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FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLITICA

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE DERECHO

INFORME ACADEMICO

DESPIDO LABORAL SEGN LA LEGISLACIN PERUANA


AUTOR (es):
Fernando Felipe Chvez Gallardo

Leslie Marlene Clavijo Zapata

Maryclaudia Fernanda Garca Reyes

Samantha Stefany Martnez Ruesta

Ericksson Leif Vargas Garrido

ASESOR:
Madalengoitia Ravelo Jorge Oliver

Chimbote - Per

2017
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INDICE

INTRODUCCIN...03
1.- Antecedentes
1.1.-Evolucin Histrico-Jurdica Del Despido....04
1.2.- Definicin del despido..04-05
1.3.- Caractersticas del despido..05
1.4.- Nuestra constitucin poltica respecto al despido..05

2.- Clases de despido segn nuestra legislacin laboral


2.1.- El despido arbitrario..06
2.2.- tratamiento del despido arbitrario en nuestra legislacin.06
2.3.- despido nulo...07
2.4.- El despido indirecto...07-08
2.4.1.- Actos de hostilidad.09
2.5.- Despido justificado o despido legal...09
2.5.1.- Procedimiento del despido legal..09

3.- Causas justas de despido


3.1.- Relacionadas con la capacidad del trabajador.10-11
3.2.- Relacionadas con la conducta del trabajador..11
3.2.1.- Despido por falta grave11-12
3.3.- Despido por la condena penal...13
3.4.- La inhabilitacin del trabajador.13
3.5.- Segn el Tribunal Constitucional..13
3.5.1.- Tipos De Despido Que Pueden Generar La Reposicin:
3.5.1.1.- Despido incausado....13
3.5.1.2.- Despido fraudulento.13
3.5.1.3.- Despido nulo.. 14
3.6.- Derechos del trabajador frente al despido14
4. caso.14

CONCLUSIONES15
REFERENCIAS BIBLIOGRAFA.16
ANEXOS....17

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INTRODUCCIN

El Derecho al trabajo, hoy en da se ha convertido en uno de los derechos con mayores incidencias
en el campo de la esfera del desarrollo personal de la persona humana, debido a los continuos
despidos, que de manera arbitraria se realiza en muchos trabajadores, sin mediar justificacin
alguna. Es por ello que el legislador ha considerado dentro del cuerpo normativo de nuestra
constitucin poltica, preceptos que tratan respecto al despido. Asimismo, las clases de despido
son tratadas de manera diferente, por nuestra Legislacin Laboral.

Desde que el ser humano empez a recurrir a sus capacidades para a cambio obtener un
sustento, el que tuvo siempre la facultad de ordenar trataba a sus sirvientes con desprecio .La
historia es clara y precisa ante esta premisa que acabamos de nombrar ; el Rey trat como
esclavos a sus sbditos y estos soportaban dichos maltratos por recibir a cambio una
remuneracin con la cual subsistan. Esta tendencia se mantuvo hasta el cambio de pensamiento
del hombre; en la edad renacentista, las apariciones de las constituciones y el nuevo enfoque de
ver el mundo fueron de gran importancia para que el trabajador se d cuenta de que su
empleador no tena el derecho de maltratarlo. En nuestra constitucin, por primera vez, 1979 se
le dio al trabajo la debida importancia refirindonos a una regulacin ntegramente constitucional.
As mismo, diversos tratados internacionales fueron pactados con el nico fin de proteger al
trabajador de su empleador y de un despido por fundamentado.

Actualmente la Constitucin Peruana otorga proteccin frente al despido arbitrario y a los abusos
del empleador. La ley tiene como principio primordial favorecer al trabajador antes que al
empleador por lo tanto, el trabajador est debidamente protegido ante cualquier eventualidad
laboral y de esta manera l puede trabajar con plena confianza de que sus derechos sern
respetados. Por ello hemos decidido tocar este tema mediante este informe universitario para
conocer nuestras obligaciones y nuestros derechos debido a que nosotros nos acercamos a la
edad ptima para empezar a trabajar.

En tal sentido, el objetivo del presente informe es el de analizar el despido laboral, como una de
las razones de la extincin de la relacin laboral, a fin de evitar su uso abusivo por parte de los
empleadores. Asimismo el de explicar las diferentes clases y causas justificadas de despido, segn
lo establecido por nuestra legislacin laboral.

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1. Antecedentes

1.1.-Evolucin Histrico-Jurdica Del Despido.

A lo largo de la evolucin histrica del derecho laboral se ha tratado temas que surgen del mismo
contrato laboral, como son los temas de remuneracin, beneficios sociales, etc. Pero la extincin
de la relacin laboral es un tema que no surge de la relacin contractual laboral sino del cese de la
misma. La trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente realismo, al despido ha
determinado que en esta figura se concentren, en mayor medida, los esfuerzos del legislador para
rodearla de exigencias sustantivas y formales que, a su vez, constituyan para el trabajador
garantas destinadas a protegerlo frente a decisiones extintivas del empleador que slo tengan
como fundamento la discrecionalidad de su voluntad.

1.2.- Definicin del despido.

Previamente establecer el marco normativo del despido en nuestra legislacin nacional,


consideramos pertinente definir de manera concreta al despido desde el punto de vista
doctrinario.

En sentido general, poder sealar que el despido, es aquel acto por medio del cual el empleador
pone fin o extingue la relacin laboral existente con un determinado trabajador, pudiendo
producirse por diferentes motivos que ataen a la decisin unilateral del empleador, que en la
mayora de casos implcitamente se constituye en un acto arbitrario, que contraviene la
normatividad vigente y ocasiona grave perjuicio al trabajador.

En sentido restringido, se define como la resolucin del contrato por voluntad unilateral del
empleador debido a la imputacin de una falta grave al trabajador, en este supuesto el despido se
circunscribe a la extincin de la relacin laboral por incumplimiento del trabajador de sus
obligaciones impuestas y reguladas en la ley o en el contrato de trabajo.

Precisando en un sentido estricto y rigurosamente tcnico, el concepto de despido ha de referirse


a la extincin que se produce por la voluntad unilateral del empresario, exista o no causa
justificada.

Blancas (2015); hace hincapi en l, rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador
en el despido, [...] calificando con dicha expresin a toda extincin de la relacin de trabajo que
reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora . (p.50)

Debemos decir que el despido se produce porque existe una situacin de conflicto en la relacin
laboral, donde el trabajador deja de prestar sus servicios por decisin del empleador, esta decisin
puede ser justificada si se han presentado las causales que configuran la extincin del contrato de
trabajo, pero si la decisin del empleador es arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de
derechos constitucionales.

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Segn la ley de productividad y competitividad laboral ; reconoce que el empleador tiene la
capacidad de despedir a sus empleados siempre y cuando este tenga una causa justa y
debidamente comprobada , sea este el caso ; el trabajador no tiene opcin al reclamo pero si el
despido es arbitrario este tiene derecho hacer indemnizado por el empleador.

Garca (1957), afirma: en un sentido estricto y rigurosamente tcnico, el concepto del despido
ha de referirse a la extincin que se produce por la voluntad unilateral del empresario exista o no
causa justificada". (p.120)

Podemos concebirlo entonces como la resolucin del contrato de trabajo por voluntad unilateral
del empresario, destacando, en un sentido estricto y rigurosamente tcnico, el concepto de
despido ha de referirse a la extincin que se produce por voluntad unilateral del empresario
existiendo o no causa justificada .cabe destacar el rol decisivo que juega la voluntad unilateral del
empleador en el despido, en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o
a cual fuera sta, calificando con dicha expresin a toda extincin de la relacin de trabajo que
reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora.

1.3.- Caractersticas del despido.

El despido, como extincin de la relacin laboral, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral


del empleador, mediante el cual el trabajador deja de prestar servicios a este por motivos ajenos a
su voluntad y producindole un dao al no seguir percibiendo su remuneracin.

El despido presenta las siguientes caractersticas:

A. Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.
B. Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino
que l lo realiza directamente.
C. Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del
empleador sea conocida por el trabajador, a quien est destinada.
D. Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos
del contrato.

1.4.- Nuestra constitucin poltica respecto al despido.

Segn la Constitucin Poltica del Per (1993, p.8):

Art 23: El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atencin prioritaria del
estado [...] ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie est obligado a
prestar su trabajo sin retribucin o sin su libro de consentimiento.
Art. 27: La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.

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2.- Clases de despido segn nuestra legislacin laboral.

De acuerdo a las diversas modalidades de despidos; nuestra legislacin las divido en: Despido
Arbitral, Despido Nulo Despido Justificado o con Causa Justa, Despido Sancin, Despido Indirecto y
que a continuacin describiremos las principales caractersticas de cada uno de estos tipos de
despido que se desarrollan en nuestra legislacin.

2.1.- El despido arbitrario (es un despido abusivo).

El despido arbitrario es ilegtimo, y siempre lo ser, aun cuando el ordenamiento le reconozca


efectos extintivos. Represe, el pago de la indemnizacin no lo puede transformar en difano y
pulcro, pues es el resultado de un acto que va ms all de un poder que slo tiene naturaleza
excepcional. Es cierto, el empleador tiene un derecho de despedir cuando alega causa justa
debidamente comprobada, pero no est en su derecho despedir de manera arbitraria. Mientras en
el primer caso, se est frente un ejercicio regular del derecho de despedir, en el segundo, se est
frente a un ejercicio irregular del mismo. Por esta razn, si el abuso en el ejercicio de un derecho;
Rubio (1986) seala que: ocurre cuando el sujeto ejercita su derecho de manera no prohibida por
la legislacin positiva, pero agraviando principios del Derecho que pueden resumirse en la sana
convivencia social (p. 42).

Entonces el despido arbitrario implicar siempre un ejercicio abusivo del derecho a extinguir
unilateralmente el contrato de trabajo. En otras palabras, es un acto abusivo que el ordenamiento
admite, aun cuando el artculo 103 de la Constitucin seala: la Constitucin no ampara el abuso
del derecho.

Segn la ley de productividad y competitividad laboral el despido es arbitrario por no haberse


expresado causa o no poderse demostrar sta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la
indemnizacin como nica reparacin por el dao sufrido. Podr demandar simultneamente el
pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

Existen dos tipos de despido arbitrario:

A. El que es arbitrario porque no se ha expresado causa alguna


Se produce el denominado despido incausado o ad nutum, que algunos autores lo
catalogan tambin como improcedente o inmotivado, cuando se despide al trabajador, ya
sea de manera verbal o mediante comunicacin escrita, sin expresarle causa alguna
derivada de la conducta o la labor que la justifique.
B. El que es arbitrario porque habindose alegado causa justa, sta no ha podido ser
demostrada judicialmente, con el nico efecto reparatorio para ambos, el de una
indemnizacin.

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2.2.- Tratamiento del despido arbitrario en nuestra legislacin.

El artculo 27 de la constitucin establece que la ley otorgar adecuada proteccin frente al


despido arbitrario. En virtud a ello la ley de Productividad y Competitividad Laboral (art. 34)
establece el pago de una indemnizacin cuando el despido es arbitrario.

Respecto a ese tema el Tribunal Constitucional, ha establecido que no debe considerarse que el
artculo 27 de la constitucin consagre una facultad de despido arbitrario hacia el empleador y
que el segundo prrafo del artculo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral es
incompatible por las siguientes razones:

El artculo 34 segundo prrafo, al habilitar el despido arbitrario del empleador, vaca de


contenido esencial del derecho al trabajo (el derecho a acceder a un puesto de trabajo y el
derecho a no ser despedido a no ser por una causa justa.).
La forma de aplicacin del segundo prrafo del artculo 34 evidencia los extremos de
absoluta disparidad de la relacin empleador trabajador en la determinacin de la
culminacin de la relacin laboral. Ese desequilibrio absoluto resulta contrario al principio
tuitivo de la constitucin (irrenunciabilidad del derecho pro operario y los contenidos en el
artculo 23 de la constitucin).
La forma de proteccin no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento de
cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitucin es una restitucin
complementaria o sustitutoria si as lo determina libremente el trabajador, pero no la
reparacin de un acto ab initio invlido por inconstitucional.

En esta sentencia el Tribunal Constitucional lo denomina despido ad nutum (despido incausado),


es decir, sin haber expresado causa.

2.3.- Despido nulo.

La nulidad del despido slo procede cuando ste obedece a motivos que no consiente su validez
como supuestos legitimadores del acto extintivo del empleador, en l existe una causa recusada
por el ordenamiento jurdico por implicar una vulneracin de derechos fundamentales que se
reconocen al trabajador como tal, como persona y como ciudadano. Puede considerarse un
despido como nulo cuando:

La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales.


Ser candidato a representante de los trabajadores.
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artculo 25.
La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o
dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el
embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir.

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Se despide al trabajador por razones de ser portador del VIH-SIDA.
Se despide al trabajador por razones de discapacidad.

Un despido es nulo cuando la causa o razn determinante, es manifiestamente contraria al


ordenamiento legal, ya sea de carcter discriminatorio o de reaccin, constituyendo en el fondo
una grave violacin de derechos fundamentales del trabajador. La gravedad de los mismos genera
que declarada judicialmente la nulidad del despido, a diferencia de lo que sucede en caso de
despido injustificado o indirecto, el trabajador logra su reposicin en el empleo que vena
desempeando.

Para accionar por la nulidad de despido, es requisito previo que cuando menos uno de los
supuestos mencionados sea invocado y acreditado por el trabajador. El plazo para presentar la
demanda de 30 das naturales contados desde que se produjo el despido y que no est sujeto a
interrupcin o pacto alguno que lo enerve.

Dicho plazo slo se suspender frente a la imposibilidad material del trabajador para accionar ante
un tribunal peruano, por encontrarse aqul fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a
l, o cuando no funcione el Poder Judicial.

Blancas (1981) seala con certeza al referirse a los motivos de nulidad del despido que en ste

existe una causa pero sta es recusada por el ordenamiento jurdico por implicar la vulneracin de
los derechos fundamentales que se reconocen al trabajador como tal y como persona y ciudadano.
Dicho con otras palabras, arbitrario es el despido incausado, y nulo el que se basa en una causa
ilcita (p.197)

2.4.- El despido indirecto.

EL despido indirecto ocurre cuando el empleador obliga al trabajador a renunciar. Cuando una
empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa para ello, hace lo necesario
para convencer a empleado de que renuncie, y en algunos casos de forma ms expresa, lo obliga
a renunciar.

Para Riob es:

La facultad que le confiere la ley al trabajador para poner fin al contrato de trabajo, en los casos en
que el empleador ha incurrido en una o varias de las causales que consagra la ley laboral, la
convencin colectiva de trabajo, el contrato de trabajo, el pacto colectivo, etc., como justas causas
para la terminacin del contrato, originando para el trabajador el derecho a reclamar el pago de la
indemnizacin que contempla la ley para el despido sin justa causa. (p.110)

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2.4.1.- Actos De Hostilidad.

Se dan cuando los actos realizados por el empleador o sus representantes, molestan o incomodan
al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo, normalmente,
la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algn favor o ventaja en
perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economa, etc. Correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuitos debidamente demostradas por el empleador.

Fuenzalida seala que si el trabajador quera mantener su fuente laboral deba soportar
estoicamente toda afliccin, pena, dolor, resignndose a sufrir daos sin indemnizacin
alguna.(p.60)

2.5.- Despido justificado o despido legal.

El despido justificado es el recurso utilizado por el empleador cuando un trabajador ha incurrido


en alguna de las causales sealadas en la norma, que pueden estar relacionadas con la conducta o
con la capacidad del trabajador.

Siendo para ello necesario que el empleador siga el procedimiento establecido en la ley, es decir,
el preaviso correspondiente para que el trabajador se defienda de los hechos que se le imputan o
pueda demostrar su capacidad. Una formalidad esencial a cumplir es la comunicacin por escrito
del despido.

2.5.1.- Procedimiento del despido legal.

El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (6) das naturales
para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de
falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta das naturales para
que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del
trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir al centro de trabajo,
siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y dems
derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.

El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de
modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla, le ser
remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la polica a falta de aquellos.

El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de


despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de
alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin,
podr reiniciar el trmite. En el procedimiento debe observarse el principio de inmediatez.

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3. Causas justas de despido

3.1.- Causas justas relacionadas con la capacidad del trabajador.

Segn la ley de productividad y competitividad laboral:

A. El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para


el desempeo de sus tareas.
Esta causa deber ser debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la
Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. La
negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exmenes
correspondientes, se considerar como aceptacin de la causa justa de despido.
B. El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores bajo condiciones similares.
El rendimiento deficiente para que afecte la relacin laboral debe ser constante, continuo,
lo que indicara un nivel de rendimiento insuficiente o inadecuado, establecido en funcin
del rendimiento procedente del mismo trabajador o por medio de los dems trabajadores
que realizan labores similares en las mismas condiciones. No debe ser un evento pasajero
o circunstancial.
Para su verificacin el empleador podr solicitar el concurso de los servicios de la
autoridad administrativa de trabajo (AAT), as como del sector al que pertenezca la
empresa.
C. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente
convenido o establecido por ley.
Determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas
prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes.

Existen actividades en las cuales el estado ptimo de salud o plenitud de las facultades fsicas o
psquicas del trabajador, puede constituir un requisito para la continuidad de la relacin laboral,
por ello resulta justificado someter peridicamente al trabajador a exmenes mdicos para
comprobar su estado de salud y la condicin de sus facultades.

La exigencia de someterse a un examen mdico debe ser expresa y haberse establecido


previamente, bien por convenio entre las partes o por ley.

Respecto al segundo supuesto de no cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el
mdico para evitar enfermedades o accidentes, se refiere a aquellas que se dictan en situaciones
particulares en el centro de trabajo para prevenir enfermedades o accidentes.

La ley general de salud (artculo 100) establece que quienes conduzcan o administren actividades
de extraccin, produccin, transporte y comercio de bienes o servicios, cualesquiera que stos
sean, tienen la obligacin de adoptar las medidas necesarias para garantizar la promocin de la
salud y la seguridad de los trabajadores y de terceras personas en sus instalaciones o ambientes de
trabajo.

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Para que proceda el despido justificado, el empleador deber previamente, por escrito, otorgar al
trabajador un plazo razonable no menor de seis das naturales para que pueda realizar el descargo
correspondiente o treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija las
deficiencias. Durante el plazo concedido por el empleador se puede exonerar al trabajador de
concurrir a realizar sus actividades, pero sin recortar su derecho de defensa y sus remuneraciones
y beneficios. Dicha exoneracin debe constar por escrito.

3.2.- Causas justas relacionadas con la conducta del trabajador.

De acuerdo con el art.24 de la Ley de productividad y competitividad laboral, son causas justas de
despido relacionadas con la conducta del trabajador:

La comisin de falta grave.


La condena penal por delito doloso.
La inhabilitacin del trabajador.

3.2.1.- Despido por falta grave.

El concepto de "Falta Grave" es una infraccin de sus deberes esenciales surgidos del contrato de
trabajo, lo cual hace irrazonable la continuacin de la relacin laboral. Por la gravedad de sus
consecuencias, los supuestos de falta grave, de sus consecuencias, estn restringidas a las
sealadas por ley, siendo imposible que el empleador pueda alegar una causal que no est
prevista expresamente. De la misma manera, para que se produzca un despido por falta grave, el
empleador debe seguir los procedimientos y formalidades contempladas en la Ley, cuya omisin
dar pie a que el despido, sea declarado improcedente.

Falta grave es la infraccin del trabajador de deberes esenciales que derivan la gravedad del
incumplimiento en que incurre el trabajador debe consistir en una lesin irreversible al vnculo
laboral, atribuible a ttulo de dolo (disminucin deliberada del rendimiento, causar
intencionalmente, graves daos, etc.) o por negligencia inexcusable (inobservancia del reglamento
de seguridad, incumplimiento injustificado de sus labores, etc.), que hace imposible o indeseable
la subsistencia de la relacin laboral.

Son consideradas faltas graves:

Incumplimiento de la obligaciones de trabajo, las obligaciones de trabajo cuyo


incumplimiento se tipifica como falta grave, deben entenderse como aquellas que
determinan el contenido propio y especfico de la labor que toca ejecutar al trabajador.
Cuando el trabajador no realiza su labores de forma regular o baja su rendimiento.
Es necesario que el rendimiento del trabajo decaiga respecto de su nivel normal, se
requiere tanto al aspecto cuantitativo (cantidad) como al aspecto cualitativo (calidad).
La disminucin del rendimiento del trabajador debe ser deliberada y no por un tiempo
corto.

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El empleador tendr que demostrar que el rendimiento del trabajador e inferior a su
promedio personal habitual, al que fue pactado entre las partes, que no exista motivo
alguno imputable al empleador que pueda ocasionar la disminucin y que la disminucin
del rendimiento no sea un hecho aislado o espordico.
Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador que se
encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebida de los mismos,
en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su labor.
El empleador debe comprobar mediante un testigo que la falta asido consumada.
Basta que el trabajador se apodere, retenga o utilice bienes del empleador, o beneficio
propio o de terceros, por lo cual no debe considerar su gravedad en valor dinerario de la
operacin econmica que dio origen a la accin ni su tarda devolucin motivada, sino que
debe tenerse en cuenta el incumplimiento al deber de la lealtad y la honradez.
Debe existir proporcionalidad entre el hecho y la sancin que sustenta la medida
disciplinaria, es decir, el hecho debe hacer irrazonable la existencia de la relacin laboral.
Usar la informacin del empleador y de su empresa con el fin de perjudicar a los
anteriormente mencionados tambin es causal de despido.
Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del
trabajo revista excepcional gravedad.
Actos de violencia, grave indisciplina, injuria e incumplimiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los
hechos de deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia
tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente.
Dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o de
posesin de sta.
Para la tipificacin de la falta es necesaria intencin de producir al empleador o a la
empresa, descartndose la negligencia o imprudencia.
Abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos.
El abandono de trabajo implica el incumplimiento de la obligacin principal del trabajador:
prestar el servicio convenido. Para que constituya falta grave se requiere que la
inasistencia sea reiterada e injustificada.
Para que la impuntualidad configure una falta grave debe ser reiterada, de modo tal que
exprese una conducta del trabajador contraria con el deber de diligencia. La
impuntualidad ocasional o aislada es una infraccin leve, merecedora de una sancin, que
no configurara una falta grave, salvo cuando dicha impuntualidad en razn de su
continuidad, afecte el cumplimiento de sus obligaciones.
En el caso que de la impuntualidad se exige que el empleador haya impuesto sanciones
disciplinarias previas, como son amonestacin escrita y suspensin.

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3.3.- Despido por la condena penal.

Segn la ley de productividad y competitividad laboral; para que el empleador pueda utilizar esta
causa para extinguir el vnculo laboral debe existir una sentencia condenatoria firme por la
comisin de un delito doloso, salvo que el empleador conociera de este hecho antes de contratar
al trabajador.

Para Ugaz (2010) la legislacin peruana actual permite que el empleador extinga el vnculo
laboral por la sola imposicin de una condena penal por delito doloso en contra del trabajador con
la nica condicin de que dicha condena hubiera quedado firme.(p.183)

El despido se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el


empleador, salvo que ste haya; conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

3.4.- La inhabilitacin del trabajador.

Segn la ley de productividad y competitividad laboral; la inhabilitacin que justifica el despido es


aqulla impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempee en el centro de trabajo, si es por un periodo de 3 meses o ms. Si es por
menos de 3 meses slo hay suspensin del contrato

3.5.- Segn el Tribunal Constitucional.

3.5.1.- Tipos De Despido Que Pueden Generar La Reposicin:

El efecto de la reposicin derivada de despidos arbitrarios o con lesin de derechos fundamentales


se origina en los tres casos de despido: el despido nulo, el despido incausado y el despido
fraudulento.

3.5.1.1.- Despido incausado.

Se produce el denominado despido incausado, cuando se despide al trabajador, ya sea de manera


verbal o mediante comunicacin escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la
labor que la justifique.

3.5.1.2.- Despido fraudulento.

Un despido es fraudulento cuando se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el
engao, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun
cuando se cumple con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales, como sucede
cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o,
asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se
produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad o mediante la "fabricacin de
pruebas".

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3.5.1.3.- Despido nulo

Es nulo todo despido que que tenga por mvil alguna de las causas de discriminacin
prohibidas en la Constitucin o en la ley, o bien se produzca con violacin de derechos
fundamentales y libertades pblicas del trabajador.

3.6.- Derechos del trabajador frente al despido.

Cuando el despido es justificado, el trabajador tendr el derecho solo a sus beneficios sociales.

Cuando el despido es nulo, el trabajador tendr derecho a la reposicin en su puesto de trabajo.


Salvo que en ejecucin de sentencia solicite la indemnizacin.

Cuando el despedido es arbitrario, el trabajador tendr derecho a la indemnizacin, que equivale


a una remuneracin y media mensual por cada ao completo de servicios, con un mximo de doce
remuneraciones.

4. Caso

Jess Eugenio Roca ngeles; presento una accin de amparo ya que se le fue vulnerado sus
derechos al ser despedido de la municipalidad de Huaylas luego de haber acumulado un record
laboral de cinco aos y nueve meses de servicio. Siendo primero contratado por un contrato de
locacin de servicio y luego por un contrato CAS. Pero al haber laborado tanto tiempo como
obrero municipal vigilante del mercado central y campo ferial l deba tener un contrato por
tiempo indefinido al haber superado con mucha amplitud los tres meses de prueba. Luego de ser
analizado el proceso de amparo se le ordena a la municipalidad de Huaylas reponer en su puesto
de trabajo a Jess Eugenio Roca ngeles como obrero municipal vigilante del mercado central y
campo ferial y adems ser contratado mediante un contrato de tiempo indefinido y plazo de tres
das.

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CONCLUSIONES

1. La causal ms frecuente del despido laboral es: el incumplimiento del trabajador a lo


acordado en el contrato que le presento el empleador.
2. Es un despido arbitrario cuando el empleador no fundamenta las causas del despido.
3. El concepto de estabilidad laboral absoluta, no es ms que un concepto utpico, debiendo
ser desplazado por el correcto concepto de estabilidad laboral relativa.
4. Para salvaguardar los derechos del trabajador, se presentan en nuestro cuerpo normativo
laboral los tipos de despido que pueden generar la reposicin del trabajador a su centro
de labores, ya sea uno incausado o fraudulento.

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Referencias Bibliogrficas

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Palestra Editores.
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Anexos

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