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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLGICAS


CARRERA DE PSICOLOGA INDUSTRIAL

Levantamiento y socializacin de perfiles por competencias de los cargos administrativos y


su impacto en el desempeo laboral de la empresa CELEC EP TRANSELECTRIC matriz
Quito.

Informe Final del Trabajo de Titulacin de Psicloga Industrial

Autora: Maribel Roco Analuisa Mena


Tutor: Dr. lvaro Raza

Promocin 2012-2013
Quito, 2015
AGRADECIMIENTOS

A Dios por darme la oportunidad de cumplir una meta ms en mi vida.

A mis padres, por el apoyo desmedido que me dieron a lo largo de mi formacin educativa.

A toda mi familia, por el nimo extendido para conseguir todos mis objetivos.

A la Gloriosa Universidad Central del Ecuador y en especial a los docentes de la Facultad de


Psicologa, por brindarme sus conocimientos.

A mis compaeros de clase y amigos que me apoyaron en estos cinco aos de estudio.

ii
DEDICATORIA

Dedico este trabajo a Dios por darme la oportunidad de vivir; a mis padres quienes siempre con
sus sabios concejos me apoyaron en todo momento sin escatimar esfuerzos humanos, econmicos
y moral para formarme y educarme con principios de honestidad y lealtad; a mis hermanos como
ejemplo de lucha y tenacidad para alcanzar las metas propuesta y a todas aquellas personas que
siempre creyeron en m, de todo corazn agradezco por estar siempre a mi lado.

Los amo mucho.

iii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD

iv
AUTORIZACIN DE LA AUTORA INTELECTUAL

v
RESUMEN DOCUMENTAL

Trabajo de investigacin de Psicologa Industrial, especficamente perfiles por competencias y


desempeo laboral. El objetivo fundamental es la implementacin y socializacin de los perfiles
por competencias en el rea administrativa y analizar su influencia en el desempeo de los
empleados de la organizacin CELEC EP TRANSELECTRIC. La hiptesis plantea demostrar que
el levantamiento y socializacin de los perfiles por competencias influye en el desempeo laboral
del personal administrativo. El fundamento terico: se sustenta en lo mencionado por
Cascio&Guilln, quienes consideran que las competencias se refieren a un conjunto de
comportamientos que marcan la diferencia entre un empleado y otro, es decir, hay colaboradores
que poseen y dominan mejor estas competencias y son eficaces en situaciones determinadas del
trabajo. Investigacin de tipo descriptiva, correlacional, con diseo no experimental. La conclusin
general que el levantamiento y socializacin de los perfiles de cargo impact positivamente en el
desempeo de los empleados; con la recomendacin que los perfiles por competencias debern
mantenerse, socializarse y ser actualizados en periodos de un ao por cada uno de los puestos.

CATEGORAS TEMTICAS:

PRIMARIA: PSICOLOGA INDUSTRIAL

SECUNDARIA:
PERFILES DE CARGO
COMPETENCIAS LABORALES
DESEMPEO LABORAL

DESCRIPTORES:

PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS, MANUAL


DESEMPEO LABORAL, CUESTIONARIO
CELECEP TRANSELECTRIC

DESCRIPTORES GEOGRFICOS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO

vi
EXECUTIVE SUMMARY

Investigation Project on Industrial Psychology, specifically on skills profiles and working


performance. The main objective is the implementation and socialization of competency profiles in
the administrative area and analyze their influence on performance employees of the organization
CELEC EP TRANSELECTRIC. The hypothesis is to prove that outlining and socialization skills
profiles influences staff work performance. The theoretical foundation: is based on the above by
Cascio&Guillen, who believes that skills refer to a set of behaviors that make the difference
between an employee and other, i.e. there are partners who own and master these skills and are
effective in certain work situations. Descriptive, co-relational, non-experimental design
investigation. The general conclusion that outlining and socialization of job profiles impact in a
positive way on employees performance; with the recommendation that competency profiles
should stay, socialize and be updated in periods of one year for each of the positions

THEMATIC CATEGORIES:

PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY

SECONDARY:
POSITIONS PROFILES
WORKING SKILLS
WORKING PERFORMANCE

DESCRIPTORS:

SKILLS POSITIONS PROFILES, MANUAL


WORKING PERFORMANCE, QUESTIONNAIRE
CELEC EP TRANSELECTRIC

GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO

vii
viii
TABLA DE CONTENIDOS

A. PRELIMINARES
AGRADECIMIENTOS ..................................................................................................................... ii
DEDICATORIA ............................................................................................................................... iii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD ....................................................................................... iv
AUTORIZACIN DE LA AUTORA INTELECTUAL .................................................................. v
RESUMEN DOCUMENTAL ........................................................................................................... vi
EXECUTIVE SUMMARY .............................................................................................................. vii
TABLA DE CONTENIDOS ............................................................................................................. ix
TABLA DE CUADROS .................................................................................................................. xii
TABLA DE GRFICOS ................................................................................................................ xiii
TABLA DE ILUSTRACIONES ..................................................................................................... xiv
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIN ....................................................... 1
INTRODUCCIN ............................................................................................................................. 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA........................................................................................... 2
Preguntas ........................................................................................................................................ 2
OBJETIVOS ...................................................................................................................................... 3
Objetivo General ............................................................................................................................ 3
Objetivos Especficos ..................................................................................................................... 3
JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA .............................................................................................. 3
TTULO I.......................................................................................................................................... 5
GESTIN POR COMPETENCIAS .................................................................................................. 5
1.1 Generalidades y Conceptos ............................................................................................... 5
1.2 Dimensiones del concepto de competencias laborales ....................................................... 6
1.2.1 Identificacin de Competencias ................................................................................. 6
1.2.2 Normalizacin de Competencias ............................................................................... 6
1.2.3 Formacin de Competencias ..................................................................................... 6
1.2.4 Certificacin de Competencias.................................................................................. 6
1.2.5 Normas y evaluacin de la Competencia Laboral ..................................................... 7
1.2.6 Evaluacin de Competencias...................................................................................... 7
1.3 Competencias generales bsicas ....................................................................................... 10
1.3.1 Competencia Cognitiva ............................................................................................ 10
1.3.2 Competencia Emocional .......................................................................................... 11
1.3.3 Competencia Social .................................................................................................. 11
1.4 Deteccin de las competencias ......................................................................................... 12
1.5 Elaboracin del perfil de exigencias basado en competencias ......................................... 13

ix
TTULO II ...................................................................................................................................... 18
DESEMPEO LABORAL .............................................................................................................. 18
2.1 Aspectos generales del desempeo laboral ...................................................................... 18
2.2 Factores que afectan el rendimiento de un colaborador .................................................. 19
2.2.1 Prcticas y procesos de la organizacin ................................................................... 19
2.2.2 Preocupaciones asociadas al puesto de trabajo ........................................................ 20
2.2.3 Problemas personales del empleado ......................................................................... 20
2.3 Factores que inciden en el rendimiento laboral ................................................................ 20
2.3.1 Factores individuales ................................................................................................ 21
2.3.2 Factores Situacionales .............................................................................................. 21
2.4 Evaluacin del desempeo ............................................................................................... 22
2.4.1 Motivos para evaluar del desempeo de un empleado ............................................. 22
2.4.2 Responsables de realizar la evaluacin del desempeo ........................................... 23
2.4.3 Evaluacin al desempeo de 3600 ............................................................................ 25
2.4.4 Beneficios de la evaluacin del desempeo ............................................................. 26
2.4.5 Beneficios de la evaluacin del desempeo de forma sistmica .............................. 28
2.5 Evaluacin del rendimiento por competencias ................................................................. 29
2.5.1 La evaluacin de 3600 .............................................................................................. 29
2.5.2 La evaluacin de 1800 .............................................................................................. 29
2.5.3 La evaluacin de 900 ................................................................................................ 29
2.5.4 La entrevista de evaluacin se ejecuta entre evaluador y evaluado y debe centrarse
en puntos totalmente competenciales ....................................................................................... 29
2.6 Utilidad del proceso de evaluacin del rendimiento en las organizaciones ..................... 30
HIPTESIS .................................................................................................................................... 32
Definicin conceptual .................................................................................................................. 32
Definicin Operacional ................................................................................................................ 33
MARCO METODOLGICO....................................................................................................... 34
Tipo de investigacin ................................................................................................................... 34
Diseo de la investigacin............................................................................................................ 34
Poblacin y muestra ..................................................................................................................... 34
Tcnicas e instrumentos ............................................................................................................... 35
Anlisis de validez y confiabilidad de los instrumentos .............................................................. 35
MARCO REFERENCIAL ............................................................................................................ 37
TRANSELECTRIC.......................................................................................................................... 37
Resea Histrica........................................................................................................................... 37
Misin .......................................................................................................................................... 38
Visin ........................................................................................................................................... 38

x
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN ................................................................................ 39
Presentacin (grficos y tablas).................................................................................................... 39
ANLISIS Y DISCUSIN DE RESULTADOS ......................................................................... 53
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................................... 55
Conclusiones ................................................................................................................................ 55
Recomendaciones ......................................................................................................................... 56
C. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS .................................................................................... 57
Tangibles ...................................................................................................................................... 57
Virtuales ....................................................................................................................................... 57
ANEXOS ......................................................................................................................................... 59
Anexo A. Plan aprobado. ............................................................................................................. 59
Anexo B: Glosario de Terminos................................................................................................... 69
Anexo C. Instrumentos................................................................................................................. 73

xi
TABLA DE CUADROS

Tabla 1 Definicin operativa de competencias .................................................................................. 8


Tabla 2Problemas asociados al enfoque de competencias y su aplicacin a la gestin de recursos
humanos ........................................................................................................................................... 10
Tabla 3Algunas competencias genricas.......................................................................................... 13
Tabla 4 Acciones formativas para desarrollar los componentes de las competencias ..................... 30
Tabla 5 Desempeo laboral global (previo a la implementacin de los perfiles) ............................ 51
Tabla 6 Desempeo laboral global (posterior a la implementacin de los perfiles) ........................ 52
Tabla 7 Observaciones ..................................................................................................................... 53

xii
TABLA DE GRFICOS

Grafico 1 Gnero de la poblacin estudiada .................................................................................... 39


Grafico 2 Edad de la poblacin estudiada ........................................................................................ 40
Grafico 3 Factor: Orientacin a resultados....................................................................................... 41
Grafico 4Factor: Proactividad .......................................................................................................... 42
Grafico 5Factor: Respeto ................................................................................................................. 43
Grafico 6Factor: Comunicacin ....................................................................................................... 44
Grafico 7Factor: Identificacin empresarial..................................................................................... 45
Grafico 8Factor: Integridad .............................................................................................................. 46
Grafico 9Factor: Integridad .............................................................................................................. 47
Grafico 10Factor: Integracin social ................................................................................................ 48
Grafico 11Factor: Trabajo en equipo ............................................................................................... 49
Grafico 12Factor: Responsabilidad .................................................................................................. 50
Grafico 13Desempeo global (previo a la implementacin de los perfiles por competencias) ....... 51
Grafico 14Desempeo global (posterior a la implementacin de los perfiles por competencias) .. 52

xiii
TABLA DE ILUSTRACIONES

Ilustracin 1 Concepcin bsica de las competencias ........................................................................ 9


Ilustracin 2 Componentes bsicos de las competencias ................................................................. 12
Ilustracin 3 Proceso de elaboracin de los perfiles de exigencia de los puestos. ........................... 16
Ilustracin 4 Factores que afectan el desempeo en el puesto de trabajo. ....................................... 19
Ilustracin 5 Evaluacin al desempeo de 3600 ............................................................................... 26
Ilustracin 6 Elementos claves en los sistemas de evaluacin del desempeo ................................ 28

xiv
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIN

INTRODUCCIN

Un ser humano se encuentra dotado por innumerables aptitudes, habilidades, emociones,


motivaciones, rasgos de personalidad y otros aspectos que en el mbito laboral son factores
determinantes para el rendimiento de un colaborador, claro est, estas cualidades individuales
pueden favorecer o ser adversas para la organizacin y los propios empleados.

Hoy en da, las organizaciones buscan tener talento humano que posea las competencias idneas
para los puestos de trabajo, y con ello, en una segunda intencin buscan calidad y elevar sus
niveles de produccin. Varios estudios han podido demostrar que los empleados que se encuentran
dotados de las competencias idneas son ms productivos y funcionales en las organizaciones, por
tal razn, el presente estudio fue orientado hacia los beneficios del levantamiento y socializacin
de perfiles por competencias de los cargos administrativos y medir su impacto en el desempeo
laboral de la empresa CELECEP TRANSELECTRIC matriz Quito.

Para entender de cierta manera el concepto de competencia es necesario citar lo mencionado por
Cascio&Guilln (2010) para estos autores las competencias se refieren a un conjunto de
comportamientos que marcan la diferencia entre una persona y a otra, es decir, hay personas que
dominan mejor estas competencias y son eficaces en situaciones determinadas. En el sentido de la
creacin de perfiles y modelos de competencias Amigot&Martnez (2013) refiere que un modelo
de competencias se ocupa de la seleccin, formacin y evaluacin de los colaboradores, este
modelo en s se encuentra estructurado para facilitar y reconocer las competencias de un
colaborador o un grupo de ellos.

Segn Chiavenato (Como se cit en Montoya, 2014) el desempeo de los colaboradores es


entendida como la eficacia que logra el personal dentro de la empresa, este desempeo es
determinante e indispensable para el propio empleado y la organizacin.

De 75 colaboradores, el 57% del total de la poblacin pertenece al gnero femenino, por otra parte
el 43% se refiere a participantes investigados del gnero masculino. Conjuntamente en su mayora
este grupo de empleados que laboran en la Unidad de Negocio TRANSELECTRIC, se encuentra
en la etapa de adulto joven, es decir, sus edades ms significativas fluctan entre las edades de 38
a 43 aos. Con lo expuesto tenemos una poblacin total de N 49 colaboradores, se trabaj con un
tipo aleatorio de seleccin de participantes, esto en funcin de los aspectos de factibilidad que
marcaban las caractersticas del presente estudio.

1
Los resultados globales de las evaluaciones del desempeo laboral permiten concluir que previo a
la socializacin de los perfiles por competencias, el personal que particip en el presente estudio,
se encontraba a nivel general entre indicadores del rendimiento aceptable avanzado. Posterior a
la socializacin, la mayora de colaboradores alcanzaron un alto porcentaje entre los niveles
avanzado y superior lo cual indica que la implementacin de los perfiles por competencias tuvo un
impacto positivo a nivel del desempeo laboral.

El fundamento terico: se sustenta en lo mencionado por Cascio&Guilln (2010) para estos


autores, las competencias se refieren a un conjunto de comportamientos que marcan la diferencia
entre un empleado y otro, es decir, hay colaboradores que poseen y dominan mejor estas
competencias y son eficaces en situaciones determinadas del trabajo.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La Unidad de Negocio TRANSELECTRIC y su reciente transaccin del sector privado al sector


pblico, no le ha permitido definir la existencia de perfiles por competencias en sus empleados,
esto a su vez, genera problema de: duplicidad de funciones, evasin de responsabilidades,
desmotivacin, insatisfaccin y bajo Desempeo Laboral de los colaboradores. Por lo expuesto la
creacin y correcta socializacin de los perfiles por competencias permitir solucionar las
dificultades mencionadas y tener un impacto positivo en el desempeo laboral de un grupo de
empleados.

En relacin a lo mencionado, se describe la siguiente pregunta:

El rendimiento laboral de los colaboradores de los cargos administrativos mejorar el desempeo


laboral en relacin a la realizacin del levantamiento de perfiles por competencias?

Preguntas

Cmo la implementacin y socializacin de los perfiles por competencias incidir en el


desempeo laboral del personal administrativo de la empresa?.
Cul es el nivel de desempeo que presenta los empleados administrativos previo y
posterior a la implementacin del perfil por competencias?.
Cules son las competencias que deben integrar los distintos cargos del personal
administrativo de la empresa?.

2
OBJETIVOS

Objetivo General

Determinar el impacto del levantamiento y socializacin de los perfiles por competencias


en el desempeo laboral del personal administrativo de la empresa CELEC EP
TRANSELECTRIC.

Objetivos Especficos

Definir las competencias de los cargos administrativos de la empresa.


Evaluar el nivel de desempeo laboral previo y posterior a la implementacin y
socializacin de los perfiles por competencias.
Medir el impacto de la socializacin de los perfiles por competencias en el desempeo
laboral.

JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA

TRANSELECTRIC es una de las Unidades de Negocio de la Corporacin Elctrica del Ecuador


(CELEC EP) Cuenta con cerca de 1.000 empleados y es el responsable de operar el Sistema
Nacional de Transmisin (SNT), que es toda la red de torres y cables que se extiende por todo
Ecuador, con el fin de transportar la energa elctrica, que producen o generan las centrales
hidroelctricas, trmicas y entre otras energas renovables, con las que cuenta el pas,
considerndose actualmente la ms grande del sector elctrico.

En la actualidad la gestin de recursos humanos por competencias es una nueva tendencia que est
aplicndose en las diversas organizaciones con el propsito de contribuir al desempeo de los
empleados y a la produccin. Adems el contar con un manual que defina el perfil de las
competencias, es til en el sentido de realizar evaluaciones de desempeo, sueldo, aumentos,
ascensos, cambios de posiciones, etc. El descriptivo de cargos por competencias permite a los
trabajadores saber mejor sus responsabilidades y deberes, para lograr resultados con efectividad y
eficacia. Por lo mencionado la presente investigacin tiene una importancia vital y significativa,
debido a que facilit realizar el levantamiento de perfiles por competencias de los cargos,
socializar los mismos y mejorar el nivel de desempeo laboral del personal administrativo de
TRANSELECTRIC.

3
Adems esta investigacin se realiz con el objetivo de poder determinar cundo un empleado est
dotado de las competencias laborales adecuadas en relacin a conocimientos, habilidades y
destrezas e identificando su mejor desempeo en relacin a otro colaborador que no posea estas
caractersticas.

Sin lugar a duda, cualquier accin enfocada a trabajar en el aspecto psicolgico de los empleados,
con el fin de mejorar su motivacin, satisfaccin y desempeo es de gran importancia, por tal razn
la presente investigacin fue factible para toda la organizacin.

Concomitante a lo ulterior, los beneficios del estudio se orientan hacia el departamento de Talento
Humano que mediante el levantamiento de perfiles, ya cuenta con un protocolo sistematizado de
competencias funcionales establecidas para todos los colaboradores de TRANSELECTRIC.

4
TTULO I

GESTIN POR COMPETENCIAS

1.1 Generalidades y Conceptos

Para entender de cierta manera el concepto de competencia es necesario citar lo mencionado por
Cascio&Guilln (2010) para estos autores las competencias se refieren a un conjunto de
comportamientos que marcan la diferencia entre una persona y a otra, es decir, hay personas que
dominan mejor estas competencias y son eficaces en situaciones determinadas.

Un ser humano se encuentra dotado por innumerables aptitudes, habilidades, emociones,


motivaciones, rasgos de personalidad y otros aspectos que en el mbito laboral son factores
determinantes para el rendimiento de un colaborador, claro est, estas cualidades individuales
pueden favorecer o ser adversas para la organizacin y los propios empleados.

Hoy en da, las organizaciones buscan tener talento humano que posea las competencias idneas
para los puestos de trabajo, y con ello en una segunda intencin buscan calidad y elevar sus niveles
de produccin. Varios estudios han podido demostrar que los empleados que se encuentran
dotados de las competencias idneas son ms productivos y funcionales en las organizaciones.

En el aspecto del intento de clarificar el trmino de competencia Prez, Adam & Boso (2012)
refieren los siguientes puntos:

A. Las competencias son caractersticas estables y permanentes de las personas.

B. Las competencias que una persona posee se manifiestan en el momento que esta ejecuta la tarea
o realiza un trabajo.

C. Las competencias se encuentran asociadas al xito que se puede obtener cuando se realiza una
tarea u otra actividad.

D. La competencia tiene una relacin significativa con el desempeo de un colaborador, es debido


a esta caracterstica que el existo en las tareas pueden darse.

F. Son flexibles en el sentido de generalizarse a ms actividades.

5
Otro aspecto es la gestin por competencias que segn los autores Alcover, Martnez, Rodrguez &
Domnguez (2004) se relaciona linealmente con varios aspectos y conceptos que son comunes en
recursos humanos, estos pueden ser;

Visualizacin de trabajo.
La organizacin que aprende.
El desarrollo organizativo.
Los nuevos modelos de relaciones laborales o la flexibilidad.

Para tener una mayor comprensin de lo expuesto es necesario expresar lo siguiente; la gestin es
realizar actividades para el logro de los objetivos. Por otra parte la competencia es aptitud o
tambin se considera como una cualidad que le sirve al colaborador para ser idneo para el puesto
(Santos, 2007).

1.2 Dimensiones del concepto de competencias laborales

El concepto de competencias laborales tiene diferentes dimensiones que se interponen unas a otras,
a continuacin se describen algunas de ellas siguiendo los aportes realizados por Prez, Adam &
Boso (2012) estos son:

1.2.1 Identificacin de Competencias

Constituyen la definicin de competencias necesarias para realizar una actividad laboral.

1.2.2 Normalizacin de Competencias

Al momento que se ubica la competencia, la organizacin tiene la posibilidad de establecerla como


una norma, es decir, puntualizndola con un procedimiento comn y sistemtico.

1.2.3 Formacin de Competencias

Se puede establecer un esquema de actividades puntual que sirvan como enseanzas en relacin a
las competencias estandarizadas.

1.2.4 Certificacin de Competencias

Las competencias evaluadas son reconocidas de una manera formal, esto se lo realiza tomando
como punto bsico la actuacin concreta.

6
1.2.5 Normas y evaluacin de la Competencia Laboral

Segn sea el concepto de competencia se debe evaluar lo que un empleado puede hacer, este
aspecto constituye criterios fundamentales del desempeo de un empleado, entre estos:

o Cantidad de produccin.
o Objetivos a cumplir.
o Tiempos a ocupar.
o Cantidad de materiales de desperdicio, etctera.

1.2.6 Evaluacin de Competencias

Dentro de este aspecto se realiza una comparacin entre lo que se ha evidenciado en el desempeo
y los parmetros definidos en la norma.

Desde el punto de vista social, un sistema de educacin por competencia laboral le permite al
trabajador acceder a un sistema de capacitacin focalizado en un hacer efectivo, a un nivel similar o
superior al que se obtiene a travs de la educacin formal. Este enfoque puede ser criticado porque
propicia el desarrollo humano en forma parcializada; no obstante, es un enfoque prctico que
aumenta la empleabilidad de personas que otra manera, quizs, no podran desarrollarse. (Prez,
Adam & Boso, 2012, p. 137)

7
Tabla 1 Definicin operativa de competencias

COMPONENTES DEFENICIONES

Conjunto de patrones- pautas de conducta


CONDUCTA necesarias para desempear las tareas y
funciones de un puesto de forma eficaz.

1. Conocimientos y habilidades para


desempear una cierta tarea o rol de forma
apropiada.
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
2. Conocimientos, destrezas y habilidades
demostradas por un individuo cando se
aade un valor a la organizacin.

CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y Conocimientos, habilidades y-o conductas


CONDUCTAS trasferibles al contexto especifico de la
organizacin.

A. Repertorio de comportamientos (integran


aptitudes, rasgos de personalidad y
conocimientos) que unas personas dominan
mejor que otras, lo que las hace eficaces en
una situacin determinada.

B. Mezcla de motivos, rasgos,


conocimientos, habilidades y aspectos de
autoimagen o rol social que se relacionan
causalmente con un rendimiento efectivo y-
o superior en el puesto.

C. Caractersticas esenciales ( motivos,


CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y rasgos, autoconcepto, conocimientos y
OTRAS CARACTERSTICAS habilidades) de una persona que se
INDIVIDUALES relacionan de manera causal con un criterio
establecido efectivo y-o un rendimiento
superior en el puesto de trabajo o situacin.

D. Conocimientos, aptitudes, habilidades,


control y persistencia para hacer frente a las
dificultades y barreras y alcanzar el
rendimiento, disposicin para hacer y saber
cmo desempear el rol.

Fuente: Adaptado de Agut &Grau (como se cit en Alcover, Martnez, Rodrguez & Domnguez,
2004)

Responsable: Maribel Analuisa.

8
En una investigacin en la que participaron 2000 supervisores aportando datos, Leboyer (como
se cit en Alcover, et al. 2004) llego a la conclusin de que las aptitudes, conocimientos, actitudes,
motivacin, rasgos de personales, la auto-imagen y otros aspectos diferenciales eran partes
inherentes de las competencias, este modelo tiene las siguientes caracterizas:

A. Competencias diferenciadoras:

Dentro de estas competencias se puede distinguir notablemente a los colaboradores de alto


rendimiento laboral, de los que tienen un desempeo medio.

B. Competencias de umbral:

Estas competencias son bsicas para un rendimiento laboral mnimo del empleado en su puesto de
trabajo, esto no quiere decir que estas competencias se encuentren relacionadas significativamente
con un desempeo del empleado elevado.

Ilustracin 1 Concepcin bsica de las competencias

APTITUDES PERSONALIDAD

COMPETENCIAS
EXPERIENCIA CONOCIMIENTOS
Fuente: Alcover et al. (2004) Introduccin a la psicologa del trabajo.

Responsable: Maribel Analuisa.

9
Tabla 2 Problemas asociados al enfoque de competencias y su aplicacin a la gestin de recursos
humanos

PROBLEMAS PRINCIPALES ASPECTOS CLAVES


Escaza fundamentacin del enfoque y su
aplicacin.
RELACIONADO A LA BASE TERICA-
Indefinicin del modelo de persona que
EMPRICA.
se propugna.
Definiciones diversas que incluyen
elementos diferentes y/o les otorgan
distinto estatus.

Exceso de trminos, muchos de ellos no


RELACIONADO AL CONCEPTO DE siempre bien definidos, redundantes o
COMPETENCIA inadecuados.

Empleo de tcnicas de evaluacin


inadecuadas o empleo inadecuado de las
tcnicas disponibles.
ASOCIADO A LAS TCNICAS QUE SE
EMPLEAN
Empleo de procedimientos de mejora
inadecuados o aplicacin inapropiada de
los mismos.
Condicionantes organizacionales y
ambientales que favorecen el desarrollo
RELACIONADO AL CONTEXTO EN QUE
de tantos modelos de gestin por
SE IMPLANTA
competencias como organizaciones que
los aplican.

Fuente: Garca (2011) Una revisin constructiva de la gestin por competencias

Responsable: Maribel Analuisa.

1.3 Competencias generales bsicas


1.3.1 Competencia Cognitiva

Est orientada a fomentar la capacidad de auto-direccin del aprendizaje. Incluye diferentes


estrategias y habilidades de procesamiento de la informacin como por ejemplo, procesos de
pensamiento y habilidades metacognitivas (aprender a pensar) y aprendizaje (aprender a
aprender), de diagnstico y enfoque de diferentes situaciones que se afrontan, de estructura
mentales que permiten optimizar los procesos de formacin personal continua, de capacidad de
autoeficacia-general y profesional- de autocontrol y autorregulacin, de creatividad y capacidad para
solucionar problemas y tomar decisiones. (Alcover, et al., 2004, p. 367)

10
1.3.2 Competencia Emocional

La competencia emocional se entiende como las emociones y la actividad psicofisiolgica en el


comportamiento laboral , dentro de este aspecto adems se consideran la capacidad del colaborador
para regular y controlar sus emociones, ansiedad, estrs y otros aspectos adversos y que son de de
frecuencia comn en el mbito laboral.

1.3.3 Competencia Social

La competencia social se orienta hacia aquellos aspectos del empleado que tienen que ver con su
interaccin en el medio laboral, es decir, con compaeros, jefes, trabajo en equipo, Asertividad,
empata y en si a nivel general.

Se ha podido observar, adems que la competencia social puede ser un aspecto de muy decisivo
para el empleado, en el sentido de la satisfaccin y motivacin que este pueda sentir dentro de la
organizacin.

Un colaborador que no posea esta cualidad en el aspecto social, podra generar un mal clima
organizacional, es decir, su interaccin con sus pares y jefes podra verse afectada por la carencia
de esta competencia.

La gestin del conocimiento para Aledo (como se cit en Pereda & Berrocal, 2010) es en si la
gestin del aprendizaje, que se lo adquiere en un momento y lugar especfico, posterior a ello, este
conocimiento puede ser ejecutado en otro momento o lugar, esperando minimizar los errores y
orientndose a la consolidacin de los resultados esperados.

11
Ilustracin 2 Componentes bsicos de las competencias

APTITUDES ACTITUDES TAREAS

HABILIDADES DESTREZAS

RASGOS COMPETENCIA EMOCIONES


PERSONALES

MOTIVACIN CONTEXTO
CONOCIMIENTOS

Fuente: Alcover et al. (2004) Introduccin a la psicologa del trabajo.

Responsable: Maribel Analuisa.

1.4 Deteccin de las competencias

En relacin a las deteccin de las competencias que requiere la organizacin Alcover et al. (2004)
refiere que se lo debe realizar a travs de una plantilla cualitativa de la empresa, esto significa que
se debe establecer las competencias que deben poseer los colaboradores en relacin a los
requerimientos de los puestos de trabajo. Algunas fases de este proceso se refieren a:

A. Realizar una definicin del inventario provisional de competencias.

B. Realizar una definicin de las competencias de las unidades funcionales.

C. Realizar una definicin de los perfiles de competencias de los puestos.

D. Elaboracin del catlogo de competencias.

12
Tabla 3Algunas competencias genricas

Compromiso.
tica.
Prudencia.
Justicia.
Fortaleza.
Orientacin al cliente.
Orientacin a los resultados.
Calidad de trabajo.
Sencillez.
Adaptabilidad al cambio.
Temple.
Perseverancia.
Integridad.
Iniciativa.
Innovacin.
Flexibilidad.
Empowerment.
Autocontrol.
Desarrollo de personas.
Conciencia organizacional.

Fuente: Alcover et al. (2004) Introduccin a la psicologa del trabajo.

Responsable: Maribel Analuisa.

1.5 Elaboracin del perfil de exigencias basado en competencias

En el sentido de la creacin de perfiles y modelos de competencias Amigot&Martnez (2013)


refiere que un modelo de competencias se ocupa de la seleccin, formacin y evaluacin de los
colaboradores, este modelo en s se encuentra estructurado para facilitar y reconocer las
competencias de un colaborador o un grupo de ellos.

Por otra parte los modelos tradicionales que se ejecutaban mediante pruebas psicomtricas, han
sido en la mayor parte de organizaciones, sustituido por un enfoque centrado en las competencias y

13
en funcin de los perfiles de exigencias de los puestos de trabajo donde se puede observar los
comportamientos del empleado en relacin con la eficiencia y eficacia que puede tener en la
realizacin de las tareas de trabajo. En este sentido Pereda, berrocal & Alonso (2008) refieren los
siguientes puntos:

1. Es fundamental que la direccin estratgica establezca los parmetros que desea para que la
organizacin siga, entre los ms importantes se encuentran la misin y visin de la empresa.

2. Informacin a todos los empleados. El poder realizar la elaboracin de perfiles de los empleados
necesita la participacin de cada uno de ellos, es decir, se lo realiza con todos, dndoles
informacin relacionada a los objetivos que la organizacin quiere alcanzar. La informacin
dirigida a los colaboradores depender de las caractersticas de la organizacin, si la organizacin
es de dimensiones pequeas se lo puede realizar cara a cara, o a travs de una carta personalizada y
firmada por alguna de las partes jerrquicas de la organizacin.

La informacin debe contener la gestin que pretende el rea de talento humanos en el sentido de
la implementacin del enfoque de competencias y las exigencias que demandan los puesto de
trabajo.

3. Definicin de las competencias estratgicas de la organizacin. Las competencias estratgicas se


componen de los aspectos que deben tener todos los puestos de trabajo, de esta manera se puede
orientar los esfuerzos a la consecucin de los objetivos que la organizacin pretende alcanzar desde
una base definida por la visn y los valores de la organizacin.

Por lo tanto, estas competencias debern formar parte del perfil de exigencias de todos los puestos
de la empresa, aunque los comportamientos que incluirn en cada uno de ellos podrn ser distintos
en funcin de su contenido. Por ejemplo, si uno de los valores de la empresa es la calidad, en
todos los puestos estar representada una competencia que se podra denominar orientacin a la
calidad; sin embargo, los comportamientos incluidos en dicha competencia sern distintos en el
puesto de direccin de produccin, tcnico de Recursos Humanos, operario de produccin, vendedor
o teleoperador. De lo que no hay duda, es que todas las personas que ocupen los puestos debern
tener la competencia de orientacin a la calidad. (Pereda, berrocal & Alonso, 2008, p. 251)

Para orientarse a la definicin de las competencias estratgicas, los autores proponen algunas
fuentes de estrategias, entre ellas:

A. El modelo estratgico de la empresa:

Este modelo se lo realiza con el propsito de conocer las metas de la organizacin como tambin
sus planes estratgicos.

14
B. Los valores de la organizacin:

Sirve para conocer los aspectos comportamentales que se debe respetar dentro de la organizacin y
as poder alcanzar los objetivos trazados por la misma.

C. La Misin de la organizacin:

La misin se refiere al rol que la organizacin desea ejecutar en la economa y en la sociedad.

D. Definicin de los perfiles de exigencia de los puestos:

Este proceso se encuentra establecido por algunos aspectos, entre ellos se citan los siguientes:

Descripcin de los puestos.


Elaboracin del borrador de instrumento.
Revisin de los cuestionarios.
Elaboracin del cuestionario definitivo.
Recogida de datos.
Anlisis de datos.
Elaboracin del catlogo de competencias de la organizacin.

15
Ilustracin 3 Proceso de elaboracin de los perfiles de exigencia de los puestos

Aspectos previstos

Informar a todos los empleados

Misin
Definir competencias genricas de la organizacin
Valores

Modelo estratgico

Descripciones de los
puestos

Elaborar borrador de
Elaborara los perfiles de exigencia de los puestos
cuestionario

Revisin de los
cuestionarios

Elaborar cuestionario
definitivo

Recogida de datos

Anlisis de datos

Elaborar catalogo de
competencias
Validacin

Fuente: Pereda, berrocal & Alonso (2008) psicologa del trabajo: teora y prctica

Responsable: Maribel Analuisa.

PASOS PARA LA ELABORACIN DE PERFILES POR COMPETENCIAS

1. Describir las actividades del cargo

2. Calificar e identificar las actividades esenciales.

3. Transcribir las actividades de mayor puntaje.

4. Complementar los conocimientos requeridos para cada actividad esencial.

5. Explicar el concepto de conocimiento mediante ejemplos.

6. Explicar el concepto de destreza mediante ejemplos.

16
7. Realizar ejercicios para diferenciar conocimientos y destrezas.

8. Entregar a cada experto la clasificacin de destrezas.

9. Solicitar a los expertos que seleccione una destreza por actividad

10. Completar los dems campos

17
TTULO II

DESEMPEO LABORAL

2.1 Aspectos generales del desempeo laboral

Uno de los aspectos que sin lugar a duda inquieta a los lderes que tienen a cargo un grupo de
trabajo, es como hacer que puedan sus subordinados elevar el rendimiento laboral y con ello,
alcanzar los objetivos planteados en cuanto a la productividad y la calidad tan determinante a nivel
del desarrollo y la competencia entre organizaciones.

Sin embargo, creemos que no es tarea fcil encontrar las motivaciones laborales para que un
empleado genere lo que comnmente conocemos como satisfaccin y por ende, su desempeo en
las tareas cotidianas sea fructfero tanto para l como para lo que espera la empresa del
colaborador.

El rendimiento de un colaborador se sabe que se encuentra atravesado y determinado no por un


solo factor, sino, por varios, entre ellos, se consideran como los ms importantes a; las
motivaciones, la satisfaccin laboral, el clima de la organizacin entre otros que hacen que un
empleado eleve su desempeo o disminuya.

Por otra parte autores como D Vicente (Como se cit en Montoya, 2014) entienden el desempeo
de un colaborador, como el alcance que este puede tener en la consecucin de las metas que la
organizacin espera que cumpla, y por lo tanto el desempeo es un aspecto organizacional
cuantificable y medible.

Segn Chiavenato (Como se cit en Montoya, 2014) el desempeo de los colaboradores es


entendida como la eficacia que logra el personal dentro de la empresa, este desempeo es
determinante e indispensable para el propio empleado y la organizacin.

Para el autor Motowidlo (como se cit en Daz, 2010) el desempeo laboral es entendido como los
resultados del trabajo que realiza un empleado y que la empresa espera que sean alcanzados en un
tiempo determinado, estos podran ser buenos o malos, dependiendo del desempeo que tenga el
colaborador.

18
Ilustracin 4 Factores que afectan el desempeo en el puesto de trabajo

VALOR DE LAS CAPACIDADES DEL


RECOMPENSAS INDIVIDUO

ESFUERZO DESEMPEO EN EL
INDIVIDUAL PUESTO

PERCEPCIN DE QUE LAS


PERCEPCIONES DE LA
RECOMPENSAS DEPENDEN
FUNCIN
DEL ESFUERZO

Fuente: Lawer, Edward&Porter (como se cit en Chiavenato, 2009)

Responsable: Maribel Analuisa.

2.2 Factores que afectan el rendimiento de un colaborador

Uno de los aspectos que clarifican los autores como Campbell y otros (como se cit en Daz, 2010)
es que los resultados del trabajo en relacin al desempeo de un empleado no se encuentran
siempre bajo su control ni depende linealmente de l, por el contrario pueden haber factores que
inciden para que el colaborador tenga un mal rendimiento y precisamente no sea dependa del
trabajador, entre estos factores se encuentran los siguientes:

2.2.1 Prcticas y procesos de la organizacin

Segn el autor dentro de los aspectos relacionados a las prcticas y procesos que maneja cualquier
organizacin podra afectar el rendimiento de un colaborador factores como:

Que exista una mala comunicacin organizacional interna.


Formacin deficiente y escaza.
Falta de atencin a las necesidades del colaborador.

19
Disposiciones de trabajo ambiguas, es decir, poco claras, etctera.

2.2.2 Preocupaciones asociadas al puesto de trabajo

Dentro de este aspecto se consideran:

Cambios inesperados y que no son tan claros para en colaborador.


El exceso de trabajo, es decir, la sobrecarga de trabajo.
Falta de oportunidades para el crecimiento laboral del empleado.
Mala relacin con los compaeros de trabajo.
Falta de competencias en relacin a los requerimientos del puesto de trabajo.

2.2.3 Problemas personales del empleado

Son aspectos como que son inevitables y estn fuera del control del empleado, entre los ms
frecuentes se encuentran los siguientes:

Los problemas familiares.


Los problemas de orden econmicos.
La inestabilidad emocional, entre otros.

2.2.4 Factores externos

Demandas del puesto de trabajo.

Conflictos entre sindicatos y direcciones, etctera.

2.3 Factores que inciden en el rendimiento laboral

Como lo habamos mencionado el rendimiento de un empleado se encuentra determinado por un


sin nmero de factores, entre ellos; los individuales, los situacionales y otros. En este sentido
Granda (2014) menciona los siguientes:

20
2.3.1 Factores individuales
2.3.1.1 Factores fsicos del trabajador:

Coordinacin motora.
Destrezas.
Resistencia.
Limitaciones fsicas, etctera.

2.3.1.2 Factores de entrenamiento del trabajador:

Instruccin.
Capacitaciones.
Experiencia laboral, etctera.

2.3.1.3 Factores psicolgicos del trabajador

Caractersticas cognoscitivas funcionales.


Capacidad de aprendizaje rpido.
Competencias y habilidades.
Personalidad.
Motivacin.
Satisfaccin, etctera.

2.3.2 Factores Situacionales


2.3.2.1 Factores relacionados con la tarea

Complejidad de la tarea.
Fatiga psicolgica y fsica.
Problemas de iluminacin, ruidos, ventilacin.

2.3.2.2 Factores relacionados con la empresa

El tipo de supervisin.
Incentivos.
Remuneracin salarial.
Promociones, etctera.

21
2.4 Evaluacin del desempeo

Las evaluaciones del desempeo son mtodos sistemticos orientados a recabar informacin
relacionada al rendimiento de un empleado, tiende a variar de una persona a otra y est sujeto a
varios factores y condiciones que influyen en l.

La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistmica de cmo se desempea una persona en
un puesto y su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el
valor, excelencia y cualidades de una persona. Para evaluar los individuos que trabajan en una
organizacin se aplican varios procedimientos que se conocen por distintos nombre, como
evaluacin del desempeo, evaluacin de mritos, evaluacin de los empleados (). (Chiavenato,
2009, p. 202)

Siguiendo los aspectos concernientes a la evaluacin del desempeo Luthans (2008) refiere que la
administracin del alto desempeo laboral tiene su gnesis en la medicin, es decir, al momento
que se logra que las habilidades del empleado encajen en las necesidades del puesto, los empleados
tienen un mejor desempeo y su evaluacin ser positiva.

2.4.1 Motivos para evaluar del desempeo de un empleado

Segn Dessler (2009) el desempeo de los colaboradores se evala por cuatro razones que se
exponen a continuacin:

2.4.1.1 La evaluacin del desempeo desde una visin practica:

Varios jefes centran las retribuciones de pago y ascensos en funcin de las evaluaciones de sus
subordinados.

2.4.1.2 La evaluacin como factor importante:

Las evaluaciones del desempeo constituyen un elemento vital para el proceso de administracin
de los jefes.

2.4.1.3 La evaluacin del desempeo como ventaja:

La evaluacin del desempeo permite tanto al jefe como a su subordinado realizar correcciones
laborales en el caso de ser necesarias, adems de realizar una retroalimentacin con fines de
reforzar los aspectos laborales que el empleado realiza correctamente.

22
2.4.1.4 La evaluacin del desempeo como propsito:

Segn el autor, la evaluacin del desempeo debe tener un propsito establecido, es decir, un
propsito til para la planeacin de carrera; ofrecer la oportunidad de revisar los planes de carrera
del empleado a partir de la manifestacin de sus fortalezas y debilidades (Dessler, 2009, p. 340).

2.4.2 Responsables de realizar la evaluacin del desempeo

Segn Chiavenato (2009) en relacin a la poltica del rea de recursos humanos, la evaluacin del
desempeo se le relega;

Al Gerente.
Al propio individuo.
Al individuo y su gerente.
Al equipo de trabajo.
Al rea encargada de los recursos humanos.
A una comisin especial para realizar la evaluacin.

2.4.2.1 El gerente:

En este caso el gerente o el supervisor son quienes ejecutan las evaluaciones al desempeo de los
subordinados, claro bajo la supervisin del rea encargada de la administracin del talento humano.

Como el gerente o el supervisor no cuentan con conocimientos especializados para proyectar,


mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin, el rea encargada de la administracin de
las personas desempean una funcin de staff y se encarga de instituir, dar seguimiento y controlar
el sistema, si bien cada jefe conserva su autoridad de lnea y evala el trabajo de los subordinados
por medio del esquema que marca el sistema. En tiempos modernos, esta forma de trabajar
proporciona mayor libertad y flexibilidad para que cada gerente sea, en realidad, el administrador de
su personal. (Chiavenato, 2009, p. 203)

2.4.2.2 La propia persona:

El que la propia persona pueda auto administrase la evaluacin al desempeo, segn el autor, pasa
en las organizaciones que tienen caractersticas democrticas, es decir, existe la flexibilidad para
que el colaborador sea responsable de su desempeo y de su propia evaluacin.

23
2.4.2.3 El colaborador y el gerente:

Los tiempos han ido marcando los compases de la evolucin del desempeo, es decir, paso de una
evaluacin inflexible, castigadora, autcrata y de tencin, a una evaluacin participativa,
motivadora y con objetivos claros, tal es el caso de nueva APO en la cual la evaluacin del
desempeo se centra en los siguientes puntos:

Formulacin de objetivos mediante el consenso.


Compromiso formal para alcanzar los objetivos formulados.
Acuerdo y negociacin con el gerente respecto de la asignacin de los recursos y de los
medios necesarios para alcanzar los objetivos.
El mismo desempeo.
Medicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos.
Realimentacin intensa y contina evaluacin conjunta.

2.4.2.4 El equipo de trabajo:

Segn el autor el propio equipo de trabajo puede realizar la evaluacin al desempeo, posterior a
ello, puede con cada integrante realizar las correcciones necesarias buscando mejorar el
desempeo.

2.4.2.5 El rea de Recursos Humanos:

Esta opcin es comn en las organizaciones ms conservadoras, pero se est abandonando debido a
su carcter en extremo centralizador y burocrtico. En este caso, el rea encargada de la
administracin de recursos humanos es la responsable de evaluar el desempeo de todas las
personas de la organizacin. Cada gerente proporciona informacin sobre el desempeo pasado de
las personas, la cual procesa e interpreta para generar informes y programas de accin coordinados
por el rea encargada de la administracin de recursos humanos. Como todo proceso centralizador,
exige reglas y normas burocrticas que restringen la libertad y flexibilidad del sistema. Tiene la
desventaja de funcionar con porcentajes y promedios, no con lo genrico y no con lo particular.
(Chiavenato, 2009, p. 203)

2.4.2.6 La comisin de evaluacin:

La evaluacin del desempeo es ejecutada por una comisin designada especficamente para ello,
muchas veces esta comisin se encuentra integrada por varios colaboradores de distintas reas o
departamentos de la organizacin.

24
2.4.3 Evaluacin al desempeo de 3600

La evaluacin de 3600 segn Chiavenato (2009) tiene una caracterstica circular, es decir, la
realizan todos aquellos que se encuentran con algn tipo de interaccin con el evaluado, estos
pueden ser;

Los superiores.
Los colegas de trabajo.
Los subordinados.
Los clientes internos y los externos.
Los proveedores.

De esta manera participan todas las personas que giran alrededor del evaluado dando un alcance de
3600, esta es una de las evaluaciones al desempeo que se consideran como ms completa, ya que
al evaluado se encuentra expuesto a los criterios de varias personas con diferentes posiciones
dentro de la organizacin.

2.4.3.1 Ventajas y desventajas de la evaluacin al desempeo


2.4.3.1.1 Ventajas

Las ventajas de realizar la evaluacin al desempeo de 3600 segn Chiavenato (2009) son:

A. El sistema es ms amplio y las evaluaciones provienen de muchas perspectivas.


B. La informacin tiene mejor calidad. La calidad de los evaluadores es ms importante que la
calidad misma.
C. Complementa las iniciativas de calidad total y otorga importancia a los clientes internos-
externos y al equipo.
D. Como la realimentacin proviene de varios evaluadores, permite integrar diferentes puntos
de vista.
E. La realimentacin proporcionada por los compaeros de trabajo y terceros puede aumentar
el desarrollo personal del evaluado.

2.4.3.1.2 Desventajas

El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las


evaluaciones.
La realimentacin puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos.

25
Puede generar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diversos puntos
de vista.
El sistema requiere de capacitacin para funcionar bien.
Las personas pueden tomarla a juego o se pueden coludir, e invalidar as la
evaluacin de otras.

Ilustracin 5 Evaluacin al desempeo de 3600

AREAS DE GERENTE COMISIN DE


RECURSOS EVALUACIN DEL
HUMANOS DESEMPEO

COLEGAS EL PROPIO COLEGAS


INDIVIDUO

EQUIPO DE
TRABAJO

Fuente: Chiavenato (2009) Administracin de los recursos humanos: el capital humano de las
organizaciones

Responsable: Maribel Analuisa.

2.4.4 Beneficios de la evaluacin del desempeo

Varios son los beneficios que se genera a partir de la ejecucin de un adecuado proceso de
evaluacin al desempeo, en este sentido Chiavenato (2009) menciona beneficios para los gerentes
y administradores de personas, beneficios para el empleado mismo, y finalmente para la
organizacin, cada uno de ellos se describen a continuacin:

26
2.4.4.1 Beneficios para el gerente y administrador de personas

Les permite tener una evaluacin objetiva, y minimiza la subjetividad sobre aspectos del
desempeo y comportamiento.
Da indicadores que permiten realizar las correcciones necesarias y a partir de ello, mejorar
el desempeo de los subordinados.
Comunicarse con los subordinados en el sentido de explicar que la evaluacin del
desempeo es una herramienta objetiva que permite conocer el desempeo del empleado.

2.4.4.2 Beneficios para las personas

A las personas la evaluacin del desempeo les permite tener conocimiento sobre las reglas
que se suscitan dentro de esta herramienta de evaluacin, adems les permite conocer los
aspectos que la organizacin espera del rendimiento de un empleado.
Conocer lo que su lder espera de su rendimiento, adems del poder discriminar sus
fortalezas y debilidades.
Conocer los programas que los jefes implementan para mejorar el desempeo del
colaborador, es decir, capacitaciones y otros aspectos. Por otra parte tambin se encuentran
los cursos, correccin de errores, atencin en el trabajo, cursos entre otros aspectos que el
colaborador debe realizar por cuenta propia.
Le permite a la persona realizar una autocrtica respecto de su desarrollo y control
personal.

2.4.4.3 Beneficios para la organizacin

Tener una perspectiva clara del potencial de sus empleados, a mediano, corto y largo
plazo, definiendo el aporte que da cada empleado.
Segn el autor le permite a la organizacin tener beneficios en el sentido de poder conocer
a los empleados que requieren ser rotados, realizar ascensos y trasferencias de una manera
objetiva y en relacin a los resultados del rendimiento del colaborador.
Dinamizar la poltica de recursos humanos mediante oportunidades respecta a; ascensos,
crecimiento y desarrollo personal, con estmulo a la productividad y la mejora de las
relaciones en el trabajo.

Para Longo (2006) una de los aspectos que constituyen como valores importantes para las
organizaciones es que los colaboradores puedan ser un aporte importante con su trabajo en la
consecucin de los objetivos que esta se plantea y espera de sus empleados. Las polticas del
departamento de Recursos Humanos deben estar alineados con esta postura y se debe actuar sobre

27
el rendimiento de un empleado pensando y teniendo como objetivo base el poder mejorarlo, la
evaluacin del desempeo tiene sentido si se orienta hacia este objetivo., no as se orienta a
disminuir el rendimiento de un colaborador.

2.4.5 Beneficios de la evaluacin del desempeo de forma sistmica

Da un beneficio en relacin a poner en claro los objetivos y metas del rea en la que trabaja
el colaborador.
El colaborador est informado de los objetivos organizacionales, es decir, hacia donde se
orienta.
Da beneficios en el sentido de ubicar nuevos proyectos y oportunidades que se le puede
brindar a los empleados.
De una manera colaborativa se puede definir los objetivos, metas e indicadores del puesto.
Mejora la comunicacin ascendente y descendente.
La interaccin en todos los niveles de la organizacin mejoran, es decir, entre jefes y
empleados.

Ilustracin 6 Elementos claves en los sistemas de evaluacin del desempeo

DESEMPEO EVALUACIN DEL REALIMENTACIN DEL


INDIVIDUAL DESEMPEO EMPLEADO

NORMAS Y
ESTNDARES DE
DESEMPEO
INDIVIDUAL O GRUPAL

NORMAS
RELACIONADAS CON
EL DESEMPEO

DECISIN DEL REGISTRO DEL


DEPARTAMENTO DE EMPLEADO
CAPITAL HUMANO

Fuente: Chiavenato (2014-2008) Administracin de recursos humanos: gestin del capital


humano.

Responsable: Maribel Analuisa.

28
2.5 Evaluacin del rendimiento por competencias

Como ya lo habamos comentado anteriormente uno de los aspecto de mayor relevancia para las
organizaciones es el poder elevar el rendimiento de un colaborador y por ende que este sea una
constante dentro de la organizacin.

En lo que se refiere a la evaluacin del rendimiento por competencias Alcover et al. (2004) refiere
que las tcnicas que se realizan para la evaluacin en el sentido de las competencias son:

2.5.1 La evaluacin de 3600

La misma que busca una medicin global de los colaboradores, es decir, se puede evaluar desde
varios puntos y los participantes pueden ser empleados de distintas reas de la organizacin como:
los supervisores, compaeros subordinados, clientes, proveedores, etctera. Este tipo de evaluacin
se considera una de las ms completas ya que brinda una retroalimentacin ms funcional y se
fomenta la participacin de toda la organizacin.

2.5.2 La evaluacin de 1800

La evaluacin de 180 es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, pares y
eventualmente clientes o proveedores.

2.5.3 La evaluacin de 900

La evaluacin de 90 la hace el jefe inmediato cuando evala el desempeo del subordinado en su


puesto de trabajo.

2.5.4 La entrevista de evaluacin se ejecuta entre evaluador y evaluado y debe centrarse en


puntos totalmente competenciales

Qu hace el empleado en su puesto?

Cules son las consecuencias de esta actuacin?

Esta tcnica al igual que otras de evaluacin debe tener como objetivo principal centrarse en el
futuro tomando como punto de referencia el pasado, donde se pueda mejorar el rendimiento de un
colaborador.

29
Tabla 4 Acciones formativas para desarrollar los componentes de las competencias

COMPONENTES INTERVENCIN
SABER Conocimientos Trasmitir
SABER HACER Habilidades Entrenar
SABER ESTAR Valores y creencias Persuadir
actitudes
QUERER HACER Motivacin Establecer en el
contexto y desarrollar
en los individuos
condiciones
motivadoras
PODER HACER Capacidad y rasgo Entrenar
personal
contexto Establecer condiciones
y dotar recursos

Fuente: Alcover et al. (2004) Introduccin a la psicologa del trabajo

Responsable: Maribel Analuisa.

2.6 Utilidad del proceso de evaluacin del rendimiento en las organizaciones

Segn Pereda et al. (2005) las utilidades del proceso de evaluacin del rendimiento dentro de las
organizaciones tienen beneficios como:

A. Recoge datos que sirven como elementos para la toma de decisiones en relacin a; promociones,
traslados, despidos, recompensas, ascensos, etctera.

B. Los colaboradores se benefician del Feedback para mejorar su rendimiento laboral.

C. Los resultados de las evaluaciones son indicadores que sirven para ser tomados en consideracin
para los planes de retribuciones de salarios.

D. La evaluacin del desempeo permite tener indicadores sobre el rendimiento de un empleado,


esto a su vez, facilita a las partes jerrquicas organizar lo que un empleado necesita, en relacin a
capacitaciones y formacin sobre su trabajo.

30
E. Permite tener un mejor clima organizacional y la comunicacin a nivel de toda la organizacin
mejora.

F. Puede facilitar indicadores del funcionamiento de los sistemas de procesos de la organizacin,


como por ejemplo el de seleccin de personal, si est siendo eficaz en la contratacin del talento
humano.

31
HIPTESIS

Hi: El levantamiento y socializacin de los perfiles por competencia tendr un impacto


favorable en el desempeo laboral del personal administrativo de la empresa
TRANSELECTRIC.

Definicin conceptual

Competencias

En el sentido de la creacin de perfiles y modelos de competencias Amigot & Martnez (2013)


refiere que un modelo de competencias se ocupa de la seleccin, formacin y evaluacin de los
colaboradores, este modelo en s se encuentra estructurado para facilitar y reconocer las
competencias de un colaborador o un grupo de ellos.

Por otra parte en relacin al trmino de competencia Prez, Adam & Boso (2012) refieren los
siguientes puntos:

A. Las competencias son caractersticas estables y permanentes de las personas.

B. Las competencias que una persona posee se manifiestan en el momento que esta ejecuta la tarea
o realiza un trabajo.

C. Las competencias se encuentran asociadas al xito que se puede obtener cuando se realiza una
tarea u otra actividad.

D. La competencia tiene una relacin significativa con el desempeo de un colaborador, es debido


a esta caracterstica que el existo en las tareas pueden darse.

F. Son flexibles en el sentido de generalizarse a ms actividades.

32
Definicin Operacional

HI El levantamiento y socializacin de los perfiles de cargos por competencias incidir favorablemente en el


desempeo laboral del personal administrativo de la empresa Transelectric.

VARIABLES INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS

VARIABLE
INDEPENDIENTE

Regular
Competencias Especificas Protocolo
LEVANTAMIENTO DE Bsico
Competencias Genricas descriptivo de
PERFILES DE CARGOS POR Avanzado
Competencias cargos por
COMPETENCIAS Superior
Profesionales competencias

VARIABLES INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS

VARIABLE
DEPENDIENTE

Orientacin a resultados Siempre


Proactividad Frecuentement
Respeto e Cuestionario

Comunicacin Ocasionalment estructurado del


desempeo laboral
Identificacin empresarial e
Integridad Parcialmente
DESEMPEO LABORAL
Orientacin al servicio Nunca
Integracin social
Trabajo en equipo
Responsabilidad

33
MARCO METODOLGICO

Tipo de investigacin

Descriptivo - Correlacional

Se escogi un tipo de investigacin descriptivo - correlacional, debido a que las pretensiones del
estudio se orientaban a medir y analizar la incidencia que tiene el levantamiento de perfiles por
competencias en el desempeo laboral de un grupo de empleados administrativo de la empresa
TRANSELECTRIC, para ello, se busca describir los aspectos de mayor relevancia en el
desempeo laboral previo y posterior a la implementacin y socializacin de los cargos de
competencias del grupo de empleados mencionados anteriormente.

Diseo de la investigacin

No experimental

Se utiliz un diseo no experimental, debido que no se pretenda manipular las variables. Los datos
fueron tomados en dos momentos. Se busca comprobar la hiptesis planteada en esta
investigacin que dice:

HI: El levantamiento y socializacin de los perfiles por competencia tendr un impacto favorable
en el desempeo laboral del personal administrativo de la empresa TRANSELECTRIC.

HO: El levantamiento y socializacin de los perfiles por competencias no tendr un impacto


favorable en el desempeo laboral del personal administrativo de la empresa TRANSELECTRIC.

Poblacin y muestra

Poblacin:

La poblacin de TRANSELECTRIC est compuesta de 75 colaboradores en los cargos


administrativos y se encuentran en la etapa de adulto joven, es decir, sus edades ms significativas
fluctan entre las edades de 38 a 43 aos.

34
Muestra:

Se toma el marco muestral del total de la poblacin, fijndose en N= 49 servidores y seleccionando


de manera aleatoria a los participantes, esto en funcin de los aspectos de factibilidad que
marcaban las caractersticas del presente estudio.

Tcnicas e instrumentos

Tcnicas

Observacin:

Se observ los aspectos ms relevantes dentro del proceso de investigacin. A su vez permiti la
descripcin y realizacin de conclusiones y recomendaciones a partir de la experiencia de trabajo
que se lleva diariamente en TRANSELECTRIC.

Talleres:

Mediante los talleres se pudo socializar los perfiles y las competencias al grupo de empleados que
participaron en el presente estudio.

Instrumentos:

1. Protocolo de perfiles de cargos por competencias (Instructivo)

2. Formulario de evaluacin del desempeo de TRANSELECTRIC.

Anlisis de validez y confiabilidad de los instrumentos

1. Protocolo descriptivo de Perfil por Competencias

Este instrumento fue elaborado con el objetivo de describir las competencias conjuntamente con los
requisitos fsicos as como tambin las actividades y responsabilidad del puesto o cargo
reflejndose en los colaboradores sus actitudes, creencias, aspiraciones. El instrumento fue aplicado
a travs de talleres con el rea administrativa en donde constan aspectos relevantes que permiten
identificar la productividad del trabajo. La evaluacin del desempeo constan los siguientes datos
del puesto o cargo:

A. Descripciones bsicas

1. Nombre del cargo

35
2. Misin del cargo

3. Organigrama

4. Actividades esenciales y matriz de competencias (MPC)

B. Formulas

FR = Frecuencia de la actividad.

CO = Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad.

CM= Complejidad de la actividad.

(CO x CM) + FR

Desempeo laboral.

Segn Chiavenato (Como se cit en Montoya, 2014) el desempeo de los colaboradores es


entendida como la eficacia que logra el personal dentro de la empresa, este desempeo es
determinante e indispensable para el propio empleado y la organizacin.

36
MARCO REFERENCIAL

TRANSELECTRIC

Resea Histrica

TRANSELECTRIC es una de las unidades de negocio de la Corporacin Elctrica del Ecuador


(CELEC EP) ms grandes del sector elctrico. Cuenta con cerca de 1.000 empleados y es el
responsable de operar el Sistema Nacional de Transmisin (SNT), que es toda la red de torres y
cables que se extiende por todo Ecuador, con el fin de transportar la energa elctrica, que producen
o generan las centrales hidroelctricas, trmicas y de otras energas renovables, con las que cuenta
el pas.

TRANSELECTRIC tiene una historia ya escrita dentro del sector elctrico. Naci con ese nombre
como Sociedad Annima el 13 de enero de 1999, cuando los vientos privatizadores de los gobierno
de turno, decidieron liquidar lo que un da fue el Instituto Ecuatoriano de Electrificacin
(INECEL), entidad que aglutinaba la generacin, transmisin y distribucin de la energa elctrica
en Ecuador). El nico accionista fundador de Transelectric S.A. era, precisamente INECEL.

La Superintendencia de Compaas aprob la constitucin de la compaa el 20 de enero de ese


mismo ao, y funcion 11 aos como Sociedad Annima, hasta que en el ao 2010, exactamente
un 14 de enero, el gobierno de Rafael Correa, por Decreto Ejecutivo nmero 220, crea la
Corporacin Elctrica del Ecuador (CELEC EP) y bajo esta algunas Unidades de Negocio, entre
ellas TRANSELECTRIC, volviendo entonces a convertirse en una empresa pblica.

Las competencias de TRANSELECTRIC, con este cambio, no variaron. Sigue siendo la empresa
responsable de operar el SNT para garantizar el transporte eficiente de energa elctrica,
garantizando el libre acceso a las redes de transmisin. Pero adems, debido al nivel de estudios del
personal que labora en la institucin y las potencialidades de la misma, TRANSELECTRIC
tambin es el operador de la red de fibra ptica que tiene el pas, y por la cual se transportan
millones de datos en microsegundos, en todo el pas.

TRANSELECTRIC opera, pero tambin construye subestaciones y puntos de transmisin que


logran incrementar la confiabilidad del sector, y en este rubro ha invertido ms de 300 millones el
gobierno central. Centrales como Jaramij y Montecristi son las muestras de que esas inversiones
estn dando fruto y el trabajo ya entrega resultados, en un sector que sufri ms de 20 aos de
desinversin.

37
Actualmente, el proyecto emblemtico de TRANSELECTRIC es el de 500 kV, que consiste en la
construccin de una nueva lnea de transmisin de alta tensin, que lograr transmitir la
electricidad que produzcan las nuevas hidroelctricas que se estn construyendo, principalmente la
central Coca Codo Sinclair. TRANSELECTRIC transmite energa positiva para el sector.

Misin

La Unidad de Negocio TRANSELECTRIC, tiene como misin Garantizar al pas, el servicio


pblico de transmisin de energa elctrica respondiendo a los principios de calidad, eficiencia,
accesibilidad y continuidad con responsabilidad social y ambiental., en tal sentido es la
responsable de la operacin y el mantenimiento del Sistema Nacional de Transmisin Elctrica a
nivel nacional.

Visin

Ser la empresa pblica lder que garantiza la soberana elctrica e impulsa el desarrollo del
Ecuador.

38
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN

Presentacin (grficos y tablas)

Una vez realizadas las evaluaciones del desempeo a los 49 colaboradores de la Unidad de
Negocio CELECEP TRANSELECTRIC se obtuvieron los siguientes resultados:

Grafico 1 Gnero de la poblacin estudiada

GNERO
FEMENINO MASCULINO

43%

57%

Fuente: Formulario del desempeo laboral de Transelectric

Responsable: Maribel Roco Analuisa Mena

INTERPRETACIN:

A travs de la evaluacin del desempeo clasificada por los gneros femenino y masculino, se
determina que la mayor parte de colaboradores que participaron en el presente estudio
corresponden al gnero femenino.

39
Grafico 2 Edad de la poblacin estudiada

EDAD

24% 25%
26 - 31 JOVEN
32 - 37 ADULTO
38 - 43 ADULTO JOVEN
44 - 49 ADULTO MAYOR
20%
31%

Fuente: Formulario del desempeo laboral de Transelectric

Responsable: Maribel Roco Analuisa Mena

INTERPRETACIN:

Como se puede observar la mayor parte de empleados que laboran en la Unidad de Negocio
TRANSELECTRIC, se encuentra en la etapa de adulto joven, la misma que flucta entre las
edades de 38 a 43 aos.

40
RESULTADOS POR FACTORES DEL DESEMPEO LABORAL (PREVIO Y
POSTERIOR A LA IMPLEMENTACIN DE PERFILES POR COMPETENCIAS)

Grafico 3 Factor: Orientacin a resultados

ORIENTACIN A RESULTADOS
60,00
53,06
51,02
50,00

40,00

28,57
30,00
24,49 24,49

20,00
14,29

10,00
4,08
0,00 0,00 0,00
0,00
REGULAR BASICO ACEPTABLE AVANZADO SUPERIOR

antes despues

Fuente: Formulario del desempeo laboral de Transelectric

Responsable: Maribel Roco Analuisa Mena

INTERPRETACIN:

En la evaluacin del desempeo uno de los factores evaluados fue la Orientacin a Resultados; y,
se observa un nivel aceptable antes de la socializacin; y, una vez concluida la misma se logr una
mejora al nivel avanzado.

41
Grafico 4 Factor: Proactividad

PROACTIVIDAD
60,00

48,98
50,00 46,94

40,00 34,69
28,57
30,00
22,45
20,00 16,33

10,00
2,04
0,00 0,00 0,00
0,00
REGULAR BASICO ACEPTABLE AVANZADO SUPERIOR

Antes Despus

Fuente: Formulario del desempeo laboral de Transelectric

Responsable: Maribel Roco Analuisa Mena

INTERPRETACIN:

Como se puede observar el mayor porcentaje del personal evaluado se encontraba en el nivel de
aceptabilidad, luego de la socializacin dicho personal est en el nivel avanzado.

42
Grafico 5 Factor: Respeto

RESPETO
60,00 57,14

50,00 46,94
40,82
40,00 34,69

30,00

20,00

8,16 8,16
10,00
4,08
0,00 0,00 0,00
0,00
REGULAR BASICO ACEPTABLE AVANZADO SUPERIOR

Antes Despus

Fuente: Formulario del desempeo laboral de Transelectric

Responsable: Maribel Rocio Analuisa Mena

INTERPRETACIN:

Dentro del anlisis del factor correspondiente al respeto, inicialmente los empleados evaluados se
encontraban entre los niveles bsico y aceptable; aplicada la socializacin el mayor porcentaje de
colaboradores se ubica dentro del nivel avanzado.

43
Grafico 6 Factor: Comunicacin

COMUNICACIN
60,00 55,10

50,00 46,94
40,82
40,00
30,61
30,00

20,00
10,20
8,16
10,00
4,08 4,08
0,00 0,00
0,00
REGULAR BASICO ACEPTABLE AVANZADO SUPERIOR

Antes Despus

Fuente: Formulario del desempeo laboral de Transelectric

Responsable: Maribel Roco Analuisa Mena

INTERPRETACIN:

En relacin al factor de comunicacin, el personal evaluado se encontraba en un nivel bsico


aceptable; luego de realizada la socializacin se observa que los colaboradores estn en el nivel
avanzado.

44
Grafico 7 Factor: Identificacin empresarial

IDENTIFICACIN EMPRESARIAL
60,00 55,10

50,00
40,82 40,82
40,00

28,57
30,00

18,37
20,00 16,33

10,00
0,00 0,00 0,00 0,00
0,00
REGULAR BASICO ACEPTABLE AVANZADO SUPERIOR

Antes Despus

Fuente: Formulario del desempeo laboral de Transelectric

Responsable: Maribel Roco Analuisa Mena

INTERPRETACIN:

Una vez culminada la socializacin de perfiles por competencias se puede observar que un gran
porcentaje de los colaboradores abarcan los niveles de aceptable y avanzado.

45
Grafico 8 Factor: Integridad

INTEGRIDAD
120,00
100,00
100,00
100,00

80,00

60,00

40,00

20,00
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
0,00
REGULAR BASICO ACEPTABLE AVANZADO SUPERIOR

Antes Despus

Fuente: Formulario del desempeo laboral de Transelectric

Responsable: Maribel Roco Analuisa Mena

INTERPRETACIN:

En la evaluacin del desempeo se valora el factor integridad, notando as que existen dos opciones
de respuesta en el que limita la toma de una decisin acertada razn por la cual para no perjudicar
al colaborador se opta por la respuesta de mayor puntaje como se puede observar.

46
Grafico 9 Factor: Integridad

ORIENTACN AL SERVICIO
90,00 83,30 83,30
80,00
70,00
60,00
50,00
40,82 40,82
37,48
40,00
30,00
18,37
20,00
10,00
0,00 0,00 0,00 0,00
0,00
REGULAR BASICO ACEPTABLE AVANZADO SUPERIOR

Antes Despus

Fuente: Formulario del desempeo laboral de Transelectric

Responsable: Maribel Roco Analuisa Mena

INTERPRETACIN:

En la evaluacin del desempeo uno de los factores evaluados fue la orientacin al servicio, en el
cual se observa que los colaboradores se encuentran entre los niveles bsico, aceptable antes y
despus de la socializacin; sin embargo existe una elevacin dentro de los porcentajes lo cual
indica una mejora.

47
Grafico 10 Factor: Integracin social

INTEGRACIN SOCIAL
70,00
63,27
60,00

50,00
42,86
38,78
40,00

30,00
18,37 18,37 18,37
20,00

10,00
0,00 0,00 0,00 0,00
0,00
REGULAR BASICO ACEPTABLE AVANZADO SUPERIOR

Antes Despus

Fuente: Formulario del desempeo laboral de Transelectric

Responsable: Maribel Roco Analuisa Mena

INTERPRETACIN:

En el grafico se observa que el personal a travs de la socializacin se ubic entre los niveles de
avanzado y superior dejando atrs los niveles bsico y aceptable.

48
Grafico 11 Factor: Trabajo en equipo

TRABAJO EN EQUIPO
70,00
61,22 63,27
60,00

50,00

40,00

30,00 26,53 24,49

20,00
12,24
8,16
10,00
2,04 0,00 0,00 2,04
0,00
REGULAR BASICO ACEPTABLE AVANZADO SUPERIOR

Antes Despus

Fuente: Formulario del desempeo laboral de Transelectric

Responsable: Maribel Roco Analuisa Mena

INTERPRETACIN:

A travs de la socializacin se observa que el factor correspondiente a trabajo en equipo alcanzo


una mejora a nivel superior y alto porcentaje a nivel avanzado.

49
Grafico 12 Factor: Responsabilidad

RESPONSABILIDAD
70 65,31

60
51,02
50

40 34,69

30
22,45
20
10,20 12,24
10 4,08
0 0,00 0,00
0
REGULAR BASICO ACEPTABLE AVANZADO SUPERIOR

Antes Despus

Fuente: Formulario del desempeo laboral de Transelectric

Responsable: Maribel Roco Analuisa Mena

INTERPRETACIN:

En lo que se refiere al factor de responsabilidad se denota que el personal evaluado en primera


instancia se ubicaba en el nivel aceptable y luego de la socializacin permite observar que el nivel
actual es el avanzado -superior.

50
Tabla 5 Desempeo laboral global (previo a la implementacin de los perfiles por
competencias)

EVALUACIN DEL DESEMPEO

VAREMO INTERPRETACIN COLABORADORES PORCENTAJE

1,00 - 1,99 REGULAR 0 0,00


2,00 - 2,99 BASICO 10 20,41
3,00 - 3,99 ACEPTABLE 39 79,59
4,00 - 4,99 AVANZADO 0 0,00
5 SUPERIOR 0 0,00
TOTAL 49 100,00

Fuente: Formulario del desempeo laboral de Transelectric

Responsable: Maribel Roco Analuisa Mena

Grafico 13 Desempeo global (previo a la implementacin de los perfiles por competencias)

0% 0%

20%

BASICO
ACEPTABLE
AVANZADO
SUPERIOR

80%

Fuente: Formulario del desempeo laboral de Transelectric

Responsable: Maribel Roco Analuisa Mena

INTERPRETACIN:

Como se puede observar inicialmente las evaluaciones del desempeo muestran indicadores que se
ubican en un nivel del rendimiento aceptable, sin embargo, esto no indica un desempeo esperado
por los jefes y la organizacin.

51
Tabla 6 Desempeo laboral global (posterior a la implementacin de los perfiles por
competencias)

EVALUACIN DEL DESEMPEO

VAREMO INTERPRETACIN COLABORADORES PORCENTAJE

1,00 - 1,99 REGULAR 0 0,00

2,00 - 2,99 BASICO 0 0,00

3,00 - 3,99 ACEPTABLE 7 14,29

4,00 - 4,99 AVANZADO 42 85,71

5 SUPERIOR 0 0,00

TOTAL 49 100,00

Fuente: Formulario del desempeo laboral de Transelectric

Responsable: Maribel Roco Analuisa Mena

Grafico 14 Desempeo global (posterior a la implementacin de los perfiles por


competencias)

EVALUACIN DEL DESEMPEO


0% 0%
0%

14%
REGULAR
BASICO
ACEPTABLE
AVANZADO
86% SUPERIOR

Fuente: Formulario del desempeo laboral de Transelectric

Responsable: Maribel Roco Analuisa Mena

INTERPRETACIN:

Como podemos observar la aplicacin y socializacin de los perfiles por competencias tuvo un
impacto positivo a nivel del desempeo de la mayora de los empleados, antes de esta socializacin
se observaba un rendimiento aceptable, posterior se incrementa el rendimiento dndonos un nivel
de avanzado.

52
ANLISIS Y DISCUSIN DE RESULTADOS

1) Planteamiento de Hiptesis:

Hi: El levantamiento y socializacin de los perfiles por competencia tendr un impacto


favorable en el desempeo laboral del personal administrativo de la empresa
TRANSELECTRIC.

Ho: El levantamiento y socializacin de los perfiles por competencias no tendr un impacto


favorable en el desempeo laboral del personal administrativo de la empresa TRANSELECTRIC.

2) Nivel de significacin:

Se trabajara con un 5% de error admisible en la comprobacin de la hiptesis, =0,0

3) Criterio:

Rechace la HI: si T 1,96 o T < -1,96 a dos colas

Tabla 7 Observaciones

VALOR
INTERPRETACIN E.D.A. E.D.D.
CUALITATI.
REGULAR 1 0 0
BASICO 2 40,8163265 0
ACEPTABLE 3 238,77551 42,8571429
AVANZADO 4 0 342,857143
SUPERIOR 5 0 0
TOTAL 279,591837 385,714286
PROMEDIO 55,9183673 77,1428571
VARIANZA 10761,3494 22408,1633
Responsable: Maribel Roco Analuisa Mena

53
4) Clculo:

XA XB
t
A2 B2

NA NB

77,14 55,92
t
10761,349 22408,16

49 49

21,22
t
219,61 457,3

21,22
t
676,92

21,22
t
26,01

T=0,82

5) Decisin:

Como el valor final es de 0,82 mencionamos la comprobacin de hiptesis que dice: HI: El
levantamiento y socializacin de los perfiles por competencia si tiene un impacto favorable en el
desempeo laboral del personal administrativo de la empresa TRANSELECTRIC.

54
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

En relacin a los resultados y planteamientos realizados en la presente investigacin describimos


las siguientes conclusiones:

La conclusin principal es que el levantamiento y socializacin de los perfiles de cargo por


competencias, tuvo un impacto favorable en el desempeo laboral del personal
administrativo de la empresa TRANSELECTRIC.
Los resultados globales de las evaluaciones del desempeo laboral permiten concluir que
previo a la socializacin de los perfiles por competencias, el personal que particip en el
presente estudio, se encontraba a nivel general entre indicadores del rendimiento aceptable
avanzado. Posterior a la socializacin, la mayora de colaboradores alcanzaron un alto
porcentaje entre los niveles avanzado y superior lo cual indica que la implementacin de
los perfiles por competencias tuvo un impacto positivo a nivel del desempeo laboral.
Se concluye que de los factores evaluados en el rendimiento laboral que tuvieron una
mejora significativa posterior a la socializacin de los perfiles de competencias se
encuentran: trabajo en equipo, la integracin social y la responsabilidad en la ejecucin de
las tareas laborales, es decir, previo a esta accin estos factores presentaban
posicionamientos de los empleados en rendimientos regular, bsico y aceptable. Posterior a
la socializacin de los perfiles, estos factores muestran un rendimiento de los
colaboradores diferente, positivo, que muestran un nivel que flucta en lo avanzado y
superior del rendimiento.
Concluimos que un factor que revela indicadores bajos en el rendimiento de la mayor parte
de colaboradores, es la orientacin de servicios que dan los empleados, es decir, la
socializacin de los perfiles por competencias tuvo un impacto mnimo, en las
evaluaciones del desempeo previas a la socializacin los empleados en un 18% del total
de participantes mostraban un nivel avanzado y posterior a la socializacin se observa un
37% en este mismo nivel.
Se concluye que la creacin y de los perfiles por competencias ha sido diseado en funcin
de la naturaleza y giro de negocio por lo que es de fcil manejo y proveer de productos
reales y objetivos en los diferentes subsistemas que permiten el desenvolvimiento del
Departamento de Talento Humano como en reclutamiento y seleccin de personal,
capacitacin, administracin del personal entre otras y permitiendo alcanzar los objetivos
institucionales.

55
Tambin concluimos que la socializacin de los perfiles por competencias administrativos
fomentar a mejorar el desempeo laboral de los colaboradores y disminuir la duplicidad
de funciones y responsabilidades permitiendo a los empleados desarrollar habilidades y
destrezas para adaptarse al cargo de manera adecuada.
Al conocer las actividades del puesto descritas en el perfil por competencias, el
departamento de talento humano de forma conjunta con los empleados se puede trabajar en
el cierre de brechas a nivel de conocimientos formales o capacitaciones.

Recomendaciones

En relacin a los hallazgos encontrados en el presente estudio, se recomienda que los


perfiles por competencias debern mantenerse, socializarse y ser actualizados en periodos
de un ao por cada uno de los puestos.
Recomendamos que en la etapa de induccin a los empleados que se incorporan a laborar
en el rea administrativa, se deber socializar segn corresponda los perfiles por
competencias, as el empleado tendr un conocimiento real sobre sus actividades y
responsabilidad.
Recomendamos al departamento de Talento Humano de la Unidad de Negocio
TRANSELECTRIC deber elaborar y disear un instrumento de Evaluacin del
Desempeo que permita evaluar propiamente dicho competencias.
Es importante tomar en consideracin y realizar los ajustes necesarios en el factor del
desempeo que se refiere a la orientacin de servicios que dan los empleados, esto porque
es uno de los indicadores ms bajo dentro del rendimiento de los empleados.
Luego de conocer los resultados de la evaluacin del desempeo, trabajar en el cierre de
brechas y brindar una mayor retroalimentacin a los empleados, por parte de las partes
jerrquicas encargadas de las evaluaciones del desempeo.

56
C. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Tangibles

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delTrabajo. Espaa: Editorial Mc Graw Hill. pp. 363-368. 375-378.
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capitalHumano. (7. Edicin). Mxico: McGraw-Hill. pp. 217-219.
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Organizaciones. Mxico: McGraw-Hill. pp. 202-205.
Dessler, G. (2009). Administracin de los recursos humanos. pp. 339- 340
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Editorial Sintesis. pp. 249, 251-256. 261.
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137, 140.
Luthans, F. (2008). Comportamiento organizacional. Mxico: McGraw-Hill. pp. 339.

Virtuales

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competencias-con-enfoque-de-procesos.htm
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Organizacional y un Desempeo Laboral optimo frente a los cambios del entorno. Recuperado de
http://repository.unimilitar.edu.co:8080/bitstream/10654/11448/1/La%20CO%20como%20Herrami
enta%20para%20un%20Clima%20Laboral.pdf
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http://www.ief.es/documentos/recursos/publicaciones/revistas/presu_gasto_publico/41-
06_FranciscoLongo.pdf
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57
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Pereda, S. &Berrocal, F. (2000). Psicologa del trabajo y Gestin del conocimiento. Revista de
psicologa del trabajo y de las organizaciones, 16 (1), pp. 67. Recuperado de
file:///C:/Users/jimmy/Downloads/53d110a90cf2fd75bc5d6635.pdf

58
ANEXOS

Anexo A. Plan aprobado.

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLGICAS

LEVANTAMIENTO Y SOCIALIZACIN DE PERFILES POR COMPETENCIAS DE


LOS CARGOS ADMINISTRATIVOS Y SU IMPACTO EN EL DESEMPEO LABORAL
DE LA EMPRESA CELEC EP TRANSELECTRIC QUITO

2012-2013

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLGICAS

Carrera: Psicologa Industrial


Lnea de Investigacin: Psicologa Industrial

Impacto de los nuevos modelos de gestin administrativa y manejo del talento humano.

Nombre del estudiante: Srta. Maribel Analuisa


Nombre del Tutor: Dr. lvaro Raza
Ao lectivo: 2012-2013

59
1. TTULO

Levantamiento y socializacin de perfiles por competencias de los cargos administrativos y su


impacto en el desempeo laboral de la empresa CELEC EP TRANSELECTRIC matriz Quito.

2. JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA

En la actualidad la gestin de recursos humanos por competencias es una nueva tendencia que est
aplicndose en las diversas organizaciones con el propsito de contribuir al desempeo y
competitividad. Adems la existencia del manual en las empresas se puede utilizar para tomar
como parmetro a la hora de realizar evaluaciones de desempeo, sueldo, aumentos, ascensos,
cambios de posiciones, etc. El descriptivo de cargos por competencias permite a los trabajadores
saber sus responsabilidades y deberes, para lograr resultados con efectividad y eficacia.

La presente investigacin tiene una importancia vital y significativa, debido a que permitir
realizar el levantamiento de perfiles por competencias de los cargos, la socializacin de los mismos
e identificar el nivel de desempeo laboral del personal administrativo que tiene la Unidad de
Negocio CELEC EP TRANSELECTRIC.

Los resultados obtenidos es la existencia de un manual de descriptivo de perfiles por competencias


de los cargos administrativos mediante la definicin de las competencias que requiere cada puesto
y el nivel de desempeo que tiene el personal administrativo a travs de la socializacin de los
perfiles por competencias.

La organizacin pretende con esta investigacin, tener la existencia del manual de descriptivo de
cargos por competencias y el conocimiento del nivel de desempeo que tiene el personal que labora
en la empresa para tomar las medidas correctivas de acuerdo al informe de la investigacin.

3. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

3.1 Formulacin del problema

El manejo por parte del Estado de actividades consideradas estratgicas, especialmente de


energa, como los hidrocarburos y la electricidad entre otras. Las empresas privadas recientemente
se fusionaron y se convirtieron en empresas pblicas, citndose la existencia de una categora
especial de empresas privadas de propiedad del Estado, Los llamados sectores estratgicos de la
economa.

60
Con el antecedente expuesto el cambio de infraestructura y de metodologa que van a la par con
los cambios en la forma de concebir a los nuevos instrumentos tcnicos de la empresa, tiene la
necesidad que se realice el levantamiento de perfiles por competencias, la socializacin y la
medicin del nivel de desempeo a los trabajadores de la empresa.

El rendimiento laboral de los colaboradores de los cargos administrativos mejorara en relacin a


la realizacin de levantamiento de perfiles por competencias?

3.2 Preguntas

Cmo la implementacin y socializacin de los perfiles por competencias incidir en el


desempeo laboral del personal administrativo de la empresa?

Cul es el nivel de desempeo que presenta los empleados administrativos previo y posterior a la
implementacin del perfil por competencias?

Cules son las competencias que deben integrar los distintos cargos del personal administrativo de
la empresa?

3.3 Objetivos

Objetivo general

Determinar y analizar si el levantamiento y socializacin de los perfiles por competencias influyen


en el desempeo laboral del personal administrativo de la empresa CELEC EP
TRANSELECTRIC.

Objetivos especficos

Evaluar el nivel de desempeo laboral previo y posterior a la implementacin y


socializacin de los perfiles por competencias.
Definir las competencias de los cargos administrativos de la empresa.
Medir el impacto de la socializacin de los perfiles por competencias en el desempeo
laboral.

3.3.1 Delimitacin espacio temporal

La investigacin se realizar, con la autorizacin del Departamento de Talento Humanos en la


Empresa CELEC EP TRANSELECTRIC que est ubicada en edificio matriz en Quito Av. 6 de

61
Diciembre N26-235 y Av. Orellana su ejecucin se efectuara en el tiempo corresponder al perodo
Octubre 2012- Octubre 2013

4. MARCO TEORICO
4.1. Fundamentacin Terica

La fundamentacin terica se sustenta en Cascio & Guilln (2010) para estos autores las
competencias se refieren a un conjunto de comportamientos que marcan la diferencia entre una
persona y a otra, es decir, hay personas que dominan mejor estas competencias y son eficaces en
situaciones determinadas.

Es importante para la organizacin tener informacin en el nivel de desempeo que se desarrolla el


personal y poseer una herramienta como es el manual de perfiles por competencia, ya que la
inexistencia de este tipo de informacin afecta a la empresa y al trabajador en sus funciones y
responsabilidades, daando otros aspectos que comprometen en parte al cumplimiento de los
objetivos organizacionales. La presente investigacin se encamina al levantamiento y socializacin
de competencias de los puestos de trabajo, que el autor Spencer & Spencer considera a las
competencias como es una caracterstica subyacente en el individuo que esta causalmente
relacionada con un estndar de afectividad y/o con una performance superior en un trabajo o
situacin.

Por otra parte el desempeo laboral que segn Chiavenato (2000: 359), plantean que el
desempeo laboral es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados.

4.2 Plan Analtico

CAPTULO 1

PERFILES POR COMPETENCIAS

CAPTULO 2

DESEMPEO LABORAL

5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIN

El enfoque de la investigacin es Mixto; ya que en la investigacin se desarrollara el enfoque


cualitativo donde se analiza las cualidades de cada una de las personas que trabajan en la empresa
adems de forma cuantitativa ya que se va a medir el impacto en el nivel de desempeo que se
desarrolla.

62
6. TIPO DE INVESTIGACIN

Descriptivo y Correlacional se utilizan los dos tipos de investigacin, en el primer tipo se realiza el
levantamiento de informacin y el segundo tipo de investigacin se enlaza para obtener
informacin del impacto en el desempeo.

HI El levantamiento y socializacin de los perfiles de cargos por competencias incidir favorablemente en el desempeo
l laboral del personal administrativo de la empresa Transelectric.

VARIABLES INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS

VARIABLE
INDEPENDIENTE

Regular
Competencias Especificas Protocolo
LEVANTAMIENTO DE Bsico
descriptivo de
PERFILES DE CARGOS POR Competencias Genricas
Avanzado cargos por
COMPETENCIAS
Competencias Profesionales competencias
Superior

INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS


VARIABLE
DEPENDIENTE
Siempre
Orientacin a resultados Frecuentemente Cuestionario
Proactividad Ocasionalmente estructurado del
Respeto Parcialmente
desempeo
laboral
Comunicacin Nunca
Identificacin empresarial
DESEMPEO LABORAL Integridad
Orientacin al servicio
Integracin social
Trabajo en equipo
Responsabilidad

7. DISEO DE LA INVESTIGACIN

7.1. Diseo no experimental, transversal

Se utilizara el diseo no experimental en la investigacin para la verificacin o no de la hiptesis


ya planteada. No se manipulara las variables, es decir, los datos sern analizados dentro de un
contexto natural y sern tomados en un solo momento.

63
8. DESCRIPCIN DEL PROCEDIMIENTO METODOLGICO

Procedimientos y estrategias que se utilizarn para la recoleccin de la informacin.

8.1 Poblacin y muestra.

75 trabajadores de las reas administrativas, el nmero de la muestra de participantes es de 49


colaboradores para realizar la investigacin.

Final del formulario

9. MTODOS , TCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR

9.1 . MTODOS:

MTODO INDUCTIVO- DEDUCTIVO: la investigacin inicia de manera individual puesto para


conformase el estudio de investigacin de forma general y emitir una informacin de las variables
investigadas.

MTODO DESCRIPTIVO: se desarrolla la descripcin de datos e informacin de los cargos


desempeados en la empresa.

MTODO ESTADISTICO: Indicadores grficos y la representacin de informacin recolectada de


los resultados finales.

9.2. TECNICAS:

CUESTIONARIOS: a travs de la evaluacin del desempeo permitir obtener los resultados para
concluir la investigacin.

OBSERVACIN CIENTFICA: de acuerdo al planteamiento de investigacin el mtodo de


observacin permitir conocer y analizar el comportamiento de los trabajadores frente a su puesto
laboral.

9.3 INSTRUMENTOS:

CUESTIONARIO: se aplicara a los miembros de la empresa con el fin de conocer el nivel de


desempeo.

DESCRIPTIVO DE CARGOS POR COMPETENCIAS: Al realizar el levantamiento y


socializacin dentro del personal ayudara a identificar el nivel de la variable independiente.

64
10. FASES DE LA INVESTIGACIN DE CAMPO

Determinar la muestra.
Preparacin de instrumentos.
Aplicacin de los Instrumentos.
Socializacin y Capacitacin.
Revaluacin del desempeo.
Anlisis y tratamiento de los datos
Elaboracin de Informe

11. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS

Medir el impacto del levantamiento y socializacin de los perfiles por competencia en el


desempeo laboral.

12. RESPONSABLES

Alumno: Srta. Maribel Analuisa


Supervisor de Investigacin: Dr. lvaro Raza

13. RECURSOS

13.1. Recursos Materiales

Material fungible
Equipos informticos
Cuestionario

13.2. Recursos Econmicos

PRESUPUESTO
Transporte $ 240

Material fungible $ 100

Copias e Impresiones $ 100

Tinta $ 20

65
Oficios $ 10
Derechos $ 15

Especies Valoradas $ 200

Equipo informtico $ 100

Subtotal $ 785
Imprevistos 15% $ 117,75

Total $ 902,75

66
14. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIN

MESES
OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBR
ELABORACIN
DEL PLAN DE
INVESTIGACIN

DETERMINAR LA
MUESTRA

PREPARACIN DE
INSTRUMENTOS
ACTIVIDADES

APLICACIN DE
LOS
INSTRUMENTOS
SOCIALIZACION Y
CAPACITACIN

REVALUACIN
DEL DESEMPEO
ANLISIS Y
TRATAMIENTO DE
LOS DATOS
ELABORACIN
DEL INFORME

67
15. BIBLIOGRAFA.

Alcover de la Hera, Carlos Mara; Martnez Iigo, David; Rodrguez Mazo, Fernando; Domnguez Bilbao,
Roberto (2004). Introduccin a la Psicologa del Trabajo. McGraw-Hill Interamericana de Espaa,
S.A.U.
Alles,Martha.(2007). Gestin por Competencias:ElDiccionario,BuenosAires:Granica.
Alles,Martha.(2008).Direccin Estratgica de Recursos Humanos: Gestin por
Competencias.BuenosAires:Granica.
Chiavenato,I.(2007)Administracin de Recursos Humanos El capital humano de las
Organizaciones.Mxico:Mc Graw Hill.
Chiavenato,I.(2009).Gestin del Talento Humano.Mxico:Mc Graw Hill.
Dessler,G y Valera,R.(2011).Administracin de Recursos Humanos Enfoque
Latinoamericano.Mxico:Pearson.
Dessler,G. (1996).Administracin de personal. Mxico:Prentice.Hall.
Ernest&Yung(2008,junio).Manual de Director de Recursos Humanos: Gestin por
Competencias.http://formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/competencias.pdf
Lawler&Ledford.(2011).Certificacin Internacional de Especialista en Gestin de Recursos Humanos por
Competencias. Ecuador: Quito
Spector,P.(2002).Psicologa Industrial y Organizacional Investigacin y prctica. Mxico.El Manual
Moderno.
Spencer&Spencer,S.(1993). Competence at work: Models or superior performance. New York: Wiley.

16. ANEXOS (opcional)

Se adjuntara al finalizar la investigacin

Fecha de presentacin: 18 Diciembre 2012

. ...

Estudiante Supervisor de Investigacin

68
Anexo B: Glosario De Trminos

ADAPTABILIDAD:

La adaptabilidad es una variable a valorar en los procesos de seleccin de personal; cuanto ms consolidada
personal y profesionalmente se encuentre una persona menores son las posibilidades de moldear o modificar
su actuacin.

ANLISIS DE LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIN:

Estudio de los objetivos a corto y a largo plazo de la organizacin, de las necesidades de recursos humanos,
de los ndices de eficiencia y del clima de la organizacin en relacin a las necesidades de formacin de la
organizacin.

APTITUD:

Capacidad potencial suficiente e idnea para realizar algn tipo especfico de trabajo.

ASCENSO:

Es el reconocimiento por parte de la empresa de una categora superior al trabajador. El ascenso se producir
teniendo en cuenta la formacin, los mritos y la antigedad del trabajador, as como las facultades del
empresario de organizar la empresa, y siempre aplicando lo que se haya pactado en convenio colectivo.

CAPACIDAD:

Aptitud para desarrollar un trabajo. Cualidad, facultad o atributo fsico o intelectual. En gestin de los
recursos humanos, a menudo se identifica con habilidad.

COMUNICACIN:

Accin de transmitir o recibir informacin y sentimientos, comprobando la buena recepcin por parte del
destinatario y facilitando el dilogo para que los mensajes sean completos

69
DINMICAS DE GRUPO:

Conjunto de fuerza, y emociones que se desarrollan en el seno de un grupo como resultado de la interaccin
de sus miembros en la realizacin de su actividad.

EFICACIA:

Podemos definirla como el nivel de consecucin de metas y objetivos. La eficacia hace referencia a nuestra
capacidad para lograr lo que nos proponemos.

EFICIENCIA:

Es la relacin entre los recursos utilizados en un proyecto y los logros conseguidos con el mismo. La
eficiencia se da cuando se utilizan menos recursos para lograr un mismo objetivo. O al contrario, cuando se
logran ms objetivos con los mismos o menos recursos.

EMOCIN:

Es la variacin profunda pero efmera del nimo, la cual puede ser agradable o penosa y presentarse junto a
cierta conmocin somtica.

ESTIMULO:

Esta palabra describe al factor qumico, fsico o mecnico que consigue generar en un organismo una reaccin
funcional

HABILIDADES /DESTREZAS:

Capacidad de un individuo para realizar con pericia, precisin, facilidad y economa de tiempo y esfuerzo

INCENTIVOS:

70
Es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo real (como dinero) o simblico (la intencin
de dar u obtener una satisfaccin)

LDER:

Es una persona que tiene influencia en los dems, es decir, dirige un grupo de personas.

PERSONALIDAD:

Engloba las caractersticas de singularidad, individualidad, emociones, sentimientos y sensibilidad que


otorgan identidad e imagen especiales a los integrantes de los diversos grupos sociales.

PROACTIVIDAD:

Es la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan. Como bien dice Covey "tenemos la iniciativa y
responsabilidad de hacer que las cosas sucedan"

REMUNERACIN: ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sean la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin.

RESISTENCIA:

Es la capacidad, tanto biolgica como fsico-temperamental, para poder aponerse al sndrome de la fatiga.

RETROALIMENTACIN:

Es una proporcin de aquello que sale es redireccionado a la entrada. Esto permite regular el comportamiento
y controlar el sistema en cuestin.

SATISFACCIN LABORAL:

Es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo. La satisfaccin laboral incluye la


consideracin de la remuneracin, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc.

71
SUBORDINADO:

Es un trmino de origen latino que se refiere a la relacin de dependencia entre un elemento y otro.

72
Anexo C. Instrumentos

1. DESARROLLO DEL LEVANTAMIENTO DE PERFILES POR COMPETENCIAS

Diccionario por competencias.- Se define como la empresa entiende que es una competencia y como se
conoce el grado de desarrollo.

Conocimientos.- Es lo que aprende un persona por medio de una educacin formal.

Habilidades.- Hace referencia a las capacidades y potencialidades que tiene una persona para procesar
informacin y obtener resultados o productos especficos.

Actitudes.- Son la forma como realizamos una actividad o tarea.

Destreza.- Comportamientos laborales automatizados a la prctica y a la experiencia en la ejecucin de


actividades.

Desarrollo

Memorando No. CELEC-EP- TH-XXXX -2013

PARA:

SUBGERENTE ADMINISTRATIVO DE LA UNIDAD DE NEGOCIO TRANSELECTRIC.

DE:

Talento Humano. CELEC EP TRANSELECTRIC.

ASUNTO: Actualizacin Descripcin Ocupacional.

Mucho agradecer se sirva disponer se remita la informacin ocupacional actualizada de los puestos
presupuestados para el 2011 correspondientes a ENERGIA RENOVABLE, adjunto me permito enviar los
formularios con la descripcin de puestos de su proceso que obran en nuestro poder, agradecer completar la
informacin requerida a efecto de programar la ejecucin de los Procesos respectivos de los siguientes cargos:

1.- Jefe de Talento Humano

2.- Especialista de Talento Humano

3.- Asistente de Talento Humano.

73
Favor tomar en consideracin las siguientes recomendaciones:

1. La Descripcin corresponde al puesto, no de quien lo desempea.


2. Utilice un formulario por cada posicin.
3. Inicie la descripcin de la Actividad con un Verbo en tiempo presente.
4. El nmero mximo de actividades de la posicin es de 15.
5. El nmero mximo de actividades esenciales ser de 4.
6. Seguir la Metodologa para las descripciones
7. Gradacin de los Factores

Consecuencia de no aplicacin de Complejidad o grado de dificultad


Grado Frecuencia (F) la actividad o ejecucin errada en la ejecucin de la actividad
(CE) (CM)

Consecuencias muy graves:


Mxima complejidad: la actividad
5 Todos los das demanda el mayor grado de esfuerzo /
Pueden afectar a toda la organizacin en
conocimientos / habilidades
mltiples aspectos
Alta complejidad: la
Consecuencias graves: pueden afectar
4 Al menos una vez por semana resultados, procesos o reas funcionales
actividad demanda un considerable nivel
de la organizacin
de esfuerzo / conocimientos / habilidades
Consecuencias considerables: repercuten Complejidad moderada: la actividad
3 Al menos una vez cada quince das negativamente en los resultados o requiere un grado medio de esfuerzo /
trabajos de otros conocimientos / habilidades
Consecuencias menores: cierta incidencia Baja complejidad: la actividad requiere
2 Una vez al mes en resultados o actividades que un bajo nivel de esfuerzo / conocimientos
pertenecen al mismo puesto / habilidades
Mnima complejidad: la actividad
Otro (bimensual, trimestral, semestral, Consecuencias mnimas: poca o ninguna
1 requiere un mnimo nivel de esfuerzo /
etc.) incidencia en actividades o resultados
conocimientos / habilidades

74
INSTRUCTIVO PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES POR COMPETENCIAS

Mucho agradecer se sirva disponer se remita la informacin ocupacional de los puestos correspondientes a la
Unidad de Negocio TRANSELECTRIC, adjunto me permito enviar el formulario del Perfil por Competencias
y su instructivo del levantamiento de informacin.

ndice

Objetivo

Definir las actividades laborales de cada puesto para disminuir la duplicidad y evasin de funciones
con el fin de fortalecer el desempeo en el lugar de trabajo.

Responsables del levantamiento de Informacin

Jefes Departamentales: Responsables de la validacin de informacin del personal bajo su cargo.


Jefes de Seccin o Subsistemas: veracidad de la informacin como jefes inmediatos de las actividades
de los subordinados.
Departamento de Talento Humano: responsable de la exposicin, acompaamiento y socializacin de
la informacin que contienen los perfiles por competencias
Colaborador: Validez y aceptacin de la informacin.

Procedimiento

Familiarizarse con los formatos y en especial con las escalas de calificacin y competencias.
Identificar el nombre del Cargo.
Discutir en la definicin de la misin.
Confirmar la ubicacin correcta dentro del Organigrama
Redactar las actividades.
Definir los conocimientos y competencias
Especificar las destrezas y conocimientos especficos que debe contar un candidato para el Proceso de
Reclutamiento y Seleccin.
Delimitar los contactos que puedan acceder a la informacin del puesto.
Emitir su punto de vista en la informacin de SSL.
Finalmente describir la educacin mnima formal para ocupar dicho puesto.

Anexos

Diccionario por competencias Evaluar.Com

75
Formato de perfil por competencias.
Formulario de Competencias y ponderacin (parmetros de seleccin)

76
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS EVALUAR.COM

Eje: Factor Emocional.

Autocontrol

Capacidad de dominarse a s mismo. Es decir, es la habilidad de controlar sus propias emociones, evitando as
reacciones negativas frente a situaciones conflictivas o cuando se trabaja en condiciones de estrs. Las
situaciones mencionadas anteriormente pueden ser causadas por provocaciones, oposicin u hostilidad de
tercero.

Confiabilidad

Ser realista y honesto. Entablar relaciones interpersonales basadas en el respeto y la confianza mutua. Existe
congruencia entre las acciones, comportamientos y el discurso. Asumir la responsabilidad ante sus propios
errores y estar comprometido con la honestidad tanto como la confianza en cada todo aspecto de su
comportamiento.

Confianza en s mismo

Es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con xito una tarea o elegir el enfoque adecuado para
resolver un problema. Esto incluye abordar nuevos y crecientes retos con una actitud de confianza en las
propias posibilidades, decisiones o puntos de vista.

Escrupulosidad

Capacidad de la persona que es precisa y cuidadosa al hacer o examinar una cosa y en el cumplimiento de los
deberes: es muy escrupuloso y finaliza sus trabajos cuidando todos los detalles.

Justicia

Se refiere a dar a cada uno lo que le corresponde en cuanto a negocios, ya sea al momento de relacionarse con
clientes, proveedores, el personal; buscando siempre que se cumplan las polticas organizacionales. Significa
sentir, pensar y actuar de esta manera en todo momento, bajo cualquier circunstancia (incluso si fuese ms
cmodo no hacerlo).

Prudencia

77
Saber discernir lo bueno de lo malo, tanto como para la empresa como para s mismo a nivel personal. Se
refiere a actuar de manera sensata y moderada, para no afectar a otros o a s mismo. Observable en la
aplicacin de normas y polticas de la organizacin.

Eje: Liderazgo

Desarrollo de Relaciones

Consiste en actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, recprocas y clidas o redes de contactos
con distintas personas. Habilidad para socializar con las personas a nuestro alrededor y poder comunicarnos
con las mismas de manera adecuada.

Dominancia

Es el deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los dems, persuadirlos, convencerlos ,influir
en ellos o impresionar con el fin de lograr que ejecuten determinadas acciones - Implica la intencin de
persuadir, convencer, influir o impresionar a los dems para que contribuyan a alcanzar sus propios objetivos.
Est basado en el deseo de causar un efecto especfico, una impresin determinada, o una actuacin concreta
en los dems cuando se persigue un objetivo.

Empowerment

Significa empoderar a un equipo de trabajo potencindolo. Hace referencia a tener en claro los objetivos de
desempeo de cada cargo, junto con las responsabilidades que correspondan. Usualmente proporcionan
direccin y definen las responsabilidades con claridad. Habilidad para aprovechar de la diversidad de los
miembros de un equipo, logrando un valor aadido ms alto dentro de la organizacin. Saber cmo formar un
buen equipo de trabajo y que el mismo se integre.

Potencial de Liderazgo

Es la capacidad de persuasin e influencia que distingue a una persona del resto de su equipo y que puede
ejercer sobre los dems incentivndolos para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo comn.

Eje: Organizacin Personal y Administracin del Tiempo.

Alta energa

78
Capacidad de trabajar arduamente en diferentes situaciones, constantemente cambiantes o con participantes
muy diversos, que cambian en cortos perodos de tiempo. A pesar de que la jornada laboral en la cual se
trabaje sea prolongada, las personas con sta capacidad no se ven afectados en cuanto a su nivel de energa y
efectividad.

Compromiso organizacional

Habilidad de actuar conforme a los valores corporativos, de manera tal que sea posible conseguir los objetivos
de la organizacin. Implica la voluntad de alinear los propios intereses y comportamientos con las
necesidades y objetivos de la empresa.

Conciencia organizacional

Es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la empresa donde se trabaja o en
otras organizaciones, clientes, proveedores, etc. Ello implica una capacidad de identificar tanto a las personas
que toman las decisiones como a aquellas que pueden influir sobre las anteriores; asimismo, significa ser
capaz de prever la forma en que los nuevos acontecimientos o situaciones afectarn a las personas y grupos de
la organizacin.

Iniciativa

Actitud permanente de ser el primero en accionar frente a una situacin. Es la predisposicin a comportarse
de manera proactiva en el presente y no solo enfocarse en lo que hay que hacer a futuro. Implica marcar el
camino a seguir a travs de acciones, no solo de palabras. Existen diferentes niveles que van desde concretar
decisiones establecidas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones alternativas.

Perseverancia

Es la predisposicin a mantenerse firme y constante en la prosecucin de acciones y emprendimientos de


manera estable o continua hasta lograr el objetivo. Es la capacidad de mantenerse enfocado en una tarea o
actividad de manera estable y continua para alcanzar sus metas. Se refiera a la propia fuerza de voluntad que
una persona tenga inclinada hacia alcanzar sus objetivos, tanto a nivel personal como laboral.

Preocupacin por el orden y calidad

Es la preocupacin continua por comprobar y controlar el trabajo y la informacin. Implica tambin una
insistencia en que las responsabilidades y funciones asignadas estn claramente asignadas.

Tesn

79
Es la capacidad de ser constante o riguroso con las tareas que realiza. Se refiere a la habilidad de auto-
disciplinarse, de aplicar las destrezas y los comportamientos necesarios para el cumplimiento de las
actividades y funciones del puesto.

Trabajo bajo presin

Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presin de tiempo y de desacuerdo,
oposicin y diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeo en situaciones de mucha
exigencia.

Visin del negocio

Capacidad de entender los aspectos clave del negocio, los clientes y del mercado para formular e implementar
estrategias y alinear su gestin sobre la base de acciones que generen el logro de los resultados de la empresa.

Eje: Relaciones interpersonales.

Afabilidad

La afabilidad puede asociarse a la amabilidad, la cortesa y la cordialidad. Cuando una persona es afable,
demuestra simpata, sencillez, franqueza y bondad en sus relaciones sociales.

Colaboracin

Capacidad de trabajar en colaboracin con grupos multidisciplinarios, con otras reas de la organizacin u
organismos externos con los que deba interactuar. Implica tener expectativas positivas respecto de los dems
y comprensin interpersonal.

Comunicacin

Aptitud para comprender las ideas expresadas por medio de palabras o frases habilidad implicada en toda
actividad en la que la informacin se obtiene por medio de la lectura, audicin, palabras o de frases. Esta
habilidad es muy conveniente para el aprendizaje de lenguas, taquigrafa, historia, ciencia. En trminos
generales es la capacidad para comprender ideas expresadas en palabras, oraciones, textos y relaciones de los
mismos. Esta habilidad es de vital importancia para personas que busquen desempearse en labores donde se
tenga a cargo a un grupo, humano, de forma.

Desarrollo de relaciones

80
Consiste en actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, recprocas y clidas o redes de contactos
con distintas personas. Habilidad para socializar con las personas a nuestro alrededor y poder comunicarnos
con las mismas de manera adecuada.

Orientacin al cliente

Se refiere al deseo o a la disposicin de ayudar o servir a los clientes, de satisfacer sus necesidades y
comprenderlos. Implica tambin realizar un esfuerzo por conocer el problema que el cliente tenga y buscar
una solucin apropiada para el mismo cliente externo tanto como interno, como los proveedores y el personal
de la organizacin.

Trabajo en equipo

Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los dems, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos.
Par que esta competencia sea efectiva, la actitud debe ser genuina. Es conveniente que el ocupante del puesto
sea miembro de un grupo que funcione en equipo. Equipo, en su definicin ms amplia, es un grupo de
personas que trabajan en procesos, tareas u objetivos compartidos. Si la persona es un nmero uno de rea o
empresa, la competencia trabajo en equipo no significa que sus subordinados sean pares sino que operarn
como equipo en su rea/grupo.

Eje: Solucin de problemas y toma de decisiones.

Adaptabilidad-flexibilidad

Facilidad para adaptarse de manera rpida, adecuada y eficaz a los cambios. Capacidad para trabajar dentro de
cualquier contexto. Se refiere a adaptarse y trabajar sin problema en distintas situaciones, con personas
diferentes o desconocidas. Incluye saber entender y valorar puntos de vista diferentes a los propios, promover
los cambios propios de la organizacin y saber adaptarse a los mismos. Quienes cuentan con sta competencia
tienden a ser ms relajados, ya que estn abiertos a vivir nuevas experiencias, conocer gente y lugares nuevos
sin ningn problema.

Apertura mental

Una persona de mente abierta no slo piensa que es importante escuchar las opiniones contrarias a las suyas
sino que las tiene en cuenta, las analiza y es capaz de cambiar de opinin si es preciso para ajustar mejor sus
creencias a la realidad.

Aprendizaje contino

81
Es la habilidad para buscar y compartir informacin til para la resolucin de negocios utilizando todo el
potencial de la empresa. Incluye la capacidad de capitalizar la experiencia de otros y la propia, propagando el
Know-How (saber el cmo se hace sobre diferentes temas) adquirido en foros locales o internacionales.

Capacidad de planificacin

Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea/rea/proyecto estipulando la


accin, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la instrumentacin de mecanismos de seguimiento y
verificacin de la informacin.

Cautela

Saber discernir lo bueno de lo malo, tanto como para la empresa como para s mismo a nivel personal. Se
refiere a actuar de manera sensata y moderada, para no afectar a otros o a s mismo. Observable en la
aplicacin de normas y polticas de la organizacin.

Iniciativa

Actitud permanente de ser el primero en accionar frente a una situacin. Es la predisposicin a comportarse
de manera proactiva en el presente y no solo enfocarse en lo que hay que hacer a futuro. Implica marcar el
camino a seguir a travs de acciones, no solo de palabras. Existen diferentes niveles que van desde concretar
decisiones establecidas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones alternativas.

Innovacin

Capacidad para cambiar, modificar o mejorar las cosas, incluso partiendo de situaciones no planificadas o
pensadas con anterioridad. Tambin se refiere a proponer nuevas soluciones, diferentes y originales, ante
problemas o situaciones conflictivas. Este tipo de cambios pueden ser propuestos o requeridos tanto por la
organizacin, por los clientes o por el propio puesto.

Orientacin al logro

La orientacin al logro y a los resultados es la capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia
cuando son necesarias decisiones importantes para cumplir con sus competidores o superarlos, atender las
necesidades del cliente o mejorar a la organizacin. Implica administrar los procesos establecidos para que no
interfieran con la consecucin de los resultados esperados. Las personas dotadas de esta competencia, se
hallan orientadas hacia los resultados y poseen una motivacin muy fuerte para cumplir sus objetivos y sus
exigencias.

Pensamiento analtico

82
Es la capacidad de entender y resolver un problema a partir de desagregar sistemticamente sus partes;
realizando comparaciones, estableciendo prioridades, identificando secuencias temporales y relaciones
causales entre los componentes.

Pensamiento estratgico

Es un conjunto de herramientas para conseguir lo que queremos de la mejor forma y venciendo las
dificultades. Es una manera racional de entender los sucesos que se dan en una situacin actual y cambiante,
logrando identificar y aprovechando de forma sistemtica las oportunidades que se presenten en el entorno. Se
refiere a la capacidad de visualizar en el tiempo las causas y consecuencias de las acciones, pudiendo
planificar acontecimientos, proyectos y eventos para cumplir las metas.

Pro actividad

Habilidad de fijarse objetivos de desempeo por encima de lo normal, alcanzndolos con xito incluso
superando las expectativas. Emplea equipos y elementos dispuestos para el desempeo de sus funciones.

Toma de riesgos

Tomar riesgos calculados para obtener ventajas especficas. Tiene que ver con la capacidad de soportar la
incertidumbre y la ambigedad de las previsiones acerca del desarrollo futuro de los acontecimientos y, aun
as, tomar acciones que pueden implicar una ganancia o una prdida. La esencia de esta habilidad es la
capacidad para evaluar el significado y la probabilidad de la prdida posible frente al significado, y la
probabilidad de la ganancia posible, de forma racional y controlando los efectos emocionales que el riesgo
conlleva.

83
84
85
86
87
Formulario de Competencias y Ponderacin

COMPETENCIAS LABORALES
CARGO :
FECHA:
COMPETENCIAS
N EJES Ponderacin (Alto-Medio-Bajo) CONCEPTO Competencias Ponderacin
Alta Energia
Compromiso
Organizacional
Conciencia Organizacional

Esfuerzo por trabajar por logros de Iniciativa


1Organizacin Personal y Admnistracin del Tiempo estndares de excelencia.
Perseverancia

Preocupacin por el oreden

Trabajo bajo Presin

Visin del negocio

Afabiidad

Colaboracin

Habilidad de construir y mantener relaciones Comunicacin


2 Relaciones interpersonales
cordiales.
Desarrollo de realciones

Orientacin al Cliente

Trabajo en Equipo

Adaptabilida- Flexibilidad

Apertura Mental

Capacidad de Planificar

Cautela

Iniciativa
Capacidad aiNTELECTUAL REQUERIDA
3 Soluin de Problemas y Toma de decisiones PARA EL DESEMPEO EFICIENTE DEL Aprendizaje Continuo
CARGO
Innovacin

Orientacin al Logro

Pensamiento Analitico

Pensamiento Estrategico

Aprendizaje Continuo

Desarrollo de realciones

Actitud para lograr objetivos institucionales Dominancia


4 Liderazgo
que son enseados a sus subordinados
Empowermwnt

Potencial de liderazgo

Autocontro

Confiabilidad

Confianza en si mismo
5 Inteligencia Emocional Carga emocional - control
Escrupolocidad

Justicia

Prudencia

88
Formulario de evaluacin del desempeo CELEC EP TRANSELECTRIC.

2. Formulario de evaluacin del desempeo de TRANSELECTRIC.

El presente formulario, es un instrumento que tienen validez y confiabilidad, debido a que su aplicacin
frecuente ha permitido dentro de TRANSELECTRIC tener datos tiles para medir el rendimiento de todos los
empleados. Los indicadores del desempeo pudieron ser realizadas con el apoyo del departamento de recursos
humanos y la de las partes jerrquicas de llevar este proceso. A continuacin se expone las caractersticas
principales del formulario, las mimas que son:

A. Rangos de calificacin del formulario del desempeo TRANSELECTRIC:

Regular
Bsico
Aceptable
Avanzado
Superior

B. Sub escalas del formulario al desempeo de TRANSELECTRIC:

Orientacin a resultados
Proactividad
Respeto
Comunicacin
Identificacin empresarial
Integridad
Orientacin al servicio
Integracin social
Trabajo en equipo
Responsabilidad

89
Cuestionario

APLICACIN DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

INSTRUCTIVO PARA LA APLICACIN DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

En la presente srvase a encontrar el Formulario de Evaluacin del desempeo correspondiente al colaborador


que fue seleccionado de manera aleatoria para la investigacin de un Proyecto de Tesis que se lleva a cabo en
la Unidad de Negocio TRANSELECTRIC

Objetivo

Medir la Evaluacin del desempeo de los colaboradores previo y posterior al levantamiento y


socializacin del perfil de competencias.

Responsables de la aplicacin de la Evaluacin del desempeo

Jefes Departamentales: Responsables de la validacin de informacin del personal bajo su cargo.


Jefes de Seccin o Subsistemas: Responsable de la calificacin del personal evaluado.
Departamento de Talento Humano: responsable de la exposicin, acompaamiento y procesador de
resultados de la evaluacin.

Procedimiento

En la evaluacin sea justo y ecunime, despjese de sentimientos de simpata o antipata.


Previo a la calificacin, lea detenidamente y familiarcese con los grados de desempeo establecidos
en los casilleros.
Marque con una "X" nicamente dentro de uno de los grados o casilleros establecidos para cada
factor.
Los resultados de la evaluacin son de responsabilidad del evaluador.
Emitir criterio correspondiente al desempeo del colaborador
Si requiere informacin adicional consulte con Desarrollo de Talento Humano.

Anexos

Formato de evaluacin del desempeo Unidad de Negocio TRANSELECTRIC.

90
Cdigo: FOR-GTH-#13
EVALUACION DE LA GESTION LABORAL
Versin: 01
Fecha:11-03-2009
Proceso: Formacin y Evaluacin
Pginas 2
1. DATOS DE IDENTIFICACIN:
Apellidos: Nombre: Cdula Ciudadana: XXXXXXXXX
Puesto: Area: SUBGERENCIA DE Unidad: SUBGERENCIA DE XXXX
Lugar: Fecha Evaluacin: xx/xx/xxxx
Jefe Inmediato: Puesto del Jefe Inmediato:
Inicio perodo de trabajo: xx/xx/xxxx Fin perodo de trabajo: xx/xx/xxxx

2. INSTRUCCIONES PARA LA EVALUACIN:


1. La informacin emitida en este documento, es de carcter estrictamente confidencial.
2. En la evaluacin sea justo y ecunime, despjese de sentimientos de simpata o antipata.
3. Previo a la calicacin, lea detenidamente y familiarcese con los grados de desempeo establecidos en los casilleros. A continuacin, marque
con una "X" nicamente dentro de uno de los grados o casilleros establecidos para cada factor.
4. Los resultados de la evaluacin son de responsabilidad del evaluador.
5. Si requiere informacin adicional consulte con Desarrollo de Talento Humano.
3. FORMATO DE EVALUACIN:
FACTORES DE MEDICIN GRADOS DE DESEMPEO EN SUS ACTIVIDADES
Identifica y pone en prctica Cumple los objetivos de su Supera dificultades u obstculos Sus resultados son Apoya puntualmente en el
ORIENTACION A RESULTADOS: Logro metodologas especficas y puesto de trabajo manejando hacia el logro o cumplimiento de sumamente confiables, estn cumplimiento de objetivos,
o cumplimiento de objetivos mediante recursos disponibles para de forma adecuada los objetivos con generacin de sobre los estndares, requiere tiempo adicional y
1 optimizar el cumplimiento de recursos que dispone. valor y optimizacin plena de los generando valor. supervisin/direccin para
una efectiva administracin de
recursos disponibles agregando valor. objetivos . recursos. cumplir sus resultados.

MARQUE LA CALIFICACIN
Su iniciativa es mnima, Peridicamente propone y es Su aporte es de impacto. Gusta Ocasionalemte muestra Permanentemente define
conformndose a aportar en parte de acciones comunes liderar los cambios sustanciales iniciativas laborales que nuevos modelos o formas de
PROACTIVIDAD: Tomar la iniciativa, situaciones especficas vinculadas al logro del rea de dentro del rea/unidad u contribuyen al cumplimiento de trabajo que optimizan los
2 haciendo que las cosas sucedan vinculadas al puesto de trabajo. trabajo mantenindose organizacin. los objetivos del rea/unidad resultados, recursos y generan
dentro de parmetros adecuados. Prefire mostrarse parco y constante en su interactuar. de trabajo. valor.
distante o no aportar.

MARQUE LA CALIFICACIN
Prevalece la consideracin o Respetuoso del entorno Establece estrategias y Sus interactuaciones Muestra flexibilidad en el
respeto en aquellos aspectos sociolaboral, de las opiniones lineamientos orientados a la enmarcadas en la aprecio y respeto con quienes
RESPETO: Consideracin y aprecio a
que coninciden con su opinin lo y de su forma de interactuar de interactuacin respetuosa con consideracin y aprecio coinciden o no con sus
los dems, a las opiniones, al trabajo,
3 que puede afectar su interactuar las personas u organizaciones los clientes internos o externos contribuyen al logro de los opiniones.
a las normas explicitas o implcitas
laboral. relacionadas con la Compaa. de la Compaa. objetivos laborales.
que permiten las interactuaciones.

MARQUE LA CALIFICACIN
Su comunicacin es fluida y Atiende, escucha y transmite Sus formas de comunicarse Atiende de manera puntual Maneja conceptos y dems
COMUNICACIN: Forma de expresar sostenida, logrando comprender mensajes vinculados a su satisfacen y calirifican las mensajes verbales o escritos elementos comunicacionales de
ideas a la vez que escuchar y y/o clarificar los mensajes y sus interactuar de forma aceptable expectativas y necesidades del que deben ser clarificados forma positiva, contribuyendo a
4 comprender a los dems de forma alcances para interactuar. sobre diferentes temas . interlocutor, facilitando la adems de que sus mensajes la creacion y sustento de una
emptica, estableciendo confianza y consecucin de las metas son poco sostenidos. cultura afin a los linieamientos
personales y laborales. corporativos
entusiasmo en la interactuacin.

MARQUE LA CALIFICACIN
Uso inadecuado o poco Tiene altibajos en el usos del Utiliza de forma regular y El uso del uniforme es Nunca realiza sus trabajos sin
IDENTIFICACIN EMPRESARIAL: frecuente de la vestimenta y uniforme o equipos facilitados, adecuadamente la vestimenta y permanente y los equipos de uniforme, equipo o herramientas
Sentimiento de identidad o equipos facilitados, adems de en el cumplimiento de las equipos, cumple las trabajo los emplea apropiadas prolongando su vida
compromiso organizacional a travs que muestra renuencia a acatar normas o disposiciones, disposiciones y normas adecuadamente optimizando til. Sumamente disciplinado y
del acatamiento de normas y disposiciones y normas as como adems de su participacin en establecidas, con preferencia por su utilidad. Muy puntual. Acata puntual. Interviene liderando la
5 disposiciones, as como el adecuado a participar en eventos de la eventos empresariales. ser puntual y participar en fielmente las disposiciones y gestin o ejecucin de eventos
uso de vestimenta y equipo de trabajo compaa. Posee pocos Conoce la estrategia, servicios eventos empresariales. Conoce y normas. Participa activamente empresariales.
conocimientos de la estrategia, y proyectos de la organizacin. se involucra con la estrategia, en eventos de la compaa.
y la forma de participar en las
servicios y proyectos de la servicios y proyectos
diferentes acciones que emprende la
organizacion. corporativos.
compaa.

MARQUE LA CALIFICACIN
Muestra debilidad o falta de Claro y transparente en sus
INTEGRIDAD: Mostrar claridad y continuidad en la aplicacin de interactuaciones dejando en alto
transparencia en sujecin a las normas afines a sus la tica de gestin laboral
6 normas afines en las diferentes responsabilidades que ponen encomendada.
interactuaciones que realiza de en duda su transparencia de
manera interna y externa. gestin.

MARQUE LA CALIFICACIN
Sus demostraciones por
ORIENTACIN AL SERVICIO: Actitud Satisface las demandas o atender, ayudar y satisfacer a Contribuye en la atencin y Poca o ningun inters a
A travs del servicio brindado
por servir, ayudar y satisfacer necesidades de servicio de sus sus clientes internos o solucion de las espectativas y colaborar y servir a los dems.
eleva la percepcin del mismo
espectativas o necesidades de los clientes internos o externos en externos son variables. necesidades del rea a la que Su participacion rersponde a
7 contribuyendo adems a mejorar
dems en atencin a disposiciones, sujecin a disposiciones, Peridicamente requiere pertenece u otras reas de la disposicin superior; el
la imagen institucional interna y
politicas y normas; brindando un trato politicas y normas; manteniendo retroalimentacion para compaa; aportando a resultado del servicio afecta a la
externa.
cordial y amable. un estandar del servicio. mantener o mejorar su nivel de mejorar el servicio . calidad del mismo.
servicio.
MARQUE LA CALIFICACIN
Parco y fro en la relacin. Discrepa algunas veces por Pocos inconvenientes o Ocasionalmente tiene Sin inconvenientes o
Frecuentemente tiene dificultad cuestiones de trabajo o discrepancias con los dems; inconvenientes o discrepancias con sus
para generar o mantener personales, sin que esto cuando tiene diferencias las discrepancias con sus compaeros o clientes. Su
adecuadas relaciones con sus deteriore las relaciones. Las arregla en forma inmediata. compaeros o clientes sociabilidad es positiva,
INTERACCIN SOCIAL: Iniciar y compaeros y/o clientes lo que diferencias las soluciona en Gusta mantener relaciones bajo internos. Los problemas o llegando a interactuar
mantener cordiales relaciones con los puede deterior la relacin. Con forma oportuna. Sin el concepto de ganar para las inconvenientes trata de positivamente con los dems.
8 compaeros de trabajo as como con poco inters para solucionar sus resentimientos con los dems. partes. Propicia un entorno solucionarlos para mantener Lidera y fomenta un entorno
los clientes internos y externos de la inconvenientes. Guarda los Mantiene un ambiente de respetuoso y amigable. un ambiente adecuado. laboral de armona,
organizacin. problemas pudiendo hacerlos interaccin equilibrado. compaerismo equitativo y
ms grandes. solidario.

MARQUE LA CALIFICACIN
Con disposicin negativa, evita o Con disposicin o voluntad a Preferencia por ser lider o Con energa y entusiasmo por Su disposicin para ser parte o
rehuye ser parte o cooperar con participar o cooperar dentro de miembro activo de equipos de liderar, cooperar o ayudar a cooperar con el rea/unidad de
el rea/unidad de trabajo al que equipos de trabajo, brindando trabajo en la consecucin de los los dems. Su denominador es trabajo al que pertenece es
TRABAJO EN EQUIPO: Lidera o pertenece. Se limita a ejecutar asistencia a otros para cumplir objetivos establecidos lograr el objetivo de forma variable. Prefiere ejecutar tareas
participa en la consecucin de los tareas o actividades del puesto el objetivo definido. Le pone estableciendo o ajustandose al participativa, clarificando o actividades del puesto que
9 objetivos del equipo de trabajo, otras que desempea con lentitud o "ganas" en lo que hace. ritmo de trabajo, clarificando, entornos y horizontes. desempea. Participa en forma
reas/unidades afines a la estrategia dificultad. Dadas sus monitoreando y estimulando peridica con resultados
corporativa. limitaciones, su participacin es logros. aceptables. Sus respuestas
eventual. laborales tienen altibajos.

MARQUE LA CALIFICACIN
Responsable en el manejo de Los recursos asignados los Acepta y asume otros retos y Su responsabilidad ante la Genera valor en el cumplimiento
RESPONSABILIDAD: Forma para recursos o informacin, as como maneja sujetndose a obligaciones, organizndose y administracin o manejo de de las responsabilidades
responder sobre la administracin o en el cumplimiento de las disposiciones o normas. respondiendo de forma recursos o informacin asignadas asi como optimiza la
manejo de recursos: humanos, obligaciones laborales Cumple lo estrictamente adecuada y oportuna. encomendada es mnima. Se administracin o manejo de los
10
fsicos, financieros, o informacin as encomendadas. necesario a travs del Responsable en el manejo de limita a cumplir con las tareas recursos o informacin a su
como al cumplimiento de sus acatamiento de directrices. recursos e informacin a su o responsabilidades cargo.
obligaciones laborales. cargo. establecidas.

MARQUE LA CALIFICACIN

91
4. CRITERIO DEL JEFE INMEDIATO

De acuerdo con su evaluacin, considera que el colaborador evaluado es apto para continuar prestando su contingente laboral en la Compaa?
SI NO

Si la respuesta es positiva identifique la temporalidad de la permanencia:


Permanente: Actividades permanentes y frecuentes.
Temporal: Actividades cuya frecuencia se deriva del tiempo, as:
Hasta seis meses
Hasta un ao
Mientras dure el Proyecto. Seale el tiempo: ________________________________

Favor emita otros criterios relacionados con la gestin laboral, aporte o valor agregado o afines del colaborador evaluado. Justifique los razonamientos emitidos.

FIRMA DEL RESPONSABLE DE LA EVALUACIN FIRMA GERENTE / SUBGERENTE

5. RESERVADO PARA TALENTO HUMANO:

Evaluacin recibida en fecha:

Interpretacin de la Evaluacin:

Factores Desarrollados:

Factores a Desarrollar:

Observaciones adicionales:

Acciones/sugerencias a derivarse de la Evaluacin de la Gestin Laboral:

_________________________________________________________________________________ _____________________________________
DESARROLLO TALENTO HUMANO FECHA ANALISIS

92
3. Perfiles de cargos por competencias

93
94
95
96
97
1.- NOMBRE DEL CARGO

SUBGERENTE FINANCIERO

2.- MISIN DEL CARGO

Planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades econmicas y financieras.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

GERENTE
UNIDAD DE
NEGOCIO

SUBGERENTE
FINANCIERO

CONTADOR TESORERO PRESUPUESTOS


4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Competencias

Administrar y supervisar las Administracin pblica, leyes y Trabajo bajo presin


actividades econmicas, reglamentos generales y particulares
financieras, contables,
tesorera y presupuestos.

Cautela
Autorizar pagos previo visto Conocimiento de normativas
bueno

Coordinar la elaboracin
Pensamiento Analtico
del presupuesto en
conjunto con las unidades Conocimiento de normativas

Verificar la correcta Administracin pblica, leyes y Capacidad de Planificacin


aplicacin de la normativa reglamentos generales y particulares
legal.
5. - ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Administrar y supervisar las actividades econmicas, financieras, contables,
5 5 5 30
tesorera y presupuestos.

Autorizar pagos previo visto bueno 5 5 5 30

Coordinar la elaboracin del presupuesto en conjunto con las unidades 3 5 5 28

Verificar la correcta aplicacin de la normativa legal. 3 5 5 28

Supervisar y participar en la elaboracin del flujo de caja segn su


5 5 4 25
periodicidad.

Asesorar a la gerencia y jefatura en el rea de su competencia 4 4 4 20

Autorizar y legalizar disponibilidades presupuestarias 4 5 3 19

Preparar y autorizar informacin financiera, solicitada por los organismos de


5 5 4 25
control.

FR= Frecuencia de la actividad


CO= Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM= Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6. - CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico X
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno. x
4. Productos y servicios x
5. Personas y otras areas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes. x
8.Proveedores / contratistas x
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.) x
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
x
produccin, etc.

7. - DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Word, excel, y otros
informticos externos
Manejo de programas X
IFS Evolution
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
Otras destrezas

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Subgerencias, departamentos y secciones.

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Organismos de control, entes de regulacin, y contacto con proveedores y contratistas.


9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Ergonmico
Psicosocial

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Administracin, econmico o a fines


CUARTO NIVEL De no cumplir con la titulacin del Tercer Nivel
/ Maestra en Areas financieras

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Presupuestos

Contratacin pblica

Control

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 7 a 9 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

TESORERO

2.- MISIN DEL CARGO

Controlar y administrar los recursos financieros y valores correspondientes a la empresa.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

SUBGERENTE
FINANCIERO

TESORERO
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Elaborar comprobantes de Contabilidad Legislacin general y Pensamiento analtico


egresos y emisiones de normativa interna
cheques

Legislacin general y normativa Cautela


Custodiar documentacin
Interna
original de pagos

Preparar informacin Legislacin general y normativa Trabajo en Equipo


Interna
para entidades de
control
Ingresar informacin al Software Precupacin por el Orden
sistema IFS y SISPAC
5. - ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Elaborar comprobantes de egresos y emisiones de cheques 5 5 5 30

Ingresar informacin al sistema IFS y SISPAC 3 4 4 19

Preparar informacin para entidades de control 5 4 4 21

Elaborar los flujos de caja mensual y proyectada 2 4 4 18

Custodiar valores fiduciarios y garantas 3 4 3 15

Custodiar documentacin originales de pagos 5 5 5 30

Controlar notas de dbito y crdito 2 3 3 11

Mantener comunicaciones con proveedores y bancos 3 3 3 12

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6. - CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios x
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.) X
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
x
produccin, etc.

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Word, excel
informticos externos
Manejo de programas X
IFS Evolution
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
Otras destrezas

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Areas requirientes y niveles superiores

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Bancos, organismos de control


9. - INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Ergonmico
Psicosocial

10. - EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

TERCER NIVEL Contabilidad, Administracin o a fines

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Legislacin , control y presupuestos

Compras pblicas

IFS y Evolution

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 3 a 4 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

CONTADOR

2.- MISIN DEL CARGO

Generar informacin contable, elaboracin de balances y responsable control previo de gastos.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

SUBGERENTE
FINANCIERO

CONTADOR

ASISTENTE
CONTABLE
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Legislacin general, tributaria y de


Efectuar el control previo Empowerment
control
de gastos de la organizacin

Verificar el cumplimiento Legislacin general, tributaria y de


Compromiso Organizacional
de las leyes, normas y Control Normativa interna
polticas que regulan la
actividad contable

Realizar el control y Ley de rgimen tributario Pensamiento analtico


cumplimiento de las
obligaciones tributarias.

Elaborar estados Polticas contables y tributarias Confiabilidad


financieros
5. - ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Elaborar estados financieros 2 5 5 27

Efectuar el control previo de gastos de la organizacin 5 5 5 30

Ingresar informacin IFS 5 4 4 21

Verificar la correcta aplicacin de la codificacin contable 4 4 4 20

Realizar el control y cumplimiento de las obligaciones tributarias. 3 5 5 28

Efectuar ajustes y reclasificaciones de cuentas 2 4 4 18

Verificar el cumplimiento de las leyes, normas y polticas que regulan la


5 5 5 30
actividad contable

Elaborar conciliacin y anlisis de cuenta 2 4 4 18

Ejecutar cuadre contable de inventarios conforme disposiciones legales 2 4 4 18

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6. - CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.) x
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
x
produccin, etc.

7. - DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Word, excel
informticos externos
Manejo de programas X
IFS Evolution
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
Otras destrezas

8. - INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Adquisiciones, Presupuestos, Talento Humanos.

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Entidades de Control, empresas auditoras, Matriz CELEC.


9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Ergonmico
Psicosocial

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

TERCER NIVEL Contable, Administracin, Economa

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Leyes tributarias, laborales y presupuestos

Contratacin pblica

Control

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 3 a 4 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ANALISTA DE PRESUPUESTOS

2.- MISIN DEL CARGO

Administrar y controlar la gestin presupuestaria en todos sus ciclos.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

SUBGERENTE
FINANCIERO

ANALISTA DE
PRESUPUESTOS

ASISTENTE DE
PRESUPUESTOS
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Elaborar certificados de Contables, planificacin y legales Pensamiento estratgico


disponibilidades
presupuestarias

Contables, tributaria y
Efectuar la liquidacin Orientacin al Logro
presupuestaria
anual de presupuesto

Coordinar acciones con Compras pblicas Trabajo bajo presin


compras pblicas y
unidades requirientes

Preparar informacin Presupuestas y normativa interna Pensamiento analtico


presupuestaria, para matriz
y organismos de control y
regulacin.
5. - ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Recopilar y coordinar informacin presupuestaria de todas las reas para
1 4 4 17
elaborar el presupuesto

Elaborar certificados de disponibilidades presupuestarias 5 5 5 30

Realizar la ejecucin presupuestaria, mensual, semestral y anual. 2 4 4 18

Preparar informacin presupuestaria, para matriz y organismos de control y


3 4 4 19
regulacin.

Realizar modificaciones o reformas presupuestarias, previa aprobacin de


2 4 4 18
superior

Coordinar acciones con compras pblicas y unidades requirentes 5 4 4 21

Efectuar la liquidacin anual de presupuesto 1 5 5 26

Recopilar y coordinar informacin presupuestaria de todas las reas para


1 4 4 17
elaborar el presupuesto

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6. - CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.) x
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
x
produccin, etc.

7. - DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Word, excel
informticos externos
Manejo de programas X
IFS Evolution
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
Otras destrezas

8. - INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Areas y Unidades requirientes

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

N/A
9. - INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Ergonmico
Psicosocial

10. - EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

TERCER NIVEL Contable, Administracin, Economa

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Leyes tributarias, laborales y presupuestos

Contratacin pblica

Control

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 3 a 4 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ESPECIALISTA DE CONTABILIDAD

2.- MISIN DEL CARGO

Registrar contablemente las transacciones administrativas - financieras y nmina e interactuar en los


estados financieros

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

CONTADOR

ESPECIALISTA
DE
CONTABILIDAD

ASISTENTE DE
CONTABILIDAD
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Registrar contablemente las Contable, presupuestarias Pensamiento analtico


transacciones
administrativas -
financieras y nmina

Contable, normas de control y


Participar en la ejecucin Trabajo en Equipo
presupuestos
del control previo al gasto

Contabilizar comprobantes Contable y sistemas internos Cautela


en el sistema IFS

Contable, software y legislacin


Elaborar anexos Confianza en si mismo
Tributaria
transaccionales.
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Preparar informacin respecto a las obligaciones tributarias de la
2 4 4 18
corporacin

Elaborar anexos transaccionales. 4 4 4 20

Contabilizar comprobantes en el sistema IFS 5 4 4 21

Revisar conciliaciones bancarias 2 4 4 18

Elaborar declaraciones mensual formularios 104- 103 1 4 4 17

Registrar contablemente las transacciones financieras y nmina 5 5 5 30

Preparar informacin para la estructuracin del balance mensual 2 4 4 18

Participar en la ejecucin del control previo al gasto 5 4 4 21

Realizar conciliaciones y anlisis de cuentas contables 2 4 4 18

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno. N/A
4. Productos y servicios N/A
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes. N/A
8.Proveedores / contratistas N/A
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.) x
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
x
produccin, etc.

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Word, excel
informticos externos
Manejo de programas X
IFS Evolution
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma: Ingles
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo X
Otras destrezas

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Adquisiciones, presupuestos, Tesorera, produccin, servicios generales

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Proveedores
9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Ergonmico
Psicosocial

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

TERCER NIVEL Contable, Administracin, Economa

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Leyes tributarias, laborales y presupuestos

Contratacin pblica

Control

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 3 a 4 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ASISTENTE DE PRESUPUESTO

2.- MISIN DEL CARGO

Controlar y registrar transacciones que involucran el presupuesto y su correspondiente control previo.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

ANALISTA DE
PRESUPUESTOS

ASISTENTE DE
PRESUPUESTOS
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Codificar Contables y Presupuestarios Cautela


presupuestariamente los
egresos de caja

Efectuar control previo de Contables, Control y presupuestos Pensamiento analtico


las transacciones que
ingresan a presupuesto

Aprendizaje continuo
Controlar y registrar Contables y Presupuestarios
disponibilidades
presupuestarias

Controlar procesos de Compras pblicas Orentacin al cliente


compra versus el
presupuesto
5. - ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Elaborar cdulas presupuestarias 2 4 4 18

Colaborar en la preparacin de la informacin para matriz y otros


3 3 3 12
Organismos

Participar en la elaboracin de la proforma presupuestaria 1 4 4 17

Revisar documentacin para modificacin y reforma de presupuestos 2 4 4 18

Controlar y registrar disponibilidades presupuestarias 4 4 4 20

Controlar procesos de compra versus el presupuesto 3 4 4 19

Codificar presupuestariamente los egresos de caja 5 4 4 21

Efectuar control previo de las transacciones que ingresan a presupuesto 5 4 4 21

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico X
2. Naturaleza del rea / departamento. X
3. Mercado / entorno. N/A
4. Productos y servicios N/A
5. Personas y otras reas X
6. Leyes y regulaciones. X
7. Clientes. N/A
8.Proveedores / contratistas N/A
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.) X
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
X
produccin, etc.

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Word, excel
informticos externos
Manejo de programas X
IFS Evolution
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
Otras destrezas

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Adquisiciones, contabilidad, administracin, relacionadas y produccin

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)


9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Ergonmico
Psicosocial

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

TERCER NIVEL Contable, Administracin, Economa

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Leyes tributarias, laborales y presupuestos

Contratacin pblica

Control

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 2 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ASISTENTE CONTABLE

2.- MISIN DEL CARGO

Realizar los aspectos tributarios y ejecutar el control previo de las transacciones administrativas -
financieras

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

ESPECIALISTA
DE
CONTABILIDAD

ASISTENTE
CONTABLE
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Contables, tributarios y
Emitir retenciones de Trabajo bajo presin
Presupuestarios
impuestos

Mantener archivo de Contabilidad Pensamiento crtico


documentos

Participar en la ejecucin Contabilidad y controles Pensamiento analtico


de control previo

Registrar facturas de Contabilidad y tributos Cuidado


proveedores en el sistema
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Registrar facturas de proveedores en el sistema 5 4 4 21

Emitir retenciones de impuestos 5 5 5 30

Efectuar conciliaciones bancarias 2 4 4 18

Ingresar informacin en el PAC 4 3 3 13

Participar en la ejecucin de control previo 5 4 4 21

Emitir facturas por ventas de bienes y servicios 2 3 3 11

Mantener archivo de documentos 5 4 4 21

Colaborar en la preparacin de informacin interna y externa 2 4 4 18

Registrar facturas de proveedores en el sistema 5 4 4 21

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico N/A
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno. N/A
4. Productos y servicios N/A
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes. N/A
8.Proveedores / contratistas N/A
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.) N/A
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
x
produccin, etc.

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Word, excel
informticos externos
Manejo de programas X
IFS Evolution
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
Otras destrezas

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Adquisiciones, Presupuestos, Talento Humanos

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

N/A
9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Ergonmico
Psicosocial

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

TERCER NIVEL Contable, Administracin, Economa

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Leyes tributarias, laborales y presupuestos

Contratacin pblica

Control

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 2 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

SUBGERENTE DE ADMINISTRATIVO

2.- MISIN DEL CARGO

Planificar, coordinar y controlar las labores relacionadas con la eficiente administracin de los recursos
humanos de la empresa, la adquisiciones y el buen uso de los bienes y/o servicios de la compaa.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

GERENTE UNIDAD
DE NEGOCIO

SUBGERENTE DE
ADMINISTRACION

JEFE TALENTO JEFE JEFE SERVICIOS JEFE INVENTARIOS


HUMANO ADQUISICIONES GENERALES Y BODEGAS
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Destrezas Tcnicas y Conductuales


Actividades esenciales Conocimientos acadmicos
(Anexo 2)

Garantizar el abastecimiento Administracin Logistica y Gestin Orientacin al Logro


de materiales y servicios a
travs del proceso de
adquisiciones.

Participar como delegado de Gestin de Procesos y Normativa Visin del Negocio


la Gerencia en el anlisis de
ofertas de diferentes
concursos

Dar seguimiento a los Administracin y Normativa Pensamiento Analtico


contratos asignados y
administrar los seguros de la
unidad de negocio.

Dirigir el desarrollo integral Gestin de Procesos, Administracin Empowerment


de los subsistemas de y Gestin
recursos humanos, sistema
de gestin de seguridad y
salud ocupacional y sistema
de manejo logstico
5. - ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Garantizar el abastecimiento de materiales y servicios a travs del proceso de 5 4 4 21
adquisiciones.
Participar como delegado de la Gerencia en el anlisis de ofertas de diferentes 2 4 4 18
Controlar el proceso de compras y entrega de materiales e insumos de oficina. 5 4 3 17
Dar seguimiento a los contratos asignados y administrar los seguros de la unidad de 5 4 3 17
negocio.
Dirigir el desarrollo integral de los subsistemas de recursos humanos, sistema de 4 4 3 16
gestin de seguridad y salud ocupacional y sistema de manejo logstico
Hacer cumplir las polticas y procedimientos para manejo del recurso humano. 1 4 3 13
Colaborar en la formulacin de la planificacin estratgica de la unidad. 1 3 4 13
Desarrollar propuestas de mejoramiento en poltica salarial y los mecanismos de 1 4 3 13
registro y control de la nmina acord a la realidad interna y externa que presente la
unidad.
Monitorear las prestaciones de servicios y entrega de bienes como: uniformes, 4 3 3 13
transporte, alimentacin, limpieza y alojamiento
Coordinar propuestas de desarrollo del talento humano de la unidad. 1 4 3 13
Monitorear el desempeo de los servicios generales de apoyo. 5 3 2 11
Coordinar la elaboracin del presupuesto de recursos humanos. 1 3 3 10
Coordinar el almacenamiento de materiales y manejo de las bodegas de la empresa. 2 4 2 10
Coordinar la identificacin de proyectos de mejora al proceso de gestin de recurso 3 2 3 9
humano, servicios generales y adquisiciones.
Asesorar al personal en la aplicacin y cumplimiento de los procesos administrativos. 5 2 2 9
Coordinar proyectos de mejora para el proceso de administracin de bienes y 1 3 2 7
materiales.
Coordinar el cumplimiento de normas internas para el uso de las instalaciones y 3 2 2 7
bienes de la unidad
Coordinar actividades sociales, culturales y deportivas en oficinas. 2 2 1 4

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
Conocimientos Informativos
(X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.) x

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X Office X
informticos externos
Manejo de programas X Evolution, IFS
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma: Ingls
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado X
Escrito X
Ledo X

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Otras Subgerencias y jefaturas

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Proveedores, organismos de control y regulacin


9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Riesgos ergonmicos (postura forzada) y psicosociales (carga mental)

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tercer nivel Economa, Ingeniera o afines


Maestra en administracin, procesos,
Cuarto nivel
logstica, RRHH o afines

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Contratacin Pblica

Rgimen Laboral y de Administracin Pblica

Gestin de Proyectos

Administracin de Contratos

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 7 a 9 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

JEFE DE TALENTO HUMANO

2.- MISIN DEL CARGO

Planificar, coordinar dirigir y controlar los procesos y subprocesos de talento humano

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

SUBGERENTE
ADMINISTRATIVO

JEFE DE TALENTO
HUMANO

ESPECIALISTA DE
TALENTO
HUMANO
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Planificar, coordinar, dirigir y Administracin y direccin de


Empowerment
controlar los procesos y personal
subprocesos de
reclutamiento, seleccin y
contratacin; induccin;
nmina y remuneraciones;
viticos; movilidad de
personal; evaluacin del
desempeo; capacitacin.

Preparar informes Legislacin y Normativa


Pensamiento Analtico
tcnicos requeridos por
la subgerencia
administrativa y gerencia
de la unidad
Coordinar y establecer la Administracin de Recursos Humanos Capacidad de Planificacin
planificacin de los
requerimientos de
personal y su presupuesto

Elaborar y actualizar Administracin y direccin de


Trabajo en Equipo
procedimientos, talento humano
manuales e
instructivos de talento
humano
5. - ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Planificar, coordinar, dirigir y controlar los procesos y
Subprocesos de reclutamiento, seleccin y contratacin; induccin; nmina y
remuneraciones; viticos; movilidad de personal; evaluacin del desempeo;
4 4 5 24
capacitacin.
Preparar informes tcnicos requeridos por la subgerencia
4 4 4 20
administrativa y gerencia de la unidad
coordinar y establecer la planificacin de los requerimientos de personal y su
presupuesto
3 4 4 19

Elaborar y actualizar procedimientos, manuales e instructivos


3 4 4 19
de talento humano
Establecer planes de desarrollo y bienestar social de talento humano
3 3 4 15

Procurar y vigilar el cumplimiento de las normas, procedimientos, polticas


y directrices establecidas para la administracin del talento humano 3 3 4 15

establecer planes de evaluacin del clima y cultura organizacional


y sus planes de mejora
1 3 3 10

Participar en reuniones de trabajo de la unidad de negocio y CELEC matriz


4 2 2 8

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6. - CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas x
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.)

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Office, Excel
informticos externos
Manejo de programas
IFS, Evolution
informticos internos
Manejo de idiomas X Idioma: Ingls
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo X

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Todos los departamentos de la Unidad de Negocio

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Unidades de Negocio, proveedores, CELEC matriz


9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Carga mental
Postura forzada

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

TERCER NIVEL Administracin de personal, psicologa


Si no cumple con la titulacin de tercer nivel
MAESTRIA /Maestra en Talento Humano,
Administracin, Procesos o afines

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

ACTUALIZACION LEGISLACION LABORAL

Reglamentos contralora

LOEP / CODIGO DEL TRABAJO

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 5 a 6 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ESPECIALISTA DE TALENTO HUMANO

2.- MISIN DEL CARGO

Ejecutar los procesos y subprocesos de Talento Humano

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

JEFE DE
TALENTO
HUMANO

ESPECIALISTA
DE TALENTO
HUMANO

ASISTENTE DE
TALENTO
HUMANO
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

ACTIVIDADES ESENCIALES CONOCIMIENTOS DESTREZAS TCNICAS Y


ACADMICOS CONDUCTUALES
Ejecutar actividades del proceso de Legislacin y Pensamiento Analtico
nmina, remuneraciones y viticos. Administracin de
personal

Ejecutar Planes de Desarrollo de


Administracin de Personal Trabajo en Equipo
Talento Humano, Capacitacin y
Bienestar Social

Ejecutar actividades inherentes de los


Seleccin y
procesos de reclutamiento y seleccin, Compromiso
Reclutamiento de
contratacin e induccin de personal. Organizacional
personal

Ejecutar evaluaciones del desempeo, Administracin de


Iniciativa, Orientacin al
Clima y Cultura Organizacional. personal
Servicio
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

ACTIVIDADES DEL CARGO FR CO CM TOTAL


Ejecutar actividades del proceso de nmina, remuneraciones y viticos. 5 3 5 20
Ejecutar Planes de Desarrollo de Talento Humano, Capacitacin y Bienestar
5 3 5 20
Social
Ejecutar actividades inherentes de los procesos de reclutamiento y seleccin,
4 3 5 19
contratacin e induccin de personal.
Ejecutar evaluaciones del desempeo, Clima y Cultura Organizacional. 4 3 5 19
Apoyar en la actualizacin e implementacin de instructivos, procedimientos,
3 3 5 18
manuales de Talento Humano.
Atender clientes internos y externos 5 3 4 17
Elaborar el plan de capacitacin de acuerdo a los requerimientos y necesidades 1 4 3 13
presentadas.
Monitorear la realizacin de estudios de clima laboral. 1 3 3 10

FR=Frecuencia de la actividad

CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad

CM=Complejidad de la actividad

FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR

6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS APLICA (X)


1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.)
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
produccin, etc.
7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X Office X
informticos externos
Manejo de programas X
IFS, Evolution
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Todos los departamentos de la Unidad de Negocio


CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Candidatos, proveedores.

9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Psicosociales, Ergonmicos
10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Superior Administracin de Personal, Psicologa ,


Trabajo Social, Economa y Afines

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Actualizacin Legislacin Laboral

Reglamentos Contraloria

LOEP / Cdigo del Trabajo

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 3 a 4 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ASISTENTE DE TALENTO HUMANO

2.- MISIN DEL CARGO

Apoyar en la ejecucin de los procesos y subprocesos de talento humano

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

JEFE
TALENTO
HUMANO

ESPECIALISTA
DE TALENTO
HUMANO

ASISTENTE DE
TALENTO
HUMANO
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Apoyar en la ejecucin de
Legislacin Laboral y administracin Cautela
actividades del proceso
de Personal
de nmina,
remuneraciones y
viticos.
Apoyar en la Ejecucin de Capacitacin y Trabajo Social Alta Energa
Planes de Desarrollo de
Talento Humano,
Capacitacin y Bienestar
Social
Apoyar en la ejecucin de Reclutamiento de Personal Orientacin al Cliente
actividades inherentes de
los procesos de
reclutamiento y seleccin,
contratacin e induccin de
personal.
Apoyar en la Ejecucin de Administracin de personal Confiabilidad
evaluaciones del
desempeo, Clima y Cultura
Organizacional.
5. - ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Apoyar en la ejecucin de actividades del proceso de nmina,
5 3 5 20
remuneraciones y viticos.

Apoyar en la Ejecucin de Planes de Desarrollo de Talento Humano,


5 3 5 20
Capacitacin y Bienestar Social

Apoyar en la ejecucin de actividades inherentes de los procesos de


4 3 5 19
reclutamiento y seleccin, contratacin e induccin de personal.

Apoyar en la Ejecucin de evaluaciones del desempeo, Clima y Cultura


3 3 5 18
Organizacional.

Apoyar en la actualizacin e implementacin de instructivos,


3 3 5 18
procedimientos, manuales de Talento Humano.

Atender clientes internos y externos 5 3 4 17

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR

6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico X
2. Naturaleza del rea / departamento. X
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios
5. Personas y otras reas X
6. Leyes y regulaciones. X
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.)
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
produccin, etc.
7. - DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Office
informticos externos
Manejo de programas X
IFS, Evolution
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma: Ingls
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo X

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Todos los departamentos de la Unidad de Negocio

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Proveedores.

9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Carga mental
Postura forzada

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

ADMINISTRACION DE PERSONAL, PSICOLOGIA,


TERCER NIVEL
TRABAJO SOCIAL, AFINES
11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Actualizacin en temas relacionados al rea de


Recursos Humanos

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES Hasta 1 ao


1.- NOMBRE DEL CARGO

JEFE DE ADQUISICIONES

2.- MISIN DEL CARGO

Programar y controlar las actividades de compras bajo el cumplimiento de los procedimientos de


contratacin pblica.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

SUBGERENTE
ADMINISTRATIVO

JEFE DE
ADQUISICIONES

ESPECIALISTA DE
ADQUISICIONES
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Dar seguimiento a los Tcnicas y gestin de contratacin


Compromiso Organizacional
procesos de adquisiciones y pblica y Procedimientos de compras
administrar el portal de pblicas.
compras pblicas

Solicitar resoluciones Procedimientos de compras pblicas Adaptabilidad Flexibilidad


legales para proceso de
adquisicin

Coordinar la elaboracin de Procedimientos de compras pblicas Pensamiento analtico


pliegos de los diferentes
procesos de contratacin
pblica con reas Trabajo en equipo
requirientes

Organizar y controlar las Tcnicas y gestin de contratacin


Empowerment
operaciones de compra pblica
autorizadas.
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Dar seguimiento a los procesos de adquisiciones y administrar el portal de
5 4 3 17
compras pblicas

Solicitar resoluciones legales para proceso de adquisicin 4 4 3 16

Coordinar la elaboracin de pliegos de los diferentes procesos de


3 3 4 15
contratacin pblica con reas requirientes

Organizar y controlar las operaciones de compra autorizadas. 4 3 3 13

Informar y coordinar los procesos de contratacin pblicas con las reas


3 3 3 12
Interesadas

Solicitar certificaciones presupuestarias para proceso de adquisicin 4 4 2 12

Coordinar las sesiones de negociacin 2 3 3 11

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico X
2. Naturaleza del rea / departamento. X
3. Mercado / entorno. X
4. Productos y servicios X
5. Personas y otras reas X
6. Leyes y regulaciones. X
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas X
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.) X
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
X
produccin, etc.

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X Office, Portal de compras X
informticos externos pblicas

Manejo de programas X
IFS
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma: Ingls
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
Otras destrezas

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Todos los departamentos de la Unidad de Negocio

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Proveedores
9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Riesgos psicosociales (carga mental)


Riesgos ergonmicos: postura forzada

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Administracin- economa - legal (reas


TERCER NIVEL afines)

En caso de no contar con esos ttulos, Maestra


en temas afines

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

LOSNCP

Reglamento LOSNCP

Comercio Exterior

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 5 a 6 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ESPECIALISTA DE ADQUISICONES

2.- MISIN DEL CARGO

Coordinar, ejecutar y supervisar los procesos de adquisicin de bienes y servicios cumpliendo los
procedimientos establecidos en la Ley

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

JEFE DE
ADQUISICIONES

ESPECIALISTA DE
ADQUISICIONES

ASISTENTE DE
ADQUISICIONES
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Realizar el ingreso y Procedimientos de compras pblicas Pensamiento analtico


procesos de la informacin Administracin y gestin
(actas, valoraciones de las
ofertas, respuestas,
convalidaciones, etc.) de los
procesos de contratacin
de obras, bienes o servicios,
en el portal de compras
pblicas

Elaborar las Tcnicas de contratacin pblica Capacidad de Planificacin


especificaciones tcnicas
y/o los pliegos de los
procesos de contratacin
obras, bienes o servicios .

Coordinar y ejecutar los Procedimientos de compras pblica Pensamiento estratgico


procesos de importaciones

Participar con las reas Comercio Exterior Trabajo en equipo y Orientacin al


requirentes y participar en cliente
las comisiones tcnicas,
previa designacin, para el
desarrollo de los procesos
de contratacin (compras).
5. - ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Realizar el ingreso y procesos de la informacin (actas, valoraciones de las
ofertas, respuestas, convalidaciones, etc.) de los procesos de contratacin 4 5 4 24
de obras, bienes o servicios, en el portal de compras pblicas

Elaborar las especificaciones tcnicas y/o los pliegos de los procesos de


4 4 4 20
contratacin obras, bienes o servicios .

Coordinar y ejecutar los procesos de importaciones 2 4 4 18

Participar con las reas requirentes y participar en las comisiones tcnicas,


previa designacin, para el desarrollo de los procesos de contratacin 3 3 3 12
(compras).

Apoyar en la recepcin y distribucin de ofertas de forma fsica de los


3 3 3 12
procesos de contratacin

Revisar y dar seguimiento al Plan Anual de Contratacin 2 3 2 8

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6. - CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico X
2. Naturaleza del rea / departamento. X
3. Mercado / entorno. X
4. Productos y servicios X
5. Personas y otras reas X
6. Leyes y regulaciones. X
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas X
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.) X
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
X
produccin, etc.

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X Office, Portal de compras X
informticos externos pblicas
Manejo de programas X
IFS
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma: Ingls
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito X
Ledo X

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Todos los departamentos de la Unidad de Negocio

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Proveedores
9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Riesgos psicosociales (carga mental)


Riesgos ergonmicos: postura forzada

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Administracin- economa - legal (reas


TERCER NIVEL
afines)

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

LOSNCP
Comercio Exterior

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 3 a 4 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ASISTENTE DE ADQUISICIONES

2.- MISIN DEL CARGO

Apoyar en la realizacin de los procesos de adquisicin y contratacin de bienes y servicios.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

ESPECIALISTA DE
ADQUISICIONES

ASISTENTE DE
ADQUISICIONES
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Anlisis de cotizaciones y Gestin de compras Pensamiento Analtico


ofertas

Coordinacin de la logstica Procedimientos de adquisiciones Atencin al Cliente


de bienes adquiridos

Registro de informacin en Tcnica de contratacin Preocupacin por el Orden


el IFS

Cuidado
Realizar rdenes de compra Gestin de compras
5. - ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Anlisis de cotizaciones y ofertas 5 4 4 21

Coordinacin de la logstica de bienes adquiridos 5 4 4 21

Registro de informacin en el IFS 5 4 3 17

Realizar rdenes de compra 4 4 3 16

Ingreso de informacin en el portal de compras pblicas (nfima cuanta) 4 4 3 16

Tramitar solicitudes de compra y cotizaciones 5 3 3 14

Verificacin de validez de documentos 4 3 2 10

Elaborar y mantener actualizado el registro de proveedores 3 2 3 9

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno. x
4. Productos y servicios x
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas x
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.)
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
x
produccin, etc.

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X Office, Portal de compras X
informticos externos pblicas
Manejo de programas X
IFS
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
Otras destrezas

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Todos los departamentos de la Unidad de Negocio

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Proveedores
9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Riesgos psicosociales (carga mental)


Riesgos ergonmicos: postura forzada

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tcnico Superior o estudiante Administracin- (reas afines)

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

LOSNCP

Reglamento LOSNCP

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 1 ao


1.- NOMBRE DEL CARGO

JEFE DE INVENTARIOS Y BODEGA

2.- MISIN DEL CARGO

Controlar el ingreso, egreso, transferencia o baja de bienes y materiales de la unidad, que asegure su
disponibilidad y buenas condiciones para la operacin y mantenimiento de las Unidades de Negocio.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

SUBGERENTE
ADMINISTRATIVO

JEFE DE
INVENTARIOS Y
BODEGAS

ESPECIALISTA DE
INVENTARIOS Y
BODEGAS
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

ACTIVIDADES ESENCIALES CONOCIMIENTOS DESTREZAS TCNICAS Y


ACADMICOS CONDUCTUALES
Coordinar y participar en las inspecciones a las Gestin y Control de
bodegas de las Unidades de negocio. Bodegas; Normativa y
Trabajo en Equipo
reglamentos internos

Elaborar las especificaciones tcnicas y/o


pliegos para los procesos de contratacin de Contabilidad y Normativa y Pensamiento analtico
bienes o materiales para la reposicin de stock reglamentos internos
en las bodegas de las Unidades de Negocio.

Tcnicas de almacenaje y Adaptabilidad - Flexibilidad


Coordinar y participar en la realizacin del Gestin de inventarios
control fsico de activos e inventarios de las
bodegas de las Unidades de Negocio.

Controlar la recepcin y despacho de bienes y Disposiciones


materiales de las bodegas de las Unidades de Preocupacin por el Orden
administrativa,
Negocio. Normativa y
reglamentos
internos
5. - ACTIVIDADES DEL CARGO

ACTIVIDADES DEL CARGO FR CO CM TOTAL


Coordinar y participar en las inspecciones a las bodegas de las Unidades de
4 4 4 20
negocio.
Elaborar las especificaciones tcnicas y/o pliegos para los procesos de
contratacin de bienes o materiales para la reposicin de stock en las 3 4 4 19
bodegas de las Unidades de Negocio.

Coordinar y participar en la realizacin del control fsico de activos e


2 4 4 18
inventarios de las bodegas de las Unidades de Negocio.
Controlar la recepcin y despacho de bienes y materiales de las bodegas de
las Unidades de Negocio. 5 4 3 17

Definir los indicadores de gestin de las bodegas e inventarios. 1 4 4 17


Elaborar o actualizar los procedimientos para el manejo de bodegas, activos e
1 4 4 17
inventarios.
Verificar el ingreso de materiales y bienes a las bodegas de la Unidad de
Negocio. 4 4 3 16

Analizar y elaborar propuestas de mejora en los procesos de administracin


de las bodegas de las Unidades de Negocio. 3 4 3 15

Elaborar y controlar el cumplimiento del plan de inspecciones de las bodegas


3 3 4 15
centrales
Realizar la clasificacin de bienes o materiales de las bodegas de las centrales
para dar de baja, remate, donacin o destruccin. 3 3 3 12

Reorganizar o reubicar los tems de las bodegas, as como el cambio de los


KARDEX, cuando sea necesario. 2 3 3 11

Autorizar el ingreso y salida de materiales de las bodegas de la Unidad de


2 4 2 10
Negocio
Operar el montacargas, de ser necesario. 2 2 2 6
Apoyar en el despacho de materiales y combustible, de ser necesario. 2 2 2 6

FR=Frecuencia de la actividad

CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad

CM=Complejidad de la actividad

FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR


6. - CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS APLICA (X)


1. Informacin institucional de nivel estratgico X
2. Naturaleza del rea / departamento. X
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios X
5. Personas y otras reas X
6. Leyes y regulaciones. X
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas X
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.)
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
produccin, etc.

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Excel
informticos externos
Manejo de programas X
IFS
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Se relaciona personal de todas las reas, contables y unidades requirientes

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Con proveedores

9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Riesgos qumicos
Riesgos ergonmicos
Riesgos mecnicos

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Administracin, Contabilidad, Ingeniera, afines.


Tercer nivel

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Manejo de Bodegas

Compras pblicas

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 3 a 4 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ESPECIALISTA DE BODEGA/INVENTARIOS

2.- MISIN DEL CARGO

Realizar el ingreso, egreso, transferencia o baja de bienes y materiales e informar que siempre se
cuente con el stock necesario.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

JEFE DE
INVENTARIOS Y
BODEGAS

ESPECIALISTA DE
INVENTARIOS Y
BODEGAS

ASISTENTE DE
INVENTARIOS Y
BODEGAS
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

ACTIVIDADES ESENCIALES CONOCIMIENTOS DESTREZAS TCNICAS Y


ACADMICOS CONDUCTUALES

Tcnicas de almacenaje Aprendizaje Continua


Controlar y administrar el software de
inventarios y abastecimiento

Pensamiento
Contabilidad y Procesos de
Estratgico
Elaborar requisiciones de compra compras

Capacidad de
Planificacin
Planificacin
Planificar requerimientos de materiales

Participar en la realizacin del control fsico de Tcnicas de inventarios Visin del Negocio
activos e inventarios de las bodegas de las
Unidades de Negocio.
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

ACTIVIDADES DEL CARGO FR CO CM TOTAL


Controlar y administrar el software de inventarios y abastecimiento 5 4 5 25
Elaborar requisiciones de compra 5 4 4 21
Planificar requerimientos de materiales 4 4 4 20
Participar en la realizacin del control fsico de activos e inventarios de las
3 4 4 19
bodegas de las Unidades de Negocio.
Elaborar actas de entrega recepcin 4 4 3 16
Recibir equipos, materiales y herramientas 4 3 3 13
Elaborar inventarios de activos y bienes 1 4 2 9
Realizar control de inventarios y bienes de bodega. 3 2 3 9
Realizar reportes mensuales para el rea de contabilidad 2 2 3 8
Verificar activos, herramientas y bienes que han ingresado a la unidad 1 2 3 7
Operar el montacargas, de ser necesario. 2 2 2 6

FR=Frecuencia de la actividad

CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad

CM=Complejidad de la actividad

FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR

6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS APLICA (X)


1. Informacin institucional de nivel estratgico
2. Naturaleza del rea / departamento. X
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios
5. Personas y otras reas X
6. Leyes y regulaciones. X
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas X
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.)
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
x
produccin, etc.
7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X Office, MS Project, AUTOCAD X
informticos externos
Manejo de programas X
IFS
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
Otras destrezas

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Se relaciona con Jefes de rea y tcnicos

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Con proveedores y con cargos similares de otras unidades de negocio

9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Ruido y vibracin.
Estrs trmico
Cada de personal al mismo nivel
Golpes, cortes por objetos o herramientas.
10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tercer nivel (Tcnico superior) Administracin, Contabilidad y afines

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Manejo de Bodegas

Compras pblicas

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 3 a 4 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ASISTENTE DE BODEGA/INVENTARIOS

2.- MISIN DEL CARGO

Responsable del almacenaje, distribucin, ingreso, egreso e inventario de las bodegas de las Unidades
de Negocio.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LINEA DE MANDO

ESPECIALISTA
DE BODEGA E
INVENTARIOS

ASISTENTE DE
BODEGA E
INVENTARIOS

AUXILIAR DE
BODEGA E
INVENTAIRIOS
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

ACTIVIDADES ESENCIALES CONOCIMIENTOS DESTREZAS


ACADMICOS TCNICAS Y
CONDUCTUALES
Identificar y controlar equipos, herramientas, materiales y Tcnicas de Preocupacin por
suministros Almacenamiento el Orden
Elaborar requerimientos y solicitudes de compra Normativa y Pensamiento
reglamentos Analtico
internos
Participar en la realizacin del control fsico de activos e Software Organizacin de
inventarios de las bodegas de la Unidad de Negocio. la informacin

Recibir, almacenar y verificar bienes Normativa y Aprendizaje


reglamentos Continuo
internos

5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

ACTIVIDADES DEL CARGO FR CO CM TOTAL


Identificar y controlar equipos, herramientas, materiales y suministros 4 4 4 20
Elaborar requerimientos y solicitudes de compra 4 4 4 20
Participar en la realizacin del control fsico de activos e inventarios de las bodegas 3 4 4 19
de las Unidades de Negocio.
Recibir, almacenar y verificar bienes 5 4 3 17
Despachar, registrar y controlar la entrega de bienes 5 4 3 17
Efectuar solicitudes de materiales en el sistema IFS 4 4 3 16
Registrar y archivar actas de custodias de activos fijos 3 3 3 12
Realizar sistemas adecuados de almacenamiento 3 3 3 12
Realizar reportes mensuales para el rea de contabilidad 2 2 2 6

FR=Frecuencia de la actividad

CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad

CM=Complejidad de la actividad

FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR


6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS APLICA (X)


Informacin institucional de nivel estratgico
Naturaleza de gerencia/subgerencia/departamento X
Mercado/Entorno
Productos y servicios X
Personas y otras reas X
Leyes y Regulaciones X
Clientes
Proveedores/Contratistas X
Otros grupos relacionados
Datos estadsticos de la unidad de negocio

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS ESPECFICAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


SELECCIN
Manejo de programas X Excel X
informticos externos
Manejo de programas X IFS
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Se relaciona con personal de otras reas, contables y unidades requirientes

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Con proveedores
9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Qumicos, ergonmicos, mecnicos

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Bachiller Contabilidad o a fines

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Manejo de Bodegas

Compras pblicas

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 2 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

AUXILIAR DE BODEGA/INVENTARIOS

2.- MISIN DEL CARGO

Apoyar en actividades de almacenaje, distribucin, ingreso, egreso e inventario de las bodegas de las
Unidades de Negocio.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LINEA DE MANDO

ESPECIALISTA
DE BODEGAS E
INVENTARIOS

ASISTENTE DE
BODEGAS E
INVENTARIOS

AUXILIAR DE
BODEGAS E
INVENTARIOS
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

ACTIVIDADES ESENCIALES CONOCIMIENTOS DESTREZAS


ACADMICOS TCNICAS Y
CONDUCTUALES
Apoyar en la identificacin y control de equipos, Normativa Visin del
herramientas, materiales y suministros negocio

Participar en la realizacin del control fsico de activos e Normativa y Confianza en s


inventarios de las bodegas de las Unidades de Negocio. reglamentos mismo
internos

Apoyar en la recepcin, almacenaje y verificacin de Tcnicas de Cautela


Bienes inventario

Apoyar en el despacho y la entrega de bienes Normativa y Orientacin


reglamentos al cliente
internos
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

ACTIVIDADES DEL CARGO FR CO CM TOTAL


Apoyar en la identificacin y control de equipos, herramientas, materiales y 4 4 4 20
suministros
Participar en la realizacin del control fsico de activos e inventarios de las 3 4 4 19
bodegas de las Unidades de Negocio.
Apoyar en la recepcin, almacenaje y verificacin de bienes 5 4 3 17
Apoyar en el despacho y la entrega de bienes 5 4 3 17
Realizar sistemas adecuados de almacenamiento 3 3 3 12

FR=Frecuencia de la actividad

CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad

CM=Complejidad de la actividad

FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR


6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS APLICA (X)


Informacin institucional de nivel estratgico
Naturaleza de gerencia/subgerencia/departamento X
Mercado/Entorno
Productos y servicios X
Personas y otras reas X
Leyes y Regulaciones X
Clientes
Proveedores/Contratistas X
Otros grupos relacionados X
Datos estadsticos de la unidad de negocio

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS ESPECFICAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


SELECCIN
Manejo de programas X Excel X
informticos externos
Manejo de programas X IFS
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
8. - INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Se relaciona con personal de otras reas, contables y unidades requirientes

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Con proveedores

9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Qumicos, ergonmicos, mecnicos

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Bachiller Contabilidad o a fines


11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Manejo de Bodegas

Compras pblicas

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES Hasta 1 ao


JEFE DE DE SERVICIOS GENERALES

2.- MISIN DEL CARGO

Planificar y controlar la entrega efectiva y eficaz de los servicios generales y de logstica necesarios para
el bienestar laboral del personal, el mantenimiento y cuidado de las instalaciones y bienes de la unidad
de negocio.

JEFE SERVICIOS
GENERALES

ASISTENTE DE
AUXILIAR DE
SERVICIOS
SERVICIOS
GENERALES

MISCELANEOS
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Destrezas
Conocimientos
Actividades esenciales Tcnicas y
acadmicos
Conductuales
Tcnicas de
Capacidad de
Monitorear los incumplimientos en la administracin de contratos administracin
Planificacin
de servicios complementarios

Mecnica
Empowerment
automotriz
Administrar y controlar los vehculos de la Unidad de Negocio bsica

Tcnicas de Orientacin al
Administracin y servicio
Evaluar y tomar acciones de mejoramiento de las prestaciones de Procesos
servicios y entrega de bienes como: seguridad, transporte,
alimentacin, limpieza y alojamiento

Coordinar la elaboracin del plan operativo de los requerimientos Tcnicas de Pensamiento


administrativos y logsticos de las instalaciones administracin Estratgico
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Monitorear los incumplimientos en la administracin de contratos de
5 5 4 25
servicios complementarios

Administrar y controlar los vehculos de la Unidad de Negocio 5 5 4 25

Evaluar y tomar acciones de mejoramiento de las prestaciones de servicios y


entrega de bienes como: seguridad, mdico, uniformes, transporte, 4 4 5 24
alimentacin, limpieza y alojamiento

Coordinar la elaboracin del plan operativo de los requerimientos


1 5 4 21
administrativos y logsticos de las instalaciones

Control registro y supervisin del uso del combustible para el parque


5 5 3 20
Automotor

Elaborar el presupuesto anual sobre los requerimientos necesarios para la


1 5 3 16
atencin de los servicios generales

Monitorear la satisfaccin del servicio de transporte de personal terrestre y areo 2 2 1 4


de las oficinas.

Monitorear los incumplimientos en la administracin de contratos de


5 5 4 25
servicios complementarios

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR

6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno. x
4. Productos y servicios x
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas x
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.)
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
x
produccin, etc.
7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Office,
informticos externos
Manejo de programas X
IFS, Evolution
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Todos los departamentos de la Unidad de Negocio

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Proveedores

9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Riesgos psicosociales (carga mental)


Riesgos ergonmicos
Mecnicos (atropellos o golpes por vehculos / Cada de personas a distinto nivel / Cada de Objetos
en manipulacin)
10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tercer Nivel
Administracin- (reas afines)

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Procesos

Reglamentos contralora

LOEP / CODIGO DEL TRABAJO

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 3 a 4 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

AUXILIAR DE SERVICIOS

2.- MISIN DEL CARGO

Dar servicios de transporte y apoyo en tareas administrativos.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

JEFE DE
SERVICIOS
GENERALES

AUXILIAR DE
SERVICIOS
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Autocontrol
Conducir vehculos

Dar limpieza y mantener en Cuidado


perfectas condiciones el
Mecnica, Primeros auxilios
vehculo asignado
y Prevencin de incendios
Notificar necesidad de Comunicacin
mantenimiento del vehculo
y llevarlo a mantenimiento

Realizar servicios de
Orientacin al Cliente
mensajeria, entregar
documentos, equipos,
depsito, etc.
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Conducir vehculos 5 3 5 20

Dar limpieza y mantener en perfectas condiciones el vehculo asignado 5 3 4 17

Notificar necesidad de mantenimiento del vehculo y llevarlo a


3 3 4 15
Mantenimiento

Realizar servicios de mensajera, entregar documentos, equipos,


2 3 4 14
correspondencia, depsitos, etc

Dar apoyo en tareas administrativas: ingreso de informacin, archivo,


2 3 3 11
copias, organizacin de documentos, etc

Dar apoyo en tareas de mantenimiento de las instalaciones 2 3 3 11

Realizar tareas de apoyo general de acuerdo a los requerimientos de la


2 3 2 8
Unidad de negocio

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR

6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico
2. Naturaleza del rea / departamento. X
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios
5. Personas y otras reas X
6. Leyes y regulaciones. X
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.)
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
produccin, etc.
7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas
informticos externos
Manejo de programas X Evolution, E Bussines
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
Otras destrezas X Manejo de vehculos X

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Con beneficiarios de sus servicios.

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

En casos de mensajera, con funcionarios y pblico en general

9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Riesgos mecnicos: atrapamiento por vuelco de maquinaria, atropello por golpes o vehculos

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Bachillerato

Licencia de chofer professional


11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 1 ao


1.- NOMBRE DEL CARGO

ESPECIALISTA DE SERVICIOS GENERALES

2.- MISIN DEL CARGO

Apoyar en la ejecucin y control de los servicios generales y logsticos (transporte interno y externo,
mantenimiento de vehculos, alimentacin, seguridad entre otros)

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

JEFE DE
SERVICIOS
GENERALES

ESPECIALISTA
DE SERVICIOS
GENERALES
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Destrezas Tcnicas y
Actividades esenciales Conocimientos acadmicos
Conductuales

Dar seguimiento a los mantenimiento Mecnico automotriz Cuidado


de los vehculos (preventivos y
correctivos, cambio de llantas,
repuestos).

Colaborar en los trmites de Tcnicas administrativas Aprendizaje Continuo


matriculacin de los vehculos.

Contabilidad Confiabilidad
Registro del uso del fondo de caja chica

Programar o disponer cambio de Administracin de recusos


actividades a los auxiliares de servicios, humanos Capacidad de Planificacin
previa autorizacin.
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Dar seguimiento a los mantenimiento de los vehculos (preventivos y
5 5 5 30
correctivos, cambio de llantas, repuestos).

Colaborar en los trmites de matriculacin de los vehculos. 2 5 4 22

Registro del uso del fondo de caja chica 5 5 3 20

Programar o disponer cambio de actividades a los auxiliares de servicios,


5 4 3 17
previa autorizacin.

Coordinar la asignacin de vehculo y/o chofer al personal de la Unidad de


Negocio para movilizaciones de visitas o autoridades, previa coordinacin y 5 4 3 17
autorizacin.

Emisin de ordenes de combustibles y movilizacin 5 4 3 17

Revisin y control de horas extras del personal de auxiliar de servicios 2 4 3 14

Elaboracin de documentos e informes 5 3 3 14

Coordinar actividades de mantenimiento y aseo de instalaciones 4 3 3 13

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR

6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios x
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas x
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.)
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
produccin, etc.
7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Office,
informticos externos
Manejo de programas X
IFS, Evolution
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Todos los departamentos de la Unidad de Negocio

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

No tiene contacto externo

9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Riesgos psicosociales (carga mental)


Riesgos ergonmicos
Mecnicos (atropellos o golpes por vehculos / Cada de personas a distinto nivel / Cada de Objetos
en manipulacin)
10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tcnico Superior o estudiante Administracin- contabilidad (reas afines)

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Relaciones humanas

LOEP / CDIGO DEL TRABAJO

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 1 ao


1.- NOMBRE DEL CARGO

SUBGERENTE DE GESTIN ORGANIZACIONAL

2.- MISIN DEL CARGO

Planificar, dirigir, controlar y evaluar los procesos de desarrollo del negocio y los sistemas integrados de
gestin de la empresa; basndose en las directrices de los rganos de gobierno superiores y requisitos
legales, manteniendo reuniones con los niveles de decisin; difundiendo a todo nivel objetivos, metas y
estrategias para contribuir con el desarrollo corporativo impulsando una cultura empresarial que
permita crecer a la empresa de manera sostenible.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

GERENTE DE
UNIDAD DE
NEGOCIO

SUBGERENTE DE
GESTION
ORGANIZACIONAL

JEFE DEPTO. DE
PROGRAMACION,
JEFE DE TIC
SEGUIMIENTO Y
CALIDAD
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

ACTIVIDADES ESENCIALES CONOCIMIENTOS DESTREZAS TCNICAS Y


ACADMICOS CONDUCTUALES
Coordinar la consolidacin de la Informacin de los Planes
Planificacin Estratgica Capacidad de Planificacin
de Accin Estratgico, Plan Anual de Inversiones, Plan
Indicadores de gestin
Operativo Anual, Inversiones de Gestin Operativa,
Indicadores de gestin, etc., de la Unidad de Negocio.
Coordinar, supervisar y evaluar las actividades para
Normas ISO Gestin de Empowerment
desarrollar Sistemas de Gestin Integral, basados en
procesos
Procesos y Calidad en la Unidad de Negocio
Compromiso Organizacional
Coordinar la implementacin, operacin y
Gestin del cambio
mantenimiento de los sistemas y en la prestacin de los
servicios de Tecnologas de Informacin y
Comunicaciones.
Coordinar la implementacin de actividades para
Visin del Negocio
desarrollar la gestin del cambio de cultura en la Unidad Gestin organizacional
de Negocio.
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

ACTIVIDADES DEL CARGO FR CO CM TOTAL


Coordinar la consolidacin de la Informacin de los Planes de Accin Estratgico, Plan
Anual de Inversiones, Plan Operativo Anual, Inversiones de Gestin Operativa, Indicadores 4 4 4 20
de gestin, etc., de la Unidad de Negocio.
Coordinar, supervisar y evaluar las actividades para desarrollar Sistemas de Gestin
4 4 4 20
Integral, basados en Procesos y Calidad en la Unidad de Negocio.
Coordinar la implementacin, operacin y mantenimiento de los sistemas y en la
4 4 4 20
prestacin de los servicios de Tecnologas de Informacin y Comunicaciones.
Coordinar la implementacin de actividades para desarrollar la gestin del cambio de
4 4 4 20
cultura en la Unidad de Negocio.
Administrar la informacin relacionada con los indicadores de gestin institucional. 3 3 4 15
Desarrollar la Gestin de Calidad y Mejoramiento Continuo, basados en procesos. 3 3 4 15
Establecer las actividades relacionadas para la implementacin de un proceso de gestin
3 3 4 15
de cambio en la Unidad de Negocio.
Planificar la implantacin de nuevos Sistemas de Gestin de la Planificacin
3 3 4 15
Organizacional.
Coordinar con todas las reas y asegurar, a travs de su gestin, niveles adecuados de
productividad y eficiencia para el cumplimiento de los objetivos definidos por la 3 3 4 15
Corporacin.
Integrar los equipos de trabajo que sean necesarios, en funcin de los objetivos
estratgicos y operativos de la Corporacin, asumiendo responsabilidades diferentes a las 3 3 4 15
habituales, cuando las necesidades organizacionales as lo requieran.
Participar en los programas de desarrollo organizacional, en los eventos de entrenamiento
3 3 4 15
y capacitacin y en los proyectos de mejora continua de la Corporacin.
Elaborar reportes peridicos sobre su gestin para conocimiento y aprobacin del
3 3 4 15
Responsable de rea.
Cumplir y asegurar el cumplimiento de las responsabilidades que impongan las normas
3 3 4 15
legales, procedimientos, reglamentos, polticas y disposiciones de la Corporacin.
Cumplir y hacer cumplir las directrices para la gestin de la Unidad de Negocio, emitidas
por CELEC EP Matriz; en coordinacin con los encargados de las diversas reas 3 3 4 15
administrativas relacionadas.
Controlar la disciplina y el orden en su rea de gestin, asegurando el cumplimiento de las
normas y disposiciones que se refiere a la prevencin, a la proteccin ambiental, a la 3 3 4 15
seguridad integral e higiene laboral.
Mantener absoluta reserva y confidencialidad profesional respecto a la informacin a la
3 3 4 15
que tiene acceso por las funciones que desempea.
Precautelar y custodiar los bienes que la Corporacin le haya asignado, para el ptimo
3 3 4 15
desempeo de sus funciones, responsabilizndose de su buen uso y mantenimiento.
Atender y ejecutar otros requerimientos y disposiciones impartidas por sus superiores, en
3 4 4 19
funcin de los objetivos de la Corporacin, en el mbito de sus responsabilidades.

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios x
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes. x
8.Proveedores / contratistas
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.) x
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
x
produccin, etc.

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X Office X
informticos externos
Manejo de programas X IFS
informticos internos
Manejo de idiomas X Idioma: Ingls X
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado X
Escrito X
Ledo X

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Con el Gerente de la Unidad y otros Subgerentes

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Funcionarios de otras Unidades de Negocio y de la Matriz y entidades de control, como Ministerios, Secretaras,
etc.
9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

ERGONOMICOS: postura forzada


PSICOSOCIALES: carga mental

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Ing. Comercial o Ing. Elctrico, Ing.


Tercer nivel
Electrnica o Ing. Sistemas, afines
Administracin de Empresas; Sistemas
Cuarto nivel (maestra)
Integrados de Gestin, afines.

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

PMI

Negociacin y resolucin de conflictos


Planificacin e Indicadores de gestin

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 7 A 9 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

JEFE DEPARTAMENTO DE PROGRAMACION, SEGUIMIENTO Y CALIDAD

2.- MISIN DEL CARGO

Planificar y coordinar las actividades para el control, aseguramiento y mejoramiento de la calidad de los
servicios y/o procesos de la unidad y los sistemas de gestin implantados en la Unidad de Negocio.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

SUBGERENTE DE
GESTION
ORGANIZACIONAL

JEFE DE
PROGRAMACION,
SEGUIMIENTO Y
CALIDAD

ESPECIALISTA DE
CALIDAD Y
PROCESOS
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

ACTIVIDADES ESENCIALES CONOCIMIENTOS DESTREZAS TCNICAS Y


ACADMICOS CONDUCTUALES
Gestin de procesos Compromiso Oraganizacional
Realizar el levantamiento y actualizacin de los
procesos.
Actualizar y mejorar los manuales, reglamentos y
dems normativa tcnico-administrativa aplicada
en la Unidad de Negocio, en coordinacin con las Normas ISO, Visin de negocio
dems reas administrativas y en funcin a los Estructuras
lineamientos de la Direccin de Gestin Estratgica
de Matriz
Sistemas integrados
Elaborar los Planes de Accin Estratgico, Plan Pensamiento Estratgico
de informacin
Anual de Inversiones, Plan Operativo Anual,
Inversiones de Gestin Operativo
Gestin del cambio, Adaptabilidad - Flexibilidad
Desarrollar e implementar la gestin de la Calidad
Gestin organizacional
y Mejoramiento Continuo

5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

ACTIVIDADES DEL CARGO FR CO CM TOTAL


Realizar el levantamiento y actualizacin de los procesos. 4 3 3 13
Actualizar y mejorar los manuales, reglamentos y dems normativa
tcnico-administrativa aplicada en la Unidad de Negocio, en coordinacin
3 3 3 12
con las dems reas administrativas y en funcin a los lineamientos de la
Direccin de Gestin Estratgica de Matriz.
Desarrollar e implementar la gestin de la Calidad y Mejoramiento
3 3 3 12
Continuo
Participar en la implementacin del Sistema Integrado de Informacin que
3 5 3 18
se esta desarrollando en la Corporacin.
Recopilar informacin para la elaboracin de los informes de gestin de la
2 3 3 11
Unidad.

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios x
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes. x
8.Proveedores / contratistas
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.) x
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
x
produccin, etc.

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X Office X
informticos externos
Manejo de programas X IFS
informticos internos
Manejo de idiomas X Idioma: Ingls X
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado X
Escrito X
Ledo X

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Con personal de las otras reas de la Unidad.

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Funcionarios de otras Unidades de Negocio y de la Matriz.


9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

ERGONMICOS
PSICOSOCIALES

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tercer nivel Ing. Comercial o Ing. Procesos

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Procesos

Normas ISO
Procesos

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 5 a 6 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ASISTENTE DE PROGRAMACIN Y SEGUIMIENTO

2.- MISIN DEL CARGO

Levantar, consolidar y generar reportes sobre la informacin gerencial de la Unidad de


Negocio

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

JEFE DE
PROGRAMACION,
SEGUIMIENTO Y
CALIDAD

ASISTENTE DE
PROGRAMACION Y
SEGUIMIENTO
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

ACTIVIDADES ESENCIALES CONOCIMIENTOS DESTREZAS TCNICAS Y


ACADMICOS CONDUCTUALES
Planificacin Recopilacin de informacin
Participar en la implementacin del proyecto
Estratgica
Gobierno por Resultados (GPR), en coordinacin
Indicadores de Organizacin de la
con la Matriz.
gestin informacin
Levantar, consolidar y evaluar la informacin Pensamiento conceptual
relacionada con los indicadores de gestin
institucional. Generacin de ideas

Levantar y consolidar informacin de las reas Sistemas integrados Organizacin de sistemas


para elaborar los Planes de Accin Estratgico, de informacin
Plan Anual de Inversiones, Plan Operativo Anual, Evaluacin de soluciones
Inversiones de Gestin Operativo. Estructuras

Implementar mejores prcticas de procesos de


Aprendizaje activo
transformacin y desarrollo institucional Gestin del cambio
orientados a la mejora continua de la cultura Gestin
Sntesis / Reorganizacin
organizacional. organizacional

5. - ACTIVIDADES DEL CARGO

ACTIVIDADES DEL CARGO FR CO CM TOTAL


Levantar y consolidar informacin de las reas para elaborar los Planes de
Accin Estratgico, Plan Anual de Inversiones, Plan Operativo Anual, 3 4 4 19
Inversiones de Gestin Operativo.
Levantar, consolidar y evaluar la informacin relacionada con los
indicadores de gestin institucional y remitir la informacin obtenida a la 3 4 4 19
Direccin de Gestin Estratgica de CELEC EP Matriz.
Participar en la implementacin del proyecto Gobierno por Resultados
4 5 4 24
(GPR), en coordinacin con la Matriz.
Implementar mejores prcticas de procesos de transformacin y desarrollo
institucional orientados a la mejora continua de la cultura organizacional,
3 3 4 15
en coordinacin con la Direccin de Gestin Estratgica de CELEC EP
Matriz.

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios x
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes. x
8.Proveedores / contratistas
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.) x
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
x
produccin, etc.

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X Office X
informticos externos
Manejo de programas X IFS
informticos internos
Manejo de idiomas X Idioma: Ingls X
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado X
Escrito X
Ledo X
Otras destrezas

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Con personal de las otras reas de la Unidad.

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Funcionarios de otras Unidades de Negocio y de la Matriz.


9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

ERGONMICOS
PSICOSOCIALES

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tercer nivel Ing. Comercial o Ing. Procesos

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Planificacin estratgica y BSC

Indicadores de gestin

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 2 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ESPECIALISTA DE CALIDAD Y PROCESOS

2.- MISIN DEL CARGO

Realizar las actividades para el control, aseguramiento y mejoramiento de la calidad de los servicios y/o
procesos de la unidad y los sistemas de gestin implantados en la Unidad de Negocio.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

JEFE DE
PROGRAMACION,
SEGUIMIENTO Y
CALIDAD

ESPECIALISTA DE
CALIDAD Y
PROCESOS

ASISTENTE DE
CALIDAD Y
PROCESOS
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

ACTIVIDADES ESENCIALES CONOCIMIENTOS DESTREZAS TCNICAS Y


ACADMICOS CONDUCTUALES
Gestin de procesos
Realizar el levantamiento y actualizacin de los Visin del Negocio
procesos.

Actualizar y mejorar los manuales, reglamentos y


dems normativa tcnico-administrativa aplicada
Normas ISO y Gestin Pensamiento Analtico
en la Unidad de Negocio, en coordinacin con las
de procesos
dems reas administrativas y en funcin a los
lineamientos de la Direccin de Gestin
Estratgica de Matriz.
Sistemas integrados
de informacin y Comunicacin
Desarrollar e implementar los procesos de gestin
Estructuras
de la Calidad y Mejoramiento Continuo
Gestin del cambio

Participar en la implementacin del Sistema Gestin Trabajo en equipo


Integrado de Informacin que se est organizacional
desarrollando en la Corporacin.

5.- ACTIVIDADES DEL CARGO


ACTIVIDADES DEL CARGO FR CO CM TOTAL
Realizar el levantamiento y actualizacin de los procesos. 4 3 4 16
Actualizar y mejorar los manuales, reglamentos y dems normativa
tcnico-administrativa aplicada en la Unidad de Negocio, en coordinacin
3 3 4 15
con las dems reas administrativas y en funcin a los lineamientos de la
Direccin de Gestin Estratgica de Matriz.
Desarrollar e implementar la gestin de la Calidad y Mejoramiento
3 3 4 15
Continuo
Participar en la implementacin del Sistema Integrado de Informacin que
3 5 4 23
se est desarrollando en la Corporacin.

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios x
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes. x
8.Proveedores / contratistas
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.) x
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
x
produccin, etc.

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X Office X
informticos externos
Manejo de programas X IFS
informticos internos
Manejo de idiomas X Idioma: Ingls X
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado X
Escrito X
Ledo X
Otras destrezas

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Con personal de las otras reas de la Unidad.

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Funcionarios de otras Unidades de Negocio y de la Matriz.


9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

ERGONMICOS
PSICOSOCIALES

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tercer nivel Ing. Comercial o Ing. Procesos

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Procesos

Normas ISO

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 3 a 4 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

JEFE DE TIC

2.- MISIN DEL CARGO

Dirigir, coordinar y desarrollar los sistemas informticos y de comunicaciones de la unidad acorde al


desarrollo tecnolgico global.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

SUBGERENTE DE
GESTION
ORGANIZACIONAL

JEFE DE TIC

ESPECIALISTA DE
TIC
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Dirigir, organizar la
ejecucin de los planes a Empowerment
realizar con las reas de Tcnicas de Administracin de
soluciones informticas, Servicios Informticos.
comunicaciones y redes, e
infraestructura de la unidad
de negocio.
Realizar la planificacin a
Pensamiento Estratgico
mediano y largo plazo de Telecomunicaciones
los servicios y soluciones
tecnolgicas para la gestin
de la unidad de negocio
Planificar y coordinar el Gestin de Proyectos y Informtica y
Visin del Negocio
desarrollo de proyectos de computacin
nuevas tecnologas para
soluciones informticas,
comunicaciones y redes, o
infraestructura de la unidad
de negocio.
Elaborar y revisar las Procesos
Cautela
especificaciones tcnicas
y/o los pliegos de los
procesos de contratacin
bienes o servicios para la
gestin del rea.
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Dirigir, organizar la ejecucin de los planes a realizar con las reas de 4 4 4 20
soluciones informticas, comunicaciones y redes, e infraestructura de
la unidad de negocio.
Realizar la planificacin a mediano y largo plazo de los servicios y 1 4 4 17
soluciones tecnolgicas para la gestin de la unidad de negocio
Planificar y coordinar el desarrollo de proyectos de nuevas tecnologas 1 4 4 17
para soluciones informticas, comunicaciones y redes, o infraestructura
de la unidad de negocio.
Elaborar y revisar las especificaciones tcnicas y/o los pliegos de los 1 4 4 17
procesos de contratacin bienes o servicios para la gestin del rea.
Coordinar acciones para el anlisis integral en la identificacin de 3 3 4 15
causas y soluciones de los reportes y eventos de las soluciones
informticas, comunicaciones y redes, y infraestructura de la unidad de
negocio.
Efectuar la administracin de los contratos designados 2 4 3 14
Definir procedimientos y polticas del uso de hardware y software que 1 4 3 13
posee la unidad
Monitorear el desempeo y calidad de las soluciones, comunicaciones 1 4 3 13
y redes, o infraestructura de la unidad de negocio.
Participar en reuniones con otras reas de la unidad para conocer sus 2 3 3 11
necesidades.
Monitorear el cumplimiento de los procedimientos y polticas 1 4 2 9
establecidas en el uso de las soluciones, comunicaciones y redes, o
infraestructura de la unidad de negocio..

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico X
2. Naturaleza del rea / departamento. X
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios
5. Personas y otras reas X
6. Leyes y regulaciones. X
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.)

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Office, PROYECT
informticos externos
Manejo de programas X Evolution / IFS / SISTEMA DE
informticos internos PRODUCCION
Manejo de idiomas Idioma: Ingls
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado X
Escrito X
Ledo X

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Todos los departamentos de la Unidad de Negocio

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Unidades de Negocio proveedores


9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Riesgos psicosociales
Riesgos ergonmicos (carga mental)

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tercer nivel Ingeniera Sistemas, Electrnica o afines


Administracin, Comunicaciones, Informtica
Cuarto nivel
o afn

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Gestin de Proyectos

Contratacin Pblica

Gestin de Proyectos

Contratacin Pblica

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 5 a 6 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ESPECIALISTA DE TIC

2.- MISIN DEL CARGO

Supervisar el desarrollo los sistemas informticos y de comunicaciones de la unidad acorde al desarrollo


tecnolgico global.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

JEFE DE TIC

ESPECIALISTA
DE TIC

ASISTENTE
DE TIC
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Coordinar y (de ser el caso)


apoyar la ejecucin de los Perseverancia
Tcnicas de Administracin de
planes de ejecucin de los
Servicios Informticos
servicios y soluciones
tecnolgicas para la gestin
de la unidad de negocio
Supervisar y (de ser el caso)
Precupacin por el Orden
apoyar en el desarrollo de
proyectos de nuevas
Telecomunicaciones (aplica si
tecnologas para soluciones especialista es de comunicaciones)
informticas,
comunicaciones y redes, o
infraestructura de la unidad
de negocio.
Elaborar las Computadores y electrnica (aplica
especificaciones tcnicas si especialista es de comunicaciones)
y/o los pliegos de los Pensamiento analtico
procesos de contratacin
bienes o servicios para la
gestin del rea.
Realizar anlisis para la Informtica y computacin
Aprendizaje Continuo
identificacin de causas y
soluciones de los reportes y
eventos de las soluciones
informticas.
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Coordinar y (de ser el caso) apoyar la ejecucin de los planes de
ejecucin de los servicios y soluciones tecnolgicas para la gestin de la 1 4 4 17
unidad de negocio
Supervisar y (de ser el caso) apoyar en el desarrollo de proyectos de
nuevas tecnologas para soluciones informticas, comunicaciones y 1 4 4 17
redes, o infraestructura de la unidad de negocio.
Elaborar las especificaciones tcnicas y/o los pliegos de los procesos de
1 4 4 17
contratacin bienes o servicios para la gestin del rea.
Realizar anlisis para la identificacin de causas y soluciones de los
reportes y eventos de las soluciones informticas, comunicaciones y 3 3 4 15
redes, o infraestructura de la unidad de negocio.

2 4 3 14
Efectuar la administracin de los contratos designados
Elaborar o definir propuestas de procedimientos y polticas del uso de
1 4 3 13
hardware y software que posee la unidad
Controlar el desempeo y calidad de las soluciones, comunicaciones y
1 4 3 13
redes, o infraestructura de la unidad de negocio.
Participar en reuniones con otras reas de la unidad para conocer sus
2 3 3 11
necesidades.
Monitorear y reportar el cumplimiento de los procedimientos y
polticas establecidas en el uso de las soluciones, comunicaciones y 1 4 2 9
redes, o infraestructura de la unidad de negocio..
Coordinar y (de ser el caso) apoyar la ejecucin de los planes de
ejecucin de los servicios y soluciones tecnolgicas para la gestin de la 1 4 4 17
unidad de negocio
Supervisar y (de ser el caso) apoyar en el desarrollo de proyectos de
nuevas tecnologas para soluciones informticas, comunicaciones y 1 4 4 17
redes, o infraestructura de la unidad de negocio.

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.)

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Office, PROYECT
informticos externos
Manejo de programas X Evolution / IFS / SISTEMA DE
informticos internos PRODUCCION
Manejo de idiomas Idioma: Ingls
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito X
Ledo X

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Todos los departamentos de la Unidad de Negocio

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Unidades de Negocio proveedores


9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Riesgos psicosociales
Riesgos ergonmicos (carga mental)

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tercer nivel Ingeniera Informtica, Electrnica o afines

Cuarto nivel Administracin, Desarrollo de SW o afines

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Gestin de Proyectos

Contratacin Pblica

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 3 a 4 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ASISTENTE DE TIC

2.- MISIN DEL CARGO

Asistir en el desarrollo los sistemas informticos y de comunicaciones de la unidad acorde al desarrollo


tecnolgico global.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

ESPECIALISTA
DE TIC

ASISTENTE
DE TIC
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Ejecutar las actividades


Informtica y computacin
designadas en la Adaptabilidad Flexibilidad
implementacin,
configuracin, operacin y
mantenimiento de las
soluciones,
comunicaciones y redes,
o infraestructura de la
unidad de negocio.

Realizar las tareas para Telecomunicaciones (aplica si


desarrollar los especialista es de comunicaciones) Capacidad de Planificacin
cronogramas y la
implementacin de los
servicios y soluciones
tecnolgicas
Apoyar en la Tcnicas de Administracin de
Proactividad
implementacin de Servicios Informticos.
proyectos de nuevas
tecnologas para
soluciones informticas,
comunicaciones y redes,
o infraestructura de la
unidad de negocio.
Apoyar en la Computadores y electrnica (aplica Alta Energa
identificacin de causas si especialista es de comunicaciones
de reportes y eventos de
las soluciones
informticas,
comunicaciones y redes,
o infraestructura de la
unidad de negocio.
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Ejecutar las actividades designadas en la implementacin,
configuracin, operacin y mantenimiento de las soluciones, 5 4 3 17
comunicaciones y redes, o infraestructura de la unidad de negocio.
Realizar las tareas para desarrollar los cronogramas y la implementacin
3 4 3 15
de los servicios y soluciones tecnolgicas
Apoyar en la implementacin de proyectos de nuevas tecnologas para
soluciones informticas, comunicaciones y redes, o infraestructura de 1 4 3 13
la unidad de negocio.
Apoyar en la identificacin de causas de reportes y eventos de las
soluciones informticas, comunicaciones y redes, o infraestructura de 4 3 3 13
la unidad de negocio.
Recopilar informacin para la definicin de las especificaciones tcnicas
y/o los pliegos de los procesos de contratacin bienes o servicios para 1 3 3 10
la gestin del rea.
Dar cumplimiento a los procedimientos y polticas del uso de hardware
1 3 3 10
y software que posee la unidad
Verificar la informacin generada por los sistemas administrativos y/o
1 3 3 10
procesos asignados
Ejecutar las actividades designadas en la implementacin,
configuracin, operacin y mantenimiento de las soluciones, 5 4 3 17
comunicaciones y redes, o infraestructura de la unidad de negocio.
Realizar las tareas para desarrollar los cronogramas y la
3 4 3 15
implementacin de los servicios y soluciones tecnolgicas
Apoyar en la implementacin de proyectos de nuevas tecnologas para
soluciones informticas, comunicaciones y redes, o infraestructura de 1 4 3 13
la unidad de negocio.
Apoyar en la identificacin de causas de reportes y eventos de las
soluciones informticas, comunicaciones y redes, o infraestructura de 4 3 3 13
la unidad de negocio.

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones.
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.)

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Office, PROYECT
informticos externos
Manejo de programas X Evolution / IFS / SISTEMA DE
informticos internos PRODUCCION
Manejo de idiomas Idioma: Ingls
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo X

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Todos los departamentos de la Unidad de Negocio

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Proveedores de tecnologa
9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Riesgos psicosociales
Riesgos ergonmicos (carga mental)

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tercer nivel Ingeniera Informtica, Electrnica o afines

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Administracin de Servicios (depende el tipo de


asistente SW, HW o Redes)

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 2 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

SUBGERENCIA JURDICA

2.- MISIN DEL CARGO

Responsable de asesorar, dirigir, coordinar y monitorear las actividades jurdicas y legales concernientes
a la gestin de la unidad para minimizar los riesgos legales, incluyendo temas contractuales de la unidad
con terceros.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

GERENTE DE
UNIDAD DE
NEGOCIO

SUBGERENCIA
JURUDICA

ESPECIALISTA
JURIDICO
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Brindar asesora jurdica en Normativa de contratacin pblica y Visin del Negocio


las decisiones gerenciales Derecho procesal
de la unidad

Dar asesoramiento jurdico Derecho Administrativo.y Mercantil. Pensamiento Analtico


en el manejo de trmites
administrativos y judiciales
que lleve a cabo la unidad

Efectuar el patrocinio en los Derecho constitucional. Cautela


procesos judiciales

Dar asesoramiento jurdico Derecho Pblico y Privado.


en los procesos pre- Adaptabilidad y Flexibilidad
contractual, contractuales,
postcontractual y convenios
que celebre la unidad
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Brindar asesora jurdica en las decisiones gerenciales de la unidad 5 5 5 30

Dar asesoramiento jurdico en el manejo de trmites administrativos y


4 5 5 29
judiciales que lleve a cabo la unidad

Efectuar el patrocinio en los procesos judiciales 2 5 5 27

Dar asesoramiento jurdico en los procesos pre-contractual, contractuales,


4 4 4 20
postcontractual y convenios que celebre la unidad

Asesorar al personal de la Unidad de Negocio en materia civil, laboral, penal,


4 4 4 20
contratacin y administracin pblica.

Revisar la informacin establecida por Ley, polticas, normativa y


3 5 3 18
reglamentos por la unidad y la matriz de CELEC EP.

Asesorar en la adquisicin de bienes y servicios. 2 4 4 18

Colaborar en la formulacin de la planificacin estratgica de la Unidad 1 4 4 17

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno. x
4. Productos y servicios x
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes. x
8.Proveedores / contratistas x
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.)
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
x
produccin, etc.

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Office
informticos externos
Manejo de programas
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Con todos los subgerentes y nivel de staff.

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Unidades de negocio, organismos de control y regulacin, funcin judicial.


9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Riesgos ergonmicos: posturas forzadas


Riesgos psicosociales: estrs

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tercer nivel Leyes

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Contratacin Pblica

Rgimen del Sector Elctrico

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 7 a 9 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ESPECIALISTA JURIDICO

2.- MISIN DEL CARGO

Responsable de ejecutar actividades jurdico y legales concernientes a la gestin de la unidad para


minimizar los riesgos legales.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

SUBGERENTE
JURIDICO

ESPECIALISTA
JURIDICO

ASISTENTE
JURIDICO
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Revisin de pliegos de Tcnicas de contratacin pblica


Pensamiento analitico
procesos de contratacin y (Procedimientos compras pblicas).
documentacin
precontractual

Derecho Mercantil y Administrativo. Visin del Negocio


Patrocinar procesos legales

Elaborar informes y escritos Derecho Pblico y Privado. Cuidado


legales

Elaborar contratos y Derecho Aministrativo Servicio al Cliente


legalizarlos
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Revisin de pliegos de procesos de contratacin y documentacin
4 4 4 20
precontractual

Patrocinar procesos legales 3 4 4 19

Elaborar informes y escritos legales 3 4 4 19

Elaborar contratos y legalizarlos 3 4 3 15

Elaborar resoluciones de inicio de proceso 3 3 3 12

Tramitar desahucios, vistos buenos y terminacin de contratos 3 3 3 12

Realizar y legalizar actas de finiquito y liquidaciones laborales 3 3 2 9

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes. x
8.Proveedores / contratistas x
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.)
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
produccin, etc.

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Office
informticos externos
Manejo de programas
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Con personal de compras pblicas, con Talento Humano.

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Funcin judicial, Ministerios, Veeduras.


9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Riesgos ergonmicos: posturas forzadas


Riesgos psicosociales: estrs

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tercer nivel Leyes

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Contratacin Pblica

Administracin de contratos

Rgimen del Sector Elctrico

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 3 a 4 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

MDICO

2.- MISIN DEL CARGO

Asistir en el rea mdica para garantizar la integridad fsica, mental y de salud del personal que labora
en la empresa y residentes en el rea de influencia, actuando conjuntamente con el rea de seguridad

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

ESPECIALISTA
SALUD
OCUPACIONAL

MEDICO

ENFERMERO FISIOTERAPISTA
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Atender a los trabajadores Medicina General Orientacin de servicios.


de la empresa y/o
contratistas afectados por
causa de un accidente
laboral

Atender los problemas de


salud de los trabajadores,
residentes de la zona Identificacin de problemas
aledaa a los
campamentos, contratistas
y particulares

Realizar controles de salud Trabajo en equipo


preventivo de los lugares de
trabajo, programado o
eventuales

Dar seguimiento a los Organizacin de la informacin


grupos de riesgo (personal
con problemas de salud
crnicos)
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Atender a los trabajadores de la empresa y/o contratistas afectados por causa de
2 5 5 27
un accidente laboral

Atender los problemas de salud de los trabajadores, residentes de la zona aledaa


5 5 4 25
a los campamentos, contratistas y particulares

Realizar controles de salud preventivo de los lugares de trabajo, programado o


3 3 3 12
eventuales

Dar seguimiento a los grupos de riesgo (personal con problemas de salud crnicos) 3 3 3 12

Registrar las atenciones mdicas brindadas en los formatos y registros establecidos 5 3 2 11

Apoyar en el anlisis de la calidad del agua (PH y cloro) 5 3 2 11

Elaborar los informes mdicos de accidentes laborales en la empresa 2 3 3 11

Colaborar con el rea de seguridad y salud ocupacional en la planificacin anual de


1 3 3 10
actividades y presupuesto de la unidad

Apoyar en el monitoreo (inventario, listado, adquisicin) de medicamentos e


1 3 3 10
instrumental bsico para la farmacia y la unidad de servicios mdicos

Colaborar en la instruccin y formacin de brigadas 1 3 3 10

Cumplir y hacer cumplir lo dispuesto en el Instructivo de Manejo Ambiental para


cada actividad en las reas de campamento a ejecutar y para la convivencia en el 5 4 1 9
campamento

Colaborar en los programas de educacin de medicina preventiva (Charlas) 2 2 3 8

Realizar las inspecciones de medicina preventiva de pobladores de la zona de


1 3 2 7
influencia

Registrar las reclamaciones mdicas del seguro privado del personal de la empresa 3 2 2 7

Realizar el control de botiquines de la unidad de negocio 1 3 2 7

Colaborar con la transferencia de pacientes hacia unidades mdicas del IESS, su se


3 2 2 7
requiera, para atencin mdica especializada o exmenes auxiliares de diagnstico

Recopilar informacin para la elaboracin del perfil epidemiolgico 2 2 2 6

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.)
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
x
produccin, etc.

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Office
informticos externos
Manejo de programas X
IFS
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
Otras destrezas Vehculo (licencia)

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Con personal de otros departamentos de la Unidad de Negocio

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Servicio mdico a la comunidad


9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Riesgos qumicos, biolgicos, psicosociales

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tercer nivel Medicina General

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Planes de emergencia ante desastres

Contratacin Pblica

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 2 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ENFERMERO

2.- MISIN DEL CARGO

Ejecutar actividades dirigidas a la prevencin, curacin y proteccin de la salud dental de los


trabajadores de la Unidad de Negocio y las zonas aledaas a los campamentos

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

MEDICO

ENFERMERO
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Colaborar con el mdico en Tcnicas de TUM (Atencin de


Percepcin social (empata).
suturas, extraccin de Urgencias Mdicas).
puntos, partos, curaciones,
toma de signos vitales,
antropometra y otras
actividades de apoyo en la
Orientacin de servicio.
atencin a los pacientes del
Hospital/Centro Mdico de
la Unidad

Controlar el ingreso y Enfermera/Primeros Auxilios


Organizacin de la informacin
egreso de medicamentos
prescritos por los mdicos

Llenar la historia clnica de


los pacientes

Elaborar los informes de la Enfermera Pensamiento Analtico


farmacia
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Colaborar con el mdico en suturas, extraccin de puntos, partos,
curaciones, toma de signos vitales, antropometra y otras actividades de
5 4 5 25
apoyo en la atencin a los pacientes del Hospital/Centro Mdico de la
Unidad

Controlar el ingreso y egreso de medicamentos prescritos por los mdicos 5 4 4 21

Llenar la historia clnica de los pacientes 5 3 5 20

Elaborar los informes de la farmacia 2 4 4 18

Colaborar en la elaboracin del plan de prevencin de la unidad de negocio 2 3 4 14

Colaborar en la realizacin de charlas de medicina preventiva 2 3 4 14

Apoyar junto al responsable de nutricin el manejo de dietas del personal 3 3 3 12

Expender los medicamentos a los pacientes 5 3 2 11

Elaborar reportes de actividades de enfermera 2 3 3 11

Colaborar en tareas administrativas oficina tales como responder a los


telfonos, ordenamiento de los suministros, papeleo, y la programacin de 5 2 2 9
citas

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios
5. Personas y otras reas
6. Leyes y regulaciones.
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.)
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
produccin, etc.

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X
Microsoft Office
informticos externos
Manejo de programas
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
Otras destrezas Vehculo (licencia)

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Personal de las diferentes reas

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

No tiene contacto externo.


9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Riesgos qumicos, biolgicos, psicosociales

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tercer nivel (de preferencia) Primeros Auxilios

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Primeros auxilios

Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 1 ao


1.- NOMBRE DEL CARGO

ESPECIALISTA DE COMUNICACIN

2.- MISIN DEL CARGO

Planifica, organiza, ejecuta y controla las actividades de comunicacin externa y Protocolo, para
mantener un posicionamiento de la imagen corporativa en la comunidad

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

GERENTE DE
UNIDAD DE
NEGOCIO

ESPECIALISTA EN
COMUNICACION
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Desarrollar planes de Relaciones Pblicas Percepcin social/empata


comunicacin interna
Redaccin Generacin de ideas
Difundir las acciones y Herramientas de Diseo Grfico
Planificacin
actividades de la Unidad de
Negocio

Coordinar actividades con Comunicacin Trabajo en equipo


los medios de comunicacin

Coordinar con Matriz la Publicidad


Escucha Activa
puesta de marcha del
programa de comunicacin

5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Desarrollar planes de comunicacin interna 2 4 4 18

Difundir las acciones y actividades de la Unidad de Negocio 4 4 3 16

Coordinar actividades con los medios de comunicacin 2 4 3 14

Coordinar con Matriz la puesta de marcha del programa de comunicacin 1 4 3 13

Desarrollar y ejecutar la imagen corporativa al exterior e interior de la


1 4 3 13
Corporacin

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno. x
4. Productos y servicios x
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones.
7. Clientes. x
8.Proveedores / contratistas x
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.) x

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Office
informticos externos
Manejo de programas
informticos internos
Manejo de idiomas X Idioma: Ingls
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado X
Escrito X
Ledo X
Otras destrezas

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Con el Gerente, Subgerencias

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Comunidad, autoridades, organismos control, medios de comunicacin


9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Carga mental
Postura forzada

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tercer nivel Comunicador social y afines

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 3 a 4 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ESPECIALISTA DE SEGUROS

2.- MISIN DEL CARGO

Ejecucin de labores generales en la gestin de las plizas de Seguro, la coordinacin de reclamos,


indemnizaciones amparadas por el Seguro

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LNEA DE MANDO

SUBGERENTE
ADMINISTRATIVO

ESPECIALISTA DE
SEGUROS
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

Actividades esenciales Conocimientos acadmicos Destrezas Tcnicas y Conductuales

Administrar el buen Administracin Planificacin


funcionamiento de las
diferentes plizas de seguro
con las que cuenta la
Unidad de Negocio, as
como los y trmites para las
inclusiones y exclusiones

Coordinar la aplicacin de Conocimientos de Seguros


las polticas y disposiciones Pensamiento analtico
de seguros emitidas por
Matriz

Coordinar la inspeccin de Gestin Organizacional Organizacin de la informacion


riesgo en las Centrales e
instalaciones de la
Compaa para los Seguros, Atencin al Cliente
Lucro Cesantes de Incendio
y Rotura de Mquinas

Realizar y gestionar la
presentacin de reclamos y
sus seguimientos
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

Actividades del puesto FR CO CM Total


Administrar el buen funcionamiento de las diferentes plizas de seguro con
las que cuenta la Unidad de Negocio, as como los y trmites para las 5 4 5 25
inclusiones y exclusiones

Coordinar la aplicacin de las polticas y disposiciones de seguros emitidas


4 4 5 24
por Matriz

Coordinar la inspeccin de riesgo en las Centrales e instalaciones de la


Compaa para los Seguros, Lucro Cesantes de Incendio y Rotura de 4 4 4 20
Mquinas

Realizar y gestionar la presentacin de reclamos y sus seguimientos 4 4 4 20

Coordinar capacitacin para todos los empleados y funcionarios para


comunicar el alcance que cubre el Seguro en caso de un siniestro o 4 4 3 16
Asistencia Mdica

Revisar el anlisis de riesgo para Responsabilidad segn regulacin CONELEC 4 4 3 16

Preparar la documentacin de los procesos de contratacin de seguros 3 4 3 15

FR=Frecuencia de la actividad
CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad
CM=Complejidad de la actividad
FRMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR
6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

APLICA (X)
1. Informacin institucional de nivel estratgico x
2. Naturaleza del rea / departamento. x
3. Mercado / entorno.
4. Productos y servicios
5. Personas y otras reas x
6. Leyes y regulaciones. x
7. Clientes.
8.Proveedores / contratistas
9. Otros grupos (socios, organismos externos, etc.) x
10. Datos empresariales (estadsticas financieras, de ventas, de
x
produccin, etc.

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


ESPECFICAS SELECCIN
Manejo de programas X X
Word, excel
informticos externos
Manejo de programas X
IFS Evolution
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma: Ingls
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
Otras destrezas

8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Con Subgerencias y Jefaturas.

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Proveedores de seguros, entidades de control en seguros.


9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Carga mental
Postura forzada

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

TERCER NIVEL Ing. Comercial y afines

11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Actualizacin en manejo de seguros

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 3 a 4 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ASISTENTE DE GERENCIA

2.- MISIN DEL CARGO

Dar apoyo en tareas administrativas a la Gerencia de Unidad de Negocio.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LINEA DE MANDO

GERENTE DE
UNIDAD DE
NEGOCIO

ASISTENTE DE
GERENCIA
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

ACTIVIDADES ESENCIALES CONOCIMIENTOS DESTREZAS


ACADMICOS TCNICAS Y
CONDUCTUALES
Recibir, despachar, registrar y archivar correspondencia y Tcnicas de Organizacin de
documentos varios archivo la informacin

Redactar documentacin interna y externa: oficios, actas, Juicio y toma de


memorandos, etc. decisiones

Coordinar agenda de la Gerencia de Unidad Redaccin Planificacin

Atender y coordinar visitas externas Ortografa


5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

ACTIVIDADES DEL CARGO FR CO CM TOTAL


Recibir, despachar, registrar y archivar correspondencia y documentos varios 5 4 4 21
Redactar documentacin interna y externa: oficios, actas, memorandos, etc. 5 4 4 21
Coordinar agenda de la Gerencia de Unidad 5 4 3 17
Atender y coordinar visitas externas 4 4 3 16
Atender telefnica y personalmente al pblico, interno y externo 5 3 3 14
Coordinar logstica de reuniones de la Gerencia 3 3 3 12
Ingresar informacin en sistemas informticos de la Unidad de Negocio 3 4 2 11
Enviar informacin a Matriz y otros organismos externos 4 3 2 10
Dar seguimiento a procesos 4 3 2 10
Coordinar viajes de la Gerencia y en ocasiones del personal de la Unidad de 3 3 2 9
Negocio

FR=Frecuencia de la actividad

CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad

CM=Complejidad de la actividad

FORMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR


6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS APLICA (X)


Informacin institucional de nivel estratgico X
Naturaleza de gerencia/subgerencia/departamento X
Mercado/Entorno X
Productos y servicios X
Personas y otras reas X
Leyes y Regulaciones X
Clientes X
Proveedores/Contratistas X
Otros grupos relacionados X
Datos estadsticos de la unidad de negocio X

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS ESPECFICAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


SELECCIN
Manejo de programas X Office X
informticos externos
Manejo de programas X IFS
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
Otras destrezas
8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Con subgerentes, con funcionarios de diversas dependencias.

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

Con funcionarios de otras Unidades de Negocio, de la Matriz y de Ministerios relacionados.

9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Ergonmicos, psicosociales

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tercer nivel Administracin y reas afines


11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Gestin documental

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 3 a 4 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ASISTENTE SUBGERENCIA

2.- MISIN DEL CARGO

Dar apoyo en tareas administrativas a las Subgerencias de Unidad de Negocio.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LINEA DE MANDO

SUBGERENTE

ASISTENTE DE
SUBGERENCIA
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

ACTIVIDADES ESENCIALES CONOCIMIENTOS DESTREZAS


ACADMICOS TCNICAS Y
CONDUCTUALES
Recibir, despachar, registrar y archivar correspondencia y Organizacin de
documentos varios Tcnicas de archivo la informacin
Redactar documentacin interna y externa: oficios, actas, Juicio y toma de
memorandos, etc. decisiones
Coordinar agenda del Subgerente de rea Redaccin
Apoyar en las actividades especficas relacionadas con la Ortografa Planificacin
Subgerencias
5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

ACTIVIDADES DEL CARGO FR CO CM TOTAL


Recibir, despachar, registrar y archivar correspondencia y documentos varios 5 4 4 21
Redactar documentacin interna y externa: oficios, actas, memorandos, etc. 5 4 4 21
Coordinar agenda del Subgerente de rea 5 4 3 17
Apoyar en las actividades especficas relacionadas con la Subgerencia 4 4 3 16
Atender telefnica y personalmente al pblico, interno y externo 5 3 3 14
Coordinar logstica de reuniones y visitas 3 3 3 12
Ingresar informacin en sistemas informticos de la Unidad de Negocio 3 4 2 11
Dar seguimiento a procesos 4 3 2 10
Apoyo en la coordinacin de viajes del personal 3 3 2 9

FR=Frecuencia de la actividad

CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad

CM=Complejidad de la actividad

FORMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR


6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS APLICA (X)


Informacin institucional de nivel estratgico X
Naturaleza de gerencia/subgerencia/departamento X
Mercado/Entorno
Productos y servicios
Personas y otras reas X
Leyes y Regulaciones
Clientes
Proveedores/Contratistas
Otros grupos relacionados
Datos estadsticos de la unidad de negocio

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS ESPECFICAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


SELECCIN
Manejo de programas X Office X
informticos externos
Manejo de programas X IFS
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
Otras destrezas
8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Con subgerentes, con funcionarios de diversas dependencias.

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

No tiene mayor contacto externo.

9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Ergonmicos, psicosociales

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tercer nivel Administracin y reas afines


11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

Gestin documental

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 2 aos


1.- NOMBRE DEL CARGO

ASISTENTE ADMINISTRATIVA

2.- MISIN DEL CARGO

Dar apoyo en tareas administrativas a las Jefaturas de Unidad de Negocio.

3.- ORGANIGRAMA: UBICACIN DEL CARGO Y DEFINICIN DE LINEA DE MANDO

JEFE DE
DEPARATAMENTO
O SECCION

ASISTENTE
ADMINISTRATIVA
4.- ACTIVIDADES ESENCIALES Y MATRIZ DE COMPETENCIAS

ACTIVIDADES ESENCIALES CONOCIMIENTOS DESTREZAS


ACADMICOS TCNICAS Y
CONDUCTUALES
Recibir, despachar, registrar y archivar correspondencia y Organizacin de
documentos varios Tcnicas de la informacin
archivo
Redactar documentacin interna y externa: oficios, actas, Juicio y toma de
memorandos, etc. decisiones

Coordinar agenda del Jefe del rea Redaccin Planificacin

Apoyar en las actividades especficas relacionadas con el rea Ortografa


5.- ACTIVIDADES DEL CARGO

ACTIVIDADES DEL CARGO FR CO CM TOTAL


Recibir, despachar, registrar y archivar correspondencia y documentos varios 5 4 4 21
Redactar documentacin interna y externa: oficios, actas, memorandos, etc. 5 4 4 21
Coordinar agenda del Jefe del rea 5 4 3 17
Apoyar en las actividades especficas relacionadas con el rea 4 4 3 16
Atender telefnica y personalmente al pblico, interno y externo 5 3 3 14
Coordinar logstica de reuniones y visitas 3 3 3 12
Ingresar informacin en sistemas informticos de la Unidad de Negocio 3 4 2 11
Dar seguimiento a procesos 4 3 2 10
Apoyo en la coordinacin de viajes del personal 3 3 2 9

FR=Frecuencia de la actividad

CO=Consecuencia de omisin o ejecucin errada de la actividad

CM=Complejidad de la actividad

FORMULA DEL TOTAL= (CO x CM) + FR


6.- CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS APLICA (X)


Informacin institucional de nivel estratgico X
Naturaleza de gerencia/subgerencia/departamento X
Mercado/Entorno
Productos y servicios
Personas y otras reas X
Leyes y Regulaciones
Clientes
Proveedores/Contratistas
Otros grupos relacionados
Datos estadsticos de la unidad de negocio

7.- DESTREZAS ESPECFICAS

DESTREZAS ESPECFICAS APLICA (X) ESPECIFIQUE REQUERIMIENTOS DE


SELECCIN
Manejo de programas X Office X
informticos externos
Manejo de programas X IFS
informticos internos
Manejo de idiomas Idioma:
(especifique idioma y Nivel Alto Medio
nivel requerido) Hablado
Escrito
Ledo
Otras destrezas
8.- INTERRELACIONES

CONTACTOS INTERNOS (QUE NO SEAN DEL MISMO DEPARTAMENTO)

Con subgerentes, con funcionarios de diversas dependencias.

CONTACTOS EXTERNOS (ORGANIZACIONES Y/O PERSONAS FUERA DE LA UNIDAD)

No tiene mayor contacto externo.

9.- INFORMACIN SOBRE RIESGOS

RIESGOS A LOS QUE EST EXPUESTO EL OCUPANTE

Ergonmicos, psicosociales

10.- EDUCACIN FORMAL REQUERIDA

NIVEL DE EDUCACIN FORMAL TTULO REQUERIDO

Tecnologa o carrera universitaria intermedia


11.- CAPACITACIN ADICIONAL (CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS)

TEMA

12.- EXPERIENCIA EN EL DEPARTAMENTO O EN POSICIONES SIMILARES 1 ao

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