Está en la página 1de 7

RESUMEN DE RECURSOS HUMANOS

Reclutamiento

Reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos


potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organizacin.

Investigacin interna de las necesidades:

Es una identificacin de las necesidades de la organizacin respecto a recursos humanos a corto, mediano y
largo plazo. Hay que determinar lo que la organizacin necesita de inmediato y cules son sus futuros planes
de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos. Para realizar
esta investigacin interna se debe realizar una planeacin personal, La planeacin de personal es el proceso
de decisin respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en
determinado tiempo.

Investigacin externa del mercado:

Es una investigacin del mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su anlisis y
posteriormente abordarlo. As, en la investigacin externa sobresalen dos aspectos importantes: la
segmentacin del mercado de RH y la identificacin de las fuentes de reclutamiento.

Por segmentacin del mercado se entiende la divisin del mercado en diferentes segmentos o clases de
candidatos con caractersticas definidas, para despus analizarlos y abordarlos de manera especfica. La
segmentacin se hace de acuerdo con los intereses particulares de la organizacin. Cada segmento del
mercado tiene caractersticas propias, atiende a distintas demandas, tiene diferentes expectativas y
aspiraciones, utiliza distintos medios de comunicacin y, por lo tanto, se le puede abordar de manera
diferente. Si la tcnica de reclutamiento a ser utilizada fueran anuncios en los peridicos, ciertamente el
peridico elegido para reclutar ejecutivos sera diferente del peridico elegido para reclutar obreros.

El problema bsico del reclutamiento es diagnosticar e identificar las fuentes proveedoras de RH que le
interesan al mercado, para concentrar en ellas sus esfuerzos de comunicacin y de atraccin. Se trata de un
problema de localizacin: dnde buscar los candidatos deseados. O, en otras palabras, dnde estn los
candidatos que se pretende atraer? Por eso es importante la identificacin y localizacin de las fuentes de
reclutamiento que sern los manantiales de aquellos candidatos capaces de atender los requerimientos y
exigencias de la organizacin.

El proceso del reclutamiento:

Es un proceso que alguna rea de la organizacin va a tomar la decisin de contratar a alguien y es un


documento que debe ser llenado y firmado por la persona responsable de cubrir alguna vacante en su
departamento o divisin. En el caso de la requisicin de empleo, cuando el departamento de reclutamiento
la recibe, ste verifica en los archivos si existe algn candidato adecuado disponible; si no es el caso, debe
reclutarlo.
Medios de reclutamiento:

El mercado de RH tiene un conjunto de candidatos que son los siguientes:

Ocupados y Empleados: Son los que estn trabajando en alguna empresa

Disponibles: Son los que estn desempleados

Los candidatos ocupados o disponibles pueden ser reales, esto quiere decir que estn buscando empleo o
desean cambiar de empleo. Dentro de estos existen los candidatos potenciales. Estos son los que estn
ocupados y no buscan un nuevo empleo.

Los candidatos reales o potenciales ya se encuentran trabajando en alguna empresa

Reclutamiento Externo: El reclutamiento es externo cuando se dirige a candidatos, reales o


potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, su consecuencia es una entrada de
recursos humanos. El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera.
Cuando hay una vacante, la organizacin trata de cubrirla con personas extraas, es decir, con
candidatos externos atrados mediante las tcnicas de reclutamiento.

Reclutamiento Interno: Es interno cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados


nicamente en la propia empresa, su consecuencia es el reclutamiento interno de recursos
humanos. El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la empresa trata
de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales pueden ser promovidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin
(movimiento diagonal).

Reclutamiento Mixto:
Seleccin

Concepto de seleccin de personal:

La seleccin de personal forma parte del proceso de integracin de recursos humanos, y es el paso que sigue
al reclutamiento. El reclutamiento y la seleccin de recursos humanos deben ser considerados como dos
fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la organizacin. Si el reclutamiento es una
actividad de divulgacin, de llamar la atencin, de incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad
positiva de invitacin, la seleccin es una actividad de oposicin, de eleccin, de escoger y decidir, de
clasificacin, de filtrar la entrada y, por lo tanto, de restringirla.

Bases para la seleccin de personal:

Como la seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de eleccin, para tener validez
necesita apoyarse en algn estndar o criterio. ste se obtiene de los requisitos del puesto vacante; de tal
manera, que el punto de partida es obtener la informacin sobre el puesto.

Entrevista de seleccin:

Es la tcnica de seleccin ms utilizada en las grandes, medianas y pequeas empresas. A pesar de carecer
de bases cientficas y de considerarse como la tcnica de seleccin ms imprecisa y subjetiva, es la que
mayor influencia tiene en la decisin final respecto al candidato. La entrevista personal tiene otras
aplicaciones, como en el filtro inicial en el reclutamiento, en la seleccin de personal, en la asesora y
orientacin profesional, en la evaluacin del desempeo, en la separacin, etc. En todas estas situaciones,
se debe entrevistar con habilidad y tacto, a fi n de que se produzcan los resultados esperados. A pesar de
todo, la entrevista es el mtodo ms empleado en la seleccin de personal, esta preferencia existe a pesar
de la subjetividad e imprecisin de la entrevista.

Proceso de seleccin:

Este proceso funciona como si se compusiera de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el
candidato. En las etapas iniciales se emplean las tcnicas ms sencillas y econmicas, por lo que se dejan las
tcnicas ms caras y sofisticadas para el final. Generalmente se aplican ms de una tcnica de seleccin, las
opciones son muchas y varan de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto vacante. Entre las
principales alternativas para el proceso de seleccin estn:

Seleccin con un nico acto para decidir: es el caso en el que las decisiones se basan en una sola
tcnica de seleccin, que puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos. Es el tipo ms
simple e imperfecto de seleccin de personal.
Seleccin secuencial de dos actos de decisin: se trata de un proceso que se utiliza cuando la
informacin obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisin defi nitiva de aceptar
o rechazar al candidato. Su objetivo es mejorar la eficacia del programa de seleccin, por medio de
un plan secuencial que permita a la persona que toma la decisin continuar con otra tcnica de
seleccin para evaluar al candidato. En la seleccin secuencial de dos actos, se exige una decisin
definitiva despus del segundo paso. Se trata tambin de un proceso sencillo de seleccin de
personas sujeto a errores y distorsiones en su realizacin.
Seleccin secuencial de tres actos de decisin: es un proceso de seleccin que comprende una
sucesin de tres decisiones tomadas con base en tres tcnicas de seleccin.
Seleccin secuencial en cuatro o ms actos de decisin: en este proceso se emplea un mayor
nmero de tcnicas de seleccin. La estrategia de seleccin secuencial es siempre mejor, en
trminos prcticos, que la hecha con un solo acto. La principal ventaja de los planes secuenciales
reside en la economa y en el costo de obtencin de informacin sobre el candidato, que se realiza
de acuerdo con las necesidades de cada caso. Los mtodos secuenciales se recomiendan cuando los
gastos en los exmenes son elevados como es el caso de las pruebas que exigen aplicacin y
evaluacin individual. Si no se tuvieran estos gastos para la obtencin de informacin, sera
preferible aplicar toda la batera de test a todos los candidatos, sin importar su extensin o tamao.

Capacitacin

La capacitacin es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, por
medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en funcin de
objetivos definidos. La capacitacin entraa la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, as como desarrollo de habilidades
y competencias. Una tarea cualquiera, sea compleja o simple, involucra estos tres aspectos.

El contenido de la capacitacin puede incluir cuatro formas


de cambio de la conducta, a saber
Transmisin de informacin
Desarrollo de habilidades
Desarrollo o modificacin de actitudes
Desarrollo de conceptos

Evaluacin de desempeo

La evaluacin de desempeo humano puede hacerse mediante tcnicas que pueden variar notablemente,
no slo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, segn los niveles o las reas de
actividad. Por lo general, el sistema de evaluacin de desempeo humano sirve a determinados objetivos
trazados con base a una poltica de recursos humanos.

Hay varios mtodos, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a
determinados cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin de desempeo, como
tambin estructurar cada uno de estos en un mtodo diferente, adecuado al tipo y las caractersticas de los
evaluados y al nivel y las caractersticas de los evaluadores.

Para que sean eficaces, las evaluaciones de desempeo deben basarse en los resultados de las actividades
del hombre en el trabajo, y no slo en las caractersticas de su personalidad.
Mtodo de las escalas grficas: Es el mtodo ms simple y el ms utilizado, pero su aplicacin exige
mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad.

Mtodo de eleccin forzada: Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de desempeo individual. En cada bloque de frases el evaluador
debe escoger slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado.

Mtodo de investigacin de campo: Est desarrollado con base en entrevistas de un especialista en


evaluacin con un supervisor inmediato, mediante el cual se evala el desempeo de sus subordinados,
determinndose las causa, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y
de situaciones. Es un mtodo de evaluacin ms amplio ya que permite adems de un diagnstico del
desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el supervisor inmediato su desarrollo en el
cargo y en la organizacin. Tambin permite acompaar el desempeo del empleado de manera mucha ms
dinmica que otros mtodos.

Mtodo de incidentes crticos: El mtodo no se preocupa de las caractersticas situadas dentro del campo
de la normalidad, sino de aquellas caractersticas muy positivas o muy negativas. Se trata de una tcnica
sistmica mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos
y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados.

Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben
corregirse y eliminarse.

Mtodo de comparacin por pares: Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna
de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden
utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada hoja del formulario est ocupada por un factor de
evaluacin de desempeo. Resulta una clasificacin final con relacin al factor de desempeo.

Mtodos de frases descriptivas: Es ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, slo porque no
exige obligatoriedad en la eleccin de las frases. El evaluador seala slo las frases que caracterizan el
desempeo del subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su desempeo.

Mtodo de autoevaluacin: Se le pide al empleado que haga un anlisis sincero de sus propias
caractersticas de desempeo.

Mtodo de evaluacin de resultados: Este mtodo est muy ligado a los programas de administracin por
objetivos y se basa en una comparacin peridica entre los resultados asignados para cada funcionario y los
resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los
puntos fuertes y dbiles del funcionario, as como las medidas necesarias para el prximo perodo. Es un
mtodo prctico, aunque su funcionamiento dependa de las actitudes y los puntos de vista del supervisor
con respecto a la evaluacin de desempeo.

Mtodos mixtos: Es muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos
recurran a una combinacin de mtodos en la composicin de modelos de evaluacin de desempeo.
Teora de McGregor y Herzberg

Teora de Motivacin-Higiene

Esta teora fue elaborada por el psiclogo Frederick Herzberg, el cual tena el criterio que el nivel de
rendimiento en las personas vara en funcin del nivel de satisfaccin, o sea, que las respuestas hacia el
trabajo eran diferentes cuando se senta bien o cuando se senta mal.

Esta teora de motivacin propone la creencia de que los motivadores pueden ser categorizados en dos

grupos:

FACTORES DE HIGIENE

FACTORES DE MOTIVACIN

FACTORES DE HIGIENE: Se enfocan principalmente en el Contexto en el que se produce el trabajo y pueden


desmotivar cuando no estn presentes:

Salario y beneficios

Relaciones con los compaeros de trabajo

Ambiente fsico

Relaciones con el Supervisor

Seguridad laboral

FACTORES DE MOTIVACION: Se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con
el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfaccin y de aumento de
productividad en niveles de excelencia.

Ascensos

Libertad de decidir como realizar un trabajo

Reconocimientos

La Teora de Motivacin-Higiene de Herzberg afirma que:

La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades retadoras

y estimulantes del cargo que la persona desempea.

La insatisfaccin en el cargo es funcin

del contexto.
Enriquecimiento de tareas Para proporcionar motivacin en el trabajo Herzberg propone el
enriquecimiento de tareas el cual consiste en la sustitucin de tareas mas simples y elementales del cargo
por tareas mas complejas que ofrezcan condiciones de desafo y satisfaccin personal. El enriquecimiento de
tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de motivacin y productividad, reduce la
ausencia en el trabajo y la rotacin del personal.

Tambin aparecen aspectos no deseables como por ejemplo aumento de ansiedad, aumento del conflicto
entre las expectativas personales y los resultados de sus trabajos, sentimiento de explotacin.

Efectos deseables:

Aumento de motivacin

Aumento de la productividad

Reduccin del ausentismo

Reduccin de la rotacin del personal

Efectos indeseables

Aumento de la ansiedad

Sentimiento de explotacin

Reduccin de las relaciones

Interpersonales