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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

Escuela de ciencias bsicas tecnologas e Ingeniera


Quimica General

RECONOCIMIENTO GENERAL DEL CURSO

PRESENTADO POR:
JOS MAURICIO BELTRAN VIRGUEZ
Cdigo 16074971
Grupo 201102_105

TUTOR:

BETTY CASTELLAR

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD


Manizales, Abril de 2016

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JUSTIFICACION

El presente trabajo tiene como propsito fijar directrices y estndares para simplificar y
homogenizar las acciones que se desarrollan en las diferentes etapas del proceso atraccin y
desarrollo del talento humano que necesita el establecimiento denominado Ferretera Las
Vegas, para el cumplimiento de las funciones, metas y objetivos de la empresa.

El talento humano es el activo ms importante de una empresa u organizacin, pues mejoran


y perfeccionan el empleo y el diseo de recursos materiales y tcnicos, por lo que la
actividad humana es vital para el funcionamiento de cualquier empresa; si el elemento
humano no asume su compromiso y sentido de pertenencia, la organizacin dar marcha
atrs, de ah que toda organizacin debe considerar como punto clave para lograr resultados
a su personal.

La tarea de la administracin de la ferretera Las Vegas consiste en integrar y coordinar


recursos organizacionales, tales como personas, materiales, dinero, tiempo espacio, entre
otros, para alcanzar los objetivos definidos de forma eficaz y eficiente.

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INTRODUCCION

Considerando que parte de la administracin del talento humano son las tcnicas que se
desarrollan capaces de promover el desempeo eficiente del personal, al mismo tiempo que
la organizacin representa el medio que le permite a las personas que colaboran en ella,
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el desempeo
de su labor, se ha desarrollado el siguiente trabajo que pretende el reconocimiento y
aplicacin de los procesos de atraccin y desarrollo del talento humano actual y futuro de la
ferretera Las vegas.
Se propone entonces las polticas frente al proceso de reclutamiento y seleccin de los
servidores as como las fuentes que proveern los cargos que requiera la organizacin

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OBJETIVOS
- Proponer polticas frente al proceso de seleccin del personal que haga parte de
la ferretera Las Vegas.

- Determinar las fuentes donde se reclutaran las personas que aspiren a ocupar el
cargo de Administrador General en La Ferretera Las Vegas

- Crear, desarrollar y mantener condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el


desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales

- Alcanzar altos niveles de productividad con los recursos y el talento humano disponibles.

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DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

I. Proponer polticas frente al proceso de reclutamiento y


seleccin de personal

La Ferretera Las vegas, adoptar como poltica del desarrollo del Talento Humano la
siguiente:

1. Ingreso:

Comprende los procesos de vinculacin e induccin, los cuales se realizarn de la siguiente


manera:

a- Disear perfiles correspondientes a la razn de ser del cargo.

b- Permitir por medio de los diseos de cargo, la seleccin de empleados idneos de


acuerdo con los requerimientos del cargo.

c- Los procesos de induccin debern permitir que el nuevo empleado conozca la


cultura de la empresa su misin, visin, cdigo de tica, manual de procesos y
procedimientos, y todo lo relacionado con el ejercicio del cumplimiento de sus
funciones, requisitos y competencias.

d- En caso de ser necesario, la empresa realizar diagnsticos de requerimiento de


personal para el desarrollo de sus planes, programas, proyectos o procesos en caso
de su reestructuracin.

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e- Los procesos de reinduccin permitirn la actualizacin de todos los empleados de la


ferretera en las nuevas orientaciones tcnicas y normativas que afectan el quehacer
de la entidad.

f- Para la retencin y seleccin del personal por parte de la administracin se orientar


al personal preseleccionado acerca de los requisitos y se le realizarn pruebas
psicotcnicas por parte de personal especializado para tal fin.

2. Seleccin:

Comprende la manera de cmo se seleccionara a los empleados que con ocasin de alguna
vacante o de la creacin de un cargo nuevo requiera la Ferretera Las Vegas

a- Se debe tener determinado el perfil de la vacante o nuevo cargo a proveer


b- Garantizar la transparencia en proceso de seleccin del nuevo colaborador y que ste
proceso no este influenciado por factores distintos al cumplimiento de competencias
requeridas por el cargo y en beneficio de la empresa.
c- Promover al interior de la empresa el ascenso a aquellos empleados que por sus
capacidades e idoneidad cumplan con los requisitos del cargo a proveer.
d- Realizar la convocatoria del cargo a travs de diferentes medios como bolsas de
empleo, avisos en peridicos, solicitud a institutos o universidades de acuerdo al perfil
requerido.
e- Determinar que los postulantes cumplen con las competencias y perfiles mnimos
requeridos por la empresa.
f- Proceder a realizar las diferentes pruebas tcnicas y psicotcnicas que apliquen en la
seleccin del cargo.
g- Informar a los participantes el resultado de las mismas y la decisin tomada por la
empresa.

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h- Proceder a realizar el respectivo contrato de trabajo una vez el seleccionado allegue


los documentos que le sean solicitados con sus respectivos soportes y dar inicio a la
legalizacin del mismo con su correspondiente afiliacin al sistema de seguridad
social.
i- Efectuar la induccin al nuevo empleado.

3. Permanencia

La Ferretera Las vegas, adoptar como poltica de permanencia laboral lo siguiente:

a- Adopcin Formacin y capacitacin a los empleados en temas propios del cargo y en


temas que le favorezcan a la empresa como atencin al cliente, sistemas, tica etc

b- La capacitacin recibida deber contribuir al desarrollo de conocimiento y


capacidades, para as alcanzar un mejor desempeo del cargo.

c- La empresa adoptar y ejecutar programas de Bienestar Social Laboral.

d- Se realizar evaluacin del desempeo para todos los empleados.

e- Los resultados de la evaluacin del desempeo arrojados, deben servir de insumos,


para programar acciones de capacitacin y desarrollo de los empleados, tambin para
recompensar o sancionar su gestin.

4. Retiro:

La Ferretera Las Vegas, adoptar como causales de retiro lo siguiente:

Pensin de vejez

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Invalidez
Reestructuracin o cierre de la empresa
Retiro Voluntario del empleado
Malos comportamientos que atenten gravemente el desarrollo de la empresa.

II. FUENTES DE RECLUTAMIENTO PARA EL CARGO DE ADMINISTRADOR DE LA


FERRETERIA LAS VEGAS.

Suponiendo que el cargo a proveer es el del Administrador de la Ferretera Las Vegas


se debe considerar las competencias del cargo y las funciones que debe desarrollar,
las cuales se encuentran en el Manual de Anlisis y Descripcin de cargos.
Se proponen las siguientes fuentes de reclutamiento:

1. PROMOCION INTERNA: Es posible que al interior de la empresa exista algunos


empleados con los mritos, capacitacin y competencias suficientes para ocupar el
cargo de administrador que se encuentra vacante.
Si se escoge esta opcin de reclutamiento es porque se considera que el
empleado que ya est laborando para la empresa est lo suficientemente
familiarizado con el rol que desempea el administrador y porque posee la
suficiente informacin acerca de las polticas, procesos y procedimientos que tiene
establecidos la organizacin. Puede resultar una buena opcin pero no significa
que no deba surtir los procesos establecidos para acceder al cargo requerido.

2. POR MEDIO DE AGENCIAS DE EMPLEO O POR BOLSAS DE LAS


INSTITUCIONES EDUCATIVAS: Las ya tradicionales bolsas de empleo y
actualmente muchas instituciones tcnicas y universitarias ofrecen a travs de
observatorios de empleo, la posibilidad de dar a sus egresados posibilidades de
empleos que reportan las empresas a dichas bolsas, ellos ya tiene establecidos los
diferentes procesos y en unin de la empresa que previamente le manifestar
cules son los requisitos y necesidades que tiene le puede delegar la escogencia
del mejor candidato que satisfaga el requerimiento.

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III. TCNICAS DE SELECCIN PARA EL CARGO DE ADMINISTRADOR DE LA


FERRETERIA LAS VEGAS

Por tratarse de un cargo de manejo, confianza y responsabilidad al aspirante al cargo


de administrador se le deben aplicar las siguientes tcnicas para la posterior seleccin
del mismo:
- Prueba de Conocimiento o Capacidad: aqu se evala el conocimiento general y
especfico a travs de aplicacin escrita donde el tipo de respuestas sean de
manera sencilla, de seleccin mltiple, de apareamiento, de establecer criterios
propios del aspirante.
- Prueba Psicotcnica: este instrumento sirve para evaluar el nivel de desarrollo de
determinadas capacidades y aptitudes del aspirante y que determinan el perfil
personal y profesional establecido por la empresa con anterioridad, est tcnica es
muy utilizada ya que abarca un amplio abanico de capacidades y aptitudes del
aspirante tales como aptitud verbal, aptitud numrica, administrativa, de
razonamiento y de memoria.
- Entrevista: Es un proceso de comunicacin entre las partes interesadas que busca
desarrollar un intercambio de ideas significativo encaminado a una mutua
ilustracin adems de obtener informacin en relacin a un objetivo.

Una vez realizados los tres pasos anteriores se proceder a contratar al candidato que
mejor desempeo haya alcanzado.

IV. FLUJOGRAMA

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V. DELINEAMIENTOS PRINCIPALES DE LA ESTRUCTURA DEL MODELO DE


GESTIN POR COMPETENCIAS Qu es la gestin por competencias?. Es

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un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias


especficas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta,
adems, es una herramienta que permite flexibilizar la organizacin, ya que
logra separar la organizacin del trabajo de la gestin de las personas,
introduciendo a stas como actores principales en los procesos de cambio de
las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la
organizacin. Dimensiones del modelo de gestin por competencias. Al
referirse a competencia laboral es conveniente distinguir entre una de cuatro
dimensiones que pueden diferenciarse y significar aplicaciones prcticas del
concepto de competencia: - IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS: Es el
proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las
competencias que se ponen en juego con el fin de desempear tal actividad, en
forma excelente. La cobertura de la identificacin puede ir desde el puesto de
trabajo hasta un concepto ms amplio de rea ocupacional o mbito de trabajo.
- NORMALIZACIN DE COMPETENCIAS: una vez identificadas las
competencias, su descripcin puede ser de mucha utilidad para aclarar las
transacciones entre empleadores, trabajadores, y entidades educativas.
Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un
procedimiento de estandarizacin ligado a una futura institucional, de forma tal
que la competencia identificada y descrita con un procedimiento comn, se
convierta en una norma, un referente vlido para las instituciones educativas,
los trabajadores y los empleadores. FORMACIN BASADA EN
COMPETENCIAS: Una vez dispuesta la descripcin de la competencia y su
normalizacin; la elaboracin de estuviera de formacin para el trabajo ser
mucho ms eficiente si considera la orientacin hacia la norma. Esto significa
que la formacin orientada a generar competencia con referentes claros en
normas existentes tendr mucha ms eficiencia e impacto que aquella
desvinculada de las necesidades del sector empresarial. - CERTIFICACIN DE
COMPETENCIAS: Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia
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demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una


actividad laboral normalizada. La emisin de un certificado implica la realizacin
previa de un proceso de evaluacin de competencias. El certificado, es un
sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados; es una
constancia de una competencia demostrada; se basa obviamente en el
estndar definido.
El anterior texto ser la gua a utilizar para el desarrollo de competencias por cargos de la
empresa

http://www.redescepalcala.org/inspector/DOCUMENTOS%2520Y
%2520LIBROS/COMPETENCIAS/LA%2520GE..

CONCLUSIONES

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- Se aprende acerca de las politicas que tiene el proceso de reclutamiento de


personal para una determina empresa, el cual comprende varias etapas tales como
ingreso, seleccin, permanencia y retiro, cada uno de ellos con los elementos
claros y precisos que le permitan a la empresa realizar un efectiva seleccin de sus
empleados.

- Actualmente existen muchas fuentes de reclutamiento de personal, desde


promociones internas hasta bsquedas cazatalentos, las empresas de acuerdo a
sus capacidades operativas, logsticas y financieras establecern la mejor manera
de hacerlo, esta se pueden realizar a travs de terceros que de acuerdo a la
informacin que le suministre la empresa de acuerdo a su necesidad sean los que
determinen el candidato ms opcionado para la ocupacin del cargo.

- Un tema de importancia actual utilizado por las empresa es las diferentes tcnicas
que utilizan para aplicar a los aspirantes a ocupar una determinada vacante, las
pruebas escritas de conocimiento general y especifico, las pruebas psicotcnicas y
la entrevista son muy utilizados en la actualidad y permiten interactuar con los
interesados conocindolos y facilitando la escogencia del mejor para la empresa.

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

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Chiavenato, I., & ed.), (. (2000). Administracin de recursos humanos. Bogot:


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Alles, M. (s.f.). Perfil del puesto por competencias. Recuperado el 13 de


Diciembre de 2013, de TBL The Bottom Line. The Center For Business
Excellence: http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAP/MAPD-07/UNIDADES-
APRENDIZAJE/UNIDAD_2/perfil_de_puestos_por_competencias.pdf

http://www2.ula.ve/personal2/dmdocuments/ALMACENISTA%20JEFE.pdf

http://www.ula.ve/personal/cargos_unicos/secretaria.htm

http://www.redescepalcala.org/inspector/DOCUMENTOS%2520Y%2520LIBROS/COMPETENCIAS/LA
%2520GE

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