Está en la página 1de 10

1

UNIDAD

3 Unidad 3

Estrategia de
administracin
de los RRHH
Administracin de negocios
internacionales

Autor: Carlos Alberto Rodrguez


i ndice Introduccin

Metodologa

Desarrollo temtico
Introduccin En esta sexta semana se tiene como proceso que el estudian-
te, analice, comprenda, la administracin de los recursos in-
ternacionales.

Se debe lograr que el estudiante comprenda las estrategias


de administracin de recursos internacionales, cmo es su
composicin en cuanto a: seleccin, capacitacin y desarrollo,
compensacin y relaciones laborales.

Fundacin Universitaria del rea Andina 3


U3 Metodologa

La presente cartilla pretende ayudarlo en su proceso de aprendizaje, para tal fin lo invito a
que tenga presente las siguientes recomendaciones:

Inicialmente realice una lectura rpida poniendo especial cuidado en los ttulos y sub-
ttulos.
Realice una segunda lectura de forma ms lenta extrayendo en una hoja aparte los
trminos que no entienda para que los investigue en la bibliografa relacionada o en
las bases de datos.
Realice una tercera y ltima lectura analizando y reflexionando acerca de los conteni-
dos de la cartilla.
No olvide realizar las lecturas complementarias.

Fundacin Universitaria del rea Andina 4


U3 Desarrollo temtico

La administracin de recursos humanos evaluar el desempeo de los gerentes en los


se refiere a las actividades con que una or- diferentes pases.
ganizacin utiliza su fuerza de trabajo de
manera eficaz; estas actividades son: la de- La administracin de los recursos humanos
terminacin de la estrategia de recursos tambin debe tratar la expatriacin de ge-
humanos de la empresa, la contratacin, la rentes.
evaluacin del desempeo, el desarrollo ad-
ministrativo, la remuneracin y las relacio- Un gerente expatriado es un ciudadano de
nes laborales. un pas que trabaja en el extranjero, en una
de las subsidiarias de la empresa. La ARH
El roll estratgico de la administracin de re- debe decidir cundo emplear a expatriados,
cursos humanos (ARH) es complejo en una a quin enviar como expatriado a los dis-
empresa nacional, pero es an ms comple- tintos puestos, ser muy claro en cuanto a la
jo en una empresa internacional, en donde razn por la cual lo hace, remunerarlos ade-
las actividades de contratacin, desarrollo cuadamente y asegurarse que rindan sus in-
administrativo, evaluacin del desempeo formes y se reorienten de forma adecuada
y remuneracin se complican debido a las al regresar a casa.
profundas diferencias en los mercados la-
borales, cultura, sistemas legales y sistemas Para que una empresa supere a sus rivales
econmicos, entre otros. en el mercado mundial, debe tener a las
personas correctas en los lugares correctos,
Hoy en da las prcticas de remuneracin con una buena capacitacin, con las habi-
varan de un pas a otro segn sus costum- lidades necesarias y para que su conducta
bres administrativas, las leyes laborales. sea congruente con la cultura deseada por
la empresa.
La funcin de ARH quiere formar un cua-
dro de gerentes internacionales capaces de La funcin de recursos humanos, por me-
manejar una empresa multinacional, debe dio de las actividades de contratacin, ca-
abordar diversas cuestiones: decidir a quin pacitacin, remuneracin y evaluacin del
contratar para los puestos administrativos desempeo, tiene un efecto crtico en las
clave de la empresa, cmo formar geren- personas, cultura, incentivos y elementos
tes que conozcan las pequeas diferencias del sistema de control de la estructura orga-
en las formas de llevar a cabo negocios en nizacional de la empresa. Debido a esto los
diferentes pases, cmo remunerar y cmo profesionales de recursos humanos juegan

Fundacin Universitaria del rea Andina 5


un papel estratgico dentro de la empresa En una poltica de contratacin etnocntri-
con una importancia crtica; es su respon- ca, todos los puestos administrativos clave
sabilidad configurar estos elementos de la estn ocupados por ciudadanos del pas de
estructura organizacional de tal forma que origen de la empresa. Estas polticas son uti-
sean congruentes con la estrategia, para lizadas por tres razones:
aplicarla con eficacia.
La primera, la empresa puede creer que el
Los recursos humanos superiores son una pas receptor no cuenta con individuos ca-
fuente continua de alta productividad y lificados para ocupar puestos directivos de
ventaja competitiva en la economa mun- administracin; la segunda, la empresa cree
dial. que es la mejor forma de mantener una cul-
tura corporativa unificada; y la tercera, se
Existen cuatro estrategias que se siguen en refiere a que si la casa matriz trata de crear
los negocios internacionales: ubicacin, in- valor al transferir competencias clave a una
ternacional, estandarizacin mundial y tras- operacin en el extranjero, como lo hacen
nacional. Las empresas cuya prioridad es la las empresas que siguen una estrategia in-
localizacin crean valor al destacar la sensi- ternacional, puede creer que la mejor forma
bilidad local; las empresas internacionales, de hacerlo es mediante la transferencia de
al transferir sus principales actividades al los ciudadanos de su pas con conocimien-
extranjero; las empresas mundiales, al llevar tos de esa competencia.
a cabo curvas de experiencia y economas
de escala; y las empresas trasnacionales, Gestin de recursos humanos
al hacer todo lo anterior al mismo tiempo. internacionales
Para conseguir el xito, se requiere que las
La gestin de recursos humanos internacio-
polticas de ARH sean congruentes con la
nales (GRHI), describe el desarrollo de las
estrategia previamente seleccionada por la
capacidades de los recursos humanos para
empresa.
poder satisfacer la variedad de necesidades
Las polticas de contratacin tienen que ver de diferentes subsidiarias de multinaciona-
con la seleccin de personal para trabajos les y corporaciones globales.
particulares. Se debe tener en cuenta la se- La gestin de recursos humanos internacio-
leccin de individuos con los conocimien- nales es actualmente reconocida como uno
tos requeridos para realizar un trabajo en de los principales factores de xito de una
particular; tambin la poltica de contrata- organizacin a nivel mundial.
cin puede ser una herramienta para desa-
rrollar y promover la cultura corporativa. La Estandarizacin o adaptacin de la gestin
cultura son todas las normas y valores de la de recursos humanos internacionales
organizacin.
La GRHI puede ser un aspecto muy difcil de
Existen tres tipos bsicos de polticas de estandarizar en los diferentes mercados a
contratacin en los negocios internaciona- nivel global, debido a los diversos factores
les: el enfoque etnocntrico, el enfoque po- culturales anteriormente mencionados que
licntrico y el enfoque geocntrico. suelen tener un impacto directo en aspectos

Fundacin Universitaria del rea Andina 6


como la seleccin de personal, los salarios locales y al mismo tiempo permitan
y compensaciones adicionales como bene- mantener satisfecho al personal cali-
ficios, entrenamiento del personal, asigna- ficado.
cin de puestos de trabajo y promocin de
empleados. En este campo la gran mayora
Composicin de gnero: en el caso
de la composicin de gnero dentro
de las prcticas de gestin de recursos hu- de las empresas internacionales, la
manos terminan parecindose ms a las de legislacin local suele ser ambigua
los competidores locales que a las estableci- en la mayora de los pases, con algu-
das por la organizacin en el pas de origen. nas excepciones en las que la ley es-
(Philip & Nohria, tablece regulaciones en contra de la
discriminacin de gnero (regulacio-
1992).
nes que igualmente pueden ser muy
Estos autores identificaron seis diferentes difciles de hacer cumplir).
prcticas de GRHI que son especialmente Entrenamiento y desarrollo perso-
sensibles a adaptaciones, tiempo libre, be- nal: los sistemas de entrenamiento
neficios, composicin de gnero, entrena- y desarrollo personal deben incluir
miento, bonos ejecutivos y participacin. aspectos como procesos de entre-
Tiempo libre: este factor es deter- namiento, desarrollo organizacional
minante en las organizaciones ya y lnea de carrera, en este aspecto la
que influye en el comportamiento GRHI puede hacerse de manera cen-
organizacional beneficiando a los in- tralizada o descentralizada.
dividuos que hacen parte de la com- Bonos ejecutivos: los bonos ejecu-
paa, este argumento tambin se tivos son otro tipo de compensacin
aplica a la prctica de los beneficios muy utilizada en las grandes multi-
a los empleados. En el caso de los be- nacionales, sin embargo estos bonos
neficios, las empresas locales suelen son muy particulares de la organiza-
tener una mayor discrecin, propor- cin y no pueden compararse con
cionando a la compaa multinacio- los de sus competidores, es por esta
nal ms espacio para elegir. (Phatak razn que las organizaciones tratan
et al, 2009). de establecer una poltica desde casa
Compensaciones y beneficios: la matriz con el fin de evitar una sensa-
cin de inequidad entre sus ejecuti-
funcin de GRH en este aspecto es
como lo mencionan Phatak et al. vos cuando se muevan de una subsi-
(2009), disear un sistema de salarios diaria a otra.
uniforme al igual que otros benefi- La participacin en toma de deci-
cios y compensaciones adicionales siones ejecutivas: la participacin
como salud, fondos de pensiones, del personal en la toma de decisiones
vacaciones y pagos por enfermedad, ejecutivas suele ser establecido por
este tipo de sistemas pueden ser muy la casa matriz y tiende a adaptarse
complicados de estandarizar debido menos al mercado local.
a que deben ser diseados de mane-
ra que se adapten a las regulaciones

Fundacin Universitaria del rea Andina 7


Como tal, las compaas internacionales por fos de su actividad profesional. Por lo que
lo general se mueven en un ambiente en el podemos concluir que la compensacin o
cual los empleados de alto nivel tienen la proceso de recompensa como la gratifica-
posibilidad de voz y voto en las decisiones cin que los empleados reciben a cambio
internas de la organizacin. de su labor.

Compensacin Saber administrar bien esta rea es vital se


debe realizar a travs del departamento de
Los empleados aportan sus contribuciones personal quien garantiza la satisfaccin de
fsicas e intelectuales a la empresa a cam- los empleados, lo que a su vez ayuda a la
bio de una compensacin, pero el trmino organizacin a obtener, mantener y retener
compensacin abarca mucho ms que los una fuerza de trabajo productiva. Sin com-
pagos efectuados en la forma de sueldos y pensacin adecuada es probable que los
salarios. empleados abandonen la organizacin y
sea necesario reclutar personal de manera
Hoy en da, la compensacin incluye el cam- inmediata con las dificultades que esto re-
po de los incentivos, que motivan al perso- presenta.
nal y establecen un vnculo entre los costos
laborales y la productividad. Los resultados de la falta de satisfaccin
pueden afectar la productividad de la orga-
La mayora de las organizaciones modernas nizacin y producir un deterioro en la cali-
incluyen una amplia gama de prestaciones dad del entorno laboral.
y servicios como parte del paquete total de
compensacin que le corresponde a cada Existen algunos objetivos que nos permiten
empleado. orientarnos hacia una mejor y efectiva com-
pensacin. Entre estos objetivos podemos
La seguridad fsica y financiera a la que cada sealar:
integrante de la organizacin tiene derecho
deriva tambin de la existencia de leyes y Adquisicin de personal calificado:
disposiciones legales que sealan con cla- las compensaciones deben ser suficiente-
ridad cules son las obligaciones de las em- mente altas para atraer solicitantes. Ya que
presas respecto al personal que emplean. las compaas compiten hoy da una contra
Cabe resaltar que todo profesional de los otra en el mercado laboral, los niveles de
recursos humanos debe conocer los aspec- compensacin deben corresponder a las
tos principales de la legislacin laboral de condiciones de oferta y demanda en el mer-
su pas. cado laboral.
La compensacin es un rea central de todo Retener a los empleados actuales:
departamento de recursos humanos en el cuando los niveles de compensacin no son
curso de su labor de obtener, mantener y competitivos, la tasa de rotacin aumenta.
promover una fuerza de trabajo adecuada. El nivel de compensacin de ser competiti-
Aplicar de manera equitativa y productiva vo para prevenir este fenmeno.
todas las tcnicas a su disposicin en esta
rea representa uno de los principales desa- Garantizar la igualdad: la administra-

Fundacin Universitaria del rea Andina 8


cin de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial la igualdad interna y la externa.
La primera requiere que el pago guarde relacin con el valor relativo de los puestos, expre-
sado en la frmula igual retribucin a igual funcin. Y la segunda significa que se cubre a
los miembros de la organizacin una compensacin similar a la que obtienen los empleados
con funciones anlogas en otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado: el pag debe reforzar el cumplimiento adecuado
de las responsabilidades para que el desempeo contine siendo adecuado en el
futuro. El buen desempeo, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades,
pueden alentarse y reforzarse mediante una poltica adecuada de compensaciones.
Controlar los costos: un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organizacin obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estruc-
tura sistemtica de sueldos y salarios, la organizacin puede estar compensando a
niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros.
Cumplir con las disposiciones legales: la administracin de sueldos y salarios se
inscribe en un marco jurdico especfico. Un programa adecuado de compensacio-
nes tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales
vigentes.
Mejorar la eficiencia administrativa: al procurar cumplir los otros objetivos de un
programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administracin de suel-
do y salarios se esfuerzan por disear un programa que se administre con eficiencia.
Sin embargo, la eficiencia administrativa slo ocupa un rango secundario en la jerar-
qua de los objetivos de una poltica sana de sueldos y salarios.

Como elemento importante dentro de la administracin de compensaciones debemos co-


nocer e identificar sus cuatro fases principales: la identificacin y estudio de puestos, igual-
dad interna, igualdad externa y el equilibrio de valor interno y externo.

Puntos que debe contemplar un sistema de remuneracin:


1. Garantizar equidad.
2. Reflejar la poltica empresarial.
3. Contar con la participacin del trabajador.
4. Asegurar la fuente de ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa.
5. Ser equilibrado.
6. Estar acorde con la visin de la compaa.
7. Fortalecer el trabajo en equipo.
8. Ser ms justo y permanente.
9. Obedecer a una visin de largo plazo.
10. Ser adaptable al cambio.

Fundacin Universitaria del rea Andina 9


11. La responsabilidad recae sobre la gerencia.
12. Remover la frustracin del trabajador.
13. Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir.
14. Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema.
15. Enlazar al mtodo de remunerar con la satisfaccin del cliente.

Un sistema de incentivos puede tener un gran impacto sobre la empresa y uno de sus recur-
sos ms importantes: sus trabajadores. Los resultados potenciales de un sistema positivo de
beneficios son muchos. Adems de lograr el orgullo en el trabajo y mejor calidad, el mismo
puede potenciar el trabajo en equipo, la innovacin y el compromiso, adems de la buena
fe en la gerencia.

Los sistemas actuales introducen elementos de distorsin tales como una distribucin de
los sistemas de pago en una sola dimensin, agrupados conforme a su rigidez, donde los
sistemas ms formales establecen relaciones exactas entre los estndares de desempeo y
el ingreso.

Fundacin Universitaria del rea Andina 10