REVISTA CUBANA DE"PSICOLOGIA
Vol 16,No. 1.1999
CUESTIONARIO PARA LA MEDICION
DEL ESTILO DE LIDERAZGO MANUAL
DE UTILIZACION (FORMA-B)
Julio César Casales F., Facultad de Psicologia, Universidad de La Habana
INTRODUCCION
En la actualidad se reconoce que el problema dé
la determinacién de la eficacia de la direccién resulta
de extraordinaria importancia para la practica social.
En la literatura sociopsicolégica acerca de la
direccién y el liderazgo en grupos y organizaciones
se le ha concedido una gran importancia al andlisis
de las peculiaridades del estilo del dirigente (0 del
fer, segiin el caso), como uno de los factores que
influye tanto en la dinamica de las interrelaciones
existentes, asi como en los resultados de la
actividad que el grupo desarrolla,
Diversas investigaciones se han orientado a la
determinacién de las condiciones en las que operan
con mayor 0 menor efectividad los diferentes estios.
Consideramos necesario continuar con esta linea de
estudios por su importancia para el funcionamiento
de grupos y organizaciones.
Para la cumplimentacién de tales propésitos,
resulta necesario en primer término, el desarrollo de
un método que nos permita evaluar las,
caracteristicas del estilo del dirigente (0 del lider), de
tal forma que este pueda relacionarse con las
diversas situaciones en las que el dirigente opera y
determina su relativa eficacia. El presente: trabajo
tiene tal objetivo, a través del mismo presentaremos
tun resumen de las caracteristicas fundamentales del
“Cuestionario para la Medicién del Estilo de
Liderazgo", elaborado por nosotros.
A. CARACTERISTICAS
GENERALES DEL METODO
1. Ficha técnic
a) Nombre original: *Cuestionario para la
descripcién del estilo de liderazgo".
10
) Autores: Julio César Casales Fernandez
y Antonio Rubi
©) Administracién: Individual y Colectiva
d) Duracién: Entre 20 y 25 minutos
aproximadamente
e) Edad: 15 afios en adelante
1) Nivel cultural: Preferiblemente a partir de 8vo.
grado cursado
2. Objetivos:
Dicho cuestionario fue elaborado (véase Casales y
Rubi, 1986) coon el objetivo de medir dimensiones
fundamentales del estilo de! dirigente (0 del lider,
segin el caso), relacionadas de modo significativo
con el funcionamiento de grupos y organizaciones; a
saber, las dimensiones de —Autoritarismo,
Democratismo, Orientacin a las Tareas,
Orientacion a las Relaciones y Nivel de Intolerancia.
Para la medida de dichas dimensiones se toman
como base las descripciones que realiza el grupo al
cual pertenece el dirigente.
La necesidad de! desarrollo para nuestro trabajo
de un procedimiento confiable para la medicién det
estilo que resultara relativamente diferente a los
descritos en la literatura estuvo determinada por tres
razones: en primer lugar, la especificidad de
nuestras situaciones de estudio; en segundo lugar,
la inexistencia de métodos generales validados para
culaquier contexto y en tercer lugar, la concepcién
de la cual partimos acerca de la variable estilo,
B. FUNDAMENTACION
CONCEPTUAL DEL METODO
Antes de pasar al analisis de los pasos concretos
seguidos para el desarrollo del método quisiéramos
fundamentar nuestra orientacién, que como djimos, cconsiste en la utiizacién de un procedimiento para la
medicién det estilo basado en la opinién del propio
grupo acerca de esta caracteristica del dirigente
(Valoracién Grupal del Estilo.
Nuestro enfoque se sustenta fundamentalmente
en los planteamientos teéricos y los resultados de la
investigacién concreta de Hiebsch y Vorwerg (1969)
quienes sefialan que los miembros de un grupo en y
a través de la interaccién durante el desarrollo de su
actividad concreta, elaboran modelos de evaluacién
© valoracién con relacién a cada uno de sus
integrantes. Modelos que tienen una base real, pues
representan las experiencias del grupo con respecto
a la actividad del individuo. Estos modelos se
fefleren en primer témino, a la actividad
fundamental desarrollada por los miembros del
‘grupo en calidad de integrantes de la cooperacién y,
en segundo término, se refieren a otras esferas de
su actividad y a la personalidad en general. Claro
que, como sefialan Hiebsch y Vorwerg, en la
evaluacién de cada individuo por el grupo, se parte
de ciertas normas o exigencias que responde a los
patrones elaborados socialmente, fos cuales son
expresion de las relaciones de produccién que
constituyen la estructura. econdmico-social
establecida en la sociedad. Se trata de un proceso
muy complicado que transcurre en grupos de
individuos que tienen un periodo prolongado de
interacci6n, que estén relacionados entre si por una
meta comin y la realizacién conjunta de una
actividad. E! grupo se prove de esta manera de
juicios relativamente sétidos sobre “cémo considerar
@ cada uno de sus integrantes’, se trata pues de
modelos de valoracién surgidos a través de
verdaderas relaciones de cooperacién y no
opiniones arbitrarias de los integrantes.
Esta capacidad de valoracién grupal ha sido
demostrada por Vorwerg en su tesis de doctorado
“Sobre la Psicologia Social de un grupo de nifios”
otros estudios también la han encontrado, e incluso,
ponen de manifiesto que el grupo posee una
Capacidad superior a muchos otros métodos de
predecir el rendimiento ulterior de cualquier miembro
en determinada actividad. Asi, por ejemplo, Williams
y Leavitt (1970) realizaron una investigacién para
determinar en qué medida las estimaciones de los
integrantes de un grupo poseian un valor predictivo
del desempefio ulterior de un grupo de cadetes
egresados de un academia militar. Se efectué la
‘comparacién de la opinién grupal con otros métodes,
tales como rendimientos en ciertos tets objetivos de
aptitudes, sus resultados docentes hacia el final del
1
curso y la calificacién (evaluacion) de los oficiales
superiores. Estos autores encontraron que los datos
provenientes de las opiniones grupales resultaron
ser el nico elemento que brindé una prognosis
positiva sobre su rendimiento (eficiencia) probada
Ulteriormente en el frente. Por otra parte, Wherry y
Fryer (1958), encontraron que las escalas socio-
preferenciales similares al test sociométrico eran el
instrumento ideal para medir ta aptitud para el
mando. De acuerdo con estos autores, ni los juicios
de los oficiales, que por lo general concedian una
excesiva importancia al valor téctico de los j6venes
candidatos, ni el de los instructores, ofrecieron
informes tan valiosos como las escalas socio-
preferenciales. Estos autores concluyeron, que las
calificaciones de los compafieros constituyeron la
medida mas pura del liderazgo (comparandose con
el desemperio ulterior). De hecho, a fines del primer
mes, los compafteros del grupo fueron capaces de
evaluar el liderazgo en un grado semejante al que
los instructores alcanzan sélo después de cuatro
meses de observaci6n,
Todos estos resultados son l6gicos si tomamos en
‘cuenta que los miembros del grupo suelen hallarse
en una posicién patticularmente favorable para
observar la conducta tipica de los demas, y en
particular la del dirigente, por lo que a menudo, son
mejores jueces de ciertos rasgos interpersonales
que otros observadores extemos con quienes no
tienen un period protongado de interaccién,
relacionados entre s{ por una meta comin y la
realizacion conjunta de una actividad,
De todas formas, queremos sefialar que aun
cuando se pueda considerar eventualmente la
objecién acerca del cardcter subjetivo de las
estimaciones emitidas por los asociados del
dirigente, debe sefialarse que nuestro procedimiento
‘no tiene como finalidad demostrar 0 evaluar el grado
de correspondencia entre la desoripcién del grupo
sobre el dirigente, y cémo realmente es el dirigente.
La opinion grupal refleja la percepcién del grupo
sobre el estilo y aunque dicha percepcién sea
inexacta y contenga cierta dosis de subjetivismo, tal
percepeién de todas formas, condiciona determinada
atmésfera (cima) 0 en la medida en que esté
generalizada, y esta almésfera (clima) afecta el
funcionamiento grupal. Por tanto, lo mas importante
no consiste en la determinacién de la exactitud de la
percepcién del estilo, sino el hecho de que las
piniones de los miembros (buenas o malas, exactas
© no) acerca del estilo del dirigente, influyen sobre
las acciones del grupo, y en. consecuencia determinan en parte la naturaleza de las
interreiaciones grupales. Por ello, estamos de
acuerdo con Lennerlof (1985) cuando plantea que
fos resultados obtenidos mediante las
caracterizaciones efectuadas por la membresia
grupal a partir de las escalas de su cuestionario
resultan un valioso elemento en tanto constituyen no
3610 indicadores de rasgos 0 tendencias
‘comportamentales vinculadas al estilo y percibidas
por los respondientes, sino también expresiones de
la tendencia media del grupo con respecto a la
Percepcién del cima imperante en la situacién
analizada; ello confiere (sefiala el autor) una
importancia s6lo relativa al problema de la exactitud
de la percepcion,
Resutta _conveniente —_expresar
conceptualizacién acerca de esta variable.
nuestra
1. Concepto de estilo, su naturaleza,
Diferentes aproximaciones. Nuestro enfoque.
Un andlisis de la literatura acerca de la definicién
del concepto de estilo pone de manifesto la
existencia de al menos dos posiciones basicas en la
consideracién de esta variable.
De un lado esta presente ta posicion que
sustentan autores como Sherif y Heller y Wipert
(Citados por Rodriguez, 1989) para quienes el estilo
constituye una técnica 0 procedimiento para obtener
tun resultado, que puede aplicarse indistintamente en
dependencia de conyunturas situacionales 0 de la
tarea quo se realiza. Esto es, puede aprenderse y
variarse seginn las circunstancias.
De otro lado se encuentra la posicién de gran
parte de los investigadores para quienes el estilo no
constituye une “técnica” sino més bien una variable
que se encuentra estrechamente relacionada con
caracteristicas de personalidad; que depende, deriva
y eS una expresion de esta, presentando en
‘consecuencia una relativa establidad, posicién que
‘compatimos.
Asi, Rodriguez-Porras (1989) un autor espafiol en
un andlisis de varios esquemas conceptuales que
han contribuido a aclarar este problema destaca
como componente importante del estilo, las
necesidades de poder, de afflacién y de logro de
los seres humanos.
También Hemphill (1961), plantea que cuando el
individuo est “centrado en las tareas" se
n
encuentran presentes de forma _dominante
necesidades de realizacion, mientras que cuando se
orienta hacia la interaccién el predominio radica en
necesidades de afliacién. En tal sentido formula la
hipétesis de que los individuos que tienen mucha
necesidad de realizacién y poca de afilacién tratarén
de dirigit con mayor frecuencia a despecho de la
oposicién que suscitan en el grupo sus tentativas,
que {os individuos que poseen gran necesidad de
afliacion y poca de realizaci6n.
La posicion de Fiedler (1988) resulta muy
representativa en este sentido por ta gran base
empirica y apoyo en investigaciones concretas con
que cuenta. Este autor, luego de mas de veinte afios
de investigacién tratanto de correlacionar el estilo
con alguna caracteristica de la personalidad,
comprobé que el mismo constituye un indice de
jerarquia motivacional 0 de preferencias en el
Ccomportamiento, lo que implica que algunas metas,
‘son mas importantes que otras para la persona. Los,
individuos con jerarquias motivacionales diferentes,
tendrén comportamientos que _probablemente
diferan. Y continia planteando, que ia persona
centrada en las relaciones y demoeratica tiene como
meta basica el deseo de relacionarse, esto es,
busca mantener vinculos emocionales y afectivos
fuertes con otras personas de su misma situacion de
trabajo. La persona centrada en la tarea y autoritaria
tiene una jerarquia diferente de metas; su
autoestima se deriva del logro, aunque si la
realizacién de la tarea no presenta dificutades
puede ser amigable e interesarse por los,
sentimientos de sus colaboradores, pero en el
momento en que la realizacion de la tarea esté
amenazada las buenas relaciones interpersonaies
toman un segundo lugar. Como destaca Fiedler, si
bien todos los capataces de una planta sefalarén
que desean una productividad elevada, diferiran sin
embargo, en la forma en que debe alcanzarse, asi
como en el precio que estén dispuestos a pagar por
ella
En resumen, para Fiedler, el estilo constituye un
indicador 0 una expresién de la disposicion
jerérquica de las metas y necesidades por la cual
cada persona ordena sus prioridades y por tanto su
comportamiento. Es decir, el estilo constituye una
‘expresién del patrén de necesidades y motivaciones
de la personalidad que se satisfacen mediante la
manifestacion de cierto tipo de comportamiento.
Progoshin (citado por Rodriguez, 1989) un autor
uso de esta misma linea de pensamiento, plantea que el estilo de direccién son las peculiaridades de
la conducta de trabajo del jefe provocadas por sus
caracteristicas personales. Es decir, el estilo es
consecuencia (0 expresién) de una estructura de
personalidad dada y de una forma de trabajar que se
deriva de ella
Este autor realiza una observacién que resulta a
‘nuestro juicio de mucho interés, ya que sefiala que
la organizacién formal proporciona los limites de la
expresién del estilo, aunque tales marcos permiten
oscilaciones en la actividad (0 comportamiento) del
jefe que son inevitables y dependen de su
individuatidad por lo que es innegable Ia influencia
de la personalidad del jefe sobre la organizacidn y el
proceso de direccién.
Esta idea se encuentra presente también en la
obra de Ashin (1977, 1981) quien sefiala que aun
cuando el estilo de liderazgo resulte "programado"
por el sistema social, Ia persona que desempefe el
fol posee diferentes grados de libertad para
realizarlo, segun el nivel de rigidez de la estructura
(grupal y/o social); y al moverse dentro de esos
limites despliega su propio estilo de digit
La posicién de Lomov (1973) resulta para nosotros
de mucha utilidad, Para este autor, el estilo no es un
rasgo aislado, sino més bien es la expresién de un
conjunto de rasgos, de una estructura que se
expresa en la manera de realizar la actividad. Lomov
destaca que el estilo se desarrolla a lo largo de la
actividad que el individuo realiza, principalmente en
las labores de direccién, en relacién con otras
personas y bajo la influencia de pautas y normas
sociales que han condicionado su actividad directriz.
No se nace con un estilo determinado, este se
forma, y su proceso de formacién parece ser que
transcurre desde etapas tempranas de la vida.
Resulta muy importante en este enfoque (a
diferencia de otros), el papel que se le confiere
explicitamente en el desarrollo del estilo a los
determinantes 0 condicionamientos no sélo intemios,
sino a su vez exterios que constituyen el contexto 0
marco en el cual se desarrolla cualquier
caracteristica del individuo.
Nosotros partimos en lo fundamental de al tesis de
Lomov (considerando, claro esté, las valiosas
contribuciones de los otros autores). En tal sentido
lo definimos en su acepcién mas general en los
siguientes términos:
B
“el estilo constituye aquel conjunto de caracterlsticas
de Ia personalidad que se expresan en los métodos
Y procedimientos de realizacién de las funciones de
direccién. Dichas caracteristicas se han formado a lo
largo de la actividad del individu (especialmente
tareas de direccién) y han sido condicionadas por
rnormas sociales y experiencias vitales".
Al definir ef estilo como la modalidad (0 sello
caracteristico) de la personalidad que se expresa en
la actividad debemos sefialar que estamos de
acuerdo con que el mismo se encuentra muy ligado
(como ya se ha visto), a los patrones. actitudinales,
motivacionales y de necesidades de los seres
humanos; de manera que podria ser considerado
una expresién de la disposicién jerdrquica de
necesidades por la cual cada persona ordena sus
prioridades; y puede plantearse que consta de
diferentes dimensiones, que hemos clasificado
tomando como base el criterio de los autores que
plantean que este se expresa en lo fundamental
(aunque no exclusivamente) en la forma en que la
participacién es permitida en la toma de decisiones,
y en el tipo de funcién de grupo a la que
Preferentemente se orienta el dirigente. De ahi que
consideramos en nuestro trabajo las. polaridades:
‘Autoritarismo-Democratismo, descrita por Lewin
desde hace muchos afios, pero que mantienen su
vigencia, [véase Lewin y Lippit (1938); Lewin, Lippit
y White (1939) y White y Lippit (1974)] y las de
Centrado en las Tareas y Centrado en las
Relaciones (de Bales y Slater, 1958); que de una u
otra forma, aunque con sus diferencias (como
hemos sefialado en otro lugar), guardan algin tipo
de relacién con las de Consideraci6n e iniciacién de
Estructura de Halpin y Winer (1952). Una extensa
revisién de la literatura indica que estas han sido las
clasificaciones més difundidas e investigadas.
De manera que al referimos al estilo como el sello
caracteristico de la personalidad, esto significa que
en él estan presentes una serie de rasgos
individuales, pero se encuentra también lo que es
comiin, lo caracteristico para todo un conjunto de
Personas (en este caso, dirigentes), esto es, un
Conjunto de rasgos distintivos que son
caracteristicos para un grupo entero de individuos,
quienes realizan una misma actividad, lo cual hemos
identificado como las dimensiones ‘comunes han
sido sistematizadas haciendo abstraccién de la gran
variedad de formas personales o individuales (que
se entremezclan), para distinguir un numero fimitado
de los mas tipicos, que son las dimensionens antes
sefialadas. El énfasis realizado en estos estilos particulares
no resulta demasiado sorprendente; en términos
simplificados, la direccién implica una relacién en la
‘que una persona utliza su influencia para lograr que
otros trabajen juntos y realicen una tarea comin
Después de todo, hay sélo un nimero limitado de
modos con los que una persona puede hacer que
otros hagan lo que desea; puede ordenarios u
obligarlos o puede instarlos y tratar de persuadirios;
puede deciles lo que hay que hacer y cémo,-0
Puede tratar de estimularios a encontrar de forma
colectiva la solucién a los problemas. Puede
concentrarse en sus relaciones con los demas a fin
de crear un clima agradable que motive el trabajo 0
puede concentrarse en la ejecucién de la tarea y
busqueda de procedimientos para su realizacién y
control.
Por otra parte, como ha sefialado Lenneriof (1985)
en los estudios de conducta organizacional, . los
ejecutivos y administradores tienen patrones de
trabajo que pueden observarse y compararse. Las
dimensiones més cominmente —_observadas
(Continia seftalando este autor) son la conducta del
dirigente que tiene que ver con el problema de llegar
a la meta y la conducta que tiene que ver con la
creacion del clima adecuado y que incluye la
consideracién hacia los sentimientos de los
subordinados de una parte, y de otra, aquella
relativa al mayor 0 menor involucramiento de! grupo
en la toma de decisiones. Estas dimensiones,
concluye Lennerfof, han sido encontradas en los
diversos tipos de organizaciones que han sido
estudiadas.
En cuanto a nuestra consideracién de los estilos
autoritario, democrético, centrado en las tareas y
centrado en las relaciones como tas dimensiones de
mayor significacion, debemos precisar algunas
cuestiones relativas al nexo entre estas; pero tal
precision a realizaremos més adelante en el
contexto de un estudio concreto que sive de
fundamento a nuestra posicién al respecto. Aqui
‘s6lo adelantaremos que autoritarismo-democratismo
constituyen dos polos de una misma dimensién
(feferida al grado de participacién permitid
mientras que centrado en las tareas y centrado en
las relaciones (referidas al tipo de funcién grupal a la
que preferentemente se orienta al dirigente), no
cconstituyen por principio dimensiones contrapuestas,
sino que resultan independientes, pudiendo estar
Presentes en diversos grados en el individuo y
relacionarse de distinta forma con las dimensiones
de la clasificacion de Lewin,
"
Antes de concluir este acdpite resulta conveniente
Profundizar un poco més en la idea anteriormente
esbozada en el sentido de que las dimensiones del
estilo pueden estar presentes en diversos grados en
tun mismo individuo (pudiendo estar alto, moderado
© bajo en cada una de estas) sin que
necesariamente se contrapongan. Esto nos ayudaré
a interpretar de forma més apropiada la naturaleza
del estilo,
En tal sentido resulta muy esciarecedor el
esquema planteado por Blake y Mouton (1964)
acerca del grid (rejila) gerencial.
Para Blake Mouton
Predisposiciones —_psicolégicas
fundamentalmente al estilo son dos:
los factores 0
que —afectan
y
= El interés y la preocupacién del que dirige por la
realizacién del trabajo, ésto es, por los resultados, y
= El interés y la preocupacién de! que dirige por las
relaciones humanas.
Estos autores desarrolian su tipologia de estilo de
direccién en funcién de la proporcién en que se
combinan en el sujeto estas dos orientaciones
basicas (orientacién por los resultados y orientacion
por las relaciones). Estos dos factores se dan en
todas las personas que dirigen (aunque combinadas
en proporciones diferentes).
Estas combinaciones pueden _representarse
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