EL MOBBING EN PEQUEAS EMPRESAS COLOMBIANAS: UNA

APROXIMACIN PSICOSOCIAL

LAURA ALEJANDRA AVENDAO AMAYA

FABIAN LOZANO GUZMN

PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

DOCENTE

JAIRO ENRIQUE CARRILLO GUARN

Colombia, Bogot D.C. 1 de Septiembre de 2016

 El mobbing es un fenmeno laboral que ha tomado relevancia en los ltimos aos
debido al impacto que produce en los afectados y en la estructura de las organizaciones
(Ovejero 2006; Riquelme 2006). Esta conducta laboral est caracterizada por el maltrato
repetitivo y abusivo hacia una persona por parte de otra persona o de otro grupo de
personas -ya sea por apoyo al victimario o por indiferencia hacia la vctima-
premeditadamente, con el fin de destruir fsica o psicolgicamente a la vctima, socavando
su integridad como ser humano y as lograr que abandone la organizacin (Ovejero 2006;
Riquelme 2006 ).

En la realidad Colombiana en Mobbing es un fenmeno poco estudiado y de

avance muy lento, con gran impacto en las organizaciones Colombianas, ya que, por
ejemplo, hacia el ao 2000 la tasa de acoso laboral en colombia duplicaba la prevalencia
del mismo en Europa (Carvajal y Dvila, 2013 ) sumando adems el contexto de violencia
en el cual hemos vivido, el cual podra afectar la forma en la que las personas se
comportan e interactan en un ambiente organizacional (Giraldo, 2005). En los ltimos
aos diversos autores han tratado el tema, sin embargo no se han visto mayores cambios y
la situacin sigue siendo cotidiana el los centros laborales (Carvajal y Dvila, 2013).

Con base en lo anterior por medio de este trabajo se busca identificar las formas en
las que se da el mobbing en Colombia, -para nuestro caso caso particular- enfocado en
pequeas empresas ya que los estudios hechos en este fenmeno se enfocan en general
hacia grandes empresas, por lo que es importante investigar cmo se da el fenmeno en
grupos pequeos y cuales son las maneras ms pertinentes de abordar, prevenir y dar
solucin a este asunto.

El tema de mobbing es una cuestin muy poco planteada en los estudios referidos a
la psicologa de las organizaciones en Colombia (Giraldo, 2005), como se haba dicho
anteriormente son pocos los estudios referidos al mobbing y por tanto resulta importante
profundizar en dicho enigma y aportar conocimientos al mismo, sumando el inters que
nos gener el tema a primera vista. Para la psicologa organizacional, el tema del mobbing
resulta importante debido a que, como fenmeno organizacional afecta a los trabajadores
tanto fsica como psicolgicamente y una de las principales labores, de la psicologa en
general es procurar el bienestar de las personas.
 El trmino mobbing fue utilizado en primer lugar por Konrad Lorenz, quien se
bas en el trmino etolgico del ingls mob, que se traduce como atropellar, acosar o
atacar, para explicar cmo algunos animales atacaban a otros de su misma especie u otra
por motivos de territorio o para causar temor (Garca y Jimnez, 2011).

El principal autor de mobbing ha sido Leymann (1998), quien categoriz el trmino

a como se conoce actualmente, definindolo en palabras de Ovejero (2006) como el
continuado y deliberado maltrato verbal que recibe un trabajador por parte de otro u otros,
que se comportan con l cruelmente con la finalidad de lograr su destruccin psicolgica y
de conseguir incluso que abandone la organizacin. Estamos, pues, ante un proceso
destructivo, premeditado, intencional, sistemtico y de consecuencias incalculables, a corto
y medio plazo, para las personas acosadas, y a largo plazo para el propio funcionamiento
de las organizaciones laborales e incluso de la misma democracia.

Por parte de autores colombianos, Peralta (2004) es una de las pioneras en la

investigacin del mobbing, segn Garca y Jimnez (2011), la autora lo define como el
abuso emocional y las conductas agresivas y hostiles que se ejercen de manera constante
entre compaeros de trabajo y/o entre superiores y subordinados, acompaadas de
comunicaciones negativas y poco ticas, considerndose este el trmino local del
fenmeno.

Es pertinente aclarar que mobbing proviene, segn Adler (Ovejero, 2006),

generalmente de una persona con falencias psicoafectivas y de personalidad, la cual ve en
la persona acosada un reflejo de sus propias inseguridades, debido a que la vctima de
acoso refleja cualidades que el acosador no posee, por lo cual el acosador se ve amenazado
y busca la manera de aliviar la disonancia cognitiva que la situacin le genera atacando a
quien l considera su adversario. El acosador puede valerse adems del grupo de trabajo
para aislar y generar malestar psicolgico en la vctima ( Ovejero 2006 ).

Como se puede observar el abuso o maltrato fsico o emocional hacia una persona
para provocar temor y desnimo en ella con el fin de desestabilizarla y afectarla en su
lugar de trabajo por razones de desprecio, crueldad o envidia es el concepto bsico del
mobbing segn los autores anteriormente citados.
 La posicin desde la que se abordar el trabajo ser desde un enfoque psicosocial,
el cual nos dice que es por medio de una dinmica de grupos que se hace posible el
mobbing (Ovejero, 2006). El acosador generalmente es secundado para sus propsitos por
un grupo activo de personas que por una u otra razn (vala social, imitacin, querer
agradar al jefe, etc.) acompaan al acosador en sus ataques hacia la vctima, o por un grupo
silencioso e indiferente que no se inmuta ante tales situaciones; pudiendo esto ser
explicado, por ejemplo, por los experimentos sociales realizados por Darley y Latan en
los cuales se muestran los factores psicosociales que llevan a un grupo de personas a no
actuar ante determinada situacin, acompaados del efecto espectador, el cual nos dice que
entre ms personas haya en un grupo es menos probable que una de ellas preste ayuda ante
una situacin de emergencia, o por los factores de obediencia de la autoridad estudiados
por Milgram (Morales 2007; Ovejero, 2006). El mobbing se puede combatir desde la
intervencin grupal ya que sin el apoyo de compaeros trabajo o sin la indiferencia de los
mismos hacia el acosado, el acosador no pasara de ser una persona con evidentes
problemas de personalidad, aislada de su entorno social (Ovejero 2006), aunque no por
esto se debe desconocer la ayuda que se debe brindar al acosador para que se pueda
desenvolver mejor en su entorno laboral.

MTODO

El trabajo empezar con un marco terico para indagar a profundidad las temticas
ms importantes del mobbing, as como sus diferentes tipos, los factores que lo
desencadenan, el perfil psicolgico de los victimarios y las consecuencias que tiene tanto
para las vctimas como para los victimarios. Luego de estar eso claro, se buscarn formas
en las que las empresas puedan reaccionar cuando existen mobbing dentro de ellas, as
mismo, el apoyo que pueden otorgar a los empleados vctimas del acoso laboral. En esta
investigacin, al enfocarse en empresas pequeas, se realizar un contacto a este tipo de
centros laborales, se desarrollarn algunas estrategias para detectar el mobbing y en caso
de que est presente en dichas empresas, saber qu tipo de mobbing se da e indagar los
casos. De esta manera se podr ampliar la informacin que se tiene sobre mobbing en
Colombia, y sobre el mobbing en empresas pequeas; por ltimo, se probarn diversas
herramientas encontradas en la literatura para combatir el acoso laboral en las empresas
pequeas contactadas.
Instrumentos y mtodo de recoleccin de informacin
Para la recoleccin de la informacin necesaria en la elaboracin de nuestro trabajo
utilizaremos un enfoque metodolgico mixto el cual constar de la aplicacin del
barmetro CISNEROS como herramienta de valoracin del mobbing (Zabala, 2006),
acompaada de un cuestionario LIPT-60, una adaptacin espaola del cuestionario original
de Leymann (1989) en donde se evaluarn 6 variables: el desprestigio laboral,
entorpecimiento del progreso, incomunicacin o bloqueo de la informacin, intimidacin
encubierta, intimidacin manifiesta y desprestigio laboral, tambin tiene algunos
indicadores para hacer un anlisis cualitativo; esta medida se utilizar para encontrar la
existencia o no del mobbing en la empresa (Caavate, s.f; Gonzlez de Rivera, 2003); por
otra parte, se harn un cuestionario de bienestar laboral para observar el nivel de
satisfaccin que tienen los empleados de manera individual en la respectiva empresa en la
que trabajan, este cuestionario incluye dos dimensiones: el bienestar psicosocial y los
efectos colaterales (Blanch, Sahagn, Cantera y Cervantes, 2010).

Fuentes de informacin
Las fuentes a consultar en pro de ampliar la informacin y solucionar posibles
dudas que se puedan generar a lo largo del proyecto sern los artculos acadmicos
disponibles acerca del tema, tutoras docentes y a otros profesionales que se desenvuelvan
en el tema, tambin las empresas en donde se har la investigacin sern fuentes tiles
para profundizar en el problema.

REFERENCIAS

Blanch J, Sahagn M, Cantera L, Cervantes G. (2010) Cuestionario de Bienestar Laboral

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http://www.copmadrid.org/webcopm/publicaciones/trabajo/tr2010v26n2a7.pdf

Caavate, G (s,f) Cuestionario LIPT-60 de Leymann.[on line]. Recuperado de:

 http://www.ergocv.com/psicosociologia/evaluacion-acoso-o-mobbing

Carvajal J, Dvila C. (2013). Mobbing o acoso laboral. Revisin del tema en Colombia.
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Recuperado de: http://www.scielo.org.co/pdf/cuadm/v29n49/v29n49a11.pdf

Garca M, Jimnez A. (2011). Acoso laboral: perspectiva jurdica. (Trabajo de

grado).Universidad de San Buenaventura, Cali, Colombia. Recuperado de:
http://bibliotecadigital.usbcali.edu.co/jspui/bitstream/10819/1204/1/Acoso_Laboral
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Giraldo, J. (2005). Perspectiva del acoso laboral en el contexto colombiano. Diversitas:

Perspectivas Psicolgicas, 1(2), p.p. 205-2016. Recuperado de:
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Zabala, I. y Cantero, A. (2006). La evaluacin y diagnstico del mobbing o acoso

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