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MDULO 2501 PRCTICA SUPERVISADA I INTEGRACIN DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES 1

ANALISIS DE PUESTOS....................................................................... 2
Elaboracin del Anlisis de Puestos Definitivo................................... 3
Elementos de un Anlisis de Puestos................................................... 4
Descripcin de Encabezado (Ficha de Identificacin).................... 4
UNIDAD I. Descripcin Genrica....................................................................... 5
Descripcin Especfica..................................................................... 5
Especificaciones del Puesto ............................................................. 5
Habilidad...................................................................................... 5
Responsabilidad ........................................................................... 6
CRITERIOS PARA LA EVALUACIN Esfuerzo ....................................................................................... 6
DE RECURSOS HUMANOS Condiciones fsicas ...................................................................... 7
Otros requisitos del puesto........................................................... 7
Datos Generales ................................................................................... 7
FUNCIONES DEL ANALISIS DE PUESTOS ...................................... 8
Seleccin de Personal .......................................................................... 8
Fijar programas adecuados de entrenamiento...................................... 8
Valuar puestos...................................................................................... 8
Lectura 1 Mejorar los sistemas de salario ............................................................ 8
Seguridad industrial ............................................................................. 8
Grados. E. J., (2001), Induccin, reclutamiento y BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTOS...................................... 9
seleccin. Mxico: Manual moderno. Cap. 6 Para la empresa .................................................................................... 9
pp. 163-165, 170-177, 183 -200. Para los supervisores............................................................................ 9
Para el trabajador ................................................................................. 9
Para el Departamento de recursos Humanos ....................................... 9

Para profundizar en este tipo de contenidos consulte la obra:


Grados. E. J., (2001), Induccin, reclutamiento y seleccin. Mxico: Manual
moderno. Cap. 6 pp. 163-165, 170-177, 183 -200.

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ANALISIS DE PUESTOS El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en


que no tiene en consideracin a In persona qu ocupa el puesto de trabajo,
Al inicio de esta obra se mencionaron algunos aspectos sobre lino al puesto en si (Chiavenato, 1988; Snchez Barriga, 1993). Es difcil
organizacin; se ha hablado de organigramas, jerarquas administrativas, determinar los elementos que integran un puesto, ya que no solo esta
etc.; todo lo anterior se detecta dentro de la empresa a travs de la formado por una serie de actividades materiales y tangibles, sino que existe
tcnica de anlisis de puestos. Esta tcnica estudia en detalle las tambin un conjunto de factores que son ms difciles de determinar, como
organizaciones para las cuales se realiza el trabajo de reclutamiento y la habilidad, el esfuerzo y la responsabilidad que requiere el trabajador para
seleccin de personal, y tiene como finalidad conocer 10 que cada realizar adecuadamente su trabajo. Adems, la prctica ha demostrado que
trabajador hace y las aptitudes que requiere para desempear do manera las personas, con sus muy particulares virtudes, habilidades y experiencias,
eficiente el puesto. Para ello, es requisito previo saber lo que se va a hacen a los puestos y no son los puestos los que conforman a las personas.
realizar en este ltimo. Dessler (1994) define el anlisis de puestos de
trabajo como el "procedimiento para determinar las obligaciones y Por la dificultad sealada, es necesaria una tcnica que auxilia en la
habilidades requeridas por un puesto de trabajo, as como el tipo de recopilacin metdica de los datos que sean de inters en in separacin de
individuo idneo para ocuparlo". Puede definirse como "una unidad los elementos objetivos y subjetivos que el trabajo implica, y en la
de organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades consignacin por escrito de los resultados del anlisis de manera clara y
que lo vuelven separado y distinto de los otros" (Chruden y Sherman, sistemtica.
1963). El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las
personas juegan en las organizaciones (Sanchez Perez, 2000). En El anlisis de puestos es la tcnica qu permitir lograr estos objetivos
trminos generales un puesto se puede definir como un conjunto de mediante la determinacin de los elementos que integran el puesto. De esto
operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una se deduce que el anlisis de puestos es una investigacin sobre los mismos,
unidad de trabajo especfica e impersonal, que no se ve afectado por encaminada a conocer y definir su contenido y requisitos; lo fundamental en
transferencias internas, promociones o remociones. Para la empresa, ella es la separacin y ordenamiento de los elementos que componen un
es la nica forma de disear un organigrama representativo con estructura, puesto.
metas, objetivos y sin duplicacin de funciones. El concepto de puesto
implica dos elementos esenciales, que son: En varias ocasiones, la experiencia permite observar que las personas crean
y dan vida e importancia al puesto, y gracias a la capacidad y habilidad el
1. Su contenido, determinado por el conjunto de funciones concretas. individuo puede:
2. Sus requisitos, determinados por los factores do habilidad, esfuerzo,
responsabilidad y condiciones de trabajo. Estos elementos son Apegarse al puesto.
necesarios para desempear de modo eficiente la labor. Puede crecer al puesto hasta redimensionarlo.

"Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una
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descripcin de puesto y el anlisis do puestos. La descripcin es un resumen ocupan estos puestos do trabajo" (Rul-lan, 1992).
do las principales responsabilidades, funciones y actividades del puesto. El
anlisis es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en que Es necesario definir algunos conceptos que ayudarn a comprender mejor la
se da cada uno de los factores de evaluacin. La descripcin, en tcnica del anlisis de puestos:
consecuencia, es una herramienta til para analizar un puesto, pero no es el
anlisis del puesto" (Ramon Ferny ndez, 2000). Analista. Es la persona encargada de recoger, ordenar y consignar los datos.
Debe poseer in capacidad de observacin, una mente analtica y facilidad
Para aplicar esta tcnica se requiere: para expresarse de manera clara. El analista debe cuidar la indumentaria
que porta al realizar su labor, siendo adecuado presentarse con un estilo
a) Recabar todos los datos referentes al puesto, con integridad y sport (mezclilla. camiseta) al interactuar con operativos y traje (saco y
precisin. corbata) con ejecutivos.
b) Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo, do los Descripcin del puesto. Es la forma escrita en que se consignan las
subjetivos que debe poseer el trabajador y ordenar ambos grupos operaciones materiales que debe realizar el trabajador.
con los dates correspondientes. Especificacin del puesto. Es la forma en que se anotan metdicamente los
c) Consignar por escrito los datos obtenidos de manera clara y requisitos de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo
sistemtica. que implica una labor.
d) Organizar el conjunto do los resultados del anlisis.
Adems de las cualidades que se han mencionado, el analista debe informar
Rara es la mediana empresa que cuenta con una descripcin de puestos el resultado de su investigacin utilizando un lenguaje objetivo accesible a
actualizada, esto es, menos de dos aos. El analista, una vez que ha las personas que solicitaron el anlisis.
realizado su encomienda dados los puntos anteriores, tendra informacin
que le permita percibir las cargas de trabajo, las caractersticas de las lneas El anlisis de puestos no solo consiste en separar y estudiar cada uno de los
de mando existentes, confusas, cruzadas o inexistentes. elementos que integran un puesto; tambin se deben analizar los datos con
objeto de establecer si ya se ha obtenido la informacin suficiente, o bien si
Tambin es importante mencionar que el anlisis de puestos es el se han omitido o dejado de observar algunos aspectos importantes de aquel.
fundamento de la actualmente llamada "Reingeniera de recursos humanos". Para lograr una recopilacin eficiente do los dates que interesan en el
anlisis, se cuenta con diversos medios. Los principales son la entrevista, la
Por otra parte, es importante considerar que "el buen funcionamiento de una observacin directa y el cuestionario, los cuales se abordaran ms adelante.
empresa, no depende canto de que todos tengan asignadas claramente sus
funciones sino, ms bien, do las actitudes de los trabajadores ante el trabajo Elaboracin del Anlisis de Puestos Definitivo
[...] Al saber y poder trabajar hay que aadir el querer trabajar, y esto no
depende de un buen anlisis do tareas sino de la motivacin de los que Una vez recopilados, analizados y verificados los datos, se elaborara el
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anlisis de puestos definitivo, describiendo de manera detallada y consiste en un informe escrito sobre el contenido del puesto con base,
sistemtica los elementos que lo integran. Este informe deber hacerse esencialmente, en las funciones que el mismo comprende. La descripcin
en trminos claros y precisos, utilizando un lenguaje accesible que evite del puesto esta conformada en tres partes:
ambigedades. La descripcin y evaluacin precisa de los puestos de
trabajo constituyen la piedra angular de un sistema moderno de gestin a) Descripcin de encabezado (ficha de identificacin).
de recursos humanos (Besscyre des Iiorts, 1990). b) Descripcin genrica.
c) Descripcin especfica.
Sin embargo, se considera conveniente sealar la posibilidad de que los
objetivos de una gerencia sean cambiados por necesidades especficas de
la organizacin, lo cual traer como resultado la revisin o rediseo de los Descripcin de Encabezado (Ficha de Identificacin)
puestos que forman parte de ella. De lo anterior se deduce que un puesto
no es esttico y, por tanto, se recomienda que el anlisis, en general, se Se refiere a los datos que permiten la identificacin del puesto y contiene
actualice anualmente o cada dos altos antes de la revisin del contrato los siguientes puntos:
colectivo de trabajo.
Titulo de puesto: El que se da de manera oficial y el de use cotidiano;
En la presentacin del anlisis de puestos suelen anexarse, a quien debe ser lo ms breve posible y sintetizar los elementos que componen el
corresponda, los apuntes que tom el analista en cada descripcin, para puesto.
revelar por que se tomaron ciertos datos o aclarar otros. A veces se Clave: Numero que corresponde al puesto en el archivo correspondiente.
incluyen tambin las recomendaciones que el analista considera Categora: Rango que se le otorga de acuerdo con lo que establezca la
convenientes. empresa de que se trate. La mayor parte de las veces puede englobarse
de la siguiente manera: nivel ejecutivo, mando intermedio y nivel
Elementos de un Anlisis de Puestos operativo.
Horario: Incluye la hora de entrada y la de salida.
Existen mtodos especficos de recabar adecuadamente la informacin, Sueldo asignado al puesto: Se determina la cantidad y la modalidad;
mismos que ya se han mencionado. Pero, cules son los elementos que cuanto y como; por hora, por da, etc.
se incluyen en el contenido y los requisitos del puesto? Es factible Ubicacin de puesto: Se refiere a la localizacin del mismo dentro de la
determinarlos a travs de dos planes esenciales del anlisis: estructura de la empresa. Se puede determinar de dos maneras: por medio
de un pequeo organigrama o con una breve descripcin por escrito. Debe
Descripcin del puesto. establecerse el departamento, seccin, taller, etc., en el que se desarrolla
Especificacin del puesto. el trabajo, para una mejor observacin del mismo.
Jerarqua y contactos: Para establecer este punto, se anota el puesto del
La descripcin del puesto se define como un producto del anlisis, que supervisor inmediato y el do los trabajadores a su cargo, as como sus
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relaciones internas (contactos permanentes con personal de la empresa) y Especificaciones del Puesto
externas (con gente que no pertenece a la empresa).
Numero de trabajadores que desempean el puesto: No es necesario La especificacin determina las capacidades o competencias que un
incluir los nombres de las personas. individuo ha de reunir para la correcta ejecucin del puesto de trabajo. Es
otro producto del anlisis de puestos de trabajo. Normalmente estas
Por ultimo, debe anotarse el nombre y la firma del analista y del caractersticas son agrupadas en tres categoras: habilidades,
supervisor inmediato del titular del puesto, as como la fecha del anlisis. conocimientos y aptitudes, que los anglosajones representan con las siglas
SKA (SKI/IS, KNOTVLCDGE AND ABILITY; Noe et al. 2000). Para efectos
Descripcin Genrica de esta obra, la especificacin del puesto se describe como un producto
del anlisis, que consiste en un reporte escrito sobre la habilidad,
Es una explicacin del conjunto de actividades del puesto como un todo y responsabilidad y esfuerzo que exige el puesto, as como las condiciones a
de modo muy breve. La principal funcin es mencionar su objetivo bsico, las que se somete su ocupante. La descripcin es enunciativa, parca y
elemento al que con mayor frecuencia se recurre. poco meticulosa debido a la cantidad de tareas que varan en un
determinado lapso y al cambio de prioridades que se encuentran
Descripcin Especfica determinadas por los objetivos y metal del puesto. Los puestos son
plsticos, flexibles y la adicin o eliminacin de tareas es funcin de Ia
Consiste en una descripcin detallada de las operaciones que se realizan planeacin estratgica anual.
en un puesto determinado. Cuando el trabajo esta constituido por un
proceso largo, es til dividirlo en partes o etapas principales; tambin es Habilidad
recomendable enumerar estas actividades en orden progresivo,
incluyendo los siguientes puntos: Es la capacidad necesaria para desempear el puesto y se divide en dos
clases:
Actividades diarias.
Actividades peridicas. a. Habilidad fsica. Puede determinarse a travs de los siguientes
Actividades eventuales. elementos:
Accesorios del puesto. Comprende aquellos elementos fsicos que Entrenamiento.
de alguna manera van a permitir el desarrollo de las funciones del Destreza.
puesto analizado, incluyendo el equipo cotidiano, los recursos Agilidad.
tcnicos, herramientas, maquinaria, papelera, etc. Rapidez.

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b. habilidad mental. Incluye los siguientes puntos: c. Por trmites, procesos o procedimientos. Cuando el trabajador deba
realizar ciertos tramites en forma y tiempo adecuados, o cuando el trabajo
Escolaridad. se lleve a Cabo en secuencias y algunas de estas correspondan al
Experiencia (la que se requiere para desempear el puesto; es ocupante del puesto analizado (p. ej., en el proceso de produccin).
dada en trminos de tiempos mnimos y mximos necesarios). Tambin se puede incluir en este punto in responsabilidad por tiempo y
Criterio. calidad.
Iniciativa.
Conocimientos. En general, la determinacin del grado de responsabilidad ayudara a
Capacidad de expresin. decidir, junto con otros factores como el esfuerzo, si el salario que recibe el
Ingenio. trabajador es justo y equitativo, si es necesario asegurarlo, etc.

Esfuerzo
Responsabilidad

Se deriva de la actividad propia del puesto y de la relacin que esta guarda Puede ser fsico o mental y esta determinado en gran parte por el tipo de
con el proceso productivo, con el equipo que se maneja, con dates habilidad que requiere el trabajador, y la intensidad o grado en que dicha
confidenciales, etc. En suma, la responsabilidad puede medirse en destreza es aplicada para desempear el puesto.
trminos de probabilidad - riesgo y consecuencias de los errores que
pueda cometer el trabajador. a. Esfuerzo fsico. Consiste en los siguientes aspectos:
Fuerza fsica requerida
La responsabilidad puede ser: Tensin muscular
Cansancio Fsica
a. Por el trabajo de otros. Riesgos a los que estn expuestos los Postura
subordinados y terceras personas con motive de, las funciones que realiza
el ocupante del puesto. b. Esfuerzo mental. Incluye lo siguiente:
Atencin visual y auditiva.
b. Por valores. Es necesario especificar el monto aproximado de ellos, para Fatiga mental.
determinar el grado do responsabilidad. Pueden ser de tres tipos: Concentracin.
Equipo. Tensin nerviosa.
Dinero. Volumen y ritmo de trabajo.
Informacin confidencial.
Dentro del anlisis de este factor, deben tomarse en cuenta cuestiones

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como el grado de concentracin que requiere el trabajo, in velocidad con Edad (Se sealan los lmites mnimos y mximos).
que debe llevarse a cabo, las distancias que recorre el trabajador durante Estatura.
el desempeo de sus labores, las postural que debe adoptar para Sexo.
realizarlas, etc. Peso.
Estado civil.
Condiciones fsicas Disponibilidad para viajar.
Presentacin.
Involucra todas aquellas condiciones fsicas del medio en que se realiza el Nacionalidad.
trabajo, as como los riesgos que asume el ocupante del puesto.
Durante el proceso de anlisis es factible identificar las consideraciones del
Dentro de las condiciones del medio estn: trabajador con respecto al trabajo que realiza; es decir, si lo siente montono
o no, si lo siente aislado, si considera que recibe una remuneracin justa, etc.
a. Iluminacin, temperatura, humedad, ventilacin, ruidos, limpieza, olores
desagradables y espacio. Esta informacin es muy valiosa y puede servir para detectar errores y
b. Postura. Aquella que debe aportar el trabajador para realizar su trabajo se necesidades de cambio, tomar decisiones preventivas o correctivas, ofrecer
debe especificar en trminos fisiolgicos. compensaciones al trabajador, etc.
c. Riesgos que pueden ser do dos tipos:
Sin embargo, sera un error incluir estos datos en el informe final, ya que el
Contraer enfermedades. anlisis es del puesto y no de in persona.
Sufrir accidentes.
Datos Generales
Al finalizar estos datos, se debe tomar en cuenta el tipo de riesgo y la
probabilidad de que ocurra un accidente. Son elementos de cierre del anlisis que sirven de referencia en caso
necesario, e incluyen el nombre de la persona que entreviste, el de aquella
Otros requisitos del puesto de quien se obtuvo la informacin, fecha de la entrevista v fecha en que se
termin el anlisis. Los datos anteriores contienen lo fundamental para
Son datos adicionales para el anlisis. En general, se refieren a condiciones realizar un anlisis de puestos, a fin de que los psiclogos logren recibir
de tipo fsico que necesite la persona para cubrir el puesto. Algunas de ellas informacin paralela, relacionada con el estudio de la organizacin, que
dependen de polticas de la empresa. tenga como objetivo el medio laboral.

Se pueden distinguir entre otros: Es aconsejable que se resuelvan las siguientes preguntas de carcter
confidencial, para uso del psiclogo: cules son las tres principales
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cualidades de la empresa?", cules son las tres principales cualidades del


jefe inmediato superior?" y cules son sus tres principales defectos?". Fijar programas adecuados de entrenamiento

Con esta informacin se tendr la posibilidad de aconsejar cambios para la El entrenamiento tiende a capacitar al trabajador en torno a la habilidad
organizacin que se esta estudiando. requerida por el puesto que ocupa; de aqu la importancia de analizar este
factor que se incluye dentro de la especificacin del puesto. Por lo anterior,
La respuesta a las preguntas cules cualidades son percibidas por el la especificacin del puesto es un registro permanente de los objetivos a los
personal?" y "qu defectos son percibidos por el personal?" a nivel de que deben orientarse los programas de entrenamiento y una fuente de
gerencia o departamento, indicara la aceptacin que existe en determinada informacin para determinar su contenido.
rea de la empresa.
Valuar puestos
Toda esta informacin permitir retroalimentar a la direccin, al sealar los
cambios que son necesarios y las polticas de personal que debern ser Este tema suele ser el mas amplio y preciso; en el se toman en cuenta solo
reforzadas. los elementos que pueden encontrarse en todos los puestos de una
empresa, sobre los cuales se basa la valuacin de puestos. Tales factores
Asimismo, las sugerencias que se logren recabar del personal estudiado son de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo que,
permitirn canalizar alternativas que pueden ser exitosas en su aplicacin. asimismo, integran la especificacin del puesto.

FUNCIONES DEL ANALISIS DE PUESTOS Mejorar los sistemas de salario

El proceso del anlisis de puestos puede ser aplicado para varios fines; los Prcticamente se basa solo en la descripcin del puesto, cuyos elementos,
principales son los siguientes: adems de ser muy detallados deben estar ligados de manera que se
perciba con precisin la secuencia de los mismos.
Seleccin de Personal
Seguridad industrial
La especificacin del puesto ayudara a determinar aquellos requisitos que
debe satisfacer un candidato para ocupar el puesto y as orientar el proceso El anlisis de las condiciones de trabajo, que pertenece a la especificacin
de seleccin. Es decir, el seleccionador deber tomar en cuenta las del puesto, seala las posibles anomalas en materia de riesgos a los que
caractersticas de cada candidato y los requisitos del puesto. En otras est expuesto el trabajador al realizar sus labores. Con frecuencia, la
palabras, el anlisis de puestos no solo servir para conocer los elementos persona que ocupa un puesto se acostumbra de tal manera a las
que integran un puesto, lino tambin para que el seleccionador pueda saber condiciones de trabajo bajo las cuales realiza sus actividades, que llega a
quien o quienes son las personas ms idneas en cada caso. considerar como normales algunas situaciones verdaderamente
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extraordinarias. Si se le preguntara sobre los riesgos de trabajo a los que


esta expuesto, probablemente afirmara que son mnimos, y solo a travs de Para el trabajador
un anlisis de la situacin se pondrn de manifiesto las condiciones
anormales. a. Le ayuda a conocer con precisin lo que debe hacer.
b. Le seala sus responsabilidades con claridad.
BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTOS c. Le ayuda a saber si trabaja de manera adecuada.
d. Le seala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus meritos y
Las aportaciones que brinda el anlisis de puestos se pueden traducir en su colaboracin.
beneficios para la empresa, los supervisores, los trabajadores y el
departamento de personal. A continuacin se sealan los mas importantes. Para el Departamento de recursos Humanos

Para la empresa a. Es base fundamental para la mayor parte de las tcnicas que este
departamento debe aplicar.
a. Seala las lagunas que existen en la organizacin del trabajo y el b. Lo orienta en la seleccin de personal.
encadenamiento de puestos y funciones. c. Permite colocar al trabajador en el puesto miss adecuado, conforme
b. Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. a sus aptitudes.
c. Sirve de base para la promocin y ascenso. d. Le ayuda a establecer programas adecuados de adiestramiento.
d. Se pueden fijar responsabilidades en la ejecucin de las labores. e. Le informa para la valuacin de puestos.
e. En general, ayuda a la coordinacin y organizacin de las f. Lo orienta para efectuar estudios de clasificacin de meritos.
actividades do la empresa de una manera ms eficaz.

Para los supervisores

a. Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones


encomendadas a su vigilancia, lo que les permite planear y distribuir
mejor el trabajo.
b. Pueden exigir a cada trabajador, con mayor conocimiento de causa,
lo que debe hacer y como debe hacerlo.
c. Les facilita buscar al trabajador ms apto para alguna labor
incidental y opinar sobre ascensos, cambios de mtodos, etc.
d. Evita problemas de interferencia en las lneas de mando y en la
realizacion del trabajo.
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