INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL

ESIME Zacatenco

Tema: Motivacin personal, de trabajo y Liderazgo

Materia: Humanidades IV
Integrantes:
Carmona Velzquez Edgar
Chvez Castellanos Vicente
Profesor: Gutirrez Aranzeta Arturo
Grupo: 7AV4
 MOTIVACIN PERSONAL Y DE TRABAJO

La palabra motivacin es resultado de la combinacin de los vocablos

latinos motus (traducido como movido) y motio (que significa movimiento). A
juzgar por el sentido que se le atribuye al concepto desde el campo de
la psicologa y de la filosofa, una motivacin se basa en aquellas cosas
que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme
su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La nocin,
adems, est asociada a la voluntad y al inters. En otras palabras, puede
definirse a la motivacin como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el
propsito de alcanzar ciertas metas.

Muchos son los ejemplos que podramos utilizar para expresar este significado de
la palabra que nos ocupa pero uno de ellos podra ser el siguiente: Pedro
encontr en los incentivos econmicos que le ofert su empresa la motivacin
necesaria para recuperar sus ganas y esfuerzo en el trabajo.
Cabe resaltar que la motivacin implica la existencia de alguna necesidad, ya sea
absoluta, relativa, de placer o de lujo. Cuando alguien est motivado, considera
que aquello que lo entusiasma es imprescindible o conveniente. Por lo tanto, la
motivacin es el lazo que hace posible una accin en pos de satisfacer una
necesidad.
En relacin precisamente a cmo la necesidad influye en la motivacin es
interesante recalcar que existe una teora clsica, la de la jerarqua de
necesidades de Maslow, que precisamente deja patente cmo existe una
estructura piramidal de aquellas que son las que contribuyen de la mejor manera a
motivar a una persona en cuestin.
De esta forma, en la cspide de dicha pirmide estaran las necesidades llamadas
de autorrealizacin como pueden ser la independencia o la competencia. El
segundo escaln estara copado por las de estima como pueden ser el prestigio o
el reconocimiento. En la mitad de la estructura estaran las sociales entre las que
se hallan las de aceptacin o pertenencia.
En la cuarta posicin nos encontramos con las necesidades de seguridad que son
las de seguridad como pueden ser las de estabilidad o las de evitar daos de
algn tipo. Y finalmente en el quinto y ltimo tramo de dicha pirmide se situaran
las fisiolgicas como son el alimento o el vestido. Necesidades todas las citadas,
establecidas por Maslow, que determin que cualquiera de ellas requiere que su
escaln inferior est cubierto para as poder activarse.
Eso supondra que a una persona slo le motivaran las necesidades sociales si
antes tiene ya cubiertas las de seguridad y las fisiolgicas.
Existen diversos motivos que impulsan la motivacin: racionales, emocionales,
egocntricos, altruistas, de atraccin o de rechazo, entre otros.

Teoras del incentivo: motivacin intrnseca y extrnseca

La motivacin puede dividirse en dos teoras diferentes conocidas como
motivacin intrnseca (interna) o motivacin extrnseca (externa). La primera viene
del entendimiento personal del mundo y la segunda de la incentivacin externa de
ciertos factores.
Algunos factores extrnsecos pueden ser:

El dinero
El tiempo de trabajo
Viajes
Coches
Cenas
Bienes materiales
Todos estos factores pueden incrementarse o disminuirse en el espacio alrededor
del individuo; sin embargo, los factores intrnsecos dependen del significado que le
d la persona a lo que hace. Si bien es cierto, los llamados factores extrnsecos
tambin dependen de esta interpretacin de la persona, stos pueden cambiarse
radicalmente de forma muy rpida, mientras que los intrnsecos requieren de un
trabajo de asimilacin ms adecuado a la mente del individuo. Los factores
intrnsecos tratan de los deseos de las personas de hacer cosas por el hecho de
considerarlas importantes o interesantes.
Existen tres factores intrnsecos importantes.

Autonoma: el impulso que dirige nuestras vidas, libertad para tener control
sobre lo que hacemos.
Maestra: el deseo de ser mejor en algo que realmente importa.
Propsito: la intencin de hacer lo que hacemos por servicio a algo ms
grande que nosotros mismos.
Motivacin intrnseca
La motivacin intrnseca podra definirse como el autodeseo de buscar cosas
nuevas y nuevos retos, para analizar la capacidad de uno mismo, observar y
adquirir ms conocimiento. Est impulsada por un inters o placer por la tarea en
s misma, y reside en el individuo en lugar de depender de presiones externas o el
deseo de recompensa.
La motivacin intrnseca es una tendencia motivacional natural y es un elemento
fundamental en el desarrollo fsico, social y cognitivo.
Los estudiantes que estn motivados intrnsecamente participan en la tarea de
buen grado, y trabajan para mejorar sus habilidades, lo que incrementar, a su
vez, sus capacidades. Los estudiantes tienen ms probabilidad de estar motivados
intrnsecamente si:

atribuyen sus resultados acadmicos a factores que estn bajo su control,

tambin conocido como autonoma o locus de control
creen que tienen las habilidades para ser agentes eficaces en el logro de sus
objetivos deseados, tambin conocido como creencias de autoeficacia
estn interesados en dominar un tema, y no slo en conseguir buenas notas.
Ventajas: La motivacin intrnseca puede ser de larga duracin y auto-sostenible.
Los esfuerzos para construir este tipo de motivacin tambin suelen ser los
resultados de la promocin del aprendizaje de los estudiantes. Tales resultados se
centran a menudo sobre el tema en lugar de recompensas o castigos.
Desventajas: Por otro lado, los esfuerzos para fomentar la motivacin intrnseca
pueden ser lentos para que afecte en el comportamiento y pueden requerir una
larga preparacin especial. Los estudiantes son individuos, por lo que pueden ser
necesarios diferentes enfoques para motivar a cada estudiante. A menudo es til
saber lo que interesa a cada estudiante con el fin de conectar estos intereses con
el tema. Para ello es necesario conocer a cada estudiante.

Motivacin extrnseca
La motivacin extrnseca se refiere al desempeo de una actividad para conseguir
un resultado deseado y es opuesta a la motivacin intrnseca.
La motivacin extrnseca se genera por las influencias externas al individuo. En la
motivacin extrnseca, la pregunta ms difcil de responder es de dnde consigue
la persona la motivacin necesaria para llevar a cabo una tarea y seguir
esforzndose con persistencia? Generalmente, la motivacin extrnseca se utiliza
para lograr los resultados que una persona no podra obtener de la motivacin
intrnseca.
Las motivaciones extrnsecas ms comunes son las recompensas (por ejemplo
dinero o buenas notas) por demostrar el comportamiento deseado, y la amenaza
de castigo tras una mala conducta. La competicin es un motivador extrnseco
porque fomenta el ganar y el vencer a los dems, no slo para disfrutar de las
recompensas intrnsecas de la actividad. El aplauso del pblico y el deseo de
ganar un trofeo tambin son incentivos extrnsecos.
Investigaciones en Psicologa Social han demostrado que las recompensas
extrnsecas pueden llevar a un efecto de sobrejustificacin y una consecuente
reduccin de la motivacin intrnseca.

Motivacin en el trabajo

Motivacin de trabajo es un conjunto de fuerzas energticas que se originan

tanto dentro como ms all de ser un individuo, para iniciar un comportamiento
relacionado con el trabajo y para determinar su forma, direccin, intensidad y
rendimiento.
Mientras que la motivacin a menudo puede utilizarse como una herramienta para
ayudar a predecir el comportamiento, vara considerablemente entre los individuos
y a menudo debe combinarse con la capacidad y los factores ambientales para
influir realmente en rendimiento y comportamiento. Debido a la funcin de
motivacin en que influyen en el rendimiento y comportamiento laboral, es clave
para las organizaciones a comprender y estructurar el ambiente de trabajo para
fomentar comportamientos productivos y desalentar a aquellos que son
improductivos.
La motivacin en los colaboradores de una compaa es de vital importancia
debido a que ellos darn todo de s en pro de un objetivo personal u
organizacional. La motivacin laboral se da mediante la relacin de recompensas
y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da mrito o reconocimiento a
labores asignadas.
Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la
compaa que quizs podrn generarle xito al grupo de trabajo en la
organizacin.
 LIDERAZGO

Que define a un lder?

Una persona puede tener un coeficiente intelectual elevado y una formacin

tcnica impecable, pero ser incapaz de dirigir un equipo hacia el xito. Slo
pueden ser lderes efectivos quienes tienen inteligencia emocional, es decir, la
capacidad para captar las emociones del grupo y conducirlas hacia un resultado
positivo. Pero hay una buena noticia: este talento se puede aprender y cultivar en
las organizaciones.

La inteligencia emocional:

Se define como la labor esencial del lder: ayuda a la gente a alcanzar la zona
cerebral donde puede dar lo mejor de s, y a permanecer en ella.

Casi todos los elementos de los distintos modelos de la inteligencia emocional

encajan en estos cuatro dominios genricos: la autoconciencia, la autogestin, la
conciencia social y la gestin de las relaciones. Las competencias laborales
adquiridas que distinguen a los lderes de mayor xito se basan en esas
capacidades bsicas.

Concepto de Liderazgo:

Considera el liderazgo como un hecho subjetivo que estructura el poder de un

grupo. Esta unidad estructurada se realiza por medio de una constelacin de
relaciones entre el lder y los restantes miembros del grupo. Este lder debe tener
como caractersticas principales la satisfaccin de necesidades de su grupo, la
seguridad y la tendencia a la unidad.

Por: (Fred Fiedler, 1961)

El liderazgo es tambin un proceso altamente interactivo y compartido, en el cual
los miembros de todos los equipos desarrollan habilidades en un mismo proceso;
implica establecer una direccin, visin y estrategias para llegar a una meta,
alineando a las personas y al mismo tiempo motivndolas

Por: (French & Bell, 1996)

Funciones principales de un lder:

Los lderes establecen estrategias, motivan, crean una misin, construyen una
cultura.

Los estilos en detalle

Los ejecutivos utilizan seis estilos de liderazgo, pero slo cuatro de ellos tienen un
efecto consistente en el clima y los resultados.

1. El estilo coercitivo:
Es el menos efectivo en muchas situaciones. Considerando el efecto que
tiene el estilo en el clima de una organizacin, la flexibilidad es el acierto
ms duro. Las decisiones extremas del lder matan las nuevas ideas. De
este modo, el sentido de responsabilidad de la gente se evapora y sienten
poca necesidad de dar cuenta de su rendimiento.

2. El estilo autoritario:
Los lderes autoritarios tambin maximizan el compromiso con los logros y
la estrategia de la compaa. Al encuadrar las tareas individuales en una
visin global, el lder autoritario define estndares que giran en torno a la
visin. Los parmetros del xito estn claros para todo el mundo, al igual
que las recompensas. Finalmente, considerando el impacto del estilo en la
flexibilidad, un lder autoritario establece el punto final pero da a la gente la
libertad para innovar, experimentar y asumir riesgos calculados.

3. El estilo afiliativo:
Este estilo todava gira en torno a la gente hace prevalecer los valores de
los individuos y sus emociones ms que las tareas y los objetivos. Procura
mantener a los empleados contentos y crear armona entre ellos. Le dan a
la gente la libertad de hacer su trabajo en la forma en que piensan que es
ms efectivo. Como una forma de reconocimiento y recompensa por el
trabajo bien hecho, el lder ofrece un generoso feedback positivo.
 4. El estilo democrtico:
Una de sus consecuencias ms exasperantes pueden ser los encuentros
interminables en los que se debaten ideas sin llegar a un consenso y el
nico resultado visible es la programacin de ms encuentros. Tiene menos
sentido cuando los empleados no son competentes o no estn lo
suficientemente informados para ofrecer consejos.

5. El estilo marcapasos:
El lder establece estndares de desempeo extremadamente elevados y
los ejemplifica l mismo. Est obsesionado en hacer las cosas mejor y ms
rpido, y espera lo mismo de todos a su alrededor. Rpidamente detecta
quines no rinden lo que deben y demanda ms de ellos. Si no se colocan
a la altura de las circunstancias, los reemplaza con gente que pueda
hacerlo. Se podra pensar que un enfoque como ste mejorara los
resultados, pero no lo hace.

6. El estilo coaching:
Las acciones de Lawrence ilustran el estilo de liderazgo por excelencia. Los
lderes coaching ayudan a los empleados a identificar sus fortalezas y
debilidades, y ajustarlas a sus aspiraciones profesionales y personales.
Incentivan a los empleados a establecer logros de largo plazo y los ayudan
a conceptualizar un plan para alcanzarlos. Realizan acuerdos con sus
empleados acerca de su rol y responsabilidades en los planes de
desarrollo, y les brindan formacin y feedback en abundancia.
Las teoras de Goleman han revolucionado los enfoques tradicionales de la
administracin, al identificar la inteligencia emocional de las personas como el
factor crtico en su desempeo dentro de las organizaciones. Goleman ha
demostrado que la capacidad para entender y canalizar las emociones propias y
las de otros es mejor predictor del xito empresarial que las capacidades
analticas o tcnicas, las cuales son apenas el punto de entrada en el juego de la
competencia corporativa moderna.