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BUENAS PRCTICAS

PREVENTIVAS EN

RIESGOS

PSICOSOCIALES

Actualizacin agosto 2010


Buenas prcticas preventivas en riesgos psicosociales IAAP

ndice

9 Presentacin y objetivos

9 Mdulo 1. Introduccin a la Prevencin de Riesgos laborales

1.1. El trabajo y la salud


1.2. Enfermedad profesional y factores de riesgo
1.3. La prevencin de riesgos laborales y su legislacin
1.4. Leyes y Reglamentos

9 Mdulo 2. Factores psicosociales

2.1. Conceptos generales


2.2. Definiciones

9 Mdulo 3. Factores inherentes a la organizacin

3.1. Tipos de factores


3.2. Horario flexible
3.3. Trabajo a turnos o trabajo nocturno
3.4. Ritmo de trabajo

9 Mdulo 4. Factores inherentes a la tarea

4.1. Carga mental y factores determinantes


4.2. El rol y la supervisin
4.3. Contenido del trabajo, autonoma y participacin
4.4. Comunicacin e identificacin con la tarea

9 Mdulo 5. El estrs

5.1. Definicin, fuentes y efectos del estrs


5.1. El sndrome del burnout
5.2. Medidas preventivas del estrs

9 Anexo: Mtodos de evaluacin de factores psicosociales

Introduccin
Mtodos cuantitativos

9 Documentacin

9 Crditos

Curso cedido por: Ibermutuamur


Curso adaptado por: Instituto Asturiano de Administracin Pblica Adolfo Posada,
Gobierno del Principado de Asturias
Textos y fotografas: Ibermutuamur
Depsito legal: AS-6742-2008
2008, todos los derechos reservados a favor del IAAP Gobierno del Principado
de Asturias

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Buenas prcticas preventivas en riesgos psicosociales IAAP

Presentacin y objetivos

La finalidad del curso Buenas prcticas preventivas en riesgos psicosociales es


proporcionar al alumnado el conocimiento sobre los factores psicosociales, para
identificar los posibles riesgos en su puesto de trabajo y adoptar las medidas de
prevencin y proteccin para eliminarlos o reducirlos.

Los contenidos del curso estn organizados entorno a los siguientes mdulos:

Mdulo 1: Introduccin a la prevencin de riesgos laborales

Mdulo 2: Factores psicosociales

Mdulo 3: Factores inherentes a la organizacin

Mdulo 4: Factores inherentes a la tarea

Mdulo 5: El estrs

Anexo: Mtodos de evaluacin de los factores psicosociales

Al finalizar este curso el alumnado ser capaz de:

Comprender la relacin entre trabajo, salud y enfermedad profesional.

Reconocer las normas legislativas en la prevencin de riesgos laborales.

Analizar el contexto conceptual en el que se enmarcan los factores


psicosociales.

Identificar los factores psicosociales inherentes a la organizacin.

Aplicar pautas orientadas a la organizacin de horarios, ritmos y turnos de


trabajo.

Enumerar las caractersticas y recomendaciones de los factores psicosociales


inherentes a la tarea.

Reconocer los elementos definitorios del estrs.

Aplicar las medidas preventivas para reducir o eliminar las situaciones de


estrs.

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Buenas prcticas preventivas en riesgos psicosociales IAAP

Mdulo 1:
Introduccin a la
prevencin de
riesgos laborales

1.1 El trabajo y la salud

1.2 Enfermedad profesional y factores de


riesgo

1.3 La prevencin de riesgos laborales y su


legislacin

1.4 Leyes y Reglamentos

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M1: Introduccin a la prevencin de riesgos laborales

1.1 El trabajo y la salud

Salud y prevencin

El trabajo y la salud estn fuertemente relacionados. El trabajo es una actividad


necesaria no slo para satisfacer nuestras necesidades de supervivencia, sino que
es adems una actividad por medio de la cual desarrollamos nuestras capacidades
tanto fsicas como intelectuales.

Junto a esta influencia positiva del trabajo respecto a la salud, existe tambin un
lado negativo, que es la prdida de la salud cuando el trabajo se desarrolla en
condiciones que pueden causar dao a nuestra integridad.

Segn lo enunciado, y siguiendo el concepto de salud de la


Organizacin Mundial de la Salud (OMS), podemos definir los
riesgos profesionales como aquellas situaciones de trabajo que
pueden romper el equilibrio fsico, mental y social de las
personas. No podemos limitarnos a considerar como riesgos
solamente aquellas situaciones que han causado accidentes o
enfermedades, sino que habr que buscar el origen de todos los
desequilibrios de la salud.

El trabajo siempre produce modificaciones en el medio ambiente, pueden ser


mecnicas, fsicas, qumicas, biolgicas, psquicas, sociales y morales, y estos
cambios lgicamente afectarn a la salud de la persona que trabaja. Segn este
planteamiento, la prevencin no es ms que analizar y evaluar, mediante un
conjunto de tcnicas, cada una de estas modificaciones y determinar en qu grado,
positivo o negativo, afectan a la salud de las personas para que minimizando los
efectos negativos y favoreciendo los positivos consigamos crear mtodos de trabajo
que nos permitan acercarnos cada da ms hacia ese estado ideal de bienestar
fsico, mental y social al que todas las personas que trabajan tienen derecho.

Condiciones de trabajo

Se entiende como condiciones de trabajo cualquier aspecto del trabajo con posibles
consecuencias negativas para la salud de los trabajadores, incluyendo, adems de
los aspectos ambientales y los tecnolgicos, las cuestiones de organizacin y
ordenacin del trabajo.

La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales define como condicin de trabajo:


"... cualquier caracterstica del mismo que pueda tener una influencia significativa
en la generacin de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador".

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Quedan especficamente incluidas en esta definicin:

9 Las caractersticas generales de los locales, instalaciones, equipos,


productos y dems tiles existentes en el centro de trabajo.

9 La naturaleza de los agentes fsicos, qumicos y


biolgicos presentes en el ambiente de trabajo y sus
correspondientes intensidades, concentraciones o
niveles de presencia.

9 Los procedimientos para la utilizacin de los agentes citados anteriormente


que influyan en la generacin de los riesgos mencionados.

9 Todas aquellas otras caractersticas del trabajo, incluidas las relativas a su


organizacin y ordenacin, que influyan en la magnitud de los riesgos a
que est expuesto el trabajador.

Cuando hablamos de salud laboral y, por lo tanto, de salud en el trabajo, no nos


podemos olvidar de las condiciones de empleo, el modo en que se presta el trabajo
asalariado (los tipos de contratos, la jornada, el reparto de gnero de las tareas, la
doble jornada...). Todos estos aspectos tienen mucho que ver con la calidad de vida
y la salud.

Accidente de trabajo

La legislacin determina que un accidente de trabajo es toda lesin corporal que


el trabajador sufra con ocasin o por consecuencia del trabajo que ejecute
por cuenta ajena (Art. 115 LGSS).

La gran mayora de los accidentes de trabajo son evitables, especialmente los


graves y mortales. Los accidentes son el resultado de la ausencia de unas prcticas
preventivas que son conocidas y aplicables.

Estos aspectos junto a las consideraciones que de forma general se tiene sobre los
accidentes de trabajo, achacando las causas de los mismos a actos inseguros de las
personas o a condiciones inseguras existentes en los puestos de trabajo, estn
dando como resultado estos valores tan elevados de siniestralidad laboral.

Cuando se profundiza sobre las causas que han originado los actos inseguros o
las condiciones inseguras existentes en el puesto de trabajo descubrimos que
sus causas ms elementales estn ocasionadas por temas de gestin.

La actuacin sobre el acto inseguro o sobre la condicin insegura del puesto de


trabajo, son actuaciones puntuales que corrigen situaciones puntuales y que no
abordan el problema en su totalidad.

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Es necesario atacar el problema desde la base si deseamos corregirlos


verdaderamente. Si los accidentes son ocasionados por fallos de gestin la
verdadera prevencin se har en la empresa cuando se contemple en ella las
actividades preventivas como otra actividad ms a gestionar.

Es necesario darse cuenta que la seguridad no es una parte del trabajo que se
pueda delegar en otro sino un componente del trabajo que no se puede separar del
mismo. En cada actividad y tarea debe estar integrada la seguridad.

La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, contempla como elemento a considerar


la integracin de la prevencin en todos los niveles jerrquicos de la empresa, es
necesario un esfuerzo constante para ir creando y desarrollando en las empresas y
centros de trabajo una Cultura Preventiva.

Protegindolo en el mbito laboral seremos capaces de disfrutar de una mejor


calidad de vida extralaboral, beneficindose de ello tanto el trabajador, su entorno
familiar y la sociedad en general.

1.2 Enfermedad profesional y factores de riesgo

Enfermedad profesional

La Ley General de la Seguridad Social, entiende por enfermedad profesional la


contrada a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena
en las actividades que se especifican en el cuadro de
enfermedades profesionales, y que est provocada por la accin
de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indican para
cada enfermedad profesional.

La enfermedad profesional se diferencia del accidente de


trabajo en que aqulla se contrae, normalmente, de manera lenta y progresiva, y
como consecuencia de unas determinadas sustancias y contradas en actividades
contempladas en el cuadro de enfermedades.

Cuadro de Enfermedades profesionales

Recientemente modificado por el Real Decreto 1299/2006, segn el agente


causante, establece una divisin segn las siguientes categoras:

Enfermedades profesionales producidas por agentes qumicos.


Enfermedades profesionales causadas por agentes fsicos.
Enfermedades profesionales provocadas por agentes biolgicos.

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Enfermedades profesionales causadas por inhalacin de sustancias y


agentes no comprendidos en otros apartados.
Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes
no comprendidos en alguno de los otros apartados.
Enfermedades profesionales causadas por agentes carcinognicos.

Esta lista de enfermedades profesionales, se ha visto actualizada recientemente


debido no slo a los cambios producidos en los procesos industriales, sino tambin
a la aparicin de nuevos elementos y sustancias que pueden incidir en la salud
laboral de los trabajadores.

Factores de riesgo

Un factor de riesgo, es una caracterstica del trabajo, que puede incrementar la


posibilidad de que se produzcan accidentes o afecciones para la salud de los
trabajadores.

Podemos clasificar los factores de riesgo en los siguientes grupos:

Factores ligados a las condiciones de Seguridad: se incluyen en este


grupo las condiciones materiales que influyen sobre la accidentabilidad:
pasillos y superficies de trnsito, aparatos y equipos de
elevacin, vehculos de transporte, mquinas,
herramientas, espacios de trabajo, instalaciones, etc.

Factores ligados al medioambiente del trabajador: se incluyen en este


grupo los denominados "contaminantes fsicos" (ruido, vibraciones,
iluminacin, condiciones termohigromtricas, radiaciones, etc.), los
"contaminantes qumicos" presentes en el medio ambiente de trabajo en
forma de gases, vapores, nieblas, aerosoles, humos, polvos, etc., y los
"contaminantes biolgicos", constituidos por microorganismos (bacterias,
virus, hongos y protozoos).

Factores derivados de las caractersticas del trabajo: incluye las


exigencias que la tarea impone al individuo que las realiza (esfuerzos,
manipulacin de carga, posturas de trabajo, niveles de atencin, etc.)
asociada a cada tipo de actividad y determinantes de la carga de trabajo,
tanto fsica como mental.

Factores derivados de la organizacin del trabajo: Se incluyen en este


grupo los factores debidos a la organizacin del trabajo (tareas que lo
integran y su asignacin a los trabajadores, horarios, velocidad de
ejecucin, relaciones jerrquicas, etc.).

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M1: Introduccin a la prevencin de riesgos laborales

1.3 La prevencin de riesgos laborales y su legislacin

La prevencin de riesgos laborales es la disciplina que busca promover la


seguridad y salud de los trabajadores mediante la identificacin, evaluacin y
control de los peligros y riesgos asociados a un proceso productivo, adems de
fomentar el desarrollo de actividades y medidas necesarias para prevenir los
riesgos derivados del trabajo.

Si bien es un mbito que, por lo menos en Espaa, tiene una historia de ms de


100 aos, esta denominacin ha sido relativamente reciente, a raz de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre de Prevencin de Riesgos Laborales.

La presente ley tiene por objeto la determinacin del cuerpo bsico de garantas y
responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de proteccin de la
salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de
trabajo, y ello en el marco de una poltica coherente, coordinada y eficaz de
prevencin de los riesgos laborales.

Principios de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales

9 Es obligatorio prevenir: Prevencin significa prever con antelacin las


consecuencias negativas de una situacin y actuar para cambiarla.

9 Las condiciones de trabajo afectan a la salud de los trabajadores,


incluidas las relativas a su organizacin y ordenacin.

9 Los accidentes no son "accidentales": Son evitables si se adopta una


adecuada prevencin, y hacerlo es una obligacin empresarial.

9 Prevencin frente a todos los riesgos: Cules son las condiciones


que pueden suponer un dao para la salud? El dao a la salud puede
proceder no slo de las mquinas, herramientas o sustancias que se
emplean, ni de de los locales e instalaciones y procedimientos de
trabajo, sino tambin de la organizacin y ordenacin de las tareas.

9 Integracin de la prevencin: Las cuestiones


relacionadas con la prevencin de riesgos
laborales deben integrarse en la toma de
decisiones sobre cualquier otro tema, y por lo
tanto son tarea de todos.

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M1: Introduccin a la prevencin de riesgos laborales

9 Organizacin preventiva: La prevencin debe estar integrada en la


gestin habitual, pero es tambin una tarea especfica que debe ser
llevada a cabo de manera planificada, con recursos humanos cualificados
y asignando recursos materiales suficientes. La Ley de Prevencin de
Riesgos Laborales obliga a que cada empresa disponga de una
organizacin de recursos preventivos adecuada a sus necesidades.

9 Evaluacin de riesgos y planificacin de la actividad preventiva:


La evaluacin de riesgos es un proceso de adquisicin organizada de
informacin sobre las condiciones de trabajo que sirve para aportar el
soporte de conocimiento necesario para la toma de decisiones. La
ejecucin de esas decisiones requiere una planificacin de actividades y
una apropiada organizacin de los recursos, humanos y materiales.

9 Participacin: La participacin de los trabajadores en la prevencin


permite una mejor deteccin de los problemas y una adecuada
valoracin de las posibles soluciones.

9 Formacin e informacin: Se establece el derecho a recibir toda la


informacin necesaria sobre los riesgos del puesto de trabajo y generales
del centro, sobre las medidas de proteccin y prevencin aplicables y
sobre los planes de emergencia. Se establece el derecho a recibir
formacin terica y prctica en materia preventiva que deber
actualizarse siempre que sea necesario. El tiempo dedicado a esta
formacin debe tener la consideracin de tiempo de trabajo. La
formacin y la informacin son herramientas necesarias para que la
participacin de los trabajadores tenga un contenido real y no se
convierta en un mero formalismo.

9 Vigilancia de la salud: Para verificar la eficacia de las medidas


preventivas adoptadas y para detectar precozmente cualquier dao a la
salud de origen laboral. La vigilancia se llevar a cabo de forma
esencialmente voluntaria para el trabajador; respetando su libertad,
intimidad y dignidad y garantizando la confidencialidad de la informacin
relacionada con su estado de salud.

9 Proteccin adaptada a la especial vulnerabilidad: Algunas personas


son especialmente vulnerables frente a determinados riesgos,
por concurrir en ellos determinadas circunstancias personales o
contractuales, como una especial sensibilidad, la minora de edad, el
carcter temporal de su contratacin o su encuadre en una empresa de
trabajo temporal. La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales dispone
que la proteccin debe adaptarse a estas circunstancias especiales.

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9 Proteccin de la maternidad y de la lactancia: Es un caso especfico


de especial vulnerabilidad. La normativa obliga a adoptar las medidas
necesarias para evitar la exposicin de trabajadoras en situacin de
embarazo, parto reciente o perodo de lactancia a agentes,
procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir
negativamente en su salud, en el feto o en el lactante, a travs de una
adaptacin del puesto de trabajo, modificando las condiciones o el
tiempo de trabajo. Si dicho cambio no fuese tcnica u objetivamente
posible, se podr incluso apartar temporalmente a la trabajadora
afectada durante el perodo necesario para la proteccin de su seguridad
o de su salud.

9 Proteccin en caso de riesgo grave e inminente: La Ley de


Prevencin de Riesgos laborales obliga al empresario a adoptar medidas
para evitar que se produzcan daos personales en casos de riesgo grave
e inminente, como el establecimiento de un protocolo de actuacin para
cuando se verifique el riesgo y la inmediata comunicacin del riesgo y de
las medidas a adoptar a las personas afectadas.

9 Obligaciones de los trabajadores: As como sin la participacin de los


trabajadores es imposible abordar la prevencin de forma eficaz, sin su
colaboracin es imposible llevar a la prctica las medidas preventivas. El
personal debe velar por el cumplimiento de las medidas de prevencin
que se adopten, usar adecuadamente y conforme a las instrucciones
recibidas las mquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas,
equipos de transporte..., utilizar correctamente los medios y equipos de
proteccin y los dispositivos de seguridad existentes, informar de
inmediato a la persona responsable acerca de cualquier situacin que
pueda suponer un riesgo para la seguridad y salud y contribuir al
cumplimiento de las obligaciones establecidas por las autoridades
competentes. Cada trabajador deber velar segn sus posibilidades,
formacin, nivel jerrquico y capacidad de toma de decisiones inherente
al puesto, por su propia seguridad y su salud y por la de aquellas otras
personas a las que pueda afectar su actividad profesional.

Principios Generales de la Accin Preventiva

As mismo, en el artculo 15 de la Ley, se establecen unas pautas de actuacin


para su aplicacin en el trabajo, que son:

a) Evitar los riesgos.

b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

c) Combatir los riesgos en su origen.

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d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la


concepcin de los puestos de trabajo, as como a la eleccin de los equipos
y los mtodos de trabajo y de produccin, con miras, en
particular, a atenuar el trabajo montono y repetitivo y
a reducir los efectos del mismo en la salud.

e) Tener en cuenta la evolucin de la tcnica.

f) Sustituir lo peligroso por lo que entrae poco o ningn peligro.

g) Planificar la prevencin, buscando un conjunto coherente que integre en


ella la tcnica, la organizacin del trabajo, las condiciones de trabajo, las
relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

h) Adoptar medidas que antepongan la proteccin colectiva a la individual.

i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Plan de Prevencin de Riesgos Laborales

La prevencin de riesgos laborales (Art. 16 de la Ley), deber integrarse en el


sistema general de gestin de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades
como en todos los niveles jerrquicos de la misma a travs del Plan de Prevencin.

Dicho plan deber incluir:

Estructura organizativa.
Responsabilidades.
Funciones.
Prcticas.
Procedimientos.
Procesos.
Recursos necesarios.

La evaluacin de riesgos y la planificacin de la actividad preventiva, son los


instrumentos esenciales para la gestin y aplicacin del plan de prevencin
de riesgos.

En este sentido, el artculo 3 del Reglamento de los Servicios de Prevencin, define


la evaluacin de riesgos como el proceso dirigido a estimar la magnitud de
aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la informacin necesaria
para que el empresario adopte las medidas preventivas adecuadas a los riesgos
existentes, y extendindose dicha evaluacin, segn el artculo 4 del citado
Reglamento, a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa.

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1.4 Leyes y reglamentos

Se incluye una relacin, no exhaustiva, de los textos legales que establecen las
disposiciones a tener en cuenta para la prevencin de riesgos laborales en las
empresas.

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales.

Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el


Reglamento de los Servicios de Prevencin.

Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mnimas en


materia de sealizacin de seguridad y salud en el trabajo.

Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mnimas de


seguridad y salud en los lugares de trabajo.

Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mnimas de


seguridad y salud relativas a la manipulacin manual de cargas que entrae
riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.
Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mnimas de
seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de
visualizacin.

Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, sobre disposiciones mnimas de


seguridad y salud para la utilizacin por los trabajadores de los equipos de
trabajo.

Real Decreto 1942/1993, de 5 de noviembre, por el que se aprueba el


Reglamento de Instalaciones de Proteccin contra Incendios.

Real Decreto 842/2002, de 18 de septiembre, por el que se aprueba el


Reglamento Electrotcnico para Baja Tensin.

Real Decreto 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mnimas para


la proteccin de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo
elctrico.

Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre proteccin de los


trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposicin a agentes
biolgicos durante el trabajo.

Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la proteccin de la salud y


seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los
agentes qumicos durante el trabajo.

Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mnimas de


seguridad y salud relativas a la utilizacin por los trabajadores de equipos de
proteccin individual.

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Mdulo 2:
Factores
psicosociales

2.1. Conceptos generales

2.2. Definiciones

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M2: factores psicosociales

2.1 Conceptos generales

El trabajo, elemento fundamental del progreso, es para el ser humano el principal


modo de identificacin con una vida productiva.

Desde este punto de vista, el trabajo cumple una importante funcin psicosocial:



Funcin econmica.


Funcin de relaciones sociales.


Funcin de estructurar el tiempo.


Fuente de identidad personal.


Fuente de oportunidades para desarrollar
habilidades y destrezas.

La interaccin permanente entre el hombre y su medio de


trabajo puede influir en su salud de forma positiva o
negativa; igualmente el estado de bienestar fsico y mental del trabajador repercute
en el proceso mismo de produccin.

Los esfuerzos de la psicosociologa del trabajo estn encaminados a detectar


factores como la insatisfaccin, el estrs, la fatiga, la carga mental, a descubrir los
posibles problemas derivados de la falta de comunicacin y de participacin en el
trabajo, as como a realizar un anlisis de la organizacin del trabajo, para
proporcionar en el caso de que fueran necesarias alternativas de cambio

Por todo ello, la prevencin de riesgos laborales debe tener en cuenta estos
factores de tipo organizativo.

En las ltimas dcadas se viene incrementando a todos


los niveles la conciencia social sobre la importancia de
los factores psicosociales en el trabajo y su influencia
tanto en la salud y seguridad de las personas como en
la de las organizaciones.

La legislacin europea y la espaola reconocen la


importancia de los factores psicosociales en la
prevencin de los riesgos laborales y plantean la necesidad de mejorar las
condiciones de trabajo con el fin de prevenir este tipo de riesgos.

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M2: factores psicosociales

Marco normativo bsico

La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales 31/1995, as como la reciente


Reforma normativa de 2003, supone un avance en el reconocimiento de la
importancia de los factores ergonmicos y psicosociales como riesgos laborales y en
la necesidad de su evaluacin, seguimiento y control.

Esta Ley ha supuesto una ampliacin de la concepcin de la salud laboral


considerando el conjunto de las condiciones de trabajo como factores de riesgo
potenciales para la salud de los trabajadores, a la vez que cita especficamente el
trabajo montono y repetitivo como uno de los riesgos a considerar.

En su art. 15.d) determina que el empresario deber de adaptar el trabajo a la


persona, en particular en lo que respecta a la concepcin de los puestos de trabajo,
as como a la eleccin de los equipos y los mtodos de trabajo y de produccin, con
miras, en particular a atenuar el trabajo montono y repetitivo y a reducir los
efectos del mismo en la salud.

Igualmente en el apartado g del mismo artculo se indica que el empresario deber


planificar la prevencin, buscando un conjunto coherente que integre en ella la
tcnica, la organizacin del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones
sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

Si consideramos el concepto de salud, tal y como es definido por los distintos


organismos internacionales, es ineludible incluir en l los componentes biolgicos,
psicolgicos y sociales del ser humano. Por ello, en la prevencin de los riesgos
laborales deben identificarse no slo los riesgos parar la salud fsica sino tambin
los relacionados con la salud mental y el bienestar psicosocial de las personas en la
empresa.

Definicin de salud

La OMS (Organizacin Mundial de la Salud) define la salud, como un estado de


equilibrio fsico, psquico y social y no solamente como ausencia de enfermedad.

En este sentido, es evidente que la implantacin de la tecnologa en los lugares de


trabajo ha comportado consecuencias positivas para la salud de los trabajadores,
reduciendo en muchos casos los riesgos fsicos, pero tambin se han puesto de
manifiesto otro tipo de factores, ms difciles de identificar, pero no por ello de
menor importancia, como son los factores psicosociales.

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M2: factores psicosociales

2.2 Definiciones

Para el INSHT (INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD


E HIGIENE EN EL TRABAJO) el concepto de factores
psicosociales hace referencia a aquellas condiciones que
se encuentran presentes en una situacin laboral, y que
estn directamente relacionadas con la organizacin, el
contenido de trabajo y la realizacin de la tarea, y que
tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la
salud (fsica, psquica y social) del trabajador, como al
desarrollo del trabajo.

La OIT (Organizacin Internacional del Trabajo) define los


factores psicosociales como las interacciones entre las
condiciones de trabajo y las capacidades, necesidades y
expectativas del trabajador, que estn influenciadas por
las costumbres, cultura y por las condiciones personales
fuera del trabajo.

Para el ISTAS (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y


Salud) los factores psicosociales son aquellas
caractersticas de las condiciones de trabajo y (sobretodo)
de su organizacin, que afectan a la salud de las personas
a travs de mecanismos psicolgicos y fisiolgicos a los
que tambin llamamos estrs.

La complejidad de los factores psicosociales viene dada no slo por el entorno


laboral, sino que tambin hay que aadir el conjunto de las percepciones y
experiencias del trabajador que actan como mediadores.

Su consideracin en una organizacin no debe verse solamente como una forma de


evitar consecuencias negativas sino como una va de promocin del bienestar fsico,
psquico y social de los trabajadores.

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M2: factores psicosociales

Pueden establecerse dos grupos de factores psicosociales:

Los inherentes a la organizacin del trabajo, que afectan


a todos los miembros de la empresa y los inherentes a la
tarea, que estn referidos a los propios del puesto de
trabajo.

Otro elemento diferenciador y susceptible de tener en cuenta, son las


caractersticas individuales, ya que no todas las personas perciben de la misma
manera las condiciones en que se desarrolla su trabajo.

Existen elementos de la propia personalidad o de la situacin personal del individuo


que influyen en la percepcin de la realidad y en la forma de responder a las
distintas situaciones de trabajo.

No obstante lo anterior, cualquier trabajo preventivo sobre el tema debe dirigirse a


la identificacin y evaluacin de los factores psicosociales presentes en el medio
laboral, y a la elaboracin del plan de prevencin que contenga las medidas
preventivas a implantar que garanticen la eliminacin de aquellos riesgos nocivos
para la salud y el bienestar del trabajador.

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Mdulo 3:
Factores
inherentes a la
organizacin

3.1. Tipos de factores

3.2. Horario flexible

3.3. Trabajo a turnos o trabajo


nocturno

3.4. Ritmo de trabajo

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M3: factores inherentes a la organizacin

3.1 Tipos de factores

Factores psicosociales inherentes a la organizacin:

Jornada de trabajo.
Ritmo de trabajo.

La jornada laboral es el tiempo debido por el trabajador al empresario en virtud de


la relacin contractual que les vincula.

Est regulada por el Estatuto de los Trabajadores o por Convenio Colectivo.

Desde un punto de vista psicosocial lo que se debe de tener


en cuenta es el reparto de la jornada, el horario. Los
horarios ms habituales son:

Horario flexible.
Horario continuado.
Horario partido.
Trabajo a turnos.

Los tipos de horario de mayor influencia en el bienestar de los trabajadores son:

9 Horario flexible.
9 Trabajo a turnos-nocturno.

3.2 Horario flexible

Se describe el horario en el que hay una flexibilidad de 1 a 2 horas, en la hora de


entrada y la de salida, cuando se realiza la jornada completa.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 20 de 50


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M3: factores inherentes a la organizacin

Ventajas para la empresa

El tiempo de trabajo efectivo se ampla.

Mayor estabilidad de los trabajadores.

Reduccin del absentismo.

Mejor clima laboral.

Mayor nivel de satisfaccin.

Ventajas para el trabajador

Posibilidad de coordinar mejor la vida laboral y


sociofamiliar.

Medida ms justa del tiempo.

Supresin de posibles sanciones por retrasos.

Inconvenientes para la empresa

Mayor esfuerzo de planificacin.

Mayor coste de mantenimiento.

Problemas de discriminacin en caso de


aplicarse a un solo grupo de la empresa.

Inconvenientes para el trabajador

Reduccin de horas extras.

Reduccin de algunos permisos remunerados.

Mayor control del tiempo.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 21 de 50


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M3: factores inherentes a la organizacin

3.3 Trabajo a turnos o trabajo nocturno

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la


maana (aunque pueden establecerse por convenio modificaciones a este
intervalo).

; Tipos de turnos

9 Sistema discontinuo (2 turnos)


Interrupciones: Por la noche y en fin de
semana.
9 Sistema semicontinuo (3 turnos)
Interrupciones: Semanal (descansa el
Domingo).
9 Sistema continuo (3 o + turnos)
Interrupciones: Descansa

; Duracin de los turnos

Normalmente los turnos suelen ser:


2 turnos de 12 horas,
3 turnos de 8 horas,
4 turnos de 6 horas,
o, en algunos casos especiales regulados por convenio, 1 de 24 horas
(bomberos, policas, guardias mdicas...)

; Periodos de rotacin

9 Lentos: 7 das de maana + 7 de tarde + 7 de noche


9 Rpidos: 2/3 das de maana + 2/3 de tarde + 2/3 de noche
9 Variables: 5 das de tarde + 3 de noche + 5 de maana

; Tipos de rotacin

Las rotaciones ms comunes son:


Anterograda: Maana tarde noche - maana
Retrogada: Maana noche tarde - maana
Otra combinacin:
Maana noche - tarde;
Tarde noche - maana

; Horarios de cambios de turnos

Los ms comunes suelen ser:


9 Entre las 6 y las 7 horas de la maana.
9 Entre las 14 y 15 horas del medioda.
9 Entre las 22 y 23 horas de la noche.

; Consideraciones respecto al diseo de calendarios

9 La necesidad o conveniencia del solapamiento entre turnos.


9 La posibilidad de flexibilizar horarios.
9 Las sustituciones por permisos, enfermedad..
9 El tipo de trabajo: en equipo, individual, enlazado.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 22 de 50


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M3: factores inherentes a la organizacin

Alteraciones de la salud. Recomendaciones

RITMOS BIOLGICOS

El organismo humano puede ser considerado un organismo rtmico


puesto que al menos, algunas de sus funciones se desarrollan de
forma cclica y peridica. Los ejemplos ms evidentes de esta
ritmicidad seran, el ritmo menstrual, el ritmo de la temperatura
corporal, el ritmo de secrecin de algunas hormonas

Los ritmos biolgicos que se desarrollan con una periodicidad de 24


horas se conocen como ritmos circadianos o nictamerales y se
producen por la sucesin del da y la noche, de la luz y la oscuridad.

En el medio laboral es el ritmo circadiano el que condiciona todo lo


relacionado con el trabajo a turnos y especialmente el nocturno.

Los ritmos de actividad y descanso en el ser humano siguen un ritmo


circadiano de activacin por el da y sueo nocturno.

En el trabajo a turnos, por la constante inversin del ciclo actividad


reposo, se produce una alteracin de los ritmos, al coincidir el horario
de trabajo cuando el organismo se encuentra en fase de desactivacin
biolgica, provocando una desestructuracin de los ritmos.

ALTERACIONES DE LA ALIMENTACIN

El horario de trabajo afecta a la cantidad, calidad y ritmo de las


comidas.

Los trastornos ms frecuentes son la gastritis, lceras

ALTERACIONES DEL SUEO

Es una de las principales alteraciones que se producen en el


trabajador a turnos o nocturno.

La insuficiencia del sueo condiciona una gran parte de las


consecuencias patolgicas del trabajador: duerme poco y duerme mal,
es un sueo de mala calidad, que no cumple adecuadamente su
funcin reparadora, sobre todo en relacin con la fatiga psquica.

ALTERACIONES DE LA VIDA SOCIAL Y FAMILIAR

Las actividades de la vida cotidiana estn organizadas pensando en


las personas que trabajan de da, y la sociedad est programada para
desarrollar las actividades familiares, sociales y de ocio durante el da.

Adems los das de descanso no coinciden en muchos casos con los


fines de semana, por lo que la posibilidad de disfrutarlos en familia es
menor.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 23 de 50


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M3: factores inherentes a la organizacin

Caractersticas que debe tener la organizacin de los turnos

 Los turnos deben de respetar al mximo el ciclo del sueo.

 Participacin de los trabajadores en la eleccin de los turnos.

 Los ciclos cortos (cambio cada 2 o 3 das) tienen menos efectos negativos
sobre la salud de los trabajadores, aunque en la realidad son los menos
utilizados por los problemas de organizacin que conllevan, tanto para la
empresa como para los trabajadores.

 Es conveniente que los equipos de rotacin se mantengan estables,


logrando as una mayor comunicacin y cohesin social.

 Se describe como el horario en el que hay una flexibilidad de 1 a 2 horas, en


la hora de entrada y la de salida, cuando se realiza la jornada completa.

3.4 Ritmo de trabajo

La autonoma temporal

La autonoma temporal respecto al ritmo de trabajo se relaciona con la posibilidad


de que el trabajador se marque el ritmo de trabajo o por el contrario ste le viene
establecido, as como por la posibilidad o no de hacer una pausa, abandonar
momentneamente el puesto de trabajo.

Los criterios que se emplean para evaluar la autonoma temporal estn


relacionados con el modo de remuneracin, salario fijo, a prima a destajo y con el
ritmo de trabajo, trabajo en cadena, ritmo impuesto por la mquina, por los
clientes, duracin de las pausas establecidas, pausas
voluntarias, exigencia de recuperar los retrasos.

La complejidad de la tarea

Se dice que una tarea es compleja cuando hay que


llevar a cabo para su desarrollo procesos mentales,
memorizar datos, tomar decisiones...

Cuanto mayor sea el nmero de operaciones diferentes que haya que realizar,
mayor ser el esfuerzo de memorizacin, igualmente para un nmero determinado
de operaciones, si aumentamos la velocidad de realizacin, aumentar el esfuerzo
mental necesario para llevarlas a cabo.

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M3: factores inherentes a la organizacin

A la hora de determinar la complejidad de una tarea, se tiene en cuenta: la rapidez


de ejecucin de la tarea, el esfuerzo de memorizacin y las elecciones conscientes
que hay que efectuar.

Se consideran elecciones conscientes cuando al individuo se le presentan varias


alternativas y tiene que decidirse por una de ellas.

Recomendaciones

Las recomendaciones respecto al ritmo de trabajo, desde un punto de vista


psicosocial, estn dirigidas a dotar al trabajador del mayor margen de autonoma
posible, con influencia sobre el ritmo de trabajo, con la posibilidad de realizar
pausas voluntarias y formndolo adecuadamente para el desempeo de sus tareas.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 25 de 50


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Mdulo 4:
Factores
inherentes a la
tarea

4.1. Carga mental: factores


determinantes y efectos

4.2. El rol y la supervisin

4.3. Contenido de trabajo, autonoma y


participacin

4.4. Comunicacin e identificacin con


la tarea

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M4: factores inherentes a la tarea

4.1 Carga mental: factores determinantes y efectos

Definicin

La carga mental es un concepto que se define para referirse al conjunto de


tensiones producidas en una persona por las exigencias del trabajo mental que
realiza (procesamiento de informacin, memorizacin, actividades de razonamiento
y bsqueda de soluciones).

La relacin entre las exigencias del trabajo y los recursos mentales de que dispone
el individuo para hacer frente a tales exigencias expresa la carga de trabajo mental.

Factores determinantes en la carga mental

Tipo de tarea que se realiza:

De ella depende la cantidad y la complejidad de la informacin que


se recibe.

Cantidad de tiempo que se tiene para elaborar la respuesta:

Se refiere al ritmo de trabajo y el establecimiento de las pausas.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 27 de 50


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M4: factores inherentes a la tarea

; Esquema de grupos de factores que configuran la carga mental



Exigencias de la tarea

Atencin sostenida.
Tratamiento de la informacin: se tiene en cuenta el nmero y calidad de
la informacin que se ha de interpretar, las decisiones entre varias
opciones, informaciones incompletas
Responsabilidad por consecuencia de errores.
Duracin de la actividad: horario, turnos.
Contenido de la tarea: control, planificacin, evaluacin.
Peligro para la salud.



Condiciones fsicas del entorno

Ruido.
Iluminacin.
Condiciones climticas.



Factores sociales y de organizacin

Clima laboral.
Tipo de mando.
Relaciones sociales.



Condiciones extralaborales

Exigencias familiares.
Nivel cultural.

Efectos de la carga mental

Cuando se produce un desequilibrio entre las exigencias del trabajo y las


capacidades individuales o cuando hay una carga de trabajo excesiva, se puede
producir la fatiga mental, que es una alteracin temporal (disminucin) de la
eficiencia funcional mental y fsica.

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Buenas prcticas preventivas en riesgos psicosociales IAAP
M4: factores inherentes a la tarea



Tipos y consecuencias

Fatiga mental aguda: fatiga puntual que


se elimina con el descanso.
Fatiga mental crnica: cuando se da este
desequilibrio durante un tiempo
prolongado y los sntomas no desaparecen
con el descanso.

Presenta las siguientes alteraciones:

- Inestabilidad emocional
- Alteraciones del sueo
- Alteraciones psicosomticas



Recomendaciones

Facilitar el proceso de tratamiento de la informacin: ajustar la cantidad


y calidad de la informacin a las caractersticas del individuo.
Reorganizar el tiempo de trabajo: tipo de horario, pausas...
Redisear el lugar de trabajo.

4.2 El rol y la supervisin

El rol

En una organizacin, el rol o papel de cada uno es un patrn de conducta que se


espera de quien desempea el puesto de trabajo, con cierta independencia de la
persona que sea.

El papel que cada individuo debe desempear en el mundo laboral representa la


forma en que se espera que se realice el trabajo. ste se integra en el conjunto de
la empresa y, en ella, los distintos roles existen unos en funcin de otros.

; Ambigedad de rol

Se refiere a la situacin que vive la persona cuando no tiene suficientes puntos de


referencia para desempear bien su tarea.

Caractersticas:

Falta de definicin o informacin sobre:

- Objetivos.
- Responsabilidades.
- Autoridad.
- Comunicacin y relaciones.
- Procedimientos de actuacin.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 29 de 50


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M4: factores inherentes a la tarea

; Conflicto de rol

Se produce cuando hay exigencias en el trabajo que son entre s incongruentes o


incompatibles para realizar el trabajo.

Caractersticas:

Incongruencia o incompatibilidad por:

- Expectativas divergentes dentro de la propia organizacin.


- Incompatibilidad temporal.
- Conflicto con el propio sistema de valores.
- Conflicto entre los distintos roles individuales.

Consecuencias

Los conflictos relacionados con el desempeo del rol constituyen una importante
fuente de estrs.

Recomendaciones

Lo ms importante es que el trabajador conozca claramente cul es su rol, qu se


espera de l, cul es su funcin, sus objetivos, hasta dnde alcanzan sus
responsabilidades.

Para conseguirlo es imprescindible un sistema de informacin y comunicacin


transparente y eficaz.

Supervisin

Segn el estilo de mando (supervisin ejercida en un grupo de trabajo), la


posibilidad del trabajador de controlar su trabajo, mostrar su iniciativa, participar,
va a ser completamente distinta.

Estilo de mando: autocrtico

Imposicin.
No participacin.
Informacin parcial.

Consecuencias:

Alta tensin.
Competitividad.
Falta de participacin.

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M4: factores inherentes a la tarea

Estilo de mando: paternalista

Intereses personales.
No se enfrenta.
Mtodos de control muy suaves.

Consecuencias:

Poca efectividad.
No participacin.
Baja satisfaccin.

Estilo de mando: anrquico

No da rdenes.
No controla.
Evita las situaciones conflictivas.

Consecuencias:

Agresividad latente.
Poca calidad.
Baja satisfaccin.

Estilo de Mando: democrtico

Valoracin por igual del individuo y la tarea.


Se trabaja por objetivos.
Participacin en la toma de decisiones.

Consecuencias:

Ms satisfaccin.
Ms calidad.
Menor absentismo.

Lder situacional

Hoy da se considera que el mejor estilo de mando es el


denominado "lder situacional": aquel que es capaz de actuar en
funcin de la situacin teniendo en cuenta la madurez
(psicolgica y tcnica) de su equipo de trabajo.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 31 de 50


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M4: factores inherentes a la tarea

4.3 Contenido de trabajo, autonoma y participacin

Contenido del trabajo

Es uno de los factores psicosociales que mayor importancia tiene para la salud
mental del trabajador.

; Concepto

El trmino contenido de trabajo hace referencia al grado en


que el conjunto de tareas que desempea el trabajador
activan una cierta variedad de capacidades, responden a
una serie de necesidades y expectativas del trabajador y
permiten el desarrollo psicolgico del mismo.

Se considera que un trabajo tiene contenido cuando:

Tiene significado y le parece importante al que lo


realiza.
Da la posibilidad de ejercer algn control.
Exige poner en juego varias capacidades fsicas y mentales.
Tiene tareas variadas.

; Consecuencias

9 Las ms negativas son las asociadas con la monotona la cual est definida por
la norma ISO 10075 a travs de los siguientes criterios:

Tareas con un campo de atencin restringido.


Baja dificultad en las tareas cognitivas (de pensamiento).
Requerimientos repetitivos de actuacin.
Perodos de tiempo extensos.

9 La falta de contenido de trabajo es uno de los factores psicosociales que mayor


correlacin tiene con la insatisfaccin y el estrs en el trabajo.

; Recomendaciones

9 Evitar o disminuir las tareas montonas y repetitivas mediante:

La introduccin de pausas.
Diseo de las condiciones climticas.
Reduccin del ruido.
Buena iluminacin.
Facilitar la autonoma en el ritmo y las pausas.
Rotacin de tareas.
Ampliacin de tareas.

9 Ampliar la complejidad de las tareas para que el trabajador utilice sus


capacidades.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 32 de 50


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M4: factores inherentes a la tarea

9 Sensibilizacin sobre la importancia del trabajo dentro del proceso productivo.

9 Incrementar la posibilidad de control sobre su trabajo, capacidad de decisin


sobre el ritmo, la organizacin de sus tareas).

Autonoma

; Definicin

Se define la autonoma como el grado en que el trabajo da libertad e independencia


a la persona para organizarlo a su manera y elegir o determinar los mtodos ms
adecuados.

; Autonoma en la tarea

Posibilidad de influir en:

Orden de las cosas.


Elegir entre ellas.
Cantidad y calidad de las respuestas.

; Tiempo de trabajo

Posibilidad de determinar:

Ritmo de trabajo.
Duracin y distribucin de las pausas.
Adaptar el trabajo a las necesidades.

; Organizacin

Posibilidad de intervenir en:

Poltica de la empresa.
Objetivos.
Normas y procedimientos.

Participacin

Las condiciones de trabajo deben ser tales que permitan y favorezcan la


participacin de los trabajadores en el control de su tarea. Cmo incrementar esta
participacin?

Actualizado: agosto 2010 Pgina 33 de 50


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M4: factores inherentes a la tarea

; Trabajador

Implicacin activa en la empresa.

Aportar ideas.
Poner de relieve los fallos de produccin.

; Direccin

Facilitar la participacin.
Apoyar estilos de mando participativos.
Dar informacin.
Responder a las sugerencias.

4.4 Comunicacin e identificacin la tarea

La comunicacin

; Concepto

El concepto de comunicacin hace referencia al proceso en virtud del cual, una


idea, sentimiento o razonamiento de un sujeto es percibido y comprendido por otro.
La comunicacin tiene como finalidad la transmisin de ideas, informar, la
descripcin de sentimientos, expresar, y el razonamiento, persuadir.

Por tanto podemos decir que comunicar no es lo que el


emisor dice sino:

Lo que el receptor comprende.


Lo que el receptor acepta.
Lo que el receptor retiene.
Lo que el receptor pone en prctica.

La esencia de la comunicacin es conseguir que nuestras


ideas signifiquen para otra persona lo mismo que para nosotros.

En el marco laboral, comunicar es transmitir un mensaje para que, quien lo recibe,


realice algo.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 34 de 50


Buenas prcticas preventivas en riesgos psicosociales IAAP
M4: factores inherentes a la tarea

; Emisor

El emisor es la persona que elabora y emite el mensaje. El emisor necesita saber:

Lo que tiene que decir.


Lo que quiere (o piensa) decir.
Lo que dice (seguramente dista bastante de lo que quiere decir).

Caractersticas:

Credibilidad.
Atraccin.
Persuasin.

; Receptor

El receptor es la persona que recibe el mensaje y, por lo tanto, el encargado de


interpretarlo. Su papel en el proceso es determinante del tipo de comunicacin que
deba emplear el emisor.

El receptor tiene que distinguir:

Lo que oye.
Lo que escucha en actitud activa o pasiva.
Lo que comprende.
Lo que retiene.
Lo que acepta.
Lo que ejecuta.

; Mensaje

El mensaje comprende algo ms que las meras palabras, en l transmitimos


tambin nuestros sentimientos.

Caractersticas:

Claridad.
Precisin.
Objetividad.
Oportunidad.
Inters.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 35 de 50


Buenas prcticas preventivas en riesgos psicosociales IAAP
M4: factores inherentes a la tarea

; Canal

El canal es el soporte de la comunicacin: la voz, el papel, el tabln de anuncios, el


mail, las entrevistas, las reuniones Hay que elegir adecuadamente el canal en
funcin del mensaje y el receptor al que va dirigido.

; Cdigo

El cdigo debe de ser el adecuado al receptor en funcin de su nivel de formacin


cultural y profesional.

Caractersticas:

Claro.
Sencillo.
Inteligible.

; Feedback

El feedback o retroalimentacin, el impacto que causa en los dems nuestro


mensaje. Es la notificacin de cmo se ha recibido el mensaje.

Caractersticas:

Descriptivo.
Concreto.

; Barreras en la comunicacin

Algunas barreras de comunicacin son las siguientes:

Barreras que interponen las propias personas (prejuicios, actitudes


negativas)
Barreras de origen interno: falta de comunicacin.
Barreras en los canales y medios de comunicacin.

Cmo se puede mejorar la comunicacin?

Facilitar la mxima informacin a cada persona en relacin a su tarea


y sobre lo que se espera de ella.
Utilizar varios canales.
Fomentar el feedback del receptor.
Suprimir barreras.

Criterios de valoracin

Desde un punto de vista psicosocial, los criterios que hay que tener en cuenta para
valorar la comunicacin son:

Nivel de ruido ambiental.


Distancia fsica.
Grado de concentracin.
Posibilidad de ausentarse.
Posibilidad de ser reemplazado.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 36 de 50


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M4: factores inherentes a la tarea

Identificacin con la tarea

Se refiere a la imagen que el trabajador tiene de su trabajo, segn la valoracin


que d a su tarea dentro del proceso productivo: es decir la
importancia que su trabajo tiene dentro del contexto total
en que se desarrolla.

Esta valoracin depende de dos criterios:

El lugar que ocupa el trabajador dentro del


proceso.
La importancia de la modificacin, de la
transformacin que logra con su trabajo.

; Consecuencias

Cuando no existe identificacin con la tarea, el trabajador no aprecia la utilidad, el


significado de su trabajo.

; Recomendaciones

Dar a conocer al trabajador la importancia de su trabajo englobado en el todo


productivo, de tal forma que sea capaz de identificarse como interviniente en el
producto final.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 37 de 50


Buenas prcticas preventivas en riesgos psicosociales IAAP

Mdulo 5:

El estrs

5.1. Definicin, fuentes y efectos del


estrs

5.2. El sndrome del burnout

5.3. Medidas preventivas del estrs

Actualizado: agosto 2010 Pgina 38 de 50


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M5: El estrs

5.1 Definicin, fuentes y efectos del estrs

Concepto

Se considera al estrs laboral como la consecuencia psicolgica de mayor incidencia


y ms directamente relacionada con las condiciones de trabajo, organizacin,
estilos de mando, etc. en la empresa.

; Definicin integradora general

Ha habido distintos enfoques sobre el concepto de estrs, pero desde una visin
integradora, el estrs se puede definir como la respuesta fisiolgica, psicolgica y
de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones
internas y externas.

; Definicin laboral "europea"

El estrs laboral surge cuando se da un desajuste entre la persona, el puesto de


trabajo y la propia organizacin.

Desde esta perspectiva en la Gua sobre el Estrs


relacionado con el trabajo de la Direccin General de
Empleo y Asuntos Sociales de la Comisin Europea, se
define el estrs laboral como el conjunto de reacciones
emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del comportamiento
a ciertos aspectos nocivos o adversos del contenido, la
organizacin o el entorno de trabajo. Es un estado que se
caracteriza por altos niveles de angustia, con la frecuente
sensacin de no poder hacer frente a la situacin.

La persona percibe que las demandas de su actividad laboral superan sus


capacidades para afrontarlas y valora esta situacin como amenazante para su
estabilidad laboral y de salud, es querer y no poder.

; Enfoque Demanda-Control-Apoyo

Otro enfoque complementario para clasificar algunos de los factores de estrs


relacionados con el trabajo es el de demanda psicolgica control apoyo social
desarrollado por Robert Karasek y Johnson.

Se trata de un modelo creado para describir y analizar situaciones laborales en las


que los estresores son crnicos y pone totalmente el acento en las caractersticas
psicosociales del entorno de trabajo.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 39 de 50


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M5: El estrs

; Demandas psicolgicas

Son las exigencias psicolgicas que el trabajo implica para la persona. Bsicamente
hace referencia a cunto se trabaja: volumen de trabajo, presin de tiempo, nivel
de atencin e interrupciones imprevistas.

Se dan en el desarrollo de cualquier tipo de tarea.

; Control

Se trata de la dimensin ms importante del modelo, puesto que el control es un


recurso para moderar las demandas del trabajo. Es decir, el estrs no depende
tanto del hecho de tener muchas demandas, como del no tener capacidad de
control para resolverlas.

El control hace referencia a cmo se trabaja y tiene dos componentes: la autonoma


y el desarrollo de habilidades.

; Apoyo social

La funcin del apoyo social es la de incrementar la habilidad para hacer frente a


una situacin de estrs mantenido. Es por tanto una variable moderadora del efecto
del estrs.

Hace referencia al clima social en el lugar de trabajo en relacin con los


compaeros y con los superiores.

Desde este modelo, el tipo de trabajo que tiene consecuencias ms negativas para
la salud del trabajador es aqul con altas demandas y bajo control.

Fuentes de estrs

9 Exceso de exigencias psicolgicas

Ritmo de trabajo elevado.


Apremios de tiempo.
La cantidad y calidad de la informacin que hay que analizar.
Necesidad de una atencin sostenida.

9 Falta de control sobre los contenidos y las


condiciones de trabajo

No tener autonoma en la forma de realizar el


trabajo.
No poder mostrar iniciativa.
El contenido del trabajo no posibilita la utilizacin de las
capacidades y habilidades.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 40 de 50


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M5: El estrs

9 Falta de apoyo social, de calidad de liderazgo y de claridad de rol

Trabajar aisladamente.
No tener apoyo de los compaeros y superiores.
Tareas y responsabilidades mal definidas.
Ordenes contradictorias.
Falta de informacin sobre si se realiza el trabajo
adecuadamente.

9 Escasas recompensas en el trabajo

Falta de respeto.
Inseguridad laboral.
Cambios inesperados de puesto de trabajo.
Escaso sentido de las tareas.

9 Estresantes Fsicos

La iluminacin.
El ruido.
La temperatura.
Ambientes contaminados.

Efectos

9 A nivel fisiolgico

Taquicardias.
Dolores de cabeza.
Sudoracin intensa.
Dolor muscular.
Sensacin de opresin en el pecho.

9 A nivel psicolgico

Cambios de humor.
Estado depresivo.
Aumento de los estados de tensin.
Falta de concentracin.

9 A nivel de comportamiento

Pasividad.
Aumento de conflictos en las relaciones sociales.
Puede conducir al abuso del alcohol, tabaco.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 41 de 50


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M5: El estrs

5.2 El sndrome de burnout

Concepto

El trmino ingls "burnout" significa literalmente "estar quemado".

Tcnicamente tambin se conoce como sndrome del estrs laboral asistencial. Es


un tipo de estrs ocupacional que produce un desgaste profesional.

No tiene una sola causa y produce un general sentimiento de desaliento,


desmotivacin, frustracin, cansancio emocional, prdida progresiva de inters y
fracaso por el trabajo.

Aunque todas las profesiones pueden sufrir este sndrome, se da una mayor
incidencia en aquellas profesiones cuyo trabajo es la relacin y asistencia a otras
personas y que se implican en los problemas de stas.

Cuando se dice que este profesional est quemado, se refiere a que la situacin le
ha sobrepasado y ha quedado reducida su capacidad de adaptacin.

Efectos

9 El cansancio emocional: el profesional ve como se vaca su capacidad de


entrega a los dems.

9 La despersonalizacin: aparicin de sentimientos y actitudes negativas


acerca del sujeto con el que trabaja.

9 La autorrealizacin personal: tendencia a evaluarse negativamente.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 42 de 50


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M5: El estrs

5.3 Medidas preventivas del estrs

La Ley 31/1995 y su desarrollo reglamentario posterior supone un reconocimiento a


la importancia de los factores ergonmicos y psicosociales como riesgos laborales y
a la necesidad de organizar su prevencin.

Cules son las medidas preventivas a adoptar? Segn


los problemas detectados, las soluciones sern unas u
otras y pueden afectar a la organizacin, planificacin o
realizacin del trabajo.

Plan de accin

En el plan de accin hay que definir las prioridades con respecto a los problemas y
a las soluciones, las actividades a realizar, los cambios a introducir, los plazos de
ejecucin y los recursos necesarios para conseguir los objetivos pactados.

Por tanto cada empresa, en funcin de los resultados de la evaluacin, elaborar el


plan de prevencin que incluya las medidas preventivas adaptadas a su empresa.

No obstante, en lneas generales, se deben considerar intervenciones sobre las


demandas, el control y el apoyo social.

; Intervencin sobre las demandas

Distribuir con claridad y transparencia las tareas y responsabilidades.


Establecer objetivos claros.
Marcar prioridades en las tareas.
Establecer la adecuada carga de trabajo teniendo en cuenta el
contenido cuantitativo y cualitativo de las tareas.
Establecer pausas que permitan la recuperacin de la fatiga.
Proporcionar la posibilidad de que el trabajador intervenga en el
control del ritmo, la cantidad de trabajo y las pausas.

; Intervencin sobre el control

Establecer mecanismos que permitan al trabajador tomar decisiones


sobre los mtodos y el orden de las tareas.
Reducir el trabajo estrictamente controlado.
Proporcionar tareas significativas, con sentido.
Proporcionar la posibilidad de que el trabajador intervenga en el
control del ritmo, la cantidad de trabajo y las pausas.
Proporcionar informacin y formacin que permita la oportunidad de
aprender y usar habilidades nuevas.
Establecer, siempre que sea posible, la rotacin de tareas y el
enriquecimiento de las mismas.
Proporcionar los medios materiales necesarios y adecuados.

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Buenas prcticas preventivas en riesgos psicosociales IAAP
M5: El estrs

; Intervencin sobre el apoyo social

Potenciar el trabajo en equipo.


Formacin especfica sobre el trabajo en equipo.
Establecer objetivos de equipo.
Fomentar las reuniones de trabajo.
Establecer mecanismos de recompensa.
Promocionar a los mandos intermedios.
Formacin en materia de gestin de personal.
Reconocer el trabajo bien hecho.
Informar sobre resultados.
Establecer medidas que colaboren al desarrollo de las relaciones
sociales y la cohesin de grupo.

Actualizado: agosto 2010 Pgina 44 de 50


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Anexo:
Mtodos de
evaluacin de
factores
psicosociales

Introduccin

Mtodos cuantitativos

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Buenas prcticas preventivas en riesgos psicosociales IAAP
Anexo

Introduccin

El xito de una evaluacin de factores psicosociales no slo depende del mtodo


utilizado sino de la dinmica que se ponga en marcha para alcanzar el objetivo
final: participacin del tcnico, de prevencin, de los representantes de los
trabajadores y de los responsables de la empresa.

Generalmente, las medidas preventivas derivadas de una


evaluacin de riesgos psicosociales implican cambios
organizativos y metodolgicos en la empresa que deben ser
puestos en marcha, teniendo en cuenta parmetros
empresariales relevantes.

Por ello la realizacin de este tipo de evaluaciones requiere expertos en la


materia.

Segn sea la naturaleza de los factores psicosociales a evaluar, se pueden emplear


los mtodos cuantitativos (cuestionarios y encuestas) o los mtodos
cualitativos (entrevistas y grupos de discusin).

Los mtodos cualitativos habitualmente se utilizan para estudios individuales o


grupos pequeos, o como complemento de un mtodo cuantitativo. Estos son los
ms utilizados (los mtodos cuantitativos) y permiten la recogida, el tratamiento y
el anlisis de la informacin a un colectivo de trabajadores.

Mtodos cuantitativos

Entre los mtodos cuantitativos destacan, por su fiabilidad y validez probada por
entidades de reconocido prestigio, los siguientes:

; Mtodo AIP

Este mtodo de evaluacin de factores psicosociales ha sido


elaborado por el Centro Nacional de Condiciones de Trabajo
de Barcelona (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo).

A partir de las contestaciones de los trabajadores a un


cuestionario de 75 preguntas, el mtodo evala los siguientes
factores:

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Carga mental.
Autonoma temporal.
Contenido del trabajo.
Supervisin-participacin.
Definicin de rol.
Inters por el trabajador.
Relaciones personales.

; Cuestionario de evaluacin de factores psicosociales

Este mtodo de evaluacin de factores psicosociales ha sido elaborado por el


Instituto Navarro de Salud Laboral.

Es una adaptacin del Mtodo AIP del Instituto Nacional de


Seguridad e Higiene en el Trabajo.

A partir de las contestaciones de los trabajadores a un


cuestionario de 30 preguntas, el mtodo evala los siguientes
factores:

Participacin, implicacin y responsabilidad.


Formacin, informacin y comunicacin.
Gestin del tiempo.
Cohesin de grupo.

; Manual para la evaluacin y prevencin de riesgos ergonmicos y


psicosociales en la pequea y mediana empresa (pymes)

Este mtodo de identificacin y evaluacin de factores psicosociales ha sido


elaborado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo para
el colectivo de las PYMES.

Consta de dos partes:

Lista de Identificacin Inicial de Riesgos, destinada a la identificacin de los


riesgos ergonmicos y psicosociales.
Mtodos de evaluacin para esos riesgos.

Los factores que se evalan en este mtodo son:

Condiciones trmicas.
Ruido.
Iluminacin.
Calidad del ambiente trmico.
Diseo del puesto de trabajo.
Trabajo con Pantallas de Visualizacin de datos.
Manipulacin manual de cargas.
Posturas / Repetitividad.
Fuerzas.
Carga mental: demandas de la tarea, control sobre el trabajo.
Factores psicosociales: autonoma temporal, contenido del trabajo,
supervisin-participacin, definicin de rol, inters por el trabajador,
relaciones personales, trabajo a turnos y trabajo nocturno.

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; Mtodo ISTAS21

Es una herramienta de evaluacin de riesgos laborales de naturaleza psicosocial.


El istas21 (denominado as porque analiza 21 parmetros que
influyen en la insatisfaccin laboral) es la adaptacin para el
Estado espaol del Cuestionario Psicosocial de Copenhague,
desarrollado por el Instituto Sindical del Trabajo (ISTAS) y
cofinanciado por el Gobierno de Navarra.

La adaptacin que ha hecho el ISTAS del Cuestionario Psicosocial de Copenhague


(CoPsoQ) tiene tres versiones:

a) ISTAS versin corta

Se aplica mediante un cuestionario de evaluacin de riesgos psicosociales en el


trabajo para empresas de menos de 25 trabajadores segn las instrucciones del
propio mtodo, si bien, como por necesidades de proceso
estadstico se precisa de un nmero mnimo de
cuestionarios contestados de 25, se recomienda que se
utilice esta versin para empresas con 30 trabajadores o
ms para garantizar los 25 cuestionarios vlidos.

El mtodo permite la autoevaluacin, aunque lgicamente


no incluye medidas preventivas o correctoras.

El cuestionario consta de 38 preguntas para identificar y medir la exposicin a seis


grandes grupos de factores de riesgo para la salud, de naturaleza psicosocial en el
trabajo:

9 Exigencias psicolgicas.
9 Trabajo activo y posibilidades de desarrollo.
9 Inseguridad.
9 Apoyo social y calidad de liderazgo.
9 Doble presencia.
9 Estima.

b) ISTAS versin media

Se aplica mediante un cuestionario de evaluacin de riesgos psicosociales en el


trabajo para empresas de 25 o ms trabajadores.

El cuestionario consta de 119 preguntas para identificar y medir la exposicin a


factores de riesgo para la salud, de naturaleza psicosocial en el trabajo.

Adems de los factores incluidos en la versin corta, incluye:

9 Escala del contexto social.


9 Escala de condiciones de empleo y trabajo.
9 Escala de salud, estrs y satisfaccin.

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c) ISTAS versin larga

Esta versin consta de 141 preguntas. Se utiliza nicamente para fines de


investigacin.

El mtodo ISTAS-21 (CoPsoQ) se puede encontrar en la direccin de internet


www.istas.ccoo.es en formato electrnico para sus versiones corta y media.

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Curso cedido por:
Ibermutuamur

Curso adaptado por:


Instituto Asturiano de Administracin Pblica Adolfo Posada,
Gobierno del Principado de Asturias

Textos y fotografas:
Ibermutuamur

Depsito legal:
AS-6742-2008

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