GESTION POR COMPETENCIAS (por Soledad Beltramino)

Competencia: Definicin segn el dicc. de la real academia espaola

1. Aptitud, Idoneidad.
2. Accin de Competir.

Aptitud: Idoneidad para el buen desempeo de alguna cosa.

Idoneidad: Adecuado, Conveniente.

Conocimiento: Entendimiento, Inteligencia, Razn Natural.

Capacidad: Aptitud, Idoneidad, Aptitud intelectual, Inteligencia, Talento.
Habilidad: Destreza, Capacidad para hacer algo.
Eficacia: Virtud de obrar.
Eficiencia: Virtud o Facultad para obtener un efecto determinado.
Efectividad: Calidad de efectivo.

GESTION POR COMPETENCIAS: Sistema que sirve para

alinear el personal a los objetivos estratgicos de la
organizacin.
 LA DIFERENCIA ENTRE DOS ESCUELAS

CONDUCTISTA:

Origen: EE.UU.
Autores importantes: McClelland, Spencer & Spencer
Que son las competencias?: Caractersticas que una persona tiene en relacin con su desempeo efectivo y/o
superior.
Desempeo efectivo: se expresa en resultados especficos.
COMPETENCIA = DESEMPEO SUPERIOR
Cuando no hay desempeo superior se denomina competencia mnima.
Teora del Iceberg.

DEFINO EL PUESTO POR EL QUE HACE BIEN LAS COSAS

Crticas:
1. La definicin de competencia es demasiado amplia y se puede entender sta como cualquier cosa.
2. Est basado en un modelo del pasado y es difcil de adaptar a la organizacin en constante cambio (realidad
de hoy).
CONSTRUCTIVISTA:

Origen: Europa. Especialmente en Francia

Autor: Levy-Leboyer
Qu son las competencias?: Una competencia no solo nace de la funcin sino que tiene en cuenta la importancia de
las personas, sus objetivos y posibilidades.
Rechaza la exclusin de personas menos formadas, estas personas pueden crear, ser autnomas y responsables. El
postulado es que si se otorga confianza a la gente, si se cree en ellas, se les da la posibilidad de aprender.

DEFINO EL PUESTO A PARTIR DE LAS COMPETENCIAS QUE SON NECESARIAS PARA

CONSTRUIR UN RESULTADO
 DISTINTAS DEFINICIONES DE COMPETENCIAS

1) SPENCER & SPENCER: (Conductista)

Competencia es una caracterstica subyacente de un individuo que est causalmente relacionada con un estndar
de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situacin

2) LEVY- LEBOYER: (Constructivista)

Competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace
eficaces en una situacin determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo
y en situaciones de test. Ponen en prctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos
adquiridos

3) Ernest & Young: (Consultora)

Caracterstica de una persona, ya sea innata o adquirida, que est relacionada con la actuacin de xito en un
puesto de trabajo
 LAS COMPETENCIAS SON COMO UN ICEBERG (Segn MC Clelland, Escuela Conductista)

Necesarias pero no suficientes para

Garantizar un desempeo excelente Habilidades
Conocimientos

Rol Social
Imagen de s mismo
Rasgos
Motivos

Habilidades: Capacidad de una persona para hacer algo.

Conocimientos: La informacin que una persona tiene de un rea particular.
Rol Social: El patrn de comportamiento de una persona que es reforzado por su grupo de referencia.
Imagen de s mismo: Concepto que una persona tiene de s mismo en funcin de su identidad, personalidad y valor.
Rasgos: Aspecto tpico del comportamiento de una persona.
Motivos: Lo que dirige el comportamiento de una persona en un rea particular (logro, afiliacin, poder).
 LAS COMPETENCIAS SON COMO UN ICEBERG (Segn LEVY-LEBOYER. Escuela Constructivista)

Ms Observables
Menos Profundas Conocimientos
Adquiridos
Ms profundas.
Menos Observables Aptitudes
Rasgos de
Personalidad
LAS COMPETENCIAS SE DIVIDEN EN DOS GRANDES GRUPOS:

Las ms fciles de detectar y desarrollar (Destrezas y Conocimientos)

Las menos fciles de detectar y desarrollar (concepto de uno mismo, Actitudes, Valores)

En este esquema las competencias son centrales o superficiales (entendiendo por superficial como estn en la
superficie)

Habilidades y Destrezas

Concepto de uno mismo

Actitudes
Valores
Rasgos de
personalidad

Conocimientos
 QUIEN DEFINE LAS COMPETENCIAS?
El compromiso y la participacin de la mxima lnea de conduccin es imprescindible. Si se recurre a la ayuda de una
consultora para la definicin de competencias esta deber trabajar con los n 1 de la organizacin.

EVOLUCION DE LAS COMPETENCIAS SEGN LOS NIVELES JERRQUICOS

A medida que se asciende o desciende en la escala jerrquica, las competencias pueden cambiar o cambiar el grado
en el cual son necesarias.
Por ejemplo: Liderazgo: No es lo mismo el liderazgo que requiere la cumbre de una organizacin que el jefe de
capacitacin. Los dos requieren a competencia pero de manera diferente.
As como las organizaciones son dinmicas y las personas cambian dentro de ellas, lo mismo sucede con las
competencias.

GRADOS DE COMPETENCIA
Adems de definir las competencias, hay que fijar distintos grados (esto tambin queda a criterio de cada
organizacin):

A: Alto
B: Bueno
C: Mnimo necesario
D: Insatisfactorio

A partir de la apertura de la competencia en niveles, se debe en un segundo paso, asignar los niveles requeridos para
cada puesto.
 PASOS NECESARIOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTION POR
COMPETENCIAS:

Definir la MISIN y VISION de la organizacin.

Definicin de competencias por la mxima direccin de la compaa (competencias estratgicas y de la
organizacin).
Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la empresa.
Validacin de las competencias.
Diseo de los Procesos de RR.HH. por competencias:
- Anlisis / Descripcin del puesto
- Reclutamiento y Seleccin
- Capacitacin y Desarrollo
- Evaluacin de desempeo y de Potencial
- Remuneraciones

UN ESQUEMA GLOBAL POR COMPETENCIAS:

Se relaciona con toda la organizacin y con todos los procesos. No es posible pensar en implementar un esquema de
gestin por competencias sin que se vean afectados y/o modificados todos los procesos de RR.HH.
 CARACTERSTICAS PARA UNA IMPLEMENTACION EXITOSA:

Que el sistema sea aplicable y no terico.

Que sea comprensible para todos los integrantes de la organizacin.
Que sea til para la empresa.
De fcil manejo.
Que en su conjunto permita el desarrollo profesional de las personas que integran la compaa.

COMO APLICAR GESTION POR COMPETENCIAS EN CADA PROCESO DE RR.HH:

1. Anlisis y descripcin de puestos: Es el primer proceso que debe encarar una empresa que desea implementar
un sistema de gestin por competencias. Es la piedra fundamental, ya que posterior a esto e podrn implementar
todos los dems procesos.
Hay que definir en la descripcin las competencias que requiere cada puesto y de esta manera el reclutamiento ser
ms selectivo.

2. Seleccin: A partir del perfil que se defini, cada puesto tendr competencias derivadas del conocimiento y
competencias de gestin o derivadas de las conductas. Una correcta seleccin deber contemplar ambos tipos de
requerimientos, ya que en su conjunto conforman el perfil buscado.

3. Evaluacin de desempeo: Para saber como est el personal en relacin a las competencias definidas, si las
cubren o si hay que entrenarlos, para esto es necesario hacer evaluaciones de desempeo por competencias. No
significa que si las personas no estn dando los resultados esperados tiene que ser despedidas, simplemente se
buscar la manera de entrenarlas o cambiarlas de puesto. Tambin me sirve este proceso para saber como
desarrollar en el futuro a mi personal de acuerdo a las necesidades detectadas.

4. Capacitacin: Adems de definir las competencias y de detectar las necesidades se deber implementar un
proceso para fortalecer a los que no logran cumplir con los resultados esperados. Se debe capacitar al personal,
aunque para esto es indispensable conocer profundamente sus necesidades (mediante ev. de desempeo, ev. de
potencial). Si no se sabe que competencias tiene cada persona no es posible entrenar o capacitar por competencias.

5. Compensaciones: Es el mdulo ms difcil de implementar. Compensar por competencias significa que la empresa
deber implementar un sistema de remuneraciones variables donde se considerarn para el clculo, entre otros
elementos, las competencias de las personas con relacin a su puesto y a su desempeo. Para llegar a cumplir este
proceso es imprescindible Evaluar el desempeo por competencias.
 ALGUNAS COMPETENCIAS (Hay que tener en cuenta que se dividen en grados y por
niveles):

Iniciativa
Trabajo en equipo
Liderazgo
Dinamismo
Responsabilidad
Tolerancia a la presin
Productividad
Colaboracin
Franqueza
Pensamiento estratgico
Relaciones pblicas
Adaptabilidad