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NezPaula,IsraelA. LaGestinHumana.ObjetoyMtodo.

Delosenfoquesclsicosdelpensamientoorganizativoalos
enfoquesgerencialesdeGestindelConocimiento(GC),delCapitalIntelectualydelAprendizajeOrganizacional(AO). Doc.
Indito.PonenciapresentadaenelIXSimposioInternacionaldePsicologaaplicadaalperfeccionamientodelaDirecciny
DesarrolloOrganizacional.Fac.dePsicologa.UniversidaddeLaHabana.1013dejuliode2006.

LaGestinHumana.ObjetoyMtodo.
Delosenfoquesclsicosdelpensamientoorganizativoalosenfoquesgerenciales
deGestindelConocimiento(GC),delCapitalIntelectualydelAprendizaje
Organizacional(AO).1

Prof.Dr.IsraelA.NezPaula2
UniversidaddeLaHabana
israel@uh.cu

Resumen

Se define la Gestin Humana, como gestin o actuacin, como entidad


organizacionalycomodisciplinacientfica,ylascaractersticasdelosmtodosparasu
abordaje,comomodelotericoconsecuenteconlosenfoquesgerencialesdeGestindel
Conocimiento(GC),delCapitalIntelectualydelAprendizajeOrganizacional(AO)dentro
deloscualeselfactorhumanoocupaunlugarcentralyprotagnico,locuallosdiferencia
de etapas anteriores del pensamiento organizativo y relativo al factor humano en las
organizacionesysudireccin.Seidentificaunaetapaactualdelpensamientoorganizativo
identificando los elementos comunes de los modelos de GC (japons), del AO (MIT,
norteamrica),delCapitalIntelectual(norteamricayeuropa),delaOrganizacincomo
SistemadeConocimiento(Suecia)ydelaEcologadelConocimiento(diversoorigen).Se
asumecomoposicintericalaDialcticaMarxista,elPensamientoComplejoyelMtodo
delaComplejidad,ysecaracterizametodolgicayepistemolgicamente,comoadecuada
paraeltratamientodeesteobjeto,alaMetodologadelaInvestigacinCualitativayalos
mtodosdelaInvestigacinAccin(IA)eInvestigacinParticipante(IP).Sepresentalas
caractersticas metodolgicas del Modelo AMIGA (Aproximacin Metodolgica para
IntroducirlaGestindelAprendizaje)comomodeloaplicablealaGestinHumana.

Introduccin

Elfactorhumanoenelcontextodelasorganizaciones,hasidoreconocido,desdelaltima
dcadadelpasadosiglo,comosuactivoprincipal.Deberresultarevidenteallector,como
trasfondodetodoslosargumentos,labasedialcticaylaorientacinsociopsicolgica,
pedaggicaeinformacionaldelasposicionesadoptadasenestetrabajo.Esporelloque
convienedialogarconotrasposicionestericasymetodolgicasydejarclaroslospuntos
departidadeesteautoralahoradeinterpretarelobjetodeanlisisylosmtodospara
suestudioymejoramientocontnuo.

1
Doc. Indito. Ponencia presentada en el IX Simposio Internacional de Psicologa aplicada al perfeccionamiento de la
DireccinyDesarrolloOrganizacional.
2
Licenciado enPsicologa.MasterenPsicopedagogayDoctorenCienciasdelaInformacin enlaUniversidad deLa
Habana.
LaGestinHumanacomoObjeto

Ante todo, es importante que el lector comprenda la posicin de este autor sobre el
concepto Gestin Humana (el hombre, biopsicosocial, en el contexto de su
organizacin) en su triple vertiente: gestin o actuacin, entidad organizacional y
disciplinacientfica.

1) LaGestinHumanacomogestinoactuacin

GestinHumanaeseltrminoqueesteautorconsideraquerespondealosprincipiosde
laGCydelAO,debidoaquecolocaalhombre,asubienestar,asudesarrollopersonaly
grupal,enelcentrodeatencindelosprocesosdetrabajo,ynocomounrecursoocapital
delaorganizacin,equiparndoloconotrosrecursosnohumanos.

Esteautorconcibeaunaorganizacincomounespacio,fsicoovirtual,dondeserenen
voluntariamente, e integran su trabajo, diversos hombres que buscan y alcanzan su
propio crecimiento (Dominio Personal, segn Senge, 1990) mediante la interaccin, el
intercambio, con los dems (Visin y Modelos Mentales Compartidos, Aprendizaje en
Equipo) en un ambiente gratificante, de confianza, y que obtienen su remuneracin y
estmuloporsuniveldeparticipacinenelbienestargeneraldetodoslosqueintegranla
organizacin. As, la organizacin no solo produce para el bienestar de actores del
entornoqueconformanlasociedad,sinoquegeneraelbienestardetodosaquellosque
formanpartedelamisma.

Estaconcepcinesconsecuenteconlasiguientedefinicinpropia:

LaGCyelAOson enfoquesgerenciales (nounatareams),orientadosacrearuna


culturadelaorganizacin,enlacualseaprendecomomododeser,enlaidentificacin
decadaoportunidadyenlasolucindecadaproblema,enequipos,concomunicacin
abiertayfluida,enunclimadeconfianza,optimismo,autoestima,satisfaccin,sentidode
identidadydepertenencia,yotrascapacidades,valoresyprincipiosmsespecficos.

Laposicinasumidaenlosprrafosanterioresevitaelusodelaexpresin Gestinde
Recursos Humanos (GRRHH). Cada vez ms dueos y gerentes de empresas
comprendenquelos resultados organizativos sonmayoresenlamedidaenquelas
personassientenuncompromisoemocionalconlaorganizacin,poseenunsentidode
pertenenciaydeidentidad,confianzayseguridadensuvidapersonalcomoresultado
de su interaccin con la organizacin y, por tanto no se trata de sacarle el mayor
beneficiosinoqueesteltimodevieneresultadodeltratamientohumanoyafectivodelas
personasenlaorganizacin.

LaGestinHumanaenunaorganizacinocomunidadserealizaentoncesparatratarde
hacercompatibleslosprincipios,laimagen,lamisin,visinylosobjetivosdela
organizacin o comunidad, con la subjetividad de las personas y grupos en la
organizacin. La operacionalizacin deesta gestin,consideradaaqucomoelnivel
ms evolucionado de la llamada GRRHH, requiere establecer con las personas, los
valores, especficos y coyunturales, de las variables que definen el sistema de las
necesidadesdeaprendizajedelaorganizacin.

Porotrapartelasfacilidadesdecomunicacinqueexistenenlaactualidaddebidoaqueel
propiohombrehacreadoparaellolasTICs,hacenquecadavezmslasfronterasdela
organizacinydesuentornosedesdibujenylosinterlocutoresdelaorganizacintengan
cadavezmayorparticipacinenlosprocesosdegeneracin,transformacinproductiva,y
representacininformativadelconocimiento,ascomoquelasorganizacionesseinsertan
conmayorplenitud en lacreacindevalordesusinterlocutores;oseaqueelllamado
CapitalRelacional,queeselcapitaldevenidodelasrelacionesconlosinterlocutores,
tiendeaconvertirseenCapitalHumano,enlamedidaenqueseborranlasfronterasyse
desarrollanformasdecolaboracin,delapropiaorganizacin.Endefinitivalasrelaciones
entrelaspersonas,comoseressociales,definensucarcter humano.Portanto,enlas
condicionesactualesdedesarrollodelasTICs,ladiferenciacinentreCapitalRelacional
y CapitalHumano,setornaenextremorelativaypocotil. Yaenuntrabajoanterior
(realizado en coautora) el autor de este captulo ha dejado claras las definiciones
elementalesdeestoscapitales(NezyNez,2005):

En resumen, Capital Intelectual, es el sistema de los activos intangibles de la


organizacin,resultadoypremisadelaGCydelAO.Estconsideradoenlaactualidadel
capital ms importante para el xito de las organizaciones, por encima del capital
financieroydelosrecursostangibles.Estconformadoportresmodalidadesdecapital
que se han identificado en la literatura especializada: Capital Humano, que son las
personas y grupos de la organizacin, sus conocimientos, habilidades, sentimientos,
principios,valores,sentidodepertenenciaconlaorganizacin,lacompatibilidadentrelos
grupos,estilosdecomunicacin,liderazgo,enfin,todolorelacionadoconlacomunicacin
grupal;CapitalRelacionalqueesslounamodalidaddelCapitalHumanoquedesignaa
las relaciones de las personas que integran la organizacin con las personas que se
encuentran en su entorno; Capital Estructural, que comprende, adems de las ideas
rectoras explcitas de la organizacin misin, visin, objetivos estratgicos, valores,
principios,polticas,reglamentosynormativas,laestructuraadministrativayfuncionalde
laorganizacin,losflujosdetrabajoydeinformacin,lasTICs,lainformacindisponibleo
accesibleendiferentestiposdesoportes,eltamao,organizacinyniveldegestindela
memoriaorganizacional,etctera.

Si la GC se identifica con la gestin del Capital Intelectual (Humano, Relacional y


Estructural),la GestinHumana seidentificaconlospropsitosdelaGCyelAO.De
este modo, se hace equivaler conceptualmente la GC, la Gestin del Capital
IntelectualylaGestinHumana.

2) LaGestinHumanacomofuncindeunaentidadorganizacional

Valeaclararquelaexistencia,atribucionesofuncionesdelasentidades,departamentosu
rganosdestinadosalallamadaGRRHH,hatenidounahistoriadecambios,enlosque
stas se limitan a ofrecer una serie de actividades, carentes de nexo suficiente, de
congruencia y fluidez. Lamentablemente, an existen directivos que subestiman,
inconscientemente o por razones de deficiente formacin gerencial, las actividades
inherentesalaGestinHumana.Sehacenecesariorecordarquesonstosdirectivoslos
verdaderosgestoresdelbienestarycrecimientodelaspersonas,sudominiopersonal,
aprendizaje en equipo, transferencia de sus modelos mentales (cognoscitivos y
emocionales),aunquenosiempreasumanlaresponsabilidad.

Un recorrido sobre las Escuelas y Modelos del Pensamiento Organizativo y sobre los
Perodos evolutivos de la llamada GRRHH, integrando e identificando una serie de
Modelos que este autor considera convergentes y que se pueden ubicar dentro del
perododelaDireccinEstratgicadeRecursosHumanos(desdelosnoventa)llevaa
esteautorabautizaradichaintegracindemodelos,comounperododeConvergencia
hacialaGestinHumana.

BajolosenfoquesestratgicoshacialaGCyelAOcomomododeser,lafuncindela
Gestin Humana corresponde, en el nivel estratgico a la alta gerencia de la
organizacinyenelniveltcticoalosmandosmediosycomprende:

LideraratodosenlaorganizacinmedianteIdeasRectorascompartidas(Segn
Senge,1990lasIdeasRectorascomprendenMisin,Visin,ObjetivosEstratgicos,
PrincipiosyValoresExpuestos,PolticasyNormativasdelaorganizacin),
Identificar y gestionar los recursos de conocimiento o aprendizaje (tcnico y
emocional)enlaorganizacin,
Utilizar y reforzar un cuerpo de mandos medios (lderes basados en el
conocimiento)yactivistas (VonKrogh,NonakaeIchijo,1997), queactencomo
gestoresdeconocimiento,quemantenganactualizadoeldominiosobrelosrecursos
deconocimientoysuutilizacinenlaformaadecuada.

Obsrvesequeestaconcepcin,basadaenlosmodelosmsdesarrollados,nopropone
unos gerentes del conocimiento, del aprendizaje o del capital humano, sino un
cuerpo de direccin (dirigentes mximos y medios), capacitado para asumir el
cambio, yque seencarga,consuformadetrabajar,demantenerelaprendizaje
permanente.

La Gestin Humana si se integran ideas de diferentes autores, abarca diferentes


postuladoscomo:

Ladisposicindelosespaciosfsicosyladistribucindetrabajo,debentender
alogrupalynoaloindividual;
Lacreacinde contextosparalacomunicacininformal,recreacinconjunta,
intercambioabiertosobreproblemasmedularesdelaorganizacin;
Lainformacindecadaunoydetodalaorganizacinadisposicindetodos;
La retribucin y la estimulacin ms orientadas hacia quien comparte su
conocimientoquehaciaquienlotieneoloadquiere,ymshacialosgruposque
hacialaspersonas (conlibertadparadistribuirlas entresusmiembros con ajustea
susnecesidades);
Los lderes o mandos medios deben ser seleccionados y formados en
cualidadeshumanasyafectivasmuypositivas:

Para propiciar amor, cuidado, confianza y compromiso, los productores de


conocimiento(mandosmedios,lderesyactivistasNdelA)necesitanestaraltamente
inspirados y comprometidos con su propsito. Tambin necesitan ser generosos y
altruistas.Nodebentratardemonopolizarelconocimientocreadoporlaorganizacino
tomarcrditosdeloslogrosdeotrosmiembrosnecesitanser pensadorespositivos.
Debentratardeevitarteneroexpresarpensamientosysentimientosnegativos.Ensu
lugar,debentener pensamientoscreativosypositivos,imaginacineimpulsoala
accin.DestacaNonaka(2000),comocondicinparaelxito.

Estospostuladosconformanuncambiodeconcepcindelagerenciaydelaestructuray
funcionamientodelaorganizacinqueledaalallamadaGRRHHladimensindetoda
la organizacin, hacia la Gestin Humana, que solo puede ser llevada por la
estructuradedireccin.

Puede deducirse de los prrafos anteriores que la estrategia para el cambio debe
comenzar por el aprendizaje, tcnico y emocional, de toda la estructura de
direccin,enelcambiodementalidaddelagerenciayenlacreacindelcontexto,
laBa(Nonaka,ToyamayKono,2000)olaEcologadelConocimiento(NorthyRivas,
2004)entodalaorganizacin,paraquesepuedalograrelintento.

Ba sedefineaqucomo el contextoenelcualelconocimientosecomparte,se
creayseutilizaesunconceptoqueunificaespaciofsico,comoelespaciodeuna
oficina,espaciovirtual,comoelcorreoelectrnicoyespaciomental,comolosideales
compartidos. El concepto clave para comprender Ba, es `interaccin apuntan
Nonaka,ToyamayKonoeneltrabajoantescitado.

ElconceptodeBaesequivalentealmsoccidental,yacordeconlamoda,deEcologa
delConocimiento.SegnNorthyRivas,esta comprendetrescondicionesparala
organizacinytransferenciadelconocimiento:

El ModelodelaEmpresa,losprincipiosyelsistemadeincentivos debenestar
encaminados,conscientementeaacoplarelxitodelasunidadesdenegocioya
sucontribucinalaempresaensuconjunto(aquunaunidaddenegociopuedeser
inclusounespecialista,experto,etc.)
LograrunMercadodeOfertaDemandadeConocimientosdentrodelaempresa.
Estructurasyprocesosconcebidoscomosoportesymedioseficientesparala
organizacinytransferenciadeconocimientos.
Elenfoquesobreel objetodelagestin quesehaestadoexplicandoenlosprrafos
anteriores,integraarmnicamenteypermiteincorporarlosresultadosdelasexperiencias
quesederivandelosmodelosprincipales,asaber:

El modelojapons (Nonaka,1991,1994,1997,2000),quesebasaenpropiciarla
dinmicadeinteraccioneshumanas queproducenlastrasformacionesprogresivas
de Conocimiento Tcito y Explcito y la sedimentacin de sus resultados en el
ConocimientoOrganizacional;
El modelodeCapitalIntelectual,queseremiteaEdvinssonyMalone,(1999)en
lenguainglesayaqueenhablahispana,haestadolideradoporEduardoBueno(2001)
ylaescueladeEuroForum,quesebasaenladinmicadeinteraccioneshumanas
queconformanelCapitalHumanoyelCapitalRelacionalylasedimentacindesus
resultadosenelCapitalEstructural,
El modelo del MIT (Massachussets Institute of Technology), liderado por Peter
Senge (1990, 1992, 1995, 2000) y Edgar Schein (1992, 1996), que se basa en la
dinmica de las interacciones humanas que producen las transformaciones
progresivas entre los Valores Expuestos de la Cultura Organizacional y sus
SupuestosBsicosSubyacentesylasedimentacindesusresultadosenelnivelde
losArtefactosdelaCultura,medianteeldesarrollodeunaestrategiaestructuradaen
cinco disciplinas del AO: Pensamiento Sistmico, Dominio Personal, Modelos
MentalesCompartidos,VisinCompartidayAprendizajeenEquipo.Estemodelo
tiene fuertes antecedentes en la obra de Kurt Lewin y los modelos del Desarrollo
Organizacional yla DinmicadeGrupos,tambinoriginariosdel(MIT),dentrodel
perodoconsideradocomoEtapaHumanista(desde1960hasta1980)delaGRRHH.
ElmodeloSueco,presentadoporWikstrmyNorman(1994),publicadoenInglaterra
yEE.UU.yestudiadoporNonaka(2000),quesebasaenlaideade lacompaa
como sistema de conocimiento y la dinmica de las interacciones humanas,
dentroyfueradelaorganizacin(estrelladevalor),queproducenlastransformaciones
progresivasentreelConocimientoGenerativo,elProductivoyelRepresentativo.
LosmodelosdelallamadaEcologadelConocimientoyamencionadosenlascitas
alavisindelalemnKlaussNorth(2004).

3) LaGestinHumanacomodisciplinacientfica

Aqu la Gestin Humana es la concepcin terica de una funcin consciente y


deliberada enla cualseintegran diversasreasdeconocimiento parasutratamiento
cientfico,porloquetieneesencialmenteuncarctertransdisciplinar.

EnsuobraElMtodo,EdgarMorn(exdirectordelCentroNacionaldeInvestigacin
CientficadeFrancia(CNRS)yfundadordelaTeoradelPensamientoComplejo) ,sintetiza
losnuevosdesarrollosenTeoradeSistemas, TeoradelaInformacinyCiberntica,y
reformulaelMtododelaComplejidad.Estaobracontienesuenfoquetransdisciplinar
y su propuesta de la unidad inseparable de los aspectos fsicos, biolgicos y
sociales delosfenmenos,solosuperado,acriteriodeesteautor,porelcarcterde
esencia cosmovisiva y universalidad de la dialctica marxista, menos profundizada o
difundidaeneloccidente(norteysur)porlasasociacionesparcializadasqueselehan
hecho con los modelos econmicos y polticos del, acaso pretendido, socialismo en
Europadeleste.Dehecho,lacomplejidadyaestabaplanteadaenladialctica,porque
estaltimacolocalacontradiccinylatransformacinenelcentrodelabsquedadelo
fenomnico,vistocomoobjetoenmovimiento,esdecir,quepropugnabaelanlsisdel
fenmenoentodasucomplejidad,internaycontextual.

ElfsicoFritjofKapra,famosoporsuobraElTaodelaFsica(1975)sostienequeel
cambiodeparadigmadesdelafsicaclsicaalafsicamodernaespartedeuncambiode
paradigma general de las ciencias, caracterizado principalmente por (a) la cuestin
epistemolgica quesetrataraqucuandoseabordeelproblemadel metodo y (b)
porunenfoqueholsticoyecolgico,quetuvosucomienzoenlaTeoraGeneralde
Sistemas,deVonBertalanffyyqueluegoreforzlaCibernticadeWiener.Hoydala
aplicacin de la Teora de Sistemas y de la Ciberntica a diversas disciplinas ha
provocado que surjan teoras novedosas, con enfoque holstico o ecolgico. Por
ejemplo la Programacin Neurolingstica (PNL), la Teora del Caos, y como no, el
sistemadelasdisciplinasdelAO,cohesionadoporlaQuintaDisciplina,alaque
PeterSengehanombradoydefinidocomoPensamientoSistmico.LaCiberntica,
tuvounaetapadeapogeoensusaplicacionesenInteligenciaArtificialyBinica;despus,
Ciberntica y Ciencias Cognitivas fueron prcticamente sinnimos; hoy, con la
incorporacindeloselementosdelafectohumanoalacomunicacinatravsde
lasmquinastomandoencuentalosefectosemocionalesdelacomunicacin,est
mucho mas cerca de la Psicologa como ciencia integral del hombre (a la vez que
particular),en lacual se reconocesu carcter biopsicosocial yaquse observa
cmolacienciasnaturalessevinculanalacienciasobrelossistemasuniversalesyasu
vezconlacienciasobrelaunidad,elhombresocial.

AlgunosproyectosdeGCsehandesarrolladobsicamenteapartirdelaperspectivadela
GestindeInformacin(GestinDocumental,Vigilanciaygestindeflujosinternosde
informacin), o de la Gestin Tecnolgica, de la Organizacin del Trabajo y de la
GestindelaCalidad,quedandofueraaquellosaspectosdeAOporlosqueresponden
(en los enfoques ms contemporneos) las Gerencias de `Recursos Humanos y de
Marketing (interno y externo), entre otras. Pero es mucho ms frecuente, que se
conformenestrategiasyproyectosdeGC,soloapartirdelaGRRHHydelaGestin
por Competencias y/o,enalgunamedida,dela GestinTecnolgica,reduciendoel
papel de, o soslayando la integracin con, las reas comprendidas en la Gestin de
Informacin,debidoalaampliacinquevateniendoelespectrodecuestionestericasy
metodolgicasinherentesalcampodelaGRRHHy,particularmente,latransicindelos
enfoquesdesdelaCapacitacinhaciaelAO,ylaDeterminacindelasNecesidades
deAprendizajebasadasenlaGestinporCompetencias.

No es posible desarrollar con xito una estrategia de GC sin antes garantizar una
eficientecomunicacinentretodaslaspartesdelaorganizacin,sobrelabasede
flujos de informacin que constituyen el insumo imprescindible para la generacin,
transformacinytransferenciadelconocimiento,perolaGestindeInformacin(ensus
diferentes modalidades) solo garantizael insumoparala generacindelconocimiento;
paraformarhbitosysentimientosadecuadosdetrabajoenequipos,voluntadde
compartiryhabilidaddeexteriorizarelconocimientotcito,serequiereelempleo
demtodosyprocedimientosdemotivacin,estimulacin,direccindelaactividad
grupalmediantediferentestcnicas,unaactividadeducativaplanificadayflexible.

CondicionamientoSocioHistoricodelObjetoGestinHumana

Unaspectoquedebeseranalizadoenrelacinconel objeto yqueabarcatodassus


perspectivas(comoactuacinogestin,comodepartamentourgano,ycomodisciplina
cientfica) es el tema de su condicionamiento sociohistrico: cmo se adapta a
diferentes entornos culturales, econmicos o tecnolgicos?, cmo acta en
diferentescoyunturastemporales?,seaplicadeigualmodoparaindividuos,grupos
oequiposyparalaorganizacincomountodo?

Antetodo,cualquier caracterstica enparticular, delaorganizacincomountodo,de


cualquieradesusgruposopersonas,sedaenelcontextosociohistricoconcreto,
en el Entorno SocioEconmico, cuyos aspectos a tener en cuenta son de carcter
cientfico, tecnolgico, econmicofinanciero, comercial o de mercado, jurdico,
poltico y social engeneral,enelquelaorganizacinsurgeysedesarrolla,y quese
reflejaenlascomunicacionesconotrasorganizacionesypersonasenlasociedad,
que cumplen con respecto a ella uno o ms de los siguientes roles: reguladores,
proveedores, colaboradores, distribuidores, usuarios o clientes, competidores o
formadoresdeopinin.Elcarcterhistricodeesecontextosebasaenlahuelladela
vidapasadadelaorganizacin,supresenteylastendenciasfuturas,todolocual
conformaunadeterminadacoyuntura.Elentornosocioeconmicoycoyunturalestablece
lascondicionesobjetivas,materialesysocialesqueactansobrelasIdeasRectorasdela
organizacin. Estas ideas deben ser claras, conocidas, compartidas, generar
compromiso y ser flexibles, para adecuarlas dinmicamente segn lo sugiera la
coyunturadecomunicacinconelentorno.SiestascualidadesdelasIdeasRectorasno
estnsuficientementedesarrolladas,constituiranlaprimeranecesidaddegestindela
organizacincomountodoysusdisfuncionessereflejaranentodalaorganizacin.

Cuando el hombre y los grupos particulares asumen las actividades de la


organizacin sus caractersticas se manifiestan, adems, a travs de sus cualidades
personalesogrupales(actitudes,conocimientos,habilidades,hbitos,capacidades,etc.)
quedeterminansucomportamiento.Elcomportamientoorganizativodelaspersonasy
grupos,adoptaunsignificadopsicolgicoespecficobajolainfluenciadediversosfactores,
dentrodeloscualessedebendestacar:laorganizacindelaactividad(suestructurade
acciones y operaciones, sus plazos de realizacin, etc.); el sistema de relaciones
socialesobjetales (gruposreales,convencionales,dereferencia,decontacto,etc,.sus
subculturas(culturadegrupo,dentrodelaculturadelaorganizacinyquedistinguesu
comportamientoorganizativoconrespectoaotrosgrupos, ysudinmica,losnivelesy
tiposdecompatibilidad,etc.),ylaformaenqueestaactividadesdirigidauorientada
(estilosdedireccinyliderazgo).Estosfactoresinfluyentesdebernsertenidosmuyen
cuentaenlasvariablesaconsiderareneldiagnsticodelaorganizacin.

El sentido personal,grupalyorganizacional,es inexorable, puestoquecadapersona,


grupoyorganizacininterpretaloquesucedeasualrededor,alaluzdesuexperiencia
pasada,influidaporlosgruposalosquehapertenecidoypertenece,influidatambinpor
lospatronesdeaceptacinqueformanlaculturayporlosvaloressocialesenloscuales
hatranscurridosuvida.Estosignificaqueeldiagnsticodelosfactorestcnico,emocional
yambientaldelpresenteseencuentrainfluido,porlahistoria;osea,queparadeterminar
lasnecesidadesdelaGestinHumanaespecficasyactuales,nosolodebentenerse
encuentalosdeterminantespresentesylaproyeccinfutura(prospeccin)sinotambin
loselementosmssignificativosdeloscontextoshistricospersonales,delgrupo,dela
organizacinydelasociedadensuintegridad.

B) Acerca del mtodo de estudio (investigacindiagnstico) y de intervencin


(accin)

En la lgica Aristotlica que es la que nos han enseado bsicamente si X es A,


entoncesXnoesnoA,peroaestolefaltala contextualidad,yaquenoserefiereaX
ahorayaXmstarde,o,aunaspectodeXdistintodeotroaspectodeX.Lalgica
paradjica,suponequeXpuedeserAynoA,segnelcontexto.Yasehamencionado
quesegnKapra(1975)unodelosaspectosdelcambiodeparadigmaenlascienciasse
referaalacuestinepistemolgica,basndoseenelprincipiodelaindeterminacin
de Heisenberg, que cuestion el carcter predictible de la naturaleza mediante
ecuaciones y axiomas infalibles. El experimentador u observador no puede evitar
introduciruncambioenloobservado,yaquelmismonoesunaparatodealtaprecisin,
sino solo un hombre (de ah que haya que contemplar siempre la subjetividad en la
interpretacin de los datos). La fsica cuntica ha echado por tierra las histricas
pretensiones del determinismo cientfico al demostrar que no es posible especificar
completayexactamentetodaslascondicionesinicialesdeunexperimento.Estosolo
podra hacerse en un plano ideal yatestigua el carcterrelativo del conocimiento. La
cienciacontemporneatrasciendelavisindecientificidadpropiadelosmtodos
empricopositivos,einteracta,contextualmente,condistintasformashumanasde
abordarunmismoproblema.

Losagenteseducadoresenunaorganizacin,losresponsablesporlaGestinHumana
(gerentes,consultores,expertos)debendominar elconocimientosocialrepresentado
enlainformacinexistente,estarinformadosdelascaractersticascoyunturales(de
diferentendole),definirymantenerclaroslospropsitosdelacomunicacineducativa,
dominarlosmtodos,herramientasyrecursosparaunacomunicacinmsefectivay,
conocer las caractersticas sociopsicolgicas de los receptores o educandos
(personas y grupos en la organizacin), para disear adecuadamente la estrategia de
comunicacin que consiga los propsitos. Por supuesto, que la visin del educador
sobre todos los aspectos mencionados es tambin subjetiva y por eso, se trata de
ejercer la influencia de una subjetividad sobre otras. Solo la autoridad (no por
designacin sino por la experticidad demostrada) y la confianza (del receptor con
respectoaleducador)puedengenerarlas actitudesodisposiciones quepermitandar
credibilidadasusaccionescomunicativas.Laexperticidad,laautoridadylaconfiabilidad
asisten (o no) al educador sobre la base de la cantidad y diversidad de las fuentes
documentalesynodocumentalesconlascualesinteractayquepermitensustentarsu
subjetividadindividual atravsdeunavisin intersubjetiva queledauncarcter
social, relativamente ms objetivo, a la visin que este tiene sobre lo que deben
aprenderlosindividuosygrupos.

Losconocimientosnoestnenlarealidad,losconstruyeelhombre;peronoelhombre
aisladoy ahistrico,sino elde la comunidad,el hombreen sociedad... el proceso del
conocimiento puede ser concebido como un proceso de construccin social... que
supone un dilogo... entre razn y experiencia, entre teora y praxis... No hay
fundamentosindudables,instanciasltimasinapelablesparaargumentarlaverdaddeun
conocimiento; ni el sujeto implicado en su construccin practica una racionalidad
desposedadeaspectosvalorativos,preconcepciones,prejuicios.Lasubjetividadnoel
subjetivismoesalgoinherentealapraxiscientfica:pasin,prejuicio,orgullo,porfiada
terquedad,tambinson...partedeljuegodelaciencia.(NezJover,1999)

Por ltimo, el educador (gestor del AO, consultor, etc.), acta de acuerdo con una
jerarquadeideales,intereses,objetivos,queestndefinidosporunacomplejainteraccin
entrelasociedad,lacomunidad,laorganizacinylasuyapropia.Enelplanoprofesional,
elcomunicadoryeducadorrepresenta oficialmenteaunaorganizacinocomunidad.El
educador,soloconstituyeun facilitador o,enelmejordeloscasos,un lder,deesos
procesos,quedesembocanenelmejoramientocontinuodelaorganizacin.

El cambio radical, consiste en el cuestionamiento epistemolgico que establece la


necesidad de introducir al observador y a sus interacciones con lo observado,
desdeelprincipio,ysacarlasconclusionessintratardeexcluirloartificialmentede
una realidad que le incluye, enarbolando la bsqueda de una supuesta objetividad
cartesiana,quenoesmsqueintersubjetividad,comosehamencionado.Enconcreto,
se propone aqu el principio metodolgico de la investigacin cualitativa que, sin
menospreciodelasformulacionesmatemticas,tomasusproductosylosanaliza
enformacontextualizadaymultifactica,incluyendoenlainterpretacinelpropio
carcter humano y social de los fenmenos estudiados. No se deben buscar
caractersticasdelosobjetos,sinopatronesreconociblesderelacionesentreobservadory
objeto.Cadanmeropuedeserunamagnitudcomplejaydiferentedeotronmerosimilar
en otro contexto. Vivimos en un mundo dominado por la lgica tcnica, econmica y
cientfica,enelqueexistelailusincasipalpabledequetansloparecerealaquelloque
es cuantificable. Desgraciadamente ni el amor, ni el sufrimiento, ni el placer, ni el
entusiasmo,nilapoesaentranenlacuantificacin.sealabaMorn

CaractersticasgeneralesdelenfoquecualitativoydelaInvestigacinAccin(IA)o
InvestigacinParticipante(IP)
a) Lainvestigacincualitativanoestableceaprioriunmarcoconceptualrgido,
aunqueresultaimposibleenfrentarelestudiodeunobjetosinpartirdeundeterminado
marcoreferencial;tratadeestarabiertaalsurgimientodecualquierelementoquesesalga
delosesquemaspreestablecidosymodifiquelospuntosdepartida.Losinvestigadores
debenentrenarseenponeraunlado(relativamente)suspredisposiciones.

b)Enlainvestigacincualitativamsquerealizarelanlisisdelosdatosdespusdesu
recoleccin,elanlisisdelosdatosvaguiandosurecoleccin.

c) La investigacin cualitativa trata de garantizar y evaluar la validez emprica y la


consistenciainternadelosdatosobtenidos,ydelasconclusionesquesederivandeellos,
mediante el recurso de emplear diferentes mtodos, tcnicas y fuentes, para
estudiar elmismofenmeno,lo cualpermite compensarlasposiblesdeficiencias de
cadaunoporseparado.Laseleccindelosmtodossehacesegnelobjetoaestudiar.

Dentrodelmarcogeneraldelascaractersticasdela investigacincualitativa sehan


desarrollado los mtodos de investigacinaccin (IA) o investigacinparticipante
(IP).

d)EnlaIAelmododeaccinlaboraladoptaunalgicamsrigurosayunregistro
de los hechos e interpretaciones, que acerca el resultado del trabajo al
conocimiento cientfico. La planificacin de la obtencin del conocimiento durante el
procesodesolucindelosproblemas,esflexible,peroexiste.

e)EnlaIAlasolucindelproblemaserealizaenformagrupalocolectiva,mediante
el debate abierto, por lo que el conocimiento obtenido tiene un grado menor de
subjetividad y no es estrictamente individual. Se reafirma la posibilidad del efecto
educativocolectivo(conocimientos,habilidades,valores,etc.)

f) En la IA el sujeto participa en la accin, se involucra en los hechos como


facilitador, propiciaeldebateylaaccinaportandounaciertaformametodolgicaala
accin,buscandolatomadeconcienciaporpartedelgrupo,yobservandoelresultado
de supropia influencia,pero adems, los objetos participan consu accin en la
investigacinsobresmismos.

g) LaIAnopretendeeliminarlosubjetivosinoqueloentiendecomopartedela
situacinproblemticamisma,ymodulasuefectomediantelaactividadcolectiva.

h) LaIAnopretendeaislarartificialmenteunfenmenoparasuestudiofueradel
crculo de sus influencias (control de variables). La problemtica se toma como
hecho en el cual interactan mltiples factores del contexto con caractersticas
propiasdelosprocesosdecomunicacindentrodelaorganizacin.

i)EnlaIAseproduceunprocesointeractivoanalticosintticodondelasideasse
contrastanentresysevalidanenlaprcticadelasolucindelproblemaydela
elevacindelacalidaddelosprocesosdetrabajo,delosresultados,ylosregistra,
conservandoelconocimientoobtenidoypermitiendolainduccin.

j) Noadoptalaobservacinindiferentedelosprocesosqueestudia sinoqueenla
propia actividad de investigacin se generan procesos de educacin, movilizacin y
organizacin; al menos genera la conciencia en la comunidad conocida y
cognoscentedesusproblemas,necesidades,recursosyposibilidades.Estaforma
deinvestigacin, perse,implicauna generacineintercambiodeconocimientosy
formasdeaccinqueformacapacidades.
k)Porltimo,esimportantesealarelaspectodelasfasesomomentosprincipalesde
laIAoIP:Eldiagnstico,elanlisisdelosdatosconparticipacincomunitariayla
organizacindegruposinstrumentalesqueasumenlaaccin.
Segn Wilson y Streatfield (2001) las diferencias fundamentales entre la investigacin
clsicaylaIA,son:Primero,ladefinicindelproblemadeinvestigacinesunproceso
colaborativo... Segundo, la investigacin se focaliza en el problema; y tercero, el
proceso tiene aplicacin y evaluacin construida a travs de la etapa de innovacin
experimental... Generalmente la investigacin accin se presenta como una forma de
solucindeproblemasorganizacionalenlacualelinvestigadorexternojuegaunrolde
consultor.

Definicindel Planificacindelas Experimentacin Implementacin


problemaen acciones(intervencin) eInnovacinen encolaboracin
colaboracin encolaboracin colaboracin

Encasode Monitoreo
quese dedatos Anlisisde
requiera sobre resultados
Anlisisycorreccinde rectificacin resultados
lasaccionesdebsqueda quesevan
Recoleccindedatos yrecoleccin,apartirde obteniendo
losdatosquesevan
obteniendo
Encasode
Redefinicindel quese
Problema requiera
rectificacin

RepresentacingrficadelalgicametodolgicadelaInvestigacinAccin
Fuente:Elaboracinpropia

AMIGA (Aproximacin Metodolgica para Introducir la Gestin del Aprendizaje)


ModeloaplicablealaGestinHumana.

Comosehaexplicado,elpropsitodelaGestinHumana(GH)coincideconlosdelaGC
yelAO,enlamedidaenquesedirigenalbienestarycrecimientopersonal(tcnicoy
emocional)delaspersonasdentrodelaorganizacinydesuscolaboradores,locual,asu
vez,redundaenunmayorrendimientointegralenelcumplimientodelasmetasdela
organizaciny,portanto,enlasatisfaccindesusinterlocutores.Tambinsehaapuntado
lanecesidaddeconsiderar,conenfoquetransdisciplinar,losaspectosqueinfluyenen
laGH,laGCyelAO,entreloscualessehadestacadolacalidaddelosprocesosde
comunicacinydeque,atravsdeella,cadapersona,tantoparasuspropsitosdeser
msefectivosyeficientesensustareas,comoparasuaprendizajecontinuo,dispongan,
encadamomento,delainformacinmsvaliosa,presentadaadecuadamente,enforma
oportuna,yatravsdeloscanalesdecomunicacinasuacceso(yparacuyousodebe
desarrollaractitudes,hbitos,habilidades,etc.).

Puedecomprobarseenlaliteraturareferidaaltema,quelosmodelosutilizadosparalas
llamadas Auditoras de Informacin han tendido a integrar, cada vez ms, aspectos
relativosalosprocesosdecomunicacin,detransferenciadelconocimientoy,porlotanto
a acercarse a lo que podra considerarse como una Auditora Integral para el
diagnsticodelaGestinHumana.Elanlisiscomparativoycrticodealgunosmodelos
delosmscitadosoutilizados,puedeencontrarseen(NuezPaula,2003).Apartirde
dichoanlisissefundamentaelmodeloAMIGA,objetodelatesisdoctoraldeesteautor.

QuesAMIGA?

AMIGA es un modelo funcional y flexible para introducir gradualmente la Gestin del


Aprendizaje en la Organizacin y garantizar el desarrollo del Capital Intelectual, y el
mejoramiento continuo (innovacin tecnolgica). Se compone de un Sistema
Conceptual,unaGuaMetodolgicaparadesarrollarsusprocesos,yunaseriede
Anexosqueconstituyenherramientasparafacilitarsuaplicacin.

AMIGApuedeseraplicadaparcialmente(algunosprocesos,opartesdeellos,pueden
no ser aplicados); tambin puede variar su alcance (para gestionar informacin,
conocimientooaprendizaje).Puedeservir,tantoparaunsimpleestudiodenecesidades
deinformacino datosinternosdelaorganizacin,comoparaunaestrategiaglobalde
AprendizajeOrganizacional,pasandoporlaenormegamaintermediadesituacionesde
diferentecomplejidad.

Permiteidentificarenformadinmicaypermanentelasnecesidadesdeformacine
informacin (y losrecursos disponibles para susatisfaccin)enlos tresniveles
principalesdeanlisisdelaorganizacinocomunidad(elgeneral,eldelosgruposo
redes formales o informales de comunicacin, y el de las personas) as como las
estrategias y formas fundamentales para el mejoramiento continuo o la innovacin
tecnolgicaaaprtirdetalesnecesidades.

Noconstituyeunatareams,queserealizaenunmomentodado,sinounsistemade
procesos que debe ser integrado a los procesos existentes en la organizacin o
comunidad.Integradiferentestiposdeinvestigacin,dentrodeloscualessepromuevela
complementacin de diferentes modalidades de tcnicas, y la combinacin de fuentes
documentalesynodocumentales(siemprequeestoseaposible)paracadavariableo
aspectoavalorar.
Diagnosticaelniveldeclaridad,adecuacin,comunicacinycarctercompartidode
lasIdeasRectorasyloselementosmssignificativosdelaCulturadelaorganizacino
comunidad en s mismas. Puede sugerir una redefinicin de la infraestructura y la
formacindegruposdetrabajoportareasometas,buscandoyrapidezenlatomade
decisiones, facilidades de circulacin de la informacin interna por canales formales e
informalesymovilizacindelainteligenciadetodaslaspartesdelsistema.Contemplala
elaboracinde mapasde ConocimientooCompetencias.Laspersonassetomanen
cuenta, en sus diferentes roles: recursos (de conocimiento y aprendizaje en la
organizacin,decarcterintangible),usuariosconnecesidades,actoresenlosprocesos
detransferencia,comunicacinyliderazgoenlaorganizacin.Estodefinealmodelocomo
centradoenlaspersonasmsqueenelsistema.
Estableceregistrosdinmicosdenecesidadesdeformacineinformacinydediseode
la estrategia y forma concreta de su transformacin y alineacin, para los niveles de
organizacin,grupos,ypersonas,deacuerdoconnivelesdeprioridadyconunapoltica
diferencialdegestindelainformacin,delconocimientoodelaprendizaje.Ancuandola
metodologaabarcahastalosnivelesdeorganizacincomountodo,ydelaspersonas,su
estrategia hace nfasis en el trabajo con el nivel de los grupos, formales e
informales,ysurelacinconlosotrosdosniveles.

ProcesosdeAMIGA

DIAGNSTICO DE LA ORGANIZA- E Economa,Sociedad,Ciencia


CINY DE SUENTORNO X Tecnologa,Presentacin,
T Poltica(s),Precios,DAFO
SistemadeVigilancia Bsqueda,Localizacin, E Usuarios/Clientes
Captura,Anlisis
delEntorno
yComunicacin
R I
Suministradores
Colaboradores
deinformacinconel O Distribuidores
R
IdeasRectoras Competidores
(Misin,Visin, MapeoyMedicindelosRecursosparalaGAGA:
Reguladores
Objetivos,Valo Conocimientos,Habilidades,Hbitos,
Humanos
res,Principios) Capacidades(Inteligencia),Valores,
Posicionamiento, Motivaciones,Sentimientos,Roles
Polticas, IsraelNez
Reglamentos, TecnolgicosyFinancieros
Cultura,Imagen
IDENTIF.YREGISTRODEUSUARIOSDELA GA

EstructuraFuncional SEGMENTACIN(DET.DEGRUPOS)
DETERMINACINDEPRIORIDADES
POLTICADIFERENCIALDELAOFERTA
DiagnsticodelosFlujos
ESTUDIOCONTINUODELASNECESIDADES
deDatosydeInformacin
YRECURSOS
YRECURSOS DISEOYEJECUCIN
DELAOFERTADELAGA
SISTEMATIZACINDELA EVALUACINDELACALIDADDE
TECNOLOGADELA GA LOSPROCESOSDELA GA

ElmodeloAMIGAcomprendenueveprocesosqueconformanunsistema(enmaysculas,
eneldiagramaarriba).Laesenciatericaymetodolgicade AMIGA seencuentraen
variasfuentes(NezPaula,publicadasentre2002y2004(refs.12,13,14,17y18,entre
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Versinactualizada.