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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS

Facultad de Ciencias Sociales

Escuela de Ciencias psicológicas

Psicología del trabajo 1

Rol y Funciones del Psicólogo Industrial u Organizacional

Gabriela Turcios 20141010575

Génesis Portillo 20141031901

María Magdalena 9315809

Maura Maradiaga 20151002980

Merlín Soto 20111004824

Oscar Medina 20131001736

LIC. Nohemí Ayes

12/Junio/2017

HISTORIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL
La psicología organizacional se consolidó en el siglo XX, después de diferentes trabajos y
esfuerzos en todos los campos de la psicología por personas como: Cattell, Lightner
Witmer, Grace Fernald, hasta que finalmente esta tuvo aplicabilidad en el mundo de los
negocios y la industria, incursionando en el campo de la publicidad cuando Walter Dill
Scott dictó una conferencia sobre Psicología de la Publicidad en 1901, y finalmente obtuvo
el puesto de profesor de publicidad en la Universidad Northwestern en 1915. Ese mismo
año los psicólogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros para ocupar
determinados puestos en las organizaciones (López, 2008).
Después de esto, Scott formó parte de los comités de la APA, encargándose de la
motivación, que se convirtió a la postre en el comité para la clasificación de personal del
departamento de guerra, y los resultados recibidos fueron bien vistos por los militares,
acercándose a su trabajo de selección de personal, y desarrollando una escala de evaluación
para la elección de oficiales; consiguió convencer al ejército de la utilidad de la evaluación
psicológica, y su departamento, que al principio contaba con 20 personas, creció a 175
miembros y habría clasificado cerca de 3’500,000 hombres para 85 puestos militares, lo
cual le sirvió para ser condecorado con la medalla a los servicios distinguidos por su trabajo
(Hardy, 1999; citado por López, 2008).
En 1911, Scott había expandido sus áreas de interés y había publicado dos libros: The
Theory of Advertising en 1902, Libro que suele considerarse como el primero que trato al
mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral (Cuevas, 2008). El segundo
libro denominado Influencing Men in Business e Increasing Human Effeciency in Business
en 1910; Landy (1997, citado en Muchinsky, 2002) lo consideró como un científico que
influyó sustancialmente en la conciencia pública hacia la psicología industrial y su
credibilidad (López, 2008).
A partir de ese momento, uno de los primeros exponentes fue Frederick W. Taylor (1856-
1915), ingeniero de profesión, quien debido a su experiencia logró obtener muchas
patentes. En su lucha por el ascenso desde obrero hasta director de la planta, Taylor se dio
cuenta del valor que tiene rediseñar situaciones o escenarios laborales para alcanzar una
mejor producción (López, 2008). Desarrolló la teoría científica de la administración,
publicada en el cambio del siglo en Principies of Scientific Management en 1911. Taylor
estudió a los trabajadores y sus puestos y dividió las labores en rutinas mecánicas que
podrían ser realizadas de forma eficaz por cualquier obrero (Hardy, 1999; citado por López,
2008).

influyendo muchos otros factores en el comportamiento organizacional. Otras investigaciones estaban dirigidas a las ventajas económicas que pueden tener las industrias con las aplicaciones de los conceptos psicológicos (López. 2) Diseñar situaciones laborales y 3) Aplicar la psicología en las ventas. De forma gradual.Los principios a los que Taylor se referiría en su libro fueron: 1) La ciencia por encima de la regla del pulgar. 2008). los cuales se presentan a continuación. desarrollar una ingeniosa simulación de laboratorio de un cargo en el tranvía. profesores. los empresarios y los gerentes comenzaron a reconocer que la organización de los puestos de trabajo no era suficiente y que los beneficios sólo podrían mejorar si los trabajadores eran dirigidos como personas con emociones y sentimientos y que dichas emociones se vinculan con el trabajo (López. publicó el libro Psychology and Industrial Efficiency en 1913 que constaba de tres grandes partes: 1) Seleccionar trabajadores. Durante dicho proceso diferentes autores presentaron distintas aproximaciones al concepto de la psicología organizacional. Una de sus investigaciones más famosas consistió en estudiar sistemáticamente todos los aspectos del puesto de trabajo. de la teoría y de la investigación en el escenario laboral. El dominio de la psicología I/O. 3) La cooperación por encima del individualismo y 4) División equitativa del trabajo más adecuado entre jefes y empleados. 2008) menciona que hasta los últimos años del siglo XIX se dignificó la psicología organizacional con departamentos académicos. Muchinsky (2007) describe a Münsterberg como un personaje popular en la educación estadounidense. investigaciones y aplicabilidades de la psicología al mundo de las organizaciones. citado por López. Otro personaje relevante fue Hugo Münsterberg. 2008). . 2008). quien describe que. Hace una aclaración en relación con el escenario laboral. 2008). Furnham (2001. psicólogo alemán mencionado por Spector (2002). libros. 2007. El que quizá fue el mejor ejemplo de este método fue haber demostrado que los obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro fueron más productivos si tenían descansos en el trabajo (Muchinsky. va más allá de los límites físicos del lugar de trabajo. a quien le interesaba la aplicación de métodos psicológicos tradicionales en problemas de la industria. con una formación tradicional e invitado por William James a la Universidad (López. citado por López. 2) Selección científica y capacitación. CONCEPTO DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL EN LA HISTORIA Landy y Conte (2005) La aplicación de lo psicológico.

Se trata: 1.Spector (2002) La Psicología Industrial/Organizacional (I/O) es un pequeño campo de la psicología aplicada. de la manera en que son recompensadas y motivadas.2). trabajadores y gerentes. La psicología organizacional es una ciencia relativamente joven. secciones y equipos. 2001 p.5). Blum y Naylor (1968) La aplicación o extensión de hechos y principios psicológicos a los problemas que conciernen a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios y la industria (Muchinsky. se refiere al desarrollo y aplicaciones de principios científicos en el lugar de trabajo. Aunque muchos profesionales de la psicología industrial y organizacional actúan como científicos y profesionales. la cual busca nuevos conocimientos y la práctica de esta disciplina. Del estudio del comportamiento.) Asimismo. que utiliza dicho conocimiento en beneficio de la organización y de sus integrantes. blancos y negros. al igual que las ciencias cognitivas. Furnham (2001) La Psicología Organizacional es el estudio de la forma en que las personas se reclutan. También analizan la manera en la cual las organizaciones influyen en los pensamientos. la relación entre estos dos aspectos del campo no siempre ha sido armónica (citado por Furnham. esta definición en dos partes destaca la dicotomía entre la ciencia de la psicología industrial y organizacional. de la forma en que las organizaciones están estructuradas formal e informalmente en grupos. y de cómo surgen y se comportan los líderes. se trata de una disciplina híbrida que complace derribando fronteras disciplinarias. Del uso de esa información para aumentar al máximo el bienestar económico y psicológico de todos los empleados (hombres y mujeres. 2002 p. los objetivos y el ambiente donde se desenvuelven en el ámbito laboral y 2. Saal y Knight (1988) Presentamos en dos partes esta definición de la psicología industrial y organizacional. seleccionan y socializan en las organizaciones. . etcétera. imaginario o implícito de los demás en su organización. los pensamientos y sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las personas. sentimientos y comportamientos de todos los empleados a través del comportamiento real. La psicología organizacional es el estudio del individuo en las organizaciones. pero también se encarga de estudiar a grupos pequeños y grandes y la influencia de la organización como un todo en el individuo.

esto facilitó que la población en general se empezara a familiarizar con dichos tests (Beltrán. Se descubrió que las condiciones socio psicológicas del ambiente laboral podían tener mucha más importancia potencial que las condiciones físicas (Cuevas. la dirección y la estructura de las organizaciones (Beltrán. la comunicación. Galindo y González. 2009). sin embargo luego de que paso el tiempo la situación cambio y la productividad volvió a estabilizarse (Beltrán. 2009). de abrir nuevos campos de exploración en factores como la calidad e índole de la supervisión. la comunicación y diversas fuerzas socio psicológicas. 2009). y siguió mejorando debido a la novedad de la situación. 2009). se instalaron varios juegos de luces en salas de trabajo donde se producía equipo eléctrico. situada en hawthorne. la productividad parecía no guardar relación con el nivel de iluminación. relacionado con la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas. Galindo y González. tenían el fin de encontrar la relación entre las condiciones de trabajo como son la iluminación y la temperatura del sitio de trabajo y la productividad del empleado medida por la fatiga y la monotonía (Beltrán. en otros. La I guerra mundial constituye un hito en la historia de la psicología organizacional ya que se iniciaron procesos de selección similares a los actuales de los que a partir de unas pruebas psicológicas se escogían a los soldados más aptos para que defendieran la causa norteamericana. grupos informales entre los trabajadores. 2009).Entre 1910 y 1911 aparecio un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency lo había escrito Hugo Musterberg. de la introducción de la psicología industrial a algunos problemas concernientes a las actitudes. aumentara o se mantuviera constante. ósea los empleados respondieron de manera positiva al tratamiento . que se llevaron a cabo durante un periodo de 12 años (Beltrán. fue reducida hasta el equivalente a la luz de la luna. La productividad de los obreros aumentaba aunque la iluminación disminuyera. En algunos casos las luz era intensa. Los resultados del estudio fueron tan raros que los investigadores lanzaron hipótesis sobre otros factores responsables de la productividad. 2008). Estos programas de investigación abordaron problemas más complejos acerca de las relaciones humanas. De esta forma. estudios de Hawthorne por haber sido efectuados en la planta de la Western Electric Company. 2008). Ahora se admite que todos ellos . ya que el rendimiento de los trabajadores comenzó a mejorar tras el inicio de la intervención de los investigadores. el espíritu de equipo y la motivación (Cuevas. actitudes de estos ante su empleo. Dichos estudios fueron los responsables en forma singular. el ejército comisiono a un grupo de psicólogos para que idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a los que tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar (Cuevas. además. 2008). Galindo y González. Galindo y González. Galindo y González. Para sorpresa se los investigadores. Los resultados del primer estudio dieron lugar a otros cuatro estudios importantes. En 1924.

La importancia concedida a las variables organizacionales. Es sumamente importante debido a que todo el personal de la organización. construcción y aplicación de pruebas de clasificación. por eso necesitas un departamento de recursos humanos. incorporando un importante número de psicólogos al fenómeno de la guerra. Este departamento es tan importante como el de ventas. con el objeto de incorporar las nuevas tendencias (Cuevas. reviste tanta trascendencia que en 1970 la división de psicología industrial de la Asociación Estadounidense de Psicología cambió su nombre por el de División de Psicología Industrial y Organizacional. Ante la tendencia y responsabilidad de generar sistemas de gestión de calidad para asegurar la optimización de los procesos. motivación y satisfacción con el trabajo y a veces la cusan (Cuevas. quienes ya habían trabajado en los procesos de selección. de las remuneraciones. créditos o servicios. la organización va a lograr su objetivos. está dada por que es quien se encarga de los procesos de la selección del personal. 2008). El principal desafío que enfrentan las organizaciones es el mejoramiento continuo del personal que lo integra. se emplearían gentes no calificadas. dependiendo de su eficiencia. Ninguna empresa funciona sin recursos humanos. La administración de los recursos humanos existe para mejorar la contribución de las personas a las organizaciones. Nunca deben darse el lujo de no contar con las herramientas que les ayudarán a mantenerse al margen de esas exigencias. sin “Recursos Humanos” la empresa sería un desorden. selección e inducción al nuevo personal pasa por Recursos Humanos. Por último. ellos se encargan de la selección del personal y que éste tenga las virtudes que exige el trabajo. . la II guerra mundial fue un trampolín para refinar las técnicas de la psicología industrial y afilar las habilidades de los psicólogos aplicados (Beltrán. es necesario contar con personal capacitado y comprometido con la misión y visión de la empresa. Galindo y González. la importancia del departamento de RRHH. entre otros. Consecuentemente. Autores afirman de manera clara que poder alcanzar las metas propuestas en una empresa dependerá en gran medida de la forma en que su personal puede ser administrado y utilizado. El reclutamiento. del reclutamiento. compras. Para administrarse efectivamente el personal de una organización se requiere de un programa que le permita a la administración tener la más completa selección de personas idóneas para los distintos puestos. 2008).influyen en la eficiencia. y como es la parte más compleja de la empresa. Y ese departamento se le llama RRHH. 2009). IMPORTANCIA DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS A medida que pasan los años las empresas se ven presionadas por la globalización y las exigencias del mercado. cada integrante del capital humano debe estar consciente de la importancia de su trabajo dentro de la organización ya que son el componente de la gran estructura administrativa.

Análisis de cargos: procedimiento para establecer responsabilidades y habilidades que requieren un puesto. Capacitación: Involucra técnicas de aprendizaje enseñadas para impartir a los colaboradores fundamentos científicos en tres áreas principales: conocimiento. Se hablan de dos fuentes: Internas y Externas Selección: Proceso de talento humano que se vale de herramientas administrativas cuya tarea básica es escoger entre los candidatos potencialmente calificados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo vacante y desempeñarlo con éxito. así como el tipo de persona que se debería encargar de ocupar ese cargo. de la organización y personales. evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz. visión. misión.Para llevar a cabo su tarea. utilizar. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas del personal. los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Competencias Laborales: Conjunto de conocimientos. habilidades y comportamiento las cuales son necesarias para desempeñar el cargo actual que ocupa. experiencias. Gestión de Desempeño: Herramienta altamente potente para elevar la actuación individual y fortalecer la cultura organizacional con la cual se impulsa el desempeño de los colaboradores para el logro de metas individuales alineadas con las metas del área y la compañía. valores y patrones de comportamiento que se esperan de él en su puesto de trabajo. habilidades. Se hace una evaluación anual. Es necesario hacer frente a necesidades sociales. PROCESOS DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO Inducción: Proceso de recursos humanos que implica ofrecer a los colaboradores de nuevo ingreso información sobre antecedentes de la organización ( historia de la empresa. Existen dos tipos de inducción: Inducción General e Inducción Especifica Atracción o Reclutamiento: Proceso que incluye técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar un cargo dentro de la organización. Se refiere a todas las formas de retribuciones destinadas al personal o a los colaboradores que se derivan de su propio trabajo. se fortalece la comunicación y se identifican las oportunidades de mejora y desarrollo. actitudes y valores que son evidenciados y que son necesarios para ocupar un cargo determinado. Compensación: Proceso administrativo para poder mantener a los mejores colaboradores. . enfocadas a mantener. en los primeros seis meses se hace una fijación de estándares de desempaño se hace un seguimiento hasta los últimos seis meses en los cuales se hace la evaluación o valoración de los cargos. objetivo) al mismo tiempo implica comunicar a los colaboradores los criterios de evaluación.

Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Relaciones Laborales: Establecimiento y mantenimiento de normas y políticas que conlleven a relaciones positivas entre trabajador y empleador y al mismo tiempo contribuyan a un estado de ánimo. universidades. Pueden ser industrias. entidades financieras. trabajadores. medianas o pequeñas en cuanto a su tamaño. producir bienes y servicios. Valuación de Cargos: Proceso de comparación formal y sistemática de puestos para determinar el valor de un puesto en relación con otros dentro de la misma organización. pueden ser públicas y privadas en cuanto a su propiedad. como las habilidades. productividad. capital humano. dinámica. atender a los clientes. el esfuerzo físico o intelectual. conocimientos o estudios formales. creatividad y racionalidad. que deciden y actúan en su nombre. recursos humanos. competencia. Factor de un puesto: Es el elemento fundamental de un puesto de trabajo. relación de reporte y condiciones laborales. Casi siempre esos términos se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse a las personas que trabajan en las organizaciones clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja en las oficinas en las fabricas respectivamente. Las organizaciones presentan variedad increíble. entidades prestadoras de servicios. motivación y disciplina satisfactoria. asociados. personal. la responsabilidad y las condiciones de trabajo.Descripción del puesto: Lista de responsabilidades. impulso. personalidad. pueden ser grandes. competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito. capital intelectual. Por otra parte. que forman parte de ellas. comercios. Las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas. bancos. empleados. Estas operan a través de las personas. evaluar y prevenir las causas de los riesgos que están expuestos en el trabajo EL CONTEXTO DEL PAPEL CAMBIANTE DEL TALENTO HUMANO Está conformado por las personas y las organizaciones. colaboradores. obreros. Casi todo lo que la sociedad necesita se produce en las . Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individúales. hospitales. Perfil del puesto: Lista de requisitos humanos como ser habilidades. para operar. En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. generando un ambiente productivo y cohesivo. Higiene y Salud Industrial: Conocimientos científicos y tecnológicos destinados a localizar. talentos humanos. etc. Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos términos: funcionarios. tiendas.

más sentidas. estabilidad. entre otros. (Estadísticos.) de la mejor manera posible. Aplicación de personas. En resumen. Vivimos en una sociedad de organizaciones. PAPEL CAMBIANTE DEL TALENTO HUMANO 1. las características del contexto ambiental. 3. División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Rentabilidad. Compensación de las personas. entre otros. Para las personas. los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. la tecnología utilizada. pues depende de aspectos como la cultura de cada organización. División de beneficios sociales: ¿Cómo compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales. la capacidad de las personas de conquistar y mantener sus empleos y. Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales. La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. el negocio de la organización. En consecuencia. pues nacemos en ellas y pasamos la mayor parte de nuestras vidas. Desarrollo de personas. Competitividad. beneficios. se beneficien ambas partes. División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa. (Trabajadores sociales. Calidad en los productos y servicios. de ese modo. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos. Es contingente y situacional. analistas de cargos y salarios). debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivos individuales (mejores salarios. . Muchos de los objetivos individuales jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado. por un lado. Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas. el contexto en que se sitúa la gestión del talento humano está representado por las organizaciones y las personas. análisis y descripción de cargos. Sin organizaciones ni personas no habría gestión del talento humano. Términos como empleabilidad y fomento del espíritu empresarial al interior de la organización o intraempresariado se emplean para mostrar. Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos (Crecimiento sostenido. satisfacción en el trabajo. y orientar y acompañar su desempeño. por el otro lado la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros. orientación de las personas y evaluación del desempeño. Especialistas en programas de bienestar). 2. las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones.) y. las organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto. la estructura organizacional adoptada. oportunidad de crecimiento.organizaciones.

Analistas de disciplina). Honduras. Panamá. Claro tiene presencia en la industria de la telefonía móvil en Argentina (antes CTI Móvil). seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales. CostaRica. Mato Grosso. División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son? Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Pernambuco. programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración. América Móvil además opera bajo el nombre de Telcel en México y de Tracfone Wireless en Estados Unidos. Colombia (antes Comcel y Telmex). (Médicos. Actualmente. administración de la disciplina. Ceará.Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas. BCP (São Paulo. La marca Claro fue creada 2003 en Brasil por la fusión de los operadores propiedad de América Móvil: ATL (Río de Janeiro. Uruguay (antes CTI Móvil) y Venezuela (accionistas con Netuno). Mantenimiento de personas. Ingenieros de seguridad. Claro también opera en los estados de Bahía. (Auxiliares de personal. Tocantins. Evaluación de personas. esta empresa cuenta con cerca de 50 millones de clientes inalámbricos. de los cuales sólo en Latinoamérica se consolida con más de 30 millones de usuarios. Chile. Espírito Santo). Brasil. Rondônia. ElSalvador. (Analistas de capacitación. Guatemala (antes Telgua). Tess Celular (otras áreas de Estado) y Claro Digital (Rio Grande do Sul). Paraná y Minas Gerais. Nicaragua. América Móvil cuenta con: . Instructores. ambas propiedad del mexicano Grupo Carso. hermana de Telmex Internacional. cuyo accionista mayoritario es el magnate mexicano Carlos Slim. Comunicadores). Americel (Acre. De manera global. Perú. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales. Puerto Rico. República Dominicana. incluye. Piauí. el Distrito Federal de Brasil. Paraguay (antes CTI Móvil). Mato Grosso do Sul). Paraíba. Ecuador. 5. 4. Enfermeras. Santa Catarina. Rio Grande do Norte). Goiás. higiene. Alagoas. Especialistas en capacitación de vida). División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Sergipe. CONTEXTO INSTITUCIONAL Claro es una marca prestadora de un servicio de telefonía móvil que pertenece a la empresa mexicana América Móvil.

obteniendo la confianza y el apoyo del equipo de trabajo para el logro de las metas establecidas.● Operaciones en 18 países del continente Americano ● Operaciones en 7 países de Europa ● Más de 289 millones de clientes celulares ● Más de 34 millones de líneas fijas ● 22. esta marca fue lanzada en El Salvador. San Pedro Sula. Honduras y Nicaragua en septiembre de 2006 como un proceso de agrupación de las marcas PCS Digital. proximidad a sus clientes y la capacidad de aprovechar las oportunidades que se le presentan permitirán a América Móvil continuar creciendo de manera rentable. Aló. En el año 2001. proponiendo ideas. Liderazgo: demostrar conocimientos de nuestro trabajo. Puerto Cortés y Ceiba. Claro además cuenta con la tecnología GSM 1900 MHz y servicios de valor agregado de 3G/EDGE/GPRS internet móvil y televisión por cable digital.5G con cobertura en Tegucigalpa. Actitud: disposición de actuar positivamente.5 millones de accesos de banda ancha ● Más de 21 millones de suscriptores de televisión ● Para una población de más de 892 millones de personas ● Productos de punta y servicios de calidad Compromiso con la región. . después cambió su nombre a Aló y posteriormente pasa a ser Claro. en la generación proactiva de ideas y mejoras a los procesos. mostrando sentido de pertenencia. Claro fue la primera empresa en lanzar la tecnología 3. a nuestros clientes. Responsabilidad: administrar con eficacia el tiempo y los recursos. se crea la segunda compañía de telefonía celular Megatel operando la banda de 1900 MHz. Misión Facilitar el acceso y uso de las telecomunicaciones. innovadores y de calidad. Personal y Enitel que operaban en la región. con el compromiso de todo nuestro talento humano. brindando servicios de última tecnología. tomando decisiones. garantizando la seguridad y confidencialidad de la información. haciendo uso de todas nuestras capacidades para superar los objetivos propuestos. Claro. lealtad y compromiso con la empresa. en la visión constante de oportunidades. Visión Ser la mejor opción de telecomunicaciones Valores Compromiso: firmeza inquebrantable por cumplir con nuestras obligaciones. Comayagüela.

CONCLUSIONES La Psicología industrial analiza los ambientes laborales.Organización: establecer las acciones y determinar los recursos necesarios para responder a las exigencias diarias y estratégicas. identificando prioridades. Esto se debe a que enfatiza temas como el estrés y la depresión Es una tecnología y ciencia aplicada ya que mejora la eficacia de las organizaciones y contribuye a una mejor comprensión del derecho humano Donde más destaca la Psicología industrial es en los estudios de motivación y satisfacción laboral las cuales buscan mejoras para la empresa mediante mejoras ara sus miembros .

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productos y servicios y toda la información necesaria para atender en una agencia. la empresa primera busca candidatos al interno para promover el recurso interno. .hn 2. actualización de firma de contratos de confidencialidad al pasar a la inducción esta comienza con un programa de bienvenida.com. misión. Los puestos administrativos se enseña de una manera personalizada con una “sombra” la cual es una persona que este con el//ella apoyando en todo el proceso. ¿Cuál es el proceso inductivo que se brinda a los nuevos colaboradores? R/ El primer día están en reclutamiento. seguridad industrial. productos y servicios y se les induce que todos son vendedores. se evalúa si la plaza es para que los empleados internos apliquen y se publica a través de una red de correos. beneficios financieros.tecoloco. ven temas de beneficios como colaboradores. se publica de manera externa a través de un correo electrónico a una página que se llama reclutamiento@claro. ven temas de ética. Universidad Nacional Autónoma de Honduras Facultad de Ciencias Sociales Escuela de psicología Entrevista Rol y Función de un Psicólogo Industrial u Organizacional Objetivo: Conocer la opinión del psicólogo industrial u organizacional acerca de los procesos de talento humano Instrucciones: A continuación se hará una serie de preguntas a un profesional de la psicología industrial u organizacional acerca de los procesos de talento humano 1. se publican las necesidades del puesto. ellos ven filosofía de la empresa. Servicio al cliente hace un programa llamado tren de capacitación. visión.com. Si no se logra conseguir llenar la vacante de manera interna. el cual lo maneja el equipo de capacitación.hn en la cual se tiene una base de datos de los perfiles y publica el perfil de la vacante disponible y si a pesar de eso los perfiles en la base de datos no llenan los requisitos se publica a través de un proveedor externo llamado www. todos deben tener conocimiento de los productos esto es algo general para todos los empleados. ven los sistemas.. ¿Qué tipo de técnicas utiliza la empresa para atraer nuevos candidatos? R/ Cuando hay una vacante. etc. seguridad física. Luego se hace otro programa que es de acuerdo al puesto encargado el cual lo brinda el jefe del área el que la persona va.

6. tanto que existe un área exclusiva para ello el cual lo maneja un ingeniero industrial. ellos supervisan que el desempeño sea evaluado de una manera correcta. 7. La compensación va en base a métricas. empresas como esta son supervisadas por la secretaria de trabajo para ver si se cumplen todas las normas.3. ¿Cómo determina su empresa el proceso de capacitación a sus nuevos empleados? R/ Se hace en conjunto con el área del puesto y el área de capacitación la cual supervisa el contenido.com. etc. servicio al cliente y ventas manejan un salario base más un variable a diferencia de personal administrativo que tiene un salario fijo. ¿Qué metodología se emplea para evaluar el desempeño de los empleados en cada área? R/ Esta se evalúa por el jefe inmediato. también el centro de servicio de recursos humanos. 14vo. Tienen todos los beneficios de ley.hn. Esta evaluación se hace 2 veces al año. ¿Qué herramientas se utilizan para la selección de nuevos empleados? R/ Correo electrónico. ¿Qué tipo de compensaciones se le brinda al personal? R/ se distinguen de acuerdo al puesto. ¿Con cuanta importancia se maneja el tema de seguridad e higiene industrial? R Con mucha importancia. que la forma de cátedra sea la adecuada para que el nuevo ingreso pueda asimilar bien la información y que la pueda utilizar bien para realizar sus labores. el cual es el que sabe si se cumplen los objetivos del área.tecoloco. . 5. pruebas psicométricas sacadas de un portal a nivel regional que se llama psicowin el cual es un proveedor que paga la licencia América Móvil a través de esta herramienta se aplican las pruebas psicológicas las cuales van de acuerdo al perfil del puesto. 4. proveedor www. seguro social.

11.8.¿Qué técnicas se emplean para lograr una cohesión en el ambiente laboral para así tener una mejor productividad? R/ Se hacen visitas a todas las áreas para evaluar la labor y al mismo tiempo hacer sentir a los colaboradores que pueden confiar en el área de recursos humanos para apoyarlos. los apoya de una manera que los empleados siempre se sientan cómodos con su trabajo incluso se buscan hacer actividades de bienestar social.¿Existen espacios de recreación y relajamiento dentro de la empresa? R/ No existen de manera adecuada debido al espacio. ¿Qué criterios utilizan un análisis de cargo? R/ Se hace en conjunto con los jefes de cada área ya que ellos saben las necesidades para cumplir las labores y objetivos. ¿Cómo se determina la valuación de cargos en esta empresa? R Existe una persona encargada de eso. obras de teatro. 13. redes sociales como el whatsapp. 9. conciertos. se hace un análisis y una revisión salarial una vez al año. También se promueve la comunicación entre áreas. esta persona junto a un proveedor hacen una investigación de mercado orientada en el valor de la plaza. como ser capacitaciones para hacer trabajos manuales. se utiliza la sala de capacitación al final del día para hacer ejercicios físicos (zumba).¿La empresa se preocupa por el desarrollo profesional de sus empleados? ¿De qué manera los apoya? R/ Si. . karaokes.¿Cuáles son los medios para fortalecer y hacer efectiva la comunicación en las relaciones laborales de la empresa? R/Correo electrónicos. etc. 10. 12.

¿Cuál es el impacto que tiene el trabajo del psicólogo dentro de la empresa? R/ Es un gran impacto.¿Tiene la empresa un área encargada del bienestar psicológico de sus empleados? Si su respuesta es no.¿Cuáles son las condiciones que se tiene para cada empleado? R/ Se trata de brindar de las mejores condiciones. se hace una evaluación de clima laboral para determinar si cuentan con las herramientas requeridas para realizar el trabajo. Ya que las instalaciones físicas están repartidas en cuatro edificios y eso hace complicado el hecho de tener una persona encargada del bienestar psicológico para pocas personas y no tenerlos en general.14. 16. 15. ¿Cree que debería tener la empresa este tipo de área y cuál es su importancia? Si su respuesta es sí ¿Con que frecuencia los empleados asisten a esta área? R/ No. tanto que existen varios psicólogos trabajando en la empresa ya que lo más importante es la persona y que mejor que un psicólogo para saber cómo tratar con ellas y así poder aprovechar sus capacidades para sacar el potencial del empleado Nombre del Psicólogo Firma Y Sello Del Psicólogo .

El psicólogo industrial puede analizar los requerimientos de cada puesto para que las personas que lo ocuparán sean las adecuadas y que tanto el trabajador como el patrón puedan adquirir oportunidades de crecimiento personal y laboral. Es por ello que el psicólogo industrial debe tomar en cuenta las características de los colaboradores que formarán parte de la familia empresarial. Contar con un psicólogo industrial beneficiará a las partes que conforman una relación laboral y logrará resultados favorables para los trabajadores. Las personas buscan trabajos por diversas razones y éstas son importantes para los puestos a los que ellos se postulan. el cual favorezca los resultados y contribuya al desarrollo de las personas que trabajan en conjunto para lograr un bien común. ANÁLISIS Las empresas han dado un gran salto en el área de recursos humanos. Las empresas introducen con mayor frecuencia nuevos cursos y talleres que les permitan a los colaboradores contar con un ambiente de trabajo adecuado. el psicólogo industrial puede participar en las actividades relacionadas con la capacitación del personal. El patrón logrará visualizar a los colaboradores como un equipo de trabajo que ejecutará las acciones de acuerdo a su puesto con el objetivo de ser mejores como empresa . cambiando su visión de los trabajadores de la organización por colaboradores que forman parte fundamental de la misma. Además de formar parte del proceso de reclutamiento y selección.

FOTOS .

Evaluación Grupal Génesis Portillo 8/10 María Magdalena 5/10 Maura Maradiaga 6/10 Merlín Soto 9/10 Oscar Medina 8/10 Gabriela Turcios 810 .

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