Evaluacin del

Evaluacin del desempeo

desempeo
 Por qu se debe evaluar el
desempeo?

Decisiones de promocin y remuneracin.

Reunirse y revisar el comportamiento en el trabajo.

Retroalimentacin.

Plan para corregir deficiencias.

Proceso de planeacin de carrera en la empresa.

 Papel del supervisor en la
evaluacin

Debe estar familiarizado con las tcnicas de evaluacin

Comprender (y evitar) los problemas que afectan un

sistema de evaluacin.

Evaluar de manera justa y objetiva.

Pasos en la evaluacin del
desempeo

Definir el puesto

Evaluar el desempeo

Ofrecer retroalimentacin
Problemas en la evaluacin
del desempeo
Carencia de normas
Los criterios irrelevantes
Criterios pocos realistas
Medidas de desempeo malas
Errores del evaluador
Mala retroalimentacin
Comunicaciones negativas
Incapacidad para aplicar datos de
evaluacin
Como definir el puesto

Defina que desempeo se espera

 Mtodos de Evaluacin

Tcnica de escala grfica de calificacin

Escala que lista varias caractersticas y un

rango de desempeo para cada una. Al
empleado se le califica al identificar la
calificacin que describa mejor su nivel de
desempeo para cada caracterstica.
 Evaluacin del desempeo

Nombre del empleado: _______________________________________ Titulo: _____________________________

Departamento: _____________________________________ Nmero de registro de nmina: __________________
Motivo de la revisin:  Anual  Promocin  Desempeo no satisfactorio
 Por mritos  Trmino del periodo de prueba  Otros __________________
Fecha en que el empleado empez en el puesto actual __________/__________/____________
Fecha de la ltima evaluacin______/______/______ Fecha de la evaluacin programada______/______/______
Instrucciones: Evalu cuidadosamente el desempeo en el trabajo del empleado en relacin con los requerimientos
actuales del puesto. Marque el cuadro de clasificacin para indicar el desempeo del empleado. Indique N/A si no es
apropiado. Asigne puntos para cada calificacin dentro de la escala e indquelos en el cuadro de puntuacin corres-
pondiente. Se totalizar el total de los puntos y se har un promedio para una calificacin de desempeo global.

IDENTIFICACION DE LA CALIFICACION
S-Sobresaliente- El desempeo es excepcional en todas las NM-Necesita mejoramiento- El desempeo es deficiente en
reas y se le reconoce como superior a otros. ciertas reas. Es necesario el mejoramiento.
MB-Muy bueno- Los resultados exceden claramente la mayor NS-No satisfactorio- Los resultados son generalmente no
parte de los requerimientos de la posicin. El desempeo es de aceptables y requiere mejoramiento inmediato. No se debe
alta calidad y se logra con una base consistente. otorgar ningn aumento por mritos a individuos con esta
B-Bueno- Nivel de desempeo competente y confiable. Satisface calificacin.
los criterios de desempeo en el puesto. NC-No calificado- No aplicable o demasiado pronto para
calificar.
FACTORES GENERALES CALIFICACION ESCALA DETALLE O COMENTARIO DE APOYO
S 100-90 Puntos
1. Calidad- precisin, cumpli-
MB 90-80
miento y aceptabilidad del
B 80-70
trabajo desempeado.
NM 70-60
NS Inferior a 60
2. Productividad-La cantidad S 100-90 Puntos
y eficiencia del trabajo pro- MB 90-80
ducido en un periodo de B 80-70
tiempo especfico. NM 70-60
NS Inferior a 60
33. Conocimiento del puesto S 100-90 Puntos
Habilidades prcticas/ MB 90-80
tcnicas e informacin B 80-70
utilizada en el trabajo. NM 70-60
NS Inferior a 60
4. Confiabilidad La medida S 100-90 Puntos
en la que se puede confiar MB 90-80
en un empleado en relacin B 80-70
con el trmino y seguimien- NM 70-60
to de la tarea. NS Inferior a 60
5. Disponibilidad La medida S 100-90 Puntos
en la que un empleado es pun MB 90-80
tual, observa los perodos B 80-70
prescritos para descanso y co NM 70-60
midas y el registro de asisten NS Inferior a 60
cias totales.
6. Independencia El grado de S 100-90 Puntos
desempeo del trabajo con MB 90-80
poca o ninguna supervisin. B 80-70
NM 70-60
NS Inferior a 60
 Mtodo de alternancia en la
clasificacin
Clasificacin de los empleados desde el mejor
al peor, en torno a una caracterstica en
particular.
 ESCALADE
ESCALA DEALTERNANCIA
ALTERNANCIAPARA
PARALA
LACALIFICACION
CALIFICACION

Paralalacaracterstica:
Para caracterstica:___________________________
___________________________

Paralalacaracterstica
Para caractersticaquequeseseest
estmidiendo,
midiendo,liste
listeaatodos
todoslos
losempleados
empleadosque quesesedesee
desee calificar.
calificar.
Coloqueelelnombre
Coloque nombredeldelempleado
empleadocon
conelelnivel
nivelsuperior
superioren enlalalnea
lneauno.
uno.Coloque
Coloqueelelnombre
nombredel del
empleadocon
empleado conlalacalificacin
calificacininferior
inferiorsobre
sobrelalalnea
lnea20.
20.Despus,
Despus,listelisteelelsiguiente
siguientenivel
nivelms
msalal
totosobre
sobrelalalnea
lneados,
dos,elelsiguiente
siguientenivel
nivelms
msbajo
bajosobre
sobrelalalnea
lnea19,19,yyas
assucesivamente.
sucesivamente.Conti
Conti
nehasta
ne hastaquequetodos
todoslos
losnombres
nombresseseencuentren
encuentrensobresobrelalaescala.
escala.

Empleadocon
Empleado concalificacin
calificacinms
msalta
alta
1.1._______________________________
_______________________________ 11.________________________________
11. ________________________________
2.2._______________________________
_______________________________ 12.________________________________
12. ________________________________
3.3._______________________________
_______________________________ 13.________________________________
13. ________________________________
4.4._______________________________
_______________________________ 14.________________________________
14. ________________________________
5.5._______________________________
_______________________________ 15.________________________________
15. ________________________________
6.6._______________________________
_______________________________ 16.________________________________
16. ________________________________
7.7._______________________________
_______________________________ 17.________________________________
17. ________________________________
8.8._______________________________
_______________________________ 18.________________________________
18. ________________________________
9.9._______________________________
_______________________________ 19.________________________________
19. ________________________________
10._______________________________
10. _______________________________ 20.________________________________
20. ________________________________
Empleadocon
Empleado concalificacin
calificacinms
msbaja
baja
 Mtodo de comparacin de pares

Clasificacin a los subordinados mediante una

tabla de todos los pares posibles de
individuos, para cada caracterstica, para
indicar cul es el mejor empleado de ese par.
 PARA LA CARACTERISTICA PARA LA CARACTERISTICA
CALIDAD DEL TRABAJO CREATIVIDAD

Empleados calificados: Empleados calificados:

Comparado A B C D E Comparado A B C D E
con: Andrs Mara Carlos Diana Jos con: Andrs Mara Carlos Diana Jos
A A
Andrs + + - - Andrs - - - -
B B
Mara - - - - Mara + - + +

C + + C + +
- - - +
Carlos Carlos
D + + + D +
- - + -
Diana Diana
E E
+ + + - + - - +
Jos Jos

Mara clasifica ms alto aqu Andrs clasifica ms alto aqu

 Mtodo de distribucin forzada

Similar a la graduacin de una curva; se

colocan porcentajes predeterminados de
empleados en varias categoras de desempeo.

15 % los de desempeo alto

20% los de desempeo promedio alto
30% los de desempeo promedio
20% los de desempeo promedio bajo
15% los de desempeo bajo
 Mtodo del incidente crtico

Se lleva un registro de ejemplos pocos

comunes, buenos o indeseables, de la conducta
de un empleado relacionada con el trabajo, y
se revisa con l en momentos
predeterminados.
 LABORES COTIDIANAS
Programar la produccin de
la planta.
Supervisar el abasto de
materias primas y el control
de inventario.
Supervisar el mantenimiento
de la maquinaria.
OBJETIVOS INCIDENTE CRITICOS
Utilizacin total del Instituy un nuevo sistema para
personal y maquinaria programar la produccin; redujo los
en la planta: entregar a pedidos atrasados en 10% el mes
tiempo los pedidos. pasado; el mes pasado aument la
utilizacin de la maquinaria en la
planta en 20%.
Reducir los costos de Permiti que los costos de
inventarios al tiempo almacenamiento del inventario se
que se mantienen incrementaran en 15% el mes pasado;
suministros adecuados orden en exceso las partes A y
a disposicin. B, en un 20%; y pidi un 30%
menos de parte C.
Que no haya paros Instituy un nuevo sistema preventivo
debido a fallas en la de mantenimiento para la planta; evit
maquinaria. un paro en la maquinaria al descubrir
una parte defectuosa.
 Formas narrativas

Algunas empresas utilizan formas narrativas

para evaluar el personal.
 PLAN DE MEJORAMIENTO DEL DESEMPEO

Nombre: _______________________________________________ Fecha: _____________________

Ttulo de la posicin: ______________________________________ Depto./Div. _________________

I.- Propsito y Objetivo

Esta forma y procedimiento est diseada para ayudar al supervisor en el anlisis de cmo un empleado
est desempeando su trabajo, esto es, las capacidades individuales y el conocimiento que utilizan para
cumplir con las responsabilidades de su puesto. El principal objetivo para usted a llenar este Anlisis de
Desempeo y los comentarios posteriores con el empleado, es ayudar a la persona a mejorar.

II.- Pasos en el procedimiento

A. Factores y capacidades del desempeo Las capacidades individuales y los factores del desempeo
representan las habilidades ms importantes necesarias para que la mayora de los empleados desempe
en sus puestos. Despus de leer la descripcin de cada factor, asigne una calificacin del aprovecha-
miento de las capacidades del empleado utilizando la gua siguiente:
F fuerte
S satisfactorio
N necesitra mejoramiento
NA no aplicable
Se proporciona un espacio al trmino de esta forma para asentar por escrito los factores y capacidades
de desempeo que se podra considerar importantes y que no se encuentran en esta forma. Sin embargo,
sugerimos que evite agregar rasgos de personalidad que no influyan en el desempeo.

B. Anlisis del desempeo y ejemplos Se proporciona esta seccin para ayudarle en su juicio con ejem-
plos especficos relacionados con el desempeo de conducta observada. Estos ejemplos deben ser esta-
blecidos en trminos de lo que el empleado hizo o dijo ( al terminar una tarea o proyecto ) cuando esto
se relaciona con el factor de desempeo.
 C. Plan de mejoramiento Las acciones especficas deben ser listadas en esta seccin, la cual ser consi
derada para ayudar al empleado en aquellas reas que requieran mejoramiento en el desempeo. Se su
giere que el supervisor y los subordinados desarrollen este plan en forma conjunta en una sesin de a-
nlisis. Estas acciones se deben centrar en actividades, tareas, capacitacin, responsabilidades del pues
to acrecentadas, etc, que darn al empleado la oportunidad de desarrollar las capacidades necesarias. El
plan de mejoramiento escrito tambin debe establecer quin es responsable de terminar cada paso, una
tabla de horarios para llenar y un proceso de retroalimentacin y seguimiento que verificar el progreso.

D. Conversacin con el empleado La calificacin y anlisis del desempeo de cada factor o capacidad
deben ser comentados con el empleado. El foco principal de esta reunin debe ser una solucin del pro-
blema, es decir, estimular al empleado a que piense acerca de las causas del problema de la deficiencia
de capacidad o conocimiento y para generar ideas sobre cmo lograr el mejoramiento en el desempeo.
Trabajando juntos, el supervisor y el empleado deben examinar la causa de cada deficiencia y despus
desarrollar de manera conjunta y en acuerdo un curso de accin lgico para el mejoramiento. El plan de
mejoramiento deben ser realista, se deben anotar y dar seguimiento en sesiones futuras.
Factores del desempeo Anlisis del desempeo y ejemplos Plan de mejoramiento
y capacidades

Planificacin Prediccin, definicin de

objetivos establecimientos de las
estrategias y cursos de accin,
presupuestos, horarios, programas y
delinear los procedimientos.

Organizacin Agrupamiento de
las actividades para lograr resultados,
delegar responsabilidades, la formacin
de grupos y el uso de los recursos
disponibles.
Direccin Habilidad para guiar y
supervisar. Subraya los procesos de
motivacin, comunicacin y direccin.

Control Desarrollo de los criterios del

desempeo, medida de los resultados y
toma de acciones correctivas.

Como desarrollar a las personas

Evaluacin del desempeo y potencial,
ofreciendo la capacitacin y desarrollo, la
instruccin y asesora y la solucin de
problemas de personal.

Anlisis de problemas Determinar

los datos pertinentes, diferenciar los
hechos importantes, de los menos
importantes, definir las interrelaciones y
el logro de las soluciones prcticas.

Toma de decisin Evaluacin y

seleccin entre cursos de accin
alternativos en forma rpida y precisa.
Relaciones Interpersonales
Efectividad en relacin con otras
personas en todos los niveles
organizacionales. Sensibilidad con las
necesidades de otros.
Comunicacin Habilidad para
exponer ideasen forma clara y
persuasiva. Capacidad para escuchar y
buscar aclaracin de los puntos de vista
de otros.

Igualdad en las oportunidades

Apoya y determina los objetivos del plan
de accin afirmativa para los grupos
minoritarios y mujeres.

Conocimiento del puesto

Comprensin de los componentes
funcionales del propio puesto, as como
conocimiento de las relaciones del
trabajo con otras reas. Conocimiento
del campo especializado y tcnico de su
trabajo.

Seguridad y Salud Promueve

activamente y defiende los principios de
salud e higiene de la corporacin. Inicia y
trabaja por objetivos realistas.
 Escalas de calificacin basadas en el
comportamiento

Mtodo de evaluacin cuya finalidad es

combinar los beneficios de incidentes crticos
narrativos y calificaciones cuantificadas, con
base en una escala cuantificada, en ejemplos
narrativos especficos de buen o mal
desempeo.
Comprende 5 pasos:

1.- Generar incidentes crticos

2.- Desarrollar dimensiones del desempeo

3.- Reasignar incidentes

4.- Calificacin de los incidentes

5.- Desarrollar un instrumento final

 CAPACIDADES EN VENTAS

Habilidad de convencimiento a los prospectos para enlistarse en la marina; utilizar los beneficios y
oportunidades con eficiencia para promover a la marina; habilidades de cierre; adaptacin en forma
adecuada de las tcnicas de ventas para diferentes prospectos; solucin efectiva de las objeciones
para unirse a la marina.

9
Un prospecto estableci que quera el programa de energa nuclear o no firmara. Cuando
no calific, el reclutador no se rindi; en cambio, introdujo al joven en la electrnica,
8 haciendo nfasis de la capacitacin tcnica que recibira.

El reclutador trata las objeciones para enrolarse a la marina en forma seria; trata de con-
trarrestar las objeciones con argumentos relevantes y positivos para una carrera naval.
7
Cuando habla con un preparatoriano, el reclutador menciona a otros preparatorianos
de esa escuela que ya se han enlistado.
6
Cuando un aspirante califica para un solo programa, el reclutador trata de comunicar
al aspirante que es un programa conveniente.

5 Cuando un prospecto est decidiendo en qu servicio enlistarse, el reclutador trata de

vender la marina mediante la descripcin de la vida naval en el mar y las aventuras en
el puerto.
4 Durante una entrevista, el reclutador dijo al aspirante: Tratar de conseguir la escuela
que quieres, pero francamente es probable que no se abra hasta dentro de tres meses,
as que, por qu no tomas la segunda opcin y partes ahora?.
3
El reclutador insisti en mostrar ms folletos y pelculas aun cuando el aspirante le
dijo que quera firmar de inmediato.

2 Cuando un prospecto establece una objecin para estar en la marina, el reclutador

termina la conversacin porque piensa que el prospecto no est interesado.

1
 Mtodo de la Administracin por
Objetivos (APO)

Implica la disposicin de metas medibles y

especificas con cada empleado y
posteriormente la revisin peridica del
progreso logrado.
 Integracin de los mtodos
 Principales fuerzas y debilidades en el desempeo

Lea la definicin de cada factor gerencial y escoja la clasificacin que describa con ms precisin al
colaborador. Si despus de leer la definicin se determina que esa rea de habilidad no qued demos
trada debido a la naturaleza de la posicin del empleado, marque No Aplicable (N/A). Su evaluacin
de cada uno de los factores gerenciales debe relacionarse directamente con el desempeo real del su-
bordinado en su trabajo.
Habilidad
Ha de planeacin: La medida en Cdigo de
que la persona: clasificacin (Marque uno)
-Evalu y estableci las prioridades del rea de 1 Excede con mucho los requerimientos
resultados. Generalmente cumple con los requerimientos
4
-Dise planes reales de corto y largo plazo.
-Formul programas viables. 3 Cumple por completo con los requerimientos
-Anticip posibles problemas y obstculos para 2 Por lo general excede los requerimientos
alcanzar los resultados requeridos. 5 No cumple con los requerimiento
Comentarios:

Habilidad de organizacin: La medida Cdigo de

Haque la persona:
en clasificacin (Marque uno)
-Agrup las actividades para el uso ptimo de los
recursos materiales y de personal a fin de alcanzar 3 Cumple por completo con los requerimientos
las metas. 4 Generalmente cumple con los requerimientos
-Defini con claridad las responsabilidades y 5 No cumple con los requerimiento
lmites de autoridad de los subordinados. 1 Excede con mucho los requerimientos
-Redujo confusin e ineficiencia en las
2 Por lo general excede los requerimientos
operaciones de trabajo.
Comentarios:
Habilidad de control: La medida en Cdigo de
Ha la persona:
que clasificacin (Marque uno)
-Estableci procedimientos apropiados para
mantenerse informado de los progresos en el 5 No cumple con los requerimiento
trabajo de sus subordinados. 4 Generalmente cumple con los requerimientos
-Identific las desviaciones en el progreso hacia 3 Cumple por completo con los requerimientos
las metas de trabajo. 2 Por lo general excede los requerimientos
-Ajust las desviaciones en el trabajo para
1 Excede con mucho los requerimientos
asegurar que se cumplieran las metas establecidas.
Comentarios:
5 problemas principales de la escala
de calificacin para la evaluacin

Criterios poco claros

Escala de evaluacin demasiado abierta a la
interpretacin. Para corregirla incluya frases
descriptivas que definan cada caracterstica y lo que
se entiende por criterios como bueno o no
satisfactorio.
 Efecto de Halo
En la evaluacin del desempeo, problema que se
presenta cuando la calificacin que hace un
supervisor a un subordinado en una caracterstica,
influye en la calificacin de esta persona en las otras
caractersticas.
 Tendencia central
Tendencia a calificar a todos los empleados en la
misma forma, como calificarlos a todos en el nivel
promedio.
 Condescendencia o severidad
El problema que se presenta cuando un supervisor
tiene la tendencia a calificar a todos los
subordinados ya sea muy bajo o muy alto.
 Preferencia
Tendencia a permitir que las diferencias individuales
como edad, raza y sexo afecten las calificaciones de
evaluacin que reciben los empleados.
 Como evitar problemas en la
evaluacin
Estar seguro que se conocen bien los
problemas

Elegir la tcnica de evaluacin adecuada

Capacitar a los supervisores para eliminar

errores de calificacin
Ventajas y desventajas de las
herramientas de evaluacin
 Tcnica de escala grfica de calificacin

Ventajas:
Fciles de utilizar
Ofrecen una calificacin cuantitativa para
cada empleado

Desventajas:
Los criterios podran ser poco claros
El efecto de halo, la tendencia central, la
condescendencia y las preferencias tambin
podran ser problemas
 Clasificacin de alternancia

Ventajas:
Fciles de utilizar (pero no tan sencilla como
la anterior)
Evita la tendencia central y otros problemas
de la escala de calificacin
Desventajas:
Puede provocar desacuerdos entre los
empleados y podra ser injusta si todos los
empleados son, por ejemplo, excelentes.
 Mtodo de la distribucin forzada

Ventajas:
Termina con un nmero predeterminado de
personas en cada grupo

Desventajas:
Los resultados de la evaluacin dependen de
lo adecuado de la eleccin original de puntos
crticos
 Mtodo de incidentes crticos

Ventajas:
Ayuda a especificar que es correcto y
malo en el desempeo del empleado
Obliga al supervisor a evaluar a los
subordinados constantemente
Desventajas:
Dificulta la calificacin o clasificacin de los
empleados en relacin con los dems
 Escala de calificacin basada en el
comportamiento
Ventajas:
Ofrece anclas de comportamiento.
Es muy precisa

Desventajas:
Difcil de desarrollar
 Administracin por objetivos

Ventajas:
Vinculada con el acuerdo conjunto sobre los
objetivos de desempeo

Desventajas:
Requiere mucho tiempo
Lista de verificacin para desarrollar un
proceso de evaluacin del desempeo
Realice un anlisis del puesto para indagar las
caractersticas.
Anlisis Criterio de Evaluacin del
del puesto desempeo desempeo
Incorpore estas caractersticas al instrumento de
calificacin.
Asegrese de proporcionar los criterios de desempeo
definitivos a quienes califican y a los calificados.
Utilice dimensiones individuales claramente definidas
del desempeo del puesto.
Cuando se utilizan escalas grficas de calificacin, hay
que evitar nombres de caractersticas abstractas.
Emplee calificaciones de supervisin subjetiva.
 Capacite a los supervisores para utilizar en forma
adecuada los instrumentos de calificacin.
Permita a los evaluadores tener un contacto cotidiano
substancial con el empleado que se evala.
Siempre que sea posible, la evaluacin debe realizarla
ms de un evaluador, y todas las evaluaciones deben
realizarse de manera independiente.
Utilice los mecanismos de apelacin formales y la
revisin de calificaciones mediante el personal de nivel
superior.
Documente las evaluaciones y razones para dar una
decisin de despido (si existe).
Hasta donde sea adecuado, proporcione normas
correctivas para ayudar a los empleados con mal
desempeo a mejorar su rendimiento.
Cmo se debe realizar la evaluacin?

Evaluacin del supervisor inmediato.

Evaluacin de los compaeros.

Comits de calificacin.

Autocalificaciones.

Evaluacin por los subordinados.

 La entrevista de evaluacin de
desempeo

Tipo de entrevista de Objetivo de la

evaluacin del desempeo entrevista de evaluacin

1.- Satisfactorio Promovible 1.- Elaborar planes de desarrollo

2.- Satisfactorio No promovible 2.- Mantener el desempeo

3.- No satisfactorio Corregible 3.- Plan de correccin

4.- No satisfactorio No corregible 4.- Despedir o tolerar (no se

Requiere entrevista)
Como prepararse para la entrevista de
evaluacin del desempeo

1.- Rena los datos

2.- Prepare al empleado

3.- Elija el momento y lugar

Como llevar a cabo la entrevista

1.- Sea directo y especfico

2.- No diga las cosas en forma personal

3.- Anime a hablar al empleado

4.- No sea puntilloso

 Como manejar a un subordinado
defensivo

1.- Reconocer que el comportamiento defensivo

2.- Nunca atacar las defensas de una persona

3.- Posponga la accin

4.- Reconozca sus propias limitaciones

 Como criticar a un subordinado
1.- Debe ayudar a la persona a mantener su dignidad y
sentimiento de vala.

2.- Deben hacerse en privado

3.- Deben ser constructivas

4.- Evite las criticas insultantes una vez al ao

5.- Nunca diga que la persona esta siempre mal

6.- La crtica debe ser objetiva

7.- Debe estar libre de cualquier sentimiento

personal del supervisor
Como asegurar que la entrevista de
evaluacin conduzca a un mejor
desempeo

Aclarar los problemas de trabajo con el empleado

Establecer metas de desempeo medibles y un

programa para alcanzarlas
Como manejar una advertencia formal
escrita

Puede servir para alejar al empleado de sus malos

hbitos.

Pueden ayudarle a defender su decisin tanto con

sus propios jefes como (si es necesario) en los
tribunales.