GUIA DIDACTICA 4 Liderazgo y Conduccion de Equipos

POLITCNICO SUPERIOR DE COLOMBIA
FORMACIN CONTINUA
DIPLOMADO EN
HABILIDADES GERENCIALES
CDIGO: M2-FR17 VERSIN: 1 Pgina 1 de 23
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Fuente: http://es.workmeter.com/blog/bid/326104/Liderazgo-empresarial-y-seducci-n
GUIA DIDACTICA:
Bienvenidos al Diplomado de Habilidades Gerenciales
Mdulo 4: Habilidades de Liderazgo y Conduccin de Equipos
Bienvenido al Mdulo 4
Los Temas que compartiremos son:
a) Tipos de Lder
b) Estilos de Liderazgo
c) El Lder de hoy como generador de Cambio Organizacional.
d) Funcin del liderazgo frente a equipos de trabajo
e) Planificar el trabajo: establecer la misin y los objetivos del equipo.
f) Evaluacin del desempeo
Objetivos del aprendizaje:

Obtener herramientas para definir el tipo de Liderazgo que es
ms efectivo para el trabajo en equipo.
Conocer los Estilos de Liderazgo existentes.
Definir el Lder Actual y su apoyo indispensable como Gestor de
equipos de Trabajo.
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Identificar que funcin tiene el Liderazgo de cara a los

colaboradores de la organizacin.
Obtener las pautas necesarias para lograr una planificacin del
trabajo, las estrategias y las metas.
Entender la Retroalimentacin durante la evaluacin del
desempeo como punto clave del trabajo de equipo.
Estimado Aprendices El Modulo 4 les llevar a un aprendizaje sobre el tema de

Liderazgo y Conduccin de equipos, de esta manera iremos avanzando
concretando la formacin con la consolidacin de los temas que ya hemos visto.
La invitacin es que continen con gran motivacin y determinados a lograr
encontrar las habilidades gerenciales que tanto anhelan.
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En el desarrollo de este Mdulo debemos iniciar con el concepto de

LIDERAZGO:
Se puede definir como la Capacidad de establecer la direccin, influenciar y

alinear a los dems hacia un mismo fin, motivndolos y comprometindolos
hacia la accin y hacindolos responsables por su desempeo.
Aparecen dos figuras importantes: El Lder y los Colaboradores. El Lder, se

distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo,
equipo u organizacin que preceda, inspirando al resto de los que participan de
ese grupo a alcanzar una meta comn, Por esta razn, se dice que el liderazgo
implica a ms de una persona, quien dirige (el LIDER) y aquellos que lo apoyen
(los Colaboradores) y permitan que desarrolle su posicin de forma eficiente.
(Recuperado de Definicin de liderazgo - Qu es, Significado y Concepto
http://definicion.de/liderazgo/#ixzz2LrQ9ESJS)
Para que se logre atraer a otros es importante ser atractivo, recuerde que lo ms
importante en su mundo es Usted, por lo tanto, debe esforzarse mucho en lograr
ser una persona capacitada, convirtase en una persona de calidad, que usted
logre verse tan exitoso y en entorno tan positivo que los dems deseen
enormemente seguirle.
Idalberto Chiavenato, autor de importantes libros de administracin y

especialmente en su libro la Teora General de la Administracin, muestra como
analizando las teoras de la administracin, para los Clsicos el Liderazgo no fue
un tema que se trat de forma superficial, tiempo despus fue como las teoras
ocupadas de las relaciones humanas reconocieron y se ocuparon a fondo de
todo lo que implica este trminos y cmo influye determinantemente en el
comportamiento humano. Se muestra entonces cmo el Liderazgo es necesario
en todo tipo de administracin porque el administrador debe tener conciencia de
cmo conducir las personas que trabajan con l y motivarlas constantemente.
Chiavenato dice que para los autores que aportaron en dicha corriente humanista
el liderazgo se puede ver desde diferentes ngulos: (Los Diagramas son de
Autora Propia)
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1)
Liderazgo como "La Influencia es la fuerza

Fenomeno e psicologica donde una
influencia persona actua para
Interpesonal
modificar el
comportamiento de otra"
2)
Liderazgo como "El grupo va a seguir a

proceso para aquel lder que tiene
reducir la mayores habilidades para
Incertidumbre
Grupal
tomar decisiones y darles
ms seguridad "
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3)
Liderazgo como "El lder surge como un

relacin medio para conseguir las
Funcional entre metas que el grupo tiene"
el Lder y sus
subordinados
4)
Liderazgo como "El liderazgo se presenta

un Proceso que
esta en funcin
en funcin de las
del lder, los necesidades especificas
segudores y las de cada situacin"
variables de la
situacin
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Partiendo de esta explicacin que nos da Idalberto Chiavenato, podemos

continuar con los principios del Liderazgo:
De acuerdo a Rick Warren en su audiolibro recomendado sobre liderazgo con

Propsito, tenemos los siguientes principios:
Principios del Liderazgo:
1. Nada sucede mientras que no aparece un lder que haga posible las
metas.
2. El liderazgo es Influencia. (esto puede implicar que esta influencia puede
ser buena o mala)
3. El liderazgo inspira a que otros hagan las cosas, no obliga a hacer las
cosas
4. El fundamento del Liderazgo es carcter y credibilidad. El carisma no tiene
nada que ver, lo que realmente se requiere es carcter o no irs muy lejos.
5. Se puede aprender a ser lder.
Fuente: https://www.google.com.co/search?q=principios+del+liderazgo
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ESTILOS DEL LIDERAZGO
El estudio de los estilos del liderazgo son la base de teoras que se fundamentan
en cmo se comportan lo lderes frente a sus colaboradores, veamos en el
siguiente grfico la Clasificacin:
Fuente: http://direccionygerencia8215.blogspot.com.co/2014/10/estilos-de-liderazgo.html
Esta clasificacin la tomamos del artculo publicado en Direccin y Gerencia,

as como su aplicacin que les comparto a continuacin:
Democrtico: las decisiones se debaten y se deciden grupalmente donde el lder

es quien dirige. El grupo propone las tcnicas para alcanzar objetivos y la divisin
de tareas, donde cada individuo tiene la libertad de escoger la tarea a realizar y
el compaero de trabajo, mientras tanto el lder suministra consejos tcnicos,
sugiere alternativas, es objetivo, se limita a los hechos y da un concepto imparcial
en los elogios o crticas
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Autoritario: el lder es dominante, es el que establece las reglas sin participacin

de otros, toma las medidas necesarias, determina el procedimiento en la
ejecucin de tareas, las medidas son tomadas a medida que se hagan
necesarias, impone tareas y realiza crticas y cumplidos de manera personal
Liberal: el lder permite libertad en las decisiones tanto grupales, como

individuales, donde la participacin del lder es mnima, suministra informacin y
variedad de materiales al grupo, las tareas se realizan por la eleccin del grupo,
al igual que los compaeros de trabajo, donde no hay participacin del lder, por
lo tanto no evala, ni regula, es poco participativo y solo responde a las
actividades de los miembros (Recuperado de :
http://direccionygerencia8215.blogspot.com.co/2014/10/estilos-de-liderazgo.html )
Fuente: https://www.google.com.co/search?q=cambio+organizacional
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El Lder de hoy como generador de Cambio Organizacional.
Son muchos los autores que han abordado el tema del liderazgo y entre ellos
podemos destacar a: Chiavenato, Fiedler, Stoner, John P. Kotter, entre otros,
la autora Valietti Perez Bengochea trata de llegar a un resumen de lo que dicen
todos de las habilidades que debe tener un lder para ser generador de un
cambio organizaciones. El Lder debe saber de los siguientes temas:
1. Direccin o enfoque estratgico.
2. Comunicaciones interpersonales.
3. Estrategias y tcnicas de negociacin.
4. Manejo de conflictos.
5. Trabajo en equipo.
6. Liderazgo y motivacin.
7. Diagnstico de problemas y toma de decisiones.
8. Administracin del tiempo y delegacin.
9. Hace reuniones productivas.
10. Gerencia del cambio.
Las organizaciones estn exigiendo hoy lderes gestores de cambio que den
frente a las situaciones de optimizacin de procesos a la misma rapidez que los
est pidiendo el entorno, Por tanto, el lder debe contar con todas las destrezas
y experiencia necesaria que le permitan afrontar estos retos contemporneos,
los grupos que lidera deben confiar plenamente en l, sentirse motivado y recibir
como guas las mejores prcticas existentes para lograr los resultados positivos
para la compaa y hacerlo juntos.
Qu entendemos por CAMBIO ORGANIZACIONAL?
Tomando como referencia a Tripier, B (2002), se puede definir el cambio

organizacional como el proceso de transicin, desde una situacin actual a una
futura, deseada por visualizarse como una mejora.
Todo cambio organizacional tambin involucrar cambios en la Cultura
Organizacional, que es el conjunto de polticas, creencias y valores que se tiene
como grupo en la empresa, en pocas palabras es su filosofa.
Para afrontar los cambios que se exigen a la organizacin debido al contexto en
el que se mueve, es indispensable que como lder se realice la siguiente
reflexin:
Cules son los cambios que estn realmente involucrados en la forma de
trabajo que se quiere iniciar?,
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Cul es el futuro de mi equipo de trabajo en este nuevo escenario futuro?,

Qu oportunidades y desafos vienen por delante? Y
Cmo enfrentarlos, (estrategias, recursos)?
El lder debe tener claro que su equipos de trabajo para enfrentar el futuro
se requiere confianza, compromiso, motivacin, conocimiento de los procesos
productivos existentes, conocimiento de las personas con que se cuenta,
conocimiento de mejores prcticas del proceso, definir el parmetro o meta
a alcanzar, participacin, convencimiento reflexivo y ganas de crecer en el
conocimiento.
Es muy importante conformar equipos de trabajo que logren coordinar
esfuerzos y que entiendan que deben salir de la zona de confort participando
activamente y con bastante compromiso por cumplir las metas de la empresa
y as crecer profesional y personalmente.
Un Lder como gestor de cambio organizacional debe implementar los
cambios con mucho tacto y haciendo el acompaamiento adecuado, en
ningn momento de deben imponer instrucciones o forzar el cambio, el slo
hecho de no hacer una buena implementacin, con reuniones productivas,
enfocadas y que muestren los objetivos.
La habilidad de lder para adaptarse a los nuevos tiempos lo ayudar a
mantenerse vigente en este mundo dinmico en el que se desenvuelve. Una
de las formas de lograrlo es apoyndose en Los siete (7) hbitos de la
gente eficaz:
1 Autoconciencia o autoconocimiento.
2 Imaginacin y la conciencia.
3 Fuerza de voluntad.
4 Mentalidad de abundancia.
5 Valenta y respeto.
6 Creatividad.
7 Autorrenovacin.
Durante el ejercicio del liderazgo en un momento de cambio organizacional

encontrar participantes de sus equipos de trabajo que muestran pensamiento
diferente y su bloqueo al cambio, es ah donde la habilidad del lder para tener
una muy buena comunicacin y el logro de motivarlos con argumentos vlidos
del por qu deben unirse al cambio organizacional.
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Las siguientes son las Bases para ser un gran lder que ayudarn a trabajar
en fortalecer el estilo de lder que lo caracteriza:
Mantenerse al tanto de lo ltimo en el campo en el que se
desarrolla el trabajo,
Observar la labor de otros lderes y modificar la forma de trabajo
siempre que sea necesario.
Tener mucho conocimiento,
Generar confianza,
Ser ntegro,
Tener mucho carisma para lograr motivar equipos
Fuente: Definicin de liderazgo - Qu es, Significado y Concepto http://definicion.de/liderazgo/#ixzz2LrVh0ZC3
Como lo hemos recalcado el lder debe cuidar cada paso en la implementacin

de los cambios organizacionales que tiene la siguiente estructura:
Fuente: https://www.google.com.co/search?q=cambio+organizacional
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Funcin del liderazgo frente a equipos de trabajo
En relacin a las funciones del liderazgo es importante conocer como algunos

estudiosos del tema han logrado perfilarlos, es as como podemos hablar de las
siguientes ocupaciones:
1. Lder como ejecutivo: Coordina las tareas del grupo y supervisa las
actividades.
2. Lder como organizador: Planifica, programa y orienta.
3. Lder como estratega: Ordena, distribuye, dispone y arbitra recursos.
4. Lder como experto: Ayuda, aconseja y complementa.
5. Lder como fuente de recompensa y castigos: Premia, censura y reprime.
6. Lder como rbitro y mediador: Ayuda, coopera, motiva y regula.
7. Lder como portero del grupo: Representa, identifica y avala.
A lo largo del mdulo hemos encontrado que tipos de lderes existen y que
esperan las organizaciones y los equipos de personas con quienes trabajan de
dicho lder. Podemos sealar las siguientes funciones (recuperado de
http://cdiconsultoria.com/):
Las principales funciones del lder son las siguientes:
1. Dirigir. El lder es el encargado de establecer las metas del equipo o de la

organizacin. Debe ser capaz de establecer la visin y los objetivos del equipo,
as como de determinar las pautas para alcanzar estos objetivos. El lder se
encarga de planificar, establecer las actividades y distribuir las tareas entre las
personas del equipo.
2. Escuchar. Un lder debe conocer en profundidad a las personas que
conforman el equipo (profesionalmente). Conocer sus habilidades y aptitudes,
sus fortalezas y debilidades, sus intereses y objetivos,.Un lder debe escuchar
a las personas que conforman el equipo, detectar sus necesidades, inquietudes
y objetivos, as como sus particularidades (personales y profesionales). Si un
lder no es capaz de desarrollar esta funcin resulta complejo que pueda cumplir
correctamente con el resto de tareas.
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3. Asesorar. El lder se ocupa de asesorar a las personas que componen el

equipo. El lder les proporciona el apoyo que requieren para poder desarrollar
sus actividades, les escucha, atiende sus necesidades, les proporciona su apoyo
y les proporciona informacin que les ayude en sus actividades o en la toma de
decisiones.
4. Formar. El lder se encarga de formar a las personas del equipo bien
directamente o bien proporcionndole los medios para que accedan a la
formacin. Esta actividad se deriva del conocimiento de las personas que hemos
comentado anteriormente. El lder proporciona las herramientas para que cada
persona pueda aprovechar sus habilidades y potencialidades, as como los
instrumentos para superar sus debilidades.
5. Coordinar. El lder es el encargado de coordinar las actividades desarrolladas
por las diferentes personas que constituyen el equipo. Se ocupa de realizar un
seguimiento de las actividades, as como de su alineamiento hacia la
consecucin de los objetivos establecidos. El lder proporciona los instrumentos
para que las actividades de las diferentes personas se desarrollen
coordinadamente.
6. Motivar. La motivacin es uno de los principios clave para que un equipo
pueda conseguir sus objetivos. El lder debe disponer de la capacidad para
motivar al equipo y orientarlo hacia la consecucin de los objetivos. Motivar
supone alinear los objetivos del equipo, de manera que se convierta en un
objetivo conjunto. Implica potenciar elementos como la participacin, la
comunicacin, el reconocimiento, etc. Dada la importancia de esta cuestin en
la gestin de los equipos dedicaremos un artculo en exclusiva a esta cuestin.
7. Comunicar. El lder debe ser un comunicador. El lder debe ser capaz de
comunicar al equipo la visin, los objetivos, las actividades, los resultados,La
comunicacin como veremos ms adelante es un elemento clave de la direccin
y gestin de equipos y personas. Realmente podemos tener una visin y
objetivos comunes sino sabemos cules son?
8. Reconocer. El reconocimiento es un elemento clave para la motivacin de las
personas. El lder debe ser capaz de reconocer el trabajo realizado por las
personas y la contribucin a los objetivos. El reconocimiento es un elemento
bsico de la motivacin y sta es esencial para poder alcanzar los objetivos.
9. Delegar. El lder no solamente asigna tareas sino que proporciona a las
personas la autoridad y la responsabilidad para actuar libremente en el desarrollo
de estas tareas. En esto consiste precisamente la delegacin. En transferir la
responsabilidad y la capacidad a las personas para que desarrollen las
actividades en base a su conocimiento y habilidades. Como el reconocimiento y
la comunicacin, ste es un aspecto bsico para la motivacin y, en
consecuencia, para la direccin de equipos y personas.
10. Fomentar la creatividad. Un lder debe proporcionar a las personas del
equipo el espacio y los retos para que estas personas puedan desarrollar su
talento, fomentar su creatividad y proporcionar nuevas soluciones.
En trminos generales, un lder es un facilitador que permite que las personas
dispongan de los medios adecuados para desarrollar sus actividades y cumplir
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sus objetivos. El lder es una combinacin de asesor-motivador-formador que

apoya a las personas en el desarrollo de su trabajo.
La funcin del lder no es disponer de seguidores, sino que su funcin es poner

todos los medios que estn a su disposicin para que cada persona del equipo
se convierta en un lder.
Dedicaremos esfuerzos en una de las funciones ms importantes en la Direccin

de Equipos La Planificacin, este concepto lo vimos aplicado solo al cambio
Organizacional, sin embargo, vamos a tocarlo a continuacin con un poco ms
de detalle y aplicado a la todos los aspectos. Es necesario que tengamos los
siguientes conceptos claros:
Planificacin Estratgica: El concepto que se maneja en la actualidad define a la

planeacin estratgica como el proceso mediante el cual una organizacin define su
visin a largo plazo y las estrategias para alcanzarla a partir del anlisis de sus
fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Esto con el fin de evaluar la
situacin presente de la empresa y su nivel competitivo, adems supone la participacin
activa de los actores organizacionales, obtencin permanente de informacin sobre sus
factores claves de xito, su constante revisin y ajustes peridicos para que se convierta
en un estilo de gestin que haga de la organizacin un ente proactivo y anticipatorio
(Recuperado de: http://www.liderazgoymercadeo.com/)
Trabajo en Equipo: Es una actividad que se basa en establecer una serie de

estrategias, procedimientos y metodologas, que utiliza un grupo de personas para
lograr las metas propuestas.
Misin: Es la razn de ser de la empresa, de acuerdo a esto se deben planear

los objetivos.
Objetivo: Es la Meta o el propsito que la Empresa desea lograr en un tiempo

definido.
Todos los triunfadores estn intensamente orientados a una meta. Saben lo

que quieren y se concentran resueltamente en alcanzarlo, un da tras otro.
Nuestra habilidad para fijarnos metas es la llave maestra para alcanzar el
xito.
Brian Tracy
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El siguiente cuadro refleja las habilidades que debe tener un lder para el trabajo
en equipo y las conductas especficas, se recomienda estudiarlas en detalles e
interiorizar esta informacin a fin de evaluar cules son parte de sus fortalezas o
de sus debilidades y debe trabajar para ser un exitoso lder de equipos de
trabajo:
NIVEL DE CONSECUCIN DE CONDUCTAS ESPECFICAS

COMPETENCIA
(NIVEL MEDIO) Tener los objetivos del equipo claro y
aportar lo mejor de su trabajo para
Capacidad de centrarse en los lograrlos.
objetivos e incitar al grupo a
realizar sus actividades, Escuchar con respeto las opiniones y
invitndolos a opinar, valorando experiencias de otras personas y construir
sus ideas y experiencias y soluciones a partir de ellas.
atendiendo y escuchando
activamente a los dems. Escuchar activamente aportando
retroalimentacin y analizando las ideas
Capacidad de colaborar con sus de los dems.
compaeros, apoyando el
desarrollo de sus tareas y Estimular la comunicacin.
compartiendo la informacin.
Desarrollar y mantener relaciones
productivas y respetuosas con los dems.
Trabajar con los dems sin crear

conflictos.
Facilitar copia de los resultados

obtenidos con el trabajo propio y que
pueden ser importantes para el logro de
objetivos del equipo.
Intercambiar informacin con los

miembros de equipo.
Integrar a los nuevos compaeros para

que se pongan al tanto de las actividades.
Fuente: http://www.csintranet.org/competenciaslaborales
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Planificar el trabajo: establecer la misin y los objetivos del equipo.
La Planeacin ha Pasado por varias fases, de acuerdo a la fuente

consultada podemos tomar el siguiente aporte:
Como resultado desde su generalizada Introduccin en la dcada del 60, el

estilo de la Planeacin Estratgica ha pasado por varias fases.
Dcada del 60' Dcada del 70' Dcada del 80' Dcada del 90'
Planeacin para Planeacin para Planeacin para Planeacin para:

un perodo de empresas en recortes y 1.Crecimiento
estabilidad y situacin de racionalizacin rentable
crecimiento ataque. 2. Desnormatizacin
y privatizacin
3.Mercados
mundiales
Fuente: http://www.liderazgoymercadeo.com/
El Lder est seguro que desde una buena Planificacin la organizacin de la

empresa, la delegacin de tareas y la fijacin de los objetivos son tareas fluidas.
Una correcta entrega de responsabilidades al equipo de trabajo repercute en una
buena aceptacin de la estrategia a aplicar y se dar efectivamente el
cumplimiento de los objetivos.
La labor de Planificar debe contener el norte de lo que se quiere alcanzar en un

tiempo determinado y las tcticas que aplicaremos para ser efectivos. El plan
permite que el Lder tenga en cuenta varios escenarios posibles y que de esta
manera se pueda controlar el resultado esperado para generar crecimiento y
rentabilidad.
Podemos visualizar el siguiente esquema como ejemplo de Planificacin

Estratgica:
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Fuente:
https://www.google.com.co/search?q=planeacion+estrategica+y+liderazgo
Para concluir un Lder no podra realizar las dems funciones a cabalidad si su

equipo de trabajo no logra entender la estrategia que va a aplicarse y el futuro
que quiere la compaa, para ello es necesario, por un lado el control de las
acciones que se estn realizando para cumplir los objetivos, en segundo lugar
verificar los resultados y luego de esto se debe realizar una retroalimentacin
con cada participante del equipo de trabajo y entender cules de sus
responsabilidades fueron trabajadas positivamente y cuales tiene que ser
reevaluadas y re- direccionadas para alcanzar las metas. Este momento de la
Direccin Estratgica se conoce como Evaluacin del desempeo, tema con el
cual culminaremos este Mdulo 4.
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Evaluacin del desempeo
La Evaluacin del Desempeo Es una herramienta que se utiliza en

Recursos Humanos para analizar el desempeo del personal en su puesto de
trabajo actual mediante la evaluacin de determinados objetivos que fija la
empresa. Si dicha herramienta es bien utilizada podemos determinar si la
persona en el perodo evaluado estuvo por debajo, alcanz o supero los
objetivos establecidos.
El resultado de la evaluacin de desempeo tiene primordial injerencia en
aspectos fundamentales del desempeo del empleado, a saber:
Beneficios de Evaluar Desempeo.

Complementariamente a su uso ms primario (relevar, analizar y definir los
requerimientos de los distintos puestos de la empresa), el Anlisis y
Descripcin puede utilizarse como una herramienta concreta y clave, en:
Capacitacin: aporta inputs e informacin sobre brechas o necesidades de
entrenamiento para cada individuo. Tambin permite establecer planes de
desarrollo para empleados clave.
Comunicacin: al evaluar, la Empresa emite y dirige un mensaje a sus
empleados; da lineamientos claros sobre qu espera de ellos, de su
desempeo y de sus obligaciones.
Relaciones Interpersonales: dependiendo de la metodologa de evaluacin
(180 o 360, entre otras), la Evaluacin del Desempeo propicia y fomenta
el feedback entre superiores y subordinados, fomentando la comunicacin
entre las partes.
Remuneraciones: la Evaluacin de Desempeo tambin podra asociarse
a factores remunerativos, para definir por ejemplo retribuciones variables,
premios o bonos por desempeo. En este caso, se remuneraran desempeos
que superen objetivos o metas preestablecidas, reconociendo y premiando a
quienes tuvieron un mayor y mejor esfuerzo.
Planes de Carrera Cuadros de Reemplazo: la Evaluacin del
Desempeo permite detectar potencialidades: empleados con habilidades,
aptitudes y capacidades pasibles de ser desarrolladas y potenciadas. De esta
forma, podr analizarse la posibilidad futura -a corto, mediano o largo plazo-
de ocupar posiciones de mayor jerarqua o responsabilidad, generando
motivacin y mayores esfuerzos por ascender profesionalmente.
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Cabe destacar la relacin existente entre la Evaluacin del Desempeo y el

Anlisis y Descripcin de Puestos, ya que la primera permite establecer el
grado de cumplimiento, por parte del empleado, de los requisitos para ocupar
el puesto eficientemente, los cuales se plasman previamente en la
Descripcin de Funciones. (Recuperado de
http://www.koiwerrhh.com.ar/servicios/evaluacion_desempeno.shtml )
Veamos lo anterior en el esquema:
FUENTE: http://www.koiwerrhh.com.ar/servicios/evaluacion_desempeno.shtml
Muchas empresas estn entendiendo por que realizar evaluaciones del

desempeo es tan importante para lograr la eficiencia y la efectividad esperada,
sin embargo, debemos cuidar como lderes que esta herramienta si sea
motivadora, porque de no ser bien administrada, aplicada y analizada genera
desconfianza y malestar en las personas a cargo, ya que no le encuentran
sentido al despliegue de actividad realizada durante la evaluacin.
Fuente: https://www.google.com.co/search?q=eVALUACIN+DEL+DESEMPEO
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Para consolidar los fines de una Evaluacin del Desempeo, encontramos el

siguiente grfico:
Fuente: https://www.google.com.co/search?q=eVALUACIN+DEL+DESEMPEO&espv=2&biw
Cerraremos el Mdulo 4 con los Beneficios de realizar una evaluacin del

desempeo del talento Humano de la compaa al menos cada seis meses, ya
que es un perodo de tiempo moderado que permite tener la suficiente
informacin de las actividades realizadas y los resultados y permite tener
reacciones rpidas para recuperar el camino hacia el cumplimiento de las
metas.(Recuperado de http://www.conductahumana.com/articulos/gestion-de-recursos-
humanos/los-objetivos-de-la-evaluacion-del-desempeno/ )
Los objetivos de la evaluacin del desempeo
De los rasgos que definen la naturaleza del proceso podemos deducir los
objetivos concretos que el proceso puede plantearse.
En primer lugar, como herramienta de gestin, el sistema permitir orientar una

serie de decisiones respecto al personal.
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Constituye una base para aplicar una estructura flexible de

remuneraciones e incentivos.
Sirve de base para el sistema de movilidad: ascensos, traslados,
desvinculaciones.
Orienta la capacitacin en la medida que permite detectar debilidades y
fortalezas de las personas.
Permite actualizar el sistema de evaluacin de cargos o el sistema de
competencias, en la medida que da cuenta de la evolucin de funciones
y roles a partir de la revisin permanente de objetivos y metas.
Permite validar los instrumentos de seleccin del personal.
En segundo lugar, como proceso de retroalimentacin entre jefatura y trabajador

tambin permite definir objetivos.
Facilita la interaccin entre ambos en la medida que genera una instancia

de dilogo necesaria y permanente; ello siempre y cuando el proceso de
evaluacin sea legitimado por ambas partes.
Genera las condiciones y el espacio para que ocurra una comunicacin
efectiva entre ambos. Efectiva en tanto permite negociar objetivos y
metas de trabajo y transformarlos en accin laboral concreta.
Brinda la oportunidad de generar climas de confianza entre ambos en la
medida que la definicin de expectativas mutuas hace ms transparente
y abierta la relacin laboral.
En tercer lugar, como instrumento para modelar conductas el sistema de

evaluacin del desempeo se puede plantear los siguientes objetivos.
Definir elementos de la cultura organizacional que sean consistentes con

la misin de la organizacin y con los objetivos estratgicos que se
plantea.
Para que lo anterior se logre, es importante definir los principios bsicos de la

evaluacin de manera consistente y coherente con los objetivos estratgicos de
la organizacin. Luego hacer un desdoblamiento lgico de esos principios en
indicadores. Y finalmente construir un instrumento con la validez y confiabilidad
adecuadas.
En cuarto lugar:
Como instrumento para alinear objetivos e intereses, la evaluacin del

desempeo es el instrumento ms eficaz para lograr que converjan los
intereses de cada trabajador con los de la empresa y lograr as que se
genere entre ambas partes una relacin de naturaleza ms-ms, es decir,
una relacin en la que ambos ganen. Desde este punto de vista, diremos
que la evaluacin del desempeo tiene los siguientes objetivos
especficos:
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Concretar el desdoblamiento de directrices y metas contenidas en el

sistema de gestin hasta llegar a nivel de cada trabajador.
Lograr que esas directrices y metas se transformen en incentivos para
que cada trabajador tenga inters en que se logren.
En la medida que el logro de esos objetivos tiene consecuencias
concretas para el trabajador, los objetivos grupales se transforman en
intereses individuales.
Espero sea de gran utilidad este mdulo para fortalecer los conocimientos sobre
Liderazgo y Coordinacin de Equipos de trabajo, contina con la lectura de los
documentos de apoyo y con los videos, de esta manera podrs realizar la
actividad evaluativa al final del Mdulo 4 e incrementar los conceptos sobre este
tema.
REFLEXION!
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DIPLOMADO EN
BIBLIOGRAFIA
Ahumada, L. (2004). Liderazgo y equipos de trabajo. Una nueva forma de

entender la dinmica organizacional. Ciencias Sociales Online.
Covey, Stephen R. Los 7 hbitos de la gente altamente efectiva. Editorial
Paidos, 1989
Cuadra, A. y Veloso, C., (2007). Liderazgo, clima y satisfaccin laboral en
las organizaciones. Revista de Humanidades y Ciencias Sociales.
Gil, F., Alcover, C., Rico, R. y Sanchez-Manzanares, M., (2011). Nuevas
formas de liderazgo en equipos de trabajo. Papeles del psiclogo,
Gmez, R. (2008). El liderazgo empresarial para la innovacin tecnolgica
en las micro, pequeas y medianas empresas. Pensamiento & gestin.

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Objetivos del aprendizaje:

Identificar que funcin tiene el Liderazgo de cara a los

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En el desarrollo de este Mdulo debemos iniciar con el concepto de

Se puede definir como la Capacidad de establecer la direccin, influenciar y

Aparecen dos figuras importantes: El Lder y los Colaboradores. El Lder, se

Idalberto Chiavenato, autor de importantes libros de administracin y

Liderazgo como "La Influencia es la fuerza

Liderazgo como "El grupo va a seguir a

Liderazgo como "El lder surge como un

Liderazgo como "El liderazgo se presenta

Partiendo de esta explicacin que nos da Idalberto Chiavenato, podemos

De acuerdo a Rick Warren en su audiolibro recomendado sobre liderazgo con

Principios del Liderazgo:

ESTILOS DEL LIDERAZGO

Esta clasificacin la tomamos del artculo publicado en Direccin y Gerencia,

Democrtico: las decisiones se debaten y se deciden grupalmente donde el lder

Autoritario: el lder es dominante, es el que establece las reglas sin participacin

Liberal: el lder permite libertad en las decisiones tanto grupales, como

El Lder de hoy como generador de Cambio Organizacional.

Qu entendemos por CAMBIO ORGANIZACIONAL?

Tomando como referencia a Tripier, B (2002), se puede definir el cambio

Cul es el futuro de mi equipo de trabajo en este nuevo escenario futuro?,

Durante el ejercicio del liderazgo en un momento de cambio organizacional

Fuente: Definicin de liderazgo - Qu es, Significado y Concepto http://definicion.de/liderazgo/#ixzz2LrVh0ZC3

Como lo hemos recalcado el lder debe cuidar cada paso en la implementacin

Funcin del liderazgo frente a equipos de trabajo

En relacin a las funciones del liderazgo es importante conocer como algunos

Las principales funciones del lder son las siguientes:

1. Dirigir. El lder es el encargado de establecer las metas del equipo o de la

3. Asesorar. El lder se ocupa de asesorar a las personas que componen el

sus objetivos. El lder es una combinacin de asesor-motivador-formador que

La funcin del lder no es disponer de seguidores, sino que su funcin es poner

Dedicaremos esfuerzos en una de las funciones ms importantes en la Direccin

Planificacin Estratgica: El concepto que se maneja en la actualidad define a la

Trabajo en Equipo: Es una actividad que se basa en establecer una serie de

Misin: Es la razn de ser de la empresa, de acuerdo a esto se deben planear

Objetivo: Es la Meta o el propsito que la Empresa desea lograr en un tiempo

Todos los triunfadores estn intensamente orientados a una meta. Saben lo

NIVEL DE CONSECUCIN DE CONDUCTAS ESPECFICAS

Trabajar con los dems sin crear

Facilitar copia de los resultados

Intercambiar informacin con los

Integrar a los nuevos compaeros para

Planificar el trabajo: establecer la misin y los objetivos del equipo.

La Planeacin ha Pasado por varias fases, de acuerdo a la fuente

Como resultado desde su generalizada Introduccin en la dcada del 60, el

Planeacin para Planeacin para Planeacin para Planeacin para:

El Lder est seguro que desde una buena Planificacin la organizacin de la

La labor de Planificar debe contener el norte de lo que se quiere alcanzar en un

Podemos visualizar el siguiente esquema como ejemplo de Planificacin

Para concluir un Lder no podra realizar las dems funciones a cabalidad si su

Evaluacin del desempeo

La Evaluacin del Desempeo Es una herramienta que se utiliza en

Beneficios de Evaluar Desempeo.

Cabe destacar la relacin existente entre la Evaluacin del Desempeo y el

Muchas empresas estn entendiendo por que realizar evaluaciones del

Para consolidar los fines de una Evaluacin del Desempeo, encontramos el

Cerraremos el Mdulo 4 con los Beneficios de realizar una evaluacin del

Los objetivos de la evaluacin del desempeo

En primer lugar, como herramienta de gestin, el sistema permitir orientar una