Tercera solemne derecho laboral

Parte faltante de pago de pasivos e insolvencia transfronteriza.

Realizacin del activo Se lleva a cabo segn el artculo 204 y siguientes del cdigo.

Artculo 204 Establece las reglas de realizacin de los bienes

Realizacin = Convertir los bienes en dinero u obtener los fondos para pagarle a los acreedores.

Las empresas que se van a liquidar y tienen valores mobiliarios, con presencia en la bolsa, lo
primero que se hace es vender las acciones y los dems bienes mueble e inmuebles, son vendidos
en venta al martillo, con martillero concursal.

Realizacin del activo, conforme a estas reglas de martilleo:

1- El liquidador designa un martillero concursal, las bases y condiciones de venta son

determinadas por el liquidador y publicadas en el boletn concursal.

2- Los acreedores y deudor pueden objetar las bases creadas.

3- En caso de remates de bienes inmuebles, se deber dejar una garanta del 10% por cada bien
raz a rematar. Ejemplo si la empresa quiere rematar un edificio, y alguien quiere rematarlo, tiene
que dejar un 10% de garanta del valor del inmueble. Hasta que el contrato de compra-venta este
realizado e inscrito en el conservador de bienes races. El 10% de garanta le es devuelto al
rematador.

4- El mnimo del remate de un bien inmueble es fijado por los acreedores o por el avalu fiscal. En
el caso de los bienes muebles, el valor mnimo tambin es fijado por los acreedores, pero si no
hubiese acuerdo en el valor, se rematan al mnimo valor ofrecido. Esto es porque es ms
importante el valor del bien inmueble que del mueble.

5- El martillero concursal deber rendir cuenta de su gestin

6- Los bienes debern venderse en los prximos 4 meses de la celebracin de la reunin de la

junta constitutiva.
El pago del pasivo, conforme a estas reglas:

1- Se efectu conforme a los principios generales establecidos en la ley, articulo 241 y siguientes.

A- El orden de prelacin, esto es el orden en que vienen primero. En que orden se ordenan los
acreedores a la hora de cobrar. Quien cobra primero, segundo, tercero.

Orden de prelacin Los acreedores sern pagados en conformidad al artculo 2472 cdigo civil.

1- Las costas judiciales, primeros en ser pagados son los abogados, jueces, etc.

2- Las expensas funerarias, en caso de fallecimiento del deudor. Gastos fnebres.

3- Gastos mdicos del deudor mdicos.

4- Los gastos de la administracin de la realizacin del activo. Lo que costo hacer el procedimiento
concursal.

5- Trabajadores y todo lo que tenga que ver con ellos.

6- Los crditos del fisco contra entidades de fondos de pensiones.

7- Acreedores prendarios, acreedores retencionarios y los acreedores hipotecarios.

(La hipoteca es un gravamen, esto evita que la propiedad se pueda vender, se detectan con
estudios de ttulo). (El proceso de hipoteca no se revierte automticamente, hay que ir a pedirlo al
banco una vez terminado de pagar el inmueble).

Propuesta de reparto de los fondos.

Una vez lista la realizacin de los activos, se propone como pagar la deuda. El liquidador propone a
los acreedores un reparto de fondos siempre que se cumplan los siguientes requisitos copulativos.
(al mismo tiempo, simultaneo).

1- Disponibilidad de fondos para abonar a los acreedores reconocidos, una cantidad no inferior al
5% de su acreencia.

2- Tener una reserva previa, de dinero suficiente para solventar todos los gastos del proceso de
liquidacin.

3- Reserva para los acreedores residentes en el extranjero y que no hayan alcanzado a venir a
compadecer a la junta de acreedores.
Procedimiento de reparto de fondos: El Liquidador observara las siguientes disposiciones.

1- La proposicin es presentada al tribunal, en conjunto de sus montos, mecanismos, formas de

pago y acreedores a pagar.

2- El tribunal al da siguiente de la proposicin, dispondr propuesto el reparto y ordenar al

liquidador publicar en el boletn concursal.

3- Los acreedores que en conjunto (se junten y se pongan de acuerdo) representen al menos al
20% del pasivo, podrn objetar el reparto propuesto.

4- El tribunal se desliga del procedimiento y las objeciones del reparto son cedidas al liquidador.
(Traslado).

5- Posterior respuesta del liquidador, el tribunal resuelve.

6- Una vez que no haya objecin, rechazos o modificaciones, el tribunal ordena al liquidador
distribucin del reparto, 3 das despus expirado el plazo para objetar. Esto es publicado en el
boletn.

Para acreedores fuera de territorio nacional, el monto reservado para ellos quedara en un
depsito por un plazo. Vencido este plazo se paga algn crdito.

Si algn acreedor no compadece a recibir lo que le corresponde, 3 meses despus de la

notificacin el dinero es depositado en arcas fiscales. Posteriormente a 3 aos del depsito en
arcas y el acreedor no aparece la tesorera general de republica se la regala a bomberos.

Insolvencia transfronteriza. 01:37:00

Derecho Laboral.

Hay que definir que es derecho laboral. A lo largo de la historia se puede decir que hay un vnculo
que une al trabajador con su empleador. Siempre ha habido alguien que manda y otro que
obedece. Vinculo de subordinacin, eso siempre hay que tratar de determinarlo.

Doctrina. Paul Durand: Dice que derecho laboral es el que agrupa un conjunto de reglas que, con
ocasin del trabajo dependiente, se forma entre los empleadores, trabajadores el estado.

Aprensiones: Hay ocasiones que los trabajadores no tienen relacin con el estado o hay otras
ocasiones que el empleador es el estado.
Definicin del Ramo: El derecho del trabajo es el conjunto de normas legales, administrativas,
sindicales o doctrinarias, destinadas a regular las relaciones del trabajo entre empleador-
empleado que desarrolla una determinada actividad y mejorar la condicin econmico-social de
los trabajadores.

Aprensiones: El derecho del trabajo no solamente involucra la ley, adems involucra normas
emitidas por rganos pblico, sindicales (negociaciones colectivas, propias de los sindicatos).

Al referirse a doctrinaria se refiere a todos los autores que investigan y escriben este tema social.
Sirven como fuente del derecho laboral.

Finalidad del derecho laboral Regulacin de la relacin del trabajo y la proteccin de los
trabajadores. Protege tanto a trabajadores remunerados como aquellos que no lo son.

No sern regidos por el derecho laboral, los rganos del estado funcionarios que trabajen en l.

Excepciones del derecho laboral: El estado se basa en el derecho administrativo, es decir estatus
administrativos. Hay instituciones del estado que tienen sus propias reglas. Banco central,
tesorera de la repblica. No son del plano administrativo ni del derecho laboral. Hay otras que
tienen mezcla de ambas.

La gente al entrar a trabajar al estado, no saben por cual sector jurisdiccional se van a regir. Hay un
abanico de posibilidades. El estado participa en algunos casos en el derecho laboral.

Fuentes

1) Materiales: factores histricos culturales (Imperio romano, por ejemplo, rev industrial).

2) Formales: Nacionales: (Generales o particulares) o internacionales.

Fuente Nacional General: Son las aplicables a toda la rama del derecho,

A) Todo lo que puede ser ley. Sentido amplio.

- Constitucin poltica de la repblica: Articulo 19 Protege los derechos fundamentales de las

personas. (Derecho a la vida, igualdad de la ley, vida privada, Libertad de trabajo, asociacin,
sindicalizacin, proteccin a la salud. Derecho a la proteccin y la inviolabilidad del hogar
Derecho destacado en morado tambin se pueden llevar al mbito laboral. En la oficina se
desarrolla actividad diaria y personal. Los computadores y telfono celulares laborales (bajo el
concepto de arriendo), son del mbito personal de personal laboral de la persona.

- Ley regular: es la que sigue el proceso regular de formacin de la ley.

- Ley irregular: Cuando no hay congreso Decreto con fuerzas de ley y decretos de ley.

- Jurisprudencia juicio-sentencia.

- La doctrina.

- La costumbre.

- Criterios morales por ejemplo el trabajo de los nios.

Fuentes Nacional particular

1) Instrumentos colectivos de trabajo (3): Contrato colectivo, Convenio colectivo y los fallos
arbitrales.

2) Reglamento interno empresa.

3) El contrato individual de trabajo.

Fuentes Internacionales:

1) Organizacin nacional del trabajo

2) Derecho comparado derecho de otros pases que se estudian con el fin de mejorar la ley
nuestra.

3) Doctrina, autores y libros internacionales.

 Contrato individual de trabajo

Concepto legal: Es una convencin, un acuerdo entre dos o ms partes, por el cual el
trabajador y el empleador se obligan recprocamente. El trabajador a prestar servicios
bajo subordinacin del empleador. En tanto el empleador se compromete a remunerar los
servicios realizados por el empleado.

Caractersticas:

Es bilateral (Obligaciones para ambas partes)

Es oneroso (aquellos que tienen un costo para alguna de las partes)
Conmutativo (Permite a ambas partes establecer vnculos de obligacin y derechos
para ambos lados).
A) Principal: no requiere de otro contrato para funcionar. B) Nominado: Tiene
nombre. C) Dirigido: A una relacin en particular, Empleador-empleado.
Tracto sucesivo: Al trmino de un periodo se renueva automticamente, a no ser
que una de las partes diga lo contrario.
Consensual: Desde su concepcin ambas partes estn de acuerdo en su
realizacin.

Naturaleza jurdica contrato:

Algunos autores dicen que es un arriendo de servicios de una persona, otros dicen que es
una compra-venta, Yo pago por algo que me dan y despus puedo devolver.

Emile Chatelain: Dice que el contrato es una sociedad, hay un vnculo de conveniencia. Ya
que, si el empleado trabaja bien, al empleador le va ir bien.

Situaciones que no requieren de contrato (Segn el cdigo).

- Servicios prestados directamente al pblico, Servicios espordicamente a domicilio

(Jardinero), Prcticas profesionales.

Clasificacin contrato de trabajo:

 - Segn las partes involucradas(Cantidad): Contrato individual (Empleador-
empleado) y contrato colectivo (Empleador y muchos empleados).
- Segn la duracin del contrato: 1) Indefinido, 2) a plazo fijo (acotado a un plazo
determinado) puede pasar automticamente a ser indefinido por seguir prestando
servicios. Despus de una tercera renovacin es indefinido. Por servicios
discontinuos en un periodo de 15 meses, se considera como un contrato
indefinido. Esta regla es para evitar abusos. 3) Por obra o servicios: es para
aquellos trabajadores que se contratan para algo especifico y al momento de
terminar la obra se termina el contrato por trmino de la obra. Se tiene que
especificar cul es el servicio u obra a cumplir.

Contenidos del contrato de trabajo:

- Lugar y fecha del contrato.

- Individualizacin de la parte: Nombre, Rut, nacionalidad, direccin, naturaleza de
los servicios y donde se realizarn.
- Monto, forma y periodo de pago.
- Horario de trabajo y su distribucin.
- Plazo del contrato y su duracin.

Clausulas Tacitas: La jurisprudencia lo define como la repeticin de ciertas prcticas

concedidas a favor del trabajador.

Primaca de la realidad: Comprobacin de los hechos. Por ejemplo, comprobar que

un trabajador ha hecho ms de los que su contrato le exige.
Por carcter Consensual: acuerdo, es esencial la repeticin de los hechos.

Modificaciones al contrato de trabajo:

- Por acuerdo de las partes.

- Por instrumentos de derecho colectivo.
- En virtud de una disposicin legal. Por ejemplo reajuste de sueldo porque la ley as
lo indique.
 - Por ius variandi: facultad de cambiar las condiciones de trabajo por parte del
empleador, siempre y cuando no cause daos de importancia al trabajador.
(Subjetivo).

Terminacin del contrato

Regla Bsica Siempre debe tener una causa legal: Para despedir a una persona, el
motivo de despido debe estar en el cdigo civil. (artculo 159, 160, 161 y 163 bis).

Las causales con Ipso Facto Operan de inmediato, en el acto y no son

retroactivas. No puede operar hacia atrs, siempre hacia el futuro.
Debe ser avisado.
Para despedir un trabajador con fuero, se requiere una autorizacin judicial (Un
juez laboral).

Causales Objetivas o de terminacin, Subjetivas o de caducidad, Declaracin

Unilateral y otras existentes en el cdigo.

Causales objetivas o de terminacin (Articulo 159 y una del 160).

1) Mutuo acuerdo (Art 159, N1) La ley acepta muy bien esta causal. Porque es un
trmino amistoso. Requisitos:

- Tiene que estar por escrito.

- Firmado por el trabajador. (El cdigo le da ms atribuciones al empleado porque siempre

se asume que l es parte ms dbil de un contrato de trabajo. Por lo tanto, las normas
laborales estn diseadas para salvar el desequilibrio de poder entre el empleado y el
empleador. Cuando el empleador termina contrato del empleado, debe ser bien hecho, o
sino el empleado puede invocar causal mal invocada. Esto tiene un castigo de un
incremento del 30% de la indemnizacin otorgada al trabajador).

- Firmado por alguien que autentifique el acto (un ministro de fe).

 Excepciones para un mutuo acuerdo > Contratos de no ms de 30 das y casos en
que una vez vencido el contrato, el trabajador sigue prestando servicios.

2) Renuncia o muerte del trabajador Es la ms simple. El trabajador renuncia, pierde

todos derecho a indemnizacin y se muere obviamente tambin, esto porque desaparece
una de las partes.

Requisitos: Estar por escrito ante un ministro de fe, con un aviso de 30 das la renuncia,
para que as el empleador busque un trabajador nuevo. Funciona para ambas partes igual,
ya que el empleador le debe avisar con 30 das de anticipacin el despido a su empleado,
para que as el empleado pueda encontrar trabajo.

Indemnizacin substitutiva por el mes de aviso Se creo para que el trabajador durante
sus ltimos 30 das no haga daos en la organizacin. Y de esta forma el trabajador al ser
despedido se va inmediatamente. Cuando el trabajador va a renunciar y no avisa con 30
das de anticipacin no pasa nada, ya que la ley no contempla una sancin para el
empleado.

3) Vencimiento del plazo acordado o convenido Este hecho es inevitable, si hay un

plazo acordado, va llegar si o si. (esto es un medio de despido que no requiere de aviso
de 30 das).

Tiempos de duracin del contrato

- A plazo fijo:

es por un ao mximo (Excepcin: En casos especficos puede ser por dos, por ejemplo,
para contratar profesionales o puestos gerenciales). La renovacin de este tipo de
contratos puede hacerse solo por una vez. Porque despus de la segunda renovacin pasa
a ser un contrato indefinido.
- Indefinidos:

A) Se presume este tipo de contratos cuando se han dado servicios discontinuos para un
mismo empleador (Cuando se trabaja un periodo, se deja de trabajar y se vuelve a
trabajar).

B) Mas de dos contratos (Explicado arriba)

C) Servicio prestados por 12 meses o ms, en un periodo de 15 meses. Contados desde la

primera contratacin.

Ejemplo Algunos para no pagar el ao trabajado, contratan de enero al 30 de diciembre

y el otro contrato parte el 2 de enero al 30 de diciembre. Esto quiere decir que, si un
trabajador ha trabajado 12 meses dentro de un periodo de 15 meses para un mismo
empleador en el orden que sea, sin importar si no trabajo un mes entremedio, es un
contrato indefinido.

- Otro caso de presuncin de contratos indefinidos es cuando el trabajador aun

cuando es desvinculado de la organizacin, igual va a trabajar durante 4 das ms,
desde la fecha del fin de su contrato. Hay que tomar acciones.

4) Conclusin del trabajo o servicio, o tambin se llama contrato por obra:

Este contrato se concluye cuando se termina la obra, se da termino a la relacin laboral.

Tiene que estar bien especificado, cual es el trabajo o servicio a realizar. No puede ser
genrico. (ejemplo del edificio que se sigue construyendo).

- Requisitos de esta causal: Claramente especificada la obra o servicio, determinado

En el proceso concursal de liquidacin algunos autores dicen que es un evento claro de

termino de contratos, otros dicen que para que el CLP, sea causal hay que ver si esto es
fortuita o fraudulento. Las empresas roban plata y no pagan finiquitos de esta forma.
Otros dicen que el hecho de quiebra no es motivo de termino de contrato porque los
trabajadores no estaban a cargo de la administracin de la empresa. Por tanto, se les paga
al trmino del PCL.
5) Caso Fortuito o de Fuerza mayor: Imprevistos que no es posible resistir naufragio,
terremoto, tsunami, apresamiento de enemigos, actos de autoridad ejercidos por
funcionario pblico.

Requisitos (para que la fuerza mayor proceda como causal de despido):

- Debe fundarse un hecho no imputable al empleador: tsunami, terremoto no es

imputable, pero por ejemplo un incendio si podra ser imputable al empleador.
- Tiene que ser hechos insuperables. El tsunami se llev la empresa, pero por
ejemplo un incendio en la terraza, si permite seguir teniendo actividad en la
empresa.
- La expropiacin tambin es fuerza mayor.
- Paralizacin de obras por parte de la autoridad.

5) Necesidad de la empresa: Esta la causa ms utilizada y peor invocada.

a) Aspectos de su aplicacin:

I) Necesidad Tecnolgica: Es por la mecanizacin o racionalizacin de la empresa. Ejemplo

de los zapateros vs la mquina. Se tiene que especificar claramente el motivo. No basta
solo con poner Necesidades de la empresa.

II) Econmica: Permanente, prolongada y grave. Debe ser comprobado.

III) inclusin de Idoneidad relacionada al trabajador: En simples palabras falta de

competencias por parte del trabajador, ante un cambio de rubro, por ejemplo.

Las necesidades de la empresa son solo es justificable en estos 3 aspectos.

b) Contenido de la causal:

La actualizacin del cdigo del trabajo elimino toda mencin al funcionamiento de la

empresa. Ante la eliminacin de ese trmino, el empleador piensa que cualquier cosa
puede ser necesidad de la empresa.

C) indemnizacin: Por aos de servicios. Se tienen que pagar si o si

d) Cambios en las condiciones econmicas de mercado: tiene que ser demostrado o bajas
en productividad empresa. Configuran la causal.

e) Jurisprudencia se refiero a esta causal como:

tiene requisitos bsicos el invocar las causal de necesidades de la empresa

I) Deben ser econmicas o tcnicas.

II) Debe haber relacin entre la causal invocada y el trabajador al cual se le est aplicando.

iii) Permanencia y gravedad en los Hechos. No pueden ser situaciones puntuales. Solo por
situaciones permanentes se puede desvincular personal.

Causales Subjetivas o de caducidad

Son las que tiene que ver con una conducta culposa, dolosa, de mala intencin por parte
del empleado.

Falta de probidad:
Infraccin a la buena Fe contractual. Es amplia y flexible. Jurisprudencia cataloga 3
conductas ejemplificadoras:

1) La embriaguez:

A) El no habitual: Situacin excepcional, no es causal de poner fin al contrato, a no ser que

sea una profesin que pongan en riesgo la vida de otras personas.

B) El Habitual: No deja el consumo. Es acto repetitivo. Hecho grave y justifica termino de

contrato.

c) El patolgico: La persona que padece de alcoholismo, no se puede despedir, ya que se

considera como una especie de invalidez y hay el empleador tiene que otorgar
tratamiento mdico. La persona puede ser declarada incapaz laboralmente.
2) Toxicomana: Es igual que caso del alcohol, pero con la diferencia que el simple
consumo es motivo de cese de contrato (No importa la habitualidad). Se permiten
conductas invasivas por parte del empleador al empleado.

3) Comisin de delito: Actos de empleado para hacer un delito o cuasidelito. Es motivo

para despedir.

Vas de Hecho
Rias o desrdenes cometidos por el trabajador dentro de la empresa, las contestaciones
en forma violenta o desmesuradas, el secuestro o encierro del empresario, la ocupacin
del establecimiento, las agresiones o atentados en contra de clientes del establecimiento,
etc.

Si al trabajador se le ataca y el responde proporcionalmente, no puede ser imputado ni

cesado de contrato. Ejemplo si al trabajador le pegan con un palo y el responde con palo,
pero si el responde con bate de beisbol es culpable.

La jurisprudencia ha considerado que una ria entre trabajadores, despus de las horas de
trabajo, no altera la tranquilidad y disciplina que debe mantenerse en el lugar de trabajo,
no configurndose por tanto la causal de vas de hecho.

Injuria
Toda expresin proferida o accin ejecutada en deshonra, descrdito o menosprecio de
una persona . Sea al empleador o algn trabajador de la empresa.

La jurisprudencia evalu la confianza entre los afectados. Ya que hoy en da es muy comn
un trato no tan amable y ms coloquial, especialmente cuando hay un trato cercano. Se
confunden las cosas. Se puede decir que siempre se han tratado as, es un riesgo
inherente en el trabajo.
Debe existir el "animus injuriandi. La intencin de injuriar, de crear una situacin
despectiva. Deben ser ejecutadas en forma despectiva, despreciativa y altamente
ofensiva, con el expreso nimo de injuriar.

Conducta inmoral o grave

Delitos contra la moral y buenas costumbres. Es la ms amplia de todas. Debido a que
evalu los actos morales y esto es diferente para cada uno. Esto dentro de la empresa se
puede dejar en claro dentro del reglamento interno de la empresa, dejando claro cules
son actos morales y cules no. Otro punto es determinar y catalogar cundo es un acto
inmoral grave, es an ms complejo.

Considera cualquier circunstancia atentatoria contra el orden jurdico en general o las

conductas honestas. Jurisprudencia se ha encargado de aclarar que dichos actos inmorales
deben decir relacin con la actividad laboral, no pudiendo ser sancionables actos de la
vida privada. O sea, una situacin de acoso dentro de la oficina, se puede sancionar.

- Negociaciones dentro de la empresa prohibidas.

- Inasistencia al trabajo, abandono injustificado de labores.
- Actos o imprudencias que afecten a la seguridad
- Perjuicio al material causado intencional a las instalaciones.
- Incumplimiento grave de obligaciones.

Causales subjetivas Caractersticas.

1- Responden a conductas 100% personales del trabajador.

2- El empleado tiene dichas conductas, no son provocadas por el empleador.

3- No es taxativo No son solamente las del 160, la ltima causal grave incumplimiento
de sus funciones, es un saco en el que se pueden meter cualquier cosa que se ocurra.

4- Situaciones de peligro con resultados o no. Si el empleado quera hacer un dao, da lo

mismo si lo consigui o no. Tuvo la intencin de hacerlo.
5- Situaciones de carcter contractual la sancin proviene de un incumplimiento del
contrato de trabajo.

6- Requisitos de la jurisprudencia:

I) La conducta debe ser comprobada No puede ser un capricho del empleador, un

arrebato.

ii) El juez asume la inocencia tanto del empleador como del empleado, pero sus dichos
deben ser comprobados.

III) Debe haber separacin de la vida laboral de la privada. No puede ser por hechos
personales externos al trabajo para poder poner trmino al contrato.

IIII) La conducta debe ser grave.

IIIII) El periodo razonable entre la situacin y el despido. No se puede dar un periodo tan
largo para accionar ante una falta del trabajador. El mximo es entre 6 y 12 meses. Una
sancin en un periodo ms largo de tiempo, puede dar seal de perdn al juez y gana el
empleado.