Está en la página 1de 117

UNIVERSIDAD NACIONAL EVANGÉLICA

Facultad de Humanidades
Escuela de Psicología Industrial

Trabajo de Grado Como Requisito para Optar por el Titulo de
Licenciatura en Psicología Mención Industrial

TEMA:
ANÁLISIS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES RELACIONADOS CON
LA GESTIÓN DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL Y LA
MOTIVACIÓN EN LAS ÁREAS DE PANADERÍA Y CAFETERÍA DEL
SUPERMERCADO CARIBE CARRETERA MELLA KM/9, ANO 2016-
2017.

Sustentantes:
Ligia Elena Mieses Constante Mat. 2010-32419
José Miguel Ramírez Mat. 2010-31731
Mirka Esther Reyes López Mat. 2010-311876

Asesor:
Luis Eduardo Rincón Santana

Santo Domingo, República Dominicana,
Septiembre de 2017

ÍNDICE
Agradecimientos i
Dedicatorias ii

CAPÍTULO I. MARCO INTRODUCTORIO
1.1. Introducción 1
1.2. Tema 3
1.3. Delimitación temática 4
1.4. Planteamiento del problema 5
1.5. Preguntas de investigación 7
1.6. Justificación del problema 9
1.7. Formulación del problema 10
1.8. Objetivos de la Investigación 11
1.9. Hipótesis 13
1.9.1. Variables 13
1.9.1. Variables Dependientes 13
1.9.1.2. Variables Independientes 13
1.9.1.3. Indicadores 13
1.9.2. Delimitación geográfica 14

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL

2.1. Contextualizaciones 15
2.2. Antecedentes de la Investigación 17
2.3. Conceptualizaciones 30

2.4. Análisis Comparativo de los Conceptos 37
2.5. Planteamientos Teóricos 40
2.6. Análisis Comparativos de las Teorías 51

CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO

3.1. Tipos de investigación 56
3.2. Métodos de investigación 57
3.3. Técnicas de investigación 59
3.4. Población y muestra. 60
3.5. Procedimiento de investigación. 61
3.6. Instrumento de recolección de datos. 62

CAPITULO IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

4.1. Datos Estadísticos 63
4.2. Análisis General de los Datos 83
Conclusiones 86
Recomendaciones 88
Bibliografía 90
Anexos

por su tiempo y dedicación para ensenarnos. A los coordinadores de la carrera de psicología Industrial. a nuestros familiares por su apoyo incondicional. Sobre todo.AGRADECIMIENTOS Agradecemos primeramente a Dios por darnos fuerzas para seguir adelante. A los directores y también a los asesores que dedicaron ayudar para que nuestro trabajo de investigación quede perfecto. Ligia Elena Mieses Constante . A los maestros. A la Universidad Nacional Evangélica por permitirnos aumentar nuestros conocimientos. muchas gracias. Que Dios los bendiga a todos por su apoyo.

por el amor que me ha demostrado. Sr. Luis Eduardo Rincón Santana. él me ha levantado. positiva o negativa. José Miguel Ramírez . por los momentos difíciles. GRACIAS DIOS. gracias. el cual como nuestro asesor hizo y aporto todos sus conocimientos para que esto fuera posible. de una manera especial. directa. pero hay cosas negativas que han sido de fortaleza para yo levantarme y seguir adelante. A mis compañeras de tesis Ligia y Mirka por darme la oportunidad de pertenecer a su grupo de tesis y compartir momentos especiales durante nuestras reuniones. también ha sido parte de esta carrera ya que tuve el privilegio de tomar algunas materias con usted y la verdad usted es excelente. gracias por darme la oportunidad de llegar hasta aquí. por tanto. en el 2009 sentí ese espíritu de crecimiento que se respira ahí dentro y a los seis meses ya estaba inscribiéndome en la universidad. gracia profesor por soportarnos durante 12 semanas. por la salud. fueron parte de este logro. Gracia a todos. A MercaSID S A: no todo en la vida durante este proyecto ha sido color de rosa. A la Universidad Nacional Evangélica y a los maestros por dar de ellos todo su empeño y dedicación para que hoy yo esté aquí. mis compañeros de trabajo por todo aquel que. por mi familia.AGRADECIMIENTOS A Dios todo poderoso. aunque la positivas han sido más y por lo que quiero dar gracias a esta empresa porque desde que entre a trabajar allí.

Mirka Esther Reyes Lopez . A mi madre Cruz López por su apoyo incondicional por todo su sacrificio y esfuerzo para ayudarme en lo largo de mi carrera. Raymón y Sheridan por apoyar a los hijos en ausencia y que mi éxito le sirva de inspiración. A mis hijos Sammil. A mi esposo por su sacrificio y esfuerzo para apoyarme en el transcurso de mi carrera y por ser una motivación e inspiración para mí. Kamil y Saruby por ser mi fuente de motivación para poder superarme y así luchar por nuestro futuro. A mis hermanas Hany y Betzaida por creer en mi por apoyarme y por toda su colaboración. A mis sobrinos Shariel. A mi padre Manuel Reyes por su apoyo y por creer siempre en mí por su motivación y su confianza.AGRADECIMIENTOS A Dios porque es quien permite que todo se posible por este conmigo en todo momento por haberme guiado a lo largo de mi carrera por ser mi fortaleza en momentos de debilidad por darme la sabiduría y la fuerza para terminar esta estampa académica.

su paciencia y comprensión. porque sin el nada de esto sería posible.DEDICATORIAS A Dios todo poderoso por darme las fuerzas y la fortaleza para cumplir uno de mis objetivos. muchas gracias por estar a mi lado te amo. y Jemmy Rodríguez por sus aportes y consejos. A mis amigos que siempre me apoyaron y me daban palabras de aliento para que siga luchando. A mi hijo Edgar Emmanuel Figueroa mieses esto es para ti para que sea mi ejemplo que seguir mi orgullo algún día y que sepas que cuando se quiere se puede y más con la ayuda de Dios. A mis padres la señora marina constante y el señor Agustín Mieses santana. que siempre me han apoyado en mi carrera los amo. A mi suegra Altagracia Arias chala que en algún momento de mi carrera también aporto para que estuviera donde estoy ahora. . A mis pastores Daniel Castillo. A mi esposo Johan Manuel Figueroa arias por todo su apoyo incondicional.

Ligia Elena Mieses Constante .Este título lo comparto con todos.

y Adeline Adrianna.DEDICATORIAS A Dios todo poderoso que me ha permitido llegar hasta aquí sin importar las vicisitudes que se hayan interpuesto él me ha demostrado que ha pesar de todos esos obstáculos que atravesamos en la vida “Si se puede” y que mejor que darle gracias Dios. ellos influyen de una manera especial en mis proyectos de crecimiento. Sugeidy y Leo. ellos son la fuerza que ha me lleva y me motiva a seguir adelante para ellos. . Lina Del Carmen Ramirez por darme la vida y ensenarme principios y valores para seguir por el camino correcto y ser un ente motivador en mi vida algo que yo he valorado mucho. A mis Hijos: Audi Shanell. Adrian Enmanuel. A mi Madre: Sra. A mi esposa: la cual ha estado acompañándome siempre y motivándome para que yo siguiera adelante. A mis Hermanos: Yenny. A mi familia y Amigos: ellos también fungen como reforzadores positivos para mi preparación y eso me llena de satisfacción. siempre los tengo presente y me motiva el saber que ellos se alegran y se identifican conmigo en mis logros. A todos mis Compañeros de trabajo del grupo SID: Que día a día convivimos y ya los considero como hermanos han sido para mí la parte fundamental para seguir preparándome y así motivarlos a ellos a que también lo hagan.

yo sé que él lo hacía con amor y hoy este logro lo dedico al de una manera muy especial.Ramón Víctor Pérez: este caballero desde que comencé la universidad en el 2010 me esperaba hasta tarde en el puesto de trabajo hasta que yo llegara de la universidad. como líder me ha motivado a seguir creciendo y a prepararme. José Gaton. para que yo pudiera ir a la universidad. Emil López: que desde el 2010 hasta la fecha ha sido muy consecuente y ha tenido que darme muchos permisos para que yo pueda ir a mi universidad. Manuel Méndez. Jose Rosa: También han sido parte de este proyecto para mí es un honor dedicarlo a ellos ya que en algunas ocasiones tuvieron que trabajar por mí. GRACIAS. Marino De León. José Miguel Ramírez . también siempre vivimos conversando sobre lo importante de la preparación y esto influye de una manera positiva a seguir adelante.

a mis hijos para que le sirva de inspiración en su vida. a mi familia y a todas las personas que creyeron en mi. Mirka Esther Reyes López .DEDICATORIAS A Dios por ser el motor de esta carrera.

es un factor determinante a la hora de gestionar los recursos humanos en las empresas. la motivación. la competitividad. están íntimamente vinculados entre sí. que la pertinencia de una investigación otorga la oportunidad de colocarse en frente de una problemática que al ser investigada daría la oportunidad de destacar su importancia. la comunicación etc. para el empleador y el colaborador que da su fuerza laboral. Es necesario tomar en cuenta. en aras de recibir de forma recíproca los beneficios que aporta su trabajo a la empresa. los niveles óptimos de desempeño. el buen ambiente. La investigación se analizara los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación. ya que la productividad. ya que los datos recopilados y las informaciones recibidas por el personal que allí labora coinciden con la hipótesis planteada. lo que supone una dependencia en doble vía. . los cuales afectan directa e indirectamente a los colaboradores de toda la empresa.RESUMEN La calidad de vida en el trabajo. las escalas salariales.

good environment. It is necessary to take into account that the relevance of an investigation gives the opportunity to place itself in front of a problem that was investigated would give the opportunity to highlight its importance. since productivity. The research analyzes the psychosocial factors related to quality of work management and motivation. which means a dependency in two ways. which directly and indirectly affect employees throughout the company. . since the data collected and things received by the staff who work there coincide with the hypothesis. competitiveness. are intimately linked to each other. optimal levels of performance.ABSTRACT The quality of life at work is a determining factor in the management of human resources in companies. communication etc. salary scales. motivation. in order to reciprocally receive the benefits that his work brings to the company. for the employer and the collaborator who gives his work force.

CAPITULO I MARCO INTRODUCTORIO .

se esfuerza. Luego de fijados dichos objetivos. INTRODUCCIÓN El trabajo es una actividad en la cual se realiza un quehacer significativo.1. siendo el campo elegido para este estudio el Supermercado Caribe de la Carretera Mella. fue necesario abocarse en aspectos puramente metodológicos. de encontrar el sentido al trabajo. ésta búsqueda intrínseca lleva en sí el anhelo de conquista. El objetivo de esta investigación consiste en llevar a cabo un análisis crítico acerca de los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación. estudia y se capacita para obtener mejores resultados y conseguir una adecuada calidad de vida en el área laboral y social. a la realización y búsqueda de la satisfacción. que sirvió de base para la fijación de los objetivos a lograr. sustentando todo el accionar temático con los antecedentes y teorías que en materia de factores psicosociales se enfrenta el trabajador después de ser contratado para desempeñar un puesto de trabajo en la empresa. 1 . esta identidad está intrínsecamente relacionada con el autoconocimiento y la persona que trabaja constantemente está llena de desafíos e inquietudes.1. la felicidad y el bienestar laboral. haciendo uso de herramientas que garantizaran el dar respuestas a las preguntas de investigación que habían sido concebidas después de haber identificado con claridad la problemática. que le conducen al conocimiento de sí mismo. En el primer capítulo se aborda todo lo relativo al planteamiento del problema. en donde se logra afianzar la identidad.

2 . Finalmente. como individuos psicosociales. en la identificación y comprensión de esos factores psicosociales. medirlos y llegar a conclusiones que motiven hacer recomendaciones pertinentes. todo esto se encuentra expuesto en el capítulo cuatro. satisfacción. que. como garantía recíproca de una gestión humana adecuada.La búsqueda de una mejor calidad de vida requiere el intento de hacer compatibles los intereses de la organización (objetivos. bienestar. sentido y metas organizacionales) con las demandas y expectativas de cada trabajador. propósitos. junto a su respectivo análisis. motivación. estudiarlos. sino también el avance en términos del ciclo de vida de la empresa con el paso del tiempo. en el marco de unas ponderaciones racionales que puedan mejorar no solo el desempeño y las expectativas del trabajador. donde se destacan las mediciones más relevantes. formación y más). tienen necesidades e intereses particulares que deben ser satisfechos (desarrollo personal y profesional. la intención consiste.

TEMA DE INVESTIGACIÓN Análisis de los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación 3 .1.2.

3.1. DELIMITACIÓN TEMÁTICA Análisis de los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación en las áreas de panadería y cafetería del supermercado caribe carretera mella km/9 periodo 2016-2017 4 .

ya que la productividad. Se quejan además. como las horas extras. se quejan también. de que los incentivos. y en ocasiones les exigen más horas de las establecidas. El Supermercado Caribe. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La calidad de vida en el trabajo. las escalas salariales. Está determinado. de 5 . desasosiego y alteración emocional. así como todos los valores agregados que otorguen sosiego laboral. que al mismo tiempo le dé la oportunidad de trabajar en un ambiente donde sus emociones y sus factores psicosociales no se vean alterados por situaciones de desgaste por falta de calidad de vida en el trabajo. buenos seguros médicos. los niveles óptimos de desempeño. los cuales llevan a cabo sus labores en condiciones que según ellos no les garantiza la calidad de vida que ellos merecen. irritabilidad. adecuados incentivos. donde trabajan un grupo considerable de personas.1. así como las condiciones laborales. es un factor determinante a la hora de gestionar los recursos humanos en las empresas. constantemente se quejan de la escala salarial que devengan. de la carretera mella esq. la motivación. lo que produce un cansancio físico que pone en riesgo su salud. la comunicación etc. para el empleador y el colaborador que da su fuerza laboral.4. no son pagadas como es debido. que los trabajadores de las empresas mantienen en todo momento la expectativa de alcanzar niveles óptimos de salarios. Charles de Gaulle. es una empresa de carácter comercial. la competitividad. con relación al ambiente en que desarrollan su trabajo. creando un clima inadecuado entre empleados. están íntimamente vinculados entre sí. lo que supone una dependencia en doble vía. en aras de recibir de forma recíproca los beneficios que aporta su trabajo a la empresa. el buen ambiente. es decir.

como los del área de cafetería. convirtiéndose en una violación flagrante a las legislaciones laborales vigentes. Así mismo. y al momento que es necesario hacer los reajustes correspondientes.que muchas veces pagan por debajo de lo que es el salario mínimo. los empleados sufren altas temperaturas. aun cuando el período probatorio se ha cumplido. Solo cuentan con un día libre cada dos semanas y no se les permite pedir permisos para realizar ninguna actividad personal ya que esto afecta la operación según esta esquematizado para los empleados de las distintas áreas. lleva a plantear las siguientes preguntas: 6 . sin embargo. no cuenta con un respaldo de seguridad que le pueda cubrir. que si alguno de ellos se enferma o sufre un accidente de trabajo. Toda esta problemática relacionada con la calidad de vida laboral. lo postergan sin tiempo definido. tanto de salud como de riegos laborales. El personal de la empresa en sentido general debe tener cobertura de seguro. por las características propias del trabajo llevado a cabo en las áreas de estudio. lo que significa. no todos los empleados tienen este derecho de ley. tanto los de panadería y repostería.

1. ¿Cuáles factores psicosociales se presentan en la empresa? 2. ¿Con que criterio fija el Súper Mercado Caribe los salarios a los colaboradores? 3. ¿Qué tipo de seguro médico tienen los empleados del área de panadería y cafetería del Súper Mercado Caribe? 7. ¿Cómo gestiona el Súper Mercado Caribe los riesgos laborales en sus distintas manifestaciones? 6. ¿Qué nivel de satisfacción tienen los colaboradores del área de cafetería y panadería del súper caribe? 7 .5. ¿Están las horas extras de trabajo por parte de los empleados del Súper Mercado Caribe dentro del marco de la ley? 5. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN. ¿Con que frecuencia se accidentan los empleados del área panadería y cafetería del Súper Mercado Caribe y cuáles son las lesiones más comunes? 8. ¿Qué tipo de incentivos reciben los empleados del Súper Mercado Caribe y en que escala sería razonable? 4. 1. ¿Cómo motivan los encargados del súper caribe a los empleados del área de cafetería y panadería? 9.

10. ¿A que nivel han sido afectados los empleados del área de cafetería y panadería por la falta de calidad de vida laboral? 8 .

el equipo se propone llevar a cabo el proceso.6 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA Es necesario tomar en cuenta. disfrutan los colaboradores del Súper Mercado Caribe ubicado en la delimitación geográfica descrita anteriormente. ya que dará la oportunidad de poner de manifiesto las fallas que. por las múltiples variables que agrupa. unido al protocolo secuenciado de los eventos a investigar. con el uso de instrumentos de recolección de datos. con el objetivo de conocer el impacto. que en términos de calidad de vida laboral. que no están recibiendo los empleados del súper caribe en el área especificada de cafetería y panadería. Esto será posible. Con el uso de las herramientas científicas de investigación. donde la calidad de vida laboral es un tema de actualidad. que la pertinencia de una investigación otorga la oportunidad de colocarse en frente de una problemática que al ser investigada daría la oportunidad de destacar su importancia. En este tiempo. en el que se agruparán de forma objetiva todas las informaciones que permitan conocer las interioridades de esta dinámica laboral y a la vez sugerir mejoras que contribuyan a un mejor ambiente de reciprocidad de beneficios. 9 . le dan a este estudio una relevancia importante. en términos de derechos adquiridos. unido a las legislaciones que en ese sentido sustentan las Administradoras de riesgos laborales.1.

7 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ¿Cuáles son los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación en las áreas de cafetería y panadería del supermercado caribe carretera mella km-9 periodo 2016-2017? 10 .1.

3. 4. Objetivos Específicos: 1. 6. Contactar si las horas extras de trabajo por parte de los empleados del Súper Mercado Caribe están dentro del marco de la ley. Indagar el criterio usado por el Súper Mercado Caribe al fijar los salarios a los colaboradores. 2.1. Conocer el tipo de seguro médico que tienen los empleados del área de panadería y cafetería del Súper Mercado Caribe.8 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN. Determinar que tipo incentivos reciben los empleados del Súper Mercado Caribe y en que escala sería razonable. Objetivos Generales Analizar los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación. 5. Verificar de que manera gestiona el Súper Mercado Caribe los riesgos laborales en sus distintas manifestaciones. 11 . Conocer la opinión de los empleados del Súper Mercado Caribe sobre los factores psicosociales que le afectan.

10. 8. 9. Determinar en que forma han sido afectados los empleados del área de cafetería y panadería por la falta de calidad de vida laboral. Clasificar las estrategias que utiliza el súper caribe para motivar a los empleados del área de cafetería y panadería. Medir con que frecuencia se accidentan los empleados del área panadería y cafetería del Súper Mercado Caribe y cuáles son las lesiones más comunes.7. Verificar el nivel de satisfacción que tienen los colaboradores del área de cafetería y panadería del súper caribe. 12 .

9 HIPÓTESIS.1 Variable independiente .9.9.2 Indicadores .1. se le puede atribuir a los factores psicosociales que afectan a dicho departamento.1.Salario .Factores Psicosociales 1. La falta de calidad de vida laboral de los colaboradores del área de cafetería y panadería del súper mercado caribe.Accidentes laborales .Enfermedades profesionales 13 . 1.1.1.Irritabilidad .Malas relaciones interpersonales .Incentivos .Falta de compromiso .Seguridad laboral 1.Desmotivación .9. Variables dependientes .

1.9.2 DELIMITACIÓN GEOGRÁFICA La panadería y cafetería del supermercado caribe carretera mella km/9 periodo tiene los siguientes linderos básicos: Al Norte: Carretera Mella Al Sur: Calle 1a Al Este: Calle 9 Al Oeste: Avenida Charles de Gaulle 14 .

CAPITULO II MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL .

Visión: Llegar a ser una empresa reconocida tanto nacional como internacional. Esta empresa tiene hoy día 25 años en el mercado dando un servicio de calidad a cada cliente y ofreciéndoles los productos más frescos del mercado. esta empresa tuvo grandes ingresos y viendo esto uno de los hermanos llamado Dionisio Quiñones decidió unirse a él en el año 1999. Misión: Somos una empresa líder en el mercado nacional. los cuales hoy en día tienen una cadena de supermercado en todo el país.1. pasados tres largos años y un arduo trabajo lleno de un gran esfuerzo y pocos ingresos en 1995 cumple el sueño de hacer un supermercado el cual luego le modifico el nombre como actualmente se llama supermercado Caribe .2. abre sus puertas en (1992) de la mano de un joven emprendedor llamado Epifanio Quiñones quien en ese año empieza a desarrollar la idea e inicia su proyectos con un pequeño almacén llamado Caribe. dándoles a nuestros clientes lo mejor. para seguir ofreciendo los mejores productos del mercado. ofrecemos los productos más frescos y la mejor calidad. CONTEXTUALIZACIONES El Supermercado Caribe. Hoy en día gracias a la preferencia de los clientes cuenta con tres supermercados en Santo Domingo. 15 .

Honestidad. disciplina. Servir. Puntualidad Organigrama de la empresa 16 .Valores: Crecer.

a partir de la sistematización de los cuestionarios aplicados para así Identificar las variables de la calidad de vida laboral de los colaboradores. se identificaron los siguientes: Antecedentes técnicos En una investigación sobre los Factores de riesgo psicosocial y su relación con la calidad de vida laboral de los colaboradores de con familiares realizada en la sede Chinchiná. por Estefanía Navarro Olarte y Karina Yisela Pérez Londoño El objetivo de esta investigación se basa en establecer la relación que existe entre los factores de riesgo psicosocial (niveles alto y medio) y la calidad de vida laboral de los colaboradores de Con familiares Sede Chinchiná. Su finalidad coincide en determinar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaborales a los cuales se encuentran expuestos los colaboradores. en las cuales pueden incidir los riesgos psicosociales en niveles medio y alto. ANTECEDENTES DEL TEMA Al hacer una revisión de los antecedentes técnicos e históricos asociados a la presente investigación sobre el Análisis de los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación en las áreas de panadería y cafetería del supermercado caribe carretera mella km/9 periodo 2016-2017.2. a la luz de la teoría. Los resultados obtenidos en el marco de la intencionalidad de determinar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaborales a los cuales se encuentran 17 .2. mediante la aplicación de los cuestionarios otorgados por el Ministerio de Protección Social también reconocer los factores de riesgo psicosocial intra y extralaborales que se encuentran en niveles medio y alto.

en consecuencia. Las características de la vivienda y su entorno 3 sin riesgo influencia del entorno extra laboral sobre el trabajo 0 sin riesgo desplazamiento vivienda. están sujetas a convertirse en un factor de riesgo importante. en razón de que éstas son dinámicas y cambiantes. cabe resaltar que debe hacerse un monitoreo continuo las condiciones extralaborales. este resultado el Ministerio de la Protección Social (2010) lo define como el “nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. las condiciones extralaborales de los colaboradores de con familiares Sede Chinchiná no representan un riesgo psicosocial que requiera ser atendido de forma inmediata. se presentan de acuerdo a la calificación que obtuvieron en cada una de las dimensiones evaluadas y su respectivo nivel de riesgo. todas resultaron sin riesgo o en riesgo bajo.trabajo- vivienda 0 sin riesgo de igual forma se presentan los resultados obtenidos a partir de la aplicación del cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral. sin embargo. y asimismo.expuestos los colaboradores de Con familiares Sede Chinchiná. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud” (p. Puede observarse que los colaboradores de con familiares Sede Chinchiná presentan riesgo medio en 3 de los cuatro dominios que contemplan las condiciones intralaborales.87) 18 .

las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica” (Ministerio de la Protección Social. se encuentran dentro de las condiciones intralaborales.87) Finalmente. se evidencian varias dimensiones (oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades. inicialmente se identificó lo siguiente: Los factores de riesgo a los cuales están expuestos los colaboradores. dado que presenta nivel de riesgo alto. en esta medición se evidenció que las condiciones extralaborales no presentan riesgo o se encuentran en nivel bajo. significando esto “que tiene una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés alto y por tanto. asimismo. para conseguirlo. es de resaltar la dimensión “demandas de la jornada de trabajo”. 2010. demandas emocionales y reconocimiento y compensación) que presentan riesgo medio.Desglosando la puntuación y nivel de riesgo obtenido para las condiciones intralaborales. 19 . teniendo claros los dominios y dimensiones que se encuentran en nivel de riesgo medio y alto. el principal hallazgo que se obtuvo en el proceso de investigación fue el establecimiento de la relación que existe entre los factores de riesgo psicosocial (niveles medio y alto) con la calidad de vida laboral de los colaboradores de con familiares Sede Chinchiná. p. se procede al análisis puntual de los resultados obtenidos en relación a las variables de calidad de vida laboral de los colaboradores de con familiares Sede Chinchiná. En conclusión. los cuales son de interés para la presente investigación.

compromiso con el trabajo). alcances de indicadores y objetivos estratégicos y aumento de la deserción laboral. dos de éstas están presentes en todas las dimensiones que presentan niveles de riesgo medio o alto. De las cuatro variables sobre calidad de vida laboral que se tomaron como referencia en la investigación. aumenta la probabilidad de incremento en las alteraciones de la salud física y psíquica de sus colaboradores. la cual obtuvo nivel de riesgo alto. Las dimensiones que presentaron un nivel de riesgo medio fueron “oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades”. y la segunda son los factores organizacionales (programas de bienestar. Cuando se ve afectada la calidad de vida laboral de los empleados. monitoree y tome las medidas que se requieran para no permitir que el riesgo aumente. requiere intervención desde un sistema de vigilancia epidemiológica. demostrando la necesidad de que el área de gestión humana observe. situación que ocasiona pérdidas en términos de productividad. utilidades. una es la dimensión subjetiva que hace referencia a las “percepciones sobre calidad de vida laboral” (motivación y satisfacción laboral. es importante que la organización gestione planes de mejoramiento a través de capacitaciones y 20 . “demandas emocionales” y “reconocimiento y compensación”. calidad de vida laboral e incentivos.El factor de riesgo psicosocial que mostró mayor puntuación fue la dimensión “demandas de la jornada de trabajo”. y estudios sobre perfiles de cargo y cargas ocupacionales). éstas tres dimensiones tienen relación directa con los factores organizacionales. y por el contrario realizar acciones sistemáticas para que disminuya o se elimine. en consecuencia. en este sentido.

sociales y empresariales. durante el período 2002 – 2012 por Andrea del Pilar Beltrán Cabrejo.campañas que propicien y garanticen en el colaborador las condiciones óptimas que brinden la oportunidad a los empleados de potenciar su desarrollo humano. y de igual forma. 2014. Merlín Patricia Grueso Hinestroza Javier Leonardo González Rodríguez. asociados con el bienestar del trabajador en investigaciones realizadas en estos dos países. establecer y analizar factores psicosociales intralaborales relacionados con el Dominio Liderazgo en Colombia y relaciones sociales en el trabajo y el factor Relaciones y apoyo social en España. asociados con el bienestar del trabajador en investigaciones realizadas en estos dos países. y el factor Autonomía en España. Este trabajo sobre los Factores psicosociales y bienestar del trabajador en investigaciones realizadas en Colombia y España. durante el periodo 2002 – 2012. durante el periodo 2002 – 2012. Objetivos específicos. durante el periodo 2002 – 2012. Objetivo General. Establecer y analizar factores psicosociales intralaborales relacionados con el Dominio Control en Colombia. 21 . Identificar y analizar los factores psicosociales laborales asociados con el bienestar del trabajador en investigaciones realizadas en Colombia y España.C. la organización se beneficie en términos de utilidades económicas. 2. en la Universidad del Rosario para optar por la Maestría en Administración en Salud Bogotá D.

durante el período 2002-2012. de manera sistémica e inductiva. como es el caso de Colombia.Análisis y Conclusiones Se realiza la documentación de los estudios. entre los que se seleccionaron análogamente a los elegidos en la Batería colombiana. Control y Demandas del trabajo. se realiza una comparación general sobre los hallazgos encontrados luego de cada dominio (Colombia) y factor (España) descrito. llevado a cabo desde lo particular a lo general. en la cual se utilizó la Batería de instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial del Ministerio de Protección Social (2010). en donde las condiciones intralaborales fueron clasificadas como factores. los factores Relaciones y apoyo social. 22 . Juárez. En lo correspondiente a España. se mencionan. Dentro de los estudios realizados en Colombia sobre factores psicosociales y su relación con el bienestar del trabajador asociados al dominio Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo. Contreras. elementos complementarios expuestos como conclusiones generales del estudio. 2011. 2010. Posteriormente. Autonomía y Demandas Psicológicas. se utilizó la Nota Técnica de Prevención 926 F-Psico Factores psicosociales: metodología de evaluación del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (2012). (Fang. de los cuales fueron seleccionados Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo. además. siendo las condiciones intralaborales clasificadas según la Batería utilizada por cada país. Cárdenas y Arciniegas & Barrera. Barbosa & Uribe. la cual maneja una clasificación de estas condiciones a través de dominios. partiendo desde la descripción de los estudios encontrados tanto en Colombia como en España.

Describir la situación de salud y calidad de vida de la población chilena en su relación con las condiciones de empleo y trabajo. trabajo. Dentro de ellas se encuentran condiciones como los ingresos y posición socioeconómica y aquellas asociadas al género.2009) el cual siendo consistente con la Resolución 2646 del 2008 en el presente estudio. equidad y salud para contribuir al diseño de políticas públicas en el ámbito del empleo. Esta investigación se basa en la primera encuesta nacional de empleo. se encuentra además que el estilo de liderazgo concebido también como estilo de mando. Resultados. y muchas veces quedan ocultas. siendo 23 . Se consideran los determinantes sociales de la salud como aquellas condiciones en que las personas viven y trabajan y que influyen en su salud. se puede considerar como un protector psicosocial pues contribuye con la salud y el bienestar del trabajador. Describir la situación de salud y calidad de vida de los trabajadores chilenos según variables socio demográfico. el trabajo y la protección social. Las inequidades en la salud de los trabajadores y trabajadoras están definidas por las diferencias en estos determinantes sociales. etnia y edad. el cual influyó positivamente en los trabajadores (Resolución 2646 del 2008). es un componente de la gestión organizacional considerada como un factor psicosocial intra-laboral. salud y calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras en chile (enets 2009- 2010) Elaborado por: Clelia Vallebuona con el objetivo de describir y analizar la situación de la población chilena con respecto a las condiciones de empleo. trabajo.

El impacto en estas dimensiones de la calidad de vida y del bienestar en el trabajo estaría directa e indirectamente relacionadas con las condiciones de empleo y de trabajo a que ellos y ellas están sometidos. como en programas orientados a la transformación de prácticas laborales no discriminatorias hacia mujeres. a lo que se suma en las mujeres la poca diversión. y con el fin de orientar adecuadamente las políticas públicas que emanan del sector salud. Por otra parte. tanto en hombres como en mujeres. En este contexto. la ENETS ha mostrado que los trabajadores se encuentran expuestos a variados riesgos laborales. jóvenes y otras categorías sociales. En los ámbitos explorados de calidad de vida destaca la baja satisfacción que tienen tanto los hombres como las mujeres trabajadoras con la cantidad de dinero que ingresa al hogar y el endeudamiento que tienen. Es por esta razón que se hace necesario poder avanzar en generar condiciones de equidad entre estos distintos tipos de trabajadores. éste también le provoca a un grupo importante de trabajadores un permanente estado de tensión y deseo de cambiarse de trabajo por las malas condiciones laborales.invisibles para el conjunto de la sociedad. tanto a través de programas de inversión en capacitación. En lo que se refiere a las condiciones de trabajo. Son los riesgos ergonómicos los que presentan los mayores niveles de exposición. con las consecuencias que ello genera. Conclusión. un factor al que se ve expuesta la mayoría de los trabajadores es el hecho de tener que trabajar de pie la mayor parte de la jornada. 24 . ellos también refieren que a pesar que disfrutan con el trabajo que realizan. Específicamente.

Muchos trabajadores sostienen que sus empresas no cuentan con aquellos instrumentos a los que la propia ley les obliga. Todos ellos afectan en promedio a dos de cada 10 trabajadores. es recomendable que las empresas hagan mayores esfuerzos por mantener informados a sus trabajadores acerca de los tipos de riesgos a los que pudieran estar expuestos y que se avance en garantizar que los instrumentos de protección efectivamente funcionen. Las mujeres trabajadoras presentan mayores niveles de desinformación acerca de la exposición a los riesgos y a los instrumentos legales que existen para proteger la salud de los trabajadores. A este respecto. El objetivo principal de la investigación se centró en interpretar en el mundo del trabajo el sentido y CVL en las empresas de familia del sector hotelero. los más frecuentes son la exposición a radiación solar. 25 . evaluar y detectar la CVL. la exposición a altas temperaturas y la exposición a ruido. la exposición a vibraciones. con el fin de alcanzar mejores resultados en la organización. 4.En cuanto a los riesgos físicos a los que están expuestos los trabajadores. La presente investigación es realizada por Claudia Patricia Blandón García en las diferentes empresas familiares en el ámbito hotelero. teniendo como objetivos específicos: Conocer la literatura de la calidad de vida laboral y el sentido que los trabajadores del sector hotelero le dan al trabajo. pretende analizar.

los programas propuestos por la ARL. coinciden 26 respuestas que los posibles riesgos laborales que están presentes en los hoteles pueden ser: mal manejo de los productos de aseo y limpieza por el contacto con los químicos. la responsabilidad del rol en cada uno de los trabajadores y la contribución de nuevos conocimientos frente al sentido de vida de sus trabajadores. estas capacitaciones se realizan de manera muy coloquial. caídas o deslizamientos por el piso mojado al realizar el aseo. podemos analizar que: en los 32 hoteles de empresas de familia investigados. estos programas se realizan muy pocas veces al año. instrumentos evaluativos y herramientas que permitan el autodescubrimiento de la labor. no aplicar las normas y las reglas en la seguridad.Identificar mediante acciones. Los programas que desarrolla las empresas hoteleras en materia de prevención de riesgo laboral son: demarcación y avisos preventivos. sólo una persona respondió riesgo laboral por stress al atender al público. hablando con el trabajador sobre el cuidado que debe tener. Con relación a la CVL que pertenece a la presente investigación. sin tener una reglamentación escrita. quienes respondieron 26 . sólo 9 hoteles cuentan con programas para fomentar el buen uso del tiempo libre. Medir desde variables que corresponden a sentido y la Calidad de vida laboral en las empresas de familia que ofrecen servicios hoteleros en Manizales. el libre esparcimiento y el desarrollo de actividades recreativas. capacitación con el gerente sobre la toma de conciencia sobre los riesgos y maneras de evitarlos. mal manejo de áreas calientes de la cocina y sus elementos. Resultados. De los 32 hoteles investigados. Seis gerentes entrevistados no consideran riesgos laborales en el hotel.

Relacionada directamente con la acepción de sentido que generó la perspectiva del neurólogo y psiquiatra austriaco Virtor Frank (2005). sino que es revelado en el mundo. hace referencia a la generación de ingresos para ayudar a sus familiares en la asistencia de las necesidades básicas como es la alimentación y la vivienda.afirmativamente. 27 . fundador de la llamada logoterapia. En las entrevistas realizadas y la observación directa. ayudarlas en el sostenimiento del hogar y la prestación de un servicio a los clientes de los hoteles. La mayoría de las empresas de familia del sector hotelero. no poseen un programa de bienestar laboral. El autor entiende el ser humano como una criatura responsable. que precisa realizar el sentido potencial de su vida. están relacionadas con la satisfacción de los trabajadores en la generación de ingresos al proveer a sus familias para satisfacer las necesidades básicas. realizan y disponen actividades como: acceso directo al gimnasio de la familia. que no es interno a la persona. Conclusiones El sentido que poseen los trabajadores de empresas de familia del sector hotelero en general. Sin embargo. podemos percibir que el sentido y la CVL en las empresas de familia del sector hotelero. no se sienten completamente satisfechos debido a que varios de ellos no pueden continuar sus estudios para ejercer otra labor que realimente le apasiona. para la cual “la búsqueda de sentido en la vida de la persona es la principal fuerza motivadora en el ser humano”. realizan las actividades de manera coloquial en el transcurso del día a día. en pro de la CVL.

sino también por todo lo que sucede en otras áreas extralaborales que conforman la cotidianidad de los trabajadores (la familia. también determina los modos de vida y el sentido laboral de los trabajadores. motivación. “Descúbrete y habrás hallado tu misión. satisfacción. el ocio y el tiempo libre). Trabajo y felicidad van intrínsecamente relacionados en la configuración del autoconocimiento. en donde se logra afianzar la identidad.. descúbrete. la cultura. lo que considera este escenario como una de las causas del poco desarrollo humano del sector investigado. que como individuos psicosociales. talentos y la manifestación de la labor en los diferentes campos. Esta interdependencia da lugar a una estrecha vinculación entre lo laboral y lo extralaboral que. bienestar. ésta identidad está intrínsecamente relacionada con el autoconocimiento. los amigos. La vida laboral se ve afectada no solamente por factores intrínsecos al mundo laboral. formación continua. además de determinar la CVL.). El trabajo es una actividad en la cual realizamos un quehacer significativo. los gerentes privilegian las competencias operativas más que las técnicas. sé consciente y empieza la bella historia del recorrido por este 28 . la red de contactos. La búsqueda de una mejor CVL requiere el intento de hacer compatibles los intereses de la organización (objetivos. las creencias.En un porcentaje muy alto. tienen necesidades e intereses particulares que deben de verse satisfechos (desarrollo personal y profesional. el desarrollo de sus capacidades. sentido y metas organizacionales) con las demandas y expectativas de cada trabajador. propósitos..

espacio hacia el desarrollo de tu potencial y así entre todos. en el ejercicio del bienestar y la felicidad para todos. entre tú y yo y el de más allá y el de más acá podremos construir un mundo mejor donde el trabajo se convierte en el desarrollo de la vida misma. sé consciente y experimenta el gran gozo de la primera tarea del ser humano: servir y ser feliz” 29 . Descúbrete. desarrollo del potencial humano.

el salario real de la industria. la organización y el ambiente. soltar). de «analuein» (desatar. cónyuge. el progreso laboral se mide por la calidad del comportamiento del mercado laboral. etc. CONCEPTUALIZACIONES Los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación se basa en el principio que los trabajadores son humanos que deben ser desarrollados. el Diccionario de la Real Academia Española (edición de 1992) define el término «análisis» primeramente como «distinción y separación de las partes de un todo hasta llegar a conocer sus principios o elementos». de un escrito o de cualquier realidad susceptible de estudio intelectual». el trabajo debe tener una concepción positiva cuyo objetivo sea el enaltecer el aspecto humano del trabajador. posteriormente. por medio de la tasa de desempleo abierto.. a su vez. como antítesis a la precariedad laboral y al crecimiento desmedido en algunas ciudades de la informalidad urbana. ya que el trabajo con sentido netamente humano. y en su segunda acepción encontramos que es el «examen que se hace de una obra.2. 30 . el salario mínimo real y la productividad.3. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1997). Por su parte. permitiendo que él mismo pueda desempeñar otros roles tales como: padre. la informalidad. Análisis El vocablo «análisis» proviene del griego «analusis» (disolución) derivada. familia. en el sentido de mantener un equilibrio entre el trabajador.

por lo que cada rama del saber lo utiliza cualificando su tipo y características. se basa en una operación contraria a la analítica. Análisis de encuestas trabaja fundamentalmente sobre datos muestrales para la mejor comprensión de la complejidad. etc. 1975).. etc. El concepto de «análisis» es uno de los más generales existentes en la metodología científica. geológico. ora a la acción y efecto de analizar datos concretos desde su particular punto de vista. Análisis químico. 31 . distribución e interdependencia de variables dicotómicas o continuas (Giner. que la medicina requiere para sus diagnósticos. bacteriológicos. Análisis matemático: es la manera de resolver las cantidades que se buscan para desarrollar las consecuencias de la hipótesis y llegar a algún resultado matemático que será conforme o contrario a otros hechos matemáticos ya demostrados. 1975). físico. Las acepciones más conocidas del término son las siguientes: . ya que ésta consiste en la composición ordenada de los elementos diferentes de un todo.El análisis se opone lógicamente a la síntesis (Giner.: referidos ora a la totalidad del método analítico peculiar a cada una de estas ciencias.Análisis médico: consiste en el conjunto de los diferentes exámenes químicos. o sea. Análisis gramatical: se basa en la descomposición de la proposición en sus partes constitutivas. El análisis lógico consiste en la descomposición de la frase en las proposiciones que la integran.

32 . objeto o situación con el fin de conocer sus fundamentos. características y posibles soluciones de un problema al que se aplica un tratamiento por ordenador: análisis informático. volviéndose los causantes de la evolución o transformación de los hechos.Análisis es un estudio profundo de un sujeto. de un escrito o de cualquier otro objeto de estudio intelectual: análisis de un poema. Examen de los componentes del discurso y de sus respectivas propiedades y funciones: análisis gramatical. Análisis Estudio minucioso de una obra. sintáctico. Examen cualitativo y cuantitativo de ciertos componentes o sustancias del organismo según métodos especializados. con un fin diagnóstico: análisis clínico. mediante técnicas informáticas. Estudio. sus bases y motivos de su surgimiento. de los límites. creación o causas originarias. Factores: Se interpretan por factores a aquellos elementos que pueden condicionar una situación. Un factor es lo que contribuye a que se obtengan determinados resultados al caer sobre él la responsabilidad de la variación o de los cambios.

abarca las ideas de gobernar. La Calidad según conceptos y definiciones es aquella cualidad de las cosas que son de excelente creación. siendo la factorización la aplicación de estas operaciones. Calidad describe lo que es bueno. Al respecto. Hay muchas acepciones diferentes para el término factor y mientras algunas de ellas se aplican a las diferentes ciencias (tanto en la matemática como en la biología o en la estadística). el término factor se utiliza en las matemáticas para hacer referencia a los diferentes términos de una multiplicación. el término factor significa el elemento que tiene como objetivo la generación de resultados. Calidad La calidad es una herramienta básica e importante para una propiedad inherente de cualquier cosa que permite que la misma sea comparada con cualquier otra de su misma especie. por otra parte. hay que decir que gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen posible la realización de una operación comercial o de un anhelo cualquiera. el concepto de gestión hace referencia a la acción y a la consecuencia de administrar o gestionar algo. a los estudios sociales. 33 .Además. todo lo que es de calidad supone un buen desempeño. fabricación o procedencia. Gestión Del latín gestĭo. ordenar u organizar una determinada cosa o situación. otras se aplican al lenguaje. en su opción más genérica. disponer dirigir. Administrar. Wikipedia. etc. por definición. Normalmente.

la organización. denominada también como sistema de gestión de la calidad.3. 2003). 1996) (Cox. informe y oriente sobre la tarea. el reconocimiento y motivación que se le otorgue a la persona trabajadora y el ambiente de trabajo que se logre construir en el centro de trabajo. sus necesidades y su situación personal fuera del trabajo. organización y gestión del trabajo. Según el Consejo de Salud Ocupacional. recreación y los servicios y beneficios que se les dé a las trabajadoras y trabajadores. vinculadas entre sí y a partir de las cuales es que la empresa u organización en cuestión podrá administrar de manera organizada la calidad 34 . factores de riesgo psicosocial en el trabajo como aquellos aspectos de la concepción. Según (Cox y Griffiths. También entran en juego los espacios internos de esparcimiento.1 Factores Psicosociales.2. su cultura.2 Gestión de Calidad Definición ABC. ejercicio físico. las relaciones entre los trabajadores.com define la gestión de calidad. son aquel conjunto de normas correspondientes a una organización. 2. que tienen la potencialidad de causar daños físicos. Griffiths y Randall.3. los factores de riesgo psicosocial en el trabajo abarcan las interacciones entre el medio ambiente laboral. así como de su contexto social y ambiental. las características de las condiciones de trabajo. lo que tiene relación directa con las jefaturas y la forma en la que se asigne. Los factores de riesgo psicosociales en el trabajo aluden a un conjunto de aspectos relacionados con la gestión y la organización del trabajo. las características del trabajador. psíquicos o sociales a los trabajadores Para el Comité Mixto OIT-OMS (1984).

la preservación de su dignidad. y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía Organizacional. un set de creencias que engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral (motivación) de las personas. entre otros que se homologan como sinónimos entre sí. desarrollo. que varían en cada contexto o cuando se trasnochan algunos paradigmas o transitorios debates. 2. lo cual. Calidad de vida Laboral Según (Espinosa. 35 . crecimiento económico. a través de la prestación de servicios con altos estándares de calidad. La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía.3. acumulación. bienestar. insatisfacción de: necesidades.de la misma. La misión siempre estará enfocada hacia la mejora continua de la calidad. nos aleja de una unanimidad teórica y de parecer por cuanto no hay coincidencia plena entre las disciplinas que se han encargado de su estudio e implementación. Al respecto han surgido controversias por las ambigüedades en torno a las abstractas interpretaciones de términos como: felicidad. riqueza.3. enfatizando la participación de la gente. indudablemente. Universidad Cooperativa de Colombia dice que la Gestión de Calidad es una herramienta que le permite a cualquier organización planear. ejecutar y controlar las actividades necesarias para el desarrollo de la misión. pobreza. posibilidad de consumo. los cuales son medidos a través de los indicadores de satisfacción de los usuarios. conformidad. 1996:908). satisfacción. Según (Gibson. La calidad de vida ha sido tanteada entre los marcos de referencia que establece el binomio satisfacción e insatisfacción de necesidades. 2002).

36 . la rapidez de reacción. 1999:485) La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados. Para Kaplan y Norton (1997:139). por el otro. la calidad y el servicio.Según (French. pero en los últimos años se ha consolidados como una filosofía de trabajo en las organizaciones participativas”. La Calidad de Vida en el Trabajo asimila dos posiciones antagónicas: por un lado. Según (Chiavenato. porque los empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad. Según (Robbins. medir y conocer el grado de satisfacción de los trabajadores es necesario. la reivindicación de los empleados por el bienestar y la satisfacción en el trabajo y. el interés de las organizaciones por sus efectos potenciales en la productividad y la calidad de vida. 2003:407). realiza cambios culturales y brindar oportunidades de desarrollo y progreso personal”. 1996:375) La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado.

Lograr un buen clima. El ambiente laboral es un elemento de gran importancia en la satisfacción personal y ayuda a lograr un equilibrio vital en relación con la trascendencia.4. así como su eficiencia empresarial. evolutivo y cooperativo que implica acciones tendientes a crear condiciones laborables favorables al desarrollo de las capacidades y las potencialidades de las personas para mejorar los niveles de satisfacción en el lugar de trabajo y fortalecer la identificación de los integrantes con la institución. De acuerdo a lo antes expuesto podemos deducir que la Calidad de Vida en el Trabajo es una forma diferente de vida dentro de la organización. que busca el desarrollo del trabajador. generando un impacto positivo al interior de la organización. auto estima adecuada e integración armónica entre vida familiar y trabajo. el ambiente laboral también es importante para las organizaciones.2. la satisfacción y el consiguiente esfuerzo de los trabajadores son metas a lograr por el buen líder. la motivación. de donde se desprende la percepción que tiene cada miembro de lo que vive. traducido básicamente en estabilidad psicológica. pues resulta el modo de expresión de su cultura organizacional. en el que destaca fundamentalmente el clima organizacional y la Calidad de Vida en el Trabajo. ANÁLISIS COMPARATIVOS DE LOS CONCEPTOS Basados en los conceptos presentados podríamos expresar un concepto sobre la Calidad de Vida en el Trabajo que se refiere a: un proceso planificado. así como alcanzar mejor desempeño laboral. 37 . Sin embargo.

lo que tiene relación directa con las jefaturas y la forma en la que se asigne. las características de las condiciones de trabajo. 2003). las características del trabajador. las relaciones entre los trabajadores.2. psíquicos o sociales a los trabajadores. así como de su contexto social y ambiental. la organización. Según el Consejo de Salud Ocupacional.1 Factores Psicosociales Según (Cox y Griffiths. su cultura. organización y gestión del trabajo. el reconocimiento y motivación que se le otorgue a la persona trabajadora y el ambiente de trabajo que se logre construir en el centro 38 . 1996) (Cox. De acuerdo a lo planteado por estos autores se basa en un diagnostico que integra todos los causales de los factores que afectan psicológicamente a los colaboradores de una organización. Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo como aquellos aspectos de la concepción. sus necesidades y su situación personal fuera del trabajo. Para el Comité Mixto OIT-OMS (1984). Griffiths y Randall.4. que tienen la potencialidad de causar daños físicos. En esta se deriva más a las actividades que puede ejercer la empresa a favor del trabajador de manera que pueda establecer condiciones que no afecten en lo laboral a los colaboradores. Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo abarcan las interacciones entre el medio ambiente laboral. informe y oriente sobre la tarea. Los factores de riesgo psicosociales en el trabajo aluden a un conjunto de aspectos relacionados con la gestión y la organización del trabajo.

de trabajo. recreación y los servicios y beneficios que se les dé a las trabajadoras y trabajadores. También entran en juego los espacios internos de esparcimiento. Este concepto abarca varios puntos que pueden ser positivos en caso de que se tome en cuenta la salud de los colaboradores dentro de la organización y su estadía en el puesto de trabajo. ejercicio físico. 39 .

Su planteamiento teórico parte de las definiciones claves siguientes: Integrar o hacer un todo con las partes. Existe estrecho vínculo entre la integración y el poder. que poseen en conjunto propiedades sistemáticas de las que carecerían sí estuvieran aisladas. Deutsch (1938). unidades o componentes políticos se modifican.5. Teorías de la integración laboral. La integración definida en relaciones entre unidades mutuamente interdependientes. PLANTEAMIENTOS TEÓRICOS 2.1. convirtiendo las unidades antes separadas en componentes de un sistema coherente. constituyéndose de ésta manera procesos y sucesos que trascienden a nivel internacional en la composición. La Integración es una relación entre unidades mutuamente interdependientes que poseen en conjunto propiedades sistémicas de las que carecerían de manera 40 . La integración política es conceptualizada como la integración de actores o unidades como individuos. municipalidades.5. las organizaciones internacionales y fundamentalmente los Estados.2. regiones. países. en el sentido de que se establece una relación en la cual el comportamiento de los actores. La teoría de la integración de Deutsch está compuesta de múltiples elemento que se sustentan en la política y las relaciones de poder entre los individuos las sociedades. además puede designarse al proceso mediante el cual se logra la integración entre unidades separadas. Karl W. dinámica e historia mundial. grupos.

requiere de incentivos diferentes. Por ser cualitativamente distintos. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo. cada tipo de necesidad. beneficios o carencias de las unidades integradas. 2. culturales. Las cuatro dimensiones de un proceso de Integración según Deutsch son: El dominio: Que se compone de las poblaciones de las áreas geográficas integradas.5. sociales. en el mundo del trabajo. 41 . El grado: Son las gratificaciones. Teoría de los dos factores de Herzberg (1959). presiones. La Teoría de la Motivación-Higiene. desequilibrios y divisiones. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Lo que significa hacer un todo con las partes convirtiendo las unidades antes separadas en componentes de un sistema coherente. económicos. El alcance: Se refiere a los distintos aspectos políticos. El peso: comprende la cohesión del sistema integrado que prueba su capacidad para afrontar tensiones. también conocida como Teoría de los dos Factores establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. donde se aplica la relación de integración.2.aislada.

donde se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador. 5. Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está regulado por una política de la empresa. una cocina. por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo. 1. 2. que en mayor de los casos es vital para el cumplimiento del objetivo de la empresa. Si estos factores faltan o son inadecuados. desde que inicia la jornada de manera directa e indirecta. siendo un factor higiénico porque el sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata. 42 . causan insatisfacción. Sueldo y beneficios: Una necesidad económica. Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un ambiente laboral. para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción. 4. 3. Factores Higiénicos La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Ambiente físico: El lugar.Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas. Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la jornada de trabajo. pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo. un área de producción. ya sea una oficina.

madurez y consolidación: Esto se refiere a tu desarrollo en la empresa. Factores de motivación La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación.5. Teoría de las necesidades. también una caja de ahorro. Nos parece que tales suposiciones son incorrectas. 7. a su vez es motivación misma del trabajador. que cambian constantemente. tradicionalmente. 8. pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción. 2. no solo eso. que varían de una cultura a otra y que son diferentes en cada período histórico.6. un incentivo que ayude. el en trabajo. esto a la vez motiva al trabajador o colaborador. Max Neef (1993). El típico error que se comete en los análisis acerca de las 43 . esto no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor de insatisfacción. Se ha creído. que tanto aportas a la empresa y como ha sido tu desempeño. Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un seguro dentro del trabajo. que las necesidades humanas tienden a ser infinitas. 1.3. la responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo. 2. Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa. Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral. Crecimiento. te promueven y subes de puesto. por el contrario la empresa mide eso y a veces los resultados no son lo que el trabajador espera. Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la empresa. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo.

estar y las categorías axiológicas.necesidades humanas es que no se explica la diferencia esencial entre las que son propiamente necesidades y los satisfactores de esas necesidades. Según categorías existenciales. 44 . social y político adopta diferentes estilos para la satisfacción de las mismas necesidades humanas fundamentales. las necesidades de subsistencia. Lo que cambia a través del tiempo y de las culturas es la manera o los medios utilizados para la satisfacción de las necesidades. a la inversa. afecto e identidad. ocio. Cada sistema económico. La situación es obviamente distinta si el bebé es alimentado de manera más mecánica. libertad. Las necesidades humanas fundamentales son pocas. identidad. Un satisfactor puede contribuir simultáneamente a la satisfacción de diversas necesidades. Pueden variar según el momento. protección. una necesidad puede requerir de diversos satisfactores para ser satisfecha. el lugar y las circunstancias. delimitadas y clasificables. afecto. las necesidades de ser. Ni siquiera estas relaciones son fijas. hacer. Por ejemplo. cuando una madre le da el pecho a su bebé. son las mismas en todas las culturas y en todos los períodos históricos. tener. creación. participación. entendimiento. a través de ese acto contribuye a que la criatura reciba satisfacción simultánea para sus necesidades de subsistencia. En cada sistema éstas se satisfacen o no a través de la generación o no generación de diferentes tipos de satisfactores. protección. No existe una correspondencia biunívoca entre necesidades y satisfactores. ambas categorías de necesidades pueden combinarse con la ayuda de una matriz.

Lo que está culturalmente determinado no son las necesidades humanas fundamentales. y/o las posibilidades de tener acceso a los satisfactores requeridos. Los requisitos escolares del trabajo en la sociedad industrial se incrementan constantemente debido al cambio tecnológico. Las credenciales educativas se convierten en una coartada para justificar el acceso a las posiciones sociales privilegiadas. Teoría el credencialismo fuerte. Un empleo que antes no exigía educación formal ahora requiere para su desempeño que los trabajadores cuenten con un título de enseñanza media. 2. Aquí están implicados dos 45 . La función productiva de la educación puede sintetizarse en las siguientes propuestas: 1. de que detrás de ellas no hay conocimiento. El cambio cultural es consecuencia entre otras cosas de abandonar satisfactores tradicionales para reemplazarlos por otros nuevos y diferentes. Lo que cambia es la cantidad y calidad de los satisfactores elegidos.5. a pesar.Uno de los aspectos que define una cultura es su elección de satisfactores. Parte de la constatación del incremento de las exigencias educativas para los empleos a lo largo del tiempo.4. Las necesidades humanas fundamentales de un individuo que pertenece a una sociedad consumista son las mismas del que pertenece a una sociedad ascética. sino los satisfactores de esas necesidades. Randall Collins (1979).

los requisitos educativos de los empleos constantemente se incrementan y una proporción cada vez mayor de personas ha de pasar más tiempo en la escuela. Lo que los datos ponen de manifiesto es que las escuelas son muy ineficaces para enseñar a la gente. Las escuelas se convierten en instituciones donde uno aprende a convertirse en un consumidor. los profesores de autoescuela se convertirán en una profesión el día en que solo se pueda obtener el carnet de conducir por su mediación (mediación que seguramente se traduciría en un crecimiento de los precios a través del establecimiento de un número mínimo de clases previas al examen). y muchos de los caros y costosos estudios académicos solo sirven para incrementar el prestigio de una profesión. Collin indicaba que el modo más sencillo de crear un 46 . enseña que es mejor hacerlo con un maestro. tanto en destrezas específicas como en las capacidades generales. La distinción entre trabajo productivo y trabajo político es fundamental para poder comprender cómo se configuran las organizaciones. Al tiempo que la escuela enseña a leer. 2. Muchas de las destrezas utilizadas en los empleos profesionales se aprenden en el trabajo. Por tanto. para los trabajos más cualificados. La educación formal y reglada proporciona formación.procesos: la proporción de trabajos que requiere escasas destrezas y los mismos trabajos exigen más destrezas. El trabajo político consiste en la formación de alianzas sociales para influir en la percepción que los demás tengan de determinados empleos. Por ejemplo. 3.

pago de colegiatura y universidad). Teoría del comportamiento humano. En la mayor parte de las consultas legales todo lo que hace un abogado es recabara los hechos y replantear la posición del cliente en términos de derechos y deberes legales de tal forma que los diversos aspectos del caso adquieran una configuración apropiada. el costo de tener un hijo va siendo mayor. acá es fundamental el costo de oportunidad de la madre. El precio consiste en el tiempo y los bienes asociados a su nacimiento y crianza. en el resto. a mediados del siglo pasado. que es la mayoría. pues a medida que la madre es más exitosa en su plano profesional. (Pañales. no se hubiese dado un desarrollo económico como el que sucedió en Estados Unidos cuando. Gary Becker (1993) Becker Plantea que para los padres. 2. Por otra parte. el primer día de colegio. Los padres realizan todo eso en pos de sus hijos. se trata de provocar la ilusión de la complejidad. en muchos países subdesarrollados. tiempo sin dormir. pero que a su vez tienen un precio. Si no existieran padres interesados en el bienestar de sus niños. la abogacía es una profesión parasitaria.5. es decir. enfermedades. Collin ponía el ejemplo del derecho. La sociedad no crece ni se desarrolla si no invierte en capital humano. sus hijos pueden ser considerados como bienes de consumo que producen muchas satisfacciones. muchos padres enviaron a sus hijos a Universidades 47 .5. o la llegada de los nietos. los niños representan unidades de trabajo directo que permite aumentar el ingreso familiar. Además. Si exceptuamos los casos que tienen que ver con lo criminal. porque son altruistas y le dan un valor superior a este altruismo que a cualquier otro bien. como sus primeras palabras.monopolio es inventar un lenguaje y unos procedimientos que resulten ininteligibles para el lego.

es decir. libros. Sin embargo. es decir si invierte tiempo y recursos económicos como matriculas. solo podrá aspirar a trabajos poco remunerados. llamadas necesidades de reconocimiento. La motivación es el impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades. también se encuentran aquéllas relacionadas con la estima hacia uno mismo. al final de sus estudios sus beneficios serán muchos más amplios que si no hubiese optado por la capacitación. El Capital humano es el conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos. 48 . Es una opción individual. Se evalúa por la diferencia entre gastos iníciales: el costo de los gastos de educación y los gastos correspondientes. Teoría de la motivación 1. llamadas necesidades de afiliación. entre otras cosas. un individuo no capacitado que no invierte en él. y sus rentas futuras actualizadas. versus el costo de productividad. están las relacionadas con nuestro carácter social. mensualidades. el sueldo que recibiría si estuviera desarrollando una actividad económica. una inversión. y por último están las necesidades de autorrealización. Ejemplo. si ese mismo individuo se capacita. Esta decisión de los padres posibilitó el que ese país se desarrollarse pues el capital humano fue óptimo.en lugar de ponerlos a trabajar desde jóvenes. según Abraham Maslow. usarse. La idea de un stock inmaterial imputado a un individuo que puede ser acumulado. Maslow clasifica estas necesidades en 5 y las clasifica en una pirámide están las necesidades de seguridad y protección.

de formar parte de un grupo. Según Piaget define a la motivación como la voluntad de aprender. 5.La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando se han satisfecho las de más abajo. Motivación según McClelland Este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades: La necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un desafío. 49 . etc. 3. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese momento y de cómo la viva. no puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas satisfecho las anteriores. Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea. habrá una interacción entre él y la situación que motivará o no al individuo. todo aquello relacionado con relacionarse con los demás. es decir. la lucha por el éxito. de controlarlos. La necesidad de poder: referida al deseo de influir en los demás. la superación personal. entendido como un interés del niño por absorber y aprender todo lo relacionado con su entorno. 2. de tener impacto en el resto de personas La necesidad de afiliación: se refiere al deseo de establecer relaciones.

relacionada con todo aquello susceptible de ser comprendido bajo el nombre de amor. amor sexual. amor materno y amor filial. Freud afirma que la pulsión que hace mover básicamente al hombre es la libido. a objetos y a ideas abstractas. A estas motivaciones inconscientes se les llaman pulsiones. Para Sigmund Freud el ser humano cuenta con motivaciones inconscientes que condicionan y determinan sus actos y decisiones. o sea.6. amor del individuo a sí mismo. 50 . Según sus palabras. la libido es una pulsión. amor a la humanidad en general.

perdiéndose la perspectiva de que las grandes Guerras mundiales tuvieron como telón de fondo grandes alianza o bloques de poder político.1.6. En la teoría se utiliza variadas evidencias para sustentar su teoría. que fundamentan procesos de integración con diferentes naturalezas. alcances e intereses. cooperación y estabilidad política internacional a través de la integración. propósitos. ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS En la sección anterior. Teorías de la integración laboral. que fueron utilizados como mecanismos de poder y correlaciones de fuerzas para el conflicto. en donde los autores fijan su posición sobre este tema. Deutsch El interés del autor es la búsqueda de la paz. Karl W.6. se dará inicio al análisis correspondiente a los fines de contribuir y contextualizar el tema según las realidades observadas en los planteamientos teóricos: 2.2. La clase de evidencia está basada en el estudio de casos históricos. se plantearon algunas teorías en las cuales se pudo apreciar una serie de ideas muy sistematizadas que permitieron una visión general sobre el tema de los Análisis de los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación en las áreas de panadería y cafetería del supermercado caribe carretera mella km/9 periodo 2016-2017 y las diferentes perspectivas. económico. comercial y militar que adquirieron mayor relevancia e intensidad por altos niveles de integración . A continuación. 51 .

regiones. convirtiendo las unidades antes separadas en componentes de un sistema coherente. 2.La teoría de la integración de Deutsch está compuesta de múltiples elementos que se sustentan en la política y las relaciones de poder entre los individuos las sociedades. Su planteamiento teórico parte de las definiciones claves siguientes: Integrar o hacer un todo con las partes. La integración política es conceptualizada como la integración de actores o unidades como individuos. destacando que el trabajador se caracteriza por dos tipos de necesidades. Teoría de los dos factores de Herzberg En esta teoría Herzberg explica el comportamiento de las personas en el trabajo de igual manera propone una teoría de la motivación. que poseen en conjunto propiedades sistemáticas de las que carecerían sí estuvieran aisladas. El autor hace énfasis en el estrecho vínculo entre la integración y el poder.2. además puede designarse al proceso mediante el cual se logra la integración entre unidades separadas. constituyéndose de esta manera procesos y sucesos que trascienden a nivel internacional en la composición. en el sentido de que se establece una relación en la cual el comportamiento de los actores. dinámica e historia mundial. unidades o componentes políticos se modifican. La integración definida en relaciones entre unidades mutuamente interdependientes.6. municipalidades. grupos. las organizaciones internacionales y fundamentalmente los Estados. En los factores motivacionales los trabajadores se consideran más importantes a la hora del 52 . países.

3. estatus.trabajo sentir si las labores que realizan son importantes como también que el puesto cuente con tareas variadas. prestigio. las políticas y directrices de la empresa. los beneficios sociales. las condiciones físicas y ambientales de trabajo. 2. Max Neef El autor comprende a las personas como seres de necesidades múltiples e interdependientes. Así mismo. considerando que todas se encuentran en un mismo nivel. lugar y circunstancias en las que se encuentren.6. sin que sea preciso un orden en la satisfacción de las necesidades. el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan. el autor invita a reflexionar y diferenciar las necesidades humanas y satisfactores de las mismas. el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores. los reglamentos internos. Teoría de las necesidades. 53 . Los principales factores higiénicos son: el salario. más ánimo y ganas de trabajar. Esta teoría puede ayudar a mejorar el clima laboral debido a que el empleado lograría mostrar más desempeño. la seguridad personal. desafiantes y creativas. insertas en distintos contextos que variarán según el tiempo. Para Max Neef las necesidades deben entenderse como un sistema en el que estas se interrelacionan e interactúan se dividen según categorías existenciales y axiológicas (valores). entre otras cosas.

4. si bien la educación entrega una credencial o título para presentarse en el mundo laboral. Para Collins las credenciales educativas se convierten en un factor destacado para justificar el acceso a las posiciones sociales privilegiadas. considera que junto al trabajo productivo existe el trabajo político. 54 . La distinción entre trabajo productivo y trabajo político es fundamental para poder comprender cómo se configuran las organizaciones.2.6. ejemplo ¿cómo puede un psicólogo diagnosticar un paciente con un trastorno mental sin antes este saber los criterios de la patología? o este mismo ¿cómo puede tratar la patología si no conoce sobre ella? Collins considera que junto al trabajo productivo (el implicado en la producción de bienes y servicios) existe el trabajo político. Collins considera que junto al trabajo productivo el implicado en la producción de bienes y servicios existe el trabajo político. En desacuerdo con un aspecto de la teoría de Collins. El trabajo político consiste en la formación de alianzas sociales para influir en la percepción que los demás tengan de determinados empleos. Teoría del credencialismo fuerte de Randall Collins. La escuela como institución. que consiste en la formación de alianzas sociales para influir en la percepción de determinados empleos. las instituciones académicas debido entregan lo teórico para practicar cierto puesto de ocupación laboral. otorga credenciales para acceder a los puestos de trabajo mejor valorados y mejor pagados independientemente del conocimiento adquirir. la visión que tiene con respeto a la educación.

6. concluyendo que a medida que los ingresos aumentan en la familia. 2. quienes no lo consideraban un verdadero especialista por dedicar su atención y estudios a extender el dominio del análisis macroeconómico a un amplio rango de comportamiento humano e interacción. Becker busca explicar y demostrar que la racionalidad económica se aplica a todos los comportamientos humanos. no teniendo siempre relación con el mercado y llevándolo a nuevos territorios como la psicología y la sociología. mediante una mira económica. ya que el sostiene que "gran parte de los problemas cotidianos. esto. Gary Becker Lo que busca mostrar el autor es aplicar la racionalidad económica a todos los comportamientos en general de las personas.5. ejemplo: él considera a la familia como una pequeña empresa. y lo hace realizando el costo-beneficio de éstos. se trata de provocar la ilusión de la complejidad.Kaplan indicaba que el modo más sencillo de crear un monopolio es inventar un lenguaje y unos procedimientos que resulten ininteligibles para el lego. trabajo por el cual fue premiado por el Nobel (1992). En el año 1964 Becker publicó el libro “El Capital Humano”. como el matrimonio. por desarrollar el concepto del Capital Humano. por casi tres décadas su trabajo acerca de este tema fue criticado y ignorado por los principales economistas del mundo. Teoría del comportamiento humano. la natalidad. 55 . de este modo. la discriminación. los padres invierten más tiempo y dinero en la educación de sus hijos y limitan el tamaño del grupo familiar. la pobreza e incluso el crimen. Sin embargo. señala que la economía permite analizar diversos problemas humanos. es decir. pueden ser analizados desde una perspectiva económica".

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO .

revistas y libros para verificar y analizar el conocimiento acerca de la investigación ya existente. usando diferentes tipos de fuentes bibliográficas como: periódico. TIPO DE INVESTIGACIÓN Para el procedimiento de investigación sobre análisis de los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación fue necesario aplicar algunos tipos de investigación. También se realizó una observación al entorno de dicho problema para obtener una recopilación de datos más reales y mejores resultados. 56 .1. Para obtener mejores resultados de manera clara y precisa y llegar a la información solicitada contamos con los tipos de investigación que a continuación se les explican con detalles: Investigación bibliográfica: en este estudio se logró garantizar la calidad de los fundamentos teóricos de la investigación observando y analizando sistemáticamente sobre realidades teóricas. al verificar la interacción del toda la población enfocada. se realizaron numerosas visitas al lugar donde se llevó a cabo el estudio.3. y además se aplicaron varias encuestas con los empleados utilizando como soporte un formulario con preguntas de selección múltiple. Investigación de campo: en este modo se buscó tener un contacto directo con el objeto de estudio para obtener la teoría práctica de la verdad objetiva. con la idea de tener las informaciones precisas de los sujetos seleccionados.

2. relacionada a los factores psicosociales que afectan la calidad de vida de los colaboradores del Súper caribe. 3. a los que se les aplicó la encuesto que se muestran en los análisis finales del presente estudio. se logró observar. recolectando los datos e identificando las relaciones que existen entre dos o más variables basándose en una hipótesis o teoría para extraer los resultados de una manera más explicativa. clasificar y estudiar los hechos para llegar a una conclusión más abarcadora. como elemento causal del problema de investigación. 57 . las mismas fueron: Método inductivo: Con este método se pudo determinar de manera particular los diferentes aspectos relacionados con la calidad de vida laboral. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN El procedimiento de la investigación sobre el análisis de los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación. el cual se desarrolló según las expectativas de cada empleado. se trabajó según el desempeño del colaborador en la empresa y alineado a sus necesidades. fue necesario hacer uso de varios métodos para obtener las informaciones necesarias. solo de esta manera se logró entrar en contacto con los resultados para confirmar o desmentir la hipótesis planteada. Y su impacto en términos de motivación.Investigación descriptiva: se estableció una descripción de las principales variables que están relacionadas con el tema para conocer la efectividad de una forma más profunda. Mediante de estos método.

dando los resultados mostrados más adelante. así como de los resultados cuantitativos. que se logró hacer síntesis de los antecedentes y teorías del tema. que surgieron fruto de la frecuencia de cada respuesta contestada de manera voluntaria. se pudo hacer análisis de los conceptos asociados al tema. los cuales sirvieron de base para las recomendaciones. Fue a través de este método. 58 . utilizando este método. así como de forma resumida pero sustanciosa. se plantearon resultados muy puntuales. se realizó una comparación de lo particular con lo general para descubrir la relación entre ellos. Método sintético: en este modo se relacionaron los hechos aislados para formular una teoría que unificara los diversos elementos para llegar a una conclusión más exacta observando que un carácter se repite en una serie de elementos homogéneos perteneciente al elemento de investigación. para de esta manera tener una compresión más sólida del tema investigado. Método analítico: con este proceso se pudo identificar y analizar los principales elementos y variables que resultaron relacionados con la calidad de vida laboral con el objeto de examinarlos por separado para ver las relaciones entre las mismas.Método deductivo: su aplicación práctica se enfocó en mostrar un bosquejo hipotético sobre la vida laboral y el estado de los empleados para obtener una conclusión aproximada.

entre las que están las siguientes: Entrevista: Fue utilizada esta técnica porque se aplicó a la muestra seleccionada mediante un cuestionario como instrumento para la recolección de los datos y alcanzar el desarrollo de esta investigación. Observación: A través de esta técnica se procedió a recopilar informaciones de primera mano sobre la realidad de los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación para ser estudiados más a fondo y llegar a conclusiones creíbles que permitieran resultados satisfactorios. 59 . pero preciso.3. lo que permitió conocer sus opiniones con relación al tema de estudio y las problemáticas existentes en la institución. afectaban a los colaboradores. que pudiera ser asimilado fácilmente y que garantizara una retroalimentación positiva con las informaciones que se buscaban con el estudio. fue necesario hacer uso de varias técnicas a fin de alcanzar los objetivos. siempre enfocada a conocer cuales factores desde el punto de vista psicosocial.3. Encuesta: Se elaboraron dos cuestionarios compuestos por preguntas. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN Para la realización de la presente investigación sobre Análisis de los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación. haciendo uso de un lenguaje llano. se entrevistaron a los colaboradores y a los de gestión humana. incidiendo de forma directa en la calidad de vida a la que cada uno de ellos aspiraba.

Esta muestra fue tomada de forma aleatoria por conveniencia. 37 colaboradores de diversas áreas. equivalente a un 22 % de la población enfocada. Muestra: Estuvo compuesta por 44 empleados. más 07 analistas del departamento de Gestión Humana equivalentes que conforman el total de la muestra. la interacción que se daba entre los colaboradores. que destacaba la forma de cómo se sentían los empleados en su entorno laboral. 60 . 3. se logró evaluar en términos perceptivos. POBLACION Y MUESTRA Para la realización efectiva de la presente investigación sobre El Análisis de los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación. Población: La población estuvo enfocada en 200 empleados que representan la totalidad de empleados al momento de realizar esta investigación. se utilizó la siguiente población y muestra.4.A través de la observación. así como el clima que se percibía en el ambiente laboral.

Se realizaron actividades las cuales permitieron recoger información tales como: Visitas a la institución para observar.3. 61 . Recolección de informaciones de diferentes fuentes y observaciones a alcances.5. Se llevaron a cabo operaciones estadísticas necesarias para presentar resultados de forma cuantitativa y con tabulaciones aprobadas para estos fines. Se procedió a digitar las fuentes. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN. teorías y conceptos obtenidos para luego guardar en programa de computación donde fueron organizados. consultados y posteriormente utilizados de manera secuenciada. de acuerdo a la necesidad de destacar alguna información. así como antecedentes acerca del tema. de donde se desprendieron las conclusiones y se hicieron las recomendaciones de lugar conforme se evidenciaban. realizar entrevistas y aplicar cuestionarios que llevaron a las conclusiones que aquí se describen. empresa tomada como objeto de investigación. los investigadores se dirigieron a las oficinas del Supermercado Caribe. Luego de haber obtenido la autorización de los asesores y los permisos necesarios de los directores de la institución. para conocer cuál ha sido el alcance a los que han llegado otros investigadores. Finalmente fueron organizadas las informaciones.

se elaboró una entrevista de seis interrogantes de la que se obtuvo información amplia para la investigación. además se elaboró una ficha de observación. 62 .6. Para la investigación se elaboró un cuestionario que contaba de 20 ítems para el personal de las diversas áreas. la misma se utilizó para verificar las condiciones físicas de la institución y el entorno y la calidad de vida que rodea a las personas. los mismos instrumentos contienen datos enfocados para obtener información del análisis de los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida y la motivación. INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS.3.

CAPÍTULO IV PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS .

Tabla No. generó entre otros los siguientes datos: Tabla No. ¿Genero del personal que labora en las áreas de panadería y Cafetería? INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES Femenino 20 54 Masculino 17 46 Total 37 100 Fuente. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe Fuente. 1 Grafico No. 63 . 1 1.4. DATOS ESTADISTÍCOS La aplicación de todos los instrumentos de recolección de datos referentes a la presente investigación: Análisis de los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación en las áreas de panadería y cafetería del supermercado caribe carretera mella km/9 periodo 2016-2017. 1 46% 54% Femenino Masculino Según los resultados obtenidos el cuadro nos presenta que el 54% representa el género femenino más el 46% al género masculino.1.

2 0 0 0 Bonos Horas extras Empleado del mes Dias libres 100 Fuente. 2 2. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe Grafico No. Tabla No.Tabla No. ¿Cuáles de estos beneficios recibe usted del supermercado caribe? INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES Bonos 0 0 Horas extras 0 0 Empleado del mes 0 0 Días libres 37 100 Total 37 100 Fuente. 2 Según muestran los resultados el 100 % de los colaboradores han recibido días libres como recompensa a sus labores extraordinarias realizadas. 64 . dejando de lado las bonificaciones y las horas extras.

el 11 % dice que es bueno y solo el 5% le da la máxima valoración. el 30% lo considera regular. No. 65 . Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe Grafico No. 3 3. 3 Excelente 5 Bueno 54 11 Regular 30 Malos Fuente. Tabla No. ¿Cómo valora usted los beneficios que le otorga el Supermercado Caribe? INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES Excelente 2 5 Bueno 4 11 Regular 11 30 Malos 20 54 Total 37 100 Fuente. 3 Según los resultados obtenidos según presenta la gráfica el 54% de los empleados de panadería y cafetería considera malo los beneficios que obtienen del Supermercado Caribe.Tabla.

¿Cada que tiempo recibe usted aumento salarial por parte del supermercado caribe? INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES Anual 2 5 Semestral 1 3 A veces 33 89 Cuando es solicitado 1 3 Total 37 100 Fuente. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe Grafico No. 66 . Tabla No.Tabla. 4 Los resultados de esta tabla arrojan que el 2% ha sido beneficiado anualmente con el aumento salarial y solo el 3% lo ha recibido en seis meses en cambio al 89 % se le realiza cuando corresponde y el otro 3% lo ha solicitado basado en una buena causa lo ha recibido. 4 35 Anual 3 Semestral A veces Cuando es solicitado 89 Fuente. 4 4. No.

Tabla. No. 5

5. ¿A través de qué compañía garantiza el Supermercado Caribe la Salud para
sus colaboradores?

INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES

Seguro Palic 5 14

Humano 9 24

Senasa 16 43

Yune 7 19

Total 37 100

Fuente. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe

Aumento salarial del empleado

19 Seguro Palic

43 Humano

SENASA

14 YUNE

24

Fuente. Tabla No. 5

Según los resultados el 43% utiliza el seguro de ley Senasa el 24% el Humano
básico, más el 19% el Yune y solo el 14% utiliza Palic.

67

Tabla. No. 6

6. ¿Cuál de estas estrategias utiliza el Supermercado Caribe para motivar al
personal que labora en el área de panadería y cafetería?

INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES

Bonos en efectivo 9 24

Aumento salarial 2 5

Días libres 26 70

Total 37 100

Fuente. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe

Grafico No. 6

Bonos en efectivo
24
Aumento salarial

Dias libres

70 5

Fuente. Tabla No. 6

Según las estadísticas los días libres 70% recompensan el trabajo realizado por
los colaboradores lo que evita tener que pagarles bonificación 24% o aumentarle
el sueldo 5%

68

Tabla. No. 7

7. ¿Con que frecuencia se accidentan los empleados de panadería y cafateria?

INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES

Semanalmente 0 0

A veces 3 8

Siempre 0 0

No tan seguido 34 92

Total 37 100
Fuente. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe

Grafico No. 7

0
8 Semanalmente
0
A veces

Siempre

No tan seguido

92

Fuente. Tabla No. 7

Los empleados de estos departamentos no tienden a tener muchos accidentes
por eso la tasa es tan bajita donde solo el 8% se ha accidentado algunas veces
ya que el 92% coincide en que no tan seguido ocurren.

69

8 8.Tabla. ¿Cuál de estas lesiones son comunes cuando sucede un accidente de trabajo? INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES Quemaduras 25 68 Cortaduras 12 32 Contusiones 0 0 Rotura de huesos 0 0 Total 37 100 Fuente. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe Grafico No. No. Tabla No. 70 . 8 0 Quemaduras 32 0 Cortaduras Contuciones Rotura de huesos 68 Fuente. 8 Según las declaraciones de los colaboradores del área de Cafetería y panadería los accidentes que más pueden ocurrir en su área es la quemadura 68% y la cortadura 32% las demás no tienen incidencias para el área.

71 . 9 Hospital publico 0 0 Clinica 19 Administradora de riesgos laborales A su casa 81 Fuente. No. Cuando un empleado se lesiona. Tabla No. ¿Dónde es enviado para su tratamiento? INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES Hospital publico 7 19 Clínica 30 81 Adm.Tabla. 9 9. de riesgos laborales 0 0 A su casa 0 0 Total 37 100 Fuente. 9 Los empleados son llevados a las clínicas privada 81% con más frecuencia por le garantiza distancia y los casos que se han manejados por el área publica ha sucedido a personal que aún no posee su seguro médico. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe Grafico No.

No. 10 El personal de Panadería y cafetería no recibe capacitaciones con frecuencia 92% según nos muestran los resultados de las pruebas realizadas solo el 8% por que ya pasan de los 5 años en la empresa.Tabla. Tabla No. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe Grafico No. ¿Cada que tiempo reciben capacitaciones el personal de Panadería y Cafetería? INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES Anual 3 8 Semestral 0 0 Nunca 34 92 Total 37 100 Fuente. 10 10. 72 . 10 8 0 Anual Semestral Nunca 92 Fuente.

¿Qué tiempo libre recibe el personal de Panadería y Cafetería durante su jornada de trabajo? INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES 1 hora 0 0 20 minutos 37 100 No hay tiempo libre 0 0 Total 37 100 Fuente. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe Grafico No. No. 11 0 0 1 hora 20 minutos No hay tiempo libre 100 Fuente.Tabla. 73 . 11 11. Tabla No. 11 Según los resultados el 100% coincide en que solo les permiten 20 minutos libres para ellos realizar sus necesidades durante su jornada laboral.

Tabla No. 12 12. 12 El 27% en este resultado proviene del personal que tiene menos de un año en la empresa y su nivel de escolaridad es mínimo. ¿Cuál es el nivel de conformidad con la paga que recibe cada mes en el área de trabajo? INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES Satisfecho 10 27 Insatisfecho 27 73 Total 37 100 Fuente. 12 27 Satisfecho Insatisfecho 73 Fuente.Tabla. el otro 73% empleados que estudian y pasan del año. 74 . No. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe Grafico No.

13 5 Excelente 11 Buena 49 Regular Mala 35 Fuente. Tabla No. No.Tabla. 13 El 5% expresa que la calidad de vida laboral es excelente más el 11% dice que es buena no al igual que el 35% regular y el 49% mala. 75 . ¿Qué considera usted con relación a la calidad de vida laboral en el área de Panadería y Cafetería? INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES Excelente 2 5 Buena 4 11 Regular 13 35 Mala 18 49 Total 37 100 Fuente. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe Grafico No. 13 13.

14 14.Tabla. 76 . el otro 3% el sueño. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe Grafico No. Tabla No. No. 14 3 11 Estrés Fatiga Cansancio profundo 62 Sueño 24 Fuente. ¿Cuáles de estas consecuencias considera usted que más le afectan en el trabajo? INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES Estrés 23 62 Fatiga 9 24 Cansancio profundo 4 11 Sueño 1 3 Total 37 100 Fuente. 14 El estrés afecta al 62% de los colaboradores de esta área al 24% la fatiga ya que solo el 11% lo afecta el cansancio profundo.

¿Como la calificaría? INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES Excelente 1 3 Buena 2 5 Regular 8 22 Mala 15 41 Muy mala 11 30 Total 37 100 Fuente. Tabla No. 77 . 15 La población mayor 41% opina que el nivel de motivación utilizado por la empresa es malo el 30% muy mala. Si usted fuera a evaluar el nivel de motivación para el área de Panadería y Cafetería. No. 15 3 Excelente 30 5 Buena Regular 22 Mala Muy mala 41 Fuente. en cambio el 22% dice que es regular y un 5% que es buena el otro 3% dice que es excelente. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe Grafico No.Tabla. 15 15.

Tabla No. 78 . No. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe Grafico No.Tabla. 16 16. ¿Recibe usted capacitaciones asociadas al trabajo de Panadería y Cafetería? INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES Si 2 5 No 35 95 Total 37 100 Fuente. 16 5 Si No 95 Fuente. 16 Solo el 5% ha recibido capacitaciones para su área el otro 95% aun no recibe este beneficio.

Cuál de estas capacitaciones recibe? INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES Talleres 0 0 Seminarios 0 0 Cursos 2 5 Ninguno 35 95 Total 37 100 Fuente. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe Grafico No. 17 Solo el 5% ha recibido cursos el otro 95% aún no ha sido capacitado al respecto.Tabla No. 17 5 0 95 Talleres Seminarios Cursos Ninguno Fuente. 17 17. Tabla No. 79 .

Tabla No. 80 . 18 Los dolores de cabeza ocupan el 32% en este grupo seguido de la molestia en la vista 24% y 22% del dolor en las caderas. 16% los dolores de espaldas y el 5% las irritaciones en la piel. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe Grafico No.Tabla No. ¿Cree usted que los equipos que utiliza para su trabajo no le causan ningún daño? Tales como: INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES Dolores de espalda 6 16 Dolor de cabeza 12 32 Molestias en la vista 9 24 Dolor en las caderas 8 22 Irritación en la piel 2 5 Total 37 100 Fuente. 18 18. 18 5 16 22 Dolores de espalda Dolor de cabeza Molestias en la vista Dolor en las caderas 24 32 Irritacion en la piel Fuente.

Tabla No. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe Grafico No. 81 . 19 El 100% coincide en que solo reciben licencias pagadas cuando se ha presentado estos casos. Tabla No. ¿Cuál de estos beneficios ha recibido usted luego de sufrir un accidente laboral? INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES Pago en efectivo 0 0 Licencias pagadas 37 100 Pagos de la ARL 0 0 Total 37 100 Fuente. 19 0 0 Pago en efectivo Licencias pagadas Pagos de la ARL 100 Fuente. 19 19.

20 8 30 Siempre A veces Nunca 62 Fuente. 20 20. ¿Considera usted que la presión en el trabajo le ha afectado Psicológicamente causándole turbación y haciendo que se sienta irritado? INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJES Siempre 11 30 A veces 23 62 Nunca 3 8 Total 37 100 Fuente. 20 El 62% es siempre y el 30% a veces más el 8% no cae en depresiones según nos enseña la gráfica y los cuestionarios aplicados. 82 .Tabla No. Cuestionario aplicado al personal del área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe Grafico No. Tabla No.

De acuerdo a cada que tiempo el Supermercado Caribe otorga un aumento salarial según la muestra solo el 5% recibe este beneficio anualmente el 3% lo ha recibido de forma semestral por el motivo de poseer alguna especialidad 83 . dejando de lado las bonificaciones y las horas extras las cuales representan el 0% como beneficio adquirido cuando los colaboradores cumplen al 100% con sus labores. ANALISIS GENERAL DE LOS DATOS En los resultados obtenidos en cuanto al género de las personas que trabajan en el área de panadería y cafetería del Supermercado Caribe se encontró que el mayor porcentaje lo obtuvo el género femenino con el 54% en cambio el género masculino obtuvo el 46% dentro de la muestra seleccionada la mayor cantidad de personas encontradas en dicho departamento no poseen un nivel académico que lo represente y la calidad de vida en su área de trabajo no es la mas adecuada. De acuerdo con los beneficios que recibe el personal de panadería y cafetería el 100 % recibe días libres como recompensa a sus labores extraordinarias realizadas.4.2. el otro 30% lo considera regular ya que al no utilizar algunos de estos nos perciben su necesidad. En cuento al valor que le da el personal de panadería y cafetería a los beneficios que le otorga el supermercado caribe el 54% considera (malo) esos beneficios ya que no compensa para ellos optar por una buena calidad de vida laboral. el 11% los cuales tienen mucho tiempo en la empresa y sus oportunidades en el mercado son baja por sus niveles de preparación los considera bueno.

La frecuencia de accidente según la tabla nos muestra que los empleados de esta área no son muy vulnerables a accidentarse en esta área ya que solo el 8% se ha accidentado en este periodo y otro 92% no lo hace muy seguido. almuerzo y otros. las demás no son de resaltar ya que no tienen incidencias en esta área. El personal de panadería y cafetería no recibe ningún tipo de capacitación según la muestra solo el 8% ha recibido algunas capacitaciones muy mínimas anualmente el otro 92% nunca ha recibido una capacitación. En cuanto a la compañía de salud en la cual el Supermercado Caribe se apoya para garantizar la salud a sus colaboradores según la muestra el 43% proviene del seguro de ley Senasa debido a que ya muchos de estos colaboradores poseían este seguro de salud y no ha optado por el cambio. Las lecciones más comunes en esta área de panadería y cafetería según la muestra el 68% ha sido por quemaduras siendo esta la más frecuente el 32% por cortadura. 84 . el 24% es humano seguro que ofrece la empresa para garantizar la salud a sus colaboradores y Yunes ocupa el 19% seguido del Palic el cual también es utilizado por convicción de algunos colaboradores que recibían este servicio antes de pertenecer a la empresa.técnica o académica. en cambio el 89% lo ha recibido cuando corresponde o a veces por ley y el otro 3% lo ha recibido por solicitud debido a causas que superan el nivel académico y su desempeño varia del de los demás. Según la muestra el 100% coincide en que solo reciben 20 minutos durante su jornada laboral para realizar sus necesidades.

El personal que labora en esta área es afectado muy fuertemente por el estrés ya que ocupa el 62% seguido de la fatiga con un 24% y 11% por cansancio profundo. Los beneficios recibidos por algunos de los colaboradores del área de panadería y cafetería según las muestra el 100% solo han recibido la licencia pagada por que obliga a la empresa y evita que se vea en litis con las autoridades competentes.El nivel de conformidad con la paga que recibe el personal de esta área mensualmente es de 27% satisfecho y el 73% no está satisfecho con la remuneración que recibe cada mes y es por esto la alta rotación de empleado en esta área. 85 . Calidad de vida laboral en el área de panadería y cafetería no goza de buena referencia ya que el personal que labora en dicha área solo el 5% dice que es excelente el 35% lo encuentra regular y el otro 49% opina que es mala.

La calidad de vida laboral de los colaboradores del Supermercado Caribe no alcanza el 50% debido a desconformidad y faltas de beneficios. y estabilidad laboral. Durante la investigación se pudieron analizar los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación. ya que los datos recopilados y las informaciones recibidas por el personal que allí labora coinciden con la hipótesis planteada.CONCLUSIONES Después de presentar y analizar los datos sobre el tema de investigación Análisis de los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación en las áreas de panadería y cafetería del supermercado caribe. los cuales afectan directa e indirectamente a los colaboradores de toda la empresa. estos son los factores psicosociales resaltados en la hipótesis de dicha investigación. se encontraron varios aspectos relevantes señalados en los objetivos de la investigación. no obstante los colaboradores después de haber cumplido el tiempo reglamentario aun no reciben la 86 . Los criterios utilizados por la empresa para fijar los sueldos a los colaboradores se basa en que al momento del ingreso ocupan la misma posición que los demás empleados y devengan el 60% del sueldo hasta cumplir el tiempo que considera la empresa según política para fijar los salarios. ya que no existe una estructura formada de gestión humana que abogue por la calidad de vida de los colaboradores y el desconocimiento de las políticas de higiene y salud ocupacional de dicha área.

remuneración completa y se ven obligados a reclamar este derecho lo que en ocasiones le tae como consecuencia la salida de la empresa. Trabajo y felicidad van intrínsecamente relacionadas en la configuración del autoconocimiento. el desarrollo de sus capacidades. talentos y la manifestación de la labor en los diferentes campos. Los empleados del Súper Mercado Caribe no reciben ningún tipo de incentivo ni horas extras trabajadas y por política tienen establecido que los colaboradores libran un día después de 15 trabajados lo que ha creado en la mayoría cansancio extremo y salida anticipada de la empresa. El nivel de satisfacción que tienen los colaboradores del área de cafetería y panadería del Súper Mercado Caribe demuestra la falta de consideración y gestión humana que puede tener una empresa para sus colaboradores y cuando se trata de un área de servicio. se puede determinar que los empleados de esta área los afecta la mala administración de gestión humana. 87 .

Realizar actividades que tengan como objetivo elevar el autoestima de los colaboradores brindando el apoyo que ellos como integrantes de la empresa merecen. Crear políticas que beneficien a los colaboradores ya que de ellos depende el servicio brindado y si cuentan con una buena motivación este servicio será de calidad. Realizar acuerdos con instituciones de capacitación para formar a los colaboradores en sus áreas y esto serviría como un punto de motivación.RECOMENDACIONES Una vez presentada la conclusión de esta investigación se considera interesante investigar temas sobre otros aspectos de los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación. 88 . A la institución que realice una reestructuración en el departamento de gestión de recursos humanos que garantice el bienestar de sus colaboradores que se adentren en este sistema y lo organicen ya que de ahí depende en buen funcionamiento de la empresa. Otorgar a los colaboradores más tiempo de ocio dentro de su jornada laboral que les permita realizar sus necesidades con tranquilidad. Mejorar los servicios de salud ya que los colaboradores no tienen una cobertura que les garantice seguridad. hacerlo sentir parte de la familia.

Cambiar la política de los días libres y otorgar dos días libres a la semana a cada colaborador. En conclusión. entender que un empleado motivado es más productivo y esto se convierte en beneficio para la empresa. entre otras cosas que motiven el buen funcionamiento de la empresa. por desempeño.Crear políticas para dar incentivos a los colaboradores dentro del año como Empleados del mes. 89 .

C. pretende analizar. Blandón García. organización y gestión del trabajo. Factores psicosociales y bienestar del trabajador en investigaciones realizadas en Bogotá (D. en la Universidad del Rosario. los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. La Calidad de Vida en el Trabajo asimila dos posiciones antagónicas: por un lado. Comité Mixto OIT-OMS (1984). Griffiths y Randall. González Rodríguez. la reivindicación de los empleados por el bienestar y la satisfacción en el trabajo. factores de riesgo psicosocial en el trabajo como aquellos aspectos de la concepción. (2016) Investigación realizada en las diferentes empresas familiares en el ámbito hotelero.BIBLIOGRAFÍA 1. Grueso Hinestroza. 3. 1996) (Cox. 2003:407). Cox y Griffiths. 2003). con el fin de alcanzar mejores resultados en la organización. evaluar y detectar la CVL. durante el período 2002 – 2012. 5. 4. 2. Andrea del Pilar. Beltrán Cabrejo. Javier Leonardo. Merlín Patricia. 90 . (Chiavenato. 2014) Colombia y España. Claudia Patricia.

La calidad de vida ha sido tanteada entre los marcos de referencia que establece el binomio satisfacción e insatisfacción de necesidades. 1996:908). 91 . realiza cambios culturales y brindar oportunidades de desarrollo y progreso personal”. porque los empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad. (2013) Factores de riesgo psicosocial y su relación con la calidad de vida laboral de los colaboradores de con familiares realizada en la sede Chinchiná. Kaplan y Norton (1997:139).com define la gestión de calidad. French. denominada también como sistema de gestión de la calidad. 11. Definición ABC. La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía. Karina Yisela. Estefanía. 10. 9. un set de creencias que engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral. (1996:375) La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado. la rapidez de reacción. medir y conocer el grado de satisfacción de los trabajadores es necesario. 7. Espinosa.6. la calidad y el servicio. 8. 2002). Navarro Olarte. (Gibson. y Pérez Londoño.

de/analisis/ http://www.cl/documentacion/1612/articles-99630_recurso_1.pdf?sequence=2 http://www.pdf http://conceptodefinicion.aspx 92 . el progreso laboral se mide por la calidad del comportamiento del mercado laboral. salud y calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras en chile (enets 2009-2010) Recursos Electrónicos http://ridum.definicionabc.pdf?sequence=1 &isAllowed=y http://rabida.co:8080/jspui/bitstream/6789/1677/1/307_Navarro_Olarte_Est efania_2013.urosario.dt.cso.edu.de/calidad/ http://www.go.. (Robbins.edu.de/gestion/ http://conceptodefinicion.uhu. Clelia.pdf http://ridum.umanizales.co/bitstream/handle/10336/8886/63526324- 2014. (2011) Primera encuesta nacional de empleo.co/sistema-gestion-integral/Paginas/sistema-gestion-calidad.ucc. 1999:485) La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados. Vallebuona.php http://definicion.cr/tematicas/psicosociales. Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1997). 14.com/definicion/an%C3%A1lisis https://www.html http://www.pdf http://repository.com/general/factores.edu.es/dspace/bitstream/handle/10272/1912/b15150434. 13.umanizales.gob.edu. pero en los últimos años se ha consolidados como una filosofía de trabajo en las organizaciones participativas”.co:8080/xmlui/bitstream/handle/6789/2752/Calidad%20de%20 Vida%20laboral%20%20Claudia%20Patricia%20Bland%C3%B3n%20G. 12. trabajo.wordreference.

¿Cuál de estas estrategias utiliza el Supermercado Caribe para motivar al personal que labora en el área de panadería y cafetería? a) Bonos en efectivo b) Aumento salarial c) Días libres b) d) Otros: __________________________ 7.ANEXOS A continuación. Genero del personal que labora en las áreas de panadería y Cafetería. presentamos un cuestionario de preguntas para que las mismas sean contestadas de acuerdo a lo que considere: Área a la que pertenece: ● Cafetería ● Panadería y Repostería 1. ¿Cómo valora usted los beneficios que le otorga el Supermercado Caribe? a) Excelente b) Buenos c). Cuáles de estos beneficios recibe usted del supermercado caribe? a) Bonos b) Horas extras e) Empleado del mes d) Días libres 3. ¿Cada que tiempo recibe usted aumento salarial por parte del supermercado caribe? a) Cada año b) Cada seis meses c) A veces d) Cuando se solicita 5. a) Femenino b) masculino c) mixtos 2. ¿Con que frecuencia se accidentan los empleados de panadería? a) Semanalmente b) Siempre c) a veces d) No tan seguido 93 . ¿A través de qué compañía garantiza el Supermercado Caribe la Salud para sus colaboradores? a) Seguro Palic b) Humano c) SENASA d) YUNE 6. Regular d) Malos 4.

¿Qué considera usted con relación a la calidad de vida laboral en el área de Panadería y Cafetería? a) Es excelente b) Es buena c) Regular d) Mala. ¿Donde es enviado para su tratamiento? a) Hospital público b) Clínica privada c) Administradora de riesgos laborales d) A su casa 10. ¿Cada que tiempo reciben capacitaciones el personal de Panadería y Cafetería? a) Semestral b) Anual c) Nunca d) otros ____________________________ 11. c) No hay tiempo libre 12. ¿Que tiempo libre recibe el personal de Panadería y Cafetería durante su jornada de trabajo? a) 1 hora para almuerzo b) 30 min. ¿Cuál es el nivel de conformidad con lo que recibe cada mes en el área de trabajo? a) Satisfecho? b) Insatisfecho 13. Cuando un empleado se lesiona. ¿Cuál de estas lesiones son comunes cuando sucede un accidente de trabajo? a) Quemaduras b) Cortaduras c) Contusiones d) Golpes con hematomas e) Rotura de hueso 9. 94 .8.

¿Cree usted que los equipos que utiliza para su trabajo no le causan ningún daño? Tales como: a) Dolor de espaldas b) Dolor de cabeza c) Molestias en la vista d) Dolor en las caderas e) Irritación en la piel.14. ¿Cuáles de estas consecuencias considera usted que más le afectan en el trabajo? a) Mucho estrés b) Fatiga c) Cansancio profundo d) Falta de sueño 15. 20. ¿Cuál de estos beneficios ha recibido usted luego de sufrir un accidente laboral? a) Pago en efectivo b) Licencias pagadas c) Pagos de las ARL. Cuál de estas capacitaciones recibe? a) Talleres b) Seminarios c) Cursos 18. Si usted fuera a evaluar el nivel de motivación para el área de Panadería y Cafetería. ¿Considera usted que la presión en el trabajo le ha afectado Psicológicamente causándole turbación y haciendo que se sienta irritado? a) Siempre b) A veces c) Nunca 95 . ¿Recibe usted capacitaciones asociadas al trabajo de Panadería y Cafetería? a) Si b) No Si la respuesta es positiva conteste la siguiente pregunta: 17. ¿Como la calificaría? a) Excelente b) Buena c) Regular d) Mala c) Muy mala 16. 19.

Ficha de Observación Análisis de los factores psicosociales relacionados con la gestión de la calidad de vida laboral y la motivación en las áreas de panadería y cafetería del supermercado caribe carretera mella km/9 periodo 2016-2017. Comentarios: _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ 96 .

97

98

99

Mapa Geográfico de Supermercado Caribe Charles de Gaulle 100 .