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Gestion Por Competencias
Gestion Por Competencias
CONDUCTISTA:
Origen: EE.UU.
Autores importantes: McClelland, Spencer & Spencer
Que son las competencias?: Caractersticas que una persona tiene en relacin con su desempeo efectivo y/o
superior.
Desempeo efectivo: se expresa en resultados especficos.
COMPETENCIA = DESEMPEO SUPERIOR
Cuando no hay desempeo superior se denomina competencia mnima.
Teora del Iceberg.
Crticas:
1. La definicin de competencia es demasiado amplia y se puede entender sta como cualquier cosa.
2. Est basado en un modelo del pasado y es difcil de adaptar a la organizacin en constante cambio (realidad
de hoy).
CONSTRUCTIVISTA:
Competencia es una caracterstica subyacente de un individuo que est causalmente relacionada con un estndar
de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situacin
Competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace
eficaces en una situacin determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo
y en situaciones de test. Ponen en prctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos
adquiridos
Caracterstica de una persona, ya sea innata o adquirida, que est relacionada con la actuacin de xito en un
puesto de trabajo
LAS COMPETENCIAS SON COMO UN ICEBERG (Segn MC Clelland, Escuela Conductista)
Rol Social
Imagen de s mismo
Rasgos
Motivos
Ms Observables
Menos Profundas Conocimientos
Adquiridos
Ms profundas.
Menos Observables Aptitudes
Rasgos de
Personalidad
LAS COMPETENCIAS SE DIVIDEN EN DOS GRANDES GRUPOS:
En este esquema las competencias son centrales o superficiales (entendiendo por superficial como estn en la
superficie)
Habilidades y Destrezas
Conocimientos
QUIEN DEFINE LAS COMPETENCIAS?
El compromiso y la participacin de la mxima lnea de conduccin es imprescindible. Si se recurre a la ayuda de una
consultora para la definicin de competencias esta deber trabajar con los n 1 de la organizacin.
GRADOS DE COMPETENCIA
Adems de definir las competencias, hay que fijar distintos grados (esto tambin queda a criterio de cada
organizacin):
A: Alto
B: Bueno
C: Mnimo necesario
D: Insatisfactorio
A partir de la apertura de la competencia en niveles, se debe en un segundo paso, asignar los niveles requeridos para
cada puesto.
PASOS NECESARIOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTION POR
COMPETENCIAS:
Se relaciona con toda la organizacin y con todos los procesos. No es posible pensar en implementar un esquema de
gestin por competencias sin que se vean afectados y/o modificados todos los procesos de RR.HH.
CARACTERSTICAS PARA UNA IMPLEMENTACION EXITOSA:
1. Anlisis y descripcin de puestos: Es el primer proceso que debe encarar una empresa que desea implementar
un sistema de gestin por competencias. Es la piedra fundamental, ya que posterior a esto e podrn implementar
todos los dems procesos.
Hay que definir en la descripcin las competencias que requiere cada puesto y de esta manera el reclutamiento ser
ms selectivo.
2. Seleccin: A partir del perfil que se defini, cada puesto tendr competencias derivadas del conocimiento y
competencias de gestin o derivadas de las conductas. Una correcta seleccin deber contemplar ambos tipos de
requerimientos, ya que en su conjunto conforman el perfil buscado.
3. Evaluacin de desempeo: Para saber como est el personal en relacin a las competencias definidas, si las
cubren o si hay que entrenarlos, para esto es necesario hacer evaluaciones de desempeo por competencias. No
significa que si las personas no estn dando los resultados esperados tiene que ser despedidas, simplemente se
buscar la manera de entrenarlas o cambiarlas de puesto. Tambin me sirve este proceso para saber como
desarrollar en el futuro a mi personal de acuerdo a las necesidades detectadas.
4. Capacitacin: Adems de definir las competencias y de detectar las necesidades se deber implementar un
proceso para fortalecer a los que no logran cumplir con los resultados esperados. Se debe capacitar al personal,
aunque para esto es indispensable conocer profundamente sus necesidades (mediante ev. de desempeo, ev. de
potencial). Si no se sabe que competencias tiene cada persona no es posible entrenar o capacitar por competencias.
5. Compensaciones: Es el mdulo ms difcil de implementar. Compensar por competencias significa que la empresa
deber implementar un sistema de remuneraciones variables donde se considerarn para el clculo, entre otros
elementos, las competencias de las personas con relacin a su puesto y a su desempeo. Para llegar a cumplir este
proceso es imprescindible Evaluar el desempeo por competencias.
ALGUNAS COMPETENCIAS (Hay que tener en cuenta que se dividen en grados y por
niveles):
Iniciativa
Trabajo en equipo
Liderazgo
Dinamismo
Responsabilidad
Tolerancia a la presin
Productividad
Colaboracin
Franqueza
Pensamiento estratgico
Relaciones pblicas
Adaptabilidad