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Rotacin de Personal

"Empleo una persona a la vez y he tenido hasta once personas que han trabajado
para m en el plazo de un ao... a lo mejor no les estoy pagando lo suficiente."

introduccin.
La Rotacin de personal es un problema de la organizacin, ya sea porque no se
reclutan a las personas adecuadas para dicha vacante en la empresa, o tal vez
porque la organizacin no est organizada como tal.
El propsito de esta investigacin es tratar de detectar cules son las causas de
Rotacin de Personal en la empresa DON BOCHO SERVICIOS S.A DE C.V.
situada en el centro de Tarimoro,GTO.

Antecedentes de la organizacin DON BOCHO SERVICIOS S.A DE C.V:

DON BOCHO SERVICIOS S.A DE C.V. va mas all, el compromiso permanente


de la tiendas DON BOCHO SERVICIOS S.A DE C.V. es ofrecer los mejores
productos y la atencin personalizada que tu mereces, todo bajo un agradable
ambiente de compra, por esto y mucho ms DON BOCHO SERVICIOS S.A DE
C.V Merece tu confianza Planteamiento del problema

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Una de las causas ms comunes que desde el punto de vista laboral han
aumentado la rotacin laboral en dicha organizacin en los ltimos aos es la
relacionada con el contenido del trabajo y los salarios, cundo esta relacin no se
corresponde, el trabajador tratar de buscar una solucin a esta situacin dentro o
fuera de su centro laboral, segn sea posible.

La empresa no se puede dar el lujo de estar cambiando constantemente de


personal,adems que costo de adiestramiento y capacitacin representa un gasto.
La inestabilidad laboral genera consecuencias negativas para cualquier
organizacin,
Dichas consecuencias se agudizan cuando resulta extremadamente difcil cubrir el
puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de puestos poco atractivos y con
una baja remuneracin

Esto provoca que pasado cierto tiempo esa persona emigre hacia otra
organizacin

OBJETIVO GENERAL

Investigar la relacin que existe y cmo es que afecta la rotacin de personal en


las empresas mexicanas.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Identificar la relacin entre rotacin de personal e insatisfaccin laboral, explicando


el efecto que tiene la baja remuneracin en la rotacin del personal.

la importancia que tienen las bajas biolgicas, las bajas sociales y las bajas por
motivos personales en la rotacin de personal.

HERRAMIENTAS

Aplicacin de cuestionarios con dos mtodos diferentes: Escala de Likert y


Diferencial semntico, cada uno con 15 preguntas.
considero que el reconocimiento que se me da en la empresa es?

Desarrollaremos las herramientas de calidad para solucinar el problema

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MARCO TEORICO

El movimiento de personal
(o rotacin de empleados)
puede perjudicar la
productividad de la empresa
y con frecuencia es un
sntoma de otros
problemas. Un
administrador de una
lechera lo plante de este
modo: "Cada vez que me
deja un empleado, pierdo
en promedio 10 clientes".

La rotacin de personal en la empresa investigada, ha sido generada por una serie


de factores provocados por diferentes fuentes, tales como la situacin econmica
y la situacin social. No obstante, cabe mencionar que el problema se ha
agudizado por la influencia de los supervisores y coordinadores de las reas
operativas, ya que algunos factores seran fciles de corregir si se tuviera la
cooperacin adecuada. Por la forma de conceptuar la realidad que tienen algunos
miembros de la organizacin la situacin se complica provocando la rotacin de
personal. La observacin directa por la participacin activa dentro de la
organizacin ha permitido determinar algunos factores que han propiciado la
rotacin.

MARCO LEGAL

"Articulo 25. El trabajo es un derecho y una obligacin social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial proteccin del Estado. Toda persona tiene derecho a
un trabajo en condiciones dignas y justas."

La Declaracin Universal de Derechos Humanos (1948). Estableci:


"Artculo 23.
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre eleccin de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la proteccin contra el

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desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminacin alguna, a igual salario por
trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneracin equitativa y
satisfactoria, que le asegure, as como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que ser completada, en caso necesario, por cualesquiera
otros medios de proteccin social."

El conjunto de factores que se determinan a continuacin como causantes de la


rotacin de personal en la empresa estudiada, es producto de la observacin
directa y del trato con el personal sindicalizado:

INSATISAFACCIN EN EL TRABAJO

El personal integrante de la organizacin no tiene un futuro prometedor ya que el


tipo de organizacin que opera dentro de la empresa es muy plana, lo que implica
que no tengan la oportunidad de ascender jerrquicamente ya que existen pocas
posiciones que se pueden alcanzar. Por otro lado al personal no se le reconoce la
labor desempeada dentro de la empresa y adems no se permite un
acercamiento de los trabajadores para escuchar sugerencias. Por todo ello el
personal no encuentra una respuesta a sus necesidades y por ende no se
encuentra satisfecho.

PERCEPCIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional en la empresa estudiada se percibe demasiado rgido,


autoritario y explotador. El personal sindicalizado trabaja bajo una atmsfera de
miedo, amenazas y sienten que son fcilmente reemplazables. Existen
deficiencias en la estructura organizacional tales como la indefinicin de las lneas
de autoridad, nula comunicacin, supervisin relativa, deficiente planeacin a largo
plazo y la centralizacin en la toma de decisiones. Los responsables de las rea
operativas de la empresa no permiten que exista un ambiente de cordialidad entre
los trabajadores y frenan cualquier tipo de asociacin inclusive despidiendo a las
personas, por motivos que, dentro de una organizacin con polticas adecuadas
de integracin se fomentaran para que el personal tuviera la oportunidad de
identificarse con los dems miembros de la organizacin. Dentro del rea
operativa no se toma en cuenta que la forma de comportarse de cada individuo en
su trabajo est influida por muchos factores, entre los cuales destacan sus

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caractersticas personales, la forma que percibe el clima de su trabajo y los
componentes de la organizacin.

POLTICA DE SUELDOS

El tener un nivel alto de rotacin de personal dentro de la empresa, obliga a estar


solicitando constantemente personal para cubrir las vacantes. Los salarios que se
ofrecen a pesar estar considerados como competitivos dentro del rea es un factor
que motiva la rotacin del personal, adems de que al momento del ingreso la
gente se da cuenta de las circunstancias que prevalecen dentro de la empresa y al
no verse compensadas al menos con un salario satisfactorio, se retira al poco
tiempo. Por todo ello, el tiempo que se invierte para las entrevistas, la
contratacin y la capacitacin interna que se le da al nuevo personal, son
esfuerzos perdidos.

NIVEL Y TIPO DE CAPACITACIN EN LA EMPRESA

Segn la Ley Federal del trabajo en su artculo 153-A los patrones estn obligados
a poner en marcha planes de capacitacin y adiestramiento para sus empleados.
Dichos planes pueden comprender desde una simple capacitacin para eficientar
el manejo de una maquinaria sencilla hasta planes que permitan la obtencin de
nuevas habilidades para los trabajadores. No obstante a lo anterior en la empresa
en cuestin no se cuenta con un plan de capacitacin para el personal que
permita satisfacer las expectativas de los trabajadores, darles la oportunidad y la
posibilidad de actualizarlos y capacitarlos para un mejor desempeo en sus
funciones.

Las causas que se detectaron con la entrevista de salida aplicada fueron las
siguientes: Trato injusto por parte de los supervisores, coordinadores de rea
hacia los trabajadores. Falta de motivacin Sueldo Otro empleo
Oportunidad de Crecimiento Delimitacin de actividades Pago de Tiempo
extra Trabajo en equipo Condiciones de trabajo Comunicacin
Favoritismo Abuso de poder Motivos personales

La entrevista de salida fue aplicada a todas las personas que renunciaron


voluntariamente o que abandonaron el puesto de trabajo durante un tiempo
aproximado de 8 meses. Lo que se puede reportar en primera instancia es que el
ambiente que se respira dentro de la organizacin ha fomentado un clima en el
personal de la organizacin de miedo y gran desconfianza hacia los supervisores
de rea y coordinadores. No se puede opinar solo es obedecer las indicaciones
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aun cuando estas instrucciones no tengan sentido o hasta lleguen a lastimar la
autoestima del personal. La forma en que algunos de los supervisores se dirigen al
personal es a travs de gritos acompaados de palabras altisonantes inclusive a la
gente se le llama con chiflidos como si se tratara de estar acarreando animales y
no personas que finalmente son la parte fundamental en la consecucin de los
objetivos de la organizacin.

A continuacin se presenta el clculo de la Rotacin de Personal, para tal clculo


se han considerado 4 meses consecutivos de contratacin y separacin de
personal sindicalizado.

900
800
700
600
500
400
TOTAL DE TRABAJADORES
300
BAJAS DE PERSONAL
200
ALTAS DE PERSONAL
100
0

Considerando el periodo de clculo del ndice de rotacin podemos resumir un


porcentaje de rotacin entre el 16 y 22% mensual respecto al personal que circula
en la organizacin en relacin al promedio de trabajadores durante el periodo
calculado.

A continuacin se presenta el clculo general del ndice de rotacin de los cuatro


meses considerados:

INDICE DE ROTACIN = 16.56%

INDICE DE ROTACIN = 19.47%

AGOSTO-NOVIEMBRE

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# ALTAS DE PERSONAL = 300 # BAJAS DE PERSONAL = 185 TOTAL
TRABAJADORES = 313

Despus de efectuar los clculos referentes a la rotacin de personal se puede


concluir que respecto a los ingresos de personal que se tuvieron durante los
cuatro meses en cuestin ms del 50% manifestaron estatus de baja, lo cual nos
indica la falta de estabilidad de la organizacin para conservar al personal
operativo por ms de tres meses despus de su fecha de ingreso.

ALGUNAS CAUSAS DE LA ROTACION SON:

ROTACION DE PERSONAL

DEFICIENCIAS DESDE EL PUNTO ADMINISTRATIVO

DON BOCHO SERVICIOS S.A DE C.V. Servicios es una empresa que ha


experimentado diversos cambios; con el transcurso del tiempo ha adquirido
diversas modificaciones no solo en sus procesos y procedimientos sino tambin
en su estructura administrativa. DON BOCHO SERVICIOS S.A DE C.V.
Servicios es una organizacin que siempre est buscando la mejora continua y el
desarrollo profesional de sus colaboradores, a pesar de tal situacin se ha dejado
de lado ciertos procedimientos que resultan ser de vital importancia para el

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crecimiento de cualquier empresa, es por eso que a continuacin se mencionan
algunas de las razones que han limitado la total formalizacin y estancamiento del
personal de DON BOCHO SERVICIOS S.A DE C.V. . ELEVADO NDICE DE
ROTACIN DON BOCHO SERVICIOS S.A DE C.V. Servicios es una empresa
que muestra un constante movimiento en su personal operativo, siendo diversas
las causas que motivan la elevada rotacin en un corto periodo de tiempo.

FALTA DE CAPACITACION Y ACTUALIZACION DEL PERSONAL


SINDICALIZADO Y DE CONFIANZA Tanto el personal sindicalizado como el de
confianza no cuentan con un plan de capacitacin constante que le permita
actualizar, mejorar y desarrollar nuevos procesos dentro de su rea ya que,
muchas veces la toma de decisiones est basada en la experiencia adquirida en el
puesto de trabajo, sin tener una mayor visin en la resolucin de los problemas, en
algunos casos por falta de preparacin acadmica superior.

EN LOS DEPARTAMENTOS ADMINISTRATIVOS NO EXISTE UNA


FORMALIZACION EN LOS PROCESOS. Especficamente en los departamentos
de Administracin de Capital Humano, Desarrollo de Capital Humano y Nminas
no se cuenta con los principales manuales que facilitan ejecucin de las
actividades tales como: manual de procedimientos, manual de operaciones,
manual organizacional.

FALTA DE CULTURA ORGANIZACIONAL A pesar de la antigedad que tienen


los empleados y trabajadores, la empresa no ha fomentado en ellos una cultura
fuerte, ni ha arraigado los valores principales de DON BOCHO SERVICIOS S.A
DE C.V. Servicios, consecuencia de ello es la falta de compromiso que se tiene
con la organizacin. APERTURA DEL PERSONAL PARA LA MODIFICACIN,
SUSTITUCIN E IMPLEMENTACIN DE NUEVOS PROCESOS Cabe destacar
que debido a la falta de actualizacin del personal es difcil aceptar la aplicacin
de nuevas formas de trabajo, ya que el empleado o trabajador se encuentra en
una zona de confort, en donde nicamente realiza la actividad mediante
procedimientos conocidos y establecidos por el mismo.

FALTA DE MOTIVACION EN EL PERSONAL SINDICALIZADO (COACHING) A


pesar de creer que la nica motivacin que existe para el personal operativo es la
remuneracin econmica se deben tomar en cuenta diversas estrategias que
reflejen en el trabajador una motivacin tanto personal como grupal a travs del
desarrollo y desempeo de ambos.

DELIMITACIN DE RESPONSABILIDADES EN LOS DIVERSOS PUESTOS


Aunque todo el personal conoce lo que debe de hacer es importante hacer notar
que ante cualquier circunstancia es su responsabilidad ya sea como jefe o

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subordinado la entrega en tiempo y forma de sus actividades sin ningn tipo de
justificacin.

IMPLEMENTACION DE PLANES DE TRABAJO EN EL REA OPERATIVA


Debido a la produccin y al alto ndice de rotacin de personal es importante que
la empresa cuente con planes de trabajo que permitan establecer los objetivos y
metas departamentales con el fin de medir el desempeo y la utilizacin de los
recursos con eficiencia y eficacia.

ESTABLECIMIENTO DE INDICADORES A pesar de otorgar una compensacin


y un bono de produccin a los trabajadores no se cuenta con indicadores
especficos que permitan visualizar la trayectoria de cada departamento no solo en
el cumplimiento de metas productivas sino tambin contemplando el desarrollo de
los trabajadores. Una vez realizada la investigacin e identificadas las principales
causas de rotacin del personal operativo, as como tambin definidas algunas de
las deficiencias que se cree son factores que estn impidiendo el continuo
desarrollo de empleados, trabajadores y en su conjunto de la organizacin, en el
siguiente captulo se establecen algunas propuestas encaminadas a la mejora
continua de DON BOCHO SERVICIOS S.A DE C.V .

A continuacin se representa una grafica con las causas de despido:

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COSTO DE LA ROTACION DE PERSONAL:

ROTACION DE PERSONAL
25

20

15
PERDIDAS

10 COSTO DEL ROTACION ALTA


COSTO DE LA ROTACION BAJA
5 CONFROMISMO

MES

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PROPUESTAS PARA REDUCIR EL NDICE DE ROTACIN EN LA EMPRESA
DON BOCHO SERVICIOS S.A DE C.V

La rotacin de personal se puede minimizar o controlar para beneficio de los fines


de la organizacin y para el incremento de la productividad de las labores
desempeadas por los trabajadores. No es lo mismo trabajar con personal que se
le tiene que estar capacitando continuamente que con el personal que ya conoce
sus actividades y las desempea con eficiencia. Cuando una empresa realmente
se preocupa por sus trabajadores, establece una poltica de recursos humanos
que contemple desarrollarlos y en consecuencia hacerlos ms productivos. Las
personas buscan ser contratadas por una organizacin por diferentes motivos;
tales como, adquirir experiencia, desarrollarse intelectualmente, integrarse mejor a
la sociedad, alcanzar metas personales, pero el ms comn e importante de los
motivos es la obtencin de la retribucin que recibe a cambio de su trabajo. Dicha
retribucin est compuesta por varios elementos como lo son: salario, incentivos,
prestaciones e inclusive la satisfaccin que el personal obtiene en el desempeo
de su trabajo. De acuerdo a los resultados obtenidos al ser aplicada la entrevista
de salida al personal sindicalizado de la empresa DON BOCHO SERVICIOS S.A
DE C.V. Servicios S.A de C.V a continuacin se sealan algunas propuestas de
mejora que se consideran podran modificar significativamente el nivel de rotacin
que actualmente maneja la empresa en cuestin.

PROPUESTA 1

ELABORACIN DE FORMATO PARA DEFINIR EL PERFIL DE PUESTO

Siendo el proceso de reclutamiento y la entrevista una de las variables a


considerar para definir las causales de baja del personal sindicalizado, y en base a
los resultados arrojados al momento de presenciar su aplicacin se propone lo
siguiente: A pesar de suponer que el puesto de Ayudante en General es una
posicin en donde el mayor requisito es poseer habilidad fsica y manual para el
desempeo de las actividades en el rea productiva, se considera de vital
importancia la elaboracin de un perfil de puestos por cada uno de los
departamentos con los que cuenta la empresa, esto con la finalidad de contratar a
la persona adecuada para el puesto solicitado. El perfil de puestos estar
realizado por el departamento de Administracin de Capital Humano en base a la
informacin proporcionada por los supervisores de las distintas reas,
considerando las funciones propias del puesto y el departamento, la carga de
trabajo, puntualizando en el esfuerzo fsico requerido, condiciones climticas,
horarios de trabajo, pago de tiempo extra, rol de turnos, edad de los candidatos,

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experiencia, sexo, habilidades, y sobre todo obtener un perfil biotipo sobre las
caractersticas fsicas de los posibles candidatos. El contar con un perfil de
puestos para cada una de las reas involucradas en la operacin productiva nos
definir para cada puesto deberes y responsabilidades as como tambin har
ptima la contratacin del personal. Una vez que se tiene el perfil de puestos, el
reclutador puede iniciar su proceso con previo conocimiento de las reas que
requieren del ingreso de personal, y de los requisitos que se estn solicitando.
Para obtener una mayor formalizacin en la descripcin de puestos en el anexo 2
se propone un formato que permite tener mayor visibilidad en las caractersticas
requeridas para cubrir el puesto.

PROPUESTA 3

APLICACIN GENERAL DE PRUEBA PSICOMTRICA

Otro punto importante a considerar para poder contratar a una persona es


identificar la personalidad que posee el candidato, para lo cual se sugiere la
aplicacin de una prueba psicomtrica que le permitir al reclutador ampliar su
panorama en cuanto a la forma de pensar, actuar, estabilidad y valores que tiene
el postulante, haciendo ms completo el proceso de seleccin e ingresando
personal con mayor fiabilidad de que permanezcan en la empresa por un lapso
mayor de tiempo.

FOMENTAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES

Derivado del estudio realizado y la informacin obtenida en las Entrevistas de


Salida realizadas al personal se identific la necesidad de la creacin de
estrategias para desarrollar, fomentar y arraigar en los trabajadores la cultura de la
organizacin a travs de la comunicacin. Que los empleados se pongan la
camiseta de la compaa es ms importante de lo que parece, es lograr que sta
consiga sus metas y tenga xito.

Proporcionarle informacin sobre la estructura de la organizacin El propsito


de sta informacin es para que el empleado tenga una idea general de cmo
estn distribuidas las funciones de cada rea, de qu es responsable y que fines
persigue. Presentar las polticas generales de la empresa Normas o polticas
que tiene la empresa sobre permiso, retardos, faltas injustificadas, uniformes,
normas de higiene y seguridad, das y horas de pago, descansos, etc. Es
conveniente explicarlas brevemente para recalcar la importancia que tiene el
cumplimiento de las mismas y hacer hincapi en que dichas normas y polticas
sern explicadas por su jefe inmediato, dado que algunas pueden variar de
departamento a departamento. Prestaciones que otorga la empresa, breve
descripcin del giro de la empresa productos y procesos que maneja Comentar

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cada una de las prestaciones, e qu consisten, qu requisitos son necesarios para
poder hacer uso de ellas, quin puede disfrutarlas y con quin personas puede
dirigirse para obtener mayor informacin. No se debe perder de vista que el
empleado tiene inters en conocer todo aquello a lo que tiene derecho por trabajar
en la empresa, adems es importante motivar al empleado para que haga uso de
sus prestaciones, hacerle ver que es algo adicional que recibe como retribucin a
su trabajo y las cuales van dirigidas al bienestar e l y el de su familia.
Mencionar los productos que produce la empresa cules son y a quines estn
dirigidos. Presentar el reglamento interior de trabajo, condiciones de seguridad e
higiene Induccin al puesto de trabajo El jefe inmediato deber hacerle entrega
de una copia de la descripcin de puestos y de los objetivos que deber alcanzar
durante el periodo de prueba o de los objetivos iniciales que se definieron
previamente con objeto de que el empleado conozca sus prioridades.
Seguimiento a la induccin Con un buen plan de induccin y de seguimiento a la
misma puede obtener muchos beneficios como son: hacer sentir bien al nuevo
empleado, lograr un buen rendimiento en sus funciones en el corto plazo.

CONCLUSIONES

La mayora de las empresas que se preocupan por los empleados para efecto de
que estn satisfechos dentro de la organizacin saben que tendrn colaboradores
ms productivos lo que implicar que se adhieran a los objetivos institucionales.
En relacin al estudio realizado a la empresa DON BOCHO SERVICIOS S.A DE
C.V. Servicios S.A de C.V. se puede concluir lo siguiente: Un punto de gran
importancia para motivar la reduccin del ndice de rotacin es hacer que el
trabajador se sienta escuchado y tomado en cuenta, por lo cual se aconseja que
se manejen las juntas de empleados donde ellos puedan expresar directamente
con los jefes inmediatos sus inconformidades y puedan dar su punto de vista
sobre las acciones que toma la empresa en lo que a ellos conciernen. Es
importante que el trabajador conozca los objetivos, estrategias, valores y metas
que la empresa persigue, ya que al carecer de sta informacin no se tiene la
visin de lo que se quiere y el trabajador no puede cooperar para alcanzar los
objetivos de la organizacin.

Dado lo anterior se espera que DON BOCHO SERVICIOS S.A DE C.V.


Servicios logr disminuir el ndice de rotacin del personal a travs de las
propuestas realizadas en el presente trabajo generando satisfaccin en los
trabajadores y alcanzando razonablemente los objetivos

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BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, Idalberto: Administracin De Recursos Humanos, Mcgraw-HILL


INTERAMERICANA, S.A., Segunda Edicin, Mxico, 1988. Chruden Herbert J.,
Sherman Arthur W. Jr., Personal Management, the Utilization of Human
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C.V., Mxico, Cuarta Edicin, 1995. Arias Galicia. L. Fernando. Administracin De
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Mxico, 1999. Rodrguez Valencia Joaqun: Administracin Moderna De Personal,
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