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La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y

competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que
en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que
permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la
misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la
simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización

La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de
recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los
incentivos y la administración salarial.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que
lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de
las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución
(cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo
hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los
aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas
las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo “es la reunión de
todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo
concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama”.

Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones
individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se
percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las
funciones que corresponden a cada uno.

La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de
cada cargo. Así, quizá sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe
semanal de sus visitas, mientras un vendedor de más experiencia y capacidad puede emplear su
discreción al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado, sus
orígenes y posibles medidas correctivas en la línea de productos.

En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir,
hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.

la entrevista directa al empleado. el cuándo y el porqué. haciendo de esta manera más confiable el estudio. f) Período de calificación. prueba y adiestramiento. como la experiencia . responsabilidades implícitas. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. y habrá variaciones según se trate de puestos manuales. g) Condiciones de trabajo. Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva.por ejemplo. métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. e) Supervisión. de producción. equipos y materias que el empleado debe conocer. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos. el cómo. Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos. d) Relaciones. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía. los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. c) Normas sobre desempeño y carga de trabajo. El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. b) Alcance de su responsabilidad. físicos. relaciones de dependencia. y demás. permiten delimitar . Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación. Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes. el qué. “período de control”. son verdaderos instrumentos de medición. entre ellos: La observación directa del trabajador ejecutando la labor.El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos. peligros. La descripción de cargos es importante. Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son: a) Procedimientos. ya que trata temas claves. condiciones de trabajo. problemas y solicitudes típicas que recibirá. interfaces del cargo. es decir. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. de oficina. h) Promoción y oportunidades de carrera. magnitud de la discreción. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo. en el área de requisitos intelectuales.

Dos métodos de valuación de puestos utilizan los factores de especificación: -Método de comparación de factores -Método de valuación por puntos ¿Los factores de análisis sirven para generar una estructura de remuneración? Si. cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante. Se debe complementar esta valuación con otros elementos de juicio. comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Define. los estudios de mercado salariales. que sirven de base para la orientación profesional. la evaluación de salarios. Estudia cargos desempeñados en industrias. utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos. La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitan establecer el precio que corresponde a cada puesto. etc. elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales). la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. clasifica y correlaciona datos ocupacionales. prepara organigramas. y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores. Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce. e indicar las diferencias esenciales entre ellos. dos existen dos formas: -comparación de factores -Evaluación por puntos ¿Cuál es la diferencia? . diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada. Utilización de los Factores de Especificación: Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal. analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos. sean cuantitativas o cualitativas. desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo. como las negociaciones con los sindicatos.obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante.

para que yo debiera establecer limites superior e inferior de cargo? Porque cada categoría el hecho de que yo pase de un limite superior o a un limite inferior va implicar cambios de categoría. Evaluación por puntos: análisis y asigna puntajes. este método es limitado y presenta la desventaja de no ser aplicable 100% en una organización. no es procedimiento cuantitativo. por lo tanto esto debería ser de mayor aplicación que la anterior. Análisis en la comparación de factores: primero se eligen puestos de referencia y después se asigna ponderaciones a cada factor y en base a esto se hace la comparación. doctorado. aritmética o arbitraria. en el talento profesional por ejemplo. el limite inferior será enseñanza universitaria completa y el limite superior. la comparación de factores es una técnica analítica y la evaluación por puntos es analítica y cuantitativa. asignado el puntaje a cada factor de cargo y después puedo crear el manual de evaluación o de compensación en donde el acuerdo o constancia de cada factor en cada categoría de cargo se va a ordenar y como no necesariamente los cargos de una organización tienen grados que sean fácilmente diferenciales. por lo tanto puedo crear tantas categorías como grupos de cargo que tenga en la empresa y no se basará solo en algunos puestos de referencia. entonces supera esta limitación y por otro lado si bien es cierto a cuanto a procedimiento es fácilmente aplicable una vez que se tenga categorizado. la dificultad de esta técnica es que no siempre es factible. Ventaja: utiliza los mismos métodos de análisis que utiliza la descripción de análisis de cargo. . tiene un procedimiento engorroso. Cuando se elige estos factores de análisis dentro del proceso de planificación que es lo que se debiera hacer para poder utilizar estos factores de análisis en cualquiera de estos dos métodos? Factor de análisis: condiciones: Generalidad y variedad La generalidad para que pueda ser aplicable y variedad porque no todos los cargos van a existir ese factor en el mismo nivel. Una vez que tengo seleccionado los factores en base a este criterio de generalidad y variedad que se debe hacer? Establecer límites para cada categoría de cargo. este asigna ponderaciones hasta ordenar un 100%.A modo general. aquí la ponderación que se asignación previa que se le hará al puntaje puede superar el 100% y yo puedo hacer esas asignaciones a través de una progresión geométrica. se hace agregando puntaje a cada factor dentro de categoría de cargo. debido a esto es cuantitativa.

esta división de distintos talentos es con el objetivo de que asignar valores y esto se transforma en variables discretas. temporal. indefinido. etc. que permiten entrar a esta parte de análisis de cargo cuando se estructura la remuneración. Contrato de trabajo: se destaca que: Tipo de trabajador: dependiente e independiente. sino también se asigna distintos puntajes según los distintos cargos de la organización. limitado y por otro lado tiene una mejor estructura de remuneraciones porque no se basa solamente en la ponderación. Colectivo: . Conclusión: evaluación por puntos. Contrato de trabajo se placa para el dependiente: Contrato individual y colectivo Individual: se tiene diferente tipo de contrato. esa ponderación.Alguien quien no tenga la enseñanza universitaria completa ya no pasa a estar dentro de la categoría de los profesionales y pasaría ser de la categoría técnico. plazo fijo. por horas. entones cada factor se define del límite inferior y superior y a estos limites se les va a asignar distintas ponderación dependiendo de la categoría del cargo. más aplicable ya que el otro método es muy simple.