Desempenho Organizacional e Aprendizagem Organizacional: O que podemos aprender

sobre essa relao?

Autoria: Cludio Bezerra Leopoldino, Elisabeth Loiola

RESUMO
Os temas aprendizagem organizacional e desempenho organizacional passam,
crescentemente, a aparecerem correlacionados em parte da literatura especializada, seja de
desempenho organizacional, seja de aprendizagem organizacional, conforme reviso de literatura
realizada, refletindo grande interesse de praticantes e de acadmicos. Dadas as polissemias
encontradas em relao aos dois temas, as questes de investigao que se colocam so: Como
tem sido definido e operacionalizado o conceito de desempenho em parte da literatura de
aprendizagem organizacional? As definies de desempenho organizacional em confronto com as
de aprendizagem organizacional sugerem a existncia de algum padro de relao? As respostas a
essas questes vo ser buscadas com base em pesquisa bibliogrfica. Para viabilizar a discusso,
foram selecionados estudos quantitativos que empregam mtodos multivariados para caracterizar
as relaes entre aprendizagem organizacional e desempenho, uma vez que este tipo de produo
cientfica define e operacionaliza seus conceitos e variveis de forma mais clara, o que viabiliza o
tipo de mapeamento que se quer realizar e o estabelecimento de relaes entre os conceitos de
aprendizagem e de desempenho. Nas bases de dados do portal peridicos.capes foram
encontrados 10 trabalhos, entre artigos publicados em peridicos, dissertaes e teses, que
atendiam ao critrio antes enunciado. A anlise dos trabalhos foi feita a partir da elaborao de
mapas conceituais hierrquicos. Os principais resultados encontrados englobam a identificao
das principais dimenses do desempenho organizacional e dos construtos de aprendizagem
empregados nestas investigaes. A performance organizacional foi representada dentro de uma
srie de dimenses, e seus indicadores so absolutos ou comparativos; temporais, envolvem
passado, presente ou futuro; e financeiros ou no financeiros. Contemplam ainda o fator humano,
englobando clientes e funcionrios, e outros fatores como comprometimento e flexibilidade,
inovao, em termos de quantidade, eficincia e impacto, ou ainda tratam de competncias
organizacionais especficas como a capacidade de implementao de mudanas organizacionais
ou o desempenho em operaes de marketing e logstica. Sobre aprendizagem organizacional,
tambm verificou-se a utilizao de mltiplos construtos, os quais se desdobram em outros
construtos de diferentes nveis de abstrao. Ligando-se a um ou outro conceito de primeira, de
segunda e de terceira ordem, foram identificados quase 30 indicadores de aprendizagem
organizacional. Mais uma, vez, os resultados registrados corroboram a indicao presente na
literatura de polissemia no campo. Em linhas gerais, as pesquisas indicaram que a relao entre
aprendizagem organizacional e desempenho se d de duas maneiras. A primeira a relao
direta, em que indicadores de aprendizagem se relacionam diretamente com mtricas de
desempenho. A segunda coloca a aprendizagem como relacionada a prticas e comportamentos
que conduzem, por sua vez, a um maior desempenho, tais como a gerao e disseminao de
informaes.

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1. Introduo
O desempenho organizacional est condicionado por vrios fatores. A passagem de um
estado de desempenho satisfatrio para um estado de crise pode se dar em curto espao de tempo,
em virtude de mudanas ambientais, tecnolgicas, de meios de produo e de distribuio. Pode
tambm ser fruto de problemas internos de gesto a cada organizao. Monitorar o desempenho
de uma organizao pr-condio para que a mesma se torne menos vulnervel, direcionando
suas aes de forma mais efetiva, antevendo oportunidades, prevenindo ameaas e permitindo
uma melhor utilizao dos recursos existentes. Promover o desempenho organizacional uma
ao no trivial e exige a monitorao de mltiplos aspectos, internos e externos s organizaes.
Em consequncia, h uma grande variabilidade de definies e de indicadores de desempenho
organizacional, o que dificulta, em parte, o prprio trabalho de monitoramento do desempenho
das organizaes, de um lado, e, de outro, a comparabilidade de resultados entre organizaes
(KHANDEKAR; SHARMA, 2006)
A aprendizagem organizacional, por sua vez, tem sido apresentada como forma de as
organizaes manterem-se atualizadas, renovando ou ampliando suas vantagens e alcanando
elevados nveis de desempenho (KIM, 2003; PRIETO; REVILLA, 2006; KHANDEKAR;
SHARMA, 2006). Estudos sobre aprendizagem organizacional (PERIN e outros, 2006; PERIN,
2001; LPEZ, 2006; HANVANICH e outros, 2006) relacionam a aquisio de conhecimentos
com benefcios que afetam positivamente indicadores de desempenho organizacional. Tambm
na rea de aprendizagem organizacional encontram-se muitas definies do fenmeno, as quais,
frequentemente, no se combinam. A polissemia do termo e a fragmentao do campo tm sido
apontadas por muitos autores, ora como um problema, ora como uma indicao da fertilidade do
campo (ANTONACOPOULOU; CHIVA, 2007, LOIOLA; BASTOS, 2003). Segundo Antonello
e Godoy (2009), a viso dominante de que a aprendizagem organizacional um meio de
promover mudanas e o desempenho organizacional. No entanto, essa viso dominante
negligencia o fato de que nem toda aprendizagem positiva e nem toda mudana se constitui em
aprendizagem (ANTONELLO; GODOY, 2009, p. 267 e 279).
Apesar da grande polissemia encontrada nos dois campos de estudo e da ressalva de
Antonello e Godoy (2009), os temas aprendizagem organizacional e desempenho organizacional
passam, crescentemente, a aparecerem correlacionados em parte da literatura especializada, seja
de desempenho organizacional, seja de aprendizagem organizacional, conforme reviso de
literatura a ser adiante apresentada e discutida, refletindo o grande interessse de praticantes e de
acadmicos. Em vista disso, as questes de investigao que se colocam so: Como tem sido
definido e operacionalizado o conceito de desempenho em parte da literatura de aprendizagem
organizacional? As definies de desempenho organizacional em confronto com as definies de
aprendizagem organizacional sugerem a existncia de algum padro de relao?
As respostas a essas questes vo ser buscadas com base em pesquisa bibliogrfica. A
primeira etapa da pesquisa bibliogrfica foi feita com a utilizao simultnea dos termos
aprendizagem organizacional e desempenho organizacional em sistemas de busca de bases de
dados do portal periodicos.capes. Desse primeiro conjunto de trabalhos, foram selecionados 10
trabalhos (artigos publicados em peridicos, dissertaes e teses), que tratam empricamente as
duas temticas, com base em pesquisa quatitativa e com a utilizao de tcnicas estatisticas
multivariadas. Esse ltimo critrio de seleo trabalhos empricos com mtodos quantitativos e
utilizao de tcnicas estatsticas multivariadas foi estabelecido porque este tipo de produo
cientfica define e operacionaliza seus conceitos e variveis de forma mais clara, o que viabiliza o

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tipo de mapeamento que se quer realizar e o estabelecimento de relaes entre os conceitos de
aprendizagem e de desempenho. A anlise dos trabalhos foi feita a partir da elaborao de mapas
conceituais hierrquicos, nem todos apresentados neste artigo por restries de escopo e espao.
Este artigo inicia-se com esta introduo. Segue-se a ela uma discusso sobre a relevncia
do conceito de desempenho nos estudos da aprendizagem organizacional, a anlise feita sobre os
textos da reviso bibliogrfica, as definies de desempenho encontradas e suas implicaes, os
conceitos de aprendizagem utilizados nos estudos de desempenho organizacional, a discusso dos
resultados e as notas conclusivas, com indicaes de oportunidades para novos estudos.

2. Relevncia do conceito de desempenho nos estudos da aprendizagem organizacional

Qual a importncia do conceito de desempenho para os estudos organizacionais,
particularmente em estudos focados em aprendizagem organizacional? Em primeiro lugar, a
avaliao de desempenho um instrumento para correo de rumos e avaliao de resultados.
Instituies pblicas, particulares, rurais, com e sem fins lucrativos atuam com metas,
expectativas diversas, prestam contas em diversas instncias e em muitas situaes esto em
ambientes turbulentos e competitivos. Gerir o desempenho da organizao atividade cotidiana
dos seus gestores, e esse cenrio atua como justifica para a importncia do conceito e motivao
para o seu estudo. Em segundo lugar, a aprendizagem organizacional tem sido apontada como
importante fator para o alcance e manuteno de bons nveis de desempenho (KHANDEKAR;
SHARMA, 2006; PRIETO; REVILLA, 2006). O estudo desta relao funciona como forma de
identificar impedimentos, variveis mediadoras e prticas com maior impacto, e de compreender
como a aquisio de conhecimentos se converte em resultados financeiros e no financeiros.
Os processos de aprendizagem nas organizaes so resultados da interao complexa de
diversos fatores. So processos que transcorrem nos nveis individual, grupal, organizacional e
interorganizacional. Conhecer os processos de aprendizagem organizacional entender o seu
funcionamento e seus impactos. No entanto, este conhecimento insuficiente para que se possa
fazer a diferenciao entre prticas mais e menos efetivas. A avaliao de desempenho o
instrumento que oferece a possibilidade de diferenciar as prticas organizacionais pelos
resultados proporcionados, levando-se em conta os objetivos estabelecidos no planejamento
organizacional. O estudo do conceito de desempenho em associao com o de aprendizagem
organizacional , portanto, relevante tanto dentro da seara acadmica quanto para o refinamento
de processos efetivamente utilizados nas organizaes

3. Aprendizagem organizacional e desempenho: Uma primeira aproximao conceitual a

partir dos trabalhos revisados
Tradicionalmente, o conceito de desempenho organizacional estudado principalmente
atravs do prisma positivista, que engloba a busca de princpios e relaes tericas que possam
ser quantificadas e testadas pela aplicao de procedimentos estatsticos (KIM, 2009). A relao
entre aprendizagem organizacional e desempenho tem sido objeto de vrias investigaes com
esta caracterstica e os estudos a serem aqui revistos enquadram-se nesse conjunto.
A pesquisa bibliogrfica realizada, utilizando-se os termos aprendizagem organizacional
e desempenho de forma simultnea, encontrou uma srie de trabalhos nacionais e internacionais
(PERIN e outros, 2006; PERIN, 2001; LPEZ, 2006; HANVANICH e outros, 2006). Muitos
desses trabalhos (SINKULA e outros, 1997; KERLAVAJ; DIMOVSKI, 2006; HO, 2008; BELL
e outros, 2009) alinham como benefcios da aprendizagem ganhos de eficincia operacional, de

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eficcia, financeiros, entre outros. Ressaltam ainda que a interao entre pessoas, tecnologias e
processos envolve a aquisio, criao e descarte de conhecimentos que contribui de forma
determinante para melhores nveis de desempenho organizacional (SINKULA e outros, 1997;
PERIN e outros, 2006; PERIN, 2001; LPEZ, 2006; HANVANICH e outros, 2006; PRIETO;
REVILLA, 2006; KERLAVAJ; DIMOVSKI, 2006; HO, 2008; RHODES e outros, 2008;
BELL e outros, 2009; ALEGRE; CHIVA, 2009). A anlise detalhada dos trabalhos selecionados
vem a seguir.

3.1 Definies de desempenho

Compreendendo os valores organizacionais relacionados aprendizagem e desdobrado-se
nos itens Compromisso com a aprendizagem, Viso compartilhada e Mentalidade aberta, a
orientao para a aprendizagem foi associada, por Sinkula e outros (1997), por exemplo, a maior
dinamismo organizacional. Em seu estudo Sinkula e outros (1997) explicita uma relao positiva
entre os valores organizacionais relacionados aprendizagem e uma maior disseminao de
informaes de marketing na organizao, o que favoreceu o aumento no ritmo das mudanas de
mix de produtos e marcas, de estratgias de vendas e de estratgias de promoo e propaganda
utilizadas, caracterizando um maior dinamismo. O estudo utilizou o mtodo de modelagem de
equaes estruturais (FIGURA 1).
As pesquisas de Perin (2001) e de Perin e outros (2006) exploram a relao entre o
processo de aprendizagem organizacional e o desempenho percebido na indstria eletroeletrnica
brasileira, encontrando uma relao positiva. O construto que representa a aprendizagem
organizacional baseado no de orientao para a aprendizagem de Sinkula e outros (1997), antes
comentado. O estudo relaciona o construto Orientao para a aprendizagem com o construto
Resultados/ performance tambm com base no mtodo de modelagem de equaes estruturais.
O construto de resultados e desempenho de Perin (2001) e de Perin e outros (2006) composto
dos seguintes itens: Taxa de introduo de novos produtos; Grau de sucesso dos novos produtos;
Pioneirismo no mercado com novos produtos e servios; Taxa de Crescimento de Vendas;
Lucratividade (lucro operacional em relao s vendas) e de uma varivel de Desempenho Geral.
A escala utilizada variava entre 1 e 5, com o valor 1 significando muito menor do que os
principais concorrentes e o 5 indicando que a empresa era muito maior do que os principais
concorrentes. Apresenta-se como uma medio de desempenho comparativa em relao
concorrncia (FIGURA 1).
A pesquisa de Lpez (2006) encontra um relacionamento positivo entre a capacidade de
aprendizagem e o desempenho percebido em empresas colombianas, por meio de anlise de
varincia - ANOVA. A aprendizagem organizacional foi caracterizada pelos fatores orientao
para a aprendizagem, conhecimento compartilhado, reteno e recuperao de conhecimento. O
construto de desempenho organizacional utilizado no estudo colombiano utilizou doze itens para
medir desempenho: Nossa organizao bem sucedida; Os objetivos da organizao so
plenamente atingidos; Os indivduos esto geralmente satisfeitos e felizes por trabalhar aqui;
A organizao respeitada; Nossa organizao conhece as necessidades de seus clientes; O
desempenho futuro da nossa organizao garantido; Nossa organizao capaz de reinventar-
se, Nossa organizao evolui mais rpido que seus concorrentes; Nossa organizao um
exemplo de uma boa coordenao; Nossa organizao responde rapidamente a novas
circunstncias e toma decises pr-ativas e esclarecidas e Os recursos de nossa organizao so
aproveitados eficazmente (LPEZ, 2006, p. 131, 132).

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 Hanvanish e outros (2006) investigaram a relao entre orientao para a aprendizagem e
desempenho organizacional em ambientes turbulentos. Esta ligao foi constatada tanto em
ambientes com maior turbulncia, quanto nos de ambiente mais propcio (HANVANICH e
outros, 2006, p. 609). A aprendizagem organizacional foi representada pelos construtos
orientao para a aprendizagem e memria organizacional. Os fatores que caracterizaram o
desempenho foram inovatividade organizacional e o desempenho em geral das atividades de
supply chain (cadeia de suprimentos) e strategic sourcing (avaliao e melhoria dos processos de
compra). Os itens de inovatividade foram: Estamos buscando ativamente idias inovadoras
sobre processo de compra; A inovao prontamente aceita no processo de compra e As
pessoas no so penalizados por novas idias que no funcionam. Enquanto os de desempenho
geral foram:: O desempenho global de Strategic Sourcing e Supply Chain no ano passado foi
muito bom e Desempenho global em relao a outras unidades de negcios no ano passado foi
muito bom. A anlise dos dados foi feita com base na modelagem de equaes estruturais de
dados coletados em empresas manufatureiras com atividades que envolviam cadeias de
suprimento (FIGURA 1).
A relao entre aprendizagem organizacional e performance segundo o ponto de vista do
empregado o tema da pesquisa de Skerlavaj e Dimovski (2006). Os estudiosos utilizaram o
mtodo da modelagem de equaes estruturais para associar aprendizagem com uma srie de
indicadores de desempenho aplicados a gestores de empresas da Eslovnia com mais de 100
funcionrios, encontrando uma relao positiva entre aprendizagem e desempenho. Os fatores
que caracterizaram a aprendizagem organizacional foram Aquisio de Informao;
Interpretao de Informao e Mudanas comportamentais e cognitivas. O construto de
desempenho utilizado comps-se de itens que avaliam de vrias formas a influncia dos
funcionrios nos resultados da organizao. J os fatores de desempenho foram as seguintes:
Confiana na liderana; Eficincia da organizao do trabalho; Compromisso do
Empregado; Custos do trabalho por trabalhador, comparativamente mdia da indstria;
Satisfao do empregado com as condies dentro da empresa e Flexibilidade do empregado
comparativamente concorrncia (FIGURA 1).
O trabalho de Prieto e Revilla (2006) explora a relao entre a capacidade de
aprendizagem, que engloba aprendizagem individual, em nvel de grupo e organizacional, o
estoque de conhecimento da organizao e medidas de desempenho, atravs de modelagem de
equaes estruturais e de varincia. Os autores encontraram uma relao positiva entre
aprendizagem e desempenho e entre o desempenho financeiro e no financeiro. Como
indicadores de desempenho financeiro, constam os itens: Retorno sobre ativos; O crescimento
das vendas; Rentabilidade; Melhoria da produtividade no trabalho e Melhoria no custo de
produo. Os indicadores de natureza no financeira foram: Satisfao dos clientes;
Crescimento do nmero de clientes; Satisfao dos empregados desempenho; Qualidade em
produtos e servios e Reputao organizacional (FIGURA 1).
Ho (2008) aponta para uma relao direta entre a aprendizagem organizacional e gesto do
conhecimento e o desempenho das empresas pesquisadas tanto financeiro quanto de mercado,
com base em modelo de equaes estruturais. Os construtos de performance financeira e de
mercado so compostos por nove itens, mas o autor no os elencou no artigo. A aprendizagem
organizacional foi caracterizada pelos itens Participao em prticas de aprendizagem;
Padres de Compartilhamento de Conhecimento; Clima de questionamento (inquiry climate);
Grau de Realizao dos Membros do Grupo (achievement mindset) (FIGURA 1).

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Estudo/ Ano Fatores e Variveis de Desempenho
SINKULA e- Mudanas no mix de produtos e marcas; Mudanas nas estratgias de vendas; Mudanas nas
outros, 1997 estratgias de promoo e propaganda utilizadas.
PERIN e outros,- Taxa de introduo de novos produtos; Grau de sucesso dos novos produtos; Pioneirismo no
2006; PERIN,mercado com novos produtos e servios; Taxa de Crescimento de Vendas; Lucratividade (lucro
2001 operacional em relao s vendas); Desempenho Geral
LPEZ, 2006 - Sucesso organizacional; Alcance de objetivos; Satisfao dos empregados; A organizao
respeitada; Conhecimento das necessidades de clientes; Desempenho futuro garantido; Capacidade
de reinventar-se; Evoluo mais rpida que concorrentes; Boa coordenao; Responde
rapidamente a novas circunstncias e toma decises pr-ativas e esclarecidas; Recursos
aproveitados eficazmente
HANVANICH e - Desempenho Geral
outros, 2006 -Desempenho global de Strategic Sourcing e Supply Chain no ano passado foi muito bom;
Desempenho global em relao a outras unidades de negcios no ano passado foi muito bom.
- Inovatividade Organizacional
- Busca ativamente idias inovadoras sobre processo de compra; A inovao prontamente aceita
no processo de compra; As pessoas no so penalizados por novas idias que no funcionam.
KERLAVAJ e - Confiana na liderana; Eficincia da organizao do trabalho; Compromisso do Empregado;
DIMOVSKI, Custos do trabalho por trabalhador, comparativamente mdia da indstria; Satisfao do
2006 empregado com as condies dentro da empresa; Flexibilidade do empregado comparativamente
concorrncia.
PRIETO - Desempenho no Financeiro
; REVILLA,- Satisfao dos clientes; Crescimento do nmero de clientes; Satisfao dos empregados
2006 desempenho; Qualidade em produtos e servios; Reputao organizacional
- Desempenho Financeiro
- Retorno sobre ativos; O crescimento das vendas; Rentabilidade; Melhoria da produtividade no
trabalho; Melhoria no custo de produo
HO, 2008 - Desempenho Financeiro Itens no descritos no artigo
- Desempenho de Mercado Itens no descritos no artigo
RHODES e - Desempenho Financeiro; Inovaes no processo
outros, 2008
BELL e outros,- Clientes recebem valor superior; Clientes mais satisfeitos; Clientes fidelizados; Lojas superam as
2009 concorrentes
ALEGRE; - Desempenho da Inovao
CHIVA, 2009- Efetividade de Inovaes dos Produtos; Efetividade de Inovaes do Processo; Eficincia da
(Working Paper) Inovao
- Desempenho da Firma
- Tamanho; Crescimento; Faturamento
Figura 1 Variveis de Desempenho Organizacional em Estudos sobre Aprendizagem
Fonte: Reviso bibliogrfica.

A pesquisa de Rhodes e outros (2008) investiga a relao entre a aprendizagem e performance

financeira e inovatividade nos processos, utilizando os mtodos anlise de correlaes e regresso
mltipla. A aprendizagem organizacional foi representada pelos itens Intencionalidade da
aprendizagem; Capacidade de Absoro e Capacidade de integrao de conhecimento. Os
autores consideraram os itens de percepo do desempenho como indicadores da eficincia das
medidas de transferncia de conhecimento na organizao, associando positivamente
aprendizagem e performance (RHODES e outros, 2008, p. 249) (FIGURA 1).
Bell e outros (2009) associam maiores nveis de aprendizagem individual de vendedores
ao desempenho da loja, tendo como varivel mediadora a aprendizagem organizacional. Os
pesquisadores utilizaram o mtodo de modelagem de equaes estruturais. A aprendizagem
organizacional foi representada por itens que compreendem: Desenvolvimento da Memria

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Organizacional; Entendimento compartilhado; e Experimentao. Os itens de performance
de vendas utilizados foram: Comparativamente em relao aos nossos concorrentes, nossos
clientes recebem um valor superior; Comparativamente em relao aos nossos concorrentes,
nossos clientes esto muito satisfeitos; Comparativamente em relao aos nossos concorrentes,
nossos clientes so muito fiis e Geralmente nossa loja supera os nossos concorrentes
(FIGURA 1).
A performance em inovao foi identificada como fator mediador entre a aprendizagem
organizacional e o desempenho em empresas do setor de produo de revestimentos cermicos na
Espanha e Itlia (ALEGRE; CHIVA, 2009). Os pesquisadores atestaram esta relao por meio da
construo e validao de um modelo de equaes estruturais. Os itens do construto Capacidade
de Aprendizagem Organizacional foram: experimentao; assuno de riscos; interao
com o ambiente externo; dilogo e tomada de deciso participativa. Os itens de
performance de inovao adotados foram: Efetividade de Inovaes dos Produtos; Efetividade
de Inovaes do Processo e Eficincia da Inovao. Para caracterizar o desempenho da firma
foram utilizadas as variveis Tamanho, Crescimento e Faturamento (FIGURA 1).
A anlise das variveis apresentada na figura 1 revelou uma grande variabilidade de opes para
aferio de desempenho em estudos de aprendizagem organizacional. O agrupamento em tipos
ajuda a compreender os vrios conceitos de desempenho que foram utilizados nas pesquisas
revisadas sobre aprendizagem organizacional e suas limitaes. A figura 2 apresenta as
modalidades identificadas na reviso bibliogrfica na forma de um mapa mental simplificado.
A primeira distino de tipos de desempenho pode ser feita entre indicadores de
desempenho absolutos e comparativos. Indicadores absolutos, tanto financeiros quanto no
financeiros, no levam em conta a concorrncia ou outra regio/ departamento da empresa com a
qual se pode fazer uma comparao. Dois dos itens do estudo de Lpez (2006) ilustram o
anteriormente registrado: Nossa organizao bem sucedida e Os objetivos da organizao
so plenamente atingidos. O fato de a organizao ser bem sucedida no quer dizer que tenha
alcanado mais sucesso que as concorrentes, por exemplo. Da mesma forma, o alcance de
objetivos da organizao no quer dizer que a mesma tenha realizado mais ou melhores objetivos
que os que foram atingidos pela concorrncia. A anlise deste tipo de indicador deve ser
cuidadosa para que no se interprete um indicador absoluto como diferencial competitivo, uma
vez que o respondente no considera qualquer base de comparao para responder questo
(FIGURA 1).

3.2 Tipos de indicadores de desempenho

Indicadores absolutos so particularmente teis quando a comparao de desempenho
com a concorrncia ou departamentos/ regies rivais no pode ser facilmente inferida pelo
respondente, ou em ambientes empresariais pouco competitivos.
O uso de indicadores comparativos faz com que o desempenho percebido pelos
respondentes em relao a concorrentes externos e internos organizao fique evidente. O uso
deste tipo de indicador permite que se faam consideraes sobre a relao entre a aprendizagem
e diferenciais competitivos. Como exemplo de indicadores comparativos, apresentam-se duas
variveis de desempenho do estudo de kerlavaj e Dimovski (2006): Custos do trabalho por
trabalhador, comparativamente mdia da indstria e Flexibilidade do empregado
comparativamente concorrncia. O primeiro indicador comparativo e financeiro, enquanto
que o segundo comparativo e no financeiro (FIGURA 1).

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 A dimenso temporal da anlise pode fazer com que se possa trabalhar com indicadores
de desempenho presentes, passados ou futuros, embora todo indicador de desempenho seja por
padro uma varivel de performance relativa ao momento atual, salvo indicao em contrrio.
Como exemplos de indicadores temporais de desempenho, podem-se citar os itens de
desempenho geral do estudo de Hanvanich e outros (2006): O desempenho global de Strategic
Sourcing e Supply Chain no ano passado foi muito bom e Desempenho global em relao a
outras unidades de negcios no ano passado foi muito bom. A primeira varivel absoluta e
temporal, se remetendo a um desempenho passado. A segunda tambm se remete ao resultado do
ano anterior, mas um indicador comparativo. Lpez (2006) apresenta um exemplo de indicador
temporal relativo ao futuro, sem, no entanto, especificar ou delimitar como curto, mdio ou longo
prazo o perodo a que se refere a questo enunciada: O desempenho futuro da nossa organizao
garantido (FIGURA 1).
A delimitao do horizonte temporal de anlise no questo negligencivel em
pesquisas. Indicadores relativos ao passado s podem ser perguntados a indivduos que tenham
contato com a organizao no perodo investigado, para que possam ser aceitos como vlidos. A
extenso do perodo passado tambm outra questo sensvel em pesquisas: o perodo passado a
ser considerado no pode ser to extenso a ponto de restringir excessivamente o universo
amostral ou gerar um vis retrospectivo. Questionamentos sobre performance organizacional
futura colhem expectativas ou perspectivas a respeito de eventos que podem no se concretizar,
no sendo to confiveis quanto estimativas sobre o que aconteceu ou o que est ocorrendo no
momento.
Outra forma de se avaliar o desempenho a utilizao de indicadores gerais e especficos.
Variveis de performance geral so mais abrangentes e questionam o desempenho da
organizao, regio ou departamento como um todo. O indicador mais geral possvel seria a
utilizao de uma varivel de desempenho organizacional geral. No entanto, encontrar a
utilizao de tal indicador no normal. Nos trabalhos revisados esta no uma ocorrncia to
frequente, pois a maioria deles geralmente utiliza algum tipo de refinamento ao questionar o
desempenho organizacional, empregando itens que so intermedirios entre o geral e o
especfico.
Para ilustrar o conceito de indicadores mais abrangentes, tomam-se dois itens da pesquisa
de Rhodes e outros (2006): Performance Financeira e Inovaes no processo. Ambos so
absolutos e no apresentam recortes temporais, departamentais ou de outro tipo. No permitem
uma anlise pormenorizada por serem muito abrangentes, mas ao mesmo tempo facilitam ao
respondente a tarefa de preencher os instrumentos de coleta, reduzindo a dificuldade de
preenchimento e o tamanho dos questionrios aplicados (FIGURA 1).
Indicadores especficos apresentam delimitaes que reduzem o escopo do conceito de
desempenho. Para ilustrar essa restrio, apresenta-se um exemplo extrado da pesquisa de
Hanvanish e outros (2006): A inovao prontamente aceita no processo de compra. Neste
caso, inovaes fora do processo de compra esto fora do escopo desta varivel de desempenho
organizacional, que apresenta um foco bem definido. possvel especificar enormemente uma
varivel de desempenho, agregando mais delimitadores. No entanto, quanto mais restrito um
indicador, menos poder de explicao o mesmo apresenta, como no exemplo fictcio:
Desempenho financeiro do departamento de vendas de eletrodomsticos da regio A em
comparao regio B no ano passado do produto X (FIGURA 1).

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 O fator humano tambm importante para a avaliao do desempenho organizacional.
Medidas de performance dos funcionrios, de satisfao de clientes, de comprometimento e de
flexibilidade dos envolvidos foram consideradas indicadores em muitos dos estudos revisados
(LPEZ, 2006; BELL e outros, 2009; KERLAVAJ e DIMOVSKI, 2006). No entanto,
indicadores relacionados a indivduos esto ausentes na maioria dos estudos. Itens relacionados
figura do cliente, cuja satisfao tradicionalmente considerada vital para a maioria dos
empreendimentos esto ausentes em vrios dos textos analisados (FIGURA 1).
Vrios dos estudos relacionaram desempenho organizacional e inovao. Parece haver um
entendimento de que inovar uma das principais funes das organizaes e que a performance
de inovao um importante componente do desempenho organizacional. O ato de inovar
envolveria o desenvolvimento de novos produtos, aprimoramento de tecnologias, gerao de
patentes, entre outras possibilidades (RHODES e outros, 2008) (FIGURA 1).
Foram identificadas variveis de inovao bruta, eficcia na inovao e pioneirismo.
Como indicador de inovao bruta, citam-se Mudanas no mix de produtos e marcas
(SINKULA e outros, 1997) e Taxa de introduo de novos produtos (PERIN e outros, 2006). A
eficcia da inovao pode ser aferida por indicadores financeiros e no financeiros como o Grau
de sucesso dos novos produtos (PERIN e outros, 2006). O pioneirismo ganha importncia em se
falando de inovao, pois o inovador tardio tem menos tempo de se beneficiar com os
diferenciais obtidos com a inovao. Como exemplo deste tipo de indicador, pode ser citado
Pioneirismo no mercado com novos produtos e servios(PERIN e outros, 2006) (FIGURA 1).
Mais do que mostrar capacidade de inovao, a organizao deve apresentar uma srie de
competncias. A capacidade organizacional para evoluo, organizao e reorganizao de
processos e de ser flexvel se reflete nas prticas exercidas internamente. Esta versatilidade faz
com que mudanas mais drsticas possam ocorrer com sucesso, ainda que com tempo e recursos
limitados, refletindo processos maduros de tomada de deciso, e foi considerada como
componente do desempenho organizacional. Para ilustrar o conceito de flexibilidade interna
organizao, citam-se proposies extradas de Lpez (2006): Nossa organizao capaz de
reinventar-se; Nossa organizao exemplo de uma boa coordenao e Nossa organizao
responde rapidamente a novas circunstncias e toma decises pr-ativas e esclarecidas.
Justifica-se a versatilidade como indicador de desempenho, pois a mesma indica a capacidade de
organizao e renovao das formas de agir, implementando na prtica o que foi desenvolvido
conceitualmente nos processos de aprendizagem (FIGURA 1).

3.3 Definies de aprendizagem organizacional

A aprendizagem organizacional foi definida de vrias maneiras, sendo que algumas das
variveis/ construtos foram empregadas em mais de um estudo, ainda que sofrendo tradues e
adaptaes, como no caso dos construtos de orientao para a aprendizagem - learning
orientation (SINKULA e outros, 1997; PERIN e outros, 2006; PERIN, 2001). Em outros casos,
determinado conceito foi empregado em apenas um dos estudos, como no caso da
desaprendizagem (LPEZ, 2006).
Os principais macro-construtos/macro-variveis utilizados nos trabalhos revisados foram:
orientao para a aprendizagem; capacidade de aprendizagem; conhecimento compartilhado;
capacidade de aprendizagem organizacional; reteno e recuperao do conhecimento. Itens que
no constavam de construtos, mas que foram empregados nos estudos foram colocados em uma
categoria chamada aprendizagem organizacional em geral. A figura 2 apresenta um mapa

9
conceitual hierrquico elaborado para sumarizar as variveis utilizadas de aprendizagem
organizacional nos diversos estudos.
Registre-se que, de acordo com a figura 2, processos e prticas de aprendizagem se
bifurcam em duas grandes linhas de abordagem, de capacidade de aprendizagem e aprendizagem
organizacional em geral. Quase no mesmo nvel desses dois construtos anteriormente citados,
aparece o de reteno e recuperao de conhecimentos. Ainda figuram como construtos de
segunda e de terceira ordem orientao para aprendizagem, conhecimento compartilhado e
capacidade de aprendizagem organizacional. Ligando-se a um ou outro conceito de primeira, de
segunda e de terceira ordem aparecem quase 30 outros construtos ou variveis. Mais uma, vez, os
resultados registrados corroboram a indicao presente na literatura de polissemia no campo.
Essa variedade vem ao encontro de resultados de pesquisas anteriores que atestam o
carter ambguo e polissmico do conceito de aprendizagem organizacional (ANTONELLO;
GODOY, 2009, p. 269; NERIS, 2005, p. 34; LOIOLA e outros 2006). Tambm so indicadores
da complexidade dos mecanismos de aprendizagem organizacional que podem ser ativados pelas
organizaes (ANTONACOPOULOU; CHIVA, 2007). Em boa parte dos casos, o ltimo nvel
de anlise da rvore poderia ser expandido, mas isto no foi feito por uma questo de parcimnia,
de clareza e de relevncia dos subitens, que ocupariam mais espao do que o escopo deste texto
permitiria.
Uma ressalva adicional deve ser feita com relao a variveis que se repetem na figura 2.
Optou-se por esta prtica quando as variveis esto em determinado artigo associadas a
determinado construto, mas em outro so utilizadas independentemente, como o indicador
Experimentao. Tambm foram repetidos itens que aparecem em mais de um constructo
terico, como no caso de Viso Compartilhada. Nestes casos, foram consideradas como
indicadores distintos.
Fato instigante como os conceitos de socializao e de codificao do conhecimento
aparecem nos diversos estudos revisados. Socializao surge incorporada a construtos como
Comunicao Interna, Trabalho em Equipe ou Dilogo, mas no explicitada como
processo especfico de aprendizagem organizacional. A codificao de conhecimentos compe
construtos como Memria Organizacional, Estoque de Conhecimentos e Tecnologia da
Informao, mas tambm no tratada como um processo de aprendizagem organizacional,
conforme proposto por Tacla e Figueiredo (2003), Castro e Figueiredo (2005) e Loiola e outros
(2006). Tanto a socializao quanto a codificao tm aparecido em pesquisas recentes como
importantes processos de aprendizagem organizacional (TACLA; FIGUEIREDO, 2003;
CASTRO; FIGUEIREDO, 2005; LOIOLA e outros, 2006), mas ainda no parecem ter sido
suficientemente exploradas em estudos que focam a relao entre desempenho e aprendizagem
organizacional.

10
Figura 2 Viso hierrquica das variveis de aprendizagem organizacional
Fonte: Elaborao com base na reviso bibliogrfica

11
4. O que aprendemos: Retomando o fio da meada da relao entre aprendizagem
organizacional e desempenho
A aprendizagem organizacional aparece freqentemente como um fenmeno crtico para
o desempenho das empresas (KHANDEKAR; SHARMA, 2006). Esta assertiva reforada pelo
resultado da pesquisa realizada. Todos os artigos revisados sobre o tema demonstraram forte
associao entre aprendizagem organizacional e maiores ndices de desempenho.
O conceito de desempenho utilizado nos trabalhos analisados apresentou uma grande
variabilidade, o que indica, alm de sua natureza polissmica, que os benefcios da aprendizagem
organizacional so mltiplos, e que necessrio cuidado nos estudos relacionados ao
desempenho para no se criarem vieses significativos ou omitirem aspectos relevantes nas
avaliaes de desempenho.
Em linhas gerais, as pesquisas indicaram que a relao entre aprendizagem organizacional
e desempenho se d de duas maneiras. A primeira a relao direta, em que indicadores de
aprendizagem se relacionam diretamente com mtricas de desempenho (BELL e outros, 2009;
HO, 2008; RHODES e outros, 2008). A segunda coloca a aprendizagem como relacionada a
prticas e comportamentos que conduzem, por sua vez, a um maior desempenho, tais como a
gerao e disseminao de informaes (PERIN e outros, 2006; SINKULA e outros, 1997)
(FIGURA 3).

Figura 3 Viso geral dos resultados

Fonte: Elaborao prpria

12
 As vrias dimenses e variveis encontradas nos trabalhos revisados como representativas
do desempenho das organizaes so, por sua vez, um indicativo de que no existe um nico tipo
de desempenho. Existem vrias formas de se estimar os ganhos de desempenho obtidos atravs
de prticas da aprendizagem organizacional.
O desempenho financeiro apenas parte do levantamento do desempenho e o
reconhecimento disso um avano que indica maior abertura e atualizao dos estudos revisados.
Nenhum dos estudos revisados se focou exclusivamente em aspectos financeiros do desempenho,
embora estes aspectos continuem extremamente relevantes para qualquer investigao. .
Medir desempenho adequadamente envolve utilizar mltiplas variveis. Encontrar o meio
termo entre o geral e o especfico um desafio que o pesquisador tem de enfrentar para que o
respondente possa indicar que instncias foram mais afetadas pelos processos de aprendizagem
adotados. Os estudos apresentaram esta preocupao, representando o desempenho por meio de
mais de uma varivel. Dos textos utilizados na reviso de bibliografia, apenas o estudo de Rhodes
e outros (2008) apresentou a performance representada por duas variveis, desempenho
financeiro e inovatividade do processo, tendo o cuidado de registrar no referencial terico que as
mesmas seriam uma sntese de um conjunto maior de indicadores.
Os envolvidos no processo so importantes para a obteno dos resultados. Funcionrios e
clientes se revelam vitais como fontes de feedback do desempenho organizacional. O
comprometimento do funcionrio, a satisfao e fidelidade do cliente so consideradas metas de
desempenho a serem atingidas em mais de um texto (LPEZ, 2006; KERLAVAJ e
DIMOVSKI, 2006; BELL e outros, 2009). Esta viso destaca a importncia dos clientes internos
e externos para a avaliao de resultados nos empreendimentos organizacionais.
A estimativa de desempenho utilizando-se de medidas comparativas e no comparativas
conjuntamente se revelou muito mais instigante do que a utilizao de apenas uma destas
modalidades. O desempenho no comparativo revela a eficincia dos processos, enquanto que a
abordagem comparativa oferece uma medida vlida para se concluir se o grau de desempenho
obtido suficiente para caracterizar um diferencial ou no.
A dimenso temporal do desempenho pareceu subaproveitada dentro dos estudos que
relacionam desempenho e aprendizagem organizacional. A avaliao de desempenho com base
em variveis relativas ao presente pode ser empregada em conjunto com itens relativos ao futuro,
para retratar a percepo sobre em que grau o ganho obtido tende a ser mantido ou ampliado.
Tambm pode ser feita em relao a questionamentos sobre a situao retrospectiva, para
estabelecer a abrangncia da mudana ocorrida. Estudos longitudinais tambm so uma lacuna a
ser explorada, uma vez que os resultados da implantao de processos de aprendizagem nem
sempre so imediatos, podendo levar anos para emergir (ALEGRE; CHIVA, 2009).
Inovar explorar em termos prticos novas idias (ALEGRE; CHIVA, 2009). Aspectos
relacionados inovao foram contemplados como medidas de desempenho em vrios estudos
(SINKULA e outros, 1997; PERIN e outros, 2006; PERIN, 2001; HANVANICH e outros, 2006;
RHODES e outros, 2008; ALEGRE; CHIVA, 2009). Seja relativa ao produto ou ao processo, a
inovao considerada como importante para atender s necessidades do mercado e ao mesmo
tempo para agregar aos processos internos maiores graus de eficincia. Para inovar preciso, no
entanto, aprender.
O tipo de organizao pesquisado influencia a varivel de desempenho organizacional
utilizada, e quanto mais restrito o tipo de organizao pesquisada, maior pode ser a especificidade
das variveis de desempenho empregadas. Por exemplo, variveis associadas inovao

13
estiveram presentes nas pesquisas que investigaram a indstria eletroeletrnica brasileira (PERIN
e outros, 2006; PERIN, 2001) ou organizaes intensivas em marketing (SINKULA e outros,
1997). Em organizaes que lidam com commodities, indicadores de desempenho mais
especficos e ligados s cadeias de suprimento e de produo se revelaram adequados, embora
dificilmente aplicveis para outras realidades sem ajustamento (HANVANICH e outros, 2006).
A relao entre a forma de se avaliar a performance e o tipo de organizao pesquisada
permite a explorao de novos enfoques no encontrados na literatura, uma vez que vrios tipos
de organizao apresentam diferentes comportamentos. No foram constatados estudos
relacionando aprendizagem organizacional e desempenho em organizaes agrcolas, tampouco
foram encontrados recortes especficos que contemplassem rgos governamentais das esferas
municipal, estadual ou federal. Instituies sem fins lucrativos tambm no foram objeto de
estudos sobre desempenho e aprendizagem. A investigao de diferentes tipos de organizaes
pode contribuir para uma ampliao significativa do conceito de desempenho organizacional
utilizado nos estudos de aprendizagem organizacional.

6. Concluso
Mais do que evidenciar a relao entre aprendizagem organizacional e desempenho, este
trabalho perseguiu respostas a duas questes de pesquisa: Como tem sido definido e
opracionalizado o conceito de desempenho em parte da literatura de aprendizagem
organizacional? As definies de desempenho organizacional em confronto com as definies de
aprendizagem organizacional sugerem a existncia de algum padro de relao? A resposta
primeira questo mais evidente e est sumarizada na Figura 1. Observaram-se mltiplas formas
de definir e de medir o desempenho em trabalhos que tm o objetivo de investigar relaes entre
aprendizagem organizacional e desempenho. O desempenho financeiro e no financeiro,
relaciona-se ao presente e ao futuro, esttico ou dinmico, mede-se em relao a concorrentes,
clientes e empregados, foca processos operacionais ou inovaes. Muitas dessas diferenas tm a
ver com a natureza das organizaes e com os objetivos das pesquisas realizadas.
As anlises realizadas tambm deixaram evidente a necessidade de se evitar vieses e de se
utilizar mltiplas variveis para a aferio de desempenho, uma vez que o conceito
multidimensional e suas mltiplas dimenses apresentam uma desejvel complementaridade.
Esta prtica aliada justificativa criteriosa da seleo dos itens para a avaliao de desempenho
crtica para assegurar o rigor das pesquisas.
Sobre aprendizagem organizacional, tambm verificou-se a utilizao de mltiplos
conceitos, os quais esto hierarquicamente apresentados na figura 2. Frente a dois temas e
campos de pesquisa to polissmicos, como responder segunda questo de pesquisa? As
definies de desempenho organizacional em confronto com as definies de aprendizagem
organizacional sugerem a existncia de padres de relao? De acordo com a figura 3,
encontraram-se dois padres de relao: o primeiro, de relao direta entre indicadores de
desempenho e as mtricas de aprendizagem organizacional; o segundo, de relao indireta com a
aprendizagem organizacional associando-se a prticas e comportamentos que conduzem, por sua
vez, a um maior desempenho, tais como a gerao e disseminao de informaes.
Apesar da resposta encontrada para a segunda questo de pesquisa, ressalta-se sua
natureza de especulao preliminar, tendo em vista o recorte estabelecido neste artigo que
reduziu sua amostra a 10 trabalhos, entre artigos, dissertaes e teses. Alm disso, acrescenta-se
que os padres identificados no parecem conversar facilmente entre si. O fato de determinadas

14
variveis aparecerem em nveis distintos em pesquisas diferentes no facilita o esforo de
conversao. Uma resposta mais robusta segunda questo de pesquisa deste artigo parece
depender de mais esforos de leventamento bibliogrfico, que incluam trabalhos desenvolvidos a
partir de mtodos diferentes de pesquisa.
Alm do mais, o recorte utilizado para a seleo de trabalhos realizados com dados
empricos torna obrigatria a advertncia de que estes estudos tm limitaes metodolgicas.
Particularmente, tendem a ignorar fatores contextuais relevantes que influenciam os fenmenos
organizacionais por visarem a busca de relaes causais em fenmenos observveis (KIM, 2003,
p.12). A utilizao de mtodos estatsticos tambm est sujeita a erros de especificao de
modelos.
A grande importncia atribuda aos estudos longitudinais se d pelo fato destes estudos
mostrarem se determinada relao existe e se ao mesmo tempo se mantm ao longo do tempo,
identificando tendncias e ciclos de vida (LOIOLA; BASTOS, 2003, p. 197; PRIETO;
REVILLA, 2006, p. 519; NIJHOLT; BENDERS, 2007). A ausncia de trabalhos longitudinais
sobre desempenho organizacional e aprendizagem organizacional contribuiu para que a dimenso
temporal no fosse explorada em sua totalidade, o que constitui em lacuna dos estudos na rea,
pois no ficou estabelecido o impacto no tempo ou a sustentabilidade das melhorias no
desempenho ocasionadas pela adoo de processos e prticas da aprendizagem organizacional.
Tal considerao relevante, sobretudo se se leva em conta o lapso de tempo necessrio para que
os reflexos das aprendizagens se faam sentir nas organizaes.
Como possibilidades para futuras pesquisas, foram identificadas vrias lacunas de
conhecimento. A investigao de relaes entre aprendizagem e desempenho em organizaes
rurais, rgos governamentais e instituies sem fins lucrativos oferecem a possibilidade de
obteno de resultados relevantes com relao a este tema. A possibilidade de estudos
comparativos sobre os critrios para a avaliao de performance em organizaes de diversos
tipos tambm uma oportunidade a ser aproveitada.
A comparao entre os resultados das pesquisas relacionadas se revelou invivel, uma vez
que os conceitos de desempenho e as variveis empregadas nos diferentes estudos so muito
dspares. A busca de uma viso unificada e, ao mesmo tempo, abrangente, que permita a
expresso da multidimensionalidade dos construtos, consiste em importante desafio cientfico.
Por fim, a explorao das interfaces entre desempenho e sustentabilidade permite que se
observem os trade-offs. A forma como so priorizados certos critrios de performance em relao
a outros tem impacto nos investimentos e prticas adotadas. A relao entre os resultados de
curto prazo e os de longo prazo tambm consistem em uma lacuna de conhecimento desafiadora.

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