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JULIO ARMANDO GRISOLIA

manuales universitarios

Manual de Derecho Laboral

Edicin 2015. Revisada y actualizada

5 edicin (10 edicin para esta editorial): 2014


6 edicin (11 edicin para esta editorial): 2015

Grisolia, Julio Armando


de esta edicin, AbeledoPerrot S.A., 2015
Tucumn 1471 (C1050AAC) Buenos Aires
Queda hecho el depsito que previene la ley 11.723

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ISBN 978-950-20-2657-2
SAP 41782005

Grisolia, Julio Armando


Manual de derecho laboral. - 6a ed. - Ciudad Autnoma de Buenos Aires: Abeledo Perrot, 2015.
1136 p.; 24x17 cm.

ISBN 978-950-20-2657-2

1. Derecho Laboral.

CDD 344
8. Algunas conclusiones

CAPTULO I - TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO. POLTICA SOCIAL

I. TRABAJO HUMANO

1. Concepto

En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo fsico o intelectual,
que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir, transformar la realidad.
En cambio, para el derecho del trabajo el concepto es ms estricto. Se circunscribe a toda actividad lcita prestada a otro persona
fsica o jurdica (empleador individual o empresa) a cambio de una remuneracin: el derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo
humano sino slo del trabajo en relacin de dependencia.

El trabajo est hecho para el hombre, pero ste no ha sido creado exclusivamente para el trabajo; primero, porque el trabajo no es todo,
sino una parte de su vida y, en segundo trmino, porque no es un fin en s mismo, sino slo un medio, ya que le sirve al hombre para obtener
otras cosas.

En principio, en el trabajo oneroso remunerado hay una relacin de cambio de carcter patrimonial, ya que el trabajador desarrolla
tareas para su subsistencia y la de su familia: trabaja por la remuneracin. Pero, por encima de ello, la dignidad humana del trabajador
merece una valoracin legal preferente, que queda evidenciada no slo en la legislacin argentina, sino tambin en el derecho comparado, en
los convenios y recomendaciones de la OIT y en distintos tratados internacionales.

Desde el punto de vista histrico, un antecedente del trabajo son los esclavos; pero cabe destacar que eran considerados por el derecho
romano como cosas y, por ende, no eran trabajadores, ya que carecan de libertad.

El trabajo humano ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de un trabajo esencialmente fsico a uno bsicamente intelectual. En
la historia, el hombre utiliz para trabajar: sus propias fuerzas; los animales; las mquinas; finalmente, el avance de la tecnologa incorpora al
trabajo la computadora, la robtica, la ciberntica, etctera.

1.1. Trabajo benvolo, amateur, religioso, familiar y autnomo

El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda fuera de su alcance el benvolo, amateur, religioso, familiar y el
trabajo autnomo.

En el llamado trabajo benvolo gratuito no se observa una relacin de cambio (trabajo-remuneracin) sino que se presta en forma
desinteresada, sin buscar el beneficio propio, por ejemplo, el trabajo realizado en una parroquia o en una cooperadora escolar. No tiene por
finalidad poner su fuerza de trabajo a disposicin de otro a cambio de una remuneracin, sino que, por lo general, su objetivo es cooperar en
una obra de bien comn.

Lo mismo ocurre con el llamado trabajo amateur, que no responde a una finalidad laboral, sino a otras de carcter cultural, recreativo,
deportivo, etc. (por ejemplo, integrantes de un coro musical o de un equipo deportivo).

Los religiosos que profesaron no pueden ser considerados trabajadores (art. 25, LCT) en relacin de dependencia de las rdenes a las
cuales pertenecen (cualquiera que sea la confesin religiosa de que se trate), aunque el servicio lo reciba un tercero (por ejemplo, en
hospitales o establecimientos de enseanza).

En principio, tampoco cabe incluir dentro de la LCT el denominado "trabajo familiar"; por ejemplo, los cnyuges o los padres respecto
de sus hijos que estn bajo su patria potestad. No podra haber contrato de trabajo entre esposos, en virtud de la prohibicin de celebrar entre
s contratos de compraventa (art. 1358, CCiv.) y del art. 27, ley 19.550, por el cual los esposos pueden integrar entre s sociedades por
acciones y de responsabilidad limitada.

Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia de la Nacin resolvi que en la legislacin vigente no existe prohibicin genrica de
contratar entre cnyuges ni especfica de celebrar contrato de trabajo, por ende, dado que la independencia de los patrimonios aun
gananciales de los cnyuges permite conciliar sus derechos y deberes en la rbita matrimonial con la relacin de dependencia propia del
mencionado contrato que se limita a las actividades de la empresa, no existen razones objetivas para negar la prestacin jubilatoria solicitada
por la cnyuge invocando los servicios dependientes efectuados para su esposo si se acredita la efectiva realizacin de las tareas y de los
correspondientes aportes impuestos por la legislacin previsional. (Corte Sup., 26/11/2002, "Segurotti, Luciana v. Anses", DT 2003-A-418).

Tampoco tienen carcter laboral los trabajos que presten los hijos que viven con sus padres en favor de ellos, aun si la prestacin es
remunerada. Al respecto, el art. 277, CCiv. establece que "los padres pueden exigir que los hijos que estn bajo su autoridad y cuidado les
presten la colaboracin propia de su edad, sin que ellos tengan derecho a reclamar pago o recompensa". Asimismo, el art. 279, CCiv. dispone
que "los padres no pueden hacer contrato alguno con los hijos que estn bajo su patria potestad". Por lo tanto, no puede existir contrato de
trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero s con los mayores.

En cambio, no existe prohibicin legal de celebrar un contrato de trabajo con otros parientes, aunque se debe analizar detenidamente si
el cumplimiento de la tarea se realiza en razn de la convivencia familiar. A tal efecto, se debe verificar si el familiar convive con el
pretendido empleador y si la tarea sirve para el mantenimiento de la familia y no para exclusivo beneficio del empresario.

El trabajo autnomo, a diferencia del trabajo benvolo, es retribuido, pero no incluye la nota de dependencia: el autnomo trabaja por
su cuenta y riesgo, por ejemplo, el dueo de un kiosco o un cuentapropista. El trabajador autnomo no trabaja sometido a una organizacin
ajena, sino que lo hace en su propia organizacin o trabaja solo. Es un trabajador independiente: trabaja bajo su propio riesgo
autorriesgo y puede ganar mucho, poco o nada.

No est protegido por la LCT ni por otras normas del derecho del trabajo: no est sujeto a un rgimen de jornada (lugar y tiempo de
trabajo), ni recibe rdenes ni est sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de vacaciones pagas, ni de licencias, ni tiene derecho a
percibir como mnimo un determinado salario legal o convencional, entre otros beneficios.
1.2. El trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)

El art. 4, LCT dispone que "constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se preste en favor de quien tiene la
facultad de dirigirla mediante una remuneracin. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se
disciplina por esta ley".

El prr. 2 del artculo imparte la directiva de privilegiar la faz dignificante del trabajo del hombre, desplazando a un lugar secundario la
mera relacin de intercambio y el fin econmico. El trabajador no es un recurso econmico ms: es digno porque es persona y como tal debe
ser respetado.

1.3. La relacin de dependencia

El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una
remuneracin, en relacin de dependencia o subordinacin respecto de otro empleador (persona fsica o empresa) que requiere de sus
servicios.

El trabajador dependiente es una persona fsica que se caracteriza por: a) trabajar en una organizacin ajena, sometido a las directivas o
instrucciones que se le imparten; b) trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos econmicos; c) estar
protegido por la Constitucin Nacional(art. 14 bis) y por la legislacin de fondo (LCT, entre otras): tiene una remuneracin mnima
asegurada (el salario mnimo, vital y mvil), su jornada legal es de 8 horas o 48 semanales con un descanso mnimo de 12 horas entre
jornadas, las vacaciones son pagas, est protegido contra el despido arbitrario, etctera.

La relacin de dependencia entre empleador y trabajador no es un vnculo de superior a inferior en dignidad no hay una
subordinacin servil sino que se trata de trabajo dirigido: el trabajador est bajo la dependencia o direccin del empleador (cumple
horarios, recibe rdenes, etc.).

La relacin de dependencia se caracteriza por la subordinacin que se manifiesta en un triple sentido:

1) tcnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador; resulta ms amplia respecto de los trabajadores
con menor calificacin, y ms tenue en relacin con los ms capacitados profesionalmente;

2) econmico: no recibe el producto de su trabajo y, en principio, no comparte el riesgo de la empresa; el trabajador pone su fuerza de
trabajo a disposicin del empleador a cambio de una remuneracin, y no se beneficia ni perjudica por las mayores ganancias o prdidas
derivadas de la explotacin;

3) jurdico: es la principal caracterstica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el
empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador est sometido a la autoridad del empleador: facultades de
organizacin, direccin, control y poder disciplinario.

No obstante, el hecho de que una persona "realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra [...] mediante el pago de una
remuneracin", no implica necesariamente la existencia de contrato de trabajo. Lo importante es determinar si acta "bajo la dependencia de
otra". Estar bajo la dependencia de otra como quedara dicho significa la existencia de una relacin de autoridad entre ellas.

El tema es tratado en detalle en el captulo "Relacin de dependencia".

II. DERECHO DEL TRABAJO

1. Concepto y divisin

En sentido amplio, se puede definir al derecho como el conjunto de principios y normas jurdicas (coercitivas) que regulan la conducta
del hombre en sociedad. El derecho debe ser entendido como una unidad sistemtica; al derecho del trabajo como parte del derecho se
lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurdicas que regula las relaciones pacficas y conflictivas que surgen del
hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones sindicales, cmaras empresariales y grupo de empleadores, entre s y
con el Estado.

La esencia de esta rama del derecho la configura el contrato individual de trabajo, ya que el resto de la normativa, incluida las referidas
a las actuaciones colectivas de los trabajadores, resultan un medio para mejorar los contenidos de los contratos individuales.

El derecho del trabajo contiene normas imperativas, que restringen la autonoma de la voluntad, porque las partes se encuentran en una
evidente desigualdad, debido a la hiposuficiencia, desigualdad e inferioridad prenegocial del trabajador.

El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores; se constituye as en un medio una herramienta para
igualar a trabajadores y empleadores: de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias preexistentes. Sus elementos
principales son:

el trabajo humano libre y personal;

la relacin de dependencia, caracterizada por la subordinacin y el trabajo efectuado por cuenta ajena;

el pago de la remuneracin como contraprestacin.

La importancia de esta rama del derecho radica, esencialmente, en su repercusin social y econmica. Se caracteriza por su
universalidad, ya que alrededor del 80% de la poblacin activa del pas, en algn momento de su vida, trabaja en relacin de dependencia. Se
trata de un derecho que regula y efectivamente se aplica a una gran cantidad de personas que prestan servicios para distintas empresas
dentro de una sociedad bsicamente organizacional.

El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos de ellas constituyen la esencia de su contenido: el
derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo; a estas dos partes se suman el derecho internacional del trabajo y el derecho
administrativo y procesal del trabajo.

1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: por un lado, el trabajador
(persona fsica) y, por el otro, el empleador (persona fsica o jurdica).

2) Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos; por un lado, la asociacin sindical de trabajadores
(sindicato) y, por el otro, los grupos o entidades representativas de los empleadores (grupo de empleadores, cmaras empresariales), y
tambin el Estado como rgano de aplicacin y control.

3) Derecho internacional del trabajo: est constituido por los tratados internacionales celebrados entre distintos pases tratados
multinacionales y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).

4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo, esencialmente ante el Ministerio de
Trabajo, en el que acta como veedor, mediador o rbitro en los conflictos individuales (por ejemplo, en Capital Federal el Servicio de
Conciliacin Laboral Obligatoria SeCLO) y colectivos (conciliacin y arbitraje). Tambin se refiere al procedimiento en la rbita
judicial ante los tribunales del trabajo, tanto respecto de conflictos individuales como colectivos.

2. Contenido

Si bien la relacin de trabajo y la dependencia especfica del trabajador son el eje del derecho del trabajo relacin privada e
individual entre trabajador y empleador se extiende a las relaciones colectivas en las que intervienen las asociaciones profesionales de
ambas partes y el Estado, adquiriendo especial importancia los convenios colectivos de trabajo.

a) En cuanto al derecho individual del trabajo, la Ley de Contrato de TrabajoLCT (ley 20.744, modificada por ley 21.297)
constituye el cuerpo normativo principal. Rige todo lo atinente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el pas o en el exterior, mientras
se ejecute en nuestro territorio.

La LCTestablece las condiciones mnimas de trabajo de todo contrato ejecutado en el territorio argentino, sin que importe el lugar de
celebracin ni la nacionalidad de las partes (principio de territorialidad, art. 1209, CCiv.).

Tal cual surge del art. 2, LCT, estn excluidos de su mbito de aplicacin los dependientes de la Administracin Pblica nacional,
provincial o municipal excepto que por acto expreso se los incluya en ella o en el rgimen de convenios colectivos de trabajo. El
personal de casas particulares est excluido conforme el inc. b) del art. 2, LCT, modificado por la ley 26.844 (BO del 12/4/2013), pero las
disposiciones de la LCT son aplicables si resultan compatibles y no se oponen a la naturaleza y modalidades del rgimen. Respecto de los
trabajadores agrarios, el inciso c) del art. 2, LCT, modificado por la ley 26.727 (BO del 28/12/2011), dispone que estn excluidos los
trabajadores agrarios, "sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley sern de aplicacin supletoria en todo lo que resulte compatible y
no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Rgimen de Trabajo Agrario". En las actividades que tienen una regulacin particular
(estatuto especial o convenio colectivo) opera como norma supletoria.
Desarrolla en su articulado los caracteres del contrato de trabajo, la forma, prueba y objeto, las modalidades, los derechos y
obligaciones del trabajador y del empleador, la remuneracin, el rgimen de jornada y descanso, las suspensiones del contrato, las distintas
formas de extincin, el despido y las indemnizaciones.

Tambin resultan trascendentes otras leyes, como la ley 11.544 de Jornada de Trabajo; la ley 24.013, conocida como Ley Nacional de
Empleo; la ley 24.467 de PyMEs; la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo y la reforma introducida por la ley 26.773 (BO del 26/10/2012); la ley
25.323 (BO del 11/10/2000); la ley 25.345 (BO del 17/11/2000); y la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO del 19/3/2004).

A ellas se suman distintas normas que introdujeron cambios, varias reformaron e incorporaron nuevos artculos a la LCT (arts. 9, 12,
17 bis, 66, 92 ter, 103 bis, 124, 255 bis, 275), entre ellas, las leyes 26.390, 26.427, 26.428, 26.474, 26.476, 26.574, 26.590, 26.593, 26.597,
26.598. 26.696 (BO del 29/8/2011), 26.704 (BO del 11/10/2011), 26.727 (BO del 28/12/2011), 26.729 (BO del 28/12/2011) y el decreto
1584/2010. Adems se han dictado recientemente las siguientes normas: res. 2/2013 (BO del 15/2/2013), dec. 300/2013 (BO del 22/3/2013),
dec. 301/2013 (BO del 22/3/2013), res. 239/13 MTEySS (BO del 5/4/2013), ley 26.844 (BO del 12/4/2013), dec. 614/2013 (BO del
31/5/2013), res. 4/2013, CNEPySMVM (BO del 29/7/2013), dec. 1282/2013 (BO del 4/9/2013), ley 26.911 (BO del 5/12/2013), dec.
1768/13 (BO del 12/11/2013) y; en 2014 las principales normas fueron el dec. 49/14 (BO del 20/1/2014), dec. 185/2014 (BO del 14/2/2014),
res. 3/2014 Secretara de Seguridad Social (BO del 25/02/2014), dec. 472/2014 (BO del 11/04/2014), dec. 467/2014 (BO del 16/04/2014),
Comunicacin A 5565/2014 Banco Central de la Repblica Argentina (BO del 16/04/2014), dec. 779/2014 (BO del 30/05/2014), dec,
762/2014 (BO del 30/05/2014), res. 1032 y 38/2014 Secretara de Empleo (BO del 20/05/2014), dec. 762/2014 (BO del 30/05/2014), ley
26.940 (BO del 02/06/2014), ley 26.941 (BO del 02/06/2014), res. 1837/2014 SRT (BO del 04/08/2014), res. 1838/2014 SRT (BO del
04/08/2014), res. 3/2014 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Minimo, Vital y Mvil (BO del 2/9/2014), ley
26.970 (BO del 10/09/2014), res. 2224/2014 SRT (BO del 11/09/2014), res. conjunta 38.579/2014 Superintendencia de Seguros de la Nacin
(BO del 15/09/2014); en 2015 la ley 27.073 (BO del 20/1/2015).

Asimismo, integran su contenido los denominados estatutos especiales, que son leyes que rigen determinada actividad por ejemplo,
la ley 22.250 de Obreros de la Construccin; la ley 14.546 de Viajantes de Comercio; la ley 12.981 de Encargados de Casas de Renta, la ley
26.727 de Trabajo Agrario, la ley 26.844 del Personal de Casas Particulares, etc. (ver captulo "Estatutos especiales").

b) Respecto del derecho colectivo que se ocupa esencialmente de las relaciones de los sindicatos y los representantes de los
empleadores, de los convenios colectivos y de los conflictos, las dos leyes fundamentales son: la ley 14.250 modificada por ley
25.877 de convenios colectivos de trabajo, y la ley 23.551de asociaciones sindicales; tambin resultan trascendentes la ley 14.786 de
conciliacin obligatoria, la ley 23.546 (procedimiento para las negociaciones colectivas) y la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO del
19/3/2004).

3. Naturaleza jurdica

El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden pblico; esto se justifica por la desigualdad del
poder negociador entre las partes y la aplicacin del principio protectorio: coexisten normas de derecho privado y de derecho pblico.
Doctrinariamente, se lo considera como derecho pblico, derecho privado e, incluso, como un derecho mixto.

Resulta indudable que en materia de derecho individual prevalece el orden pblico, por lo cual cabe afirmar que se trata de un derecho
privado limitado por el orden pblico laboral.

4. Caracteres

El derecho del trabajo presenta los siguientes caracteres:

1) Es un derecho dinmico: se trata de un derecho en permanente formacin y en constante evolucin. Constantemente se discuten
proyectos de reformas de distintos institutos de esta rama del derecho, tanto en el aspecto individual como colectivo.

2) Es un derecho de integracin social: sus principios y normas principio protectorio, de irrenunciabilidad, normas de orden pblico,
limitacin de la autonoma de la voluntad obedecen al inters general y se vinculan con la realidad social.

3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.

4) Es tuitivo: protector, tutelar del trabajador que es la parte ms dbil en la relacin laboral; el derecho del trabajo parte del
presupuesto de que no existe un pie de igualdad entre las partes, es decir que no hay paridad en el cambio.

5) Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil, que tienen carcter complementario
o supletorio y pueden ser aplicadas en tanto no estn en pugna con el principio protectorio. Algo similar ocurre con el derecho procesal del
trabajo: en el mbito de la Capital Federal rige la ley 18.345 reformada por la ley 24.635 (BO del 3/5/1996) y slo se aplican las normas
del Cdigo Procesal Civil y Comercial de la Nacin cuando una norma especfica de la ley 18.345 (art. 155) as lo dispone.

6) Es autnomo: tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica que le permite resolver motu proprio el objeto de la materia.
Obviamente, esa "independencia" no es absoluta ni se trata de un derecho de excepcin: la autonoma es relativa, ya que el derecho est
interrelacionado entre sus distintas partes.

El derecho forma una unidad sistemtica, sin perjuicio de que sus distintas ramas como el derecho del trabajo tengan contenidos
propios. Sus fuentes (por ejemplo, los convenios colectivos) y sus principios (por ejemplo, el protectorio y el de irrenunciabilidad), tambin
son distintos de los de otras ramas y sirven para justificar su autonoma.

5. El carcter protectorio. El orden pblico laboral

El derecho del trabajo es tuitivo; al no existir igualdad entre las partes, protege al trabajador, que es la parte ms dbil en la relacin de
trabajo. Es decir que mientras los empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, los trabajadores slo
cuentan con su fuerza (capacidad) de trabajo.

Nace as el principio protectorio que est enunciado expresamente en el art. 9, LCT, pero cuya esencia se observa en toda la LCT y las
dems normas laborales. La proteccin legal consagrada no reviste sentido clasista: est fijada en el art. 14 bis, CN, que dispone que "el
trabajador en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes". Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre
trabajador y empleador.

Para lograr equiparar la relacin laboral, la ley impone a las partes, con carcter de orden pblico, un mnimo de condiciones
inderogables. No se suprime la autonoma de la voluntad (art. 1197, CCiv.), sino que se la limita hasta donde resulte necesario para
cumplimentar sus fines. Esto significa que el empleador puede contratar a un trabajador libremente: impone los requisitos que estime
necesarios para cubrir el puesto de trabajo y contrata a la persona que, segn su parecer, los cumplimenta.

Pero el orden pblico laboral implica que en la relacin laboral el empleador debe respetar las condiciones mnimas establecidas en la
LCT, o en su caso en el convenio colectivo aplicable: el empresario puede pactar con el dependiente condiciones ms favorables para el
trabajador pero no ms perjudiciales. Por lo tanto, no se limita la libertad de contratacin, sino que una vez concretada la relacin, sus
condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden pblico laboral.

Estas normas son inmodificables por las partes en sentido negativo: se produce una limitacin de la autonoma de la voluntad y se
establece un mnimo de garanta social con carcter necesario e imperativo.

El concepto de orden pblico es uno de los ms difciles de precisar. Para Salvat el orden pblico resulta de un conjunto de principios
de orden superior, polticos, econmicos, morales y algunas veces religiosos, a los cuales una sociedad considera estrechamente vinculada la
existencia y conservacin de la organizacin establecida: por ejemplo, la separacin de los distintos poderes que ejerce el gobierno, la
libertad individual, la propiedad, etctera.

Con posterioridad, Llambas se aline en el mismo sentido al sostener que "se denomina orden pblico al conjunto de principios
eminentes religiosos, morales, polticos y econmicos a los cuales se vincula la digna subsistencia de la organizacin social
establecida"1.

De la Fuente lo define como la institucin de que se vale el ordenamiento jurdico para defender y garantizar, mediante la limitacin de
la autonoma de la voluntad, la vigencia inexcusable de los intereses generales de la sociedad, de modo que siempre prevalezcan sobre los
intereses particulares2.

lvarez, luego de sealar las grandes confusiones que generaba el concepto de orden pblico en el derecho civil del siglo XIX, agrega
que la nica coincidencia que se tuvo acerca del orden pblico es que no se puede definir. Pasaba como con la frase de San Agustn y el
tiempo: si no me lo preguntan lo s y si me lo preguntan lo ignoro.

Por ello los civilistas se pusieron de acuerdo en que el orden pblico se debe definir slo por sus efectos, que son tres.

El primero es la territorialidad y la extraterritorialidad. Se deca: "el orden pblico es como una aduana", ya que "nada puede entrar o
salir".

El segundo es la retroactividad e irretroactividad (art. 3, CCiv."las leyes no tienen efectos retroactivos sean o no de orden pblico").

El tercero, y ms importante, es el lmite a la autonoma de la voluntad; de ah que el orden pblico sea lo que no est en ella, sea un
lmite al contractualismo3.

El orden pblico es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad en un
momento determinado y que deben ser protegidos; depende de las circunstancias sociales y econmicas y del modelo de relaciones laborales
adoptado.

Es relativo cuando sus efectos se limitan a producir la imperatividad de la norma o bien slo la irrenunciabilidad de los derechos
(efectos menos intensos); mientras que es absoluto cuando se generen en conjunto tanto la imperatividad como la irrenunciabilidad (efectos
ms intensos)4.
Llevado al mbito del derecho del trabajo, el orden pblico tiene carcter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonoma
colectiva y sobre la autonoma individual; ampara el inters general de la sociedad por sobre el inters de los grupos o de los particulares,
creando un mbito reservado slo a la ley. En cambio, es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del
trabajador, que emanan, por ejemplo, de un contrato individual de trabajo.

Como apuntan Hierrezuelo y Nez, desde los albores mismos de nuestra disciplina, y como mecanismo para restablecer y mantener el
equilibrio del contrato frente a la manifiesta disparidad negocial que existe entre ambas partes del sinalagma laboral, el derecho del trabajo
ha contado y cuenta con dos herramientas jurdicas, cuyo rasgo tipificante es restringir la autonoma de la voluntad, imponiendo imperativos
mnimos que deben ser respetados por las mismas.

Estas tcnicas jurdicas la constituyen, por un lado, el intervencionismo estatal, que se evidencia a travs de una serie de normas
coactivas, que regulan distintos aspectos de la relacin individual; y por el otro, el reconocimiento de las autonomas colectivas, cristalizado
en la gran cantidad de convenios colectivos que fijan, entre otras materias, condiciones de trabajo que las partes deben respetar, que reducen
an ms el margen de discrecionalidad de los contratantes, en especial, del empleador5.

Ambas tcnicas jurdicas conforman el orden pblico laboral, es decir, el conjunto de normas de carcter imperativo que forman un piso
mnimo inderogable in pejus y que debe ser respetado por las partes individuales, o, en otros trminos, el conjunto de normas imperativas (de
ley o de convenio colectivo) que se imponen a la voluntad de las partes en tanto stas no establezcan condiciones ms favorables al
trabajador. Es un marco heternomo, ajeno y cambiante, que debe ser respetado por las partes del contrato.

6. Diferencias con el derecho comn y relacin con otras ciencias

Las diferencias ms notorias que se observan entre el derecho del trabajo y el derecho civil son las siguientes:

El derecho comn es un derecho individualista y patrimonialista y parte de la base de la igualdad de las partes, rigiendo sin mengua el
principio de la autonoma de la voluntad.

En cambio, el derecho del trabajo es humanista y colectivista; protege al trabajador y vela por la dignificacin del trabajo humano y su
bienestar; parte de la premisa de que el trabajador es el ms dbil de la relacin y limita el principio de la autonoma de la voluntad. Se
vincula estrechamente con otras ramas del derecho, como el derecho civil capacidad de las personas, formacin de los contratos y el
comercial concursos y quiebras.

Tambin se relaciona con otras ciencias, entre ellas:

la sociologa, que explica la importancia de la empresa, los sindicatos, la huelga y las relaciones colectivas;

la economa, en la inteligencia de que capital y trabajador tienen igual importancia;

la medicina, ya que en ella se bas para limitar la jornada de trabajo, fijar vacaciones, descansos semanales, medidas preventivas
contra accidentes y enfermedades;

la psicologa, en las pericias, anlisis del carcter y gustos del trabajador;

la ergonoma, que busca la adaptacin del hombre al trabajo y su medio para aumentar el rendimiento;

la ingeniera, en las pericias, estudio del mbito de trabajo, ruidos, mquinas y elementos de seguridad;

las ciencias exactas, en las pericias, determinacin de salarios y anlisis de los libros de la empresa.

III. PERSPECTIVAS DE LAS RELACIONES LABORALES: DESARROLLO ECONMICO CON


PROTECCIN SOCIAL

1. Introduccin

Se han producido en los ltimos tiempos importantes cambios que impactaron en las relaciones laborales, como consecuencia de
transformaciones sociales, polticas y econmicas y de los avances tecnolgicos, especialmente en lo concerniente a la informacin y
comunicacin. Se ha pasado as de modelo fordista a sistemas de organizacin del trabajo ms complejos.
Si bien se debe reconocer la evidente relacin entre economa y relaciones laborales, estando en juego derechos humanos esenciales, es
claro que el Derecho del Trabajo debe impedir que se conculquen derechos alimentarios que estn protegidos constitucionalmente y por el
Derecho Internacional del Trabajo.

Se observ una involucin de los principales institutos del Derecho del Trabajo en contra de las constituciones sociales. Se produjo un
desplazamiento del sujeto protegido; los trabajadores fueron resignando derechos y, en muchos pases, stos se han ido concentrando en las
grandes empresas, que se erigieron en el nuevo objeto de proteccin.

El trabajo humano en el mundo como en varios momentos de la historia no es valorado adecuadamente, y en los hechos (aunque
no en las declamaciones) vuelve a transformarse en mercanca, en un factor ms de la produccin. Se advierte que as como el Derecho del
Trabajo surgi para evitar la explotacin del trabajo humano ante una situacin social grave a fines del siglo XIX y comienzos del XX, la
desregulacin de esa proteccin produjo una nueva cuestin social en las ltimas dcadas del siglo pasado: la exclusin.

No hay que olvidar que el Derecho del Trabajo es dinmico y est en constante evolucin; se trata de un derecho de integracin social,
ya que sus principios y normas obedecen al inters general y se vinculan con la realidad social.

Como mecanismo para restablecer y mantener el equilibrio del contrato cuenta con dos herramientas jurdicas, cuyo rasgo tipificante es
restringir la autonoma de la voluntad, imponiendo imperativos mnimos que deben ser respetados por ellas: el intervencionismo estatal y el
reconocimiento de las autonomas colectivas, tcnicas jurdicas que conforman el orden pblico laboral y tienen por finalidad equilibrar la
relacin de disparidad entre empleador y trabajador.

Tambin opera como lmite la irrenunciabilidad de los derechos y las restricciones a las facultades de organizacin, direccin y
disciplinarias del empleador, la bsqueda para evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de trabajo al establecer la nulidad de todo
contrato en el cual se haya procedido con simulacin o fraude, aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de
cualquier otro medio.

2. Argentina: flexibilizacin de las relaciones laborales en el perodo 1991-2001

Hasta hace algn tiempo algunos sectores afirmaban que para generar empleo y reducir el desempleo (y subempleo) y el trabajo
precario (y no registrado) y obtener mayor productividad y crecimiento econmico se deban "flexibilizar/desregular" las relaciones laborales
y bajar el llamado "costo laboral".

Ello en el entendimiento de que ese objetivo no se poda lograr manteniendo el grado de proteccin fijado en la legislacin laboral, y
establecan una suerte de vinculacin causal entre estos factores y el derecho laboral, relegando la influencia del sistema econmico a un
segundo plano.

Sostuve que, por ejemplo, se defendi la llamada flexibilidad laboral o "desregulacin normativa", que se desarroll mediante reformas
legislativas desde 1991 en sus tres manifestaciones.

La flexibilidad en la organizacin productiva, con la extensin a distintas actividades de la polivalencia funcional, la


multiprofesionalidad y la movilidad interna, a travs de la ley 24.013 (1991), que autoriz a las partes colectivas a debatir esa temtica e
incorporarla a los convenios colectivos, y de la ley 24.467 (1995) relativa a las pequeas y medianas empresas, que hace referencia a la
"redefinicin de puestos de trabajo y movilidad interna".

La "flexibilidad de entrada", con las distintas regulaciones del perodo de prueba (entre 1995 y 2004) y las modalidades promovidas
(contratos de tiempo determinado con reducciones o exenciones de cargas sociales) creadas en 1991 (ley 24.013) y 1995 (ley 24.465)
derogadas en 1998 (ley 25.013), que se erigieron en un aspecto importante de la precarizacin laboral.

La "flexibilizacin de salida", con un nuevo rgimen indemnizatorio creado en 1998 (ley 25.013) derogado en 2004 (ley
25.877) que redujo drsticamente las indemnizaciones de los trabajadores con menos de 2 aos de antigedad.

Las reformas legislativas en materia laboral producidas entre 1991 y 1999 flexibilizaron las relaciones laborales: la 24.013 cre las
modalidades promovidas y la disponibilidad colectiva (art. 25), la ley 24.465 sum otro contrato promovido e introdujo el perodo de prueba
con disponibilidad colectiva y sin cargas sociales, la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo caracterizada por sus inconstitucionalidades y
mezquindades, la 25.013 que "redujo" las indemnizaciones de los trabajadores de menor antigedad. Entre 2000 y 2001 las normas fueron
esencialmente de carcter fiscalista (ley 25.345 arts. 15, 80 y 132 bis, LCT, y resoluciones de la AFIP 899 y 943).

Hoy se ha comprendido que es el sistema econmico el que destruye ms puestos de trabajo que los que produce, sumado a la
sustitucin de mano de obra por tecnologa (posibilidad tcnica de producir con menos mano de obra): por ello, las soluciones no se deben
buscar en modificaciones in peius de la legislacin laboral, a la cual no debe endilgarse culpas que no tiene. Las ltimas publicaciones de la
OIT descreen de la relacin entre desregulacin y empleo y sostienen que las reformas flexibilizadoras no contribuyeron a generar empleo
sino a deteriorar la calidad del empleo restante.

Tambin se ha entendido que no se trata de aumentar la cantidad de puestos (por ejemplo con formas precarias de contratacin) sino
que hay que hacer hincapi en la calidad del empleo, es decir, generar trabajo decente como sostiene la OIT y reafirma el art. 7 de la ley
25.877 (BO del 19/3/2004): empleos con ingresos regulares y justos, condiciones de trabajo dignas, proteccin legal y seguridad social, para
bregar por la equidad social.
En definitiva, la realidad demostr que la flexibilizacin que llev a la desproteccin no fue el medio adecuado para lograr el progreso
social y produjo una nueva cuestin social: la exclusin.

La Argentina desde los inicios del siglo XXI parece haber comprendido que no existe necesariamente vinculacin entre
desregulacin y generacin de empleo y que la legislacin laboral no es la culpable de los problemas socioeconmicos del pas. Para ello
debi sufrir la experiencia de bajar los niveles de proteccin mediante reformas flexibilizadoras producidas en la dcada de los noventa, que
no slo no contribuyeron a generar empleo sino que deterioraron la calidad del empleo restante y precarizaron las condiciones de trabajo.

En efecto, en las dcadas de los ochenta y los noventa algunos sectores sostuvieron que para generar empleo y reducir el desempleo (y
subempleo) y el trabajo precario (y no registrado) y obtener mayor productividad y crecimiento econmico se deba "flexibilizar/desregular"
las relaciones laborales y bajar el llamado "costo laboral". Ello en el entendimiento de que ese objetivo no se poda lograr manteniendo el
grado de proteccin fijado en la legislacin laboral, y establecan una suerte de vinculacin causal entre estos factores y el derecho laboral,
relegando la influencia del sistema econmico a un segundo plano.

Durante la dcada de los noventa en Argentina, mediante reformas legislativas, se aplic en forma prctica la llamada flexibilidad
laboral o "desregulacin normativa" en la organizacin productiva (con la extensin a distintas actividades de la polivalencia funcional, la
multiprofesionalidad y la movilidad interna), en el "ingreso" (con las diferentes regulaciones del perodo de prueba y los contratos de tiempo
determinado con reducciones o exenciones de cargas sociales) y en el "egreso" (con un nuevo rgimen indemnizatorio que redujo los montos
a los trabajadores con menor antigedad).

El devenir de la legislacin y parte de la jurisprudencia de esa poca, la flexibilizacin, la errante poltica laboral y las consecuencias en
la situacin social y en los derechos de los trabajadores, hace trascendente que se recuerden e internalicen los elementos estructurales del
Derecho del Trabajo la hiposuficiencia del trabajador, la desigualdad preexistente y la necesidad de proteccin, a fin de propender a que
experiencias tan negativas no vuelvan a repetirse.

Recin en los primeros aos de este siglo se produce un regreso a la esencia de los valores del Derecho del Trabajo a travs de
modificaciones a la legislacin laboral que tambin encuentran eco en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin y la
mayora de los tribunales laborales, adquiriendo la figura del Juez un valor preponderante. Se hace hincapi en el respeto irrestricto a las
normas constitucionales y supralegales, se retoma los principios del Derecho del Trabajo y el eje vuelve a ser el hombre y no el mercado.

Se ha entendido tambin que es el sistema econmico es el que destruye ms puestos de trabajo que los que produce (sumado a la
sustitucin de mano de obra por tecnologa) y que no se trata de aumentar la cantidad de empleo con formas precarias de contratacin sino
que se debe priorizar la calidad del empleo y propender a generar trabajo decente.

Resulta paradjico memorar que a principios del siglo XIX Argentina estaba a la par de Australia y Canad, que eran tierras de
promisin a las que acudan en masa inmigrantes de todo el mundo. Estos pases segn informes de las Naciones Unidas ocupan los
primeros lugares con Noruega, Suecia, Dinamarca y EE.UU. sobre desarrollo humano.

3. El regreso al derecho laboral clsico (2002-2015)

Desde 2002, se produce un punto de inflexin en la legislacin laboral, resultando auspiciosas las ltimas modificaciones, en las que se
observa un regreso a la esencia de los valores del derecho del trabajo.

Por ejemplo, en 2002 etapa caracterizada por la crisis econmica general, la emergencia y la crtica situacin social se reforz la
estabilidad y se castig el acto antisocial de despedir sin causa, fijando temporariamente los puestos de trabajo e incrementando la
indemnizacin en caso de incumplimiento (art. 16, ley 25.561 de enero de 2002 y decretos que prorrogaron su vigencia). En igual sentido, la
ley 25.877 (marzo de 2004) propende al empleo decente, mejora la regulacin del perodo de prueba (3 meses con preaviso o de no
otorgarse indemnizacin sustitutiva) y unifica las disposiciones relativas a la extincin e indemnizaciones, del mismo modo que distintas
disposiciones posteriores.

Tambin desde 2004 se produce un cambio trascendente en la jurisprudencia sobre derecho del trabajo de la Corte Suprema de Justicia
de la Nacin: se hace hincapi en el respeto irrestricto a las normas constitucionales y supralegales, se retoma los principios del Derecho del
Trabajo y el eje vuelve a ser el hombre y no el mercado (entre otros, fallos "Vizzoti" del 14/9/2004 y "Aquino" del 21/9/2004).

Al respecto, resultan paradigmticos los fundamentos del fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin "Vizzoti, Carlos A. v.
AMSA SA s/despido", cuando afirma que no son las leyes del mercado el modelo al que deben adecuarse las normas laborales, porque no
debe ser el mercado "el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre, ni el contenido ni alcance de los derechos humanos".
Es el mercado "el que habr de adaptarse a los moldes de la Constitucin y del Derecho Internacional de los Derechos Humanos". Considera
que "no se puede consentir que la reglamentacin del derecho del trabajo reconocida por la Constitucin Nacional, aduciendo el logro de
supuestos frutos futuros, deba hoy resignar el sentido profundamente humanstico y protectorio del trabajador que aqulla le exige. Ello
implicara, dice la Corte, invertir la legalidad que nos rige como Nacin organizada y como pueblo esperanzado en las instituciones,
derechos, libertades y garantas que adopt a travs de la Constitucin Nacional".

4. La situacin social como elemento disciplinador de las relaciones laborales


De todos modos, la situacin socioeconmica sustancialmente mejor que en 2002 pero caracterizada todava por un importante
porcentaje de trabajo precario y no registrado en documentacin laboral cercano al 35% e ndices aun elevados de pobreza, motivan que
el trabajador tenga mayor necesidad de proteccin, ya que la debilidad est del lado del que se siente compelido por la necesidad de trabajar.

En el primer trimestre de 2015 sobre una poblacin de 40 millones de habitantes, alrededor de 3 millones de trabajadores tienen
problemas de empleo (entre desocupados y subocupados) y alrededor de 4 millones de trabajadores no registrados.

Particularmente, la falta de registracin es un disvalor que se proyecta en todo el orden social, produciendo evasin fiscal y previsional,
competencia desleal con los empleadores que cumplen sus obligaciones y descenso de ingresos a los sindicatos por falta de pago de las
cuotas sindicales. Las condiciones del trabajador no registrado son de total desproteccin: no est cubierto por la legislacin laboral ni de la
seguridad social y carece de cobertura mdico asistencial para l y su familia (no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de
desempleo ni accidentes de trabajo).

En este contexto, la situacin socioeconmica opera como elemento flexibilizador y disciplinador de las relaciones laborales: existe una
"flexibilizacin de hecho" de la legislacin laboral ante el temor a la extincin del contrato. Ejemplo de ello son el uso abusivo del ius
variandi, la violacin al principio de irrenunciabilidad, el no pago de horas extras, etctera.

En un rgimen de proteccin contra el despido arbitrario con estabilidad impropia cuya consecuencia prctica es la libertad de
despido a cambio de una reparacin conocida de antemano de daos y perjuicios tarifados y la inexistencia de una accin de reinstalacin
que obligue al empleador a mantener las condiciones de trabajo, el empleador puede evaluar segn su conveniencia y analizando el costo
laboral y econmico si despide al dependiente o mantiene las condiciones de trabajo.

Por el contrario, el trabajador por temor a la extincin del contrato o al cierre de la empresa ante la posible prdida de su fuente de
ingresos y el fantasma de la desocupacin consiente la adopcin de medidas tcita o incluso expresamente que violan sus derechos
laborales: compelido a aceptar por ejemplo decisiones que implican nuevas condiciones de trabajo, aun cuando resultan arbitrarias.

5. Algunas premisas para la transformacin de la poltica laboral

De principio, resulta trascendente recordar las palabras del Papa Juan Pablo II en oportunidad de pronunciar el discurso a los obispos
argentinos (1995). El Sumo Pontfice afirm que "la situacin social no mejora tan slo aplicando medidas tcnicas sino, tambin y sobre
todo, promoviendo reformas sobre una base humana y moral que tenga presente una consideracin tica de la persona, de la familia y de la
sociedad". Asimismo, en las palabras dirigidas a la Academia Pontificia de Ciencias Sociales (25/11/1994), manifest que "se observa a nivel
internacional que numerosas propuestas de reforma macroeconmica no toman en cuenta la dimensin humana, de manera que son siempre
los ms dbiles quienes sufren los efectos nefastos de la fuerte disminucin del gasto pblico. Conviene recordar: ningn modelo de
crecimiento econmico que descuide la justicia social podr sostenerse a largo plazo ni tan siquiera desde el punto de vista estrictamente
econmico".

Teniendo en cuenta lo precedentemente expuesto, que las asignaturas pendientes son generar empleo decente, reducir el desempleo, el
trabajo no registrado en documentacin laboral y el trabajo precario, y que ello no se logra flexibilizando ni desregularizando la legislacin
laboral, se puede establecer un "nuevo" punto de partida para la regulacin de las relaciones laborales en la regin y fijar algunas premisas.

1) Legislacin laboral que respete la esencia de la Constitucin Nacional y las normas supralegales. El centro referencial no debe ser el
mercado sino el hombre que trabaja, y sus ejes el principio protectorio y el de irrenunciabilidad de derechos, ya que el trabajador no es un
recurso econmico ms: es digno porque es persona y como tal debe ser protegido.

Para ello es preciso que se dicten normas claras y esencialmente justas, en las cuales el bien jurdico protegido sea el hombre, que
respeten la dignidad y los derechos humanos, y se propenda a generar trabajo decente y estable, a incentivar los contratos de tiempo
indeterminado, a reducir el tiempo de la jornada laboral, que las tareas se presten en condiciones y medio ambiente de trabajo adecuados, a
revalorizar la negociacin colectiva y los convenios colectivos, la formacin y capacitacin profesional permanente, y a bregar por una
justicia del trabajo gil y eficiente.

2) Cumplimiento efectivo de las normas laborales (fiscalizacin y sancin). Si bien existen normas sancionatorias, en muchos casos no
se ejecutan. El Estado debe reasumir su rol de garante de las relaciones laborales y fiscalizar adecuadamente. Para lograr efectivamente que
se cumplan las normas vigentes protectorias de los trabajadores que surgen del derecho sustancial del trabajo es preciso redoblar los
esfuerzos por mejorar la situacin social.

Por ejemplo, se debe fiscalizar que las tareas se presten en condiciones y medio ambiente de trabajo adecuados. La salud es un bien
irremplazable cuyo deterioro no puede ser compensado. Con mediciones en los puestos de trabajo se pueden corregir los aspectos
perjudiciales, evitar daos y reducir costos econmicos futuros.

3) Importancia de la Justicia del Trabajo en la dinmica de las relaciones laborales y como poltica laboral. La justicia debe ser eficiente
en tiempo y forma. "Como la belleza de una msica, la bondad de una ley no depende slo de quin la compone, sino tambin de quin la
ejecuta" (Carnelutti).

Desde el punto de vista cuantitativo, la dilacin de los procesos indirectamente fomenta despidos y conciliaciones en montos bajos.
Desde el punto de vista cualitativo es trascendente el valor de los pronunciamientos judiciales como fuente de derecho: las doctrinas se
expanden por las sentencias que la receptan.
La interpretacin judicial debe equilibrar la desigualdad: el juez no puede renunciar conscientemente al deber moral de administrar
justicia. Su funcin no es hacer ciencia del derecho en base a especulaciones abstractas sino hacer jurisprudencia, usar de la prudencia en la
realizacin efectiva del derecho.

6. Los ejes de las polticas de proteccin social

De principio cabe concluir que es posible lograr desarrollo econmico con inclusin social, sencillamente porque no son objetivos
antagnicos.

Se debe comprender que la proteccin social, la inclusin, que en definitiva se materializa en el respeto a los derechos humanos, es un
presupuesto; no constituye una variable sino la premisa mayor del silogismo que debera servir de piedra angular para abordar el tema.

De all que los diseos de poltica laboral y econmicas deberan pensarse partiendo de esas premisas proteccin social, inclusin,
estabilidad, seguridad social, condiciones y medio ambiente de trabajo dignos, proteccin a la salud psicofsica, seguridad e higiene,
proteccin a los derechos del nio y a partir de all comenzar el debate.

Es importante establecer claramente el cuadro de situacin de cada pas o regin con sus evidentes asimetras para poder encontrar
una solucin adecuada, porque un diagnstico correcto es el primer requisito de un buen tratamiento. Siguiendo las enseanzas de Santo
Toms "para juzgar hay que conocer".

En las situaciones de crisis se deben tomar decisiones trascendentes de carcter estructural e intentar un cambio de rumbo y no meros
paliativos. Los chinos desde hace siglos afirman que "crisis es oportunidad", y la historia de los pases demuestran que en general las
crisis dejaron algn saldo positivo.

La cuestin social debe ocupar real y efectivamente un lugar trascendental, para as poder sentar las bases de pases en los cuales
simplemente se pueda vivir con dignidad; sta debe ser la pauta rectora. Recin a partir de estas premisas se debe plantear una poltica
social efectiva con sistemas transparentes de distribucin de fondos y apuntar decididamente al aumento de la produccin, el empleo y el
ingreso y a reinsertarse en el mundo global.

Es claro que el empleo es la demanda social ms acuciante. En varios pases la realidad demuestra que a pesar de la existencia de
normas laborales tuitivas, el trabajador tiene una proteccin relativa como consecuencia de una "flexibilizacin de hecho" impuesta por la
realidad socioeconmica que opera como elemento flexibilizador y disciplinador de las relaciones laborales.

El trabajador acepta trabajar en forma no registrada, precaria o en condiciones infrahumanas, y no reclama por temor al despido o al
cierre de la empresa: est compelido a aceptar decisiones que implican condiciones de trabajo y empleo castigadas por la legislacin.

De all que los objetivos si bien deben dirigirse a proveer un marco regulatorio para la gestin del trabajo adecuado a las nuevas
tecnologas y mtodos de organizacin de la produccin, tambin deben respetar efectivamente los derechos de los trabajadores.

1) Se debe establecer un sistema verdaderamente protector de la salud del trabajador, que se ocupe de las condiciones y medio ambiente
de trabajo. Las nuevas tecnologas pueden ser incorporadas despus de verificar que su utilizacin no producir resultados disvaliosos en la
salud de los trabajadores.

Debe evaluarse el costo social a largo plazo del trabajo en jornadas extensas y agotadoras y realizadas en condiciones y medio ambiente
inadecuados. Si partimos de que la salud es un bien irremplazable y un valor cuyo deterioro no puede ser compensado, el capital trabajo
humano acumulado es el que se debe adaptar al hombre, que es la nica causa eficiente del proceso productivo.

2) Resulta necesario invertir en infraestructura tecnologa y condiciones y medio ambiente de trabajo por un lado, y,
principalmente, en el "capital" humano, mediante el mejoramiento del salario, reglamentacin adecuada del trabajo y fundamentalmente la
capacitacin profesional, lo que podra denominarse "neokeynesianismo". James Heckman (premio Nobel de economa del ao 2000) hace
referencia en la necesidad de invertir en la capacitacin de los ms jvenes.

3) Debe pensarse en hacer consistente el funcionamiento del mercado de trabajo con las condiciones de la economa global, cuidando
de desarrollar mecanismos para moderar los efectos de los shocks externos sobre el empleo. Otro elemento esencial es elevar las
competencias laborales de la poblacin y mejorar su adecuacin a los requerimientos de la demanda, como parte de una estrategia de
competitividad con igualdad de oportunidades. Tambin apuntar a reducir la informalidad y los abusos en el sector formal.

4) La modernizacin de las relaciones laborales requiere contratos de trabajo de tiempo indeterminado principio de continuidad de la
relacin laboral la reduccin del tiempo de trabajo, formacin y capacitacin profesional permanente, mecanismos de proteccin y
contencin social, dinamismo de los convenios colectivos como instrumento autnomo para adaptar el marco normativo a los presupuestos
fcticos y las necesidades concretas de cada actividad, profesin o empresa.

5) Otro punto trascendente es apuntar a la estabilidad, que resulta importante en la calidad del empleo y en la reduccin de la
incertidumbre laboral. Es positiva como estrategia de competitividad empresarial a diferencia de la situacin de alta rotacin de mano de
obra en la cual la inversin en capacitacin es mnima (o inclusive nula), y los trabajadores no se sienten comprometidos con el xito de la
empresa. De all que deba apuntarse a la innovacin, a la capacitacin continua y a la participacin de los trabajadores.
7. El rol de la Justicia en las relaciones laborales

Sin dudas la celeridad en los procesos judiciales e independencia y eficiencia de la Justicia del Trabajo adquiere esencial importancia en
la dinmica de las relaciones laborales y en la poltica laboral.

Desde el punto de vista cuantitativo, la demora de los procesos es un disvalor del orden que produce denegatoria de Justicia. La dilacin
de las causa judiciales indirectamente fomenta despidos ya que el empleador sabe que pagar mucho tiempo despus y conciliaciones en
montos bajos ya que el trabajador necesita el dinero para subsistir, y no se puede reinsertar rpidamente en el sector formal del mercado
laboral por la desocupacin, la subocupacin y el trabajo precario.

Por el contrario, con procesos judiciales de corta duracin, sumado a normas claras y precisas, es decir, reglas de juego claras, el
empleador revisar su conducta antes de despedir, y si ya lo hizo ser l quien intente conciliar y el ofrecimiento de dinero ser ms elevado.

Se debe fomentar los mtodos adecuados de resolucin de conflictos y profundizar las tcnicas y herramientas para la gestin del
conflicto laboral siempre con la debida intervencin del Estado para revisar los acuerdos y homologndolos cuando constituyan una justa
composicin de derechos e intereses.

Asimismo, se debe propender a un procedimiento judicial simplificado, ms flexible y despojado de excesos rituales, que no pueden
prevalecer sobre lo sustancial; el exagerado apego a las formas es un abuso de derecho incompatible con un adecuado servicio de justicia.

Se debe precisar el concepto de Justicia: debe ser confiable y eficiente (seguridad jurdica), gil y oportuna (celeridad procesal): lograr
un servicio de Justicia ms eficiente en tiempo y forma tiene directa incidencia sobre la dinmica de las relaciones laborales. El Juez debe
actuar como gestor del orden y la paz, debe tener sensibilidad social y no puede estar aislado de la situacin real en que se desarrollan los
conflictos laborales.

Desde el punto de vista cualitativo es trascendente el valor de los pronunciamientos judiciales como fuente de derecho: las doctrinas se
expanden por las sentencias que la receptan. Las sentencias formal y materialmente justas, con apego a la legislacin vigente, a la
Constitucin, principios de la disciplina, tratados y convenios internacionales, resultan previsibles y tambin coadyuvan a la paz social y a la
seguridad jurdica.

Sin justicia, entendida desde el punto de vista axiolgico como virtud y valor ideal al servicio de la verdad objetiva y fin esencial del
Estado, no hay sistema de convivencia.

8. Algunas conclusiones

1) La legislacin laboral se debe concebir en trminos dinmicos del mismo modo que la doctrina y la jurisprudencia analizando
los distintos institutos en el contexto general, es decir, teniendo en cuenta los cambios producidos a nivel social, econmico y poltico.

Se debe buscar el punto medio aristotlico: el Derecho del Trabajo debe acompaar la evolucin econmica no se lo puede
soslayar sin desvirtuar sus principios rectores, esencialmente resguardando su carcter protectorio. Toda reforma legislativa debe ser
consensuada con los distintos sectores, y pensada desde el trabajador (tomando como centro al hombre) y no al mercado.

En varios pases hay que retornar a los principios rectores clsicos del Derecho del Trabajo y propender al empleo decente: normalidad,
previsibilidad, respeto a las normas constitucionales y supralegales y a los tratados y convenios internacionales. Para cambiar el rumbo se
debe dejar de lado el individualismo del actual orden econmico mundial en el cual el mercado ocupa el lugar central, y que el hombre
retome el lugar que nunca debi ceder. Se deben abandonar ideas peregrinas como la flexibilizacin que slo produjeron mayor inequidad
social.

2) No se trata de oponerse al progreso, a la bsqueda del crecimiento econmico inversin y nueva tecnologa, ni a generar
polticas de capacitacin del personal para las nuevas realidades de reinsercin laboral. Simplemente, lo pretendido es que esos objetivos se
logren con desarrollo social, justamente para evitar el alto impacto social que las polticas neoliberales y flexibilizadoras de los niveles de
proteccin de las normas laborales provoc, produciendo pauperizacin de la poblacin, trabajo precario e inestable y empresas con una vida
limitada (especialmente las pequeas y medianas).

3) Para ello es preciso que se dicten normas claras y justas, en las cuales el bien jurdico protegido sea el hombre, que respeten la
dignidad y los derechos humanos, y se propenda a generar trabajo decente y estable, a incentivar los contratos de tiempo indeterminado, a
reducir el tiempo de la jornada laboral, que las tareas se presten en condiciones y medio ambiente de trabajo adecuados, a revalorizar la
negociacin colectiva y los convenios colectivos, la formacin y capacitacin profesional permanente, y a bregar por una justicia del trabajo
gil y eficiente.

Debe simplificarse la legislacin con normas precisas: evitar ambigedades, falta de claridad, conceptos equvocos, superposicin de
normas. De este modo se lograr un marco normativo protectorio y previsible ("reglas de juego claras para todos los sectores").
4) Adems es preciso que se fiscalice y verifique el cumplimiento efectivo de las normas laborales y que se sancione su
incumplimiento. Actualmente existen normas sancionatorias, que en muchos casos no se ejecutan.

El Estado debe reasumir su rol de garante de las relaciones laborales y fiscalizar adecuadamente. Para lograr efectivamente que se
cumplan las normas vigentes protectorias de los trabajadores que surgen de la legislacin laboral tambin es necesario redoblar los esfuerzos
por mejorar la situacin social.

Por ejemplo, se debe fiscalizar que las tareas se presten en condiciones y medio ambiente de trabajo adecuados, que tienen directa
vinculacin con la proteccin de la salud psicofsica del trabajador. Debe evaluarse el costo social a largo plazo del trabajo en jornadas
extensas y agotadoras realizadas en condiciones y medio ambiente inadecuados.

Si partimos de que la salud es un bien irremplazable y un valor cuyo deterioro no puede ser compensado, el capital trabajo humano
acumulado es el que se debe adaptar al hombre, que es la nica causa eficiente del proceso productivo. Con mediciones en los puestos de
trabajo se pueden corregir los aspectos perjudiciales, evitar daos y reducir costos econmicos futuros.

5) Se debe fomentar los mtodos adecuados de resolucin de conflictos y la Justicia debe adquirir un rol protagnico. No se puede dar
amparo jurisprudencial a la concepcin econmica del Derecho, para la cual lo importante es que las relaciones laborales no sean una
desventaja competitiva para la productividad; al decir de Palomeque, el Derecho del Trabajo debe dejar de ceder al "chantaje de la crisis".

Se debe recordar que la funcin de los Jueces no es hacer ciencia del derecho en base a especulaciones abstractas sino "jurisprudencia",
es decir, usar de la prudencia en la realizacin efectiva del Derecho. La interpretacin judicial debe equilibrar la desigualdad: el juez no
puede renunciar concientemente al deber moral de administrar justicia. Como afirmaba Carnelutti "como la belleza de una msica, la bondad
de una ley no depende slo de quin la compone, sino tambin de quin la ejecuta".

9. Reflexiones finales

La sociedad no es natural, es una construccin humana y como tal puede modificarse. Se deben plasmar propuestas serias y concretas, y
no meros paliativos que en definitiva habrn de dejar las cosas en el lugar en el que se encuentran.

La bsqueda debe ser lograr un ordenamiento jurdico laboral esencialmente justo, con normas claras y precisas, previsibles y
ejecutables efectivamente, en el cual el bien jurdico protegido sea el hombre, que respete su dignidad, el derecho a la salud, a la vida, en
definitiva, los derechos humanos. A ello debe acompaar el Estado en su rol de garante, controlando y sancionando los incumplimientos y la
Justicia con sentencias justas, previsibles y rpidas.

Lograr estos objetivos es posible: se requiere concientizarse de su necesidad y de los beneficios que producir para todos los sectores de
la sociedad. Con una frrea voluntad colectiva de lograrlo, efectuando cada uno un profundo examen de conciencia y asumiendo cada sector
su cuota de responsabilidad, seguramente ser un objetivo realizable.
2. Los ltimos tiempos
Captulo II - Historia del derecho del trabajo. Perspectivas de las relaciones laborales
III. Evolucin histrica del derecho individual del trabajo
2. Los ltimos tiempos

CAPTULO II - HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO. PERSPECTIVAS DE LAS RELACIONES


LABORALES

I. EL TRABAJO A LO LARGO DE LA HISTORIA

En la evolucin histrica del trabajo humano cabe distinguir dos pocas que resultan claramente diferenciables. El punto de inflexin lo
marc el movimiento social-econmico de carcter mundial denominado "Revolucin Industrial", con el cual comienzan a aparecer las
prestaciones laborales en relacin de dependencia y por cuenta ajena.

Como consecuencia de ello, a la primera etapa evolutiva se la denomina "preindustrial", entendiendo por tal al perodo que corre desde
las prestaciones rudimentarias de la Roma clsica hasta la aparicin de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII. En este
perodo no existen relaciones laborales como las conocidas actualmente, sino meras prestaciones rudimentarias.

A la segunda etapa se la designa "industrial" propiamente dicha, por cuanto en ella hay que incluir las distintas formas de prestacin
laboral que se han ido verificando desde la revolucin industrial hasta hace algunos aos.
Finalmente, en los ltimos aos ha surgido una tercera etapa que se puede llamar "posindustrial" y que presenta caractersticas propias.
A partir de la dcada del 70, se va conformando un nuevo orden econmico y poltico "posindustrial".

Esta etapa se caracteriza por los siguientes factores: la informatizacin, la robotizacin, la electrnica aplicada, la automatizacin de los
procesos de produccin y la bsqueda de la eficiencia y el bajo costo. Se materializa en los procesos de globalizacin, flexibilizacin laboral
y precarizacin del empleo, que sern analizados en el captulo "Poltica social. Derecho laboral en el siglo XXI".

Previo a analizar las dos primeras etapas, a modo de sntesis y sin remontarse a la historia antigua se puede ubicar los hechos que
dieron nacimiento al derecho del trabajo en la segunda mitad del siglo XVIII, que enmarca la llamada Revolucin Industrial.

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el capitalismo como fenmeno tiene races muy anteriores, siendo corriente a lo largo de los
tiempos y encontrndose en la mayora de las culturas y pases.

En Europa Occidental, por ejemplo, la alta burguesa monopoliz desde su origen la administracin de las villas, y durante los siglos
XII y XIII un patriciado reclutado entre los mercaderes ms notables haba asumido en todas partes el gobierno municipal.

A medida que se fueron revelando las evidentes deficiencias de un sistema que dejaba la reglamentacin de la gran industria en manos
de quienes, por el hecho de vivir de sus utilidades, se sentan naturalmente impulsados a reducir al mnimo la parte correspondiente de los
trabajadores, stos comenzaron a manifestar su disconformidad a travs de manifestaciones de diversa ndole, entre las que se encontraron las
primeras huelgas en el seno del ramo textil.

En el siglo XVIII las transformaciones producidas con la Revolucin Industrial fueron revelando las deficiencias del sistema, por lo
cual los trabajadores comienzan a organizar la defensa de sus intereses, mediante la unin entre ellos mismos, con la finalidad de obtener
cambios que les fueran favorables. Los Estados debieron avenirse a estos hechos, limitando la autonoma individual mediante la ley, al
menos en los casos ms graves, como, por ejemplo, la proteccin de nios y mujeres, la limitacin de la jornada y la proteccin de los
infortunios laborales.

Comienza a formarse as el derecho del trabajo, que como rama autnoma del ordenamiento jurdico aparece en el siglo XX, acuado
en el texto de la Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo, donde se consigna que "el trabajo no es una mercanca" y que "la
libertad de asociacin es esencial para el progreso constante".

Es en dicho marco histrico donde esta nueva clase (los obreros de fbrica), comienza a perfilarse como grupo socialmente dominante,
luego de los campesinos y sirvientes todava invisibles y sin organizacin, en contraste con los primeros.

A mediados del siglo XX los obreros industriales se haban convertido en el grupo ms numeroso en todos los pases desarrollados,
incrementando sus ingresos y beneficios complementarios, pero tambin su poder poltico, lo que contribuy a que campesinos y sirvientes
pasaran tambin al empleo industrial.

En los aos que van desde 1970 a 1990 se observa un fenmeno paradojal: se incrementa la produccin industrial pero los trabajadores
industriales no aumentan en nmero, sino que disminuyen, duplicndose en cambio en sectores no industriales.

Este proceso, fruto de diversos factores, contribuy a que al iniciarse la ltima dcada del siglo XX, tanto los obreros industriales como
sus sindicatos disminuyeran en nmero y en participacin.

Las nuevas modalidades de trabajo y tecnologas provocaron una revolucin en cuanto al modo en que se organiza el trabajo en los
diferentes mbitos: la tecnologa de la automatizacin ya no requiere gran cantidad de trabajadores sino slo un puado de personas que ni
siquiera deben estar unas al lado de las otras para poder comunicarse; y las microtecnologas permiten muchas veces que las mquinas o
herramientas de trabajo estn en cualquier lugar, con lo cual el trabajo comienza a desplazarse hacia la persona, y no a la inversa (fenmeno
del teletrabajo).

Para entender cmo juega el derecho del trabajo en estos tiempos debe centrarse la atencin en lo que Drucker denomina "trabajadores
del saber", dependientes de una organizacin superindustrial, pero al mismo tiempo dueos de los medios de produccin, esto es, su saber.
En la sociedad de los empleados del saber, stos y los medios de produccin son interdependientes.

1. Primera poca: las prestaciones laborales "preindustriales"

El primer antecedente de prestacin en esta poca es la que realizaban los primitivos romanos cuando llevaban a cabo una locacin de
servicios o locatio conductio operarum. Cabe recordar que slo los ciudadanos romanos como hombres libres podan realizarlas.

Al contrario, las prestaciones de los esclavos no pueden ser entendidas como laborales, ya que no eran considerados por el derecho
romano personas sino cosas u objetos, y como tal, carecan de libertad; la relacin entre dador de trabajo y beneficiario era de dominio.

Con el tiempo se fue restringiendo el poder absoluto del seor, mejorando la condicin del esclavo (poda llegar a comprar su libertad,
o a adquirirla por voluntad del seor manumissio, o por disposicin de la ley, etc.). Los esclavos eran parte del "inventario" de un predio
urbano o de un fundo rural y les estaba vedada cualquier actividad libre de tipo creativo.
El trabajo de los esclavos era un elemento fundamental del sistema social clsico, el cual puede ser conceptualizado como "sistema
esclavista de produccin". No se debe olvidar que la fuente principal de suministro de esclavos era la guerra, y los ltimos doscientos aos de
vida del Imperio Romano fueron pocas de crisis general de la produccin, caracterizadas por la decadencia de las costumbres y de la
civilizacin romana.

Con la cada del Imperio Romano y la estructura de la nueva sociedad medieval, las prestaciones que antes efectuaban los esclavos
trabajo esclavista fueron trasladadas a los siervos de la gleba, mientras que las que hasta entonces venan desarrollando los romanos libres
fueron asumidas por los artesanos.

Los nuevos siervos herederos de los primitivos esclavos del mundo clsico continuaron desarrollando las tareas encomendadas por
sus amos de manera infrahumana, ya que seguan siendo considerados como cosas y no como personas o sujetos de derecho. Estos siervos,
que en su mayora realizaban tareas de siembra y cosecha, eran parte inescindible de los fundos de los seores feudales para los cuales
trabajaban.

Slo a manera de rudimentaria contraprestacin era permitido a los siervos conservar una pequea porcin de lo obtenido del suelo para
su subsistencia y la de su familia. La sociedad medieval era una organizacin de estamentos y clases, dominada por el clero y la nobleza. Los
campesinos quedaban excluidos de cualquier derecho de carcter poltico y estaban por su condicin de siervos anexados a la tierra del
seor para el cual trabajaban, conformando lo que se podra llamar una "economa natural".

El sistema de las prestaciones, tal como se vena pactando desde la antigedad clsica en su doble dimensin esclavo-hombre libre, no
vari demasiado durante la Edad Media y los comienzos de la modernidad.

En efecto, pese a los avances cientficos y al desarrollo intelectual y artstico de la humanidad que se verificaron entre los siglos X y
XVIII, no se produjo un cambio trascendente en el mbito del trabajo humano, donde seguan laborando los hombres libres y los esclavos
con la misma divisin de tareas y la misma construccin retributiva heredada de la Roma antigua.

En cuanto a la duracin de la jornada de trabajo, las leyes de Man (ao 1280 a.C.), establecan el trabajo de sol a sol: se trabajaba
mientras duraba la luz, y estaba limitado el trabajo nocturno, que era considerado perjudicial.

En esta poca cabe observar tres etapas bien diferenciadas:

a) La antigua (hasta el siglo X): caracterizada por el trabajo esclavista, por las industrias familiares y por el agrupamiento de los
artesanos en colegios.

b) La medieval (siglos X a XV): las comunas se liberan de la tirana feudal y comienzan a aparecer y luego a afianzarse los
gremios de practicantes de oficios y las corporaciones.

c) La monrquica (siglos XVI a XVIII): los monarcas, reforzados en su poder tras la decadencia y disolucin del sistema feudal,
trataron de desarrollar algn tipo de industria rudimentaria y emitieron reglamentaciones para los gremios.

2. Segunda poca: las prestaciones laborales de la etapa industrial

Hacia fines del siglo XVIII, tanto la Revolucin Francesa como la Revolucin Industrial transformaron de manera definitiva las
estructuras sociales y las formas tradicionales de prestacin laboral.

En efecto, con la aparicin de las primeras mquinas, de la consecuente produccin en serie y de la iluminacin de gas de carbn que
permita el trabajo nocturno, comienza una etapa de "industrializacin", en la cual se verific una mutacin de los tpicos papeles de
artesano-vasallo-propietario hasta lo que hoy se conoce como obrero-empleador.

A diferencia de lo que ocurra en las etapas anteriores, en las cuales el fundo o el pequeo taller eran el eje absoluto de la vida del
trabajador ya que all no slo trabajaba, sino que adems viva junto con su familia, en la etapa industrial los obreros comenzaron a
desplazarse en movimientos migratorios internos para asentarse en las tpicas aglomeraciones suburbanas que fueron naciendo alrededor de
las fbricas que se iban instalando.

El hacinamiento que se fue produciendo en los suburbios de las grandes ciudades y, como consecuencia de ello, el exceso de mano de
obra ofrecida a cada establecimiento fabril, originaron nuevas relaciones de abuso, en las cuales el empresariado naciente someti a sus
obreros a condiciones infrahumanas de labor.

En cuanto a la jornada, el trabajo era realizado esencialmente de da y se descansaba el sbado o el domingo por razones religiosas. Las
jornadas de trabajo eran extenuantes, ya que se extendan hasta 16 horas diarias; slo a fines del siglo XVIII, en Inglaterra, se redujeron a 12
horas, y a fines del siglo XIX se intentaba reducirlas a 10 horas.

Las primeras leyes sobre la jornada datan de la mitad del siglo XIX en Inglaterra, Francia y Australia. Sin embargo, la jornada de 8
horas diarias y 48 semanales, a nivel internacional, fue establecida luego de la finalizacin de la Primera Guerra Mundial en el Tratado de
Versalles, que cre la Organizacin Internacional del Trabajo (1919). En la Argentina se legisl sobre la jornada de trabajo en la ley 11.544,
que data de 1929 y rige actualmente.
El trabajo, en la primera mitad del siglo XIX, se caracteriz por jornadas extenuantes en lugares carentes de seguridad e higiene, el
trabajo de nios de corta edad y mujeres en cualquier actividad, la exigua retribucin salarial y la inexistencia de los descansos
hebdomadarios.

Esta nueva concepcin del trabajo, en un marco de maquinismo y de liberalismo poltico y econmico, trajo como consecuencia la
conformacin de una construccin que presentaba las siguientes caractersticas: 1) la aplicacin al trabajo de una energa distinta de la del
hombre; 2) la propiedad de los medios de produccin y la apropiacin del producto del trabajo por los patrones; 3) el trabajo por cuenta ajena
y asalariado, aunque de manera insuficiente; 4) la produccin en gran escala y estandarizada; 5) la concentracin industrial; 6) la divisin del
trabajo; 7) la formacin de monopolios y sindicatos; 8) la disociacin entre los factores de la produccin; 9) la divisin de la sociedad en
clases; 10) el antagonismo profundo entre los patrones como elementos fundadores de una nueva forma de capitalismo y los trabajadores,
que comenzaban a considerarse como una verdadera "clase".

Como corolario de lo expuesto, se puede afirmar que hacia fines del siglo XVIII y comienzos del XIX la situacin de los trabajadores
fue peor que en cualquiera de las pocas anteriores, ya que prcticamente se haban transformado en una nueva expresin social de la
esclavitud de los siglos pasados.

En tanto, con el advenimiento de la Revolucin Industrial y el uso de las mquinas, los accidentes y riesgos en el trabajo se
multiplicaron. Comenzaron a producirse muertes, mutilaciones y enfermedades originadas por el trabajo realizado en los centros donde la
Revolucin Industrial se haba asentado.

ste es el panorama que presentaba Europa a mediados del siglo XIX; era la poca de la consagracin a ultranza del liberalismo
econmico y jurdico siendo su mxima expresin el "Cdigo Napolen" (Cdigo Civil francs de 1804) que consagraba el principio de
la autonoma contractual.

La necesidad de terminar con las altas tasas de mortalidad entre las mujeres, nios y obreros en general, por un lado, y los socialistas
utpicos y cientficos, el levantamiento de la Comuna de Pars (1848 y 1870) y los pensadores catlicos franceses de mediados del siglo
XIX, por otro, conformaron un hecho social de suficiente magnitud como para exigir una legislacin que contemplara la siniestralidad del
trabajo.

Con la aparicin de la doctrina de Josserand que impuso la responsabilidad objetiva se logr dictar las primeras leyes sobre
accidentes de trabajo. La legislacin inglesa toma en cuenta el riesgo que produce la industria, dejando a un lado la culpa, y aparece la "teora
del riesgo". Este criterio es adoptado por la legislacin francesa, luego por la belga, y posteriormente se traslada a Amrica.

La teora de Josserand responsabiliza al dueo de un establecimiento por haber generado el riesgo y repara el dao hasta determinado
monto: la indemnizacin no era integral, sino tarifada, lo cual fue aplicado a la mayora de los pases de Europa. Pero la posicin de
Alemania unificada por Bismarck entre los aos 1889 y 1890 fue consagrar los seguros obligatorios para supuestos de accidente,
enfermedad, muerte y otras consecuencias emergentes de los siniestros laborales.

En sntesis, en esta segunda poca dominaba el sistema capitalista de produccin, que cobr fuerza en Francia con la disolucin de las
corporaciones y las regulaciones y con la libertad de contratar, de comerciar y de trabajar. En 1776, el ministro Turgot dispuso la abolicin
de las corporaciones, y en 1791 se vot la famosa Ley Chapelier, que aboli de manera definitiva el sistema corporativo.

El rgimen que estableci la Ley Chapelier implicaba cuatro facultades: 1) la de establecimiento: toda persona, nativa o extranjera,
poda instalar una empresa en el territorio del pas, sin otras restricciones que las de la polica; 2) la de acceso al trabajo: desaparecido el
rgimen corporativo, el trabajo quedaba despojado de la traba del aprendizaje; 3) la de eleccin de los procedimientos tcnicos: todo
productor poda realizar su trabajo segn la tcnica que estimase correcto emplear; 4) la de libre contratacin: las condiciones de trabajo
jornadas, salarios, descansos, etc. quedaban liberadas a la voluntad de las partes contratantes.

El Cdigo Civil francs de 1804 tradujo en sus normas estos principios y consagr la autonoma de la voluntad. Equipar las
convenciones establecidas en los contratos a la ley misma y dedic a las relaciones de trabajo apenas dos artculos (el 1780 y el 1781): uno
dispona que no se poda contratar servicios por tiempo determinado y el otro daba prevalencia, en caso de controversia, a la afirmacin del
patrono. Como se puede observar, ni el trabajo ni el trabajador tuvieron cabida en ese Cdigo.

El Cdigo Penal francs (sancionado en 1810), contena disposiciones de carcter laboral que, lejos de tener un fin protectorio,
buscaban reprimir las manifestaciones colectivas de reivindicacin: las asociaciones profesionales y las coaliciones. Ambos cdigos expresan
el ms crudo liberalismo y el individualismo con que se nutri la Revolucin Francesa.

3. La cuestin social: soluciones terico-filosficas

A esta delicada situacin descripta de abusos y de avance desmedido del capitalismo, se la conoce como cuestin social. Las soluciones
para paliarla fueron variadas y dismiles, ya que desde distintos mbitos y posiciones terico-filosficas se busc interpretar y encausar el
industrialismo hacia formas ms humanas.

En la bsqueda de paliativos para la "cuestin social" cabe distinguir cuatro tipos de soluciones terico-filosficas claramente
diferenciadas tanto por su origen como por sus fundamentos ideolgicos: el liberalismo, el socialismo, el comunismo y la Doctrina Social de
la Iglesia.
a) Liberalismo. Esta doctrina, nacida de la conceptualizacin terica de Adam Smith y propuesta en su obra Investigacin acerca de la
naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones, propone la regulacin natural de las relaciones sociales nacidas del nuevo
industrialismo. Es decir que propugna la normalizacin paulatina "sin intervencin de ente alguno" de las relaciones obrero-patrono.

El liberalismo es antiintervencionista por definicin, ya que Smith postula que cualquier regulacin conspira contra las leyes naturales
de la divisin del trabajo, de la moneda y de la oferta y la demanda.

Para esta doctrina, el Estado slo debe limitarse a preservar el discurrir normal de dichas leyes naturales, removiendo aun de manera
coercitiva, si fuera necesario los obstculos que puedan presentarse. De all que a la concepcin liberal del Estado se la caracteriza como
"Estado gendarme".

b) Socialismo. El primero de los tericos socialistas que expuso sus ideas acerca de la imposibilidad de la existencia de la armona
espontnea y natural de las relaciones sociolaborales, de que hablaba Smith fue Sismondi.

Considera que la abstencin gubernamental no tiene razn de ser, por cuanto el Estado tiene la obligacin de intervenir para evitar los
abusos, poner lmites a las iniciativas individuales y mantener el equilibrio de los distintos factores de produccin. Por ello, Sismondi es
considerado como el primero de los "intervencionistas".

c) Comunismo. El comunismo o "socialismo cientfico" fue conceptualizado por Carlos Marx y Federico Engels y expuesto en el
llamado Manifiesto comunista de 1848.

En el Manifiesto, sus autores proclaman que los instrumentos de produccin deben ser puestos en manos de los obreros ("proletariado")
mediante la lucha de clases, propuesta como solucin para la eliminacin de la burguesa.

Sostienen que tal fin no puede ser alcanzado sin la supresin violenta de todo el orden social tal como est organizado en ese momento.

Para el pensamiento de Marx y Engels, las clases son irreconciliables y la lucha no termina hasta que sea instalada una verdadera
"dictadura del proletariado".

Los comunistas tambin teorizaron acerca del concepto de "plusvala". Sostienen que la sociedad capitalista se funda en la produccin
de mercancas, que son producto del trabajo humano, al cual consideraban como creador de valor.

Para ellos, el poseedor del dinero compra "fuerza de trabajo" como si comprase cualquier otra mercanca por el valor equivalente al
tiempo de trabajo socialmente necesario para su produccin; por lo cual al obrero le cuesta subsistir y mantener a su familia.

Despus de la compra de dicha fuerza laboral, el propietario del dinero es tambin detentatario del derecho de consumirla: obligarla a
trabajar durante toda la jornada.

Pero, quiz en la mitad de tiempo de la jornada, el obrero produce una mercanca que cubre los gastos de su manutencin, y en la
segunda mitad crea un producto suplementario que el sistema capitalista no retribuye al obrero y cuyo beneficio el patrono se guarda para s.

A esa produccin suplementaria, no retribuida al obrero, y con cuyo valor se queda el propietario de la fbrica, es lo que los comunistas
denominan plusvala.

d) Doctrina Social de la Iglesia. Esta solucin terico-filosfica reconoce sus orgenes en las enseanzas de Jesucristo, en las de los
padres de la Iglesia (entre otros, santo Toms de Aquino) y en las encclicas papales.

La Doctrina Social condena tanto las soluciones capitalistas como las socialistas y las comunistas:

condena al capitalismo porque, en un pretendido sistema idlico de libertad y de libre competencia, se produce el triunfo del ms
fuerte y una explotacin del trabajador tan dura que lo reduce al pauperismo;

condena al comunismo porque adems de profundamente materialista y anticristiano propicia la lucha de clases y la instalacin
de una dictadura estatal frrea en manos del proletariado.

Los tericos de la Doctrina Social sostienen que la sociedad tiene como finalidad primordial conservar, desarrollar y perfeccionar a la
persona como una integralidad, que no puede ser dividida en "hombre-poltico" y en "hombre-social" como lo hacen las restantes posiciones
filosficas analizadas. Para esta posicin, el hombre es un ser nico e indivisible, que debe dedicarse a la bsqueda de su propio bien pero sin
desatender el bien comn social.

Las ms modernas construcciones de la Doctrina Social surgen, principalmente, de siete documentos encclicas papales emanados
de los ltimos papas, desde Len XIII hasta Juan Pablo II, que han realizado un aporte trascendente para la solucin de la cuestin social:

La encclica Rerum Novarum: fue emitida por el papa Len XIII el 15/5/1891. En ella se plantea, por vez primera, lo que conocemos
como "cuestin social" y el rechazo explcito a la concepcin liberal de la sociedad y del trabajo humano.
El papa Len XIII condena severamente la accin socialmente nociva del capitalismo deshumanizado, a la vez que afirma la necesidad
de la existencia de la propiedad y la iniciativa privadas, del beneficio comn de los bienes y de la intervencin estatal como fuerza necesaria
para balancear la fuerza de los distintos sectores que actan en la comunidad.

Tambin en esta encclica se dejan sentados por primera vez algunos derechos inalienables de los trabajadores, los cuales tomaron
algunas construcciones normativas del constitucionalismo social moderno. Entre ellos, cabe destacar: el derecho a la libre agremiacin, al
salario mnimo y vital, a la limitacin de la jornada laboral y a la proteccin de las mujeres y los nios en el trabajo.

La encclica Quadragesimo Anno: fue emitida por el papa Po XI, el 15/5/1931, para conmemorar el 40 aniversario de la encclica
Rerum Novarum de Len XIII. Este documento ataca, abierta y definitivamente, tanto al capitalismo como al socialismo, dejando sentado
que tanto una doctrina como la otra son aberrantes, antinaturales y profundamente nocivas para los individuos, en particular, y para la
sociedad, en general.Se anuncia, tambin por primera vez, el principio de "subsidiariedad" por el cual el Estado debe intervenir, en forma
directa o por medio de instituciones o grupos intermedios, en la vida socioeconmica de la comunidad y en las relaciones laborales.

La encclica Mater et Magistra: fue emitida por el papa Juan XXIII el 15/5/1961. Este documento reitera y reafirma varios conceptos
tratados en los anteriores: el de salario justo, la cogestin, la socializacin de los bienes de produccin, la justicia social, el derecho de
propiedad, el de subsidiariedad y el de equidad.

La encclica Pacem in Terris: tambin fue emitida por el papa Juan XXIII el 11/5/1963. Constituye el primer llamado institucional
de la Iglesia Catlica a los polticos de las naciones, instndolos a defender la libertad y los derechos fundamentales de los hombres en
comunidad. Condena por igual al estatismo colectivista del marxismo y al liberalismo individualista del capitalismo.

La Constitucin Pastoral Gaudium et Spes: ste es uno de los documentos modernos ms importantes de la Iglesia Catlica, emitido
por el Concilio Vaticano II el 7/12/1965. En su cap. III se dedica a destacar la responsabilidad social de los titulares del capital en la sociedad
y su obligacin de mejorar el salario y las condiciones de la prestacin laboral de los trabajadores.

Insta a suprimir las grandes diferencias sociales surgidas entre clases con el avance y la afirmacin del industrialismo, pero por medio
de la agremiacin y de la utilizacin de los medios pacficos de resolucin de conflictos. Conceptualiza el derecho a la huelga para los
trabajadores, pero aclarando que ella es el ltimo de los recursos que deben emplear para solucionar sus controversias salariales.

La encclica Populorum Progressio: fue emitida por el papa Pablo VI el 26/3/1967. Proclama la injusticia de la existencia de pases
extremadamente pobres frente a las naciones ms desarrolladas, con sobreabundancia de bienes no destinados a la redistribucin entre los
ms necesitados. Sostiene que las relaciones entre capital y trabajo deben ser fundamentalmente armnicas y propone soluciones basadas en
la solidaridad y en la justicia social.

La encclica Laborem Exercens: fue emitida por el papa Juan Pablo II el 14/9/1981. Establece un principio terico-filosfico que su
autor denomin como de "socializacin de los bienes de produccin"; entiende que el derecho de propiedad de los medios de produccin no
es absoluto ni concentrable en pocas manos, sino que debe hallarse subordinado y al servicio del trabajo.

Esta encclica fija, por primera vez, la diferencia existente entre empleador directo y empleador indirecto, considerando al primero
como el sujeto con quien el trabajador acuerda su trabajo, y al segundo como aquel conformado por los entes, factores y circunstancias que
inciden sobre el empleador directo; por ejemplo, la poltica econmica y laboral del Estado, los convenios colectivos, el sistema econmico,
la normativa laboral, etctera.

Para Juan Pablo II, trabajo y salario son dos factores fundamentales de la dignidad humana, por los cuales se debe asegurar no slo la
subsistencia del trabajador, sino, adems, la de su familia.

La encclica Centesimus Annus: fue emitida el 1/5/1991 y pertenece al grupo de aquellas que tienen como tema la denominada
"Doctrina Social": ensea a buscar la dignidad del hombre bajo cualquier sistema econmico, poltico o jurdico, haciendo ms justas y
mejores las relaciones entre los hombres en todo el mundo.

Juan Pablo II invita a la relectura de documentos anteriores, proponiendo echar una mirada retrospectiva a la encclica Rerum Novarum
para descubrir nuevamente la riqueza de sus principios, en orden a la solucin de la cuestin obrera (el conflicto entre el capital y el trabajo).

Refleja con detalle las realidades empricas de la situacin econmica mundial del momento, combinando dos focos de atencin, a
saber: el anlisis moral de la economa y la filosofa de la accin moral caracterstica del Pontfice. El resultado fue una encclica que no
analiza la economa en trminos de macroagregados, sino mediante la descripcin de la persona econmica como dimensin del agente
moral creado con inteligencia y libre albedro.

As, analiza los eventos que llevaron a la cada del rgimen sovitico en 1989, entre ellos "la violacin de los derechos de los
trabajadores" por parte de un sistema que deca gobernar en su nombre. Insta a los trabajadores a combatir las injusticias mediante la protesta
pacfica, "sin usar otras armas que las de la verdad y la justicia".

En suma, no slo es una reafirmacin de todo lo expuesto por Len XIII hace ms de cien aos, sino tambin una actualizacin creativa
del ideal cristiano en el mundo actual.

La encclica Deus caritas est: fue emitida por el papa Benedicto XVI en 2006, de elevado contenido intelectual y erudito, se refiere
al ejercicio del amor solidario. Uno de sus mritos consiste en el reconocimiento de las objeciones que se hacen a la accin caritativa desde
determinadas posiciones econmico-polticas (especficamente el marxismo, al cual critica), y tambin una interesante y responsable alusin
a la lentitud de la Iglesia en darse cuenta del cambio del panorama social trado por el proceso industrial del siglo XIX, remediada luego por
la abundante aparicin de documentos eclesisticos que constituyen el cuerpo de su Doctrina Social.
Se efecta tambin una referencia expresa a la responsabilidad del Estado y la Iglesia respecto de la justicia, sosteniendo que la
sociedad justa no es obra de la Iglesia, sino de la poltica con inspiracin eclesial a travs de diversos mecanismos.

Este primer documento pblico del Sumo Pontfice establece definiciones frente a la situacin concreta de relaciones de la Iglesia y la
sociedad, volviendo a la doctrina ms tradicional del pensamiento eclesistico.

La encclica Caritas in veritate: fue emitida por el papa Benedicto XVI en 2009 y est dedicada a la economa y al trabajo. Hace
referencia a la crisis mundial y las vas de salida; la idea central es que para que la economa funcione correctamente es necesaria la tica. El
mundo necesita nuevas reglas y un gobierno de la globalizacin que aspire al bien comn. El mercado no debe ser ajeno a la tica y se debe
evitar el aumento de las desigualdades.

Habla de resistir la tendencia a rebajar los sistemas de proteccin social que "otorgaron ventajas competitivas en el mercado global,
pero con grave peligro para los derechos de los trabajadores, para los derechos fundamentales del hombre y para la solidaridad en las
tradicionales formas del Estado social".

El 13/3/2013 fue designado el Papa Francisco (Jorge Bergoglio).

II. EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1. Antecedentes en el mundo

A partir de la Edad Media, los artesanos como hombres libres comenzaron a desarrollar tareas de tipo laboral por cuenta y en
beneficio propio. Estos artesanos, cuyos talleres, en principio, fueron microemprendimientos de tipo familiar, evolucionaron en su
organizacin hasta convertirse en un verdadero aglutinamiento de maestros-artesanos, discpulos y aprendices, que dominaban un oficio en
particular y ejercan el monopolio de una determinada actividad en cada burgo.

De all que, al unirse en cofradas de personas que ejercan una misma profesin, estos primeros trabajadores libres conformaron
aunque de manera muy rudimentaria una formacin de tipo gremial. La aparicin de los gremios es contempornea a la de los mercados, y
como consecuencia de este nuevo sistema de negociacin, que se iba conformando en cada aglomeracin urbana, el artesano poda convenir
libremente su remuneracin con el contratante de su servicio.

Sin embargo, fue a partir de la Revolucin Francesa, como respuesta colectiva a las nuevas situaciones de abuso que se producan en un
marco jurdico que empezaba a consagrar los derechos individuales y las libertades pblicas, cuando aparecieron las primeras organizaciones
gremiales de trabajadores.

Estas organizaciones, verdaderamente "gremiales" en el sentido actual del trmino, comenzaron a reclamar normas para la proteccin
del trabajo de los menores y las mujeres y jornadas reducidas de labor para la generalidad de los obreros.

El primer pas que reconoci a los trabajadores el derecho a agremiarse fue Estados Unidos de Amrica del Norte (1825), pero hasta
1890 no se reconocen los derechos de los sindicatos obreros en virtud de la llamada Sherman Act.

En Espaa, los sindicatos son admitidos (1868) por un breve perodo y luego son disueltos (1872); en Inglaterra, son reconocidos en
1871; y en Francia, en 1884 e incorporados al Cdigo del Trabajo en 1927.

La incorporacin de los derechos colectivos de los trabajadores a los textos constitucionales de los pases adquiri su mayor auge hacia
fines de la Segunda Guerra Mundial.

2. Historia del derecho colectivo del trabajo en la Argentina

El primer sindicato argentino reconocido como tal fue la Sociedad Tipogrfica Bonaerense, formada en 1867. Hacia 1890 aparecieron
las primeras federaciones de carcter obrero: la FORA (Federacin Obrera Regional Argentina), dirigida por inmigrantes anarquistas, y la
UGT (Unin General de Trabajadores).

Ms tarde, y ante la debilidad protectora de la nueva legislacin laboral que iba apareciendo, fueron formndose distintos sindicatos de
inspiracin socialista o anarquista. Estos sindicatos, todava simples asociaciones civiles que no estaban agrupados en confederaciones de
carcter nacional, no concibieron otra medida (para alcanzar algunos logros que los posicionase entre los trabajadores) que llamar a largas y
constantes huelgas.
Este tipo de conformacin y de accin gremial provoc una nueva forma de antagonismo entre el Estado y los trabajadores, ya que
aqul vea, en las nuevas formaciones, instituciones altamente disociadoras y perniciosas para el mantenimiento de la paz social.

La CGT (Confederacin General del Trabajo) fue creada en 1930 y produce la primera unificacin de todos los gremios bajo una
misma entidad gremial de carcter general.

Desde 1945 comienza a gestarse un vasto y activo proceso legislativo, en el cual se consagran numerosas figuras, instituciones y
procedimientos de carcter gremial; son reglamentadas las asociaciones profesionales y las convenciones colectivas de trabajo y se organiza
el rgimen previsional en varias "cajas".

La primera normativa estatal, destinada a unificar la organizacin y el funcionamiento de las entidades sindicales, fue el dec. 2669 de
1943, a la cual suceden el dec. 23.852 de 1945 y las leyes 14.455, 20.615 (1973), 22.105 (1979) y, finalmente, la ley 23.551 (BO del
22/4/1988), vigente en la actualidad.

En 1953 fue sancionada la ley 14.250, de Convenios Colectivos de Trabajo, vigente en la actualidad con distintas modificaciones, entre
ellas la de la Ley de Ordenamiento Laboral, 25.877 (BO del 19/3/2004); el antecedente ms importante de la ley 14.250 fue el dec.-ley
23.852 de 1945.

Comienzan a generarse nuevos derechos en materia laboral, y una proteccin especial a los trabajadores garantizada por el art. 14 bis,
CN(derechos sindicales).

Esta disposicin constitucional establece la organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por su simple inscripcin en un
registro especialmente abierto a tal efecto; garantiza a los gremios concertar libremente convenciones colectivas de trabajo y el derecho a la
conciliacin y al arbitraje, y garantiza a todos los trabajadores el derecho a la huelga, y a los representantes gremiales, en particular, la
estabilidad en sus empleos mientras dure su cargo sindical.

La estrategia antes aludida condujo a la inexorable escisin de la CGT, formndose una agrupacin paralela, el Movimiento de
Trabajadores Argentinos (MTA), que adopt una postura ms contestataria a las medidas gubernamentales; tambin surgi una nueva central
sindical, la Central de los Trabajadores Argentinos (CTA), que sostuvo la autonoma sindical, cuestionando la poltica socioeconmica del
gobierno y proponiendo otros criterios de organizacin y accin sindical.

Tanto la CGT, como la MTA y la CTA, han participado y participan en la organizacin de medidas de conflicto, como en las mesas de
dilogo convocadas por el Ministerio de Trabajo, en una clara seal de pluralismo sindical.

Desde el ao 1983 a 2002, se inscribieron en el registro sindical ms de 1200 nuevos sindicatos, de los cuales el 90% no obtuvo la
personera gremial, y ms de 400 solicitaron la simple inscripcin, pero tampoco obtuvieron ese reconocimiento.

En septiembre de 2001 existan 2340 sindicatos de primer grado, de los cuales 1243 tenan personera gremial y contaban con el 90%
de los afiliados, lo cual muestra las dificultades para sobrevivir para los que carecen de ese atributo.

En ese tiempo, el trabajo no registrado, el crecimiento de los ndices de desempleo, una mayor rotacin laboral, la disminucin del
empleo pblico total y la merma de la representatividad y legitimacin de los sindicatos, favorecieron la cada en las tasas de afiliacin de
alrededor del 40% de la poblacin activa sindicalizable.

En 1988, pese a la continuidad de la ultraactividad, se reanud el proceso de negociacin colectiva, firmndose pocos convenios, en su
mayora de actividad o rama, o a nivel empresa. Estos ltimos se incrementaron a partir del ao 1991, y la tendencia se fue acentuando
durante el transcurso de la dcada del 90; a modo de ejemplo, mientras las negociaciones a nivel empresa alcanzaban el 19% en 1991,
representaban el 86% en 1997.

Ello provoc una reduccin apreciable en la cantidad de asalariados cubiertos por nuevos convenios, ya que ms de la mitad de ellos
estn comprendidos en los convenios concertados en 1975 y porque, a pesar del incremento de convenios colectivos de empresa, abarcan
poblaciones de trabajadores ms reducidas.

En las ltimas dos dcadas, y como consecuencia de stos y otros factores, entre los que se pueden mencionar los procesos de
tercerizacin y la dispersin geogrfica con la consiguiente prdida de podero de las conducciones centrales, se produjo un cambio en
la metodologa de confrontacin, sustituyndose gradualmente los clsicos mtodos de accin directa por otros ms novedosos o de antigua
data pero reciclados a los tiempos que corren, como las movilizaciones, las protestas callejeras, piquetes, "escraches", huelgas de hambre,
ollas populares, acampamientos en lugares pblicos y cacerolazos, con la finalidad de producir un impacto directo sobre la opinin pblica,
utilizando los medios de comunicacin.

En cuanto a los piquetes en particular, lejos de configurar nuevas formas de protesta, poseen una larga tradicin en la historia de las
luchas obreras y su relacin con el ejercicio del derecho de huelga en sus primeras pocas.

Consiste en un trabajador o un grupo de trabajadores colocado por una organizacin sindical o un comit de huelga en el acceso a un
establecimiento afectado por un conflicto, con el objeto de controlar el movimiento de los trabajadores, persuadirlos o influirlos, de alguna
otra manera, a plegarse a la protesta.

En nuestro medio las primeras huelgas documentadas fueron las de los tipgrafos en 1887 y la de los albailes en septiembre de 1889,
donde ya se daba cuenta del acaecimiento de incidentes entre huelguistas y rompehuelgas, lo que brinda la idea de la utilizacin de alguna
modalidad de piquete.
El llamado "movimiento piquetero" propiamente dicho tuvo sus primeras exteriorizaciones entre fines de 1994 y principios de 1996, y
pese a haber sido el piquete en su concepcin original la herramienta de lucha del asalariado en conflicto, adopt en su resurgimiento como
protagonistas a los desocupados, con planteos relacionados con el trabajo pero de carcter ms general, como la colonizacin de tierras para
su entrega a desocupados, planes de obras pblicas autogestionados, la contratacin de mano de obra desocupada y el otorgamiento de planes
asistenciales por parte del Estado.

La ocupacin de establecimientos aparece en nuestro pas en la dcada del 50, siendo utilizada en el marco de conflictos de diferentes
contenidos, y consista en el atrincheramiento de los ocupantes, con la finalidad de evitar el desalojo. Su diferencia principal con el mtodo
del piquete radica en que la defensa se despliega dentro del establecimiento y no afuera o en sus accesos.

Una situacin de este tipo dio lugar al clsico fallo "Kot", en el cual la Corte Suprema de Justicia de la Nacin admiti el amparo contra
actos de particulares y complet la exposicin de las reglas que constituyeron fuente directa de la reglamentacin legal de este remedio
procesal.

En lo que hace a los cortes de rutas, puentes y en general vas de comunicacin, si bien tambin utilizados por los movimientos
populares ligados al mundo del trabajo, fueron adoptados en otro tipo de protestas, por ejemplo, por productores agropecuarios y
transportistas y vctimas de delitos, entre distintos actores sociales.

Esta forma de manifestacin de los conflictos mereci especial atencin desde la ptica del derecho penal, por cuanto el impedimento
de la libre y normal circulacin de personas y cosas mediante la ocupacin de las vas de comunicacin constituye en s mismo el delito
tipificado por el art. 194, CPen., y mereci una respuesta ambigua del Estado, probablemente ligada a la masividad de dichos actos, a la
innegable base fctica de los reclamos (exclusin social, empobrecimiento, falta de perspectivas de progreso), al acostumbramiento de la
poblacin a la afectacin de la vida cotidiana por estas formas de protesta, y a motivos de orden tico, que impiden a los funcionarios actuar
penalmente contra aquellos que se encuentran o alegan estar en estado de necesidad.

III. EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

1. Historia del derecho individual del trabajo en la Argentina

Si bien la regulacin de las relaciones laborales en la Repblica Argentina es la tpica de la etapa del constitucionalismo social como
es comn a toda Amrica latina los antecedentes del derecho del trabajo se remontan al dictado de las Leyes de Indias, surgidas luego de
casi tres siglos de dominacin hispnica como un ordenamiento jurdico inspirado en un profundo sentido humanista y cristiano en procura
del beneficio y la proteccin de los indgenas americanos.

Dicho ordenamiento se fue readaptando a medida que lo hizo el marco social e ideolgico que le serva de referencia.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que en los hechos, dicho cuerpo normativo fue utilizado casi exclusivamente para convertir a los
habitantes del nuevo continente y someterlos a la obediencia y al ordenamiento jurdico de la Corona.

En cuanto al surgimiento de la legislacin del trabajo propiamente dicha, ya en las ltimas dcadas del siglo XIX comenzaron a agitarse
los trabajadores dependientes y unos aos despus se plante la "cuestin social" como corolario de la conjuncin de diversos factores entre
los que es posible mencionar: el cambio en la estructura econmica debido al proceso de industrializacin; el aumento y la modificacin de
la poblacin por la inmigracin, el deterioro de las condiciones laborales de la clase trabajadora, la aparicin y difusin de ideologas
contestatarias y el surgimiento de las primeras asociaciones obreras.

En Europa y en los Estados Unidos la cuestin social ya estaba presente desde mediados del siglo XIX.

El Primer Congreso Obrero Regional Argentino solicit al Congreso de la Nacin la limitacin de la jornada de trabajo a ocho horas, la
prohibicin del trabajo de los menores de catorce aos y reduccin a seis horas de la jornada de los jvenes de catorce a dieciocho aos, el
descanso semanal de treinta y seis horas, la abolicin del trabajo nocturno, la prohibicin de emplear mujeres en trabajos insalubres y del
trabajo a destajo, el seguro obligatorio de accidentes de trabajo, la creacin de tribunales de arbitraje, entre otras cuestiones.

Aparecen las primeras organizaciones gremiales de tipo federativo: Federacin Obrera de la Repblica Argentina, sucedida en 1901 por
la Federacin Obrera Regional Argentina (FORA), y acompaada en 1902 por la Unin General de Trabajadores.

Esta nueva realidad social motiv el accionar tendiente a la regulacin legal como forma de controlar la situacin.

Con la situacin general as planteada, se comenzaron a formular propuestas de reforma legal que convergieron en el gran proyecto de
Ley Nacional del Trabajo de 1904, aunque ello no fue pacfico sino que surgi en un mbito plagado de cuestionamientos esgrimidos por
aquellos que sostenan que las normas civiles eran suficientes para regular las cuestiones atinentes a la prestacin de tareas para otro.
Con el nacimiento de la llamada Legislacin Industrial u Obrera se conform una nueva rama del sistema jurdico, caracterizada por la
regulacin de relaciones entre desiguales que se diferencia de la premisa del derecho civil en la medida que ste brinda soluciones para
sujetos que, prima facie, se encuentra en igualdad de condiciones de negociar.

Consecuencia de lo expuesto, en la Repblica Argentina apareci regulado el trabajo dependiente como en casi todos los pases
con medidas netamente protectoras, como la limitacin de la jornada de labor, la regulacin del trabajo de las mujeres y los nios, la fijacin
de los descansos hebdomadarios y la proteccin contra los accidentes del trabajo.

Luego le sucedieron las regulaciones del salario vital y de un sistema rudimentario de jubilaciones y pensiones.

Asimismo, fueron apareciendo diversos principios que conforman reglas inmutables sobre las que se asienta todo el ordenamiento
jurdico laboral y entre los que se puede mencionar: el principio protectorio, el de irrenunciabilidad de derechos, continuidad de la relacin
laboral, primaca de la realidad, buena fe, no discriminacin e igualdad de trato, equidad, justicia social, gratuidad, razonabilidad y
progresividad.

Como puede observarse, el Derecho del Trabajo surge para regular y brindar solucin frente a los conflictos que se presentan entre
actores con diferentes poderes y pesos de negociacin, posicionados en extremos muchas veces irreconciliables, que confinan a la parte ms
dbil de la relacin (el trabajador) al sometimiento y aceptacin de condiciones impuestos por quien aparece detentando los medios de
produccin, econmicos y/o materiales.

De este modo, la regulacin y principios laborales intentan equiparar a travs de diversas leyes, las desigualdades generadas en las
relaciones econmico-sociales partiendo de principios basados en el aspecto social y proteccionista del trabajador.

Sin embargo, cabe destacar que an la Argentina no cuenta con un sistema codificado de legislacin laboral.

La discusin acerca de la conveniencia o no de codificar el Derecho del Trabajo tiene ya ms de un siglo de antigedad. El proyecto de
Ley Nacional del Trabajo de 1904, ya expresaba la necesidad de unificar la legislacin obrera en un cdigo y si bien fue un intento fallido, a
ste le siguieron iniciativas similares que corrieron la misma suerte (proyecto del Poder Ejecutivo de H. Yrigoyen y R. Gmez 1921,
proyecto del senador Diego Luis Molinari 1928, entre otros).

En forma sinttica y cronolgica es posible efectuar una enumeracin de las primeras leyes dictadas en materia laboral:

En 1904 fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de Ley de Trabajo que se redact en nuestro pas, y cuyo autor fue
Joaqun V. Gonzlez, quien se aboc a la tarea en la conviccin de que los problemas existentes deban resolverse por va legislativa, En esta
labor aportaron sus ideas Juan Bialet Mass, Augusto Bunge, Federico Grote, Jos Ingenieros, Leopoldo Lugones, Alfredo L. Palacios, Pablo
Storni, Manuel Ugarte, Alejandro M. Unsain, Enrique del Valle Iberlucea.

El proyecto const de 465 artculos agrupados en catorce ttulos: disposiciones preliminares y generales; de los extranjeros; del contrato
de trabajo; de los intermediarios en el contrato de trabajo; accidentes del trabajo; duracin y suspensin del trabajo; trabajo a domicilio e
industrias domsticas; trabajo de los menores y de las mujeres; contrato de aprendizaje; del contrato de los indios; condiciones de higiene y
seguridad en la ejecucin del trabajo; asociaciones industriales y obreras; autoridades administrativas; y de los tribunales de conciliacin y
arbitraje. Dicho proyecto fue rechazado por la Federacin Obrera Argentina, la Unin General de Trabajadores y la Unin Industrial.

En 1905 fue sancionada la ley 4661, que fue la primera Ley del Trabajo que estableci el descanso dominical fundado ms en la
presin de la Iglesia que en una clara intencin tuitiva del trabajador. De forma paulatina las provincias fueron adhiriendo a esta iniciativa
(Salta en 1905, Mendoza y Santa Fe en 1906, Tucumn y Crdoba en 1907, Buenos Aires en 1908, Catamarca y Corrientes en 1909, San
Juan en 1911, San Luis en 1915, La Rioja y Entre Ros en 1932, Santa Fe en 1935).

En 1907 fue sancionada la ley 5291, regulatoria del trabajo de mujeres y nios, prohibiendo la ocupacin de menores de catorce
aos y permitiendo la de los mayores de esta edad y menores de dieciocho aos siempre que se contara con un certificado mdico que
acreditara su aptitud fsica. Se limitaba la jornada para los varones menores de diecisis aos y las mujeres menores de dieciocho quienes no
podran trabajar ms de seis horas diarias. Se prohiba el trabajo de las mujeres en el perodo anterior y posterior al parto, garantizando la
percepcin de su salario. Se prohiba el trabajo de mujeres y menores en industrias consideradas insalubres y en jornadas nocturnas.

Esta ley fue modificada posteriormente por la ley 11.317 de 1924.

En 1914 fue dictada la ley 9511, que estableca la inembargabilidad de los bienes del trabajador.

En 1915 se dict la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo (ley 9688), que estuvo vigente con distintas
modificaciones hasta 1991; cabe destacar que esta ley result un modelo y fue precursora en nuestro continente.

En 1921 fue dictada la ley 11.127, que regulaba las normas de seguridad industrial, y en 1929, la ley 11.544, que estableca la
jornada laboral a la que se suma su decreto reglamentario 16.115/33, an vigentes.

En 1934 fue sancionada la ley 11.729, que hasta 1973 fue la norma regulatoria de las relaciones del trabajo.

En esta somera cita de importantes eventos en la evolucin histrica del derecho del trabajo argentino, no se puede dejar de mencionar
que Argentina fue uno de los primeros en contar con una oficina estatal, especialmente dedicada a tratar y solucionar los problemas
inherentes a las relaciones laborales, cuyos orgenes datan del ao 1907, donde se destac la necesidad de contar con un organismo que se
dedicara al estudio de la cuestin social nucleando la doctrina y la informacin que serviran de antecedente a los legisladores para formar su
opinin.

Dicha oficina fue el Departamento Nacional del Trabajo, creado en 1912 por el presidente Jos Figueroa Alcorta, y presidida por Jos
Nicols Matienzo con la misin de "recoger, coordinar y publicar todos los datos relativos al trabajo de la Repblica, especialmente en lo que
concierne a las relaciones del trabajo y del capital y a las reformas legislativas y administrativas capaces de mejorar la situacin material,
social, intelectual y moral de los trabajadores".

Paralelamente y a nivel internacional pero con clara influencia en la legislacin argentina aparece la Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT), creada en 1919 por el Tratado de Paz de Versalles, en la que participan representantes de los Estados miembros y de las
organizaciones de trabajadores y patronales ms representativas de esos Estados.

Desde el ao 1969 y mediante la suscripcin de un acuerdo formal de sede, la Argentina cuenta con una oficina de la OIT.

A partir de 1940 comenzaron a surgir los primeros estatutos especiales, destacndose, por ejemplo, el estatuto del bancario, aprobado
por la ley 12.637 de 1940, y el de los trabajadores a domicilio por la ley 12.713 de 1941, choferes particulares con la ley 12.867 de 1946, y el
Estatuto del Pen con el dec. 28.167/1944.

En 1943, luego de la revolucin del 4 de junio, se inicia una nueva poca en la transformacin de la legislacin y de las relaciones
laborales en nuestro pas.

En efecto, a partir de la implantacin a nivel oficial de una concepcin social, el derecho del trabajo y la seguridad social comienzan a
ser entendidos como los elementos fundamentales para lograr el desarrollo y la justicia social.

Fundamentalmente, las nuevas autoridades se dedicaron al fortalecimiento de los sindicatos, concebidos como factores inmejorables de
transformacin social y de dignificacin de las condiciones laborales de los trabajadores. El propio Estado no slo propici su constitucin,
sino que, adems, por medio de una compleja legislacin, logr su control y regul su desarrollo.

Estos nuevos sindicatos, lejos de las primitivas asociaciones gremiales de los anarquistas y los socialistas de los primeros tiempos, se
alinearon junto a las estructuras estatales y lograron importantes avances en materia de conquistas sociales y convenios colectivos de trabajo.

Asimismo, se produjeron importantes cambios. El antiguo Departamento Nacional del Trabajo fue sustituido por la Secretara de
Trabajo y Previsin, antecedente inmediato del actual Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social.

En 1944 fueron creados los tribunales del trabajo, destinados a solucionar los conflictos entre empleadores y trabajadores mediante el
decreto-ley 32.347/1944aunque cabe destacar, que el proyecto de Ley Nacional del Trabajo de 1904 haba previsto la instalacin de
tribunales de conciliacin y arbitraje para dirimir los conflictos laborales, es decir, una jurisdiccin especial para dirimir dichos conflictos
que no se llev a la prctica sino hasta la sancin de la legislacin apuntada.

Cabe destacar que fue precisamente la jurisprudencia de estos tribunales a lo largo del tiempo la que contribuy tanto a la
evolucin como a la jerarquizacin del derecho del trabajo en la Repblica Argentina, sirviendo de fuente formal de derecho.

Hacia 1945, por el dec. 33.302 fueron consagrados por vez primera los conceptos de "estabilidad en el empleo", de "vacaciones legales
pagadas", de "salario mnimo y vital" y de "sueldo anual complementario" (como aguinaldo o decimotercer salario mensual del ao).

En 1949, el derecho del trabajo alcanza, de manera definitiva en la Repblica Argentina, su rango constitucional.

En efecto, la Constitucin Nacional de 1949incorpor los derechos al trabajo, a la retribucin justa, a la capacitacin del trabajador, a
las condiciones dignas de trabajo, al cuidado de la salud, al bienestar personal y familiar del trabajador, a la seguridad social, al progreso
econmico y a la agremiacin.

Asimismo, la reforma constitucional de 1949 atribuy al Congreso la sancin de un Cdigo Social, comprensivo no slo del rgimen
del clsico contrato de trabajo, sino tambin la parte colectiva de los problemas laborales y el rgimen de la previsin social1.

Producido el golpe de Estado en el ao 1955, qued suprimida la Constitucin de 1949, aunque se conserv la facultad del Congreso de
sancionar el Cdigo, rebautizado del Trabajo y Seguridad Social y se reimplant la Constitucin de 1853.

Sin embargo, en 1957 fue reformada la Constitucin Nacional e incorporado el art. 14 bis, que consagra los derechos del trabajador, los
derechos sindicales y los derechos provenientes de la seguridad.

Con posterioridad a 1957 se dictaron distintas leyes dirigidas a regular aspectos de las prestaciones laborales, de las asociaciones
gremiales y de la seguridad social.

El marcado crecimiento de los fenmenos del desempleo y la subocupacin, sumados a la marcada recesin y a la dificultad de las
empresas para afrontar procesos reestructuradores, incidieron en el modelo histrico de relaciones laborales, sometindolo a
transformaciones intensas.
En 1974 se sanciona la Ley de Contrato de TrabajoLCT (ley 20.744, modificada por ley 21.297 en 1976). Es la ley de mayor
trascendencia, respecto del derecho individual del trabajo, la cual, con diversas reformas, contina vigente y constituye el cuerpo normativo
fundamental en la materia.

Rige todo lo atinente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el pas o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.

La LCT establece las condiciones mnimas de trabajo de todo contrato ejecutado en el territorio argentino, sin que importe el lugar de
celebracin ni la nacionalidad de las partes (principio de territorialidad, art. 1209, CCiv.).

Tal cual surge del art. 2, LCT, estn excluidos de su mbito de aplicacin los dependientes de la Administracin Pblica nacional,
provincial o municipal excepto que por acto expreso se los incluya en ella o en el rgimen de convenios colectivos de trabajo. El
personal de casas particulares est excluido conforme el inc. b) del art. 2, LCT, modificado por la ley 26.844 (de abril de 2013), pero las
disposiciones de la LCT son aplicables si resultan compatibles y no se oponen a la naturaleza y modalidades del rgimen.

Respecto de los trabajadores agrarios, el inc. c) del art. 2, LCT, modificado por la ley 26.727 (BO del 28/12/2011), dispone que estn
excluidos los trabajadores agrarios, "sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley sern de aplicacin supletoria en todo lo que resulte
compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Rgimen de Trabajo Agrario". En las actividades que tienen una
regulacin particular (estatuto especial o convenio colectivo) opera como norma supletoria.

Desarrolla en su articulado los caracteres del contrato de trabajo, la forma, prueba y objeto, las modalidades, los derechos y
obligaciones del trabajador y del empleador, la remuneracin, el rgimen de jornada y descanso, las suspensiones del contrato, las distintas
formas de extincin, el despido y las indemnizaciones.

Tambin resultan trascendentes otras leyes, como la ley 11.544 de jornada de trabajo; la ley 24.013, conocida como Ley Nacional de
Empleo; la ley 24.467 de PyMEs; la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo; la ley 25.323 (BO del 11/10/2000); la ley 25.345 (BO del
17/11/2000); y la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO del 19/3/2004), como asimismo los distintos estatutos profesionales (ley 11.546
de Viajantes de Comercio; ley 22.250 de la Industria de la Construccin; etc.).

2. Los ltimos tiempos

A las referidas se suman distintas normas que introdujeron cambios, varias reformaron e incorporaron nuevos artculos a la LCT (arts.
9, 12, 17 bis, 66, 92 ter, 103 bis, 124, 255 bis, 275), entre ellas, las leyes 26.390, 26.427, 26.428, 26.474, 26.476, 26.574, 26.590, 26.593,
26.597, 26.696 (BO del 29/8/2011), 26.704 (BO del 11/10/2011), 26.727 (BO del 28/12/2011), 26.729 (BO del 28/12/2011). La ley 26.773
(BO del 26/10/2012) y el decreto 2038/2012incorporan importantes cambios al rgimen de reparacin de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales instituido por la ley 24.557. En 2013 y 2014 se dictaron diferentes normas: res. 2/2013 (BO del 15/2/2013), decs.
300 y 301/2013 (BO del 22/3/2013), res. 239/13 MTEySS (BO del 5/4/2013), ley 26.844 (BO del 12/4/2013), dec. 614/2013 (BO del
31/5/2013), dec. 1282/2013 (BO del 4/9/2013), dec. 1768/13 (BO del 12/11/2013), ley 26.911 (BO del 5/12/2013), dec. 49/14 (BO del
20/1/2014), dec. 185/2014 (BO del 14/2/2014), res. 3/2014 Secretara de Seguridad Social (BO del 25/02/2014), dec. 472/2014 (BO del
11/04/2014), dec. 467/2014 (BO del 16/04/2014), Comunicacin A 5565/2014 Banco Central de la Repblica Argentina (BO del
16/04/2014), dec. 779/2014 (BO del 30/05/2014), dec, 762/2014 (BO del 30/05/2014), res. 1032 y 38/2014 Secretara de Empleo (BO del
20/05/2014), dec. 762/2014 (BO del 30/05/2014), ley 26.940 (BO del 02/06/2014), ley 26.941 (BO del 02/06/2014), res. 1837/2014 SRT
(BO del 04/08/2014), res. 1838/2014 SRT (BO del 04/08/2014), res. 3/2014 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario
Minimo, Vital y Mvil (BO del 2/9/2014), ley 26.970 (BO del 10/09/2014), res. 2224/2014 SRT (BO del 11/09/2014), res. conjunta
38.579/2014 Superintendencia de Seguros de la Nacin (BO del 15/09/2014). En 2015, la ley 27.073 (BO del 20/1/2015).

A travs de la historia, el marcado crecimiento de los fenmenos del desempleo y la subocupacin, sumados a la marcada recesin en
diferentes momentos histricos, y a la dificultad de las empresas para afrontar procesos reestructuradores, han incidido en el modelo histrico
de relaciones laborales, sometindolo a transformaciones intensas.

En las ltimas dos dcadas fueron dictadas una serie de normas que resultan trascendentes para la conformacin del actual derecho del
trabajo de nuestro pas.

Los lineamientos de estas leyes sern analizados al tratar las modificaciones a cada instituto en los distintos captulos del libro.

La Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO del 19/3/2004) derog el rgimen indemnizatorio de la ley 25.013 (salvo el art. 9). Sin
embargo, continan vigentes otros aspectos de la ley 25.013 (que comenz a regir el 3/10/1998 y derog todas las modalidades de contratos
promovidos): la modificacin de la regulacin y naturaleza jurdica del contrato de aprendizaje (art. 4, ley 24.465), y la modificacin al
rgimen de solidaridad establecido en el art. 30, LCT.

La ley 25.877 derog totalmente la ley 25.250 (BO del 2/6/2000), que constaba de 35 artculos, divididos en ocho ttulos. La derogada
ley 25.250 haba producido importantes cambios en materia de convencin y negociacin colectiva. Haba reformado la ley 23.546, derogaba
las leyes 16.936 y 20.638 y los arts. 11, 18 y 20 de la ley 14.250 e incorporaba tres captulos (arts. 21 a 29). Modificaba el art. 92 bis de la
LCT y los arts. 3 y 4 de la ley 25.013, que fijaban las condiciones del perodo de prueba. Tambin derogaba los arts. 12, 14, 15 y 16 de la
ley 25.013 y los decs. 2184/1990 y 470/1993.

La ley 25.323 (BO del 11/10/2000) establece un incremento de las indemnizaciones laborales en distintos supuestos. Rige desde el
20/10/2000 y sus fines son combatir la evasin previsional, el trabajo no registrado ("en negro") y defectuosamente registrado ("en gris").
En el art. 1 dispone, en caso de falta de registracin o registracin defectuosa de la relacin laboral, la duplicacin de la indemnizacin
por antigedad, sin requerir ninguna intimacin del trabajador.

En el art. 2 fija un incremento del 50% sobre las indemnizaciones por antigedad, indemnizacin sustitutiva de preaviso e integracin
del mes de despido si el empleador no paga las indemnizaciones por despido en tiempo oportuno, requiriendo en este caso intimacin del
trabajador y que ste hubiese iniciado acciones judiciales o cualquier instancia previa de carcter obligatorio para percibirlas.

El cap. VIII de la ley 25.345 (BO del 17/11/2000), conocida como ley "antievasin" que comenz a regir a partir del 26/11/2000 y
que tiene como objetivo prevenir ms eficazmente la evasin fiscal, en el ttulo "Normas referidas a las relaciones laborales y el empleo no
registrado" (arts. 43 a 47), introduce modificaciones a distintas normas laborales: a la Ley de Contrato de Trabajo, a la Ley de Procedimiento
Laboral de la Capital Federal (ley 18.345) y a la Ley Nacional de Empleo (ley 24.013).

Incorpora a la LCT otro artculo, el 132 bis, y agrega prrafos a los arts. 15 y 80. Incorpora un prrafo al art. 132, ley 18.345 y al art. 2,
ley 23.789. Tambin modifica el art. 11, ley 24.013.

Por su parte, el dec. 146/2001 (BO del 13/2/2001) reglamentario de los arts. 43 a 45, ley 25.345 dispone que el Ministerio de
Trabajo queda facultado para dictar las normas aclaratorias, complementarias y de aplicacin de la reglamentacin.

Adems varias normas entre 2009 y 2011 reformaron la normativa vigente e incorporaron o modificaron artculos de la LCT (arts. 9,
12, 17 bis, 92 ter, 103 bis, 124, 255 bis, etc.), entre ellas, las leyes 26.390, 26.427, 26.428, 26.474, 26.476, 26.574, 26.590, 26.593, 26.597,
26.598, 26.696 (BO del 29/08/2011), 26.704 (BO del 11/10/2011), 26.727 (BO del 28/12/2011), 26.729 (BO del 28/12/2011), el dec.
1584/2010 (BO del 3/11/2010) y la res. 2/2012 del CNEPySMVM (BO del 28/8/2012). A ellas se suman en 2013 y 2014 las siguientes: res.
2/2013 (BO del 15/2/2013), dec. 300/2013 (BO del 22/3/2013), dec. 301/2013 (BO del 22/3/2013), res. 239/2013 MTEySS (BO del
5/4/2013), ley 26.844 (BO del 12/4/2013), dec. 614/2013 (BO del 31/5/2013), ley 26.844 (BO del 12/4/2013), dec. 614/2013 (BO del
31/5/2013), dec. 1282/2013 (BO del 4/9/2013), dec. 1768/13 (BO del 12/11/2013), ley 26.911 (BO del 5/12/2013), dec. 49/14 (BO del
20/1/2014), dec. 185/2014 (BO del 14/2/2014), res. 3/2014 Secretara de Seguridad Social (BO del 25/02/2014), dec. 472/2014 (BO del
11/04/2014), dec. 467/2014 (BO del 16/04/2014), Comunicacin A 5565/2014 Banco Central de la Repblica Argentina (BO del
16/04/2014), dec. 779/2014 (BO del 30/05/2014), dec, 762/2014 (BO del 30/05/2014), res. 1032 y 38/2014 Secretara de Empleo (BO del
20/05/2014), dec. 762/2014 (BO del 30/05/2014), ley 26.940 (BO del 02/06/2014), ley 26.941 (BO del 02/06/2014), res. 1837/2014 SRT
(BO del 04/08/2014), res. 1838/2014 SRT (BO del 04/08/2014), res. 3/2014 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario
Mnimo, Vital y Mvil (BO del 2/9/2014), ley 26.970 (BO del 10/09/2014), res. 2224/2014 SRT (BO del 11/09/2014), res. conjunta
38.579/2014 Superintendencia de Seguros de la Nacin (BO del 15/09/2014).

La ley 26.773 (BO del 26/10/2012) y los decretos 2038/2012, 49/2014 (BO del 20/1/2014) y 472/2014 (BO del 11/04/2014), incorporan
importantes cambios al rgimen de reparacin de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales instituido por la ley 24.557.

CAPTULO III - FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

I. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. Concepto

Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal.

La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un sector de ella;
adquiere especial importancia en determinado momento y lugar (por ejemplo, la Revolucin Francesa); es un hecho histrico que da origen a
una norma jurdica. Por lo tanto, se trata del antecedente de una norma y del factor gravitante que motiva su sancin.

En la evolucin histrica del derecho del trabajo, la consideracin diversa de la situacin del trabajador y del capital y de los intereses
contrapuestos de los sectores constituyeron hechos sociales fuentes materiales que generaron la sancin de normas.

Justamente, la fuente formal es la norma que surge de ese hecho social que, a su vez, es la exteriorizacin de una necesidad de la
sociedad o de parte de ella. Esa norma jurdica ley, decreto, resolucin, que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar
lo ms fidedignamente posible el hecho social.

El art. 1, LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que "el contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen: "a)
por esta ley; b) por las leyes y estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) por la voluntad de
las partes; e) por los usos y costumbres".
No se trata de una enumeracin taxativa de las fuentes, sino meramente enunciativa, ya que han sido omitidas fuentes trascendentes del
derecho del trabajo. Tampoco consagra un orden de prelacin, ya que se aplica la norma ms favorable.

Se omite la Constitucin Nacional a pesar de que en el art. 14 bis queda consagrada la proteccin y defensa del derecho a trabajar y a
una vida digna, al establecer pautas para el ejercicio del trabajo en libertad, el derecho a la agremiacin libre y las garantas para el ejercicio
de la gestin sindical y estabilidad en el empleo, y al dictaminar que el Estado garantiza el otorgamiento de los beneficios de la seguridad
social. De todos modos, esta omisin no es relevante, porque todo el ordenamiento jurdico debe adecuarse a la Constitucin y a los tratados
internacionales sobre derechos humanos (art. 75, inc. 22).

Tampoco estn incluidos en la enunciacin del art. 1, LCT los tratados y concordatos que tienen jerarqua superior a las leyes, en
virtud de lo establecido en el art. 75, inc. 22, CN.

La aplicacin del derecho comn en el derecho del trabajo puede ser subsidiaria o supletoria cuando se aplica una norma de otra rama o
analgica, si importa la adaptacin de la solucin dada por el derecho civil a los requerimientos del derecho del trabajo.

Se debe recurrir al derecho comn cuando determinadas cuestiones no fueron conceptualizadas ni definidas por el legislador (por
ejemplo, determinados institutos que se mencionan en los textos legales) o en caso de tratarse de conceptos jurdicos especialmente
considerados dentro del contrato de trabajo en los que no se ha aportado su significado. Por ejemplo, el modo de contar los intervalos de
tiempo, los conceptos de culpa, dolo, fuerza mayor, solidaridad, los efectos de la mora en el cumplimiento de las obligaciones, etctera.

2. Clasificacin

Por su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales.

a) Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un conjunto determinado de personas; por ejemplo, a una
categora de trabajadores amparados por un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajo.

b) Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los trabajadores, los cuales, por ejemplo, estn
amparados por la LCT o la Ley de Riesgos del Trabajo.

Teniendo en cuenta su relacin con el derecho del trabajo, se las puede clasificar en fuentes clsicas y propias:

a) Las fuentes clsicas (o generales) son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:

1) la Constitucin Nacional;

2) los tratados con naciones extranjeras;

3) las leyes, decretos y resoluciones;

4) la jurisprudencia;

5) los usos y costumbres.

6) la voluntad de las partes.

b) Las fuentes propias (o especficas) son exclusivas del derecho del trabajo:

1) los convenios colectivos;

2) los estatutos especiales;

3) los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios;

4) los convenios de la OIT;

5) los reglamentos de empresas;

6) los usos de empresas.


2.1. Fuentes clsicas

2.1.1. Constitucin Nacional

Los derechos sociales fueron introducidos en la Constitucin Nacional con la reforma de 1957, que incorpor el art. 14 bis. El texto
original de 1853 slo se ocupaba del derecho a trabajar y ejercer toda industria lcita (art. 14).

El art. 14 bis consagra el constitucionalismo social en la Argentina; el Estado debe respetar los derechos de los trabajadores, los
derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, abstenindose de asumir cualquier conducta que, de algn modo, lesione dichos
derechos. Respecto de su interpretacin, deben armonizarse con los dems derechos amparados por el texto constitucional, evitando su
colisin.

Las clusulas sociales contenidas en la Constitucin Nacional, en tanto establezcan competencias negativas esto es, imponen al
Estado obligaciones de no hacer, son siempre operativas. No ocurre lo mismo con las que atribuyen competencias positivas, ya que por lo
general requieren de normas supletorias que las regulen e indiquen su modo de ejercicio.

El tema se desarrolla al final del captulo.

2.1.2. Tratados con naciones extranjeras

En virtud de lo dispuesto en el art. 31, CN, en el derecho argentino los tratados internacionales constituyen una fuente formal. Para que
resultaran aplicables y exigibles en el derecho interno nacional requeran no slo que fueran suscriptos por nuestro pas, sino que deban ser
ratificados por una ley dictada a tal efecto por el Congreso nacional (teora dualista). Sin embargo, a partir de la reforma constitucional de
1994, los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro pas son aplicables en el derecho interno (teora monista).

El art. 31, CN otorga a los tratados con potencias extranjeras la jerarqua de ley suprema de la Nacin, junto con la propia Carta Magna
y las leyes que en su consecuencia dicte el Congreso.

Pero la reforma de la Constitucin Nacional de 1994 modific la redaccin del art. 75 atribuciones del Congreso, que ahora, en su
inc. 22, prr. 1, establece que corresponde al Congreso de la Nacin "aprobar o desechar tratados concluidos con las dems naciones y con
las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarqua superior a las leyes...";
asimismo, el prr. 2 del inc. 22 del art. 75 enumera los tratados relativos a los derechos humanos que tienen jerarqua constitucional, y el
prr. 3 dicta el modo en que futuros tratados de tal ndole podrn gozar de dicha jerarqua constitucional.

Por lo tanto, deben diferenciarse dos tipos de tratados: a) los referidos a derechos humanos enumerados en los prrs. 2 y 3, que pueden
ser considerados como si fueran la letra misma de la Constitucin; por ejemplo, el Pacto de San Jos de Costa Rica (Convencin Americana
sobre Derechos Humanos); b) los dems tratados y los concordatos con la Santa Sede, que tienen jerarqua superior a las dems leyes pero
inferior a la Constitucin Nacional.

El tema se desarrolla en el captulo "Derecho internacional del trabajo".

2.1.3. Leyes, decretos y resoluciones

En sentido amplio, la ley es toda norma jurdica con cierto grado de generalidad. La LCT menciona como fuente, en el art. 1, a esta ley
(LCT) y a las leyes y estatutos profesionales.

La LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del trabajo. Constituye el cuerpo normativo bsico al cual se
debe recurrir cuando no existe otra regulacin del contrato o en caso de no existir un convenio colectivo o un estatuto profesional, o ante un
acuerdo individual que viola alguna de las normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral.

Tambin se deben destacar, en materia de derecho individual, las leyes 24.013, 24.467, 25.323, 25.345 y 25.877. En materia de derecho
colectivo, las leyes 14.250 (reformada por la ley 25.877) y 23.551, entre otras.

Otras leyes generales se refieren a materias determinadas; por ejemplo, la ley de Jornada de Trabajo (ley 11.544) y la de Higiene y
Seguridad (ley 19.587). La Ley de Riesgos del Trabajo (24.557) fue reformada por la ley 26.773 (BO del 26/10/2012) y los decretos
2038/2012, 49/14 (BO del 20/01/2014) y 472 (BO del 11/04/2014), que incorporan importantes cambios al rgimen de reparacin de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales instituido por la ley 24.557.
Tambin existen leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinadas actividades: los denominados estatutos especiales o
profesionales, por ejemplo, la ley 26.844 (BO del 12/4/2013). Cabe recordar que las leyes procesales son competencia que las provincias han
conservado para s; por tanto, en cada provincia hay distintos cdigos o leyes de procedimiento laboral. Los decretos reglamentarios que
dicta el Poder Ejecutivo nacional, en virtud de lo dispuesto en el inc. 2 del art. 99, CN, son necesarios para adecuar el texto de la ley a
situaciones concretas. Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas y especficas que otorgan las leyes a
determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia (por ejemplo, resoluciones del MT,
AFIP, etc.).

2.1.4. Jurisprudencia

Los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores, constituyen una fuente para la sancin de nuevas normas
y la interpretacin y modificacin de las existentes. La reiteracin de los fallos en determinado sentido y su aceptacin ha fundado o
consolidado doctrinas jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos casos, se han transformado en leyes.

Resulta trascendente destacar la autoridad de los fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin que unifican los criterios sobre
determinado tema y que son acatados por los tribunales inferiores, aunque no son vinculantes porque no opera como tribunal de casacin.

Los fallos de la Corte sobre la LRT, que declararon inconstitucionales diversos artculos de la ley 24.557 (desde "Castillo", "Aquino" y
"Milone" de 2004 hasta los de fines de 2010) son fuente de derecho indiscutible y son la base y el punto de partida de los proyectos de
reforma de dicho cuerpo legal. Tambin han tenido esencial incidencia otros fallos de la Corte, entre ellos, el caso "Vizzoti" sobre el tope
salarial del art. 245, LCT, y los casos "Madorrn", "Ruiz" (2007), "Gonzlez", "Ramos" y "lvarez" (2010).

Tambin los fallos plenarios de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que son dictados cuando existen criterios distintos
entre dos salas de la Cmara sobre un tema idntico; conforme a lo previsto en el art. 303, CPCCN, resultan obligatorios para todas las salas
del tribunal y para los juzgados de primera instancia y tribunales inferiores. Asimismo, cabe destacar los fallos de los tribunales nacionales y
provinciales.

Los fallos que receptan doctrinas limitativas de los derechos de los trabajadores tienen influencia negativa en la dinmica de las
relaciones laborales, ya que dan seales a los mercados y otorgan una especie de "bill de indemnidad" a los malos empleadores para
incumplir.

Muchas veces es mayor en la prctica la gravitacin de la jurisprudencia que la doctrina. Y esto es as, ya que sin jueces que la recepten
esas doctrinas no se expanden. Una doctrina judicial protectoria de los derechos esenciales, previsible, evita incumplimientos, marca los
caminos a seguir y evita gastos innecesarios: tiene carcter preventivo, sancionatorio y disuasivo de conductas antisociales.

Los pronunciamientos judiciales se erigen como fuente esencial del derecho del trabajo, brindando respuestas concretas e inmediatas a
las situaciones que se van planteando y coadyuvan a la paz social y a la seguridad jurdica.

En el mbito de la provincia de Buenos Aires, la doctrina legal emanada de la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires es de
aplicacin obligatoria para los Tribunales de grado, an, cuando no haya sido invocada por el recurrente antes del dictado de la sentencia del
Tribunal de Trabajo.

2.1.5. Usos y costumbres

Los usos y costumbres son la repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. En el mbito del derecho del
trabajo se utiliza cuando nada puede extraerse de las dems fuentes; se configura cuando, en una actividad, las partes reiteradamente asumen
determinada conducta que motiva que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo.

El derecho de la costumbre, que tiene sus bases en usos y prcticas de la vida social, necesita la prueba de su notoriedad cuando no ha
sido reconocida en precedentes jurisprudenciales o tratada particularmente por la doctrina. Por ejemplo, la comisin de los peones de taxi,
tanto en lo referido a la forma de recaudacin, como a la percepcin no documentada del monto percibido.

Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley (costumbre secundum legem) o mejoran las
condiciones mnimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados (costumbre praeter legem).

En cambio, no puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral
(costumbre contra legem). Sin embargo, estos usos y costumbres son vlidos si benefician la situacin del trabajador.

Al decir de Justo Lpez, no existen en rigor costumbres contra legem, toda vez que cuando una costumbre ms favorable prevalece por
sobre el texto de la ley estamos ante otro orden de prelacin, derivado del mismo ordenamiento jurdico y compatible con la prioridad
jerrquica inversa. La nica excepcin a este concepto estara dada por el orden pblico absoluto (disposiciones de la LCT sobre la ilicitud
del objeto del contrato de trabajo, por ejemplo)1.
2.2. Fuentes propias

2.2.1. Convenios colectivos

Constituye una fuente autnoma y propia del derecho del trabajo regulada en la ley 14.250 (modif. por ley 25.877). Es el acuerdo
celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociacin profesional de
empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo.

Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categora profesional, es decir, respecto de los sujetos
comprendidos en una actividad, oficio o empresa. Es obligatorio no slo para los firmantes, sino tambin para los trabajadores y empleadores
comprendidos en su mbito de aplicacin.

En cuanto a su naturaleza jurdica, tomando en consideracin su forma de celebracin, tiene "cuerpo" de contrato es un acuerdo de
voluntades, pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la autoridad de aplicacin homologacin, tiene "alma" de ley,
aunque no en sentido formal.

Los convenios colectivos deben diferenciarse de los contratos celebrados por empresas con grupos de trabajadores, que son acuerdos
que tienen por partes al empleador y a un grupo de trabajadores, sea en forma directa, o bien representados por sus delegados. Lo convenido
que no tiene los alcances ni efectos del convenio colectivo est dirigido a reglamentar ciertos aspectos de la relacin laboral, que se
incorporan a los contratos individuales de los sujetos intervinientes.

Tambin debe distinguirse los contratos de empresas de los acuerdos plurindividuales, ya que mientras en los primeros suelen pactarse
con los representantes de los trabajadores y tiene efectos extensivos a los trabajadores futuros, esto no sucede con los segundos.

El tema se desarrolla en el captulo "Negociacin colectiva. Convenios colectivos".

2.2.2. Estatutos especiales

Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesin; regulan sus relaciones laborales
y contienen mecanismos antifraude.

Pueden ser clasificados, por el mbito, en: estatutos de actividad (construccin), de profesin (mdicos), de especialidad (viajantes), de
arte u oficio (radiotelegrafistas, peluqueros), segn la empresa (PyMEs).

Los principales estatutos especiales o profesionales son los siguientes: de la construccin (ley 22.250), de viajantes de comercio (ley
14.546), de encargados de casas de renta (ley 12.981), de periodistas y empleados administrativos de empresas periodsticas (ley 12.908,
dec.-ley 13.839/1946), de trabajo agrario (ley 26.727, BO del 28/12/2011), contrato de trabajo para el personal de casas particulares (ley
26.844, BO del 12/4/2013).

2.2.3. Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios

Son formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participacin de un tercero
rbitro, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias.

El art. 7, ley 14.786 dispone que los laudos tienen el mismo efecto que los convenios colectivos.

En el laudo arbitral voluntario, establecido en la ley 14.786 Ley de Procedimiento Obligatorio de Conciliacin de Conflictos
Colectivos de Trabajo (arts. 4 a 7), las partes, voluntariamente, eligen a un tercero para que solucione el conflicto.

2.2.4. Los convenios de la OIT


La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia tcnica a los programas de
desarrollo econmico y social, reunir y difundir toda la informacin relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez
internacional y controlar su aplicacin y eficacia en todos los pases.

Los convenios y las recomendaciones son normas de validez internacional que son adoptadas en el seno de la OIT.

Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislacin laboral de los pases miembros; mediante las
recomendaciones se busca establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a la accin las medidas a adoptar y orientar
a los Estados miembros en la preparacin de la legislacin laboral.

Respecto de la operatividad de las normas emanadas de la OIT, debe distinguirse entre convenios promocionales, normas
programticas, normas con operatividad propia, normas con directivas determinadas sobre temas especficos, normas autoejecutivas y
normas que reconocen derechos subjetivos conforme a las condiciones impuestas por los Estados.

Si bien ningn convenio de la OIT figura en la nmina del denominado "bloque de constitucionalidad", el convenio 87 sobre Libertad
Sindical est mencionado en los pactos en la parte pertinente al derecho sindical, indicndose que ninguna disposicin autoriza a los Estados
parte a "adoptar medidas legislativas que puedan menoscabar las garantas previstas en l ni a aplicar la ley de tal manera que pueda
menoscabar esas garantas".

Sobre la base de ello, podra concluirse que el convenio 87 goza de una jerarqua constitucional sui generis.

La Repblica Argentina ha ratificado, entre otros, los siguientes convenios de la OIT:

Sobre derecho individual:

convenio 1, sobre jornada de trabajo (1919);

convenio 3, sobre proteccin a la maternidad (1919);

convenio 26, sobre mtodos para fijacin de salarios mnimos (1928);

convenio 100, sobre el principio de igual remuneracin por igual tarea (1951);

convenio 105, sobre abolicin del trabajo forzoso (1957).

Sobre derecho colectivo:

convenio 87, sobre libertad sindical y proteccin del derecho a la sindicalizacin (1948) y

convenio 98, sobre derechos sindicales y de negociacin colectiva (1949).

El tema se desarrolla en el captulo "Derecho internacional del trabajo".

2.2.5. Reglamentos de empresas

Tambin son llamados acuerdos internos de empresa o reglamentos de taller; las empresas tienen la posibilidad de organizar el trabajo
en un ordenamiento escrito.

Por medio del reglamento de empresa el empresario puede organizar la prestacin laboral y reglamentar cuestiones referidas a las
conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual de efectuar
las tareas.

Los reglamentos de empresa o taller son una serie de normas relativas al trabajo dentro de un establecimiento determinado y a las
sanciones derivadas de su incumplimiento. Por lo general, la empresa pretende establecer el modo de cumplimiento del dbito laboral, y fijar
especficamente los derechos y deberes de cada una de las partes.

Como emanan exclusivamente de la voluntad del empleador, no requieren homologacin ni autorizacin alguna, y su lmite reside en
las propias facultades de organizacin, direccin, control y disciplinaria.

Sus disposiciones son exigibles y tienen validez y, por ende, deben ser acatadas por los trabajadores, obviamente, si sus clusulas no se
contraponen a las normas de la LCT, ni a las disposiciones del convenio colectivo aplicables a la actividad o a la empresa, ni a lo pactado en
el contrato individual de trabajo.
2.2.6. Usos de empresas

Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la
organizacin del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etctera.

Tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe la existencia de la repeticin de los actos y la aceptacin
reiterada de tales conductas. La diferencia es que las condiciones de la prestacin laboral no estn fijadas en un reglamento escrito.

Clasificacin de las fuentes

II. ORDEN JERRQUICO Y ORDEN DE PRELACIN. CONFLICTOS DE NORMAS

El orden jerrquico surge de lo dispuesto en los arts. 31 y 75, inc. 22, CN (redaccin segn la reforma de 1994).

La jerarqua mxima la tiene la Constitucin Nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar
se ubican los dems tratados internacionales; en tercer lugar las leyes, y luego los convenios colectivos y laudos arbitrales (voluntarios u
obligatorios) con fuerza de convenios colectivos, y los usos y costumbres.

En el mbito del derecho del trabajo, el orden jerrquico de las normas no coincide con el orden de prelacin o de aplicacin concreta
de ellas a un caso determinado.

Al regir el principio protectorio con sus tres reglas, una norma de jerarqua inferior puede prevalecer sobre otra de jerarqua superior si
resulta ms favorable al trabajador; por ejemplo, un convenio colectivo se aplica por encima de la ley porque establece condiciones ms
favorables al trabajador.

Se debe recordar que la autonoma de la voluntad individual est limitada por las normas imperativas que constituyen el orden pblico
laboral y que surgen de las disposiciones de la LCT y del convenio colectivo aplicable.

De presentarse un conflicto en la aplicacin de las distintas fuentes del derecho del trabajo (dejando a un lado la Constitucin Nacional
y los tratados internacionales), la ley en principio se impone sobre las dems fuentes.

La ley tiene jerarqua superior al convenio colectivo (art. 7, ley 14.250); por ende, excepcionalmente y teniendo en cuenta cada caso
particular, una ley podra derogar una clusula de un convenio colectivo si afecta el orden pblico absoluto y en situaciones de emergencia
(Corte Sup., 24/12/1985, "Nordensthol, Gustavo v. Subterrneos de Buenos Aires", Fallos 307:326; 7/8/1990, "Soengas v. Ferrocarriles
Argentinos", S.101.XXII).

Resulta indiscutible que una ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacio normativo. Una ley general posterior
complementa a una ley especial, salvo que otorgue mejores derechos al trabajador; en ese caso, la sustituye parcial o totalmente.

El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo
anterior aun cuando otorgara mejores derechos a los trabajadores; tambin deroga clusulas menos favorables incluidas en un contrato
individual. En cambio, las clusulas normativas de los convenios colectivos no se incorporan al contrato individual.

Al contrario, ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al
trabajador; en este caso, el contrato individual se impone tanto al convenio colectivo como a la ley.

En sntesis, para saber cul es la fuente (ley, convenio colectivo, etc.) que corresponde aplicar al caso concreto, se debe tener en cuenta
los principios propios del derecho del trabajo y analizar lo siguiente:

1) lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo;

2) observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o bien si la actividad est regida por un
estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa;

3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las clusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el
orden pblico laboral;

4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es afirmativa, se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo.
Cuando colisionan dos o ms fuentes de derecho en la resolucin de un caso especfico, es decir que se produce un conflicto entre ellas,
y cada fuente (ley, convenio o estatuto especial) otorga distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del rgimen ms favorable.

Para lograr tal objetivo, doctrinariamente se han establecido tres criterios:

Acumulacin: En este sistema se toman normas y clusulas ms favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se
conforma una nueva norma.

Conglobamiento: En este sistema se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante.

Conglobamiento por instituciones: Es un mtodo orgnico en el cual se toman como base, para efectuar la eleccin, las normas ms
favorables contenidas en un determinado instituto; es decir que se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores
beneficios para el trabajador. ste es el sistema adoptado por la LCT.

El mbito geogrfico de la aplicacin del derecho del trabajo es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdiccin. Ante la
ejecucin de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el
acuerdo se celebr dentro o fuera del territorio.

Cuando los casos son mixtos con elementos nacionales y de uno o ms pases se debe recurrir al derecho internacional privado
para resolver la aplicacin de las normas en conflicto y, en funcin de ellas, determinar la normativa aplicable y el juez competente para
entender en la causa. Aun cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, en los casos mixtos se puede aplicar el derecho extranjero si
las normas resultan ms favorables al trabajador.

El tema se desarrolla en el captulo "Derecho internacional del trabajo".

III. CONSTITUCIONALISMO SOCIAL

Hacia fines del siglo XIX y comienzos del XX, a los partidos tradicionales de la burguesa de corte liberal y capitalista se sumaron los
representantes de las clases medias y trabajadoras. Ello trajo como consecuencia el traslado a los parlamentos de los antagonismos que hasta
ese momento slo venan producindose en el mbito social.

El afianzamiento de estos nuevos sectores y la sancin de leyes orientadas a mejorar las condiciones de la vida y de la prestacin
laboral de los trabajadores provoc la aparicin de lo que hoy llamamos "Estado social de Derecho", que se caracteriza por la introduccin de
derechos y principios sociales en los textos constitucionales de los Estados.

En consecuencia, se puede definir al constitucionalismo social como la corriente de opinin que ha introducido en las constituciones de
los Estados, en forma explcita, derechos y garantas de contenido social clusulas sobre salario justo, igual remuneracin por igual tarea,
derecho de huelga, vivienda digna, etc. que en las constituciones clsicas estaban implcitos.

Como ejemplos cabe citar dos Constituciones cuya influencia fue decisiva en la construccin de esta nueva corriente: la mexicana de
1917 y la alemana de 1919 (Constitucin de Weimar).

Mxico fue el primer pas que incluy en forma orgnica en un texto constitucional los principios generales del derecho del trabajo.
Cabe destacar lo establecido respecto del contrato de trabajo, de la jornada laboral de 8 horas, del descanso semanal de un da, del salario
mnimo, vital e inembargable, del pago diferenciado de las horas extraordinarias de labor y de la inembargabilidad de los bienes declarados
como patrimonio familiar del trabajador.

La Constitucin de Weimar consagra la proteccin estatal para el trabajo en todas sus formas, la libertad y el derecho de trabajo, el
derecho a la huelga, la libertad de agremiacin, el control de las condiciones del trabajo y de la produccin en beneficio del obrero.

En la Repblica Argentina, el principal antecedente del constitucionalismo social fue la Constitucin de 1949, que consagr en su texto
el derecho al trabajo, la retribucin justa, la capacitacin del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, el cuidado de la salud, el bienestar
personal y familiar del trabajador, la seguridad social, el progreso econmico y la agremiacin.

Entenda el trabajo como el medio fundamental de la persona para satisfacer en forma conjunta y armnica sus necesidades materiales y
espirituales, al considerar que el individuo slo alcanza su verdadera dignificacin con el trabajo.

Justamente por tratarse de un bien primordial, el trabajo deba ser protegido en todas sus formas por el Estado, el cual, adems, deba
garantizarlo para todos los habitantes del territorio, sin distincin alguna.
En cuanto a la retribucin del obrero, consagraba la necesidad de asegurarle una compensacin acorde con su esfuerzo y con el
beneficio que su labor produca a su patrono en particular y a la sociedad en general.

Entenda que este nuevo concepto de compensacin guarda en s una doble naturaleza: la de compensacin material y la de
compensacin moral; la retribucin tiende a cubrir las necesidades materiales del obrero y su familia y a recompensarlo espiritualmente por
el esfuerzo realizado y por su dedicacin.

Tambin reconoca al obrero el derecho a su capacitacin, en la inteligencia de que constituye uno de los pilares del mejoramiento
material y espiritual del hombre, los derechos a las condiciones dignas de trabajo y al bienestar. Hace referencia al salario digno que permita
al trabajador pagar su vivienda, vestimenta y alimentacin para s y para su familia. Asimismo, reconoca el derecho al descanso semanal que
le permitiera el esparcimiento personal y el mantenimiento de sus vnculos familiares.

El derecho a la preservacin de la salud abarcaba tanto el cuidado de la salud fsica como la moral de los trabajadores y de su familia.
ste es uno de los derechos que deba ser garantizado y tutelado socialmente en forma permanente por el Estado, al cual le corresponda
tambin velar por las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en que se desarrollaban las prestaciones laborales.

Se ocupaba del derecho a la seguridad social al consignar que el Estado deba garantizar la digna subsistencia del obrero, tanto ante la
eventualidad de la prdida de su trabajo, como luego de su jubilacin, una vez finalizada su vida laboral til. Lo mismo ocurra con el
derecho al progreso econmico, ya que el Estado deba incentivar, por todos los medios, la superacin permanente de los trabajadores,
estimulando la posibilidad de que lograran, en el futuro, llegar a desarrollar prestaciones de tipo autnomo.

Respecto del derecho colectivo, consagraba el derecho a la agremiacin, al reconocer a los trabajadores el derecho a reunirse libremente
en defensa de sus intereses profesionales en gremios, cuya actividad estara expresamente protegida por el Estado.

El art. 14 bis de la Constitucin Nacional

Producido el golpe de Estado de 1955, qued suprimida la Constitucin de 1949 y retom vigencia la de 1853 con las reformas
introducidas hasta ese momento.

Sin embargo, los derechos sociales y la proteccin al trabajador eran valores que ya estaban definitivamente instalados no slo a nivel
nacional, sino en el plano internacional. De all que los redactores de la reforma de la Constitucin incorporaran, en 1957, el art. 14 bis, que
otorg rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a los derechos emergentes de la seguridad social.

De lo expuesto, cabe afirmar que los derechos sociales y laborales quedaron establecidos al incorporar el art. 14 bis a la Constitucin
Nacional. As, dentro de una Constitucin de corte liberal, que reflejaba las ideas de la poca, se introdujo un artculo que consagr los
derechos sociales y el constitucionalismo social.

El art. 14 bis consagra las garantas mnimas del trabajo en la Argentina en los siguientes aspectos:

a) Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y
vacaciones pagas; rgimen remuneratorio (remuneracin justa, salario mnimo, vital y mvil, igual remuneracin por igual tarea y
participacin en las ganancias con control de la produccin y colaboracin en la direccin); proteccin contra el despido arbitrario del
empleado privado y estabilidad del empleado pblico; estabilidad del representante sindical; compensacin econmica familiar (asignaciones
familiares).

b) Derechos sindicales: derecho a la organizacin sindical libre y democrtica reconocida por la simple inscripcin en un registro
especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliacin, al arbitraje y a la huelga;
proteccin especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestin, en especial la relacionada con la estabilidad en su empleo.

c) Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carcter de integral e
irrenunciable; seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma econmica; jubilaciones y pensiones
mviles; proteccin integral de la familia (defensa del bien de familia, compensacin econmica familiar y acceso a una vivienda digna).

Para determinar su alcance es importante distinguir si los derechos y garantas consagrados en el art. 14 bis, en cada una de sus
clusulas, estn enunciados en forma operativa o programtica:

Normas operativas: generan derechos y obligaciones que permiten accionar directamente con la sola invocacin del derecho
constitucional. Las clusulas operativas se aplican y funcionan sin necesidad de reglamentacin ni actividad ulterior de los rganos de poder.

Los derechos establecidos en el art. 14 bis claramente operativos son la estabilidad del empleado pblico, el derecho de huelga, el
principio de igual remuneracin por igual tarea; estos derechos admiten la reglamentacin pero no la exigen imprescindiblemente.

Normas programticas: requieren de otras normas de carcter reglamentario para que se pueda invocar derechos a su respecto. Su
aplicacin queda diferida a la decisin del legislador comn, que tiene el mandato del constituyente para dictar la norma reglamentaria que
haga efectivo el derecho constitucional "programtico".

Las clusulas programticas necesitan, para su aplicacin y funcionamiento, de una norma reglamentaria. En ausencia de la norma
reglamentaria, la clusula constitucional programtica no goza de andamiaje propio; el derecho permanece en expectativa. Por ejemplo, la
participacin en la ganancia de las empresas (art. 14 bis, CN) y el juicio por jurados (art. 118, CN) son dos clusulas programticas de la
Constitucin Nacional.

Seguidamente se analizan sucintamente cada uno de los derechos consagrados en el art. 14 bis, CN.

Derecho de trabajar: Es el derecho a elegir la propia actividad, concretado de manera efectiva en un contrato de trabajo. Tambin
implica el derecho a la libertad de contratar.

Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: Alude a la calidad de trato que debe recibir el trabajador. Las "condiciones
dignas" abarcan tambin el ambiente, lugar, horario, descanso, retribucin, trato respetuoso, etctera. El adjetivo "dignas" debe ser
interpretado como condicin compatible con la dignidad del hombre. El adjetivo "equitativas" alude a la justicia de cada caso particular, al
trabajador en cada situacin.

Derecho a la jornada limitada: Con ello se establece constitucionalmente que el tiempo de trabajo no puede insumir todo el tiempo
de vida del hombre. La duracin del trabajo debe tener tres pausas: la diaria, la semanal y la anual.

El texto no establece una cantidad mxima de horas; hace referencia a una jornada limitada, desde el punto de vista del principio de
razonabilidad, y teniendo en cuenta la ndole del trabajo; vara, por ejemplo, si es insalubre o si se trata de un menor. La ley es la que fija la
cantidad de horas; uno de los principios de la OIT establece, desde 1919, que la jornada mxima de labor no puede exceder de 8 horas
diarias.

Derecho al descanso y vacaciones pagadas: Tiene relacin con lo expresado anteriormente, debindose destacar que el adjetivo
"pagadas" debe ser entendido como pago previo o anticipado.

Derecho a la retribucin justa: Cabe entenderlo como el derecho a percibir un salario que, por su monto y oportunidad de pago,
resulta suficiente para vivir.

Derecho al salario mnimo, vital y mvil: Se refiere a aquella remuneracin por debajo de cuyo monto se presume que resulta
insuficiente para garantizar la supervivencia del trabajador, es decir, para satisfacer sus necesidades vitales que no slo le permitan vivir,
sino, adems, vivir bien.

Ni en los convenios colectivos ni en los contratos individuales de trabajo se puede pactar un salario menor al considerado legalmente
como mnimo y vital. El salario tambin debe ser "mvil", porque si existe "inflacin" el salario debe ser ajustado para no perder su poder
adquisitivo.

Derecho a percibir igual remuneracin por igual tarea: sta es la nica igualdad que la Constitucin consagra en las relaciones
privadas. Tiene por finalidad suprimir la arbitrariedad en cuanto a la fijacin de retribucin entre personas que realizan iguales tareas (sobre
todo por sexo o edad), evitando discriminaciones.

Este precepto no se opone a que el empleador otorgue un trato distinto, fundado en razones objetivas como, por ejemplo, por mayor
eficacia, laboriosidad, contraccin al trabajo; no se prohbe al empleador premiar por encima de lo estipulado en el convenio a aquellos
trabajadores que demuestren mrito suficiente, sino que se sanciona el trato discriminatorio y arbitrario ante situaciones iguales.

Derecho a participar en el beneficio, el control y la direccin de la empresa: La "participacin en los beneficios" es un aspecto
salarial. El "control de la produccin y la colaboracin en la direccin de la empresa" sirve para que el trabajador tenga derecho a verificar el
crdito patronal; estos dos ltimos derechos no tienen carcter remuneratorio. La participacin es debida a todo empleado que coopere
directamente para la obtencin de un beneficio lucrativo.

Derecho a la proteccin contra el despido arbitrario y a la estabilidad del empleado pblico: Hay que distinguir entre relaciones
laborales privadas y empleo pblico.

En las relaciones laborales privadas rige la estabilidad impropia, que no prohbe el despido ni lo anula, sino que se limita a establecer
una compensacin econmica reparatoria; es decir que no existe la reinstalacin en el empleo, sino que la reparacin por el despido
incausado se traduce en el pago de una indemnizacin.

En el mbito del empleo pblico, el derecho a la proteccin contra el despido arbitrario se vincula con la estabilidad del empleado
pblico, que es propia y est asegurada por la nulidad de la cesanta arbitraria y la obligacin estatal de reincorporacin.

La doctrina y la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin sostienen que la estabilidad del empleado pblico,
garantizada por el art. 14 bis, obliga tambin a las provincias y alcanza, por consiguiente, al personal de las administraciones locales. Ante
una cesanta sin causa legal justa o sin sumario, el Estado est obligado a reincorporarlo.

Este tipo especial de estabilidad queda vulnerada en los siguientes casos: a) si la cesanta se dispone sin causa legal suficientemente
razonable; b) si se dispone sin sumario previo y sin forma suficiente de debido proceso; y c) si se declara en comisin al personal.

Al contrario, no se ha considerado vulnerada la estabilidad del empleado pblico: a) cuando hay causa legal razonable, acreditada por
un sumario previo; b) cuando se suprime el empleo; c) cuando se dispone la cesanta por razones de verdadera racionalizacin o economa
administrativa, fehacientemente acreditada; y d) cuando el empleado est en condiciones de jubilarse con beneficio ordinario.
Derecho a la organizacin sindical: Surge del art. 14 bis cuando se refiere a "asociarse con fines tiles". Esta libertad implica la
posibilidad de formar una asociacin, poder ingresar en ella, desasociarse y no ser compelido a asociarse.

Asimismo, hace referencia a una organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial.
Se debe distinguir entre "unidad sindical", en la que slo se reconoce un sindicato por cada sector de actividad o profesin, y "pluralidad
sindical", en la que puede actuar ms de uno.

Efectuando una interpretacin literal, el art. 14 bis parece optar por el sistema de pluralidad sindical, deducindose ello de la referencia
a "la organizacin libre y democrtica". Cabe entender como organizacin "libre" a aquella exenta de trabas, tanto para su formacin como
para su desenvolvimiento, sin coerciones estatales de ninguna especie, como tampoco de los empleadores o de los partidos polticos.

Por su parte, "organizacin democrtica" significa una organizacin respetuosa de la persona, de sus libertades y de sus derechos.

Sin embargo, la ley 23.551 y las dictadas sobre las asociaciones sindicales con anterioridad adopta el sistema de unidad sindical.

El tema se desarrolla en el captulo "Asociaciones sindicales de trabajadores".

Derecho de huelga: El derecho de huelga est constitucionalmente reconocido a los trabajadores, pero no como movimiento
individual, sino colectivo. Es decir que le pertenece a la pluralidad de los trabajadores que comparten un mismo conflicto. El sujeto de la
huelga es el sindicato: no existe norma expresa que reconozca el derecho de huelga o lo niegue a otros sujetos activos distintos de los
gremios.

El art. 14 bis atribuy el derecho de huelga a los gremios que se constituyen en sujetos activos de la huelga, por lo que no puede
negarse su ejercicio. La Corte Suprema de Justicia de la Nacin reconoci que el derecho de huelga es operativo, es decir que puede ser
invocado y ejercido aunque no se dicte una ley que lo reglamente.

El tema es desarrollado en el captulo "Medidas de accin directa".

Derecho de los representantes sindicales a las garantas gremiales: Los representantes gremiales gozan de las garantas necesarias
para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. Cabe interpretar la expresin "representante
gremial" con elasticidad, de modo que ningn trabajador, que bajo una u otra denominacin desempea permanente o transitoriamente esa
funcin, quede desprotegido.

El representante gremial tiene estabilidad propia relativa, lo cual impide el despido sin causa y el despido arbitrario y obliga al
empleador a reincorporarlo.

Es doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin que los representantes gremiales no estn al margen de medidas de
racionalizacin administrativa general, autorizadas legislativamente, ni estn exentos de sanciones disciplinarias.

El tema es desarrollado en el captulo "Asociaciones sindicales de trabajadores".

Derecho a la seguridad social: El art. 14 bis expresa que "el Estado otorgar los beneficios de la seguridad social...". Se entiende
como tal a aquella que protege a la persona contra la inseguridad social.

Se la concepta como un conjunto de medidas y garantas adoptadas en favor de los hombres para protegerlos contra ciertos riesgos.
Los beneficiarios de la seguridad social son todos los hombres y su objeto es amparar las necesidades que obstaculizan su bienestar.

Despus de afirmar que el Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, el texto aade que tendr carcter integral e
irrenunciable. Por "integral" se debe entender que la cobertura de las necesidades debe ser amplia, sin especificar las necesidades que tiende
a amparar. "Irrenunciable", apunta a la obligatoriedad y a que no admite voluntad en contrario, ni la incorporacin de particulares al sistema.

Tambin dispone que se establecer un seguro social obligatorio; no se refiere a las jubilaciones y pensiones, sino que apunta a cubrir
necesidades distintas de las amparadas por el sistema jubilatorio.

Sin embargo, se podra interpretar que el rgimen jubilatorio es una forma posible de seguro social, quedando absorbido por ste. En
realidad, se debe entender que se trata de cuestiones distintas: el texto del artculo obliga a que el legislador implante ambos sistemas,
optando por cubrir algunas necesidades mediante el seguro social y otras mediante las jubilaciones.

El seguro social obligatorio est a cargo de entidades nacionales o provinciales. Esto significa que, en caso de falta de decisiones, no
sera inconstitucional que los organismos federales se encargaran de ello.

Derecho a la proteccin de la familia del trabajador: En la parte final del artculo estn enunciadas las clusulas tutelares de la
familia. El art. 14 bis dispone que la ley establecer la defensa del bien de familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a una
vivienda digna.

El bien de familia y el salario familiar han recibido consagracin legal. El acceso a una vivienda digna sigue siendo una promesa
incumplida para grandes sectores de la poblacin.
JURISPRUDENCIA

1. Control de constitucionalidad

No resulta necesario que medie un pedido expreso de parte interesada acerca de la declaracin de inconstitucionalidad. Ello as, toda vez que el control de
constitucionalidad no es una cuestin de hecho en la que el juez se halla limitado a los presupuestos fcticos denunciados y probados por las partes por va del
principio procesal de congruencia (art. 34, inc. 4, CProc.) y en definitiva debe velar por el derecho de defensa en juicio de raigambre constitucional (art. 18, CN).
El control de constitucionalidad, en cambio, constituye una cuestin de derecho y en ellas el juez acta independientemente del derecho no invocado o invocado
errneamente por las partes, en tanto que rige el antiguo adagio romano "iura novit curia" segn el cual le incumbe al juez la aplicacin del derecho, que incluye
obviamente al derecho constitucional y por ende al deber de mantener la supremaca de la Constitucin en su aplicacin al especfico pleito que se trate. La Corte
Suprema de Justicia de la Nacin admiti el control de constitucionalidad de oficio en el caso "Mill de Pereyra" (del ao 2001) y ratific el criterio en los autos
"Banco Comercial de Finanzas SA" (del ao 2003) del voto de Stortini, en minora (sala 10, 25/2/2011, "Saeco Argentina SA v. Koprivc, Mara del Carmen
s/consignacin").

En tanto rgano supremo a cargo del gobierno del Poder Judicial, la Corte tiene una jerarqua superior a la de cualquier tribunal inferior, como tambin respecto
del Consejo de la Magistratura y el Jurado de Enjuiciamiento (Acordada 4 del 14/3/2000, Fallos: 323:1293). En cuanto acta en su condicin de cabeza del Poder
Judicial, y a los fines de cumplir con las trascendentes funciones institucionales antes aludidas, la Corte no precisa del planteo de caso o controversia judicial
alguna. Tampoco requiere del estmulo que provee la peticin de parte legitimada, pudiendo obrar de oficio, inclusive a los fines de declarar la inaplicabilidad o
nulidad de normas que afectan el ejercicio de la funcin judicial. En tal sentido el tribunal ha admitido el control de constitucionalidad de oficio cuando estn en
juego normas que consagran excesos respecto de los lmites puestos por la Constitucin Nacional a sus respectivas atribuciones (Fallos 143:191, 185:140,
238:288) (del voto del ministro Vzquez, que adhiere a la mayora). De conformidad con antigua doctrina de esta Corte, los jueces no estn facultados para
declarar de oficio la inconstitucionalidad de las leyes (Fallos 282:15, 289:89, 303:715, 305:302 y 2046, 306:303, 310:1090 y 1401, 311:1843, entre otros) (de la
disidencia parcial de los ministros Nazareno y Petracchi). Si bien los jueces no pueden declarar la inconstitucionalidad de la ley en abstracto, es decir fuera de una
causa concreta sometida a su juzgamiento, de ello no se desprende que necesariamente la parte interesada deba requerir en forma expresa el control de
constitucionalidad, ya que ste constituye una cuestin de derecho, nsita en la facultad de los jueces que se resume en el antiguo adagio romano iura novit curia y
que incluye el deber de mantener la supremaca de la Constitucin. Este principio, por el que se le concede a los jueces la potestad de suplir el derecho que las
partes no invocan o que invocan errneamente, incluye el deber de mantener la jerarqua normativa de nuestro orden jurdico, de all que una sentencia que aplique
normas inconstitucionales se subleva en contra de aqulla (del voto del ministro Boggiano, que adhiere a la mayora). La declaracin de inconstitucionalidad es
segn conocida doctrina de este tribunal una de las ms delicadas funciones que puede encomendarse a un tribunal de justicia; es un acto de suma gravedad, al
que slo debe recurrirse cuando una estricta necesidad lo requiera, en situaciones en las que la repugnancia con la clusula constitucional sea manifiesta e
indubitable y la incompatibilidad inconciliable (Fallos 247:121 y sus citas). Es por ello que con ms rigor en este caso, la declaracin de inconstitucionalidad slo
ser procedente cuando no exista la posibilidad de una solucin adecuada del juicio por otras razones que las constitucionales comprendidas en la causa (Fallos
260:153, consid. 3 y sus citas). De acuerdo con la doctrina de este tribunal, las decisiones que declaran la inconstitucionalidad de la ley, slo producen efectos
dentro de la causa y con vinculacin a las relaciones jurdicas que las motivaron y no tienen efecto derogatorio genrico Fallos 247:700, 248:702, 255:262,
264:364, 315:276, 322:528 entre otros (del voto de los ministros Fayt y Belluscio, en mayora) (Corte Sup., 27/9/2001, "Mill de Pereyra, Rita y otros v. Estado
de la Prov. de Corrientes").

La C. Nac. Trab., sala 2, en autos "Pacheco, Oscar H. v. HIH Interamericana ART", estableci que a pesar de la imperatividad de la Carta Magna cuando
nicamente se encuentra comprometido un inters particular, la falta de invocacin de lesin constitucional en la demanda impide la eventual declaracin de
inconstitucionalidad de oficio; adems, sostuvo que el planteo de una cuestin federal en la expresin de agravios contraviene los principios que rigen el
contradictorio (27/11/2008).

La C. Nac. Trab., sala 3, en autos "Portmann, Enrique v. Anses", estableci que las condiciones emergentes de una determinada convencin no se incorporan
definitivamente al contrato individual y no son exigibles ms all de la vigencia de aqulla (o de su posible ultraactividad), razn por la cual pueden ser
vlidamente modificadas in peius, derogadas o sustituidas por otras pactadas en un nuevo convenio (31/3/2009).

2. Constitucin Nacional. Tratados internacionales. Rango constitucional

Nuestra Constitucin Nacional garantiza el derecho de defensa en juicio y de igualdad ante la ley en sus arts. 16 y 18, adems de los Tratados Internacionales
con rango Constitucional, que avalan esta postura. Por ende, corresponde confirmar el pronunciamiento que otorga el beneficio de litigar sin gastos solicitado (sala
1, 12/7/2011, "Orieta, Azucena del Carmen p/si y E/R.H. Men. Fernando Guillermo, Cristian, Marcelo, Walter y Fiamma O.").

La disposicin contenida en el art. 75, inc. 22, que otorga jerarqua constitucional a los tratados internacionales que versen sobre derechos humanos, es reflejo
de la jurisprudencia que, premonitoriamente, emanara del ms alto tribunal. En efecto, ya en el caso "Ekmekdjian" la Corte Suprema dijo que la "Convencin de
Viena sobre el Derecho de los Tratados (aprobada por la ley 19.865, ratificada por el Poder Ejecutivo nacional el 5/12/1972 y en vigor desde el 27/1/1980)
confiere primaca al derecho internacional sobre el derecho interno. La convencin es un tratado internacional constitucionalmente vlido, que asigna prioridad a
los tratados internacionales frente a la ley interna en el mbito del derecho interno, esto es, un reconocimiento a la primaca del derecho internacional por encima
del propio derecho interno" (sala 10, 31/7/2000, "Lizarraga, Juan v. Streitfeld, Jorge s/accidente").

3. Ley. Interpretacin

La interpretacin de la ley debe tener en cuenta que la inconsecuencia o la falta de previsin del legislador no se supone. La exgesis de las normas debe
hacerse siempre evitando darles un sentido que ponga en pugna sus disposiciones, destruyendo las unas por las otras y adoptando como verdadero el que las
concilie y suponga la integral armonizacin de sus preceptos (Corte Sup., 20/11/2001, "Antonucci, Roberto v. YPF SA y otro s/part. accionario obrero", TySS
2001-1056).

Por encima de lo que las leyes parecen decir literalmente, es propio de la interpretacin indagar lo que dicen jurdicamente, es decir, con conexin con las
dems normas que integran el ordenamiento del pas, con el fin de establecer as la versin tcnicamente elaborada de la norma aplicable al caso, por medio de una
hermenutica sistemtica y razonable. En la interpretacin de las leyes cabe estar al espritu de la norma, a la intencin legislativa y al bien jurdico protegido por
la misma (sala 10, 9/9/2002, "Trigo Mogro, Hernn v. Pecom Energa SA", DT 2003-A-81).

La primera fuente de exgesis de la ley es su letra y cuando sta no exige esfuerzo de interpretacin debe ser aplicada directamente, con prescindencia de
consideraciones que excedan las circunstancias del caso expresamente contempladas por la norma, ya que de otro modo podra arribarse a una interpretacin que,
sin declarar la inconstitucionalidad de la disposicin legal equivaliese a prescindir de su texto (Corte Sup., 11/4/2006, "Gulle, Rubn v. Lotera Nacional", del
dictamen de la Procuracin General, al que remiti la Corte Suprema. Mayora: Petracchi, Highton de Nolasco, Fayt, Maqueda, Zaffaroni, Lorenzetti, Argibay).

4. Decretos de necesidad y urgencia


El estado de necesidad a que hace referencia el art. 99, inc. 3, CN, se presenta nicamente cuando circunstancias excepcionales hicieran imposible seguir los
trmites ordinarios previstos para la sancin de leyes. Por tanto, para que el Poder Ejecutivo pueda ejercer legtimamente facultades legislativas que, en principio,
le son ajenas, es necesaria la concurrencia de algunas de estas dos circunstancias: 1) que sea imposible dictar la ley mediante el trmite ordinario previsto por la
Constitucin, vale decir, que las Cmaras del Congreso no puedan reunirse por circunstancias de fuerza mayor que se lo impidan, o 2) que la situacin que requiere
solucin legislativa sea de una urgencia tal que deba ser solucionada inmediatamente, en un plazo incompatible con el que demanda el trmite normal de las leyes.
Corresponde descartar criterios de mera conveniencia ajenos a circunstancias extremas de necesidad para justificar el dictado de un decreto de necesidad y
urgencia en los trminos del art. 99, inc. 3, Ley Fundamental, pues la Constitucin Nacional no habilita el elegir discrecionalmente entre la sancin de una ley o la
imposicin ms rpida de ciertos contenidos materiales por medio de un decreto de necesidad y urgencia. Los constituyentes de 1994 no han eliminado el sistema
de separacin de las funciones de gobierno que constituye uno de los contenidos esenciales de la forma republicana prevista en el art. 1, Ley Fundamental, por
ello la admisin del ejercicio de facultades legislativas por parte del Poder Ejecutivo se hace bajo condiciones de rigurosa excepcionalidad y con sujecin a
exigencias materiales y formales que constituyen una limitacin y no una ampliacin de la prctica seguida en el pas hasta entonces (del voto en disidencia de los
Dres. Fayt y Vzquez). (Corte Sup., 20/2/2000, "Casime, Carlos A. v. Estado nacional", DT 2001-A-775).

5. Convenios colectivos

El convenio colectivo, una vez homologado por la autoridad administrativa, adquiere fuerza erga omnes. Desde dicha perspectiva, al tratarse adems de una de
las fuentes que regulan la relacin laboral individual (art. 1, LCT) que es obligatoria para todos los trabajadores y empleadores de la actividad (aun cuando no
hayan suscripto el acuerdo colectivo), es pasible de declaracin de inconstitucionalidad cuando el rgano judicial decide desplazar su aplicacin al caso por
vulnerar derechos o garantas de la Ley Fundamental del voto del Dr. Stortini (sala 10, 27/11/2009, "Ros, Jos Albino v. Search Organizacin de Seguridad
SA s/diferencias de salarios").

Las partes no estn obligadas a probar la existencia y contenido de los convenios colectivos de trabajo, pero deben individualizarlos con precisin (en pleno,
31/10/1966, "Alba, Anglica v. UTA", nro. 104).

Una convencin colectiva de trabajo celebrada de conformidad a la ley 14.250 no puede dejar sin efecto las condiciones de trabajo pactadas bajo la forma de
uno de los denominados "convenios de empresa de derecho comn", aplicables a una determinada relacin individual de trabajo ms favorable al trabajador (en
pleno, 15/7/1971, "Borghello, Roberto v. Standard Electric Argentina SA", nro. 157).

La C. Nac. Trab., sala 5, en autos "Mndez Villagomez, Jos A. v. Clnica Privada Independencia SA", consider vlida la denuncia del vnculo efectuada por
el trabajador si existi reconocimiento expreso de la empresa acerca de la existencia de una rebaja salarial, as como del diferimiento en el pago de los salarios
invocando un "convenio interno" cuya existencia no se acredit y cuyos trminos seran inhbiles por contrarrestar expresas disposiciones legales sobre el plazo de
pago de las remuneraciones (9/6/2009).

6. Reglamentos de empresa. Usos y costumbres de la empresa

Tanto los reglamentos de empresa como las costumbres y usos empresarios constituyen una expresin de voluntad del empleador como fuente de creacin de
obligaciones y si ello es as, es evidente que tienen carcter "general", es decir que se refieren, indiferentemente de las personas respecto de quienes rija, a la
totalidad de la empresa. La circunstancia de que los trabajadores hubieran obtenido su alta luego de que se modificara el modo de abonar el "aguinaldo" no resulta
suficiente como para excluirlos del rgimen anterior ms beneficioso en cuanto a su clculo (sala 10, 21/6/2001, "Toscano, Adrin G. y otros v. Volkswagen
Argentina SA", DT 2001-B-2318).

El Cdigo de tica es un reglamento interno plenamente oponible a los funcionarios a los que se aplica, en cuanto especifica conductas calificadas, como
incumplimientos contractuales o transgresiones a deberes de comportamiento, y en su caso, un rgimen disciplinario, e incluso, supuestos de justa causa de
despido. En una controversia judicial, el juez, analizando el producto final de la actividad probatoria es quien, por as prescribirlo el prr. 2 del art. 242, LCT,
determina en definitiva si los hechos reprochados como justa causa de despido, constituyen incumplimientos imposibilitantes de la continuacin de la relacin de
trabajo (sala 8, 28/3/2003, "Garramone, Ral v. Citibank NA").

7. Voluntad de las partes

La voluntad unilateral del empleador es fuente de derecho con relacin a l mismo y de esta forma queda comprendida en el concepto ms amplio de "voluntad
de las partes" como una de las fuentes de regulacin del contrato y la relacin de trabajo que establece la Ley de Contrato de Trabajo (art. 1, inc. d]) (sala 3,
31/3/2004, "Arvalo, Julio v. Transportadora de Caudales Juncadella SA").

8. Conflictos de normas

El contrato de trabajo es una figura jurdica de tracto sucesivo y, por lo tanto, el dictado de nuevas leyes le alcanza en toda su plenitud y eficacia, aplicndose
aun a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurdicas existentes (sala 5, 19/3/2001, "Rolla, Guillermo David Antonio v. Banco Hipotecario Nacional").

9. mbito territorial de aplicacin de la ley

El art. 610, ley 20.094, en cuanto establece que se rigen por la ley del pabelln del buque los contratos de ajuste "del capitn, los principales y dems tripulantes
que prestan sus servicios", constituye una disposicin del estatuto especfico que desplaza a la genrica previsin del art. 3, LCT. La legislacin nacional no
resulta aplicable a los sucesivos contratos de ajuste celebrados para trabajar en un buque de pabelln extranjero (sala 10, 26/5/2009, "Deibe, Rubn D. v. Sig
Marine Ltd. SA y otro").

La operatividad de la tesis de la oficiosidad en la aplicacin del derecho extranjero, establecida en los Tratados de Derecho Internacional de Montevideo, es
indiscutible, aunque condicionada a la existencia de una norma indirecta que determine la aplicabilidad de la legislacin fornea para la resolucin de un conflicto
que, en el caso, es el art. 3, LCT, que dispone la aplicacin del derecho peruano para dirimir el fondo de la litis (Sup. Corte Bs. As., 28/4/2004, "Soto, Javier v.
Exxe SA").

CAPTULO IV - PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO


I. CONCEPTO

Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organizacin jurdica de una
sociedad. Fundamentan el ordenamiento jurdico y orientan al juez o al intrprete de la norma.

Los principios del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo
el ordenamiento jurdico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto al iniciarse el vnculo
laboral, como durante su desarrollo y al momento de su extincin.

Sirven tambin como una especie de filtro para la aplicacin de normas ajenas al derecho del trabajo. Si bien la norma hace referencia a
ellos, no los expresa directamente (enuncia su presupuesto) ni tampoco contempla un procedimiento tcnico de exteriorizacin.

Alonso Garca define a los principios como aquellas lneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y
configuran la regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho.

Para Montoya Melgar son las ideas fundamentales de la organizacin jurdico-laboral que surgen del orden normativo dado y lo
realimentan, dndole determinado sentido a cada una de las disposiciones que lo componen, resultando indispensables para aplicar
rectamente sus normas1.

II. FUNCIONES

Es posible establecer cuatro funciones esenciales:

1) Orientadora e informadora, porque ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores; orienta tambin a quien
debe sancionar una ley y, por ende, sirve como fundamento del ordenamiento jurdico.

2) Normativa o integrativa, ya que es un instrumento tcnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurdico; integra el derecho,
actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley.

El art. 11, LCT otorga expresamente la funcin de integracin del derecho jurdico positivo ante una laguna del derecho (carencia de
normas), al disponer que "cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato, o por las leyes
anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social y a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe".

3) Interpretadora, ya que fija reglas de orientacin al juez o al intrprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la
interpretacin correcta; tambin est dirigida al abogado que debe encuadrar una norma en un caso determinado y al jurista y al
doctrinario, que fuera de los litigios concretos deben interpretar una norma.

El juez laboral debe desechar la interpretacin meramente terica, literal y rgida de la ley y, por ello, desinteresada de sus resultados
prcticos concretos (una sentencia "formalmente" justa), e inclinarse por una interpretacin que contemple las particularidades del caso, el
orden jurdico en su armona total, los fines que la ley persigue, los principios fundamentales del derecho, las garantas y derechos
constitucionales y los tratados internacionales, y el logro de resultados concretos jurdicamente valiosos. No debe prescindir de las
consecuencias que naturalmente derivan del fallo.

4) Unificante o de armonizacin de poltica legislativa y judicial, ya que vela por la seguridad jurdica al preservar la unidad sistmica
del derecho, evitando que tanto el legislador al sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten del sistema.

III. ORIGEN

Una cuestin controvertida que divide a la doctrina es el origen o procedencia de los principios.

Para los positivistas, que tienen a Kelsen como su mximo exponente, los principios generales del derecho (y especialmente los de cada
una de las ramas jurdicas) guardan estrecha y exclusiva dependencia con el derecho vigente. Entienden que los principios son slo aquellos
que han sido acogidos por la normativa que estructura el ordenamiento jurdico de un pas y que, segn la expresin de Carnelutti, "se
encuentran dentro del derecho escrito como el alcohol dentro del vino: son el espritu o la esencia de la ley"2. Dentro de la doctrina
laboralista argentina comparten esta postura Fernndez Madrid y lvarez.

En cambio, para la postura iusnaturalista a la que adscribo los principios no se agotan en aquellos que han sido acogidos por la ley
y constituyen como la malla de la estructura jurdica, hay tambin otros de derecho natural que la ley puede no haberlos sancionado
positivamente, pero aun considerndolos como derecho extralegal o "extrapositivo" constituyen el fundamento ltimo y primordial del orden
jurdico, segn la naturaleza de las personas y de las cosas, sobre cuya trama bsica se construye el orden positivo 3.

Lo contrario importara atribuirle al legislador la autoridad suprema de construir el ordenamiento jurdico caprichosamente, aunque no
se compadezca con la realidad objetiva. Asiste razn a Orgaz al sostener que los principios generales del derecho no pueden ser ligados a
ningn sistema positivo. Habr que atenerse mejor a los principios de justicia universal, aquella conciencia jurdica de los pueblos de
Savigny, que supera las circunstancias de tiempo y lugar.

Bien sea que se ubique como contenidos en el derecho natural o que se los haga depender no de un derecho divino sino de un derecho
de la razn como lo denomina Radbruch, existe el convencimiento de que alimenta al derecho positivo, dndole vida y sentido4.

IV. PRINCIPALES PRINCIPIOS

La mayora de los autores seala como los ms importantes principios del Derecho del Trabajo a los siguientes:

1) Principio protectorio. Se manifiesta en tres reglas: a) In dubio pro operario; b) Regla de la aplicacin de la norma ms favorable; c)
Regla de la condicin ms beneficiosa.

2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos.

3) Principio de la continuidad de la relacin laboral.

4) Principio de primaca de la realidad.

5) Principio de buena fe.

6) Principio de no discriminacin e igualdad de trato.

7) Principio de equidad.

8) Principio de justicia social.

9) Principio de gratuidad.

10) Principio de razonabilidad.

11) Principio de progresividad.

1. Principio protectorio

Es considerado junto con el principio de irrenunciabilidad el ms importante. Tiene como finalidad proteger la dignidad del
trabajador en su condicin de persona humana.

Consiste en distintas tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador, evitando que quienes se
desempean bajo la dependencia jurdica de otros sean vctimas de abusos que ofendan su dignidad, en virtud del poder diferente de
negociacin y el desequilibrio jurdico y econmico existente entre ellos.

Puede analizarse desde dos aspectos. Por un lado, como una directiva al legislador para que adopte las tcnicas necesarias para cumplir
con el art. 14 bis en cuanto consagra que "el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al
trabajador...".

Por otro lado, como una directiva dirigida al juez para interpretar la norma laboral respetando las fuentes y los principios propios.

El principio protectorio se manifiesta en tres reglas:

1.1. La regla in dubio pro operario

Es una directiva dirigida al juez (o al intrprete) para el caso de existir una duda razonable en la interpretacin de una norma o en la
apreciacin de las pruebas.
El prr. 2 del art. 9, LCT dispona que "si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla
se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador".

La ley 26.428 (BO del 26/12/2008) modific el prr. 2 del art. 9 de la LCT y extendi su alcance a la apreciacin de la prueba. Su
actual redaccin es la siguiente: "...Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en la apreciacin de la prueba en los casos
concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador".

Tiene su antecedente en el aforismo del derecho romano segn el cual en la duda haba que estar a favor del acusado o reo (in dubio pro
reo), que pas al derecho civil como in dubio pro solvendo, es decir que en caso de duda el privilegiado era el deudor.

En lo atinente a "la interpretacin o alcance de la ley", significa que si una norma resulta ambigua, y puede ser interpretada de varias
formas y con distintos alcances, el juez debe, obligatoriamente, inclinarse por la interpretacin ms favorable al trabajador.

Resulta obvio que slo debe aplicrsela cuando existan dudas razonables en el alcance o interpretacin de una norma legal o
convencional, pero no cuando el texto es claro. En la prctica, por lo general, las dudas se plantean respecto de las clusulas de los convenios
colectivos de trabajo.

Hasta la reforma introducida por la ley 26.428, la postura mayoritaria entenda que no era aplicable en los casos de valoracin de
pruebas en un litigio judicial, ya que en el momento de fallar, el juez deba tener la plena conviccin de la razn de quien resulte vencedor en
el pleito, y, en caso de duda, deba seguir produciendo pruebas e investigando para alcanzar la certeza.

Con la reforma de la ley 26.428 al art. 9 de la LCT, es aplicable en los casos de valoracin de pruebas en un litigio judicial, y en el
momento de fallar, el juez, en caso de duda razonable en la apreciacin de la prueba en los casos concretos, debe resolver en el sentido ms
favorable al trabajador, sin perjuicio de su facultad de seguir produciendo pruebas e investigando para alcanzar la certeza y la plena
conviccin de la razn de quien resulte vencedor en el pleito.

La modificacin incorpora la frase que la ley 21.297 haba eliminado de la ley 20.744,extendiendo su alcance no slo en la apreciacin
de la ley, sino tambin a la prueba.

El in dubio pro operario es una derivacin del principio protectorio; de all que no resultaba lgico reducir su aplicacin a la duda en la
interpretacin de la ley sino que tambin deba proyectarse a los casos en que existiera una duda razonable del juzgador, una vez valorada
con las reglas de la sana crtica la totalidad de las pruebas producidas en un litigio.

1.2. La regla de la norma ms favorable

As como en el caso anterior la duda recaa en la interpretacin de una norma, aqu se presentan dos o ms normas aplicables a una
misma situacin jurdica; en tal caso, el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte ms favorable al trabajador, aunque sea
de jerarqua inferior. Es decir, mientras que el in dubio pro operario es una regla de interpretacin, sta es una regla de aplicacin.

El prr. 1 del art. 9, LCT establece que "en caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms
favorable al trabajador, considerndose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo". Por lo
tanto, adopta el sistema de conglobamiento de instituciones.

Cabe recordar que en el fallo plenario 82 del 22/8/1961 la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo haba optado por el sistema de
la acumulacin, estableciendo que corresponda aplicar ambas normas segn cul fuera ms favorable al trabajador.

La solucin fue criticada por Deveali y parte de la doctrina, sosteniendo el sistema de conglobamiento que implicaba adoptar en un
rubro determinado una u otra norma, pero no las partes ms convenientes de ambas.

Esta regla tambin se manifiesta en la redaccin del art. 8, LCT, al consignar que "las convenciones colectivas de trabajo o laudos con
fuerza de tales, que contengan normas ms favorables a los trabajadores, sern vlidas y de aplicacin. Las que renan los requisitos
formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarn sujetas a prueba en juicio".

1.3. La regla de la condicin ms beneficiosa

Dispone que cuando una situacin anterior es ms beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificacin debe ser para
ampliar y no para disminuir derechos. El punto de partida es el reconocimiento en el contrato individual de trabajo de una situacin concreta
ms favorable al trabajador que la que establece la nueva norma que se habr de aplicar.

Resulta indiscutible que el contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del orden pblico laboral, que est
compuesto por las normas imperativas que surgen de la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos de trabajo y que constituyen
mnimos inderogables. A dichas fuentes se suma ahora el propio contrato de trabajo, ya que el art. 12 de la LCT fue modificado por la ley
26.574 (BO del 29/12/2009) que agreg al texto la expresin "contratos individuales de trabajo" en la enumeracin de fuentes.
Al respecto, el art. 7, LCT prescribe que "las partes, en ningn caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador
que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las
mismas. Tales actos llevan aparejada la sancin prevista en el art. 44 de esta ley".

El art. 13, LCT dispone que "las clusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se considerarn sustituidas de pleno derecho por stas".

Es decir que las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio
del trabajador, aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado.

Tampoco las clusulas de un convenio colectivo pueden reducir los derechos del trabajador ms all de los lmites de la ley. Como
excepcin a esta regla cabe sealar los arts. 90 y ss., ley 24.467 (Ley de PyMEs) que fija un rgimen de disponibilidad colectiva por el cual,
por un lado, se "pueden modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidades de goce de la licencia anual
ordinaria", excepto en lo que se refiere al derecho de gozarla, por lo menos cada tres aos en el perodo de verano, cuando ella no se concede
en forma simultnea a todo el personal (art. 154, prr. 3, LCT) y, por otro lado, se puede autorizar el fraccionamiento del pago del sueldo
anual complementario en tres perodos (art. 91, ley 24.467).

2. Principio de irrenunciabilidad

2.1. Imperatividad de normas, irrenunciabilidad y disponibilidad de derechos

Previo a analizar el principio de irrenunciabilidad resulta necesario precisar los conceptos de imperatividad, irrenunciabilidad y
disponibilidad, que pueden llevar a confusiones y, por ende, ser utilizados en forma equvoca.

Cuando hablo de imperatividad, me refiero a normas. Las normas imperativas son aquellas que no pueden ser modificadas o sustituidas
por la voluntad de las partes, y se oponen a las normas supletorias o dispositivas, que pueden ser alteradas o dejadas sin efecto por las
personas. Es decir, las normas imperativas son una valla, un freno a la autonoma de la voluntad.

En el derecho del trabajo se presenta un fenmeno particular, ya que casi todas las normas son imperativas pero tienen una peculiaridad
que las caracteriza: no pueden ser dejadas sin efecto por las partes si establecen condiciones menos favorables a los trabajadores; pero
pueden libremente disponer de ellas en la medida en que mejoren los derechos all consagrados.

Es decir que se trata de una categora especial de normas denominadas "imperativas-dispositivas", las cuales, como apunta De la
Fuente, pasaron inadvertidas hasta que aparecieron las normas laborales dictadas para proteger al trabajador; eran imperativas si se trataba de
disminuir los derechos que acordaban, y dispositivas en caso de aumentarlos.

As se establecen mnimos infranqueables que permiten la consagracin de mayores beneficios para el trabajador en virtud de acuerdos
individuales o colectivos (arts. 7 y 13, LCT, y 7, ley 14.250)5. Segn el autor, este tipo de normas constituye una categora especial
perfectamente diferenciada, ya que no son imperativas ni dispositivas exclusivamente, sino las dos a la vez: imperativas en un sentido y
dispositivas en sentido contrario, por lo que propicia que a estas normas se las individualice como imperativas-dispositivas, o viceversa
(dispositivas-imperativas). En consecuencia, a la clasificacin tradicional de las normas en imperativas y dispositivas, segn sea su grado de
eficacia frente a la autonoma de la voluntad, se debe agregar, como un tercer gnero, las normas imperativas-dispositivas.

Sin embargo, en la dcada de los noventa en el derecho del trabajo se dictaron leyes que tambin tienen una caracterstica particular, ya
que si bien son imperativas, no priman sobre la autonoma colectiva e individual, sino slo sobre esta ltima, pudindose mediante convenios
colectivos de trabajos establecer condiciones menos beneficiosas, ya que para stos la norma ha pasado a ser supletoria.

Son las llamadas "normas de disponibilidad colectiva", por ejemplo, el art. 198, LCT, "jornada reducida", y los arts. 90 a 93, ley 24.467
PyMEs, y los derogados art. 3, ley 25.013 y art. 1, ley 25.250 que haban regulado el perodo de prueba (art. 92 bis, LCT).

En cambio, cuando me refiero a irrenunciabilidad y disponibilidad hago alusin a derechos y no a normas 6. Ello es as, por cuanto las
personas slo pueden renunciar a los derechos consagrados en las leyes, pero no a stas, que les son ajenas y no les pertenecen.

Seala De la Fuente que tanto la expresin norma irrenunciable, como norma indisponible, como sinnimo de norma imperativa, a
pesar de ser su uso frecuente, resulta inapropiada e incorrecta, pero sobre todo muy peligrosa por las confusiones y equvocos a que puede
inducir, razn ms que suficiente para que se descarte por completo su empleo. La expresin es jurdicamente incorrecta porque en la teora
general del derecho no se concibe una renuncia a normas o leyes, ya que resulta impensable que las personas puedan renunciar los mandatos
generales que emite el legislador, pues carece de poder de disposicin sobre ellos.

Y agrega, siguiendo a Ojeda Avils "la impropiedad de decir que la ley sea renunciable o irrenunciable, por cuanto la ley, por su
privilegiada posicin, por su carcter soberano, se encuentra totalmente al margen de dichos conceptos que le son por completo extraos",
afirmndose despus que la renuncia a las leyes es una "expresin cuya sola enunciacin repugna al jurista". Los conceptos de renuncia y
disponibilidad de derechos estn ntimamente relacionados, ya que quien renuncia no slo debe tener la capacidad necesaria sino tambin la
disponibilidad del derecho afectado por la renuncia.
Siguiendo a lvarez, sealo que entre el concepto de indisponibilidad y el de irrenunciabilidad hay una relacin de gnero a especie. La
disposicin de un derecho comprende la renuncia, pero puede limitarse y existir una disponibilidad relativa que excluya a sta7.

Por el contrario, los conceptos de irrenunciabilidad e imperatividad son autnomos e independientes, aludiendo el primero a los
derechos y el segundo a las normas. De ah que haya casos en los cuales los derechos asignados por normas imperativas, una vez adquiridos,
pueden ser renunciados por su titular y a la inversa, tambin se dan supuestos en que los derechos son irrenunciables aunque provengan de
normas no imperativas, como sucede con los derechos del trabajador8.

2.2. Concepto y alcance

Como refiere De la Cueva, el derecho del trabajo existe para asegurar a los trabajadores la percepcin real de sus salarios y no la simple
declaracin de que percibirn determinados salarios.

Si los trabajadores pudieran renunciar a las indemnizaciones que les corresponden despus de sufrido un riesgo personal, o pudieran
admitir los descuentos que les propusieran los patrones despus de haber devengado determinados salarios, el derecho del trabajo perdera su
nota de imperatividad y pasara a la categora de jus dispositivum9.

Teniendo en cuenta el carcter protectorio del derecho del trabajo, no bastara la simple emisin de normas que pusieran en pie de
igualdad por lo menos con relacin a determinados aspectos de la relacin a ambas partes, si los derechos a favor del trabajador
pudieran ser objeto de renuncia por medio de la negociacin particular.

No basta consagrar el derecho, sin que se requiera una serie de medidas para asegurar en los hechos el cumplimiento efectivo de las
normas protectoras. Dentro de los medios tcnicos que deben emplearse para lograr ese objetivo, la irrenunciabilidad de los derechos cumple
una funcin sumamente importante10.

El principio de irrenunciabilidad constituye uno de los instrumentos destinados a evitar que el trabajador, forzado por una situacin
social y econmicamente desventajosa frente a su empleador, acepte estipulaciones que impliquen renuncias y, para ello, excluye la validez
de toda convencin de parte que suprima o reduzca los derechos previstos en las normas legales, estatutos profesionales o convenciones
colectivas.

El fin de este principio, como lo sostuvieron autores como Bayn Chacn y Prez Botija, es la proteccin de quien, por su situacin
econmica y social menos privilegiada, puede ser fcilmente coaccionado y obligado a renunciar al ejercicio de un derecho muchas veces
presunto y discutible, frente a una oferta que venga a remediar, con su valor numrico inferior, una necesidad de atencin urgente, incluso en
los casos en que no fuera posible probar debidamente el fraude a la ley ni la existencia de una va compulsiva suficiente para invalidar el acto
de renuncia11.

Hay distintas teoras que pretenden fundamentar la existencia del principio de irrenunciabilidad; sin entrar en disquisiciones doctrinales,
cabe afirmar que se basa en la imperatividad de muchas de las normas laborales y, concretamente, en el orden pblico laboral que no puede
ser vulnerado: no cabe disminuir ni anular los beneficios establecidos en dichas normas.

En sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse
voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.

Para entender el alcance del principio de irrenunciabilidad, previamente se debe recordar que la voluntad de las partes del contrato
individual est contenida dentro del marco obligatorio conformado por normas heternomas (ajenas) y cambiantes (sujetas a permanentes
modificaciones).

La norma inferior (clusula contractual) reemplaza a las superiores (ley o convenio) si tienen mayores beneficios para el trabajador,
mientras no altere el orden pblico absoluto (normas que hacen a la subsistencia de la comunidad y exceden el marco de la autonoma de la
voluntad).

El principio de irrenunciabilidad est contemplado no slo en el art. 12 (modificado por la ley 26.574, BO del 29/12/2009), sino
tambin en los arts. 7, 13, 15, 58 y 260, LCT. La renuncia puede ser definida como "el abandono voluntario de un derecho mediante un acto
jurdico unilateral". El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho, lo hace por falta de capacidad de
negociacin o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurdico-econmica existente con el empleador.

La LCT procura evitar esas renuncias y por eso basndose en los principios propios del derecho del trabajo y en su carcter
protectorio (tutelar) declara que lo pactado por debajo de las normas imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador e ineficaz
jurdicamente. Es sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda aplicar. Es decir que coloca un lmite concreto a la
disponibilidad de los derechos del trabajador.

Contrariamente a lo dispuesto en el art. 57, LCT con relacin al empleador, el silencio del trabajador en ningn caso puede generar una
presuncin en su contra. Si bien el Cdigo Civil establece en el art. 919 que el silencio frente a una intimacin no significa conformidad ni
asentimiento, salvo que medie obligacin de responder, en el derecho del trabajo si el trabajador guarda silencio no puede entenderse que ha
consentido determinada situacin.
El art. 58, LCT dispone que "no se admitirn presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones
colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o
de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequvoco en aquel sentido".

Es decir que excluye en forma absoluta la posibilidad de que por cualquier tipo de presuncin (iuris et de iure, iuris tantum o, aun,
hominis) se llegue a sostener la renuncia a cualquier derecho. Constituye una excepcin el consentimiento tcito del trabajador que surge de
su comportamiento inequvoco (que no admita dudas) y que lleve a interpretar que efectivamente prest su libre conformidad.

La interpretacin de los arts. 12, 58, 145 y 240, LCT, permite concluir que la validez de toda renuncia del dependiente a cualquier
derecho que le corresponda requiere que ella surja del comportamiento inequvoco del trabajador, no bastando para ello su silencio ni
cualquier otra actitud o manifestacin que no configure el comportamiento mencionado.

La clara directriz fijada por el art. 58, LCT, impide que se valore como presuncin, en contra de los reclamos judicialmente efectuados
por el trabajador, la ausencia de reclamos oportunos durante la vigencia del vnculo.

Sin embargo, la Corte Suprema tambin ha sostenido que si bien es cierto que el silencio del trabajador no puede ser concebido como
renuncia a sus derechos (Fallos: 310:558) no menos lo es que tal principio cede a la exigencia de la seguridad jurdica, por una parte, en
atencin a circunstancias relativas a las personas y, por otra, cuando ha transcurrido un tiempo suficiente como para entender que la situacin
ha sido consentida. (Corte Sup., 11/7/1998, "Zorzin, Vctor Rubn v. Yacimientos Petrolferos Fiscales SA", Fallos: 255:117).

El art. 12, LCT fue modificado por la ley 26.574 (BO del 29/12/2009), que agreg al texto la expresin "contratos individuales de
trabajo" en la enumeracin de fuentes, produciendo as un importante cambio. El art. 12, LCT, en su redaccin actual, establece que ser nula
y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas y los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de derechos
provenientes de su extincin.

El efecto de la violacin es la nulidad de la clusula violatoria de la irrenunciabilidad. Dado el carcter de la cuestin, el trabajador
puede plantear la nulidad del acto de renuncia que l suscribi.

Declarada la ineficacia del acto, y de conformidad con lo dispuesto por el art. 13, LCT, las clusulas nulas son suplantadas
automticamente por las previstas en las normas legales o convencionales.

2.3. Distintas posturas hasta la reforma al art. 12, LCT de la ley 26.574 (BO del 29/12/2009)

Hasta la reforma introducida por la ley 26.574 al art. 12, LCT, la pregunta que caba formular era si la LCT consideraba irrenunciable
todo el derecho del trabajo o si, al contrario, dejaba parte de ese derecho fuera de la irrenunciabilidad.

El alcance variaba segn la posicin que se adoptara: la rgida o amplia consideraba que todo era irrenunciable; la flexible o restringida,
que no todo era irrenunciable, sino slo las normas que protegen la integridad fsica, moral y econmica de los trabajadores al establecer
beneficios.

Otra posicin sostena que todos los derechos son irrenunciables (no pueden ser abdicados a cambio de nada), pero que los
correspondientes al orden pblico laboral son indisponibles (no pueden ser negociados ni a cambio de una contraprestacin); mientras que
los mayores derechos pactados en el contrato individual son disponibles: el trabajador puede reducirlos o suprimirlos a cambio de otro
beneficio (por ejemplo, se pacta una reduccin salarial a cambio de una proporcional reduccin de la jornada laboral).

No haba dudas de que los mnimos inderogables que surgen de la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos de trabajo
homologados que conforman el orden pblico laboral eran irrenunciables. Pero, efectuando una simple lectura del art. 12, LCT, se
advierte que nada deca respecto de los contratos individuales.

Por ejemplo, si en un contrato individual de trabajo, el trabajador negociaba una remuneracin por encima del mnimo legal y del
bsico de convenio, se planteaba el interrogante de si pasado el tiempo tena o no la posibilidad de renunciar a ese monto y cobrar lo
estipulado en la escala salarial del convenio colectivo aplicable.

Para la postura flexible la respuesta era afirmativa, porque era algo pactado por encima de los mnimos inderogables: se puede
renunciar a lo que ha sido libremente pactado en un contrato individual por encima de los mnimos inderogables ("piso") que conforman el
orden pblico laboral; el trabajador tiene autonoma de la voluntad por encima del orden pblico laboral.

En ese entendimiento, afirmaban que el principio de irrenunciabilidad se aplica a aquellos derechos cuya causa se funda en una norma
que integra el orden pblico laboral, pero no a los que tienen su causa en un negocio individual contrato individual de trabajo, en la
medida en que supere los mnimos inderogables establecidos por el orden pblico laboral (arts. 12 a 15, LCT). Sostenan que adoptar la
postura contraria es darle una innecesaria rigidez al sistema, que no se compadece con la situacin del derecho laboral en el plano
internacional.

Cabe citar como jurisprudencia trascendente, que avalaba esta posicin, el caso "Bariain, Narciso v. Mercedes Benz Argentina SA"
(sala 6, 14/5/1985; Corte Sup., 7/10/1986; sala 7, 30/11/1988). Se trataba del caso de un ingeniero que acept ser reubicado con una
categora y salario menor para evitar un despido indemnizado.
La Corte Suprema entendi arbitrario el pronunciamiento de la sala 6 y la sala 7 resolvi que no existi intimidacin ni amenazas y,
por tanto, que no estuvo viciada su voluntad (art. 937, CCiv.). El trabajador opta entre dos propuestas: la renuncia a los beneficios o el
despido debidamente indemnizado, lo que no constituye un acto ilcito. La doctrina del fallo establece que en el caso particular puede
renunciarse a aquello que est por encima del orden pblico laboral, que es lo protegido especialmente por el ordenamiento jurdico.

Nunca compart esta postura. Es obvio que como quedara dicho el alcance del principio de irrenunciabilidad variaba segn la
postura doctrinaria que se adoptara (ver posiciones de De la Fuente, Vzquez Vialard, Goldin y lvarez, y los fallos de la Corte Sup.,
"Bariain v. Mercedes Benz" del 7/10/1986 y "Padn Capella v. Litho Formas SA" del 12/3/1987).

Desde un extremo al otro y con diversos matices se poda sostener que todos los derechos son irrenunciables y el acuerdo era
invlido, o que eran irrenunciables slo los mnimos legales (interpretacin literal del art. 12, LCT en su redaccin anterior), y el trabajador
con su consentimiento expreso poda aceptar cambios que lo perjudicaran y alteraran condiciones estructurales del contrato.

Mi postura previa a la reforma introducida por la ley 26.574 apuntaba a la irrenunciabilidad absoluta con disponibilidad relativa: la
validez de un acuerdo que modifica condiciones esenciales de trabajo no slo deba ceder ante la prueba de un vicio de consentimiento del
trabajador, una situacin de lesin subjetiva o una afectacin de los mnimos legales (Vzquez Vialard), sino tambin cuando el trabajador
abdicaba derechos gratuitamente, a cambio de nada.

Para ser vlido deba recibir una contraprestacin relativamente equivalente; al decir de lvarez, los derechos emergentes de normas no
imperativas son irrenunciables pero disponibles a ttulo oneroso, no pudiendo considerarse una contraprestacin suficiente la promesa de la
conservacin del puesto de trabajo.

El acuerdo debe ser el reflejo de un acto voluntario del trabajador, efectuado con discernimiento, intencin y voluntad. Sin embargo, la
desigualdad negocial en la que se encuentra el trabajador, el estado de necesidad, la posibilidad de perder su fuente de ingreso, el alto ndice
de desempleo y el trabajo no registrado, definitivamente conspiran contra su plena libertad para decidir.

Lo que resultaba claro y no era discutible es que los mnimos legales inderogables estaban fuera de todo tipo de concertacin y de
posibilidad de negociacin, esto es, los derechos emergentes de la LCT, de los convenios colectivos y de los estatutos profesionales. El
acuerdo suscripto entre las partes no poda implicar para el trabajador una reduccin de los derechos reconocidos por el convenio colectivo
de trabajo.

En la jurisprudencia tambin se observaban las distintas posturas. As, se ha sostenido que respecto de los restantes derechos el
trabajador puede considerar oportuno pactar cambios de condiciones que resulten perjudiciales, siempre que no exista vicio de
consentimiento o se afecte la justicia de la relacin en cuanto a la paridad de los cambios. Por lo tanto, por acuerdo tcito o expreso de partes
se puede producir la novacin de la relacin de trabajo (ver el voto del Dr. Vzquez Vialard en C. Nac. Trab., sala 3, 30/8/1985, "Castern v.
Raa Veloso").

Por ende, siempre entend que no se deba ir en busca de los vicios de la voluntad, sea cual fuere el mbito de negociacin, ya que,
como bien lo expresa De la Fuente, las mismas razones que fundamentan la irrenunciabilidad de los derechos provenientes de las normas
imperativas (en lo sustancial, evitar abusos de la autonoma de la voluntad, la ignorancia y el estado de necesidad) justifican tambin que se
desconozca validez a los actos mediante los cuales el trabajador abandona derechos derivados del contrato.

El ordenamiento jurdico protege al trabajador mediante lo que lvarez denomina "sustraccin normativa de contenido", afectando el
objeto mismo del negocio, mediante un sistema atpico en el derecho privado que concede al trabajador derechos no slo irrenunciables, sino
en la mayora de los casos indisponibles.

Desde esta perspectiva, siempre sostuve que los derechos que surgen de las normas imperativas son indisponibles y, por lo tanto,
irrenunciables, y no pueden ser negociados por el trabajador ni aun a ttulo oneroso: el titular no puede renunciar a ellos, como expresamente
lo dispone la LCT (indisponibilidad absoluta).

2.4. La reforma al art. 12, LCT de la ley 26.574 (BO del 29/12/2009)

Con la reforma introducida por la ley 26.574 (BO del 29/12/2009), los mayores derechos emergentes de normas no imperativas
(contratos individuales de trabajo) tambin son irrenunciables y resulta imposible abdicar de ellos, lo que tiene su fundamento en la tcnica
del ordenamiento jurdico para paliar la desigualdad del poder de negociacin de las partes.

Por lo tanto, la discusin doctrinaria que se mantuvo durante varias dcadas ha perdido vigencia, porque el legislador, al introducir la
expresin "o los contratos individuales de trabajo", estableci la imposibilidad de renunciar a cualquier derecho, sea que derive de las normas
de orden pblico laboral, o de la propia autonoma de la voluntad.

Como hiciera referencia, siempre compart la postura amplia, y as qued plasmado en diversos trabajos y en mi tesis doctoral. Son
diversos y complejos los fundamentos que me llevaban junto con autores como Hierrezuelo y Perugini a adherir a la postura amplia, que
encontraba sustento en las tres dimensiones que componen la teora trialista del mundo jurdico que expusiera brillantemente Goldschmidt.

La reforma produce un cambio positivo. De todas formas, no atiende otras objeciones que la doctrina oportunamente le sealara al art.
12, LCT.
La primera es la redundancia de sostener Ser nula y sin valor, ya que la nulidad hace perder efectos al acto jurdico, el cual carece de
validez.

La segunda observacin de mayor importancia es la referencia que se hace a la "convencin de partes", ya que la renuncia es un
acto jurdico unilateral por el cual una persona (en este caso el trabajador) abdica de un derecho. Por ende, la renuncia no se efecta en el
marco de un acuerdo de voluntades y no requiere la conformidad de la otra parte, porque se da algo a cambio de nada. Si lo que se produce
mediante la convencin de partes es una modificacin en el contrato de trabajo se tratar de una novacin objetiva y no de una renuncia. Pero
para evitar cualquier tipo de suspicacias, no puede disfrazarse una renuncia bajo la apariencia de un acuerdo de voluntades, porque sera un
acto simulado vedado por el propio art. 12, y tambin por el art. 14, LCT.

Es decir, que el empleador que pretenda realizar alguna modificacin en el contrato de trabajo slo tiene dos vas, la del ius variandi y
la de la novacin objetiva.

Por la primera podr introducir todas aquellas modificaciones relativas a la prestacin de servicios siempre y cuando se respeten los
lmites previstos en los arts. 66 y 69, LCT (razonabilidad, no alteracin de condiciones esenciales del contrato de trabajo, indemnidad y
prohibicin del ius variandi disciplinario).

Mediante la novacin objetiva podr modificar los trminos del vnculo jurdico, afectando incluso condiciones esenciales del contrato
de trabajo, pero para ello debern efectuarse concesiones recprocas. Por ejemplo, podr reducir la remuneracin a cambio de una
disminucin proporcional de la jornada de trabajo. Pero no podr considerar el mantenimiento de la relacin laboral como uno de los
trminos de la ecuacin, porque esto importara una renuncia y no una novacin, ya que el trabajador estara dando algo a cambio de nada, o
mejor dicho, a cambio de algo que ya tiene, como es su trabajo.

Con la reforma de la ley 25.674, ya no existe discusin en establecer que los acuerdos novatorios para ser vlidos, no debern encubrir
ningn tipo de renuncia, y si el trabajador debe efectuar alguna concesin deber hacerlo a cambio de otra que efecte tambin el empleador,
ya que de lo contrario carecer de todo valor y deber estarse a los trminos del contrato original.

En conclusin, corresponde desconocer la validez de acuerdos que impliquen renuncia de derechos, aun cuando stos emerjan de
normas no imperativas.

2.5. Otros efectos de la irrenunciabilidad

Las funciones de orientacin, informacin, integracin e interpretacin de los principios del derecho del trabajo no slo se dirigen al
juez, que es el responsable de dirimir la controversia, sino tambin al legislador, que es el encargado de dictar las leyes.

La LCT prohbe la cesin de derechos y la afectacin o transferencia de crditos a terceros por cualquier causa, ya sea que provengan
de normas imperativas o del contrato individual de trabajo (art. 148, LCT), y condiciona la transaccin y la compensacin.

Resulta claro que si el trabajador ha sido privado del poder de transigir, compensar o ceder derechos nacidos de normas no imperativas,
a pesar de tratarse de negocios que garantizan una contraprestacin, con mucha ms razn carecer del poder de disponer de aqullos a
cambio de nada.

Por ende, este tipo de clusulas deben ser declaradas nulas, de nulidad absoluta, por objeto prohibido.

Cabe mencionar otras dos normas relacionadas con el principio de irrenunciabilidad: los arts. 145 y 260, LCT.

El art. 145, LCT, dispone que el recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la
extincin de la relacin o la alteracin de la calificacin profesional en perjuicio del trabajador; toda mencin que contravenga esta
disposicin ser nula. Le resta validez a las manifestaciones contenidas en los recibos, ajenas al hecho de la recepcin del pago que
instrumenta.

El art. 260, LCT, tampoco admite el efecto cancelatorio del pago sino slo en la medida de lo efectivamente abonado, por lo cual
cualquier entrega de dinero para satisfacer un crdito laboral se considera "a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas y
quedar expedita al trabajador la accin para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripcin".

Como quedara expresado, el principio de irrenunciabilidad obra principalmente en el art. 12, LCT y oblicuamente en el art. 7 del
mismo cuerpo legal.

El art. 12 nulifica cualquier conducta del trabajador que disminuya niveles protectores establecidos en leyes, convenios colectivos y
contratos individuales de trabajo.

El art. 7 extiende la nulidad a cualquier comportamiento contrario a las condiciones laborales dispuestas por ley, convenio colectivo o
laudo con fuerza de ley, de lo que se deduce que el nivel logrado por encima de las leyes o de los convenios colectivos no puede renunciarse,
ya que dicha conducta contradice tales disposiciones y, sobre todo, vulnera la garanta protectora del art. 14 bis, CN.
Expresando la disparidad real entre empleador y trabajadores, el principio de irrenunciabilidad les impide a stos abandonar niveles
protectores, cualquiera fuese su causa (ley, convenio colectivo, acuerdo de empresa, usos y costumbres, negocio jurdico laboral, decisin del
empleador).

La teora de los actos propios se ve desplazada por el principio de irrenunciabilidad establecido en los arts. 7 y 12, LCT. Los "actos
propios" carecen de validez en cuanto supriman derechos reconocidos en normas imperativas (sala 8, 24/8/2012, "Pietsch, Graciela Alicia v.
Wal-Mart Argentina SRL").

2.6. Excepciones

El principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones:

1) Transaccin. Es un acto jurdico bilateral por el cual las partes, hacindose concesiones recprocas, extinguen obligaciones litigiosas
o dudosas (art. 832, CCiv.): cada una cede parte de sus derechos.

Tiene efecto de cosa juzgada material sobre la pretensin objeto del negocio jurdico transado. No se la puede hacer vlidamente sino
presentndola al juez de la causa a los fines de su homologacin.

2) Conciliacin. Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o
administrativa.

La conciliacin, en el mbito del derecho del trabajo, es una forma habitual de finalizacin del proceso; la Ley de Procedimiento
Laboral otorga al juez la facultad de intentar que las partes arriben a un acuerdo conciliatorio en cualquier estado de la causa. La
conciliacin, en el mbito judicial, requiere necesariamente la homologacin del juez del trabajo.

La conciliacin tiene por fin extinguir obligaciones controvertidas y litigiosas, pero en el caso de que se haya despedido al trabajador
sin causa, ya no existen obligaciones controvertidas que conciliar y su reparacin resulta irrenunciable (art. 12, LCT). No puede la
demandada pretender que el trabajador tiene obligacin de aceptar un acuerdo donde se disminuyen sus derechos indemnizatorios, en sede
administrativa (sala 7, 6/5/2004, "Gonzlez Lenguaza, Silvestre v. Consorcio Propietarios Monroe 4962/68").

Si bien desde el punto de vista del derecho procesal civil es un modo anormal de finalizacin del proceso, en el procedimiento laboral
es un instituto de suma trascendencia, ya que es un acto conjunto de partes y rgano judicial o administrativo. Al decir de Perugini, es una
"reconciliacin" y se transforma en un medio til de solucin o superacin de conflictos laborales, ya que las partes conocen la naturaleza y
las motivaciones que lo originaron; una de las principales ventajas sobre la sentencia es que no es impuesta.

En Capital Federal, an luego de la modificacin del procedimiento laboral que dej sin efecto la audiencia de conciliacin al iniciarse
el proceso ley 24.635 que modific la ley 18.345, el rgimen actual mantiene la obligacin del juez de instar la conciliacin en la
primera audiencia oral (art. 80, prr. 3, in fine).

En el proceso de homologacin se deben extremar los cuidados y debe surgir de una consciente y meditada resolucin del juez, que
debe verificar la correccin del acto y expedirse sobre la justicia de sus trminos.

En cuanto a sus lmites, no resultan homologables conciliaciones sobre derechos que surjan de hechos reconocidos por el empleador ni
que vulneren pautas legales inderogables (irrenunciabilidad, orden pblico).

Cabe recordar la doctrina del fallo plenario 137 de la Cmara Nacional del Trabajo, "Lafalce, ngel v. Casa Enrique Schuster SA"
(29/9/1970), que sostiene que si el trabajador manifiesta que nada ms tiene que reclamar de la demandada por ningn concepto emergente
del vnculo laboral que las uniera, ello hace cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama un crdito que no fue objeto del proceso
conciliado.

Un sector de la doctrina critica el alcance del plenario en el entendimiento que si la homologacin reemplaza a la sentencia, la cosa
juzgada debera recaer solamente sobre los rubros reclamados en el expediente el thema decidemdum y no por la relacin laboral.

En lo atinente a la cosa juzgada y la expresin "nada ms tendr que reclamar por la relacin laboral que los uniera", no opera sobre
reclamos de accidentes de trabajo basados en el art. 1113, CCiv. (fallo plenario 239 de la C. Nac. Trab., 25/8/1982, "Alzaga").

El art. 277 de la LCT resta validez al desistimiento expreso sin ratificacin personal (adems debe ser homologado): ac se da un
desistimiento tcito homologado: se trata de una renuncia implcita a rubros no reclamados.

A partir del 1/9/1997 entr en vigencia, en el mbito de la Capital Federal, la ley 24.635 (BO del 3/5/1997) que establece un rgimen de
conciliacin obligatoria previo a la instancia judicial. Se crea el Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria (SeCLO), dependiente del
Ministerio de Trabajo, y un Registro Nacional de Conciliadores Laborales, dependiente del Ministerio de Justicia, formado por abogados con
antecedentes en el derecho del trabajo.

Por lo tanto, aquel trabajador que (en el mbito de la Capital Federal) intente reclamar a su empleador un crdito de naturaleza laboral
emergente de un contrato de trabajo despido, diferencias salariales, enfermedad inculpable, etc. previo a iniciar una demanda judicial
deber, con carcter obligatorio, presentar su reclamo en el Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria (SeCLO). Si en esta instancia no se
llega a un acuerdo conciliatorio, queda habilitado para recurrir a la justicia laboral y presentar la demanda judicial.

El procedimiento ante el SeCLO es gratuito para el trabajador que por s mismo o apoderado o representante sindical debe
formalizar su reclamo en un formulario tipo, consignando en forma sinttica su peticin; el SeCLO designar por sorteo pblico un
conciliador al cual entregar dicho formulario y citar a las partes a una audiencia que debe celebrarse dentro de los diez das de su
designacin.

En caso de llegarse a un acuerdo conciliatorio, hay que instrumentarlo en forma clara en un acta especial y someterlo a la homologacin
del SeCLO dependiente del Ministerio de Trabajo, que deber observar si se hallan reunidos los presupuestos contemplados en el art.
15, LCT.

El art. 15, LCT dispone que "los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios slo sern vlidos cuando se realicen con
intervencin de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolucin fundada de cualquiera de stas que acredite que mediante tales
actos se ha alcanzado una justa composicin de los derechos e intereses de las partes".

El art. 44, ley 23.545 (BO del 17/11/2000) antievasin agreg tres nuevos prrafos al art. 15, LCT.

En el primero, con el propsito de que la Administracin Federal de Ingresos Pblicos (AFIP) determine la existencia de obligaciones
omitidas y proceda en su consecuencia, impone a la autoridad administrativa o judicial interviniente la remisin de las actuaciones, en
aquellos supuestos en que, pese a existir un acuerdo homologado, una o ambas partes pretendieren que no se hallan alcanzadas por las
normas que establecen la obligacin de pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la seguridad, as como tambin, si de las
constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado
tardamente o con indicacin de una remuneracin inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o totalmente
aquellos aportes y contribuciones.

El segundo prrafo que se incorpora prev que la autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta
norma quedar incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y ser, en consecuencia, pasible de las sanciones y
penalidades previstas en tales casos.

Los inconvenientes prcticos que traa aparejados la norma son el deber de analizar y controlar los hechos sobre "bases indiciarias", y
que las causas enumeradas no son excepcionales sino que abarcan la mayora de los reclamos y expedientes laborales.

Adems, la gravedad de las sanciones aplicables en caso de incumplimiento, y la amplitud de los supuestos contemplados en el prr. 1,
obligaba a la autoridad administrativa o judicial a remitir la totalidad de los acuerdos homologados, con el objeto de eximirse de
responsabilidad.

El dec. 146/2001 (BO del 13/2/2001) reglamentario del art. 44, ley 25.345 dispone la modalidad mediante la cual la autoridad
administrativa del trabajo debe dar cumplimiento a lo prescripto en dicho artculo y establece un sistema de informacin mediante un registro
de las actuaciones relativas a los conflictos individuales y pluriindividuales para que sea consultado por la Administracin Federal de
Ingresos Pblicos.

El decreto dispone que mensualmente la autoridad administrativa del trabajo debe informar a la Administracin Federal de Ingresos
Pblicos la totalidad de los acuerdos individuales y pluriindividuales sometidos a su jurisdiccin y formalizados durante el perodo mensual
de que se trate.

Asimismo, fija que la autoridad administrativa del trabajo debe llevar un sistema de informacin mediante un registro de las
actuaciones relativas a los conflictos individuales y pluriindividuales sometidos a su jurisdiccin en los trminos de la ley 24.635, el
cual quedar a disposicin de la AFIP para su consulta. Aclara que la obligacin impuesta a la autoridad administrativa del trabajo en el art.
80 reformado por la ley 25.345 se considera satisfecha con el cumplimiento del procedimiento contemplado en los prrafos precedentes.

De todas formas, es difcil que en un acuerdo arribado ante el SeCLO pueda haber constancias que constituyan indicios de registracin
irregular, mxime cuando el trabajador debe formalizar su reclamo en un formulario tipo, en el que consigna en forma sinttica su peticin.
Por lo dems, cabe recordar que la C. Nac. Trab., en el plenario 49 ("Vidal Pieiro, Franciso v. Miambres Arca y Ca.", 1/12/1958), sent la
siguiente doctrina: "las partes en las conciliaciones pueden imputar a rubros sobre los que no deben efectuarse aportes jubilatorios, sumas
mayores a las reclamadas en la demanda", siendo habitual que en la mayora de los acuerdos se impute la deuda a rubros indemnizatorios.

El ltimo prrafo incorporado al art. 15 expresamente aclara que la homologacin administrativa o judicial les otorgar a esos acuerdos
autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubiesen celebrado, pero no los har oponibles a los organismos encargados de la
recaudacin de los aportes, contribuciones y dems cotizaciones destinadas a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiere a la
calificacin de la naturaleza de los vnculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vnculos se deriven
para con los sistemas de la seguridad social.

Ver captulo de Derecho Administrativo y Procesal del Trabajo.

3) Renuncia al empleo. La LCT fija requisitos especiales (ad solemnitatem) que se relacionan con la validez de la renuncia. El prr. 1
del art. 240 refiere que "la extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez,
deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo".
La LCT se asegura de que la decisin del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia. Justamente, el art. 58
dispone que "no se admitirn presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo que
conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo
que no implique una forma de comportamiento inequvoco en aquel sentido".

El tema se desarrolla en el captulo "Formas de extincin del contrato".

4) Prescripcin. Es una forma de extincin de la accin por el transcurso del tiempo. En el derecho del trabajo, la abstencin de ejercer
un derecho, es decir, la inactividad o desinters durante el trmino de dos aos desde que el crdito es exigible produce la extincin de la
accin. En materia de seguridad social, el plazo de prescripcin es de diez aos.

La prescripcin liberatoria es el instituto por el cual se extingue la accin derivada de un derecho subjetivo como consecuencia de la
inaccin de su titular durante el tiempo sealado por la ley. No afecta el derecho del acreedor, pero lo priva de la accin para reclamar por l,
de modo que la obligacin subsiste como natural (art. 515, inc. 2, CCiv.).

El principio general surge del art. 256, al disponer que "prescriben a los dos aos las acciones relativas a crditos provenientes de las
relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y
disposiciones legales o reglamentarias del derecho del trabajo. Esta norma tiene carcter de orden pblico y el plazo no puede ser modificado
por convenciones individuales o colectivas".

Dado el proclamado carcter de orden pblico de la norma, las partes individuales o colectivas no pueden pactar plazos mayores ni
menores de prescripcin, ni establecer otros modos de suspensin e interrupcin que los previstos legalmente. Es un ejemplo de la
inderogabilidad absoluta de la norma laboral, ya que ni siquiera puede ser modificada en beneficio del trabajador.

El art. 3964, CCiv.expresamente dispone que "el juez no puede suplir de oficio la prescripcin", mientras que el art. 3962 del mismo
cuerpo legal establece que "la prescripcin debe oponerse al contestar la demanda o en la primera presentacin en juicio que haga quien
intente oponerla", lo que implica que debe ser invocada por la persona a quien beneficia; generalmente se la opone como excepcin, esto es,
como defensa nominada a la cual la ley otorga un tratamiento especial.

El plazo de prescripcin respecto de cada crdito comienza a correr a partir del momento de su exigibilidad.

La suspensin del trmino de la prescripcin que impide que siga corriendo pero no borra el plazo transcurrido tiene lugar cuando
se constituye en mora al deudor, en forma fehaciente. Tiene efecto "durante un ao o el menor trmino que pudiere corresponder a la
prescripcin de la accin" (art. 3986, prr. 2, CCiv.).

Tambin tiene efecto suspensivo el reclamo iniciado, en la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, ante el SeCLO, por un plazo de seis
meses (art. 7, ley 24.635).

Con fecha 6/6/2006, la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo en pleno (fallo plenario312) resolvi por mayora en la causa
"Martnez, Alberto v. YPF SA" que la citacin para el trmite conciliatorio ante el SeCLO, no surte los efectos de la interpelacin prevista en
el art. 3986, prr. 2, CCiv.; y que en el contexto del art. 7, ley 24.635, no se ajusta la suspensin del plazo de prescripcin a la duracin del
trmite conciliatorio, aunque dure menos de seis meses.

El art. 7, ley 24.635, establece que la presentacin del reclamo ante el SeCLO en lo que hace al plazo de prescripcin liberatoria lo
suspende "...por el trmino que establece el art. 257, LCT...". La redaccin motiv diversas interpretaciones, dividindose la doctrina y la
jurisprudencia entre quienes consideraban que la existencia de este ordenamiento legal especfico y preciso desplazaba el rgimen general del
art. 3986, prr. 2, CCiv., y quienes los equiparaban.

Tampoco exista uniformidad de criterios a la hora de determinar si cuando la norma expresa que la presentacin del reclamo
"...suspender el curso de la prescripcin por el trmino que establece el art. 257, LCT..." significaba que el lapso de suspensin era de seis
meses, o se haba pretendido ceir la incidencia en el curso de la prescripcin solamente a lo que durase el trmite en sede administrativa (en
otras palabras, si el mero reclamo ante el SeCLO suspenda por seis meses el curso del plazo de la prescripcin, o si slo lo afectaba por el
tiempo efectivo de la actuacin y hasta un lmite mximo de seis meses).

El voto mayoritario entendi que la tramitacin ante el SeCLO produce efectos suspensivos y no interruptivos, ya que tanto el prr. 2
del art. 3986, CCiv., como el art. 7, ley 24.635, hacen referencia expresa a la suspensin del plazo prescriptivo, lo que implica que un
perodo determinado de tiempo no se compute para establecer la prescripcin liberatoria de la accin, y al fenecer dicho plazo, se reanudan
los plazos inmediatamente aadindose el nuevo plazo al anterior (art. 3983, CCiv.). Tambin decidi que el trmino que el rgimen especial
(art. 7, ley 24.635) establece es de seis meses: nico plazo cierto y determinado que se desprende del reenvo normativo.

En cuanto a la pretendida equiparacin del trmite con la interpelacin del art. 3986, CCiv. (que dispone que la constitucin en mora
del deudor suspende el curso de la prescripcin por un ao), resolvi que el efecto suspensivo de la interpelacin extrajudicial que establece
la norma general queda relegado por la norma especfica que reenva al "trmino que establece el art. 257, LCT".

Asimismo, el art. 257 establece que "sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Cdigo Civil, la reclamacin ante la autoridad
administrativa del trabajo interrumpir el curso de la prescripcin durante el trmite, pero en ningn caso por un lapso mayor de seis meses".

La interrupcin de la prescripcin inutiliza el tiempo transcurrido hasta el acaecimiento del hecho que la determina. Al cesar sus
efectos, el trmino de la prescripcin comienza a computarse nuevamente desde el principio.
El prr. 1 del art. 3986, CCiv. dispone que "la prescripcin se interrumpe por demanda contra el poseedor o deudor, aunque sea
interpuesta ante juez incompetente o fuere defectuosa y aunque el demandante no haya tenido capacidad legal para presentarse en juicio".
Esta interrupcin carece de efecto si se desiste de la demanda o si se declara desierta la instancia (art. 3987, CCiv.).

Tambin interrumpe la prescripcin el reconocimiento por parte del deudor del derecho de su acreedor (art. 3989, CCiv.).

El art. 258 sostiene que "las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades profesionales
prescribirn a los dos (2) aos, a contar desde la determinacin de la incapacidad o el fallecimiento de la vctima".

La ley 24.557 Ley de Riesgos del Trabajo establece que la prescripcin opera desde la muerte del trabajador, desde que las
prestaciones en especie y servicios debieron ser otorgadas, desde la fecha de consolidacin del dao por incapacidad permanente y a los dos
aos del cese de la relacin laboral (art. 44, LRT).

5) Caducidad. Si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en
el futuro el reclamo pertinente, es decir, se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal.

El art. 259, LCT dispone que "no hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley".

El instituto de la caducidad del mismo modo que la prescripcin es de orden pblico y se funda en la idea de seguridad jurdica.
Sin embargo, existen importantes diferencias: mientras la caducidad extingue el derecho, debiendo ser declarada de oficio por el juez, la
prescripcin nicamente extingue la accin judicial correspondiente para ejercerlo, lo que implica que el derecho subsista como una
"obligacin natural" (art. 515, inc. 2, CCiv.); es el obligado quien debe oponer dicha excepcin "al contestar la demanda o en la primera
presentacin en el juicio" (art. 3962, CCiv.).

Asimismo, la prescripcin puede ser suspendida o interrumpida en su curso, posibilidad no contemplada para la caducidad. Por otro
lado, a fin de que opere la prescripcin, los plazos son relativamente prolongados, en tanto que en la caducidad son, por lo general, muy
reducidos.

La caducidad es el instituto en virtud del cual la inaccin del titular de un derecho subjetivo durante el tiempo sealado por la ley
genera su prdida. Las partes individuales o colectivas no pueden establecer ningn supuesto de caducidad, ya que resultan vlidos
nicamente los previstos en la ley. La caducidad no puede ser suspendida ni interrumpida, y no requiere ser opuesta por la parte a la cual
beneficia, ya que opera ipso iure.

Los supuestos de caducidad aplicables a la relacin individual de trabajo son los contenidos en las siguientes normas: arts. 67, 135, 157,
186, 200 y 269, LCT y art. 11, ley 24.013 (art. 3, dec. 2725/1991). Contemplan estos casos:

suspensin disciplinaria no cuestionada, el art. 67, LCT, fija un plazo de 30 das para impugnar la medida y si no lo hace, se entiende
que la consinti;

daos intencionales del trabajador: el empleador tiene 90 das para demandar (art. 135);

vacaciones no gozadas: del art. 157, LCT surge que si el empleador no otorga las vacaciones y el trabajador no se las toma antes del
31 de mayo, las pierde;

maternidad: la mujer que concluye su licencia posparto tiene 48 horas para optar por el perodo de excedencia (art. 186, LCT);

franco compensatorio no gozado: si el trabajador no lo toma dentro de los 14 das siguientes al da inhbil trabajado, lo pierde (art.
200, LCT);

perseguir los bienes del fallido retirados del establecimiento: aunque su actual poseedor lo sea de buena fe, si la accin no se
interpone dentro de los seis meses de su retiro (art. 269, LCT), caduca el derecho;

multas de la Ley de Empleo: si el trabajador no cursa en tiempo y forma la intimacin del art. 11, ley 24.013, no son procedentes.

La jurisprudencia tiene dicho que el instituto de la caducidad siempre es de interpretacin restrictiva, y debe serlo an ms en el mbito
laboral, en la medida en que afecte derechos reconocidos al trabajador, de inequvoca finalidad asistencial y alimentaria y cuya subsistencia
debe favorecerse (sala 3, 30/8/2001, "Garca, Mara v. Telica SA y otro").

6) Desistimiento de accin y de derecho. El art. 304, CPCCN, establece que "en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las
partes, de comn acuerdo, podrn desistir del proceso manifestndolo por escrito al juez, quien, sin ms trmite, lo declarar extinguido y
ordenar el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera del proceso despus de notificada la demanda, se deber requerir la
conformidad del demandado, a quien se dar traslado notificndosele personalmente o por cdula, bajo apercibimiento de tenerlo por
conforme en caso de silencio. Si mediare oposicin, el desistimiento carecer de eficacia y proseguir el trmite de la causa".

El art. 305, CPCCN, expresa que "en la misma oportunidad y forma a que se refiere el artculo anterior, el actor podr desistir del
derecho en que fund la accin. No se requerir la conformidad del demandado, debiendo el juez limitarse a examinar si el acto procede por
la naturaleza del derecho en litigio, y a dar por terminado el juicio en caso afirmativo. En lo sucesivo no podr promoverse otro proceso por
el mismo objeto y causa".
El desistimiento puede ser de la accin o del derecho. El primero requiere la conformidad del demandado, ya que si bien pone fin al
proceso, permite volver a interponer la misma pretensin con posterioridad. El desistimiento del derecho, por el contrario, implica la
renuncia a ejercer el derecho en el cual se fund la pretensin, que no puede ya ser deducida nuevamente; por ello no requiere conformidad
del demandado.

En cualquiera de ambos casos son necesarias la ratificacin personal del trabajador y la homologacin judicial: hasta tanto sta no se
dicte, el desistimiento puede ser revocado (art. 306, CPCCN).

3. Principio de continuidad de la relacin laboral

En caso de duda entre la continuacin o no del contrato de trabajo, o respecto de su duracin, se debe resolver en favor de la existencia
de un contrato por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir que se desarrolla por medio de prestaciones
repetidas en el tiempo: es de ejecucin continuada.

El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia; esto otorga
seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista econmico y psicolgico, ya que la ocupacin fija le asegura ingresos para su
subsistencia y lo aleja de la frustracin que provoca el desempleo, y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de
conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales.

Esto beneficia tambin a los empresarios, ya que la excesiva rotacin de empleo produce un alto costo econmico (tareas de
reclutamiento y aprendizaje de los nuevos trabajadores) y la continuidad se manifiesta en mayor experiencia y se concreta en los premios
(plus) por antigedad, que es un reconocimiento al trabajador por los servicios prestados a la empresa a lo largo del tiempo.

El principio se observa en la legislacin laboral, que apunta a conservar el empleo, preferir los contratos de tiempo indeterminado y
evitar la extincin del contrato de trabajo, admitiendo cambios (por ejemplo en la persona del empleador) y suspensiones en los contratos,
mantenindolos a pesar de la nulidad de alguna de sus clusulas y sancionando la resolucin del contrato sin causa.

Lo dicho est consagrado en distintos artculos de la LCT. El art. 10 dispone que "en caso de duda, las situaciones deben resolverse en
favor de la continuidad o subsistencia del contrato", mientras que el art. 90 prescribe que el principio general son los contratos por tiempo
indeterminado, exceptuando las dems formas de contratacin. Asimismo, el art. 94 establece que la omisin de otorgar preaviso en el
contrato a plazo fijo lo transforma en un contrato por tiempo indeterminado.

Las manifestaciones de este principio se observan en todo el plexo normativo. Como qued dicho, el art. 90, LCTincorpora el principio
de indeterminacin del contrato, al establecer que "el contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado", para luego exigir
concretos recaudos para autorizar la contratacin por tiempo determinado: en forma expresa y por escrito, y condicionado a que las
modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.

El art. 27, ley 24.013, ratifica la vigencia del principio de indeterminacin del plazo, que se extiende hasta que el trabajador se halle en
condiciones de gozar de los beneficios jubilatorios, salvo que se configuren algunas de las causales de extincin previstas en la ley (art. 91,
LCT).

Evidentemente la ruptura anticipada e incausada del contrato de trabajo es penalizada por la normativa laboral y, si bien el acto
resolutorio es eficaz como consecuencia del sistema de estabilidad impropia que adopta nuestra legislacin el empleador debe pagar las
indemnizaciones tarifadas impuestas por la ley.

Otra manifestacin de este principio se verifica cuando el contrato de trabajo se mantiene pese a producirse un cambio en la persona del
empleador, sea por muerte (con excepcin de que su figura sea fundamental para la subsistencia del vnculo), por transferencia o cesin del
establecimiento (arts. 225 y ss., LCT), o en el supuesto de transferencia del personal (art. 229, LCT).

Pero no slo la novacin subjetiva es una consecuencia del principio de continuidad, sino tambin la objetiva, que supone cambios a las
condiciones pactadas, y que se justifica en el dinamismo que caracteriza al contrato de trabajo (en la medida en que no vulnere el principio de
irrenunciabilidad).

Tambin constituyen derivaciones concretas del principio de continuidad las contenidas en los arts. 43, 58 y 241, LCT. El art. 43 prev
que si el objeto del contrato fuese slo parcialmente prohibido, su supresin no perjudicar lo que resulte vlido, siempre que ello sea
compatible con la prosecucin de la vinculacin. El art. 58 declara inadmisibles las presunciones en contra del trabajador que conduzcan a
sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequvoco en aquel sentido. El art. 241 slo permite considerar que la relacin queda extinguida por voluntad concurrente
de las partes, cuando resulta del comportamiento concluyente y recproco de ellas, que traduzca inequvocamente el abandono de la relacin.

En cambio, el legislador se aparta del principio general contenido en el art. 10, LCTy del art. 58, que no admite presunciones en
contra del trabajador cuando en el art. 186, LCT establece que "si la mujer no se reincorpora a su empleo luego de vencidos los plazos de
licencia previstos por el art. 177, y no comunicara a su empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalizacin de los mismos, que se
acoge a los plazos de excedencia, se entender que opta por la percepcin de la compensacin establecida en el art. 183, inc. b), prrafo
final".

Es decir que en este supuesto, la LCT opt por considerar disuelto el vnculo laboral en caso de que la mujer no se reincorporara a su
empleo, ni comunicara el acogimiento a los plazos de excedencia.
En tal sentido, Ferreirs seala que el principio de continuidad se corresponde con un efecto del contrato de trabajo al que el legislador
le dio rango constitucional que es la estabilidad en el empleo; de tal manera, se concreta la mxima seguridad que brinda el contrato de
trabajo, que es el derecho al empleo y que est dada, a la vez, por el principio de continuidad y la proteccin contra el despido arbitrario12.

4. Principio de primaca de la realidad

Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o
lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un "contrato-realidad".

Prescinde de las formas para hacer prevalecer lo que realmente sucedi. Tiene su origen en la doctrina mexicana elaborada por De la
Cueva.

Por lo tanto, a diferencia del derecho civil, que le da especial relevancia a lo pactado por las partes (a quienes entiende libres para
disponer de sus derechos), en el derecho del trabajo, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos
suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos (lo que se pact o document), se debe dar preferencia a los hechos.

Prima la verdad de los hechos la esencia de la relacin que vincul a las partes sobre la apariencia, la forma o la denominacin que
asignaron stas al contrato.

El art. 23, LCT, sostiene que "el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por
las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presuncin operar igualmente aun cuando se
utilicen figuras no laborales para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien
presta el servicio".

En ese sentido, el art. 14, LCT, determina que "ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a
la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la
relacin quedar regida por esta ley".

Se acta con simulacin ilcita cuando se pretende disfrazar la verdadera naturaleza dependiente de la relacin bajo ropajes de figuras
extralaborales (locacin de servicios, locacin de obra), perjudicando al propio trabajador, a quien se le niegan los beneficios que la
legislacin laboral establece en su favor, y a la sociedad toda, al sustraer recursos aportes destinados a los organismos de previsin y
seguridad social.

Se acta fraudulentamente cuando, ajustando el comportamiento a las disposiciones legales, se busca evadir el fin previsto por ellas.
Dado que el instrumento utilizado es la simulacin ilcita, en este artculo se hace mencin conjunta a ambos supuestos, disponiendo la
nulidad de todo lo actuado en esos casos, y la sustitucin (art. 13) por las normas imperativas pertinentes.

La legislacin laboral busca evitar el fraude (por ejemplo, suscribir recibos en blanco) y considera ilcita la utilizacin de personas
interpuestas insolventes ("hombres de paja", figuras societarias), estableciendo la responsabilidad solidaria de personas vinculadas a otras
que reciben inmediatamente la prestacin laboral (arts. 29, 30 y 31, LCT).

A fin de evitar la utilizacin de figuras fraudulentas, la ley prev normas especficas que determinan la responsabilidad solidaria del
"empleador encubierto", en los casos de interposicin de "uno" que se limita a contratar trabajadores para "proporcionarlos" a otros (arts. 29
y 29 bis, LCT), o de quien contrata o subcontrata trabajos o servicios que corresponden a la actividad normal y especfica que desarrolla (art.
30, LCT).

Del mismo modo extiende la responsabilidad solidaria a las empresas madres respecto de sus subordinadas, y a las relacionadas dentro
de un mismo conjunto econmico, "cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria" (art. 31, LCT).

Tambin condena el abuso de la personalidad jurdica, mediante la cual se intenta evitar la responsabilidad adoptando formas
societarias aparentes. Con el fin de evitar las apariencias en fraude a la ley y revalorizar el principio de realidad, haciendo uso de la teora del
abuso de la personera (clean hands), prescindiendo de su inscripcin, se las puede declarar personas ficticias o interpuestas con carcter
fraudulento.

5. Principio de buena fe

Es un principio y un deber de conducta recproco de las partes que si bien no es especfico del derecho del trabajo, adquiere esencial
relevancia, ya que el contrato no slo contiene prestaciones de carcter patrimonial, sino tambin deberes de conducta.

El art. 63, LCT dispone que "las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo". Comprende el deber de actuar
con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones, aplicndose durante toda la relacin laboral.
De tal manera, que en el Derecho del Trabajo el principio vive, en el marco del contrato, en la etapa previa a l, como, por ejemplo, en
el caso de seleccin de personal, donde el principio puede violarse por una discriminacin hostil o por el desconocimiento de las capacidades
que se ofrecieron reconocer para la eleccin.

Es evidente que tambin en el transcurso del contrato ambas partes estn obligadas a una conducta acorde con el mismo. El trabajador
en cuanto a su prestacin de hacer, a su respeto debido, a su subordinacin y disciplina, y el empleador en cuanto al pago de la remuneracin,
a las condiciones dignas y equitativas de labor, a la seguridad, etctera.

Y en cuanto a la extincin del contrato, sobrevuela el principio en el respeto por el plazo indeterminado de dicho contrato y, llegado el
caso, por la extincin adecuada a derecho. En todas las etapas debe existir ausencia total de fraude, dolo o culpa, que son los tres grandes
enemigos del principio en estudio.

El tema tratado se desarrolla en el Captulo "Derechos y deberes de las partes".

6. Principio de no discriminacin e igualdad de trato

Por un lado, el art. 16, CN consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusin a la "igualdad entre iguales y en igualdad de
situaciones". Se extiende al plano salarial con lo dispuesto en el art. 14 bis, CN, al establecer el principio de igual remuneracin por igual
tarea.

Este principio, cuyo antecedente se remonta a uno de los principios de la OIT ("salario igual, sin distincin de sexo, para un trabajo de
igual valor"), fue acogido en el plano internacional en la Declaracin de Montevideo de 1991.

En distintos artculos la LCT se refiere a este principio que comprende la obligacin del empleador de no discriminar por razones de
sexo, religin, estado civil, raza, ideas polticas, razones gremiales, edad, etc. (arts. 17, 70, 72, 73, 81, 172 y 187, LCT), lo cual tambin se
puede hacer extensivo al aspecto fsico y a la discapacidad. Cabe recordar que el art. 11, ley 25.013 (derogado por la ley 25.877), creaba la
figura del despido discriminatorio.

El art. 17 bis, incorporado por la ley 26.592 (BO del 21/5/2010), prev que "las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las
partes, slo se entendern como forma de compensar otras que de por s se dan en la relacin".

La norma reconoce una realidad ampliamente receptada por los tribunales que fue uno de los principales motivos de la escisin de
nuestra disciplina del derecho civil: la existencia de una disparidad negocial entre las partes, que fue compensada progresivamente por
normas protectoras de los derechos de los trabajadores.

Sostuve que el artculo "...constituye un avance hacia la intencin de volver a la redaccin original de la Ley de Contrato de Trabajo,
restableciendo as el texto del originario art. 19 de la ley 20.744, neutralizado por la ley 21.297 del gobierno militar del ao 1976 (...) dando
un marco adecuado de interpretacin a la regla en que se funda el principio in dubio pro operario: la discriminacin inversa. En efecto, como
lo ha establecido la jurisprudencia de modo inveterado, la igualdad entre las partes contratantes (premisa basal del derecho comn) no est
presente en el mbito laboral, donde existe diferencia negocial, de poder e intereses, y tambin en ocasiones de nivel de instruccin
entre los que son parte del contrato de trabajo"13.

Justamente, la incorporacin del art. 17 bis, LCT, implica el reconocimiento normativo del poder estatal para introducir desigualdades
jurdicas, como mecanismo de nivelacin de la disparidad negocial existente entre las partes de la relacin jurdica contractual laboral.

Con la reforma de la Constitucin de 1994 adquirieron rango constitucional los tratados sobre derechos humanos (art. 75, inc. 22), entre
ellos, el Pacto de San Jos de Costa Rica que prohbe la discriminacin por raza, color, sexo, idioma, religin, opiniones polticas o de
cualquier otra condicin social (art. 1.1).

Asimismo, la OIT puso en marcha una poltica activa para combatir la discriminacin y la desigualdad en materia laboral; como
ejemplos cabe citar el convenio 111, sobre la discriminacin en el empleo y en la ocupacin, y el convenio 100, sobre igualdad de la
remuneracin.

Tambin adquiri jerarqua constitucional la Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer
(art. 75, inc. 22, CN). El dec. 254/1998 (BO del 11/3/1998) dispuso que se acuerden propuestas entre el Consejo Nacional de la Mujer y el
Ministerio de Trabajo a fin de promover la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y varones en el mbito del trabajo.

Sin perjuicio de lo expuesto, cabe dejar aclarado que lo que prohbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, es
decir, distinciones infundadas; no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a
identidad de situaciones.

Por un lado, el trabajador que invoca la existencia de un trato discriminatorio debe acreditarlo, pero, a su vez de existir un
tratamiento distinto, la empresa puede excepcionarse demostrando que ese trato desigual no es arbitrario ni discriminatorio, sino que
responde a causas objetivas.

El criterio de otorgar igual trato a los trabajadores en igualdad de situaciones y la posibilidad del empleador de premiar los mritos de
un trabajador por encima de la remuneracin establecida en el convenio colectivo fue sostenido por la Corte Suprema en la causa "Ratto,
Sixto, y otros v. Productos Stani SA" (28/6/1966) luego incorporado al art. 81, LCT, y posteriormente en el caso "Fernndez, Estrella v.
Sanatorio Gemes SA" (23/8/1988).

En esa inteligencia, se ha resuelto que el criterio del principio de "igual remuneracin por igual tarea", radica en consagrar un trato legal
igualitario a quienes se hallen en una razonable igualdad de circunstancias, doctrina que la Corte Suprema de Justicia de la Nacin ha
aplicado tambin reiteradamente al decidir que frente a circunstancias dismiles nada impide un trato tambin diverso, de manera que resulte
excluida toda diferencia injusta o que responda a criterios arbitrarios Corte Sup., Fallos 265:242, "Fernndez, Estrella v. Sanatorio Gemes
SA", 25/8/1988 (sala 2, 23/8/2004, "Kury, Mario Oscar v. Argencard SA").

Tambin sostuvo la Corte que la garanta de igualdad ante la ley radica en consagrar un trato legal igualitario a quienes se hallen en una
razonable igualdad de circunstancias, lo que no impide que el legislador contemple en forma distinta situaciones que considere diferentes, en
tanto dichas distinciones no se formulen con criterios arbitrarios, de indebido favor o disfavor, privilegio o inferioridad personal o de clase, o
de ilegtima persecucin (Corte Sup., 2/6/2000, "Guida, Liliana v. Poder Ejecutivo nacional s/empleo pblico", Fallos: 313:1513, consid. 57
y sus citas).

Lo que la ley castiga es la discriminacin arbitraria. Resulta claro que no implica violar el principio de igualdad, si por causas objetivas
por ejemplo, mayor laboriosidad el empleador abona una remuneracin mayor a determinados dependientes y no a otros, siempre que se
respeten los salarios mnimos del convenio colectivo de aplicacin.

Se ha sealado en doctrina que el principio de no discriminacin no slo rige desde el inicio, durante el desarrollo del contrato y hasta
su extincin, sino tambin antes, o sea en la etapa de seleccin de postulantes; es precisamente all donde se advierten ms claramente los
efectos de una cultura discriminatoria.

Por tratarse el estadio precontractual de una "zona gris" donde resulta dificultoso dilucidar cules son los derechos que le asisten a la
persona discriminada frente al abuso de que es objeto, son escasas las ocasiones en las que este tipo de casos llegan a los tribunales.

Ello obedece principalmente a dos motivos. El primero reside en la dificultad probatoria de los actos de discriminacin emanados de
particulares. En este sentido, Kiper en criterio que comparto ha sostenido que "teniendo en cuenta que la no discriminacin es un
principio que cuenta con sustento constitucional (la proteccin emana de la Constitucin Nacional y de los tratados internacionales con
similar jerarqua), cuando el trabajador se siente discriminado por alguna de las causas, el onus probandi pesa sobre el empleador. Ocurre que
es mucho ms difcil para el primero probar la discriminacin, que para el segundo acreditar la justa causa, si es que existe". Esta posicin se
sustenta en lo que en doctrina y jurisprudencia se conoce como principio de carga dinmica de la prueba.

El segundo se basa en la circunstancia de que el damnificado no es "trabajador" en el sentido estricto de la expresin (todava no ha
sido incorporado, y consecuentemente no existe contrato de trabajo), y no est alcanzado por las leyes especiales y protectorias en materia
laboral, pese a que indubitablemente se encuentran vulnerados los derechos consagrados en los arts. 14, 14 bis y 16, CN, y aquellos
plasmados en los tratados internacionales con rango constitucional incorporados a partir de la Reforma de 1994 en el art. 75, inc. 22, de la
Carta Magna.

La traba que supone la dificultad probatoria puede salvarse efectuando una correcta interpretacin de la normativa reseada, que
permitir en muchos casos, alcanzar soluciones ms justas.

En este sentido, fallos de la Cmara Nacional en lo Civil como "Sendoya, Josefina O. v. Travel Club SA s/daos y perjuicios" (sala H,
4/9/2000, DT 2001-A-784) y "Asociacin Mujeres en Igualdad v. Freddo SA s/amparo" (sala H, 16/2/2002) ambos con votos de Kiper
han destacado en forma detallada la correcta interpretacin de la normativa vigente, al hacer lugar en el primer caso, a una indemnizacin por
daos y perjuicios por la no incorporacin al empleo de una trabajadora diabtica, y en el segundo a un amparo promovido por una
asociacin de mujeres (Mujeres en Igualdad), tendiente a que la empresa procediese a incorporar a futuro a su plantel slo trabajadores de
sexo femenino hasta compensar la desigualdad producida por la toma casi exclusiva de personal de sexo masculino, debiendo, a tal fin,
presentar un informe anual y permitir el acceso a la informacin correspondiente, bajo apercibimiento de multas, previa audiencia de las
partes.

Cabe destacar que si bien la Constitucin Nacional garantiza la libertad de contratar, tambin hay que tener en cuenta que los derechos
que ella ampara no son absolutos sino que estn sujetos a las leyes que los reglamentan.

La prohibicin de discriminar constituye, en este caso, un lmite a dicha libertad, obligando al empleador a mantener un criterio neutro
predicable por igual tanto para el hombre como para la mujer.

Adems de las polticas activas de la OIT para combatir la discriminacin y la desigualdad en materia laboral (Convenios 111 y 100,
entre otros), con la reforma constitucional de 1994 adquirieron rango constitucional tratados sobre derechos humanos (art. 75, inc. 22), entre
ellos, el Pacto de San Jos de Costa Rica, que prohben la discriminacin por raza, color, sexo, idioma, religin, opiniones polticas o de
cualquier otra condicin social.

Discriminar implica ser tratado de manera distinta. En el mbito de las relaciones laborales, la discriminacin es ilegal cuando el
tratamiento diferenciado sea adems, injusto. Ello ocurre, por ejemplo, cuando se base en caractersticas personales o estado, tal como el
sexo o la raza, por citar slo algunos.

La discriminacin puede tomar distintas formas, y no es indispensable que sea intencional para que sea merecedora de reproche y
reparacin.

Ver captulos "Derechos y deberes de las partes" (Deber de no discriminar e igualdad de trato) y "Despido" (fallo de la Corte Sup.,
7/12/2010, "lvarez").
7. Principio de equidad

7.1. Consideraciones generales

Se puede definir la equidad como la justicia del caso concreto. El principio est consagrado en el art. 11, LCT. La equidad cumple dos
funciones esenciales en la formacin de la norma particular: la interpretacin del derecho positivo y la funcin integradora del derecho para
llenar las lagunas del sistema jurdico.

Resulta de trascendental importancia cuando la aplicacin de una norma a un caso determinado produce una situacin "disvaliosa" o no
querida por el propio legislador. Al interpretar la norma usando como filtro el principio de equidad se humaniza su aplicacin y se corrigen
los resultados injustos.

Aristteles, en la tica a Nicmaco, la concibe como una correccin de la generalidad de la ley; no la considera algo distinto por
esencia de la justicia, es decir, no sustituye ni corrige a la justicia, sino que es la misma justicia la que corrige la injusticia estrictamente legal
que se comete en el caso particular, cuando slo se la considera bajo el esquema genrico y abstracto de la norma general.

Ese carcter general de la ley la torna imperfecta o de difcil aplicacin a casos particulares. Es all donde juega un papel trascendente la
equidad: no interviene para juzgar a partir de la ley sino de la justicia que la ley misma est dirigida a realizar.

La Corte ha descalificado fallos por la iniquidad del resultado, persiguiendo una solucin justa en cada caso, ms all del contenido
normativo rigurosamente estricto. Ha buscado as legitimar sus decisiones mediante la invocacin de principios que, al adecuarse a cada caso
concreto, han provisto la solucin de equidad necesaria para que la funcin judicial no se extrave en el camino que llevara a una
arbitrariedad ms peligrosa an, si sustituyese el juez al legislador bajo el pretexto de que la ley es injusta.

Por encima de lo que las leyes parecen decir literalmente, es propio de la interpretacin indagar lo que ellas dicen jurdicamente, es
decir, en conexin con las dems normas que integran el ordenamiento general del pas. En esta indagacin no cabe prescindir de las palabras
de la ley, pero tampoco atenerse rigurosamente a ellas, cuando la interpretacin razonable y sistemtica as lo requiere (Fallos 241:277).

La equidad posibilita que el juez ante una solucin disvaliosa en un caso concreto por aplicacin "estricta de la norma" no se transforme
en un "esclavo" de la letra de la ley y deba aceptar el summum ius, summa iniuria, sino que se aparte de la letra para aplicar el espritu de la
ley para lograr una solucin ms justa.

Para decidir, el juez no debe prescindir de las consecuencias que naturalmente derivan del fallo ya que eso constituye uno de los ndices
ms seguros para verificar la razonabilidad de la interpretacin y su congruencia con el sistema en el que est engarzada la norma. Cuando la
aplicacin literal de una norma lleva a un resultado absurdo, inequitativo, arbitrario, es preciso recurrir a la equidad, que humaniza la
aplicacin del derecho y corrige los resultados injustos (justicia del caso concreto)14.

En la funcin integradora del derecho el criterio de equidad tiene una amplia influencia: los jueces estn facultados para aplicar los
principios generales del derecho entre ellos la equidad tomando en cuenta las circunstancias del caso, si la cuestin no puede resolverse
ni por las palabras, ni por el espritu de la ley, ni por los principios de leyes anlogas.

La Corte Suprema tiene establecido (Fallos 249:37 y sus citas) que la misin judicial no se agota con la remisin a la letra de la ley,
toda vez que los jueces, en cuanto servidores del derecho y para la realizacin de la Justicia, no pueden prescindir en modo alguno de la ratio
legis y del espritu de la norma, ello as por considerar que la admisin de soluciones notoriamente disvaliosas, no resulta compatible con el
fin comn tanto de la tarea legislativa, como de la judicial.

La hermenutica de la ley debe integrarse a su espritu, a sus fines, al conjunto armnico del ordenamiento jurdico, y a los principios
fundamentales del derecho en el grado y jerarqua en que stos son valorados por el todo normativo, cuando la inteligencia de un precepto,
basada exclusivamente en la literalidad de uno de sus textos, conduzca a resultados concretos que no armonicen con los principios
axiolgicos enunciados precedentemente, o arribe a conclusiones reidas con las circunstancias singulares del caso o desemboque en
consecuencias concretas notoriamente disvaliosas.

Aplicar la ley, en modo alguno puede devenir en una tarea mecnica, porque ello es incompatible con la naturaleza misma del derecho
y con la funcin especfica de los magistrados que les exige siempre conjugar los principios contenidos en la ley, con los elementos fcticos
del caso, pues el consciente desconocimiento de unos u otros, no se compadece con la misin de administrar justicia (Fallos 234:482; 249:37,
entre otros).

Es decir, que la "dichosa rectificacin de la justicia estrictamente legal" al decir de Aristteles debe aplicarse si se evidencia un
resultado notoriamente injusto y disvalioso, de cumplimiento oneroso, nocivo o perjudicial al bien comn. Fallar de otro modo en causas en
que el bien jurdico tutelado, por ejemplo, es la salud, la vida, viola, adems del principio de igualdad, los principios consagrados en el
propio Derecho del Trabajo (art. 11, LCT): los principios de equidad que humaniza la aplicacin del derecho y corrige los resultados
injustos y de justicia social dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien comn, respetando la dignidad del trabajador
como persona humana (principio protectorio, art. 9, LCT).
La equidad es la solucin que tiene el derecho para subsanar sus imperfecciones, suplir y armonizar la ley positiva cuando resulta
insuficiente. De all que, siguiendo a Aristteles, considero que la equidad dichosa rectificacin de la justicia estrictamente legal no es
en esencia algo distinto que la justicia: no sustituye ni corrige a la justicia, sino que es la misma justicia la que corrige la injusticia
estrictamente legal que se produce en el caso particular al aplicarse el esquema genrico y abstracto de la norma general.

Si partimos del presupuesto de que administrar justicia es la misin especfica de los jueces, y que stos son la "justicia viva y
personificada" (los hacedores de la justicia en el caso singular), tambin habremos de convenir que justicia significa la recta determinacin
de lo justo en concreto.

En tal sentido, el llamado legalismo literal, que consiste en aferrarse incondicionalmente a las palabras de la ley en el entendimiento de
que la ley positiva agota el derecho y ste se circunscribe a aqulla, constituye un vicio por defecto de la equidad-virtud.

En definitiva, el juez laboral debe desechar la interpretacin meramente terica, literal y rgida de la ley y por ello desinteresada de sus
resultados prcticos concretos (una sentencia "formalmente" justa), e inclinarse por una interpretacin que contemple las particularidades del
caso, el orden jurdico en su armona total, los fines que la ley persigue, los principios fundamentales del derecho, las garantas y derechos
constitucionales y los tratados internacionales, y el logro de resultados concretos jurdicamente valiosos.

Siguiendo a Aristteles, la equidad no sustituye ni corrige a la justicia, sino que es la misma justicia la que corrige la injusticia
estrictamente legal que se produce en el caso particular al aplicarse el esquema genrico y abstracto de la norma general. Por todo ello, para
aplicar la equidad, el magistrado no debe buscar otros fundamentos que la propia justicia: "Obra en fraude de la ley el que, respetando las
palabras de ella, elude su sentido" (Paulus).

7.2. Conclusiones

La equidad opera cuando el derecho positivo resulta ineficiente para lograr una solucin de justicia en una situacin concreta que
escapa a los trminos generales contemplados en la norma. El magistrado tiene el derecho y, en casos graves, el deber de invocar la equidad
en aras a defender el valor superior justicia, porque constituye junto con la imparcialidad y la independencia de criterio la ms alta y
genuina virtud del juez.

En el Derecho del Trabajo sirve de correctivo a la generalidad de la ley y resulta de trascendental importancia cuando la aplicacin
de una norma a un caso determinado produce una situacin "disvaliosa" o no querida por el propio legislador. Al interpretar la norma usando
como filtro la equidad se humaniza su aplicacin y se corrigen los resultados injustos.

El juez no debe prescindir de las consecuencias que naturalmente derivan del fallo, ya que eso constituye uno de los ndices ms
seguros para verificar la razonabilidad de la interpretacin y su congruencia con el sistema en el que est engarzada la norma.

Para utilizar la equidad stricto sensu el magistrado debe enfrentarse a cuestiones objetiva y realmente excepcionales, y la aplicacin
de la norma general al caso particular debe producir un resultado manifiestamente injusto, de tal gravedad que se transforme en errneo,
absurdo, inequitativo, irritante y manifiesto, toda vez que la seguridad jurdica y el bien comn requieren que la autoridad de la ley sea
respetada.

Cuando en dichas oportunidades la aplicacin literal y mecnica de una determinada norma lleva a un resultado absurdo, no querido
por el propio legislador, inequitativo, arbitrario y provoca una vulneracin de derechos fundamentales humanos del trabajador, el
magistrado debe recurrir a la equidad para corregir el resultado injusto, ya que adoptar otro proceder ira en desmedro del objetivo de
"afianzar la justicia" plasmado en el Prembulo de la Constitucin Nacional: sin justicia efectiva no hay sistema de convivencia.

El juez laboral debe desechar la interpretacin meramente terica, literal y rgida de la ley y por ello desinteresada de sus resultados
prcticos concretos (una sentencia "formalmente" justa), e inclinarse por una interpretacin que contemple las particularidades del caso, el
orden jurdico en su armona total, los fines que la ley persigue, los principios fundamentales del derecho, las garantas y derechos
constitucionales y los tratados internacionales, y el logro de resultados concretos jurdicamente valiosos. No hay que olvidar que como
refiere Paulus "obra en fraude de la ley el que, respetando las palabras de ella, elude su sentido".

Por todo ello, para aplicar la Equidad, el magistrado no debe buscar otros fundamentos que la propia Justicia.

8. Principio de justicia social

Es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien comn. Se vincula con la proteccin de
la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad
sindical.

Tambin est consagrado en el art. 11, LCT, al establecer que "cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas
que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la buena fe".
Para Vzquez Vialard, el concepto de justicia social no slo acta como uno de los criterios a utilizar para cubrir las lagunas de la ley,
sino que constituye una idea directriz de todo el ordenamiento jurdico laboral. Por lo tanto, su papel no se limita a constituir un elemento al
que debe recurrir el juzgador en forma subsidiaria, sino que, adems, como principio general del Derecho del Trabajo, tiene la funcin de
orientar la tarea interpretativa. Sin duda de que buen respaldo de lo antedicho lo encontramos en los propios trminos de la Ley de Contrato
de Trabajo; es ella quien menciona a la "justicia social" como uno de los principios del derecho, que no ve cmo podra disociarse de los que
son propios del Derecho del Trabajo, como tampoco podra excluirse a la "equidad" y a la "buena fe", por ms que en el art. 11, LCT se las
mencione como pautas de interpretacin y de aplicacin de la ley en forma separada.

Por otra parte, en los distintos supuestos en que pueda o deba ubicarse el operador jurdico, sea para interpretar o integrar la ley, el
concepto de justicia social no deja de ser un criterio de orientacin obligado (arts. 91 y 11, LCT.). Tiene cierta aproximacin con la justicia
distributiva, donde no hay precisamente equivalencia entre las prestaciones debidas, sino ms bien proporcionalidad, que se busca en funcin
de la situacin de cada cual. La "justicia social" es aquella que se interesa por dar satisfaccin a un sistema de repartos en donde el valor
solidaridad juega un papel preponderante.

La justicia social proyecta sus efectos sobre el legislador y su intrprete y fue receptada en la Ley de Contrato de Trabajo como
principio orientador.

9. Principio de gratuidad

Es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Se materializa en la
eximicin a los trabajadores del pago de la tasa de justicia, y en la etapa prejudicial en la posibilidad de remitir intimaciones telegrficas y
hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno.

Con esta proteccin se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos econmicos. Esta gratuidad se
extiende tambin a los procedimientos administrativos.

El art. 20, LCT dispone que "el trabajador o sus derechohabientes gozarn del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales
o administrativos derivados de la aplicacin de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podr
ser afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspeticin inexcusable, las costas
debern ser soportadas solidariamente entre las partes y el profesional actuante".

La ley 23.789 (BO del 31/7/1990) establece para los trabajadores dependientes (y para los jubilados y pensionados) un servicio de
telegrama y carta documento gratuito para el remitente. Este servicio puede ser utilizado para cualquier comunicacin, vinculada con el
contrato de trabajo, dirigida a un empleador. El gasto que demanda el sistema se carga en una cuenta del Ministerio de Trabajo.

El dec. 2281/1993 (BO del 25/11/1993) dispone que el telegrama no podr contener un texto de ms de treinta palabras, excluidas las
referidas a datos necesarios para su emisin y recepcin; la carta documento no podr tener una extensin mayor a un ejemplar del
formulario respectivo.

La ley 24.487 (BO del 27/6/1995) regula el servicio de telegrama del trabajador al empleador y establece que el empleador condenado
en costas est obligado a pagar el importe de los telegramas y cartas documento enviados por el trabajador que hubiere obtenido sentencia
favorable.

El dec. 150/1996 (BO del 21/2/1996) fija las modalidades del servicio de telegrama y carta documento previsto en la ley 23.789 al
consignar entre otros puntos que consiste en un servicio gratuito para el remitente, que se entrega a la empresa de correos, la cual debe
conservar el registro de cada envo por el trmino fijado para la prescripcin de derechos segn la legislacin, laboral, previsional o de obras
sociales que correspondiere.

La res. 149/1999 MTEySS (BO del 7/4/1999) establece que a partir del 1/4/1999, el despacho obrero previsto en las leyes 23.789 y
24.487 tiene las siguientes modalidades: si el texto no supera las treinta palabras, el envo tiene tratamiento telegrfico, y el servicio es
prestado en los trminos de la res. 343/1996 MTEySS; si el texto supera las treinta palabras, el envo tiene tratamiento postal, y el servicio es
prestado en los trminos del anexo I del dec. 150/1996. Tal envo no podr tener una extensin mayor a la de un ejemplar del formulario
especfico.

Los gastos que demandan la impresin y distribucin de los formularios estn a cargo del Correo Argentino SA, en su totalidad (el
Ministerio de Trabajo abona al Correo Argentino SA por cada despacho obrero un valor determinado fijado por decreto).

El principio de gratuidad no debe confundirse con el beneficio de litigar sin gastos.

El principio de gratuidad, como quedara dicho, implica desde una perspectiva protectora la imposibilidad de gravar el ejercicio de las
acciones judiciales o de las peticiones administrativas, pero no impide la condena en costas. Es decir, que no desplaza las normas contenidas
en el art. 68, CPCCN respecto de la imposicin de las costas, por lo que no incluye la eximicin de su pago cuando el trabajador resulte
vencido en el juicio y el fallo le imponga esa condena accesoria.

El beneficio de litigar sin gastos est expresamente destinado a eximir total o parcialmente de las costas a aquellos que carecen de
recursos o de la imposibilidad de procurrselos y debe ser formalmente solicitado, exigindose determinados requisitos para la solicitud (arts.
78 y 84, CPCCN). El beneficio de gratuidad establecido por el art. 20, LCT, slo opera a favor del "trabajador o sus derechohabientes". Por
lo tanto, si cuando se discute la existencia del contrato, no se prueba la relacin laboral subordinada y la sentencia es desfavorable en tal
sentido, dicho beneficio no se aplica.

Su objeto fundamental es establecer la igualdad econmica de las partes en juicio que resultara afectada por si, ante las inevitables
desigualdades de fortuna entre las mismas, una de ellas se encontrara en situacin de no poder hacer valer sus derechos por la carencia de
bienes para solventar su actuacin judicial, siendo una de las instituciones que tiende a hacer efectiva la garanta de la igualdad ante la ley
consagrada en el art. 16, CN. Su fundamento radica, en ltima instancia en la inviolabilidad de la defensa en juicio.

10. Principio de razonabilidad

Es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicacin de interpretaciones "disvaliosas" de una norma o de
determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razn y a determinadas pautas de conducta que resultan lgicas y habituales.

En el art. 65, LCT, hace referencia al carcter funcional con que el empleador debe ejercer las facultades de direccin, y el art. 66
dispone que el ejercicio del ius variandi no debe importar "un ejercicio irrazonable de esa facultad", y tambin en el prr. 2 del art. 242,
expresa que la valoracin de la injuria "debe ser hecha prudencialmente por los jueces".

Seala Velasco que el fundamento de este principio es que el comportamiento de las partes de la relacin laboral es el de un hombre
comn, actuando normalmente. Es importante en los casos de abuso, ilicitud, incumplimiento, tanto por parte del empleador como del
trabajador y en el aspecto individual o colectivo.

Asimismo, aclara el autor mencionado que este principio no tiene un contenido concreto, lo que le permite una gran elasticidad, ya que
la "razonabilidad" o "racionalidad" vara con el tiempo y el espacio, y, adems, es netamente subjetivo.

Diversos aspectos de la Ley de Contrato de Trabajo han tenido en consideracin este principio, en especial en el art. 29 ("Interposicin
y mediacin"), siendo otros de los artculos que tambin lo receptan el 68 y el 69; es decir que tanto las facultades de direccin, la de
reglamentacin, la de alterar las formas y modalidades del trabajo y las de aplicar sanciones disciplinarias se encuentran conferidas para
satisfacer la organizacin del trabajo en la empresa. Por eso el negocio laboral no admite el antojo o capricho del empleador. Sus actos deben
ser funcionales, es decir, estar justificados en el fin comn de la empresa.

Los salarios son otro de los tpicos alcanzados por este principio que regula el art. 114, LCT, delegando la facultad de su determinacin
en los jueces, quienes debern fijarlos razonablemente de acuerdo con "...la importancia de los servicios, y adems condiciones en que se
presten los mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos". Su ltima proyeccin la encontramos en el cap. IV "De la extincin
del contrato de trabajo por justa causa" art. 242, LCT, que en su prr. 2 al hablar de la "injuria" sostiene que "la valoracin deber ser
hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideracin el carcter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, segn lo
dispuesto en la presente ley y las modalidades y circunstancias personales en cada caso". "Prudencialmente" significa proceder razonando, es
decir, aplicando el principio citado15.

11. Principio de progresividad

El llamado "principio de progresividad" est inserto en el diseo del Derecho Internacional de los Derechos Humanos en general, y del
Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (PIDESC) en particular, segn el cual todo Estado Parte se compromete
a adoptar medidas para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos reconocidos (art. 2.1). Implica la "obligacin positiva" de
los Estados de "garantizar el ejercicio y disfrute de los derechos de los individuos en relacin con el poder, y tambin en relacin con
actuaciones de terceros particulares".

Este principio apunta a que las garantas constitucionales de los trabajadores en virtud de la proteccin establecida en el art. 14 bis, CN,
no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden pblico laboral.

Por un lado, impone el deber de que ante cada cambio normativo en materia laboral, se vaya progresivamente ampliando el nivel de
tutela y no se disminuya; y por otra parte, implica la recuperacin de los derechos de los trabajadores, reformando la legislacin,
incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y los convenios colectivos de trabajo, y compatibilizando la jurisprudencia con los
principios y garantas del carcter de protectorio.

El principio de progresividad de los derechos del trabajador tambin sustenta la adquisicin de los derechos consagrados por las
constituciones nacional y provinciales, los tratados y convenios de la OIT, estatutos profesionales, y dems fuentes normativas por las que
los trabajadores obtengan mayores derechos. Establece que una vez adquiridos revisten el carcter de obligatorios, inderogables e
irrenunciables, bajo pena de la nulidad de los actos que se contrapongan, ya que disponer de los beneficios del trabajador una vez obtenidos
configura un comportamiento ilcito.

Su esencia es el sentido prospectivo de las normas constitucionales, que deben direccionarse en idntico sentido que las declaraciones,
convenciones y tratados sobre derechos humanos a los cuales nuestro pas ha adherido.

Que el principio se haya visto fortalecido por las normas contenidas en los instrumentos citados anteriormente no es un dato menor,
dado que las obligaciones concretas asumidas por el Estado resultan exigibles judicialmente, dando origen a obligaciones positivas.
En el PIDESC del que la Argentina es Estado contratante se comprometieron a adoptar mejores medidas en forma progresiva
gradual, y la obligacin mnima es no regresividad, esto es: abstenerse de adoptar polticas y medidas que empeoren la situacin de los
derechos econmicos sociales y culturales vigentes al momento de adoptar el tratado internacional.

Este principio ha adquirido especial relevancia dentro de nuestra disciplina a partir de la expresa referencia que efectuara la Corte
Suprema de Justicia de la Nacin en el pronunciamiento "Aquino, Isacio v. Cargo Servicios Industriales SA s/accidente" (Corte Sup.,
21/9/2004). Consagra la directiva tendiente a que las leyes no establezcan limitaciones que, en definitiva, impliquen "alterar" los derechos
reconocidos por la Constitucin Nacional (art. 28), y se direccionen a la bsqueda de la mejora continua de las condiciones de existencia del
trabajador (art. 11.1, PIDESC).

El principio de progresividad, tambin enunciado por la Convencin Americana sobre Derechos Humanos, precisamente respecto de
los derechos econmicos y sociales (art. 26), fue recogido por tribunales constitucionales de diversos pases. As, la Corte de Arbitraje belga,
si bien sostuvo que el art. 13.2.c, PIDESC, no tena efecto directo en el orden interno, expres que "esta disposicin, sin embargo, se opone a
que Blgica, despus de la entrada en vigor del Pacto a su respecto, adopte medidas que fueran en contra del objetivo de una instauracin
progresiva de la igualdad de acceso a la enseanza superior...".

Este principio, asimismo, se manifiesta en la llamada "jurisprudencia du cliquet", que prohbe la regresin pero no la progresin; por lo
tanto, un gobierno que intentara sustraerse al programa de reformas sociales atentara contra la Constitucin, que es garanta no solamente de
que no se volver atrs, sino de que siempre se ir hacia adelante.

V. NUEVOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

A los principios del derecho del trabajo tradicionales, siguiendo a Estela M. Ferreirs, cabe agregar otros, de elaboracin doctrinaria y
jurisprudencial ms reciente.

Principios del esfuerzo compartido y de nivelacin social: apuntan a repartir en forma proporcional los esfuerzos de los diferentes
actores sociales necesarios para llevar adelante el empuje humano y econmico para alcanzar una justa distribucin de la riqueza. Se deben
aplicar fundamentalmente en pocas de crisis.

Estn ligados a los conceptos de justicia, de proporcionalidad y de igualdad, y se basan en la idea rectora de que debe darse una
equivalencia adecuada entre las prestaciones contractuales que son consecuencia de las diferencias de poder entre las partes, tratando al
desigual en proporcin a la desigualdad existente, en una suerte de discriminacin inversa. Su correcta utilizacin aporta al derecho del
trabajo el equilibrio necesario en aquellos casos en los que existen diferencias de poder apreciables entre las personas, en particular respecto
del nivel social y en pocas de crisis.

Principio de homogeneizacin: se puede conceptualizar como el destinado a promocionar y promover desde el derecho del trabajo
entendido como regulador de procesos sociales el llamado Estado Social, que garantiza el bienestar de los ciudadanos tendiendo a la
homogeneizacin social. Es utilizado por la doctrina espaola.

Principio de parasubordinacin: el derecho del trabajo fue ampliando su objeto de proteccin, para incluir bajo su gida trabajos
autnomos como figuras intermedias, o el trabajo cuentapropista, aunque sin modificar su naturaleza, que sigue siendo autnoma. Surge
como consecuencia de los cambios acaecidos en las ltimas dcadas en el mundo del trabajo y en nuestra propia disciplina, cada vez ms
identificable con un derecho social.

Principio de normalizacin del trabajo atpico: apunta a conciliar las nociones de dependencia y ajenidad con las nuevas formas que
adopta el trabajo humano en estos tiempos, con la necesidad de sujetarlas a derecho, utilizando los elementos indiciarios que se hallen en
estado fluido en funcin de las transformaciones antes mencionadas. Es tambin resultante de la crisis y las complejas transformaciones
sucedidas en el mundo del trabajo en los ltimos aos.

Principio de pluralidad de los microsistemas: consiste en el reconocimiento de la existencia de grupos determinados con
especificidades propias, que conforman subsistemas que son consecuencia de esa realidad. Nace como lgico corolario de la ampliacin del
objeto de proteccin del derecho del trabajo y su consiguiente diversificacin.

Principio de integracin y pacificacin: Pese a que la clase trabajadora no configura formalmente un sujeto de derecho, es aceptado
que desde el mbito que le es propio, la poltica del derecho inserte principios propios, que descienden en la creacin y aplicacin de las
normas consecuentes que diluyan sus efectos en el derecho social y en el entramado de las relaciones laborales, cada vez ms complejas.

Principio de integracin jurdica en el orden social: surge como corolario lgico de la horizontalidad del derecho del trabajo y su
carcter de rama horizontal homognea y compleja, tanto en razn de los sujetos que la componen, como de sus objetos jurdicos y
relaciones sociales.
VI. MEDIOS TCNICO-JURDICOS

Los medios tcnico-jurdicos o legales son el conjunto de instrumentos o herramientas que estn expresamente enumerados en el
derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la relacin de disparidad entre empleador y trabajador. Son necesarios para que los
principios del derecho del trabajo resulten aplicables en la prctica y tienen un fin protectorio o tuitivo.

Son adoptados tanto por la ley como por la negociacin colectiva y se manifiestan en normas que surgen de la aplicacin prctica de los
principios del derecho del trabajo y que restringen el marco de decisin del empleador. Uno de los principales medios tcnico-legales es la
limitacin de la autonoma de la voluntad mediante el orden pblico laboral.

Ambas partes pueden pactar libremente siempre que no se vulneren los mnimos inderogables, que constituyen el orden pblico laboral.
Si se pacta una clusula que viola dicho orden pblico, es nula y queda sustituida automticamente por la vlida.

Asimismo, opera como lmite la irrenunciabilidad de los derechos consagrados en las normas imperativas que constituyen el orden
pblico laboral (arts. 12 y 13, LCT). Tambin lo dispuesto en el art. 260, LCT, protege los crditos de los trabajadores al disponer que el
pago insuficiente ser considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque el trabajador lo reciba sin reservas.

Esta disposicin forma parte de las normas protectorias, y se trata de una derivacin del principio de irrenunciabilidad. Su razn de ser
reside en la naturaleza alimentaria de la remuneracin del trabajador.

Si bien el trabajador no est obligado a recibir pagos parciales, en caso de que los aceptara, son considerados como pagos a cuenta del
total adeudado, aunque sean recibidos sin reservas.

Otro de los medios consiste en evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de trabajo, al establecer la nulidad de todo contrato
en el cual se haya procedido con simulacin o fraude, aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de
cualquier otro medio (art. 14, LCT).

En la LCT se observan restricciones a las facultades de organizacin, direccin y disciplinarias del empleador cuando establece que
deben ser ejercidas en forma razonable, con fines funcionales y respetando la dignidad y los derechos patrimoniales del trabajador y evitando
toda forma de abuso del derecho (art. 68, LCT). En ese sentido, se restringe la facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo
ius variandi estableciendo lmites concretos.

En el plano del derecho colectivo, se advierte la condena a las prcticas antisindicales (desleales), la bsqueda de la negociacin de
buena fe (arts. 2, 4, 9 y 12, ley 14.250) y la consagracin de la autonoma de la voluntad colectiva al establecer la posibilidad de los sujetos
colectivos de negociar los convenios colectivos de trabajo. Asimismo, el Estado asume el papel de polica de trabajo para lograr el
cumplimiento de las normas laborales al ejercer el control administrativo.

Tambin en el plano internacional se observa la bsqueda de cooperacin y unificacin de normas laborales y de fijacin de
condiciones de labor (OIT).

JURISPRUDENCIA

1. Principio protectorio

1.1. Norma ms favorable para el trabajador

El nacimiento de un convenio colectivo de empresa no puede derogar las directivas de un convenio de actividad, de tal manera, en el caso concreto de los
empleados jerrquicos del Banco Hipotecario podan optar por la aplicacin en su beneficio del convenio que les fuera ms favorable en materia de topes
indemnizatorios, ya que as lo establece el art. 245, prr. 3, LCT (sala 5, 20/7/2001, "Fridman, Ana v. Banco Hipotecario SA y otro s/diferencias de salarios").

1.2. Condicin ms beneficiosa

Es improcedente el reclamo por diferencias salariales sustentado en el incumplimiento del acta acuerdo del 28/6/1994 modificatoria del CCT 201/1992 en
cuanto deroga el rubro remunerativo del art. 15, res. 1039/1992 DNRT y lo reemplaza en la parte que correspondiere por la incorporacin de otros beneficios, pues
tratndose de la modificacin de un convenio colectivo por otro convenio colectivo carece de aplicacin la regla de la condicin ms beneficiosa y dichos cambios
pueden realizarse en beneficio o en perjuicio del trabajador sin que ste pueda aferrarse a las condiciones anteriores so pretexto de que ellas eran ms beneficiosas
(sala 1, 29/8/2003, "Rodrguez, Eduardo O. y otros v. Telefnica de Argentina SA", DT 2004-B-1058).

1.3. In dubio pro operario

En el proceso laboral, rigen las reglas del onus probandi. Es carga de la actora acreditar el presupuesto de su pretensin. Ello no implica someterla injustamente,
ni en violacin del principio in dubio pro operario ni del orden pblico laboral. Afirmado un hecho relevante por el pretensor, pesa sobre l la carga de probarlo, lo
que no significa imponerle alguna actividad, sino el riesgo de que su pretensin sea desestimada, si el hecho no resulta, de alguna manera acreditado (sala 8,
30/11/2005, "Aldabe, Leoncia Irma v. Cosmesur SA y otros").
2. Principio de irrenunciabilidad

No se puede soslayar la particular naturaleza jurdica del pacto de cuota litis (convenio de resultado), ni las peculiares caractersticas de las partes involucradas
(trabajador /cliente y el profesional que lo representa). Deben analizarse con estrictez las previsiones en l contenidas, los requisitos formales y, en especial, los
alcances de la expresin de voluntad del trabajador, as como el cumplimiento de una exigencia de neto corte de orden pblico cual es la contenida por el art. 277,
LCT, que resulta tuitiva de la manifestacin de consentimiento expresada por el dependiente, resguarda el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales
y apunta a garantizar la adecuada comprensin de los alcances del convenio. Por ello, si no se verifica el recaudo de la ratificacin personal a la que se refiere el
artculo referido, el pacto de cuota litis no puede ser homologado (sala 9, 28/9/2012, "Gauna, Gustavo Ramn v. Enrique Zeni y Ca. y otro s/accidente accin
civil").

No puede tenerse por vlida la renuncia de un trabajador en los trminos del art. 240, LCT mediante el envo de un correo electrnico, pues los recaudos que
exige la norma (despacho telegrfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo) no es slo
a los fines de cumplir con formalidades legales, sino para cerciorarse que la voluntad de la persona trabajadora no se encuentre viciada con vistas a proteger la
irrenunciabilidad de los derechos que le asisten conforme con el art. 12 de la LCT. Es que las formalidades establecidas en la ley referida forman parte del orden
pblico laboral y su apartamiento es sancionado con la nulidad (sala 1, 23/12/2011, "Rojas, Liliana Beatriz v. Celmovi SA").

3. Renuncia a derechos. Exclusin de presunciones

La circunstancia de que el actor no haya realizado reclamos fehacientes referidas a que la modalidad de la relacin laboral no se adecuaba a un tpico contrato
de trabajo con anterioridad a la ruptura del vnculo, no reviste trascendencia alguna a los fines de la procedencia de la indemnizacin por despido, pues su silencio
no puede constituir presuncin en su contra art. 58, LCT (sala 10, 17/4/2002, "Mayer, Eliane v. Liga Israelita Argentina contra la Tuberculosis y de Medicina
Preventiva y otro", DT 2003-A-77).

Aun cuando el silencio del trabajador no puede ser concebido como renuncia a sus derechos, el hecho de haber dejado transcurrir el actor ms de cinco meses
para efectuar su primer reclamo, luego de interrumpida la relacin contractual con la demandada, revela que ha existido una prolongada actitud omisiva tanto del
actor como del demandado respecto de la relacin habida, que trasunta el mutuo desinters en ella (sala 7, 30/8/2005, "Lambardi, Sebastin v. Organizacin Levin
SA").

4. Acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios. Homologacin

Escapa a la aplicacin de la doctrina del plenario "Lafalce" el caso donde se present como derechohabiente la concubina de un trabajador fallecido y celebr
un acuerdo con la empleadora, sin invocar la representacin del hijo menor de aqul circunstancia que torna inoponible el acuerdo respecto del menor, y la
ausencia de intervencin del Ministerio de Menores omisin sta que, a todo evento, acarrea la nulidad del convenio, al menos respecto al nio (sala 4,
28/5/2009, "Prieto, Vernica Andrea v. Martino, Hctor y otros s/daos y perjuicios"). Si la suma en dlares depositada originariamente en una cuenta bancaria del
Banco Ciudad perteneca a menores, y fue imposicin judicial que dicha suma no sufriera merma alguna garantizando as los derechos de aqullos, las diferencias
que por la pesificacin y luego la redolarizacin decididas, as como las tasas de inters aplicadas no pueden causar ninguna merma en tales sumas. As, la Corte
Suprema resolvi en el caso "Emm SRL v. Ta SA" (20/3/2007) que "no puede vlidamente alterarse la sustancia de los bienes cuya custodia se le confi al banco,
en su carcter de depositario judicial...", de tal modo "el capital debe permanecer inclume, toda vez que cualquier conversin obligatoria en tanto se traduzca
en una quita resultara confiscatoria y por ello devendra inexorablemente en inconstitucional". Para ms, las diferencias que en definitiva resultaren de los
intereses devengados por el plazo fijo en pesos y los que debieren liquidarse si el plazo fijo hubiere permanecido en dlares, en caso de arrojar saldos negativos,
deben ser soportadas por la entidad bancaria, en tanto nunca pueden afectar el capital de autos (sala 2, 14/5/2010, "Targhetta, Laura por s y en rep. de sus hijos
menores v. Consolidar AFJP SA s/ind. por fallecimiento").

El principio de irrenunciabilidad del art. 12, LCT, admite expresas excepciones fijadas en la propia ley laboral, una de ellas la conciliacin del art. 15 (adems
del desistimiento, de la prescripcin y de la caducidad). El legislador ha privilegiado a la conciliacin como uno de los modos de finalizacin del conflicto
individual y, por lo tanto, la resolucin homologatoria producida en sede administrativa tiene presuncin de legitimidad (art. 12, ley 19.549), resultando aplicable
la doctrina del plenario "Lafalce" (nro. 137, del 29/9/1970) y su revisin judicial cabe apreciarla con criterio restrictivo y admitirla en aquellos casos, a manera de
ejemplo, en los que se demuestre una grosera o notoria vulneracin al principio de irrenunciabilidad, o cuando media la presencia de alguno de los vicios de la
voluntad (falta de discernimiento, intencin, libertad, simulacin) (sala 10, 14/10/2010, "Desalojo, Claudio Orlando v. Xerox Argentina ICSA").

5. Prescripcin. Plazo. Efecto

La C. Nac. Trab., sala 2, en autos "Gil Leiva, Ricardo M. v. Nacin Seguros de Vida SA y otro", 30/5/2011, consider que un acuerdo modificatorio de las
condiciones del contrato de trabajo, aunque cuestionado en su validez, no es asimilable a un acto unilateral del empleador prohibido por la ley, por lo que resulta
evidente que no se configura un acto nulo de nulidad absoluta determinante de la imprescriptibilidad alegada por el recurrente, sino un acto anulable alcanzado por
el art. 256, LCT, en materia de prescriptibilidad de las acciones relativas a crditos provenientes de las relaciones individuales del trabajo.

La C. Nac. Trab., sala 10, en autos "Antua, Marta K. v. Empresa Itat SRL", 15/7/2011, reconoci que aun cuando se entendiera a despecho de una expresa
disposicin como los arts. 9 y 14, ley 24.013, o incluso el art. 79, LCT (t.o.) que la omisin del trabajador de reclamar import, por el transcurso del tiempo, la
prescripcin de la accin para lograr el reconocimiento de su real fecha de ingreso, nada lleva a que el punto de arranque o de inicio del plazo prescriptivo deba
computarse exclusivamente a partir del primer mes en que la empleadora incumpli su obligacin de registrar en debida forma el contrato de trabajo (conf. arts.
79, LCT [t.o.], 7, ley 24.013, y 11, ley 26.476), sino que, por el contrario, como tal incumplimiento se verific mes a mes, ningn plazo de prescripcin habra
operado.

6. Caducidad

El art. 259, LCT, claramente dispone que no existen otros modos de caducidad que los que resultan de la ley, y el art. 919, CCiv., quita valor al silencio del
trabajador (sala 10, 14/2/2001, "Vergara, Carlos R. v. Transportes Santa Fe SA").

7. Primaca de la realidad

Toda vez que el actor en forma simultnea ingres a trabajar para Siembra Seguros de Retiro SA, para Best Market SA, para Siembra AFJP y para Siembra
Seguros de Vida, cuatro empresas distintas pero todas integrantes del mismo grupo econmico, resultando la AFJP la que llevaba adelante la vinculacin en la que
se pact un sueldo fijo ms elevado que en las otras, el principio de primaca de la realidad lleva a la conclusin de que el actor tena un solo contrato de trabajo,
aunque la parte "empleadora" estuviera configurada verdaderamente por varias empresas (sala 5, 22/2/2011, "Rojo, Julio Csar v. Siembra Seguros de Retiro
SA").

Cuando de los elementos de juicio se infiere la existencia de una relacin laboral, el hecho de que el actor emitiera facturas o que estuviera inscripto ante la
AFIP como responsable inscripto en IVA, no obsta tal conclusin. Esto es as porque debe regir el principio de "primaca de la realidad". Y vlidamente puede
concluirse que la entrega de dicha documentacin as como la mencionada inscripcin constituyen exigencias formales de la empleadora para eludir la aplicacin
de las normas laborales que resultan indisponibles para las partes (sala 3, 30/6/2006, "Sansoni, Alejandro Manuel v. Editorial Sarmiento SA").

8. Prohibicin de hacer discriminaciones. Igualdad de trato

La C. Nac. Trab., sala 1, en autos "Gutirrez, Hugo O. v. Ingratta SA", 5/8/2011, determin que la resolucin del contrato de trabajo decidida por la
empleadora responde a una actitud discriminatoria hacia el trabajador cuando ste, a pesar de haber perdido las elecciones, cumpla un rol fundamental a la hora de
hacer llegar los reclamos del colectivo laboral a las autoridades de la empresa, y la patronal no logra acreditar las causas invocadas en la comunicacin.

La ley 23.592 dio un paso fundamental contra la discriminacin al facultar a los jueces a pulverizar el acto discriminatorio y reparar las consecuencias
derivadas del episodio lesivo. El art. 1, al enumerar de modo slo enunciativo las causales de discriminacin, incluye expresamente a la "...opinin (...) gremial",
lo cual abarca los actos reprochables acontecidos antes, durante e incluso a la finalizacin de la vinculacin laboral. Esta ley es plenamente aplicable a las
relaciones laborales individuales. Ello es as porque a todos los habitantes de la Nacin les est garantizada la igualdad real o de oportunidades y de trato que prev
nuestra Ley Fundamental a partir de la entrada en vigor de la modificacin constitucional del ao 1994 (art. 75, inc. 23, CN) (sala 10, 28/6/2010, Gonzlez,
Gerardo Esteban v. Casino Buenos Aires SA, Compaa de Inversiones en Entretenimiento SAU").

9. Principio de buena fe

La C. Trab. Tucumn, sala 3, en autos "Nieva, Mercedes F. v. Push Logstica SRL", 30/3/2011, consider acreditada y justificada la causal de distracto
invocada por el actor para resolver el contrato de trabajo, toda vez que interpret que el silencio opuesto a los telegramas intimatorios del trabajador tendientes a
que se aclarara su situacin laboral y que se cumpliera con las obligaciones de pagar los crditos salariales pendientes debe juzgarse como un obrar contrario al
principio de buena fe que debe presidir las relaciones jurdico-laborales (art. 63, LCT), lo que hace procedentes las indemnizaciones de ley (art. 246, LCT).

La actitud asumida por el trabajador que omiti ilustrar a su empleadora el no encontrarse en condiciones de obtener los beneficios de la jubilacin, opera en
contra de los principios de buena fe que debe imperar en la relacin laboral (art. 63, LCT) (sala 9, 25/6/2010, "Techera, Juan Pedro v. Compaa Fluvial del Sud
SA").

10. Principio de gratuidad

La exencin prevista por el art. 13, inc. e), ley 23.898, se refiere a los trabajadores en relacin de dependencia que intenten defender en juicio derechos
originados en la relacin laboral, supuesto que no se configura cuando, con motivo de la conducta desarrollada en el desempeo como profesional del derecho en
forma autnoma, el letrado recurrente ha recibido la sancin disciplinaria cuya razonabilidad cuestiona. (Corte Sup., 8/11/2005, "Legascue, Jorge Alberto s/recurso
de apelacin y nulidad". Mayora: Petracchi, Highton de Nolasco, Maqueda, Zaffaroni, Lorenzetti, Argibay. Abstencin: Fayt).

La ley (art. 13, inc. c], ley 23.898) dispensa de la tasa de justicia y, por ende, del depsito a los trabajadores en relacin de dependencia y sus
causahabientes en los juicios originados en la relacin laboral, pero no a los profesionales cuando se trata de los honorarios que les pertenecen, a pesar de las
connotaciones atribuibles a su trabajo (Corte Sup., 18/4/2006, "Crdoba, Elvecia Balbina v. Poo SAPA". Mayora: Petracchi, Highton de Nolasco, Maqueda,
Zaffaroni, Lorenzetti, Argibay. Abstencin: Fayt).

11. Principio de progresividad

La Corte Sup., en autos "Arcuri Rojas, Elsa v. ANSeS", estableci que corresponde aplicar la ley 24.241, por ser la norma ms favorable, en virtud del principio
de progresividad, para el otorgamiento de la pensin por el fallecimiento del causante, quien tena treinta y dos aos de aportes pero cuyo deceso se produjo en
vigencia de la ley 18.037, veinte das despus de que expirara el plazo de cinco aos previsto por el art. 43 de dicha ley (3/11/2009).

El art. 75, inc. 23 de la Constitucin Nacional, fortalece la vigencia del principio de progresividad en materia previsional, descalificando todo accionar
gubernamental que en la prctica da un resultado regresivo en el goce efectivo de los derechos (ver Fallos: 329:1602). Ferreirs. Rodrguez Brunengo.
30.697/2002 (sala 7, 24/11/2009. "Barberis, Nilda Mara y otro v. Adecco Argentina SA y otro").

12. Aplicacin analgica de los principios y el derecho internacional

La situacin de la trabajadora que desarrollaba tareas de cuidado de enfermos, como actividad principal, pero no exclusiva, ya que realizaba tambin labores
que podran calificarse de domstica, de sbados a lunes, se trata de un contrato atpico, al cual se aplican bsicamente, pero no exclusivamente, las normas del
derecho civil que rigen la locacin de servicios, con adecuaciones a los principios del derecho del trabajo. La trabajadora prest servicios dependientes a favor de
quien tiene la facultad de dirigirlos y a cambio de una remuneracin, es sujeto del Derecho del Trabajo aunque la modalidad carezca de una regulacin especfica,
y por ello, est alcanzada por la tutela del art. 14 bis de la CN que impone proteger el trabajo "...en sus diversas formas..." (sala 1, 24/9/2010, "Colombo, Mara
Yolanda v. De Paola de Odorisio, Liliana Alicia").

El empleador al despedir al trabajador por no desafiliarse a un sindicato para afiliarse a otro, no slo ha vulnerado los derechos del actor a la proteccin contra
el despido arbitrario, sino que tambin ha transgredido el derecho fundamental del trabajador a no ser discriminado por motivos antisindicales consagrado en
normas constitucionales e internacionales de jerarqua constitucional y supralegal. Hoy en da, el Derecho de los derechos humanos, admite la existencia de las
normas supranacionales que se imponen a la soberana de los Estados en aquellas materias que son de orden pblico internacional, por constituir principios bsicos
de la convivencia internacional. stos, que constituyen el denominado jus cogens, incluyen el respeto de los derechos fundamentales por encima de intereses y
voluntad de los Estados (del voto de Zas) (sala 1, 19/3/2010, "Olgun, Pedro Marcelo v. Rutas del Sur SA s/accin de amparo").

CAPTULO V - CONTRATO DE TRABAJO. RELACIN DE DEPENDENCIA

I. CONTRATO DE TRABAJO
1. Definicin

Constituye una relacin jurdica tpica que genera obligaciones de caractersticas predeterminadas por la ley y que se compone de los
siguientes elementos esenciales:

sujetos: trabajador y empleador;

objeto: la prestacin de trabajo en condiciones de subordinacin, y

causa final: que es para el empleador la apropiacin del resultado del trabajo prestado y, para el trabajador, la percepcin de una
remuneracin.

Remitindonos a la normativa del derecho comn, reza el art. 1137, CCiv.: "hay contrato cuando varias personas se ponen de acuerdo
sobre una declaracin de voluntad comn destinada a reglar sus derechos".

Como podr observarse, al igual que todo contrato, el de trabajo requiere del acuerdo de voluntades, aunque dicho acuerdo slo recaiga
ab initio, en lo esencial del objeto (la obligacin personal e infungible a que se obliga el trabajador y la contraprestacin a cargo del
empleador), siempre dentro de los parmetros de la subordinacin.

Especficamente, el art. 21, LCT dispone que "habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una
persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un
perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones
de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres".

2. Elementos

De la definicin transcripta cabe destacar los siguientes elementos que configuran el contrato de trabajo:

1) existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones: cuando utiliza la expresin "se obligue" se refiere a
que el contrato se perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento;

2) se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un "hacer infungible": al hacer referencia a "persona fsica", la norma
descarta la posibilidad de que una persona de existencia ideal o jurdica preste el servicio;

3) no tiene relevancia la denominacin asignada por las partes ni las formas, lo que se evidencia al consignar "cualquiera sea su forma o
denominacin": el contrato es el acuerdo en s mismo, sin formalidades; adquiere trascendencia el principio de primaca de la realidad y la
presuncin establecida en el art. 23, LCT. Adems, y por tratarse de un derecho de carcter tuitivo, tanto la forma como las condiciones de la
prestacin quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y
los usos y costumbres;

4) no tiene importancia el plazo, existe contrato habindose celebrado por un plazo cierto o incierto, lo que queda evidenciado al
consignar "durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo". A pesar de lo expuesto, la ley de contrato de trabajo promueve la
indeterminacin del plazo, al punto tal que contempla, en diversos supuestos, la conversin de las excepciones (contratos a plazo) en
contratos de tiempo indeterminado;

5) el trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, que se plasma en "realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios", lo que constituye un elemento esencial del contrato en virtud del cual el trabajador se compromete a realizar su prestacin
llevando a cabo su actividad por cuenta y riesgo ajeno y en beneficio del principal;

6) el empleador asume el compromiso del pago de una retribucin remuneracin por el trabajo recibido siendo sta una de sus
principales obligaciones al punto tal que su incumplimiento da derecho al trabajador a abstener tareas sin que ello importe un incumplimiento
contractual, hasta tanto se regulariza su situacin de pago;

7) el trabajo se pone a disposicin de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio, es
decir, existe ajenidad.

Conforme lo expuesto, el contrato, consecuencia del acuerdo de voluntad de las partes, es el acto a partir del cual nace la relacin
jurdica que las vincular y que generar de forma recproca derechos y obligaciones.
3. Caracteres

Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:

1) Consensual: el contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento de las partes, sin otro requisito que su validez (arts. 21
y 45, LCT). Si bien en principio no se exige la forma escrita, ello obedece a que tanto la ley, los estatutos especiales y los convenios
colectivos regulan los contenidos que hacen a las cuestiones bsicas del contrato. De efectuarse estipulaciones escritas que resulten de la
negociacin entre las partes, ello no interfiere en la validez del contrato celebrado y perfeccionado con el mero consentimiento recproco,
expreso o tcito.

2) Personal: el contrato de trabajo es personalsimo respecto del trabajador y se sustenta en las caractersticas personales del contratado.
Constituye para ste una obligacin de hacer infungible, que se basa en las condiciones personales (especializacin, determinado
conocimiento, ttulo, etc.), que motivaron su contratacin.

3) Carcter dependiente del trabajo: existe una subordinacin tcnica, jurdica y econmica entre el trabajador y el empleador.
Comprende la facultad de dar rdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas; de este modo queda sometido a una organizacin
del trabajo ajena, renunciando a su independencia.

Esencialmente es una vinculacin jerrquica en la que el empresario propietario del capital tiene la potestad de organizar y dirigir
el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos ya que el trabajo se efecta por cuenta
ajena.

Tampoco recibe el trabajador de forma directa los beneficios de su labor, es decir que la ajenidad no lo es slo con respecto al riesgo
sino tambin con respecto a los mayores beneficios que el empresario pueda obtener en la medida que ellos, en principio, no influyen sobre
su salario.

4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecucin continuada y no
instantnea, aun en las modalidades de plazo determinado (por ejemplo, contrato eventual); en su ejecucin opera una cooperacin entre las
partes para alcanzar el fin perseguido (art. 62, LCT).

5) No formal: hay libertad de formas ya que salvo en algunas modalidades no se exigen formas determinadas para su celebracin.

6) Oneroso: tiene contenido patrimonial; el art. 115, LCT establece que el contrato no se presume gratuito y el art. 76, LCT dispone que
el pago de la remuneracin es una obligacin esencial del empleador.

En el tpico contrato laboral el esfuerzo realizado por el trabajador es reconocido mediante una contraprestacin denominada
remuneracin cuyo pago se encuentra a cargo del empleador que, a su vez, se beneficia con la actividad del dependiente.

7) Bilateral y sinalagmtico: la bilateralidad importa reciprocidad en las posiciones jurdicas de las partes intervinientes; los derechos y
obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.

El sinalagma funcional alude a la reciprocidad en la medida que el deber de una de las partes se complementa con el derecho de la otra,
y a la prestacin de uno le corresponde la contraprestacin de la otra parte.

8) Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto. La
certidumbre existe con respecto a las prestaciones a cargo de cada una de las partes y de ellas deriva cierto grado de proporcionalidad que
justifica el intercambio.

9) Tpico: tiene una regulacin propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la
prestacin de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos. Sus caractersticas y disciplina le son exclusivas y posee
particularidades que lo distinguen del resto de las figuras contractuales.

II. RELACIN DE TRABAJO

El art. 22, LCT dispone que "habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra,
bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen".

Es una situacin de hecho que manifiesta una relacin de dependencia. De la definicin transcripta puede concluirse que, sin perjuicio
del contrato de trabajo acuerdo de voluntades materializado en un acto jurdico, la relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las
tareas, las que pueden consistir en la ejecucin de obras, actos o servicios.

La ley considera que quien trabaja en relacin de dependencia celebr con anterioridad por lo menos un acuerdo tcito, que resulta
vlido ya que el contrato de trabajo es, por esencia, informal.
En consecuencia, el hecho de efectivizarse la puesta a disposicin de la fuerza de trabajo por parte del trabajador, a favor del
empleador, y a cambio del pago de la remuneracin, configura la situacin contemplada en el art. 22, LCT.

A fin de evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y posteriormente desconozca el vnculo fundndose en la
inexistencia de contrato, impone que los efectos de la relacin sean similares a los del contrato de trabajo, salvo que un tercero de buena fe lo
desconozca y se haya opuesto a esa prestacin.

1. Contrato sin relacin de trabajo

El art. 24, LCT establece que: "los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestacin de los
servicios, se juzgarn por las disposiciones del derecho comn, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento
dar lugar a una indemnizacin que no podr ser inferior al importe de un mes de la remuneracin que se hubiere convenido, o la que resulte
de la aplicacin de la convencin colectiva de trabajo correspondiente".

Por lo tanto, puede existir contrato de trabajo sin relacin de trabajo, circunstancia que sucede cuando las partes celebran un acuerdo en
virtud del cual se establecen obligaciones pero se estipula que la efectiva prestacin de tareas de parte del trabajador comenzar en fecha
futura. Se trata de un acuerdo para trabajar que an no lleg a ejecutarse.

Lo que se posterga en este caso es el inicio de la efectiva ejecucin de las obligaciones comprometidas: prestar tareas para el trabajador
y abonar remuneracin para el empleador, pero ello no descarta la existencia de otras obligaciones que nacen a partir del acuerdo de
voluntades como ser, por ejemplo, la no competencia, buena fe, entre otros.

Por ejemplo, en el caso de que el empleador contrate a un trabajador que no puede iniciar la prestacin laboral hasta dentro de quince
das porque va a contraer matrimonio, o si producida la entrevista y conviniendo las partes que el trabajador debe presentarse el lunes a las 9
horas, no se lo recibe, argumentando que no van a requerir sus servicios o bien negando la existencia de la contratacin. La prueba muchas
veces de difcil produccin recae en el frustrado trabajador.

En cuanto a los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios, el art. 24, LCT remite
a la accin de daos y perjuicios del derecho civil; como mnimo, se debe pagar al trabajador una indemnizacin que no puede ser menor a
un mes de la remuneracin convenida.

Respecto de la responsabilidad precontractual ante la frustracin del contrato, la parte que hubiera perjudicado a la contraria debe
reparar los daos ocasionados siempre que estn fehacientemente comprobados y que pueda reprochrsele al empleador haber falseado datos,
retaceado u omitido informacin necesaria para la concertacin del negocio jurdico (arts. 1109 y 1198, CCiv.; arts. 62, 63, 65 y 68, LCT).

En caso de trabajo no registrado ("en negro"), hay contrato de trabajo y relacin de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y
prestacin de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en los trminos del art. 7, ley 24.013.

III. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Trabajador

El art. 25, LCTexpresa que se considera trabajador "a la persona fsica que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en
los arts. 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestacin".

Se trata de una persona fsica con capacidad jurdica, que se obliga a prestar servicios en relacin de dependencia y en forma personal a
cambio del pago de una retribucin. Por lo tanto, el derecho del trabajo no considera trabajador a los incapaces, a los autnomos ni a las
entidades colectivas. El carcter de la prestacin es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.

Adems de todo lo expuesto al tratar la relacin de dependencia, tambin se puede llegar al concepto de trabajador dependiente por
exclusin, determinando quines no pueden serlo.

En tal sentido, cabe afirmar que no rene dicha calidad:

Quien no es persona fsica.

Quien no est obligado a prestar servicios.

Quien, aunque obligado a prestar servicios, no est obligado a ser remunerado (art. 277, CCiv.).
Quien no preste servicios bajo la dependencia de otro, en calidad de subordinado.

Quienes, como ocurre en la locacin de obra (arts. 1629 y 1631), no se comprometen personalmente a la realizacin de un servicio,
sino que se limitan a la entrega de un resultado cuyo autor es jurdicamente irrelevante.

Quienes realizan prestaciones personales obligatorias configuradas como un deber legal. Tal es el caso de la carga pblica que pesa
sobre un testigo.

Cuando se trate de servicios exigibles por una relacin de empleo pblico y que su regulacin legal se funde en normas
constitucionales o bien de derecho administrativo.

Conforme lo expuesto, el trabajador amparado por la LCT se caracteriza por vincularse con su empleador a travs de una relacin de
tipo subordinada (que abarca los aspectos: econmico, tcnico y jerrquico, aunque con sus diferentes matices), lo que lo distingue del
trabajador autnomo y adems se inserta en una organizacin ajena y percibe por sus labores una remuneracin cuyo monto se encuentra
determinado por la normativa que resulte aplicable (LCT, Convenio Colectivo de Trabajo, Estatuto, etc.), sin asumir riesgos.

1.1. Auxiliares del trabajador

El art. 28 hace referencia a los auxiliares del trabajador cuando dispone que: "si el trabajador estuviese autorizado a servirse de
auxiliares, stos sern considerados como en relacin directa con el empleador de aqul, salvo excepcin expresa prevista por esta ley o los
regmenes legales o convencionales aplicables".

Se trata de un caso de intermediacin del trabajador. La norma establece que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al
dependiente en la realizacin de sus tareas, al disponer que si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los
auxiliares sern considerados dependientes del empleador.

Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no organiza la empresa ni tiene a su cargo un
establecimiento.

El responsable del cumplimiento de todos los deberes respecto del auxiliar es el empleador principal, debiendo excluirse la
responsabilidad del trabajador que tiene ayudantes. Es para prevenir el fraude por interposicin de personas (art. 14), lo cual se verifica
cuando se utiliza a un trabajador como empleador aparente.

En caso de no estar autorizados, no se configura con la empresa vnculo de carcter laboral. En cambio, cuando, por ejemplo, un
encargado de casa de rentas es ayudado por sus familiares a efectuar sus tareas especficas, ello no genera responsabilidades para el
consorcio empleador, ni convierte al familiar en dependiente (art. 2, ley 12.981).

1.2. Socio empleado

El art. 27 se ocupa del socio empleado, que es aquella persona que, aun integrando una sociedad en carcter de socio o accionista,
presta a sta su actividad en forma principal y habitual con sujecin a las instrucciones o directivas que se le impartan. Por lo tanto, de
hallarse cumplimentadas las condiciones establecidas, la LCT considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del
reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio.

Quedan exceptuadas de lo dispuesto precedentemente las sociedades de familia entre padres e hijos que carecen de naturaleza laboral
(art. 277, CCiv.).

El art. 27 apunta a prevenir el fraude que se produce cuando mediante la adopcin de una figura contractual no laboral la sociedad
y utilizando una simulacin ilcita, se intenta evadir la aplicacin de las normas laborales, haciendo aparecer al empleado como integrante de
la sociedad. Adems, admite la acumulacin de la calidad de socio y de trabajador en el caso de que concurran las notas tipificantes de la
relacin de dependencia.

La norma antifraude dispuesta en el art. 27, LCT no es la nica que contempla posibles situaciones de simulacin o fraude a travs o
por intermedio de una figura societaria. As, el art. 102, LCT establece que: "el contrato por el cual una sociedad, asociacin, comunidad o
grupo de personas, con o sin personalidad jurdica, se obligue a la prestacin de servicios, obras o actos propios de una relacin de trabajo
por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, ser considerado contrato de trabajo por equipo, y cada
uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos".

De esta forma, la ley persigue desactivar la posibilidad de que se evite la aplicacin de la normativa laboral y de seguridad social
mediante la utilizacin de una figura societaria, sea sta regular o irregular.
En principio, un miembro del directorio de una sociedad annima no poda ser empleado de una compaa, ya que integra un rgano
colegiado que conduce su destino, asumen responsabilidades legales y slo puede ser removido por los accionistas. Adems, cobra un
honorario, en rgimen autnomo y no hay aportes de seguridad social ni derecho a indemnizacin.

En cambio, un ejecutivo es un empleado, que puede ser despedido por el directorio y que tiene los derechos previstos en la LCT.

Actualmente es habitual que un director, adems de sus obligaciones especficas, asuma funciones ejecutivas, y se ha considerado que
en algunas situaciones se podra revestir ambos caracteres.

2. Empleador

El art. 26, LCT determina quines puede revestir la calidad de empleador, al disponer que "se considera empleador a la persona fsica o
conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador".

Se trata de una persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, adems, con
facultades de control y disciplinarias. El alcance del concepto es amplio: puede ser empleador tanto una persona de existencia visible como
una persona jurdica, tambin pueden serlo las entidades sin fines de lucro por ejemplo, organizaciones culturales, una asociacin
irregular en formacin, una sociedad de hecho o, inclusive, un conjunto de personas fsicas.

Pueden ser empleadores las personas fsicas, con excepcin de los incapaces de hecho y de derecho. Tambin los sujetos colectivos,
entre los que se pueden mencionar:

Las personas jurdicas pblicas o privadas: se encuentran enumeradas en el art. 33, CCiv. que establece lo siguiente: "Las personas
jurdicas pueden ser de carcter pblico o privado. Tienen carcter pblico: 1) El Estado Nacional, las Provincias y los Municipios. 2) Las
entidades autrquicas. 3) La Iglesia Catlica".

Asimismo, dispone la norma que tienen carcter privado: "1) Las asociaciones y las fundaciones que tengan por principal objeto el bien
comn, posean patrimonio propio, sean capaces por sus estatutos de adquirir bienes, no subsistan exclusivamente de asignaciones del Estado,
y obtengan autorizacin para funcionar. 2) Las sociedades civiles y comerciales o entidades que conforme a la ley tengan capacidad para
adquirir derechos y contraer obligaciones, aunque no requieran autorizacin expresa del Estado para funcionar".

Los sujetos previstos en al art. 46, CCiv.: o sea aquellas asociaciones que pese a no tener existencia legal como personas jurdicas
formales, se las reconoce como simples asociaciones civiles o religiosas. La ley impone que su constitucin y designacin de autoridades se
haga por escritura pblica o instrumento privado certificado por escribano, so pena de considerar solidariamente responsables a los
administradores y fundadores.

Las sociedades de hecho o irregulares: cuyos actos no son oponibles a terceros y en consecuencia son responsables solidarios los
socios, fundadores o administradores de las mismas.

Conjunto de personas fsicas: siempre que no configuren una sociedad de hecho ni una persona jurdica. Ello surge del propio texto
del art. 26, LCT cuando refiere al conjunto de personas fsicas.

2.1. Empresa

El art. 5, LCT define a la empresa como "la organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo
una direccin para el logro de fines econmicos o benficos".

los medios materiales son los instrumentos de produccin;

los inmateriales los conocimientos y la tecnologa en general; en ellos no se debe incluir al trabajador, ya que el hombre no es una
mercanca.

La LCT utiliza un concepto organizativo y finalista para definirla, es decir, como un instrumento para satisfacer necesidades humanas.
En realidad, no es un ente jurdico ni un sujeto de la relacin laboral, ya que sta se establece entre personas fsicas o jurdicas.

2.2. Empresario

La misma norma refiere que el empresario es "quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan
jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a stos en la gestin y direccin de la empresa".
Resulta relevante la ausencia de empresa y de empresario para descartar la existencia de relacin de trabajo. Por ejemplo, en el caso del
plomero que trabaja en una vivienda se observa que la casa no es una organizacin de medios en la que se prestan servicios ni est dirigida
por un empleador.

La norma menciona como empresario a quien dirige la empresa, ya sea por s o por intermedio de otras personas que se hallan en la
mencionada relacin jerrquica con los trabajadores. La situacin particular se plantea en relacin con los grupos de empresa o empresas
vinculadas.

Hay una sola actividad laboral a los efectos de la relacin jurdica dependiente. Muchas veces se configura el fraude laboral con el
objeto de eludir la responsabilidad del verdadero empleador.

2.3. Establecimiento

El art. 6, LCT define al establecimiento como "la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs
de una o ms explotaciones".

Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que ms all de su autonoma depende de ella. La empresa puede
explotar distintas ramas y, por ende, estar integrada por varios establecimientos.

Cobra relevancia el concepto cuando se trata de establecer la viabilidad de la pretensin de eximicin parcial de la obligacin de
indemnizar, al despedir con fundamento en las causales reguladas en el art. 247, LCT, o al disponer suspensiones por causas econmicas.

Los arts. 225 y 227, LCT, hacen referencia a su transferencia y a su arrendamiento o cesin transitoria. La ley 23.551 fija la cantidad de
delegados de personal de cada establecimiento, teniendo en consideracin el nmero de trabajadores que se desempean en l (art. 45), y
dispone la inoponibilidad de la tutela gremial por el representante del establecimiento en el cual cesen las actividades, o se opere una
suspensin general de las tareas (art. 51).

3. El Estado

El Estado puede ser tangencialmente sujeto del derecho del trabajo como empleador cuando asume tal carcter en relaciones regidas
por las normas laborales. Sin embargo, su funcin esencial es la de autoridad pblica, al intervenir como rgano de control y de aplicacin
tanto en las relaciones individuales como colectivas por medio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Debe efectuarse una necesaria distincin entre las figuras del empleado o trabajador del Estado, y la del funcionario pblico, ya que los
primeros realizan actos de apoyo, como agentes inmediatos de la autoridad pblica, a contrario del funcionario, que es titular de la funcin
pblica y ejerce poder de mando1.

IV. REQUISITOS DEL CONTRATO

Los requisitos del contrato de trabajo que se relacionan con su validez son los siguientes: el consentimiento, la capacidad, el objeto y la
forma.

1. Consentimiento

El perfeccionamiento del contrato est precedido por la bsqueda del futuro dependiente; la empresa la inicia generalmente por
medios de comunicacin escritos por ejemplo, diarios, formulando la oferta de empleo y especificando los requerimientos pretendidos
para cubrir las necesidades. Posteriormente, se inicia un proceso de seleccin entre los postulantes, que implica el anlisis de los antecedentes
del aspirante y la realizacin de exmenes fsicos, psquicos y tcnicos.

Finalizado este proceso, el empleador tiene la potestad de elegir a su arbitrio la persona que quiera contratar: a esto se denomina
libertad de contratacin. En cambio, al iniciarse el vnculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio de
irrenunciabilidad y el orden pblico laboral, es decir que est limitado el principio de autonoma de la voluntad.

El consentimiento consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto.
A su vez, ste puede ser expreso o tcito.
El art. 1145, CCiv., dispone que "es expreso cuando se manifiesta verbalmente, por escrito, o por signos inequvocos. El
consentimiento tcito resultar de hechos, o de actos que lo presupongan, o que autoricen a presumirlo".

Asimismo, el art. 1146, CCiv., establece que "el consentimiento tcito se presumir si una de las partes entregare, y la otra recibiere la
cosa ofrecida o pedida; o si una de las partes hiciere lo que no hubiera hecho, o no hiciere lo que hubiera hecho si su intencin fuese no
aceptar la propuesta y oferta".

Generalmente se presta en forma verbal respecto de las condiciones de trabajo, horario, duracin de la jornada y remuneracin. Las
partes pueden establecer diversas condiciones en el contrato en tanto no conculque el orden pblico laboral (arts. 7 y 12, LCT) y remitirse
respecto del restante contenido a lo fijado expresamente en las dems fuentes del contrato de trabajo (ley, convenio colectivo, usos y
costumbres, etc.).

El art. 45, LCT establece que "debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra
y aceptadas por sta, se trate de ausentes o presentes", bastando que se enuncie lo esencial del objeto de la contratacin las obligaciones
principales que asumen las partes (art. 46). Cuando expresa entre "ausentes", la ley se refiere a la contratacin a distancia. En lo dems,
rigen las normas del derecho comn.

En la prctica, en contadas ocasiones se utiliza la forma escrita, y el consentimiento se da con la prestacin laboral concreta, es decir
que se manifiesta en el desarrollo de la actividad con la ejecucin del servicio.

De todos modos, como el consentimiento puede verse afectado por diversas razones (entre ellas, necesidad econmica, error o
ignorancia, etc.), la LCT se encarga de brindar proteccin a travs de distintas normas poniendo especial nfasis en proteger la posibilidad de
que el trabajador vea disminuidos o cercenados sus derechos ms elementales.

2. Capacidad de las partes

La capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones; es decir, la aptitud para
ser titular de relaciones jurdicas. La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente
al ejercicio de esos derechos.

2.1. Capacidad del empleador

No existen normas especficas en materia laboral respecto de la capacidad requerida para contratar trabajadores en relacin de
dependencia, por lo cual rigen los principios generales que contiene la ley civil.

La inhabilitacin judicial que fija el art. 152 bis, CCiv., no es limitativa de la capacidad para celebrar contrato de trabajo, salvo en caso
de que el sujeto se encuentre adems restringido en su poder de administracin.

La persona jurdica contrata por medio de sus representantes legales, pero tambin por medio de quienes, sin serlo al decir de De la
Fuente aparezcan facultados para ello (art. 36, LCT), en una suerte de mandato tcito.

Si el empleador es una persona fsica, tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:

a) siendo mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 18 aos (ley 26.579, BO del 22/12/2009; art. 126, CCiv.);

b) si tiene 18 aos y est emancipada comercialmente por habilitacin de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad, o por el juez
a pedido del tutor, o del menor, si estuviere bajo tutela (arts. 10 y 11, CCom., derogados por ley 26.579);

c) si es menor pero est emancipado por matrimonio (18 aos para el varn y 16 para la mujer, art. 131, prrs. 1 y 2, CCiv.).

La ley 26.579, sancionada el 2/12/2009 y promulgada el 21/12/2009 (BO del 22/12/2009), modifica el Cdigo Civil y establece la
mayora de edad a los 18 aos. De todos modos, hasta los 21 aos los padres deben cumplir con la obligacin en materia de previsin y
seguridad social.

Modifica los arts. 126 a 128, 131 y 132, 166, 168, 275, 306, 459 y 265, CCiv. y deroga los arts. 10, 11 y 12, CCom.

Establece que son menores las personas que no cumplieron los 18 aos; menores impberes los que an no tienen 14 y menores adultos
los que se encuentran entre los 14 y los 18 aos (arts. 126 y 127, ley 26.579).

Respecto de la incapacidad de los menores, dispone que cesa al cumplir los 18 (arts. 126 a 128). La norma afecta la capacidad para
celebrar contrato de trabajo como empleador, dado que con la modificacin, a partir de esa edad, pueden tramitar habilitaciones, firmar
contratos de todo tipo, encarar emprendimientos comerciales, comprar y vender inmuebles y casarse a los 18 aos sin autorizacin de sus
padres.

No se trata de una aptitud plena, ya que la ley establece la particularidad de poner en cabeza de los padres o tutores el deber de
mantener sus obligaciones en materia de previsin y seguridad social. Es una disposicin de evidente contenido social, que apunta a proteger
al joven en un perodo de su adultez en que se suele estar a la bsqueda de trabajo o iniciando estudios universitarios, con lo cual el contar
con apoyo paterno resulta fundamental.

Cuando exista emancipacin, sta deba ser efectuada por los padres mediante escritura pblica e inscripta en el Registro de Estado
Civil y Capacidad de las Personas; y si el menor fue emancipado comercialmente, por la habilitacin expresa efectuada por el padre y la
madre e inscripta en el tribunal de comercio local, o de forma tcita cuando el hijo mayor de 18 aos estuviese asociado al comercio del
padre o de la madre o de ambos (conf. arts. 11 y 12, CCom., derogados por ley 26.579).

Al contrario, no tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviamente, no pueden ser empleadores: 1) los incapaces, que incluye a
los menores no emancipados, 2) los interdictos, los dementes declarados en juicio (arts. 140 y 141, CCiv.), 3) los sordomudos que no sepan
darse a entender por escrito (art. 153, CCiv.), 4) los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, 5) los
disminuidos mentales que no llegan a ser dementes (art. 152 bis, CCiv.), 6) los interdictos y fallidos ya que sus actos son inoponibles a la
masa (art. 24, CCom.). Asimismo, resultan anulables los actos jurdicos de los dementes no declarados en juicio (art. 1045, CCiv.).

La incapacidad de derecho del fallido para ser empleador sobreviene una vez acontecido el desapoderamiento de sus bienes, luego de la
declaracin de quiebra, y respecto nicamente de la administracin y disposicin de ellos.

Asimismo, la declaracin de quiebra lo inhabilita para ejercer actos de comercio por s o por interpsita persona, para ser administrador,
gerente, sndico, liquidador o fundador de sociedades, asociaciones mutuales y fundaciones mientras dure la inhabilitacin (art. 238, ley
24.522).

2.2. Capacidad del trabajador. Ley 26.390 (BO del 25/6/2008)

La capacidad para celebrar un contrato de trabajo en calidad de empleado, parte del reconocimiento de tal facultad a partir de una edad
determinada por motivos de poltica de empleo y de resguardo de valores propios de la persona del trabajador (fsica y psquica), que autoriza
la realizacin de tareas subordinadas.

La LCT estableca la edad mnima en 14 aos (art. 32), a pesar de que el convenio 138 de la OIT (ratificado por ley 24.650), que rige la
materia, lo coloca en 15 aos. De todos modos, el propio convenio establece la posibilidad de que aquellos pases cuya economa y medios
de educacin estn suficientemente desarrollados, fijen inicialmente una edad mnima de 14 aos.

El prr. 2 del art. 128, CCiv. dispone que: desde los 18 aos el menor puede celebrar contrato de trabajo en actividad honesta sin
consentimiento ni autorizacin de su representante, quedando a salvo al respecto las normas del derecho laboral. Por su parte, el art. 283,
CCiv. establece que: se presume que los menores adultos, si ejercieren algn empleo, profesin o industria, estn autorizados por sus padres
para todos los actos y contratos concernientes al empleo, profesin o industria.

La ley 26.390 (sanc.: 4/6/2008; promul.: 24/6/2008; BO del 25/6/2008) modifica la LCT en materia de capacidad para celebrar contrato
de trabajo en calidad de trabajador, elevando la edad mnima de admisin al empleo a 16 aos con la finalidad declarada de combatir el
trabajo infantil y fortalecer la proteccin del trabajo adolescente.

Tambin introduce modificaciones en materia salarial y en lo relativo a la facultad para estar en juicio, y en las leyes 22.248
(actualmente rige la ley 26.727 y el dec. 301/2013, BO del 22/3/2013), 23.551, 25.013 y el dec.-ley 326/1956 (derogado por ley 26.844 de
abril de 2013).

Sustituye la denominacin del Ttulo VIII de la LCT, que queda redactado de la siguiente manera: Ttulo VIII: De la prohibicin del
trabajo infantil y de la proteccin del trabajo adolescente.

En el art. 2 establece la elevacin de la edad mnima de admisin al empleo a 16 aos, quedando prohibido el trabajo de las personas
menores de dicha edad en todas sus formas, exista o no relacin de empleo contractual, y sea ste remunerado o no.

Tambin dispone que toda ley, convenio colectivo o cualquier otra fuente normativa que establezca una edad mnima de admisin al
empleo distinta de la fijada en el segundo prrafo se considerar a ese solo efecto modificada por esta norma, ejerciendo la inspeccin del
trabajo funciones conducentes al cumplimiento de dicha prohibicin.

El art. 3 sustituye el texto del art. 32, LCT, por el siguiente: Art. 32. Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) aos, pueden
celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de
trabajo, con autorizacin de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorizacin cuando el adolescente viva independientemente
de ellos.

El art. 4 hace lo propio con el art. 33, LCT, que queda as redactado: Art. 33. Facultad para estar en juicio. Las personas desde los
diecisis (16) aos estn facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo y para hacerse
representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevn las leyes locales, debindose cumplir en cualquier
circunstancia las garantas mnimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el art. 27, ley 26.061, que
crea el sistema de proteccin integral de los derechos de nios, nias y adolescentes.

En materia salarial, sustituye el texto del art. 119, LCT (art. 5, ley 26.390), estableciendo la prohibicin de abonar por ninguna
causa salarios inferiores a los que se fijen "de conformidad al presente captulo", salvo los que resulten de reducciones para aprendices o
para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducidas, no impuestas por la calificacin, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 200.

Tambin modifica el art. 187, LCT, estableciendo el principio de igualdad de remuneracin al disponer que "Las personas desde los
diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos podrn celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los
arts. 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarn a
estos trabajadores igualdad de retribucin, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores. El
Rgimen de Aprendizaje y Orientacin Profesional aplicable a los trabajadores desde los diecisis (16) aos hasta los dieciocho (18) aos
estar regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten".

En cuanto a la prohibicin de contratar menores, modifica el art. 189, LCT, y establece la prohibicin para el empleador de ocupar
personas menores de 16 aos en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.

Complementando lo anterior, se incorpora a la LCT el art. 189 bis, con el siguiente texto: Art. 189 bis. Empresa de la familia.
Excepcin. Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artculo anterior podrn ser ocupados en empresas cuyo
titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrn superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre
que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador
menor que pretenda acogerse a esta excepcin a la edad mnima de admisin al empleo, deber obtener autorizacin de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdiccin. Cuando, por cualquier vnculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralizacin
productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada econmicamente o fuere contratista o proveedora de otra
empresa, no podr obtener la autorizacin establecida en esta norma.

En materia de jornada, el art. 9, ley 26.390, sustituye el art. 190, LCT, prohibiendo la ocupacin de personas de 16 a 18 aos en todo
tipo de tareas durante ms de seis horas diarias o treinta y seis semanales; y establece que la distribucin desigual de las horas laborables no
podr superar las siete horas diarias.

Respecto de la jornada de las personas menores de ms de 16 aos, autoriza su extensin a ocho horas diarias o cuarenta y ocho
semanales, previa autorizacin de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin.

En lo atinente al trabajo nocturno, prohbe la ocupacin de personas menores de 18 aos en trabajos nocturnos, entendindose como
tales los realizados durante el intervalo comprendido entre las 20 y las 6 horas del da siguiente.

En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro horas del da, el
perodo de prohibicin absoluta en cuanto al empleo de personas menores "...estar regido por este ttulo, sustituyndose la prohibicin por
un lapso comprendido entre las veintids (22) y las seis (6) horas del da siguiente, pero slo para las personas menores de ms de diecisis
(16) aos".

Respecto del descanso al medioda, el art. 10 sustituye el texto del art. 191, LCT, por el siguiente: Art. 191. Descanso al medioda.
Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisin. Con relacin a las personas menores de dieciocho (18) aos que
trabajen en horas de la maana y de la tarde rige lo dispuesto en el art. 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los arts. 175 y
176 de esta ley.

En cuanto a las vacaciones, establece expresamente que las personas menores de 18 aos gozan de un perodo mnimo de licencia anual
no inferior a quince das, en las condiciones previstas en el Ttulo V de la ley (art. 194, LCT). Deroga los arts. 192 y 193, LCT.

En materia de accidentes o enfermedades inculpables, modifica el art. 195, LCT, y establece que en caso de accidente de trabajo o de
enfermedad de una persona trabajadora menor de edad, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o
efectuada en condiciones que signifiquen infraccin a sus requisitos, se considerar por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como
resultante de la accin u omisin del empleador, en los trminos de los arts. 1072 y concs., CCiv., sin admitirse prueba en contrario.

Asimismo, dispone que si el accidente o la enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador o la
trabajadora en un sitio de trabajo en el cual fuere ilcita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, ste podr probar su falta
de responsabilidad.

La ley 26.390 tambin introduce diversas modificaciones en el rgimen de menores de distintos estatutos especiales. En relacin con el
dec.-ley 326/1956servicio domstico (derogado por la ley 26.844 de abril de 2013), sustituye los arts. 2 y 3, fijando la edad mnima en
16 aos. Respecto del rgimen del trabajo agrario, introduce modificaciones en materia de capacidad en distintos puntos de su articulado.

Respecto del derecho colectivo, modifica el art. 13, ley 23.551 (art. 21, ley 26.390), determinando que las personas mayores de 16 aos,
sin necesidad de autorizacin, podrn afiliarse.

Tambin modifica el rgimen del contrato de aprendizaje. El art. 22 modifica el art. 1, ley 25.013, que quedar redactado de la
siguiente manera: Art. 1. Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendr finalidad formativa terico-prctica, la que
ser descripta con precisin en un programa adecuado al plazo de duracin del contrato. Se celebrar por escrito entre un empleador y un
joven sin empleo, de entre diecisis (16) y veintiocho (28) aos. Este contrato de trabajo tendr una duracin mnima de tres (3) meses y una
mxima de un (1) ao. A la finalizacin del contrato el empleador deber entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable
legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo de los aprendices no podr superar las
cuarenta (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formacin terica. Respecto de las personas entre diecisis (16) y
dieciocho (18) aos de edad se aplicarn las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos. No podrn ser contratados como
aprendices aquellos que hayan tenido una relacin laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo mximo, no podr celebrarse
nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz. El nmero total de aprendices contratados no podr superar el diez por ciento
(10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10)
trabajadores ser admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relacin de dependencia, tambin podr contratar un
aprendiz. El empleador deber preavisar con treinta (30) das de anticipacin la terminacin del contrato o abonar una indemnizacin
sustitutiva de medio mes de sueldo. El contrato se extinguir por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estar
obligado al pago de indemnizacin alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el prrafo anterior. En los dems supuestos regir el
art. 7 y concs. de la presente ley. Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertir a todos sus
fines en un contrato por tiempo indeterminado. Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrn hacer uso de
este contrato.

A modo de sntesis, puede establecerse lo siguiente.

Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 16 y 18 aos, si viven independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar
con su conocimiento. En caso de vivir con ellos, se presume su autorizacin (art. 283, CCiv.).

Tienen plena capacidad laboral y libre disposicin de sus bienes: los mayores de 18 aos y los menores emancipados por matrimonio.

Al contrario, no pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 16 aos: existe una expresa prohibicin de trabajar en
cualquier actividad, con excepcin de las empresas en las cuales trabajen miembros de la familia (art. 189, LCT, ref. por ley 26.390).

La LCT dedica varios artculos al trabajo de menores (arts. 187/195), que prohben el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las
tareas penosas, peligrosas o insalubres, y limitan la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales. La excepcin es la jornada de los menores de
ms de 16 aos, que, con autorizacin administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias y 48 semanales.

En cuanto a su capacidad procesal, est facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para
hacerse representar por mandatarios, con la intervencin promiscua del Ministerio Pblico a partir de los 16 aos (art. 33, LCT, ref. por ley
26.390).

La capacidad procesal es la relativa al ejercicio de derechos provenientes del contrato de trabajo celebrado por el menor y no est
referida a cuando el menor es titular de un crdito laboral que surge de la muerte de algn causahabiente (art. 248, LCT); en este caso debe
ser representado por el progenitor suprstite o por un tutor.

Respecto de los derechos sindicales, desde los 16 aos est facultado sin necesidad de autorizacin a afiliarse al sindicato o
desafiliarse. En cambio, es necesario contar con 18 aos para ser delegado o integrar una comisin interna y tener 21 aos para integrar
rganos directivos.

Los dementes declarados judicialmente las personas que por causa de incapacidad mental no tengan aptitud para dirigir su persona o
administrar sus bienes (arts. 140 y 141, CCiv.) tienen incapacidad absoluta para contratar; en cambio, los dementes no declarados no son
incapaces, aunque el acto que realicen puede invalidarse si al momento de su otorgamiento estaban privados de razn (art. 1045, CCiv.), ya
que carecan de discernimiento (art. 921, CCiv.). En este caso, la obligacin contrada en un intervalo lcido sera vlida como obligacin
natural, y el empleador no podra repetir la remuneracin abonada.

Tambin son incapaces los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de estupefacientes, disminucin mental o
prodigalidad (art. 152 bis, CCiv.), pero en principio pueden celebrar contrato de trabajo porque pueden otorgar actos de administracin
sin conformidad del curador.

Si bien el fallido como quedara dicho, en principio, no puede contratar como empleador, puede ser trabajador, porque la quiebra le
impide administrar su patrimonio comprendido en la masa, pero no el ejercicio de los derechos inherentes a su persona.

Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por argentinos o extranjeros sin limitacin. Los extranjeros ilegales y los residentes
temporarios que no estn habilitados por la autoridad migratoria para desarrollar actividades remuneradas encuadran en el concepto de
contrato de trabajo de objeto prohibido, lo cual significa que es nulo, pero dicha nulidad es inoponible al trabajador, que conserva sus
derechos (art. 40, LCT). Ver ms adelante "Contrato de objeto prohibido".

2.2.1. Personas con discapacidad

La ley 22.431 que establece un sistema de proteccin integral de las personas discapacitadas en su art. 2 (aclarado por el art. 9,
ley 24.901) los define como: toda persona que padezca una alteracin funcional permanente o prolongada, motora, sensorial o mental, que
con relacin a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integracin familiar, social, educacional o laboral. Es decir
que se trata de personas que si bien no pueden desarrollar determinadas tareas, pueden realizar otras.

El estado de discapacidad se acredita con la presentacin de un certificado mdico expedido que debe consignar "su naturaleza y su
grado as como las posibilidades de rehabilitacin del afectado" e "indicar qu tipo de actividad laboral o profesional puede desempear"
(art. 3, ley 22.431); es expedido por la Secretara de Estado de Salud Pblica o por el rgano que establezcan las leyes provinciales.
La ley 25.689 (BO del 3/1/2003) modific el art. 8, ley 22.431, en relacin con el porcentaje de ocupacin de personas con
discapacidad por parte del Estado nacional, sus organismos descentralizados o autrquicos, los entes pblicos no estatales, las empresas del
Estado y las empresas privadas concesionarias de servicios pblicos, e introdujo el art. 8 bis.

El artculo modificado dispone que el Estado nacional est obligado a ocupar personas con discapacidad que renan condiciones de
idoneidad para el cargo en una proporcin no inferior al 4% de la totalidad de su personal y a establecer reservas de puestos de trabajo para
ser exclusivamente ocupados por ellas. Aclara lo que comprende el trmino Estado nacional, incluyendo los tres poderes que lo constituyen,
sus organismos descentralizados o autrquicos, los entes pblicos no estatales, las empresas del Estado y las empresas privadas
concesionarias de servicios pblicos.

Mediante la res. 802/2004 MT (BO del 5/11/2004) se cre el Programa de Insercin Laboral para Trabajadores con Discapacidad,
destinado a insertar laboralmente en el sector privado a los discapacitados como a grupos especialmente vulnerables, por medio de un pago
directo durante 9 meses, que puede integrarse a la suma aportada por los empleadores a fin de alcanzar el monto de la remuneracin
correspondiente. Asimismo, la res. 575/2005 MT (BO del 3/8/2005) cre el Programa de Apoyo Econmico a Microemprendimientos para
Trabajadores con Discapacidad.

3. Objeto

Est constituido por la prestacin de una actividad personal e infungible un quehacer humano insustituible, segn la categora
profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su
remuneracin.

Como principio general el art. 37, LCT dispone que: "el contrato de trabajo tendr por objeto la prestacin de una actividad personal e
infungible, indeterminada o determinada. En este ltimo caso, ser conforme a la categora profesional del trabajador si se la hubiese tenido
en consideracin al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relacin, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo".

Sin embargo, si bien el art. 37, LCT dispone que la actividad personal o infungible que constituye la prestacin objeto del contrato de
trabajo puede ser indeterminada o determinada, debe existir una mnima determinacin, ya que de lo contrario el trabajador podra ser
asignado a cualquier tipo de tareas.

Por lo general, las partes, al celebrar el contrato verbalmente, se ponen de acuerdo slo en los aspectos principales de la relacin
laboral, quedando todo lo restante en lo cual se puede incluir distintas condiciones de trabajo sujeto a la legislacin aplicable y a los
convenios colectivos.

En tal sentido, el art. 46, LCT establece que: bastar, a los fines de la expresin del consentimiento, el enunciado de lo esencial del
objeto de la contratacin, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo, o lo que se concepte habitual en la actividad de que se trate, con relacin al valor e importancia de los servicios
comprometidos.

Lo comprometido es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se contrat a alguien para hacer trmites administrativos, sa es la
prestacin a que est obligado el dependiente, y la debe realizar aunque sea licenciado en administracin de empresas.

Al contenido y la calidad del trabajo comprometido los determina la calificacin contractual (categora), que es la tarea o conjunto de
tareas sobre las cuales hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestacin del trabajador. No se debe confundir con la calificacin
profesional, que es una cualidad subjetiva del trabajador y que puede haber quedado fuera del contrato de trabajo (por ejemplo, el contador
que es contratado slo como empleado administrativo).

Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios (art. 21, LCT), es decir que se trata de una obligacin de hacer, que puede o
no estar concretamente determinada.

El art. 38, LCT establece que "no podr ser objeto del contrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos". El objeto del
contrato de trabajo debe ser: 1) posible, 2) lcito, y; 3) no prohibido.

Por lo tanto, la prestacin laboral debe consistir en hechos posibles determinados o determinables y lcitos. La posibilidad est
referida a que el hecho o prestacin para la que la persona se obliga sea posible en s, aunque no sea posible en esa persona, por lo cual la
falta de aptitud o habilitacin del trabajador contratado para la tarea no invalida el contrato por imposibilidad del objeto.

En lo que hace a la determinacin del objeto, y sin perjuicio de que es admisible en el contrato de trabajo algn grado de
indeterminacin (art. 37, LCT), como regla general la obligacin de hacer o dar cosas absolutamente indeterminadas es nula.

La licitud est referida a la exigencia de que el objeto del contrato (la prestacin) no contrare ninguna prohibicin legal, pero tampoco
a la moral y las buenas costumbres.

Respecto de sta, la legislacin recoge un concepto de tipo sociolgico, en tanto la inmoralidad es considerada ilicitud si contradice la
conciencia popular del lugar y tiempo en que el contrato debe tener eficacia 2, no pudiendo el juez apartarse de lo que la colectividad en un
momento histrico determinado entienda por moralmente aceptable o tolerable.
En aquellos supuestos en los que el trabajo desempeado en s mismo sea lcito pero se desenvuelva dentro de una organizacin que no
lo es, el contrato tambin estar viciado, pero no en razn del objeto, sino por ilicitud de la causa, entendida en un sentido subjetivo.

El derecho de trabajar y ejercer toda industria lcita tiene rango constitucional, encontrndose plasmado en el art. 14 de la Carta Magna,
que dispone que todos los habitantes de la Nacin gozan de tal derecho, conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio. Del texto de la
norma se desprende que para gozar de la proteccin constitucional la industria ha de ser lcita, y que puede estar reglamentada: o sea, hay
relatividad en el ejercicio de tales derechos.

El legislador ha dejado plasmado el principio general de que son lcitos los hechos jurdicamente posibles, que no estn prohibidos por
la ley, ni sean contrarios a la moral y a las buenas costumbres, ni configuren delitos (art. 953, CCiv. y nota), ya que los hechos contrarios al
derecho no pueden ser objeto de una obligacin eficaz, porque jams se podr invocar la proteccin de la justicia para asegurar su ejecucin.

3.1. Contratos de objeto ilcito

El objeto ilcito es contrario a la moral y las buenas costumbres (art. 39, LCT), es decir que es reprochable desde el punto de vista tico.
Se puede citar, como ejemplo, el "prestar servicios" para una banda que se dedica a delinquir o al juego clandestino.

Aun siendo contrario a la moral y a las buenas costumbres, excepcionalmente no se considerar ilcito si las leyes, ordenanzas
municipales o los reglamentos de polica lo consintieran, toleraran o regularan (art. 39, in fine).

El concepto de lo lcito e ilcito e inclusive en algunos casos de lo que puede ser considerado moral o inmoral ha sido dinmico,
guardando estrecha relacin con el devenir histrico, religioso y social.

Existen zonas grises en las cuales se ubican actividades que resultan difciles de clasificar. Se trata de conductas a las que hace
referencia la ltima parte del art. 39, LCT, que son contrarias a la moral y las buenas costumbres o no son bien vistas, pero sin embargo no
configuran delito y resultan socialmente aceptadas o toleradas, ya sea por existir un vaco legal o porque se consiente su ejercicio o se
encuentran amparadas por la legislacin laboral.

Por ejemplo, trabajar como bailarina nocturna, alternadora, stripper o teibolera; como empleado en un sex-shop, en una hot line, o como
tarjetero de night-clubs; aquellos contratados para hacer claque; los encargados de efectuar delivery de bebidas alcohlicas en el mbito de la
Ciudad de Buenos Aires cuando rige la "ley seca"; y el negocio del juego y la apuesta, por citar unos pocos.

No se incluye la prostitucin, ya que es tolerada cuando sea ejercida en forma autnoma (de otro modo no hay contrato de trabajo ni
actividad tolerada, sino que se configura de delito de proxenetismo o explotacin sexual; arts. 125 y 126, CPen.).

3.1.1. Efectos de la ilicitud

En cuanto a los efectos del contrato de objeto ilcito, produce la nulidad absoluta: no es susceptible de confirmacin por hallarse
afectado el orden pblico; el contrato de objeto ilcito no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden
efectuar ningn reclamo con fundamento en la LCT (art. 41).

Krotoschin sostiene que el contrato de trabajo que tuviese objeto o causa ilcitos resulta nulo en el sentido de que no slo carece de todo
efecto contractual, sino que tampoco produce los efectos cuasicontractuales de una simple relacin de trabajo, pues se entiende que las
normas concernientes tanto al contrato como a la relacin efectiva de trabajo slo comprenden situaciones lcitas, es decir, relaciones de
trabajo que podran ser objeto de un contrato vlido. La nulidad por objeto ilcito del contrato de trabajo siempre produce efectos ex tunc.

La declaracin de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido como en los de objeto ilcito, debe ser efectuada de oficio por los
jueces, es decir, aun sin mediar peticin de parte. La autoridad de aplicacin tiene la facultad de inspeccionar y en su caso aplicar
multas.

Se puede mencionar, como ejemplo, el caso en que se hubiere pactado una remuneracin inferior al salario mnimo, vital y mvil.
Dicha clusula sera nula, quedara remplazada ipso iure por el mnimo legal o convencional correspondiente, el contrato proseguira y el
trabajador tendra derecho a reclamar las diferencias devengadas entre lo percibido y el salario correspondiente.

En el caso del contrato de trabajo de objeto ilcito ni siquiera se forma una relacin efectiva de trabajo, puesto que en esta hiptesis no
hay nada ms que la apariencia de una relacin de trabajo, puesto que "no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley".
Ergo, no habra en este caso un real contrato de trabajo, sino una mera apariencia de tal.

La privacin de todo efecto jurdico a las situaciones de hecho as creadas surge no slo de la calificacin de inmorales o antiticos de
esos empleos o comportamientos, sino tambin de que resultan indeseables en el inters comn y en el inters individual de los
trabajadores afectados, pudiendo citarse como ejemplos el trabajo prestado en un burdel, en un taller dedicado a la fabricacin de monedas
falsas, en una empresa dedicada a la venta y delivery de drogas ilegales va Internet, o en una agencia que se ocupa de estafas.
En aquellos casos en los que el individuo hubiese sido engaado sobre la finalidad del trabajo prestado (no poda conocer que era
ilcito), tampoco hay contrato de trabajo, debiendo regirse por las reglas del derecho comn las cuestiones referidas a determinar si el sujeto
respectivo tiene o no pretensiones de enriquecimiento sin causa o mediante acto ilcito.

En doctrina y jurisprudencia se ha discutido si lo que habr de ser determinante a la hora de calificar la ilicitud ser nicamente el tipo
de trabajo prestado, o tambin la actividad general del establecimiento dentro de la cual se presta el trabajo. As, cuando el trabajo en s
mismo sea lcito, pero puesto al servicio de una organizacin de tipo delictiva (por contraposicin a los contratos viciados por ilicitud del
objeto cuando el trabajo comprometido es en s mismo inmoral), el contrato tambin est viciado, pero por ilicitud de la causa, entendida sta
en un sentido subjetivo, esto es, como el fin real y prctico que las partes se proponen al contratar.

3.2. Contrato de objeto prohibido

El objeto prohibido es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias.

El art. 40, LCT considera prohibido el objeto del contrato cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, pocas o condiciones.

Es una norma protectora y resulta coincidente con el art. 953, CCiv. que establece: el objeto de los actos jurdicos deben ser cosas que
estn en el comercio, o que por un motivo especial no se hubiese prohibido que sean objeto de algn acto jurdico, o hechos que no sean
imposibles, ilcitos, contrarios a las buenas costumbres o prohibidos por las leyes, o que se opongan a la libertad de las acciones o de la
conciencia, o que perjudiquen los derechos de un tercero. Los actos jurdicos que no sean conformes a esta disposicin, son nulos como si no
tuviesen objeto.

Cabe citar los siguientes ejemplos: el trabajo de menores, de las mujeres en el perodo del preparto (30 o 45 das, a opcin de la mujer)
y posparto (45 o 60 das), el trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres, las horas extras laboradas en exceso de
lo permitido o en jornadas insalubres.

En cuanto a sus efectos, si bien produce la nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a las normas o reglamentaciones,
la prohibicin est siempre dirigida al empleador (art. 42, LCT): es inoponible al trabajador y, por tanto, no afecta los derechos adquiridos
durante la relacin.

Aqu el bien jurdico tutelado es el inters del trabajador, derecho al reclamo de las acreencias con motivo de la extincin del contrato
de trabajo.

No perjudica la parte vlida: son nulas las clusulas ilcitas y quedan de pleno derecho sustituidas por la norma legal o convencional
aplicable (art. 13, LCT), subsistiendo el vnculo en la medida en que con ello no se alterare decisivamente su normal prosecucin.

Por lo tanto, el trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y en caso de despido sin causa exigir las
indemnizaciones legales pertinentes.

Para que proceda la declaracin de oficio de nulidad sin que medie peticin de parte, debe ser absoluta y manifiesta: por ms repudiable
que sea el acto viciado de nulidad absoluta si ella no aparece manifiesta en el propio acto, requerir previamente indagar acerca de su
existencia.

Por ejemplo, el contrato de trabajo de un trabajador extranjero ilegal es de objeto prohibido, pero el empleador podra resultar
dispensado en el caso de dolo del trabajador, cuando a sabiendas hubiese ocultado su condicin de residente ilegtimo. En tal caso, la nulidad
an absoluta podra ser peticionada por el empleador, pues si bien la prohibicin del objeto est dirigida en su contra (art. 40, prr. 2),
cabe considerar que ejecut el acto sin conocer el vicio que lo invalidaba (art. 1047, CCiv.).

La propia declaracin supone, por otra parte, un acto nulo, ya que si se tratara de un acto meramente anulable, lo correcto sera hablar
de anulacin y no de declaracin de nulidad. En efecto, por ms amplia que sea la interpretacin de la norma contenida en el art. 1047, CCiv.
("...La nulidad absoluta puede y debe ser declarada por el juez, aun sin peticin de parte..."), nunca puede alcanzar a los actos anulables.

3.2.1. Extranjeros

La ley 25.871 (BO del 21/1/2004) que derog la ley 22.439 en materia de poltica migratoria regula las condiciones en que los
extranjeros pueden desarrollar una tarea, sea en relacin de dependencia o en forma autnoma.

Esta ley fue reglamentada por el dec. 616/2010 (BO del 6/5/2010).

Los extranjeros slo pueden desarrollar tareas, sea en relacin de dependencia o en forma autnoma, siempre que hayan sido
autorizados para ello. La admisin del ingreso y permanencia de los extranjeros puede ser: 1) permanente, 2) temporaria, 3) transitoria, o; 4)
precaria (aquellos que gestionan la regularizacin de su permanencia).
Los permanentes estn habilitados para ejercer industria lcita y a desempear una tarea en relacin de dependencia en igualdad de
derechos que los argentinos en todo el territorio del pas, a menos que se hubiere limitado su permanencia a un lugar determinado.

Los que tienen residencia temporaria pueden ser empleados durante el lapso de vigencia de la autorizacin (otorgada por la autoridad
migratoria, dependiente del Ministerio del Interior). En cambio, los transitorios no pueden trabajar, salvo que estn expresamente
autorizados.

Los que tienen residencia precaria, excepcionalmente, pueden ser autorizados a realizar tareas en el plazo, lugares y con las
modalidades que determine la autoridad migratoria.

Los inmigrantes ilegales tienen prohibido trabajar o realizar tareas remuneradas o lucrativas, ya sea por cuenta propia o ajena, con o sin
relacin de dependencia; ninguna persona podr emplearlos con esos propsitos, resultando en caso de violacin a la prohibicin
aplicables las disposiciones del art. 42, LCT.

4. Forma

Para la celebracin del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas. Esto significa que no se requiere una forma
determinada como requisito de validez, como en el caso de los contratos formales. El art. 48, LCT dispone que las partes podrn escoger
libremente sobre las formas a observar para la celebracin del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas
en casos particulares.

Por lo tanto, el principio general es que el contrato de trabajo es informal: no hay formas impuestas u obligatorias.

Sin embargo, a pesar de ser esencialmente informal, existen excepciones legales; por ejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato
a plazo fijo, en tal sentido, el art. 90, LCT dispone que: el contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su
trmino resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin (...).

En el caso del contrato de trabajo eventual, (art. 99, LCT), la ley 24.013incorpora la forma escrita como requisito en los siguientes
casos:

Art. 69. Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la
empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato
deber indicarse el nombre del trabajador reemplazado(...).

Art. 72. En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deber estarse a lo siguiente: a)
en el contrato se consignar con precisin y claridad la causa que lo justifique; (...).

Asimismo, la ley 25.013, en cuanto regula el contrato de aprendizaje establece que se debe celebrar por escrito entre un empleador y un
joven sin empleo, de entre 16 y 28 aos y tiene una duracin mnima de 3 meses y una mxima de 1 ao.

La ausencia de formalidad exigida no origina la nulidad del contrato sino que origina la presuncin de un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado, debiendo cargar el empleador con la prueba de su temporalidad.

El carcter informal del contrato de trabajo no obsta a que la LCTexija una forma determinada (forma impuesta) para ciertos actos, que
en esos casos constituye requisito para su validez, es decir, para que dichos actos cumplan el efecto previsto.

A modo de ejemplo, cabe citar distintos actos que para perfeccionarse requieren la forma escrita:

comunicacin del embarazo (art. 177);

notificacin del matrimonio (art. 181);

comunicacin de la excedencia (art. 186);

comunicacin de la fecha de vacaciones (art. 184);

notificacin de las suspensiones (art. 218);

conformidad del trabajador en caso de cesin del personal (art. 229);

notificacin del preaviso (art. 235);

renuncia (art. 240);


extincin por mutuo acuerdo (art. 241);

comunicacin de la justa causa del despido (art. 243);

intimacin para que el trabajador se jubile (art. 252);

la conciliacin y la transaccin (art. 15, LCT);

la intimacin para registrar debidamente la relacin laboral (art. 11, ley 24.013, texto ley 25.345).

Para proteger los derechos del trabajador la LCT impone al empleador determinadas obligaciones formales, entre otras llevar la
documentacin laboral que registra al dependiente.

La legislacin laboral tambin requiere formas ad solemnitatem en determinados actos, y de no ser observadas el acto se considera
inexistente ("se tendrn por no sucedidos"). Sin embargo, el trabajador puede invocar su existencia si lo beneficia, pero no el empleador (no
puede alegar su propia torpeza).

5. Causa

La ley no se refiere a la causa del contrato de trabajo. Doctrinariamente se entiende que es lo que determina que el negocio jurdico se
celebre.

Se puede distinguir entre causa-fuente y causa-fin.

La causa-fuente es el motivo objetivo que llev a las partes a contratar. Trasladado este concepto al contrato de trabajo, la causa-fuente
puede ser, por ejemplo, el aviso del diario o alguien que le avisa a una persona de la existencia de un posible empleo.

En cambio, la causa-fin se relaciona con el fin que cada parte tuvo para contratar; por ejemplo, la necesidad de capacitarse.

V. PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Introduccin

El art. 50, LCT establece que el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el art.
23 de esta ley.

La prueba del contrato de trabajo no reconoce limitaciones articuladas por el derecho comn ni incorpora restricciones especficas, sino
que agrega instrumentos probatorios la presuncin del art. 23, LCT que le son rigurosamente propios.

El principio que rige es el de la libertad de prueba, ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes (art.
1190, CCiv., y art. 208, CCom.), adems de la presuncin consagrada en el art. 23, LCT, y surge de la mera prestacin de servicios. Se debe
tener en cuenta que la carga probatoria, en un juicio laboral, recae en la parte que invoca un hecho y no en quien lo niega, principio procesal
adoptado en el art. 377, CPCCN.

Por lo tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es al trabajador a quien corresponde
demostrar sus afirmaciones. Sin embargo, la presuncin contenida en el art. 23, LCTla prestacin de servicios hace presumir el contrato de
trabajo invierte la carga de la prueba.

En cambio, si el trabajador invoca la existencia de un contrato por tiempo indeterminado y el empleador lo niega pero aduce que entre
las partes medi, por ejemplo, un contrato de plazo fijo, es al empleador a quien le corresponde probar tal afirmacin.

2. Medios de prueba
Respecto de los medios de prueba aceptados por las leyes procesales de las distintas jurisdicciones, existe amplitud en la posibilidad de
producir pruebas. En el mbito de Capital Federal rige la ley 18.345 de Procedimiento Laboral, reformada por la ley 24.635 y el Cdigo
Procesal Civil y Comercial de la Nacin, y en la provincia de Buenos Aires rige la ley 11.653 (BO del 16/8/1995), modificada por la ley
13.829 (BO del 10/7/2008), 14.142 (BO del 26/7/2010) y 14.399 (BO del 12/12/2012).

Los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato son:

la prueba confesional,

la prueba documental esencialmente recibos de sueldos, cartas documento, telegramas y certificados,

la prueba pericial especialmente la contable mediante el control efectuado por el experto a los libros que obligatoriamente debe
llevar la empresa,

la prueba informativa informes provenientes de entidades pblicas y privadas y,

la prueba testimonial declaracin de testigos sobre hechos que han conocido por sus sentidos.

El tema se desarrolla en el captulo Derecho Administrativo y Procesal del Trabajo.

3. Presunciones

3.1. Presuncin del art. 23, LCT

El art. 23, LCT establece que el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por
las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presuncin operar igualmente aun cuando se
utilicen figuras no laborales, para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien
presta el servicio.

El hecho de la prestacin de tareas hace presumir salvo prueba en contrario la existencia de contrato de trabajo (art. 23, LCT); la
existencia de la presuncin reduce las dificultades que puede generar el ofrecimiento y produccin de prueba.

Por lo tanto, se configura una presuncin legal de la existencia de contrato de trabajo de sus notas tipificantes cuando se acredita la
prestacin de servicios para otro. Esto produce como consecuencia la inversin de la carga probatoria. Cuando opera la presuncin del art.
23, recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo.

El legislador, en el art. 23, LCT, establece que cuando se prueba la prestacin de servicios (esto es, el trabajo por cuenta ajena) puede
presumirse un contrato de trabajo (es decir, la relacin de dependencia).

La ley, sin embargo, no consagra esa presuncin de un modo absoluto: reconoce excepciones cuando por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario, as como slo incluye el uso de figuras no laborales "en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio".

La presuncin es iuris tantum, es decir que admite prueba en contrario: el empleador tiene a su alcance todos los medios probatorios a
que hace referencia el art. 50, LCT para desvirtuar la presuncin de la existencia del contrato.

Existe una controversia tanto en la jurisprudencia como en la doctrina con relacin al alcance de la presuncin. Los defensores de la
postura restrictiva sostienen que para que se torne operativa es menester acreditar no slo la prestacin de servicios, sino su carcter
dependiente (en los trminos de los arts. 21 y 22), es decir, la existencia del contrato de trabajo; mientras que los que propician una postura
amplia a la que adhiero entienden que la sola demostracin de la existencia de prestacin a favor de un tercero es suficiente para que
opere la presuncin.

Esta ltima es la tesis mayoritariamente aceptada por la jurisprudencia, y a su respecto cabe destacar que el texto del art. 23 no hace
mencin al carcter dependiente de la prestacin de servicios, el que s es requerido por los arts. 21 y 22.

La interpretacin del art. 23, LCT, que restringe la operatividad de la presuncin al caso en que se hayan acreditado servicios prestados
en relacin de dependencia, desactiva el propsito de la norma.

Para desvirtuar la presuncin de la existencia de un contrato de trabajo el empleador debe acreditar que "el hecho de la prestacin de
servicios" est motivado en otras circunstancias desvinculadas de un contrato laboral.
Asimismo, se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la existencia de trabajo en relacin de dependencia y del
correspondiente contrato de trabajo. A modo de ejemplo, cabe nombrar los siguientes:

cuando se prestan servicios personales no sustituibles, o se incorpora una persona en una empresa, aunque sea en actividades que, si
bien hacen a su giro, no son esenciales;

cuando la prestacin de las tareas se efecta en el establecimiento del empleador;

cuando una de las partes debe acatar rdenes y cumplir horarios.

El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basarse en el principio de primaca de la realidad, que
otorga prioridad a sta respecto de lo que est documentado o manifiestan las partes de su relacin: deben primar los datos objetivos que
surgen del contenido de la relacin.

Al contrario, hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo; por ejemplo:

los servicios prestados de empresa a empresa;

las prestaciones no personales efectuadas por terceros;

la inexistencia de rdenes o del cumplimiento de horarios;

la organizacin del trabajo por el propio trabajador.

Jurisprudencialmente se resolvi que se encontraba configurada la presuncin de la existencia de un contrato de trabajo en los trminos
del art. 23, LCT, en un caso donde una persona desempeaba tareas de limpieza emitiendo facturas en carcter de monotributista. Si la
demandada, en el momento de contestar, reconoci la existencia de la prestacin de servicios por parte del actor, tal situacin hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo en los trminos del art. 23, LCT.

3.2. Presuncin del art. 57, LCT

El art. 57 establece que constituir presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo
fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su
formalizacin, ejecucin, suspensin, reanudacin, extincin o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan
derechos derivados del mismo. A tal efecto, dicho silencio deber subsistir durante un plazo razonable, el que nunca ser inferior a dos das
hbiles.

La LCT establece otra presuncin iuris tantum en favor del trabajador en caso de silencio del empleador a un emplazamiento. Esa
actitud configura un accionar contrario al principio de buena fe que debe prevalecer en el contrato de trabajo, a fin de evitar la incertidumbre
del trabajador sobre las circunstancias de la relacin laboral.

La presuncin puede ser desvirtuada por prueba en contrario aportada por el empleador. Es decir que la LCT impone al empleador una
carga de explicarse o contestar: el incumplimiento se genera con el silencio.

Sin perjuicio de lo que expresa el art. 57, LCT, en cuanto al valor presuncional del silencio, hay que integrar esa norma con el art. 919,
CCiv. y considerar que el silencio observado por el empleador frente a la intimacin del trabajador importa manifestacin de voluntad
"conforme a la interrogacin" porque haba "una obligacin de explicarse ante la ley".

La ley requiere un plazo razonable, que nunca puede ser inferior a dos das hbiles. Como no hbiles se incluye a los das no laborables
para las empresas, en los cuales no existe opcin de trabajar y, en general, cuando el empleador haya optado por no trabajar.

VI. RELACIN DE DEPENDENCIA Y TRABAJO AUTNOMO

1. Nocin de dependencia

Como se consignara en el Cap. I, el trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano; queda fuera de su alcance el trabajo
benvolo, el familiar y el autnomo, que no incluyen la nota de dependencia: el autnomo trabaja por su cuenta y riesgo, no est sometido a
una organizacin ajena, sino que lo hace en su propia organizacin o trabaja solo. Es un trabajador independiente: trabaja bajo su propio
riesgo.

En el trabajo benvolo, amistoso o de vecindad lo caracterstico es que el "prestador" (para distinguirlo del trmino "trabajador") no
tiene como fin el hecho de percibir un salario como contraprestacin, sino meramente tiene la intencin de realizar un aporte a favor de un
vecino, amigo, persona necesitada o una institucin, y que esa prestacin sea circunstancial o limitada en el tiempo (sala 9, 23/2/2012,
"Vela, Mara Luisa v. Asociacin Civil EMAUS").

El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una
remuneracin, en relacin de dependencia o subordinacin respecto de otro empleador (persona fsica o jurdica) que requiere de sus
servicios.

Es decir que trabaja en una organizacin ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten y bajo el riesgo de otro, que
recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos econmicos.

El trabajo en relacin de dependencia es un trabajo dirigido. El trabajador est bajo la dependencia o direccin del empleador: el
trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el
empleador se compromete a pagarle la remuneracin pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higinicas para su
condicin humana.

Asimismo, este trabajador no realiza sus tareas en funcin de su parecer sino de acuerdo a las directivas tcnicas brindadas por el
empleador, y tambin es posible distinguir cierto grado de sujecin personal del trabajador a los poderes de direccin y disciplinarios del
empleador.

Puede decirse que el contrato de trabajo, como figura propia del derecho del trabajo, conforma una relacin jurdica "tpica" que genera
obligaciones de determinadas caractersticas predeterminadas por la ley, y que se sustenta en una relacin que como tal tiene sujetos
trabajador y empleador, un objeto la prestacin de servicios dependiente y una causa final que es para el empleador la apropiacin del
resultado del trabajo prestado y para el trabajador la percepcin de una remuneracin.

2. Proyecciones de la dependencia

De acuerdo a la descripcin del fenmeno como suele aparecer a los ojos del observador y a fin de comprender en una idea, o a travs
de parmetros, los distintos aspectos que componen el concepto que marca la entrada el mundo del derecho del trabajo, es posible destacar
que la relacin de dependencia se caracteriza por la subordinacin, que a su vez se manifiesta en un triple sentido:

2.1. Tcnica

El trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador; este tipo de subordinacin resulta ms amplia y
palpable respecto de los trabajadores con menor calificacin, y ms tenue en relacin con los ms capacitados profesionalmente.

Perugini, citando a Krotoschin, explica que aunque hay otras relaciones en las que el deudor se encuentra en cierta dependencia
respecto del acreedor, la relacin de trabajo se distingue porque la dependencia es de tipo personal. Tanto en la locacin de servicios, como
en la locacin de obra o en el mandato, el locador acepta en principio ejecutar la tarea conforme a las intenciones del locatario, pero queda
librada a la decisin del primero el modo de cumplir con el encargo.

En el contrato de trabajo, el trabajador dependiente siempre estara sujeto al derecho de direccin del empleador, en cualquier momento
y con relacin a las modalidades de la ejecucin, careciendo de toda autonoma al respecto3.

Sin embargo, la sujecin a las directivas del empleador y la realizacin de tareas en funcin de los pareceres de ste puede no ser tan
clara y desdibujarse frente a relaciones laborales en las que el trabajador posea una alta calificacin e incluso, conocimientos especiales de
los que el empleador carezca.

A pesar de ello, la disminucin o inexistencia de dependencia desde el punto de vista tcnico no importar excluir a dicha relacin del
mbito de proteccin del trabajo dependiente.

2.2. Econmica

El trabajador realiza determinada labor pero no recibe de forma directa el producto de su trabajo y tampoco comparte el riesgo de la
empresa. Por un lado, el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a cambio de una remuneracin, y por el otro, los
mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotacin slo benefician o perjudican al patrono, resultando ajenos al obrero.
El elemento econmico incluye adems la significacin econmica que la relacin tiene para cada una de las partes: para el empleador
la apropiacin del resultado del trabajo prestado por el trabajador, y para ste, la percepcin de un salario a cambio de poner su esfuerzo
personal a disposicin de aqul.

2.3. Jurdica

Conforme lo expuesto, la subordinacin jurdica es la principal caracterstica para configurar la dependencia y consiste en la posibilidad
jurdica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa.

El trabajador est sometido a la autoridad del empleador: facultades de organizacin, direccin, control y poder disciplinario.

No obstante, el hecho de que una persona "realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra [...] mediante el pago de una
remuneracin" no implica necesariamente la existencia de contrato de trabajo. Lo importante es determinar si acta "bajo la dependencia de
otra", que como quedara dicho significa la existencia de una relacin de autoridad entre ellas.

La nota caracterstica que distingue la relacin de trabajo es que la dependencia es personal.

3. Contrato de trabajo y locacin de servicios

La locacin de servicios es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar una suma
determinada de dinero; sin perjuicio del carcter autnomo de la prestacin y de que su objeto consiste en el resultado, el locador acepta
ejecutar el servicio que le contratan bajo las instrucciones del locatario.

El autnomo es titular del CUIT (Clave nica de Identificacin Tributaria) y debe cumplir obligaciones tributarias (presentar la
declaracin jurada del impuesto a las ganancias) y previsionales (aportar mensualmente al sistema previsional), emite facturas por servicio
prestado, percibiendo una retribucin (precio u honorarios). Adems, organiza su propio trabajo (puede tener trabajadores dependientes),
establece las condiciones y tiempo de trabajo, y asume los riesgos de la actividad.

A pesar de estas diferencias, se presentan dudas en diversos casos para determinar la existencia de relacin de dependencia, inclusive a
veces los propios organismos recaudadores de la seguridad social desconocen el carcter autnomo de determinadas relaciones entendiendo
que configuran un fraude. Los casos deben ser resueltos a la luz del principio de primaca de la realidad y tomando en cuenta la presuncin
de relacin laboral en los casos de prestacin de servicios (art. 23, LCT).

VII. LA CRISIS DEL CONTRATO DE TRABAJO. LA PARASUBORDINACIN

Se podra ubicar la gnesis de la crisis del contrato de trabajo por tiempo indeterminado y el surgimiento de nuevas figuras "atpicas" o
"parasubordinadas" a fines de los aos 70, cuando en Europa se produce un cambio de rumbo en el ordenamiento laboral como resultado de
la recesin econmica de la primera mitad de esa dcada y de los efectos producidos en los niveles de empleo.

La mayora de los principales pases que hoy conforman la Unin Europea recurrieron a una batera de medidas normativas para paliar
los efectos de la crisis ocupacional y econmica, que al margen de sus diferencias comienzan a poner en tela de juicio algunos principios
bsicos del derecho del trabajo; all aparecen estos contratos "atpicos".

A pesar de haberse ideado como fruto de la emergencia, estas nuevas opciones de poltica normativa carecieron, por diversos motivos,
de vocacin de reversibilidad, y durante la dcada siguiente, el debate europeo se centr en las llamadas "nuevas formas de empleo",
destipificantes del contrato de trabajo originario.

El surgimiento y mayor utilizacin progresiva de estos contratos aparece con la transformacin de los mtodos de produccin y la
descentralizacin productiva. sta debe entenderse como el modo de organizar el proceso de prestacin de servicios y de elaboracin de
bienes recurriendo a la contratacin de proveedores y suministradores externos para la ejecucin de ciertas fases del proceso o las
actividades, que se caracteriza fundamentalmente por la fragmentacin y segmentacin del ciclo productivo y la externalizacin o
exteriorizacin de ciertas fases, funciones o actividades de dicho ciclo.

Esto evidentemente lleva al nacimiento de un nuevo tipo de relaciones interempresariales, sustentadas en vnculos de cooperacin y
coordinacin, pero tambin de dependencia, recurriendo a figuras contractuales tpicas como el contrato de ejecucin de obra o contrato de
empresa, los contratos de arrendamiento de servicios, de depsito, de transporte o los contratos de comisin y de agencias; o bien, a la
creacin de nuevas figuras contractuales como los contratos de franquicia, de factoring, de merchandising, de facilities management, de
logstica, de mantenimiento o suministro de informtica.
Han sealado autores como Naomi Klein4que la combinacin de algunos de estos contratos ha dado pie a la aparicin de las llamadas
"empresas sin trabajadores", a las que se puede definir como aquellas especializadas en la intermediacin entre la financiacin, la produccin
y la comercializacin, organizadas a partir de una marca o de una imagen comercial de reconocido prestigio.

El fenmeno de la descentralizacin productiva complejo, variado y generalizado por naturaleza produjo, al decir de Spiro Simitis,
la "desorganizacin del derecho del trabajo", poniendo en crisis el paradigma normativo de la empresa clsica y de la organizacin de medios
que tiene lugar en su seno, pero tambin el del trabajador, si se lo entiende en su doble condicin de parte de una relacin obligatoria y de
miembro de un grupo que agrega intereses comunes.

Como consecuencia de la ruptura del sistema tradicional de relaciones laborales y la falta de adecuacin normativa a la nueva situacin,
no resulta difcil conocer la identidad y la ubicacin del titular de los derechos y deberes nacidos del contrato de trabajo, pero s la figura del
empresario, que se desdibuja con la consiguiente inseguridad jurdica.

En nuestro medio y en otros pases de la regin a diferencia de Europa, en donde hubo aggiornamiento y reingeniera de la
categorizacin y de los mecanismos de distribucin, el fenmeno descentralizador se ha canalizado por las vas de la precariedad y la
flexibilizacin laboral.

La dependencia es uno de los conceptos cuya delimitacin ms dificultad ha planteado a la doctrina jurdica.

Esto se observa en la propia LCT, que no la define concretamente, limitndose a resaltar la relacin jerrquica existente entre las partes
(art. 5), las facultades de organizacin y direccin con que cuenta el empleador (arts. 64 y 65), las que como consecuencia natural de esa
disparidad negocial deben ser ejercidas con carcter funcional y sujetas a las limitaciones impuestas por la ley; incluso cuando se refiere al
contrato y a la relacin de trabajo hace expresa alusin a la dependencia pero sin determinarla.

Esta omisin, que se explica en la propia elasticidad de la expresin, llev a que fuera la doctrina la encargada de establecer (con la
amplitud necesaria) sus elementos tipificantes, haciendo hincapi en su faz jurdica y desatendiendo la tcnica y, especialmente, la
econmica.

La jurisprudencia debi casusticamente (y no siempre con criterio homogneo) establecer la existencia de subordinacin en aquellas
actividades fronterizas que despertaban incertidumbre, pero siempre sobre la disyuntiva que importaba admitir la presencia de subordinacin
para aplicar ntegramente la normativa laboral, o excluirla totalmente de cualquier proteccin.

En algunos casos, fue el propio legislador quien mediante leyes especiales (estatutos) le asign determinada proteccin a ciertas
actividades; o bien excluy la naturaleza laboral en otras (por ejemplo, fleteros y productores asesores de seguros).

A pesar de los aspectos negativos sealados, el concepto de dependencia cumpli su funcin durante casi medio siglo sin demasiados
inconvenientes.

Sin embargo, las transformaciones econmicas y tecnolgicas, la descentralizacin productiva y las nuevas formas de organizacin del
trabajo obligan a un profundo replanteo de esta cuestin, teniendo en cuenta la existencia de un nmero cada vez mayor de trabajadores que
si bien podran encuadrarse como autnomos, al prestar servicios independientes jurdicamente, en cambio, se encuentran en una posicin de
dependencia econmica.

VIII. NUEVAS PERSPECTIVAS DEL CONCEPTO DE DEPENDENCIA

Planteado as el conflicto, no puede desconocerse que las soluciones distan mucho de ser pacficas. Desde una concepcin netamente
protectoria se pretende extender el concepto de dependencia para incluir dentro del mbito laboral todos estos casos que hoy no estn
protegidos.

En Italia se desarroll la nocin de parasubordinacin y en Alemania se cre legislativamente la figura de los "casi asalariados", los
cuales no dejan de ser trabajadores independientes, pero al ser econmicamente dependientes, no obstante estar excluidos de la proteccin
contra el despido, se benefician con ciertas disposiciones del derecho del trabajo relativas a los conflictos laborales, el descanso y las
condiciones de trabajo, e incluso podran tener derecho a negociar las condiciones de trabajo colectivamente.

Goldin, siguiendo el informe Boissonnat y Supiot, se inclina por una nueva categora jurdica, que denomina "contrato de actividad"
(del que ya hablaba Deveali hace muchos aos), que consistira en un contrato marco con una persona moral que coordina sus polticas de
empleo y sus necesidades y garantiza al trabajador durante su desempeo dependiente, pero tambin en otras instancias de su carrera (como
las del trabajo autnomo, el tiempo de formacin, el de descanso, el de atencin de las obligaciones cvicas o familiares, etc.), la continuidad
de un mnimo remuneratorio y cierta proteccin social.

Se superara de ese modo la limitacin que deriva del encerramiento de la relacin individual en un contrato entre asalariado y
empleador jurdicamente definido como responsable de una sola empresa, reduccionismo ste que impide la difusin de la responsabilidad
econmica y social ms all de la empresa, en particular en el seno de las redes de subcontratacin y cocontratacin.

Desde esta perspectiva, el contrato de actividad favorecera una movilidad que no sera sinnimo de precariedad, inseguridad o
exclusin; el sistema, a su vez, se beneficiara con las capacidades de adaptacin requeridas, y las empresas con una flexibilidad y una
reactividad que contribuiran a mejorar su competitividad a partir de una organizacin cooperativa y una flexibilidad mutualizada. Con ese
objeto, el contrato de actividad conciliara flexibilidad productiva, evolucin del trabajo y continuidad de las trayectorias personales.

Admite que estas construcciones, por su grado de sofisticacin y su mecnica financiera e institucional, parecen inalcanzables, por el
momento, en los pases de Amrica latina, en atencin a la crtica escasez de recursos econmicos y organizacionales.

Candal advierte tres alternativas posibles: a) dejar la subordinacin como centro de imputacin normativa tal como est actualmente,
asumiendo el derecho civil la proteccin de trabajadores en situacin de autonoma o directamente no regulando dicha actividad; b)
modificar el contenido del concepto a fin de que se extienda a ms supuestos de hiposuficiencia de quienes prestan un trabajo personal por
cuenta ajena; y c) adoptar otras pautas que acten como puertas de acceso, al menos parcial, a la legislacin protectoria del trabajo
(fundamentalmente en lo que se refiere a la seguridad e higiene).

Concuerda con Baylos en el sentido de que el derecho del trabajo debera lograr una mayor "permeabilidad de entrada y salida de su
normativa". Cree conveniente que aquel trabajador (profesional, intelectual o altamente calificado, dotado de un caudal nada significativo de
informacin) con suficiente poder de negociacin, utilice a pleno su autonoma individual para autocomponer sus mecanismos de tutela,
incluso a travs de figuras contractuales no laborales (y con ventajas an mayores que las que confiere nuestra disciplina), y que dicha
relacin pueda salir del campo protectorio del derecho del trabajo y de las presunciones que ste contiene.

Pero al mismo tiempo las normas protectorias deberan dar "entrada" a aquel trabajador sin poder de negociacin alguno que, frente a
una realidad aplastante que no le deja otra alternativa y a una gran demanda de trabajo y escasez de su oferta, se encuentra sujeto o cautivo en
una forma de contratacin que le es impuesta bajo un rgimen de autntica autonoma, pero que, sin embargo, depende econmicamente del
contratante de sus servicios, que acta (y se ampara) bajo un falso pero legalmente garantizado presupuesto de absoluta igualdad con su
cocontratante.

IX. CASOS DUDOSOS DE RELACIN DE DEPENDENCIA

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

X. DIFERENCIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO CON OTRAS FORMAS DE CONTRATACIN

1. Contrato de locacin de obra

En este contrato, una parte se compromete a realizar una obra locatario y la otra locador a pagar por ella una contraprestacin
en dinero. En apariencia, se asemeja al contrato de trabajo, pero se diferencia por el carcter autnomo de la prestacin y por su objeto, que
consiste en el resultado (la ejecucin de la obra prometida); en el contrato de trabajo existe relacin de dependencia, y el objeto es la
prestacin misma de la tarea.

Si bien el contrato de trabajo puede tener como objeto la ejecucin de una obra, el trabajador dependiente slo se obliga a efectuar la
tarea pero sin asegurar su resultado, lo que s ocurre en la locacin de obra y servicios. La locacin de obra implica para el empresario la
asuncin de riesgos econmicos, ya que se compromete a alcanzar el resultado a su costa.

2. Contrato de sociedad

Uno de los requisitos del contrato de sociedad es la affectio societatis, manifestado normalmente en los constantes aportes de sus
socios, su participacin tanto en las ganancias como en las prdidas y la asuncin de los riesgos propios de la empresa. En cambio, en el
contrato de trabajo si bien existe la cooperacin basada en la buena fe est limitada, ya que el trabajador dependiente no asume los
riesgos de la empresa ni participa de sus ganancias, siendo retribuido su trabajo por un salario.

3. Contrato de mandato

El contrato de mandato comercial es un contrato por el cual una persona se obliga a administrar uno o ms negocios lcitos de comercio
que otra le encomienda (art. 221, CCom.). El mandato comercial puede ser "mandato con representacin" o "sin representacin". La
representacin significa la expresin de la voluntad de un representado por medio de un tercero (representante), como si el primero hubiese
participado en la concertacin del negocio.
Es decir que el representante tiene una atribucin legal o convencional que le permite concretar la negociacin mediante una
declaracin de voluntad que tendr efecto directo sobre el representado. El carcter representativo no es imprescindible en el contrato de
mandato, pudiendo el mandatario contratar en su propio nombre o en el del mandante. En cambio, en el mandato sin representacin, el
representante al carecer de ese poder no puede concluir el negocio porque debe concertarse por medio del representado.

El art. 1869, CCiv. establece que el mandato civil tiene lugar cuando una parte da a otra el poder (que sta acepta) para representarla al
efecto de ejecutar en su nombre y por su cuenta uno o varios actos jurdicos.

Existen casos en que el trabajador dependiente llega a ser mandatario de su empleador, representndolo jurdicamente, como, por
ejemplo, los gerentes u otros altos empleados. Cuando la LCT, en el art. 21, se refiere a los "actos", lo hace respecto de cualquier tipo de
ellos, por lo cual el mandato forma parte del contenido del contrato de trabajo en tanto rena los requisitos de dependencia y pago de la
remuneracin.

En el contrato de mandato, las partes se ponen de acuerdo respecto de la ejecucin de la obra, mandato o servicio, pero queda a
disposicin del locador el modo de cumplir con el mandato. En cambio, en un contrato de trabajo, el dependiente siempre se somete al poder
de direccin del empleador y al modo que determine para su ejecucin, careciendo de autonoma.

4. Contrato de agencia

El agente es quien trata negocios comerciales en nombre de otro, sin ser su empleado. En este contrato, una de las partes (agente,
representante o vendedor) que gestiona pedidos en forma autnoma asume el cargo de promover por cuenta de otro (fabricante) la
celebracin de contratos en una zona determinada por la venta de un producto a cambio de un precio establecido en el contrato.

El elemento determinante de este contrato es que el agente tiene su propia organizacin de ventas ajena a la del principal,
complementndolo en este aspecto.

Si bien el agente debe rendir cuentas de su actuacin, no est sujeto a control en el cumplimiento de sus funciones. Debe poseer sede
propia, para lo cual montar locales, se proveer de personal necesario, organizar la propaganda de sus productos y los colocar a su propio
riesgo. En el agente no se verifica la dependencia econmica referida a la carencia de medios para su propia organizacin, justamente porque
los posee.

5. Contrato de concesin

El concesionario es un comerciante independiente que se compromete a vender en nombre propio solamente productos de una marca
determinada en una zona otorgada por el concedente. La concesin exclusiva otorga al fabricante o productor la apertura inmediata de un
nuevo mercado y la presuncin de una organizacin dedicada a la comercializacin de sus productos.

En cambio, el concesionario espera que este tipo de relacin exclusiva atraiga la clientela de sus productos de marca, generalmente
prestigiada, que no vende otro comerciante. El concedente tiene la posibilidad de reglamentar y controlar el servicio y el concesionario debe
prestar el servicio y soportar dicho control.

Esto no significa una subordinacin tcnica, econmica ni jurdica, sino que el control se ejerce por medio del dominio que siempre
debe tener el concedente sobre la prestacin del servicio; ste es el elemento esencial del contrato de concesin.

6. Contrato de distribucin

El distribuidor es un colaborador autnomo del productor que dirige su establecimiento y compra al fabricante artculos de consumo
masivo para revender a los minoristas (alimentos). En principio, la diferencia que existe con el contrato de concesin es la intensidad de las
relaciones entre las partes, ya que mientras en el contrato de distribucin el comerciante es autnomo, en el de concesin el concesionario
est ms identificado con el comerciante.

En consecuencia, el contrato de concesin requiere ms dependencia econmica con el fabricante que el de distribucin. La diferencia
que existe con el contrato de agencia es que mientras en ste el agente concierta el negocio sin efectuar la compraventa, en aqulla el negocio
del distribuidor es la venta a los clientes en su nombre.

XI. TELETRABAJO
1. Introduccin

Las llamadas "nuevas tecnologas" email, Internet, mensajera instantnea, weblogs, cmaras webs, informtica en general, etc. se
han incorporado al espacio organizacional de la empresa y a nuestras vidas desde hace aos.

El derecho laboral y la jurisprudencia, hay que reconocerlo, viene haciendo esfuerzos importantes para adaptarse a esa realidad, aunque
en algunos casos se pierda la nocin de la dimensin del fenmeno.

El uso de la tecnologa ha generado un crecimiento del empleo; por ejemplo, en Estados Unidos se pronostic un aumento del 16% en
los empleos disponibles para los redactores y editores entre 2002 y 2012, del 6,2% para analistas de noticias, reporteros y corresponsales, del
13,6% para los fotgrafos, del 26,4% para los editores de pelcula y video y del 21,9% para diseadores grficos. En Europa, el sector de
filmaciones y produccin audiovisual generaba un milln de empleos en 2003, frente a los 850.000 que existan en 1995.

Nos enfrentamos a una realidad que ya nos ha alcanzado: el fenmeno del teletrabajo, con trabajadores jvenes que utilizan muchas
veces sus propias herramientas de trabajo (notebooks, micro-pc, netbooks, subnotebooks y laptops, celulares multifuncin, etc.) con software
de autor o no provisto por el empresario, para quienes esos instrumentos representan ms que una herramienta de trabajo, un vehculo de
comunicacin inmediata con crculos de estudio, amistades y otros contactos.

2. El teletrabajo como modalidad de prestar servicios

As es como aparece el teletrabajo que puede definirse como el fenmeno que consiste en la realizacin de cierto tipo de trabajos sin la
presencia fsica del empleador, por parte de personal a su cargo, que se mantiene en contacto con l mediante la utilizacin de las tecnologas
de la informacin y la comunicacin (TICs).

Las TICs pueden definirse a la vez como aquellas tecnologas que permiten la adquisicin, produccin, almacenamiento, tratamiento,
comunicacin, registro y presentacin de informacin en forma de voz, imgenes y datos contenidos en seales de naturaleza acstica, ptica
o electromagntica.

Si bien el fenmeno no es nuevo, ya que se podra considerar una especie del trabajo a domicilio, no puede desconocerse que debido al
avance tecnolgico antes apuntado, este modo de prestar servicios presenta desafos que no siempre pueden ser atendidos convenientemente
por las normas vigentes, que originalmente fueron concebidas para responder a situaciones planteadas por trabajadores que prestan servicios
con presencia fsica en la empresa.

Concebido desde el punto de vista tradicional, esta figura viene a desdibujar algunos de los elementos que tradicionalmente conforman
el concepto de dependencia laboral subordinacin tcnica, jurdica y econmica pero se presenta como una interesante modalidad que
ya ha sido adoptada por varias empresas en nuestro pas y que lejos de involucionar crece da a da. Adems, no siempre implica una relacin
de subordinacin; tambin puede haber teletrabajo autnomo. Ello depende de los elementos o indicios que en cada caso puntual permitan
concluir en una u otro sentido.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

XII. VOLUNTARIADO SOCIAL

Se denomina voluntariado social a la actividad social espontnea llevada a cabo por individuos solidariamente motivados, en forma
autoconvocada o a travs de organizaciones de distinto orden y sin perseguir expectativas de lucro (remuneracin o cualquier otro tipo).

Se trata de una figura jurdica que est ausente en la tipologa contractual especfica, donde el comportamiento de las partes puede
adoptar algunas caractersticas propias de los vnculos laborales, aunque se trata de situaciones bien diferenciadas.

Est reglamentado por la ley 25.855 (BO del 8/1/2004), y sus decs. regl. 17/2004 (8/1/2004) y 750/2010 (31/5/2010).

La norma en cuestin establece en su art. 4 que "la prestacin de servicios por el voluntariado... se presume ajena al mbito laboral y
de la previsin social"; por lo cual, en principio, el desempeo de tareas de este tipo estara excluido de la presuncin establecida en el art.
23, LCT.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.
XIII. EMPLEO PBLICO

1. Introduccin

Siguiendo a Perugini5las notas caractersticas del empleo pblico no difieren sustancialmente de las que podra tener el mismo sujeto
con un empleador privado, en tanto el empleado pblico se encuentra en una posicin jerrquicamente inferior bajo las rdenes y directivas
del principal, y ha sido incorporado en una organizacin ajena, a efectos de ceder el resultado del esfuerzo personal a cambio de una
remuneracin.

Por lo tanto, el empleado pblico no deja de ser un empleado en relacin de dependencia de la Administracin Pblica, que por dicha
circunstancia comparte muchas de las caractersticas que han hecho del trabajador privado objeto de la proteccin de las leyes e, inclusive, se
encuentra en una posicin de mayor subordinacin que aqullos6.

De todos modos, y pese a la estrecha relacin entre uno y otro, no caben dudas acerca de que la singular condicin del empleador el
propio Estado imprime a la relacin condiciones que la distinguen de la primera.

Lo hasta aqu expresado, ha determinado en consecuencia que la ley haya establecido rdenes normativos diferenciados, en funcin de
los cuales el vnculo que relaciona a la administracin con sus empleados resulta ajeno al mbito del derecho laboral, propia del derecho
pblico y, como tal, un captulo del derecho administrativo.

La naturaleza jurdica del empleo pblico dio lugar a un interesante debate en la doctrina administrativa, dividida entre:

1) quienes sostienen que se trata de una situacin o status estatutario, legal o reglamentario, por lo cual no se los "emplea" sino que se
los "nombra" mediante un acto administrativo emanado de la autoridad competente, momento a partir del cual sus derechos y obligaciones se
regulan por actos de la administracin;

2) quienes reconocen un elemento consensual en la formacin del vnculo y una situacin legal o reglamentaria posterior susceptible de
ser modificada por la administracin a su solo arbitrio;

3) quienes consideran que se trata de un contrato administrativo.

Pero ms all de estas distinciones, no existen dudas acerca de que el Estado goza de determinadas prerrogativas, para modificar el
status de dichos trabajadores, incluido la remuneracin.

Marienhoff, por su parte, entiende que la razn de la posibilidad de disminuir el salario hacia el futuro se encuentra precisamente en que
se trata de un contrato administrativo, a cuyo respecto, entre las prerrogativas de la Administracin Pblica, est la de modificar el contrato
dentro de ciertos lmites7.

Esta postura fue avalada por nuestro ms alto tribunal, cuando seal que "el Estado se encuentra en posicin de variar unilateralmente
el contrato, inclusive en lo concerniente a las funciones que han sido encomendadas al empleado, siempre que tales modificaciones sean
impuestas de modo razonable"8.

En lo referido a la estabilidad del empleado pblico, el mximo tribunal ha reiteradamente reivindicado la validez del instituto de
prescindibilidad como una herramienta necesaria para lograr que la Administracin Pblica sea eficaz, funcional y econmica; en ese
sentido, las previsiones contenidas en el art. 11, ley 25.164, sobre la materia, constituyen un paso importante en orden a la desactivacin del
precepto constitucional, toda vez que no es dable preponderar el inters individual por sobre el inters general 9.

2. Rgimen del empleo pblico

El rgimen del empleo pblico se encuentra regulado por la ley 25.164, sancionada en el mes de septiembre de 1999, en que se aprob
la "Ley Marco de Regulacin de Empleo Pblico Nacional", que reemplaz las disposiciones de la ley 22.140, y por el dec. 2031/2006 (BO
del 24/1/2007).

El texto de la ley 25.164 debe compatibilizarse con la ley 24.185 de negociacin colectiva en el mbito de la Administracin Pblica,
por la cual el Estado nacional afirma el compromiso asumido al ratificar el convenio 154 de la OIT, esto es, la inclusin de la Administracin
Pblica nacional en el mbito de la negociacin colectiva, y con las contenidas en el convenio colectivo de trabajo para la Administracin
Pblica nacional suscripto entre la Unin del Personal Civil de la Nacin y el Estado nacional en el marco de dicha disposicin legal,
aprobado por el dec. 66/1999.

Vale aclarar, no obstante, que en principio esta estructura normativa resulta materia ajena al derecho del trabajo, ya que a pesar de lo
previsto en el art. 2, LCT, el sometimiento de las relaciones de empleo pblico al rgimen de la convencin colectiva que regula la ley
24.185, como expresamente lo dispone su art. 19, no trae como consecuencia el encuadramiento del personal en el rgimen de contrato de
trabajo.
XIV. EL TRABAJADOR AUTNOMO

1. Introduccin

Partiendo de lo establecido por el art. 14 de la Constitucin Nacional en cuanto consagra que: "todos los habitantes de la Nacin gozan
de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar...", a lo que se suma el art. 14 bis, que
dispone: "el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes" puede inferirse que, en principio, lo que se protege es el
trabajo como tal, sea ste dependiente o independiente.

Ello, por cuanto dicha tutela se lleva a cabo sobre el trabajo y sobre el trabajador y es de carcter especial, profunda y netamente
protectoria, en la medida que el trabajo es considerado uno de los pilares esenciales para el desarrollo de un pas y para la dignidad del
hombre.

Ahora bien, cuando la Constitucin Nacional establece la proteccin del trabajo "en sus diversas formas" luego enumera una serie de
derechos especiales: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario
mnimo vital mvil; igual remuneracin por igual tarea; participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y
colaboracin en la direccin; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado pblico y organizacin sindical libre y
democrtica, que estn dirigidos a regular la proteccin del trabajo dependiente.

Sin embargo, ya se ha hecho referencia a que, desde hace varios aos, el derecho del trabajo viene atravesando una nueva etapa en la
que aparecen muchas veces desdibujadas las notas de la dependencia y donde la brecha entre el trabajador autnomo y el dependiente se ha
acortado de manera considerable. Ello en gran parte obedece al desarrollo de nuevas tecnologas, a la elevacin del nivel de formacin de los
trabajadores, a la descentralizacin productiva, etc.

A partir de lo expuesto, y descartando los supuestos en que se configura fraude, es interesante analizar qu sucede con el trabajador
autnomo en Argentina donde, a diferencia de lo que ocurre en pases como Espaa, Colombia y Venezuela no existe tratamiento legal
especfico.

2. El trabajador autnomo en la Argentina

A diferencia de lo que ocurre con el rgimen instituido a partir de la existencia de relacin de dependencia, esto es, el sistema de
proteccin del trabajador consagrado por la Ley de Contrato de Trabajo y sus concordantes y complementarias, el caso del trabajador
autnomo presenta particularidades que merecen un especial tratamiento y revisin de la regulacin en miras al logro de una mayor
proteccin.

Como primera cuestin es importante sealar que se entiende por trabajador autnomo. Segn el diccionario de la Real Academia
Espaola, la palabra autnomo recibe las siguientes acepciones: "Que tiene autonoma", "Que trabaja por cuenta propia".

En los casos regulados por la LCT y concordantes, el trabajador dependiente realiza tareas para los clientes del empleador sin tener
contacto frecuente con ellos.

En contraposicin, el trabajador autnomo tiene clientes propios y desarrolla su actividad por su propia cuenta y riesgo, es decir, que no
depende de otro para su desarrollo laboral, no recibe rdenes ni se encuentra sujeto al poder disciplinario de un tercero.

De alguna forma, se puede definir al trabajador autnomo como aquella persona fsica que realiza de forma habitual, personal, directa,
por cuenta propia y fuera del mbito de direccin y organizacin de un tercero, una actividad econmica o profesional a ttulo lucrativo,
independientemente de que ocupe a trabajadores por cuenta ajena.

Conforme lo expuesto y en principio, el trabajo autnomo se opone al trabajo dependiente y entre sus caracteres principales se
encuentran: 1) la autoorganizacin del trabajo; 2) la asuncin de los riesgos derivados de su actividad (ganancias o prdidas); 3) trabajo por
s y para s (por cuenta propia).

Quienes realizan sus tareas bajo estas condiciones se denominan comnmente trabajadores independientes, sea que las mismas queden
insertas en el mbito de una locacin civil de servicios o de obra, asuman la posicin de comerciantes que venden los bienes producidos por
el empresario (como los concesionarios) o configuren contratos mercantiles como el de transporte.

Sin embargo, y tal como lo seala Ferreirs10, nadie puede negar en estos tiempos la realidad dada por la existencia de trabajo
organizado por una persona para s misma, pero que mantiene dependencia econmica con otro que elpticamente (no fraudulentamente),
recibe la provisin de sus prestaciones de hacer.
En estos casos, nos encontramos frente a profesionales que desarrollan sus tareas en un lugar propio, autoorganizados, asumiendo sus
propias responsabilidades, pero que an as mantienen un vnculo obligacional menos oblicuo que el tradicional en virtud del cual quedan
constreidos a atender clientela de una empresa ajena o personas que estn vinculadas al otro, manteniendo la libertad para sus propios
asuntos, pero en un volumen que genera importante diferencia de tiempo y de dinero.

Existe una marcada dependencia de tipo econmico que permite distinguir a este tipo de trabajadores de los autnomos propiamente
dichos, pero que an as, mantiene diferencias suficientes como para no entrar dentro de la rbita de proteccin del derecho del trabajo.

Es el tpico caso de los mdicos que pueden tener pacientes propios y atenderlos en su consultorio privado pero a la vez prestar sus
labores para una clnica o sanatorio y percibir por dichas tareas la parte ms importante de sus ingresos.

En estos casos, existe una suerte de dependencia de tipo econmica porque el mayor ingreso nace del pago que realiza el sanatorio y,
por otra parte, por ms que la organizacin y el riesgo sean propios, siempre existe un importante margen de enajenacin de libertad, que se
advierte, por ejemplo, en no poder negar atencin a los pacientes de la clnica, en fijar determinados cobros, en llevar a cabo guardias, etc.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

PRCTICA LABORAL. MODELOS

1. Telegrama para solicitar aclaracin de la situacin laboral

Ante negativa de tareas, intmole plazo dos das hbiles aclare situacin laboral bajo apercibimiento de considerarme despedido por su culpa.

2. Contestacin del empleador que niega la relacin

Rechazo por malicioso e improcedente su telegrama nro. [...]. Niego existencia de vnculo laboral. Lo exhorto a abstenerse de formular reclamos
improcedentes.

3. Contestacin del empleador que aduce otro vnculo

Rechazo por malicioso e improcedente su telegrama nro. [...]. Niego existencia de vnculo laboral. Usted fue contratado a fin de efectuar una tarea
determinada consistente en [...]. Entre nosotros medi un contrato de locacin de servicios.

4. Telegrama para considerarse despedido

Rechazo su telegrama nro. [...] por temerario, improcedente y malicioso. Entiendo su actitud como una pretensin de desvirtuar su responsabilidad e
incumplimiento provocando un fraude laboral. Me considero gravemente injuriado y despedido por su exclusiva culpa. Intmole para que dentro de dos
das hbiles abone la indemnizacin por antigedad, preaviso, vacaciones, aguinaldo y horas extras trabajadas no abonadas, bajo apercibimiento de
accionar judicialmente.

JURISPRUDENCIA

1. Contrato de trabajo. Ejecucin en pas extranjero

La Corte Sup., en autos "Willard, Michael v. Banco de la Nacin Argentina s/despido", 13/9/2011, resolvi que debe aplicarse la ley del lugar de ejecucin, y
no la ley argentina, a la relacin de carcter laboral habida entre el Banco de la Nacin Argentina y quien se desempe prestando servicios en una sucursal
situada en el extranjero, sin cumplir tareas para la citada entidad bancaria dentro de la Repblica Argentina, con sustento en la previsin del art. 3, ley 20.744 de
Contrato de Trabajo, que erige como base normativa el principio de la lex loci executionis, al consagrar la regla segn la cual la citada ley 20.744 rige todo lo
relativo a la validez de derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato se haya celebrado dentro o fuera del pas, siempre que se ejecute en la Repblica
Argentina, precepto que se constituye en una norma de derecho internacional privado que tiene su correlato con el art. 1210, CCiv., en cuanto aplica el derecho del
lugar de ejecucin a los contratos celebrados en la Repblica Argentina cuando deban tener su cumplimiento fuera de ella.

2. Contrato sin relacin de trabajo

La C. Nac. Trab., sala 2, en autos "Grunstein, Diego P. y otro v. Bsica Cine SA", 27/12/2010, resolvi que la falta de reclamo por parte de los trabajadores de
una indemnizacin por daos y perjuicios tal como lo prev el art. 24, LCTpara los casos en los cuales el contrato de trabajo se disuelve antes de que se inicie la
prestacin de los servicios, no puede ser suplida de oficio en virtud del principio iura novit curia.

3. Sujetos del contrato de trabajo

3.1. Trabajador

Las personas que prestan servicios a las rdenes de las representaciones diplomticas, son titulares de una relacin de carcter pblico en su sentido amplio,
ajena a la Ley de Contrato de Trabajo, aunque no son empleados de la Administracin Pblica en el marco estatutario que rige el vnculo de sta con sus agentes
estables, y sus derechos estn regidos por el Reglamento para las Representaciones Diplomticas de la Repblica Argentina, aprobado por dec. 7743/1963 y su
modificacin introducida por el dec. 1209/1969 y por las disposiciones internas de cada ente receptor de la prestacin (sala 3, 27/2/2006, "Villar de Stagna,
Florencia v. Estado nacional Poder Ejecutivo nacional Ministerio de Relaciones Exteriores, Comercio Internacional y Culto").

3.2. Trabajador extranjero

Si bien resulta claro que el art. 53, ley 25.871 prohbe trabajar a los extranjeros que residan irregularmente en el pas, ya sea por cuenta propia o ajena, al tiempo
que veda a las personas fsicas y jurdicas (pblicas o privadas) darle ocupacin a aqullos, lo cierto es que estas limitaciones deben considerarse encuadradas en
las previsiones de los arts. 40 y 42, LCT, pues la prohibicin de otorgar ocupacin remunerada a un residente ilegal va dirigida siempre a quien utilice sus
servicios en violacin a las disposiciones de la ley, en tanto la finalidad de la norma es evitar que las empresas recurran a la contratacin de extranjeros ilegales
con el fin de sustraerse de la aplicacin de normas imperativas (sala 2, 22/9/2011, "Bentez Zarza, Ramn Alejandro v. Casas, Jorge Antonio s/ despido").

La C. Nac. Trab., sala 7, en autos "Quinez Martnez, Fernando v. Pocapoc SA y otro", 8/6/2011, determin que corresponde que se libre el cheque para el
cobro de indemnizaciones laborales al trabajador de nacionalidad extranjera que posea un documento nacional de identidad apcrifo, si su identidad y la
correspondencia con la cdula de identidad extranjera puede corroborarse mediante un certificado de nacionalidad expedido por el consulado que acredite que se
trata de la misma persona portadora del DNI.

La C. Nac. Trab., sala 2, en autos "Ortiz Ramrez, Eugenio v. Cspedes, Alan J.", 12/10/2010, resolvi que la prohibicin de trabajar del residente irregular no
exime al empleador o dador de trabajo del cumplimiento de las obligaciones emergentes de la legislacin laboral respecto del extranjero, cualquiera sea su
condicin migratoria.

Contratar a un extranjero implica un contrato prohibido de acuerdo con lo establecido en el art. 40, LCT, sin embargo esta prohibicin se encuentra dirigida al
empleador, de modo que de ninguna manera podra afectar los derechos del trabajador (conf. art. 42, LCT) (sala 7, 30/6/2010, "Ferreira, Maciel Gabino v. Barutta,
Luis Eduardo").

3.3. Socio empleado

La ausencia de formalidades vinculadas a la conformacin de la sociedad demandada no es suficiente para dar sustento a la pretensin de la actora quien
invoc la existencia de una relacin laboral para excluir el carcter de socia de esta ltima ya que slo puede tener incidencia, tal circunstancia, en cuanto a la
relacin de la sociedad con terceros (sala 1, 23/12/2002, "Bronstein, Celia v. Farmacia Frumento SRL y otros", DT 2003-A-549).

3.4. Empleador

La construccin de tres triplex en la zona turstica de Puerto Madryn hace presumir una futura explotacin comercial que le irrogar a la demandada un
beneficio econmico, respecto del cual se vali de los trabajos de albailera de los actores. Si era ella quien les imparta las rdenes de trabajo deben considerarse
cumplidos los presupuestos de aplicacin del esquema presuncional delineado en los arts. 21, 22 y 23, LCT. Teniendo en cuenta que la demandada era una
empleadora de la industria de la construccin dado que ejecutaba una obra nueva, la que no se trataba de una vivienda individual (art. 2, inc. b], ley 22.250), el
contrato de trabajo que uni a las partes se advierte comprendido en el art. 1 del Rgimen del Personal de la Industria de la Construccin (del voto de la Dra.
Ferreirs, en mayora) (sala 7, 28/5/2012, "Ortiz Carlos Mara y otro v. lvarez Iris Alicia s/ley 22.250").

El hecho que una persona fsica abone los sueldos, maneje la empresa e imparta las rdenes en forma directa no autoriza a atribuirle el carcter de empleador,
pues, a mrito de lo dispuesto en el art. 36, LCT, esos actos se reputarn actos de las personas jurdicas cuando hayan sido realizados por sus representantes legales
o por quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello. Cabe destacar que si bien este precepto slo alude expresamente a la "celebracin del contrato", es
posible extender su aplicacin a otros actos vinculados con el desenvolvimiento del contrato (como lo son la emisin de rdenes o el pago de salarios) o con su
terminacin (sala 4, 16/9/2011, "Prez, Marcelo Jos Luis v. Messagerie SA").

3.5. Sociedades

La C. Nac. Trab., sala 8, en autos "Enea Spilimbergo, Fernando v. Soluciones Integrales Corporativas SA", estableci que si el reclamante fue uno de los cinco
accionistas de una sociedad annima, en la que dos de ellos eran titulares del 30% de las acciones y el pretensor del 10%, todos ellos tenan oficinas en la sede la
empresa, y adems este ltimo se retir de la sociedad a travs de la venta de su capital accionario a un tercero, entonces no puede invocar la calidad de empleado
en relacin de dependencia (30/12/2008).

3.6. Estado extranjero. Inmunidad diplomtica

Los arts. 23 y 24, Convencin de Viena prevn que los Estados extranjeros estarn exentos del pago de impuestos o gravmenes personales o reales, nacionales,
regionales o municipales con las excepciones establecidas en los distintos incisos del art. 34 antes citado, pero nada dicen acerca de las multas o agravamientos
indemnizatorios dispuestos con claro carcter sancionatorio en la legislacin laboral, debiendo entenderse en atencin a la claridad de los preceptos analizados que
la exencin aludida se encuentra ceida a los supuestos de impuestos o gravmenes, y no a sanciones o multas (en el caso, se reclamaba sobre las multas impuestas
con fundamento en las leyes 24.013 y 25.323) (sala 2, 31/3/2005, "Lpez, Lourdes Adelina v. Embajada de la Repblica Oriental del Uruguay").

La inmunidad estatal se divide en inmunidad de jurisdiccin e inmunidad de ejecucin, habindose establecido que la renuncia a la inmunidad de jurisdiccin
no implica la renuncia a la inmunidad de ejecucin, impidiendo esta ltima "a los rganos del Estado condenado por sentencia final en juicio a ejecutar la sentencia
que eventualmente se hubiere dictado contra aqul en jurisdiccin local o fornea ni aplicarle compulsivamente una decisin administrativa" (art. 32, inc. 4,
Convencin de Viena sobre Relaciones Diplomticas de 1961) (Marzoratti, Osvaldo, "Inmunidad de jurisdiccin v. inmunidad de ejecucin", ED del 16/4/2004).
La jurisprudencia sentada por la Corte Suprema de Justicia de la Nacin en el caso "Manauta" (Fallos 317:1880), luego receptada por la ley 24.488, se cie a la
inmunidad de jurisdiccin en s. En consecuencia, la renuncia a la inmunidad de ejecucin requiere una nueva renuncia expresa, clara e inequvoca (sala 10,
29/4/2004, "Ramos, Silvia v. Taher El Sayed Hazem Mohamed s/medida cautelar").

3.7. Contrato de trabajo entre familiares

El art. 1218, CCiv., norma que debe ser interpretada, asimismo, en forma integral y conjunta con los arts. 1261, 1358 y 1764 de dicho texto legal y el art. 27,
LSC, desecha toda posibilidad de que, entre cnyuges legtimos, pudiese existir un contrato de trabajo frente a la ausencia de ajenidad econmica. Resulta
excepcin a la aplicabilidad del art. 23, LCT, la relacin entre padres e hijos mayores o emancipados o hermanos, o inclusive entre concubinos, benvolos,
amistosos o de vecindad, cuando todos ellos contribuyen a la formacin de un mismo patrimonio y sobre todo cuando forman parte de una misma comunidad
familiar, es decir, cuando est ausente el elemento "ajenidad econmica", pues no se trabaja para un tercero, sino para una misma comunidad econmica que se
integra (sala 7, 22/9/2006, "Hadicke, Christian Pablo v. Iglesias, Mnica Gabriela").
Si bien en principio la relacin de concubinato y la laboral no resultan incompatibles, todo depende de la situacin fctica acreditada en cada caso concreto.
Ms all de que se acredite la convivencia es necesario que quede fehacientemente demostrada la obligacin de prestar servicios o ejecutar obras a favor del
demandado y bajo su dependencia, durante un perodo determinado y mediante el pago de una remuneracin (sala 7, 23/6/2004, "Barsottini de Barranco, Mara v.
Casa del Adolescente Fundacin Programa 'Yo pude'").

4. Capacidad de las partes

Escapa a la aplicacin de la doctrina del plenario "Lafalce" el caso donde se present como derechohabiente la concubina de un trabajador fallecido y celebr
un acuerdo con la empleadora, sin invocar la representacin del hijo menor de aqul circunstancia que torna inoponible el acuerdo respecto del menor, y la
ausencia de intervencin del Ministerio de Menores omisin sta que, a todo evento, acarrea la nulidad del convenio, al menos respecto al nio (sala 4,
28/5/2009, "Prieto, Vernica Andrea v. Martino, Hctor y otros s/daos y perjuicios").

Si la suma en dlares depositada originariamente en una cuenta bancaria del Banco Ciudad, perteneca a menores, y fue imposicin judicial que dicha suma no
sufriera merma alguna garantizando as los derechos de aqullos, las diferencias que por la pesificacin y luego la redolarizacin decididas, as como las tasas de
inters aplicadas no pueden causar ninguna merma en tales sumas. As, la Corte Sup. resolvi en el caso "Emm SRL v. Ta SA" (20/3/2007) que "no puede
vlidamente alterarse la sustancia de los bienes cuya custodia se le confi al banco, en su carcter de depositario judicial...", de tal modo "el capital debe
permanecer inclume, toda vez que cualquier conversin obligatoria en tanto se traduzca en una quita resultara confiscatoria y por ello devendra
inexorablemente en inconstitucional". Para ms, las diferencias que en definitiva resultaren de los intereses devengados por el plazo fijo en pesos y los que
debieren liquidarse si el plazo fijo hubiere permanecido en dlares, en caso de arrojar saldos negativos, deben ser soportadas por la entidad bancaria, en tanto
nunca pueden afectar el capital de autos (sala 2, 14/5/2010, "Targhetta, Laura por s y en rep. de sus hijos menores v. Consolidar AFJP SA s/ind. por
fallecimiento").

5. Objeto del contrato de trabajo

Del bloque de legalidad constituido por los arts. 38, 40, 42 y 44, LCT surge claramente que el contrato de trabajo celebrado con un trabajador extranjero en
situacin de ilegalidad es un contrato de objeto prohibido. La ley de migraciones prescribe que los empleadores quedarn obligados al pago de los sueldos, salarios
y comisiones al personal al que le hubieran proporcionado trabajo u ocupacin en violacin a lo dispuesto en infraccin a las normas migratorias pertinentes (art.
53, ley 22.439). Toda vez que ni el plenario 193 de la C. Nac. Trab., ni la normatividad migratoria pertinente se expiden claramente acerca de la fundabilidad de
las indemnizaciones derivadas de la extincin del contrato por la ilegalidad de la situacin del trabajador extranjero, desde la dogmtica de las fuentes de jerarqua
legal, la regulacin contenida en los arts. 42 y 44 de la LCT, permiten sustentar el derecho a dichas indemnizaciones. (En el caso, la trabajadora de nacionalidad
peruana, fue despedida por ser una extranjera ilegal, cuando en realidad la empleadora estaba en conocimiento de los trmites iniciados por aqulla a los fines de
regularizar su situacin migratoria) (sala 5, 23/4/2008, "Dvila Guevara Egla Leonor v. Rovepe SRL").

6. Presuncin del art. 23, LCT

La C. Nac. Trab., sala 9, en autos "Cruz, Pedro H. v. Philips Argentina SA y otro", 10/8/2011, consider que la realizacin personal de la tarea de transporte a
cargo del trabajador y la utilizacin de su propio automotor pero a las rdenes del "ruteo" o "trfico" diagramado previamente por la empresa alejan la imagen de
aqul como un empresario independiente.

La presuncin del art. 23, LCT, en los casos en que los sujetos que prestan sus servicios personales son profesionales universitarios, si pretenden su aplicacin
deben acreditar que celebraron un contrato de trabajo, o que, en la ejecucin de la relacin jurdica de que se trate, las partes se comportaron ms all del nomen
iuris elegido como tpicamente lo haran un trabajador y su empleador. La fuente de esa aplicacin sera la prueba de la existencia del contrato o de la relacin
de trabajo (arts. 21 y 22, LCT), y no jugara la inversin de la carga de la prueba que resulta de su operatividad (sala 8, 16/7/2010, "Conte, Gonzalo Luis v. CAT
Technologies Argentina SA y otro").

Aun para la posicin doctrinaria ms restrictiva respecto del alcance que corresponde otorgar a la presuncin del art. 23, LCT, la prestacin de servicios dentro
del mbito de un establecimiento ajeno implica la prueba directa de la subordinacin de dicha prestacin, pues, en definitiva, se llev a cabo en un mbito sujeto a
un poder jurdico de organizacin y de direccin que no es el propio (sala 2, 15/5/2009, "Fedullo, Juan D. v. Citibank NA y otro").

7. Presuncin del art. 57, LCT. Silencio del empleador

La C. Nac. Trab., sala 7, en autos "Jurez, Sergio P. v. Lin, Wenqiu", 2/8/2011, determin que el extravo de los libros por parte de la empleadora resulta
inoponible al trabajador, quien no tiene que cargar con las consecuencias de la imposibilidad de realizar la pericial contable, por lo que no puede valorarse ese
hecho a favor de la veracidad de los dichos de la empleadora en relacin con la fecha de ingreso, salario percibido y jornada de trabajo cumplida.

8. Empleo pblico

Probada la prestacin de servicios subordinados a favor del Estado y descartada la existencia de una autntica locacin de servicios como trabajo autnomo, no
resulta aplicable la doctrina asentada por la Corte Sup. en el caso "Leroux de Emede, Patricia v. Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires", puesto que el
propio Estado no ha respetado el principio de legalidad al que debe someterse al contratar personal, desconociendo las normas que regan dichas contrataciones y
realizando un uso fraudulento de figuras contractuales que dejan a los trabajadores al margen de la estabilidad del empleado pblico y privan del derecho de gozar
de la proteccin contra el despido arbitrario (sala 6, 6/12/2011, "Cerigliano, Carlos Fabin v. Gobierno de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires U. Polival. de
Inspecciones Ex Direc. Gral. de Verif. y Control").

En tanto con su inobservancia de la legislacin que regula el empleo pblico la demandada impidi al actor gozar de la estabilidad en el empleo y del derecho a
la carrera administrativa, no corresponde beneficiarla al momento de la rescisin del contrato con una normativa que no fue pensada para indemnizar el despido
arbitrario, como lo es el art. 11 de la ley 25.164, sino establecida para compensar la baja de la que puede ser objeto el personal permanente, en virtud de la
reestructuracin de organismos o cargos, y por ello previo a ser indemnizado, dicho personal tiene derecho a quedar en disponibilidad durante un mnimo de 6
meses y un mximo de 12 meses, percibiendo remuneracin, y con aptitud para ser convocado a la cobertura de vacantes que se produzcan. El trabajador que no
fue beneficiado como personal permanente a pesar de su extenso desempeo; y la rescisin de su contrato de trabajo result ser un despido arbitrario, debe ser
indemnizado conforme lo establecido por la Ley de Contrato de Trabajo, en tanto es se el ordenamiento que reglamenta la que corresponde aplicar para el despido
arbitrario conforme art. 14 bis, CN (sala 7, 31/8/2011, "Criado, Alberto v. Estado Nacional y otros").

La aplicacin al caso de los parmetros indemnizatorios de la LCT no causa gravamen econmico a los apelantes puesto que, de ser seguidas las pautas del
precedente "Ramos, Jos Luis", se alcanzara un importe mayor al condenado, en la medida en que debera aplicarse, en lugar del art. 232, LCT, el prr. 5, art. 11,
de la Ley Marco de Regulacin de Empleo Pblico Nacional, aprobada por la ley 25.164 (Corte Sup., 5/4/2011, "Gonzlez Dego, Mara L. v. Ministerio de
Trabajo, Empleo y Formacin de Recursos Humanos y otro").
Cuando la contratacin es fraudulenta y desprovista de toda legitimidad, tendiente exclusivamente a cercenar derechos al trabajador, en oposicin a categricos
mandatos de la Constitucin Nacional, no puede hacerse valer la voluntad expresada en contratos, de por s carentes de validez, y corresponde, en tal situacin,
aplicar la norma de rango superior que garantiza a todo trabajador pblico o privado un resarcimiento en el supuesto de despido arbitrario A falta de previsiones
legislativas especficas, debe acudirse a una solucin que, por analoga, repare debidamente los perjuicios sufridos por el trabajador irregularmente contratado por
la Administracin Pblica. Ante la falta de encuadramiento normativo adecuado al supuesto y frente a la relacin de subordinacin y dependencia habida entre las
partes, resulta viable y prudente aplicar por va analgica el resarcimiento establecido en el art. 11, Ley Marco de Regulacin de Empleo Pblico Nacional (ley
25.164) para reparar la intempestiva e inmotivada interrupcin contractual (sala 7, 24/2/2011, "Gmez, Juan J. v. Direccin Nacional de Migraciones").

La C. Nac. Trab., sala 10, en autos "Bayn, Karina v. Ministerio Pblico", 12/4/2011, estableci que si no se advierte demostrada la configuracin de ninguna
de las situaciones que podran autorizar al Ministerio Pblico a la contratacin de la actora como personal transitorio no permanente, ante su desvinculacin
corresponde la aplicacin de la indemnizacin prevista en el art. 11, prr. 5, Ley Marco de Regulacin de Empleo Pblico Nacional (ley 25.164), compuesta por
un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de tres meses, en virtud de tomar como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual
percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuera menor.

La Corte Sup., en autos "Cerigliano, Carlos F. v. Gobierno de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires - U. Polival. de Inspecciones ex Direc. Gral. de Verif. y
Control", 19/4/2011, dej sin efecto la sentencia del tribunal de alzada que haba rechazado el reclamo de las indemnizaciones por despido sin causa del trabajador,
con fundamento en el principio de que quienes no se encuentren sometidos a la Ley de Contrato de Trabajo, en tanto desempeen tareas materialmente
subordinadas y permanentes a favor de la Administracin Pblica nacional o local, gozan de la proteccin conferida por el art. 14 bis, CN; en el caso, el trabajador
suscribi durante siete aos diversos contratos de locacin de servicios con el Gobierno de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires.

La Corte Sup., en autos "Gonzlez Diego, Mara L. v. Ministerio de Trabajo, Empleo y Formacin de Recursos Humanos y otro", 5/4/2011, determin que la
aplicacin al caso de los parmetros indemnizatorios de la Ley de Contrato de Trabajo no causa gravamen econmico a los apelantes puesto que, de ser seguidas
las pautas del precedente "Ramos, Jos L.", se alcanzara un importe mayor al condenado, en la medida en que debera aplicarse, en lugar del art. 232, LCT, el art.
11, prr. 5, Ley Marco de Regulacin de Empleo Pblico Nacional, aprobada por la ley 25.164.

9. Relacin de dependencia. Elementos. Notas caractersticas

Para que resulte aplicable la presuncin contenida en el art. 23, LCT, no es necesario que el prestador de los servicios acredite el carcter subordinado de los
mismos, siendo justamente ste el contenido de la presuncin establecida en la norma para cuya operatividad basta, en principio, con que se acredite la prestacin
de servicios (sala 2, 31/10/2011, "Casalins, Ignacio Mara v. Uniser SA y otros").

El hecho que el trabajador, mediante la firma de los contratos suscriptos haya consentido, prima facie cierta inestabilidad laboral contraria a la que gozaba el
rbitro en relacin de dependencia, no es motivo para negarle toda proteccin de su estabilidad, especialmente cuando ambas categoras, aun convencionales,
realizaban idnticas tareas. De modo que entre las partes existi una relacin de trabajo, y el hecho de que una de ellas lo califique de "no dependiente", valindose
como en este caso de una previsin de la autonoma colectiva, no tiene andamiaje jurdico frente a lo normado por el art. 21, LCT (sala 3, 31/10/2011, "Romano,
Daniel Edgardo v. Asociacin del Ftbol Argentino").

La presuncin del art. 23, LCT, en los casos en que los sujetos que prestan sus servicios personales son profesionales universitarios, si pretenden su aplicacin
deben acreditar que celebraron un contrato de trabajo, o que, en la ejecucin de la relacin jurdica de que se trate, las partes se comportaron ms all del nomen
iuris elegido como, tpicamente, lo haran un trabajador y su empleador. La fuente de esa aplicacin sera la prueba de la existencia del contrato o de la relacin
de trabajo (arts. 21 y 22, LCT), y no jugara la inversin de la carga de la prueba que resulta de su operatividad (sala 8, 16/7/2010, "Conte, Gonzalo Luis v. CAT
Technologies Argentina SA y otro").

9.1. Insercin en organizacin econmica ajena

La existencia de exclusividad de las tareas efectuadas por un trabajador en el caso, panelista de un programa deportivo no es una nota esencial para
tipificar un contrato de trabajo, pues lo que interesa es determinar si aqul estaba integrado junto con otros medios personales y materiales a la empresa demandada
para el logro de los fines de esta ltima (sala 10, 30/9/2003, "Garca Blanco, Horacio v. Torneos y Competencias SA", DT 2004-B-939).

El ejercicio de una profesin liberal no es obstculo para que se perfeccione un contrato de trabajo si las tareas tienen habitualidad y continuidad, con
incorporacin a una organizacin de trabajo que le es ajena a quien las preste, no siendo la exclusividad un elemento esencial del contrato en relacin de
dependencia (sala 7, 21/2/2001, "Parrilla, Luis A. y otros v. Obra Social del Personal Telefnico y otro").

9.2. Subordinacin jurdica

La circunstancia de que el empleador diera pocas o ninguna orden a su dependiente no altera la obligacin contractual de ste de obedecer lo que surge del
contrato y de las caractersticas del trabajo, ya que la libertad que tenga el dependiente para realizar sus tareas conforme a su competencia profesional no le quita
su condicin de subordinado (sala 1, 30/8/2001, "Acevedo, Isabel del Carmen v. EFA").

9.3. Supuestos en que no se configura relacin laboral

Una de las caractersticas del contrato de trabajo es su onerosidad, que se evidencia por el hecho de que la puesta a disposicin de la fuerza de trabajo la hace el
dependiente a cambio del pago de una remuneracin, pero ello no ocurre en el caso, pues el demandante y las otras personas que hacan las mismas tareas, en
realidad haban acordado entre s la explotacin del mentado estacionamiento, y que directamente eran ellos quienes negociaban con los conductores de los
automviles los importes que pagaban para estacionar en el sector, por lo que no est acreditado que dependieran econmicamente de la parte demandada ni que
recibieran remuneracin alguna de sta, lo que obsta encuadrar el supuesto de autos en la ley de contrato de trabajo (sala 4, 31/10/2011, "Campos, Hctor Ren v.
Jockey Club s/ despido").

La Sup. Corte Bs. As., en autos "Borgogno, Edgardo L. v. Unin Trabajadores Gastronmicos de la Repblica Argentina", 7/9/2011, sostuvo que las funciones
ejercidas por los miembros de la Comisin Directiva de una asociacin sindical, determinadas por la Ley de Asociaciones Sindicales y el Estatuto del sindicato al
que representan, no configuran un contrato de trabajo subordinado, pues dichas funciones son cumplidas en virtud de un mandato electivo poltico sindical, regido
por disposiciones legales y estatutarias ajenas por su naturaleza jurdica a las que inspiran una relacin de trabajo dependiente.

No se configura una situacin de subordinacin jurdica que permita calificar al vnculo como dependiente si el reclamante, Secretario de una comisin en el
Senado de la Nacin, slo figuraba como editor de un suplemento poltico en la publicacin de la demandada, en el cual realiz notas, o al cual aport notas de
terceros (sala 6, 25/2/2011, "Surez, Waldino C. v. Editorial Sarmiento SA y otro").

10. Casos dudosos de relacin de dependencia


10.1. Trabajador autnomo. Profesiones libres

La C. Nac. Trab., sala 10, en autos "D., O. L. v. Embajada de Mxico", 12/8/2011, resolvi que la calidad de consejero legal y abogado consultor externo ad
honorem para asistir en consultas de la representacin diplomtica y/o patrocinar a los extranjeros que le eran derivados como profesional autnomo, con el pago
de honorarios a cargo de los representados, impide que la relacin entre el profesional y la embajada pueda calificarse como contrato de trabajo, habida cuenta del
carcter honorario de la tarea.

La C. Nac. Trab., sala 2, en autos "Cardona, Nora O. v. Obra Social Bancaria Argentina", 11/7/2011, determin que constituye la prueba directa de la
subordinacin la prestacin de servicios intuitu personae de un profesional de la salud a favor de una obra social, dentro de su establecimiento, con escasa
participacin en la fijacin del horario y sujeto a las rdenes, directivas e instrucciones de la entidad, sin recibir directamente de los pacientes la retribucin por sus
servicios, aun cuando se suscriba un contrato de locacin de servicios y se haya instrumentado el pago de la retribucin a travs de recibos o facturas emitidas por
el trabajador.

En el caso de profesionales universitarios el concepto de "dependiente" queda relegado en razn que los mismos poseen un conocimiento que es precisamente
el que justifica su contratacin, por lo que tambin se flexibiliza la exigencia al cumplimiento de un horario determinado. El trabajador acredit que se desempe
en tareas propias de la sociedad demandada, dentro del establecimiento de la misma, utilizando los bienes que pertenecan a quien se denuncia como empleadora,
para el cumplimiento de sus fines, debindose destacar que una clnica no slo atiende pacientes sino que, como toda empresa, requiere de una organizacin
instrumental de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo una direccin para el logro de sus fines. Si la relacin se da entre un centro de salud y
un mdico, no puede sostenerse que las tareas del segundo sean extraas al giro empresario de aqulla (sala 9, 31/3/2011, "Sturla, Juan C. v. Unidad de Ciruga
Plstica de San Isidro SA y otro").

10.2. Profesionales del arte de curar

Nada impide a un profesional liberal desempearse total o parcialmente por cuenta ajena. La subordinacin econmica no pasa por el monto de los ingresos del
dependiente, sino por el hecho de trabajar para quien cuenta con los medios de produccin. Una cosa es la libertad en el ejercicio de la funcin que puede tener un
profesional liberal, en el caso psicloga y psiquiatra, y otra cosa es la incorporacin a una organizacin ajena para cubrir una necesidad que es propia de la misma.
Resulta innegable que la tarea de un admisor encargado de realizar un diagnstico presunto, indicando el tipo de tratamiento recomendado y la cantidad de
sesiones necesarias que deban ser autorizadas por un auditor mdico, indica la existencia de relacin de dependencia, mxime cuando las tareas eran abonadas en
forma regular y tarifada. Si los profesionales cumplan tareas como admisores para la obra social demandada, quienes, en definitiva, deban determinar desde la
especialidad de cada uno el diagnstico presunto del afiliado, el tratamiento a realizar y la derivacin al prestador que ellos consideraban aptos a tal fin, en sus
propios consultorios mdicos y en los horarios que ellos mismos disponan, percibiendo una suma determinada por cada admisin efectuada, y slo concurran a la
sede de la demandada a una reunin mensual de supervisin, ha quedado probado que los actores se desenvolvan con total autonoma en sus actividades (Del voto
en disidencia de la Dra. Fontana). Al quedar evidenciado que los reclamantes cuentan con una organizacin profesional propia, que slo dedican parte de su
tiempo para la obra social demandada, que organizan su trabajo con total libertad y contratan sus servicios en beneficio propio, no se presentan las notas
caractersticas de una relacin laboral, tales como la subordinacin tcnica, econmica y jurdica (del voto en disidencia de la Dra. Fontana) (sala 6, 16/4/2009,
"Hanselmann, Luisa E. y otro v. Obra Social del Personal de Direccin de las Empresas de la Alimentacin").

10.3. Fleteros

Sostener la pervivencia del plenario "Mancarella" para impedir la aplicacin de una norma posterior (el art. 23, RCT) es un verdadero despropsito. Cuando
una figura tiene referencia constitucional (como es el caso del trabajo dependiente objeto de tratamiento constitucional e incluso supraconstitucional diferenciado)
no puede el legislador cambiar a su antojo la definicin sin convertir por va elptica la proteccin constitucional o supraconstitucional en letra muerta. An as
resultare aplicable la ley 24.653 al caso no puede el legislador por un kase excluir de la proteccin constitucional (en especial en lo referente a la proteccin
contra el despido arbitrario y las vacaciones y licencias pagas) a un grupo particular de trabajadores comprendidos en la propia definicin constitucional expresa o
contextual. La incorporacin a una empresa ajena y el sometimiento a sus usos y costumbres hace nacer el poder de organizacin y, en la medida que ello implica
someterse a pautas programadas desde la cadena jerrquica estamos ante el poder de organizacin y, si el incumplimiento puede ser sancionado con la exclusin,
existe el poder disciplinario.

No basta para descartar los efectos de la presuncin del art. 23, RCT que el actor posea medios de produccin sean stos materiales, inmateriales o ambos
conjuntamente (hecho que resulta imprescindible, condictio sine qua non de la alegacin de que quien prestaba los servicios era empresario), sino que adems
estos medios materiales estaban empeados en la contratacin en una organizacin propia del prestador del servicio en un emprendimiento con viabilidad social.
Lo que resulta esencial es si los medios materiales que el actor pona en juego (ello no se encuentra discutido) estaban organizados para los fines del propio actor
(concepto de empresario) o si, por el contrario, estos medios materiales se inordinan a una organizacin empresaria ajena. Si el dueo de la agencia de distribucin
tena el poder de organizar y dar el trabajo (todos los testigos incluidos los ofrecidos por la demandada dan cuenta de que el actor era "contratado" de acuerdo a las
necesidades de distribucin de la empresa), el poder disciplinario se encuentra nsito en la relacin, an as sea informal, ya que la posibilidad de exclusin de las
tareas de modo temporario o definitivo, total o parcial, constituye el sustento del poder disciplinario del empleador. El ordenamiento previsto por la ley 24.653
slo se aplica a los fleteros que no son dependientes. El legislador no puede pronunciarse genricamente acerca de una circunstancia la dependencia que
deber ser determinada en cada caso concreto (...). Acreditada la dependencia en la prestacin personal, infungible y onerosa de una persona fsica por cuenta de
otra persona calificada como empleador, trnase operativa la figura del contrato de trabajo en los trminos de los arts. 21, 22, 25, 26 y concs. de la Ley de Contrato
de Trabajo, aunque se trate de tareas de transporte descriptas por la ley 24.653 (del voto del doctor Zas) (sala 5, 8/6/2011, "Oddi, Ademar A. v. Urbano Express
Argentina SA").

10.4. Viajantes. Corredores

La ley 14.456 no es aplicable a los viajantes que se hallen incluidos en el mbito de aplicacin personal del convenio colectivo de trabajo 308/75, dado que su
art. 2 admite expresamente que el rgimen del estatuto citado rige tambin para los viajantes que vendan servicios. Y, si bien la norma convencional no menciona
especficamente a las administradoras de fondos de jubilaciones y pensiones por explicables razones cronolgicas (stas no existan cuando se suscribi la
convencin), corresponde entender que aqulla es aplicable a los viajantes que se desempean en stas, dado que la actividad de la demandada es comercial (venta
de servicios de administracin de fondos) y la actividad especfica de las promotoras consiste en la venta de servicios (mediante la afiliacin de trabajadores),
actividad que ha sido expresamente contemplada por la norma convencional de viajantes (sala 5, 31/8/2012, "Saslavsky, Graciela Mnica v. Consolidar AFJP
SA").

El juramento que dispone el art. 11 de la ley 14.546, en s mismo no es ni decisorio, ni estimatorio, sino un juramento sobre "hechos" del cual el juez puede
apartarse cuando las restantes constancias acreditan su inexactitud, es decir, es un instrumento para obtener una presuncin iuris tantum de la existencia u
ocurrencia de tales hechos. As, en el caso la planilla acompaada al inicio fue desconocida expresamente por la demandada y el actor no acredit su autenticidad
por otros medios de prueba, lo que sella definitivamente la suerte adversa de la pretensin. Ante la falta de demostracin fehaciente del nivel salarial resulta
aplicable el art. 56LCT que otorga cierta discrecionalidad al juez para que fije la remuneracin de acuerdo a las circunstancias del caso (del voto de Catardo, en
minora) (sala 8, 16/8/2012, "Chapo, Leonardo Gustavo v. Pesal SA").

10.5. Trabajo a domicilio


La ley 12.713 no constituye un estatuto que regula de modo integral la modalidad del trabajo a domicilio pues se trata de una norma de Polica del Trabajo por
lo cual, y sobre la base de lo dispuesto por los arts. 2 y 9, LCT, a los trabajadores a domicilio les resulta aplicable el rgimen laboral comn. El trabajador a
domicilio no es otra cosa que un dependiente desplazado de la sede de la empresa, que tiene un lugar fijo para la realizacin de sus labores, por lo que el vnculo y
la dependencia presentan connotaciones particulares que no son ndice de un trabajo autoorganizado sino de una labor organizada por el empresario de acuerdo con
su propio beneficio. Las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo relativas a la extincin del contrato son aplicables a los trabajadores a domicilio pues
resultan compatibles con la naturaleza y las modalidades de la actividad, as como con el rgimen jurdico al que se hallan sujetas (sala 3, 19/9/2005, "Cardozo,
Franco B. V. v. Hostarco SA").

Al tratarse de una trabajadora a domicilio, en principio la relacin se encontrara regida por la ley 12.713, la cual incluye tanto a los talleristas calificados de
pequeos empresarios, como a los operarios a domicilio, cuyo desempeo puede o no reunir las caractersticas de una relacin dependiente (art. 21, LCT), de
modo que slo cuando se trata de un trabajador en los trminos del art. 25, LCT, resultan aplicables las disposiciones de la LCT, correspondiendo por tanto
desestimar el cuestionamiento formulado con relacin a la proyeccin de la presuncin contenida en el art. 23, LCT (sala 2, 2/11/2004, "Lo Presti, ngela v.
Keizman, Oscar y otro").

10.6. Taxistas

De conformidad con lo dispuesto por el art. 9, dec. 132/1996 de la municipalidad de Buenos Aires, el conductor de un automvil afectado al servicio, puede
estar bajo relacin de dependencia, tanto del titular como del mandatario, ello porque la particularidad de la actividad del servicio pblico en cuestin, permite que
no sean los titulares de las unidades los responsables del giro empresario, ya que el dec. 132/1996 de la municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires, al crear el
registro nico del Servicio Pblico de Automviles de Alquiler con Taxmetro prev la figura del mandatario-administrador del servicio pblico de taxis, las
normas a que debe someterse su inclusin en el rgimen y los recaudos que debe reunir en su carcter de responsable de la explotacin (sala 2, 21/5/2001,
"Caballero, Evangelista e/rep. de mi hija C. A. P. v. Broton, Daro").

10.7. Remiseros

El vnculo que uni a las partes debe calificarse como autnomo si el accionante era el titular del vehculo que conduca, asuma todos los gastos de la
explotacin econmica del mismo, no existan directivas precisas a las que aqul debiera subordinarse en relacin con los das, horarios y modo de cumplimiento
de la prestacin y si el modo y cuanta de las retribuciones percibidas se pact de manera tal que por los viajes realizados deba descontar un 20% que era para la
agencia y el actor se quedaba con el restante 80% (sala 10, 30/10/2008, "Andreoli, Osvaldo Hctor v. Turismo del Carmen SRL").

Una persona fsica puede incorporarse a una estructura empresarial ajena, an con un bien propio como es el vehculo, cuando compromete sus servicios
personales a una organizacin que lo convoca, ordena y dirige con miras a producir un bien o prestar un servicio, abdicando de sus derechos bsicos de libertad,
autodeterminacin y a la propiedad de los frutos de su labor.

Si el remisero se beneficia guardando para s el 80% del valor de los viajes, pagando el 20% al agenciero, en compensacin por la aportacin de la clientela, la
publicidad, la organizacin de los viajes y la organizacin administrativa del sistema, no resulta posible suponer que haya enajenado los frutos de su trabajo a favor
del agenciero, puesto que esa proporcin de la retribucin de su trabajo es visiblemente indicativa de que se trata de un desempeo por cuenta propia, en beneficio
del mismo remisero, quien slo paga una parte mnima al agenciero que, por su parte, le presta un servicio que aqul necesita para desarrollar esa actividad de la
que se beneficia en forma directa y personal (sala 2, 25/7/2008, "Giordano, Esteban Gabriel v. Ger, Viviana Alba").

10.8. Otros. Changarn. Docentes. Cuidadores de enfermos. Guas de turismo. Venta directa. Contrato de trabajo entre familiares

La C. Nac. Trab., sala 10, en autos "Guerrero, Eva O. v. Cordero, Eduardo A. y otro", 9/2/2011, resolvi que el cuidado de enfermos y ancianos en el domicilio
particular permite desvirtuar los efectos de la presuncin de carcter iuris tantum que prev el art. 23, LCT, a poco que se aprecie que tal presuncin cede frente a
las "circunstancias, relaciones o causas" que hubieran motivado los servicios, mxime cuando los demandados no conforman una empresa productora de bienes o
servicios como as lo contempla la ley laboral (arts. 5 y 23, ley cit.)

La C. Nac. Trab., sala 8, en autos "Ballesillos, Jorge A. v. Jockey Club Asoc. Civil", 14/10/2010, determin que el cuidador del vehculo o "trapito", presta
servicios fuera del radio privado del Hipdromo de San Isidro y que si alguna retribucin percibi no fue de la entidad sino de parte de los concurrentes a los
eventos, en virtud de utilizar en beneficio propio un predio pblico, por lo que no existi una relacin laboral.

La C. Civ. Com. Trab. y Cont. Adm. Villa Dolores, en autos "R., R. M. v. C., R. H. y otra", 29/11/2010, consider que el cuidado de una menor sometida a un
tratamiento mdico en el mbito hogareo no est encuadrado en la Ley de Contrato de Trabajo ni en el Estatuto de Servicio Domstico, sino que la relacin
existente entre el cuidador y el enfermo o su familia es una locacin de servicios regulada por el Cdigo Civil, pues la prestacin no fue a favor de una
persona titular de una organizacin de medios instrumentales, destinados a la produccin de bienes o servicios.

No existe relacin de dependencia entre el cuidador de vehculos que presta sus servicios fuera del radio privado del Hipdromo de San Isidro, y este ltimo.
Ello as, pues la retribucin que pudiere percibir no lo es de parte de la asociacin demandada, sino de los concurrentes a los eventos. El propio cuidador asume el
riesgo de la entrega de los vehculos. Asimismo, la Polica de la Provincia de Buenos Aires es la encargada del servicio de seguridad estando al cuidado de la Playa
de Estacionamiento y calles internas del Hipdromo (sala 8, 14/10/2010, "Ballesillos, Jorge ngel v. Jockey Club Asoc. Civil").

Si es posible que las tareas del enfermero profesional en el domicilio de los pacientes se desarrollen en forma autnoma, es preciso extremar el cuidado para
verificar si se presentan las notas que tipifican el contrato de trabajo (Corte Sup., 30/9/2003, "Mastrotefano de Gonzlez Mir, Marta D. v. Roemmers de Mocorrea,
Hildegar y otros").

11. Contrato de trabajo. Diferencia con otros contratos

Para distinguir la locacin de obra del contrato de trabajo se deben considerar la ndole y la finalidad del trabajo a cumplir, la asuncin de riesgos respecto del
resultado del trabajo y la falta de dependencia personal, teniendo en cuenta que en el contrato de trabajo ordinariamente se contemplan prestaciones repetidas no
individualizadas ab initio, mientras que la locacin de obra se limita, por lo general, a la ejecucin de un solo trabajo (en el caso, el actor se desempe durante 19
aos en la empresa demandada realizando tareas de mantenimiento, tanto en la sede central como en sus distintas sucursales) (sala 6, 14/9/2001, "Nez, Eduardo
v. Centro Automotores SA Renault", DT 2002-A-85).

Aun cuando las partes hayan titulado como "contrato de locacin de servicios" el nexo entre ellas donde se plasm una relacin donde una como remisero
prestaba sus servicios para la otra, agencia proveedora de dichos servicios, da la pauta acerca de cul fue la verdadera naturaleza de dicha relacin, la que debe ser
interpretada como la incorporacin efectiva de un trabajador a una empresa total o parcialmente ajena, y que recibe por sus labores una suma determinada o
indeterminada de dinero, o una prestacin tal como la oportunidad de obtener ganancias art. 23, LCT (en el caso, una de las clusulas del contrato denotaba la
obligacin de mantener en ptimas condiciones el vehculo, como tambin la facultad de inspeccionar y la previa verificacin por parte de la empresa) (sala 7,
23/8/2005, "Daz, Carlos R. v. Organizacin de Remises Universal SRL").
CAPTULO VI - REGISTRACIN DEL CONTRATO. EMPLEO NO REGISTRADO Y DEFECTUOSAMENTE
REGISTRADO. SANCIONES Y MULTAS

I. INTRODUCCIN

El principal beneficiado por el registro de la relacin laboral es el trabajador ya que, a travs del cumplimiento del pago de cargas
patronales (contribuciones), e ingreso de los aportes, accede a los beneficios derivados de la seguridad social, esto es: jubilacin, obra social,
acceso al seguro de desempleo en caso de extincin del contrato de trabajo, entre otros.

Los beneficios derivados del registro del contrato tambin proyectan sus efectos en la familia del trabajador, que podr gozar de la
cobertura de salud brindada por la obra social que a ste le corresponda, pago de asignaciones familiares, ayuda escolar anual, etctera.

Por ltimo, el ingreso de aportes y contribuciones comnmente denominados cargas sociales benefician a la sociedad en general, ya que
en nuestro pas, el rgimen de la Seguridad Social se sustenta en principios tales como el de la solidaridad, a partir del cual las cargas sociales
que ingresan de parte de un trabajador en actividad, solventan necesidades ajenas.

1. Contenido de las obligaciones a cargo del empleador

A la hora de registrar un contrato de trabajo el empleador tiene que cumplir de forma conjunta y completa con diversas obligaciones, ya
que el cumplimiento parcial no satisface los requerimientos impuestos por la normativa vigente y lo torna sujeto pasible de las sanciones
legales que se encuentran previstas.

En tal sentido, la Ley Nacional de Empleo 24.013 establece en el Captulo I del Ttulo II denominado De la regularizacin del empleo
no registrado, los requisitos que el empleador tiene que cumplir para que un contrato de trabajo pueda considerarse debidamente registrado.

Conforme lo expuesto por el art. 7, ley 24.013, el contrato de trabajo se considerar registrado cuando el empleador de cumplimiento a
los siguientes requisitos:

a) La inscripcin del trabajador en el libro especial del art. 52 de la Ley de Contrato de Trabajo en la documentacin laboral que haga
sus veces, segn lo previsto en los regmenes particulares.

b) La inscripcin del trabajador en los registros mencionados en el art. 18, inc. a). El art. 18 se encuentra en el Captulo II del Ttulo II
de la ley, denominado Del sistema nico de Registro Laboral y segn la norma, dicho sistema nico concentrar los siguientes registros:

1) La inscripcin del empleador y la afiliacin del trabajador al Instituto Nacional de Previsin Social, a las cajas de subsidios
familiares y a la obra social correspondiente.

2) Inciso derogado por la ley 25.013.

3) El registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo.

A su vez, la ley nacional de empleo ha sido reglamentada por diversas normas entre ellas, por el dec. 2725/1991 (BO del 26/12/1991)
que aclara que los trabajadores a los que se refiere el Captulo 1 del Ttulo II de la ley 24.013 son los comprendidos en la Ley de Contrato de
Trabajo.

Asimismo, indica el decreto que la relacin o contrato de trabajo se considerar debidamente registrada cuando el empleador haya
cumplido con los requisitos de los incs. a) y b) en forma conjunta.

En tal sentido la jurisprudencia ha ratificado ello disponiendo que la exigencia de registrar la relacin laboral en el libro especial del art.
52 de la Ley de Contrato de Trabajo como tambin en el Sistema nico de Registro Laboral no lo es en forma alternativa, sino conjunta (sala
7, 29/2/2008, "Parra, Jimena v. Giannatasio, Ada B. y otros").

Asimismo, la Ley Nacional de Empleo (24.013), establece que el Ministerio de Trabajo (autoridad de aplicacin) tiene a su cargo el
control del cumplimiento de la ley; por su parte, la ley 25.212 otorga funciones de autoridad central de inspeccin de trabajo al Consejo
Federal del Trabajo, y la ley 25.877 (BO del 19/3/2004) crea el Sistema Integral de Inspeccin del Trabajo y de la Seguridad Social
(SIDITySS), cuyo antecedente es el Servicio Nacional de Inspeccin de la derogada ley 25.250.
2. Sistema nico de Registro Laboral

El Sistema nico de Registro Laboral fue creado por el dec. 2284/1991, que elimin el Instituto Nacional de Previsin Social y las
cajas de subsidios familiares.

El objeto fue simplificar el sistema centralizando la informacin del empleador y de sus trabajadores y unificar las afiliaciones al ex
Instituto Nacional de Previsin Social, a las ex cajas de subsidios familiares y a las obras sociales y de los trabajadores beneficiarios del
sistema de prestaciones por desempleo.

Actualmente el empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la Administracin Federal de Ingresos Pblicos (AFIP) que ha
unificado el registro de los empleadores por medio de la Clave nica de Identificacin Tributaria (CUIT) y el de los trabajadores en la
Administracin Nacional de la Seguridad Social (ANSeS), por medio del Cdigo nico de Identificacin Laboral (CUIL) y adems ante la
obra social que corresponda al trabajador.

El Sistema nico de Registro Laboral (SURL) consiste en un Cdigo nico de Identificacin Laboral (CUIL) que individualiza a
empleadores y trabajadores en sus relaciones recprocas y ante todos los organismos vinculados con la administracin del trabajo y la
seguridad social.

El CUIL creado por la ley 24.013 es un instrumento que acredita la identidad laboral del trabajador dependiente y del empleador.
Su asignacin es automtica a instancia del trabajador o de su empleador, ante la ANSeS o ante la AFIP. Los trabajadores extranjeros que no
posean DNI pueden obtenerla presentando cualquier documento que acredite su identidad y fotocopia simple del certificado de residencia. El
CUIL definitivo se asigna agregando un dgito verificador al documento nacional de identidad, libreta de enrolamiento o libreta cvica del
trabajador; CUIL provisorio se otorga a aquellos que no posean estos documentos.

Los empleadores se identifican con el nmero asignado por la Direccin General Impositiva como Clave nica de Identificacin
Tributaria (CUIT). La Direccin General Impositiva asigna esa clave al solo efecto de identificar al empleador e ingresar los aportes sobre la
nmina salarial aunque no le corresponda tributar impuestos. Los trabajadores tienen como CUIL el nmero de su DNI (disposicin 4/1993,
BO del 29/12/1993).

En consecuencia, las relaciones laborales que no cumplan con los requisitos legales y reglamentarios expuestos sern consideradas "no
registradas"; y si los cumplen parcialmente, sern encuadradas dentro de la categora "empleo defectuosamente registrado" quedando
expuestos los empleadores infractores a las sanciones y multas contenidas en la legislacin vigente que sern tratados en el captulo
siguiente.

II. LIBROS Y DOCUMENTACIN LABORAL

De acuerdo a la normativa vigente todos los empleadores sin excepcin (cualquiera que sea el nmero de empleados que ocupen) estn
obligados a llevar libros.

Los empleadores deben llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros
principales de comercio (art. 52, LCT), el cual debe estar en el lugar de trabajo.

En el mbito nacional, la omisin de llevar el libro especial del art. 52, LCT o el que haga sus veces constituye una infraccin a las
obligaciones formales, que puede transformarse en una infraccin sustancial.

La documentacin laboral que el empleador tiene el deber de llevar como garanta de los derechos del trabajador son elementos
formales. La ley sanciona su incumplimiento al establecer no slo una presuncin de certeza a favor de lo que sostiene el trabajador (art. 55,
LCT), sino tambin que implica un sumario por infracciones a la ley 25.212 (pueden ser leves, graves o muy graves), la aplicacin de multas
y en casos extremos hasta la clausura del establecimiento.

1. Principales libros y documentacin

Los principales son el libro especial del art. 52, LCT o el que haga sus veces, la planilla de horarios del art. 6, ley 11.544 y los recibos
de pago (art. 140, LCT). Tambin debe tener constancia del CUIL, declaracin jurada de cargas de familia, constancia de informacin de
condiciones de seguridad y de recepcin de elementos de proteccin personal, declaracin jurada de la situacin previsional del trabajador,
contrato de afiliacin entre el empleador y una ART, constancia de opcin del trabajador dentro del sistema previsional, constancia de pago
de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad social.

En el caso de las PyMEs pequeas y medianas empresas se puede optar por llevar, en lugar del libro exigido por el art. 52, LCT,
uno que se denomina Registro nico de Personal, en el que se deben asentar la totalidad de los trabajadores (cualquiera que sea su modalidad
de contratacin), y que ser rubricado por la autoridad administrativa laboral competente (arts. 84 y 85, ley 24.467).

Las registraciones contenidas en los libros sealados deben, necesariamente, tener respaldo documental; por ejemplo, en el caso de las
remuneraciones, no es suficiente que est registrado su importe y pago, sino que, adems, tienen que obrar en poder de la empresa los recibos
de sueldo firmados por el trabajador que otorgan respaldo documental a tal registracin. Cuando el hecho registrado tiene contenido
patrimonial se debe registrar tambin en los libros de comercio.

En trminos generales y en virtud de lo establecido en la normativa vigente, amn de las obligaciones frente a AFIP, los instrumentos
que el empleador est obligado a llevar como garanta de los derechos del trabajador son:

libro especial del art. 52 de la LCT o el que haga sus veces;

planilla de horarios del art. 6 de la ley 11.544;

libro de rdenes para trabajadores encuadrados en la ley 12.981;

libro de altas y bajas para la actividad gastronmica;

libro de viajantes de comercio (ley 14.546);

libro para la actividad rural (ley 22.248arts. 122 y 123; actualmente rige la ley 26.727);

libro establecido por la ley 12.713;

libro para Peluqueros (ley 23.947,art. 6);

libro rdenes para los Trabajadores de Casa de Renta (ley 12.981);

libro para la actividad bancaria (horas extras) (dec. 1088, art. 10);

libro de Altas y Bajas para la actividad de la Sanidad (dec. 11.370, art. 8);

planillas de horarios para el personal femenino (art. 174 de la LCT y art. 6, ley 11.544).

1.1. Libro del art. 52, LCT

El libro del art. 52, LCT es un libro o conjunto de hojas visadas o rubricadas por la autoridad de aplicacin (Ministerio de Trabajo), en
el que se deben asentar los datos de identidad de ambas partes y aquellos que identifican la relacin laboral.

Cuando el empleador tiene varios establecimientos el Ministerio de Trabajo exige que gestione el pedido de centralizacin en un solo
lugar, o de lo contrario debe presentar un libro por cada establecimiento, requisito ste que no surge de la ley.

1.1.1. Contenido del libro

Los datos a consignar en el libro del art. 52, LCT son: a) individualizacin ntegra y actualizada del empleador; b) nombre del
trabajador; c) estado civil; d) fecha de ingreso y egreso; e) remuneraciones asignadas y percibidas; f) individualizacin de personas que
generen derecho a la percepcin de asignaciones familiares; g) dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su
cargo; h) los que establezca la reglamentacin.

1.1.2. Prohibiciones

Se prohbe: 1) alterar los registros correspondientes a cada persona empleada; 2) dejar blancos o espacios; 3) hacer interlineaciones,
raspaduras o enmiendas, las cuales debern ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento
y control de la autoridad administrativa. Como esta ltima exigencia es de cumplimiento prcticamente imposible, bastar, a efectos de la
seriedad de la registracin, su conformacin por el trabajador si no se efecta un asiento rectificatorio; 4) tachar anotaciones, suprimir fojas o
alterar su foliatura o registro. Tratndose de registros de hojas mviles, su habilitacin la har la autoridad administrativa, debiendo, cada
conjunto de hojas, estar precedido por una constancia extendida por dicha autoridad, de la cual resulte su nmero y fecha de habilitacin.

Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilitados por la autoridad de aplicacin (Ministerio de
Trabajo), salvo el libro de viajantes de comercio, que debe ser registrado y rubricado como los libros de comercio.
El art. 53, LCT, establece que en caso de existir omisiones en los libros, es decir que carezcan de las formalidades previstas en el art.
52, LCT, o que tengan algunos de los defectos all consignados, su validez ser valorada por el juez segn las particularidades de cada caso.

Cabe aclarar que las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso del trabajador tienen un valor relativo en caso de litigio; esto
es as porque provienen unilateralmente del empleador y fueron consignadas en el libro sin control del trabajador.

1.1.3. Rbrica del libro. Autoridad competente

La rbrica del libro debe efectuarse ante la autoridad administrativa del trabajo y con anterioridad a su uso, presentando dicho trmite
ante el Ministerio de Trabajo que corresponda de acuerdo a la jurisdiccin en la que se encuentra la empresa o donde posea su sede legal.

Los libros rubricados slo podrn ser utilizados en la jurisdiccin correspondiente a la Autoridad que los rubric; excepto que se
hubiera optado por el mecanismo de centralizacin, ello, sin perjuicio de su posible utilizacin como prueba instrumental ante la justicia o
autoridad administrativa en todo el territorio nacional que pudiera corresponder.

En dichos libros no podrn asentarse trabajadores que se desempeen en establecimientos de la misma empresa que se encuentren en
otra jurisdiccin, salvo que se opte por la concentracin de la rbrica.

1.1.4. Centralizacin de la rbrica. Procedimiento

Conforme lo establece el art. 4 de la res. 168/2002 de la Secretara de Trabajo, en caso que un empleador desarrolle su actividad en
ms de una jurisdiccin, puede solicitar ante el Ministerio de Trabajo la centralizacin de la documentacin laboral en un solo
establecimiento.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

1.1.5. Provincia de Buenos Aires: res. 310/2009 del Ministerio de Trabajo

Con el dictado de la res. 310/2009 (21/12/2009) se pretende lograr un grado mayor de control, seguridad y certeza en lo que hace a la
rbrica de documentacin laboral.

Se incorpora un mecanismo de trabajo destinado a establecer la forma y el procedimiento que obligatoriamente debern cumplir las
empresas para llevar adelante la rbrica de los elementos de contralor exigidos por la ley laboral.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

1.1.6. Registro unificado

Ver el tema en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

1.1.7. Distintos sistemas de habilitacin de registros

Ver el tema en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

1.1.8. Presuncin a favor del trabajador: art. 55, LCT

En cuanto a la presuncin dispuesta en el art. 55, LCT, que se genera en favor del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros,
ni exhiba la documentacin legalmente exigida (arts. 52 y 54, LCT), es necesario aclarar dos cuestiones.
En primer lugar, se trata de una presuncin iuris tantum, es decir que puede ser desvirtuada por prueba en contrario.

En segundo lugar respecto de su alcance, se tienen por ciertas las afirmaciones del trabajador consignadas en la demanda judicial
exclusivamente sobre las circunstancias que deben constar en tales libros; por lo cual, si una empresa no lleva libros o no registr a una
persona, no genera, per se, la presuncin de que existe contrato de trabajo.

A partir de reconocer la relacin laboral, corresponde al empleador probar el ingreso y el salario del trabajador, entre otros elementos
de las condiciones y medio ambiente de trabajo. No existe norma que cargue en el trabajador el deber procesal de demostrar el ingreso y el
salario que denuncia en sus intimaciones y demanda, correspondiendo al empleador demostrar la inexactitud de aquellas afirmaciones. Los
libros laborales, siendo unilaterales y sin control alguno por parte de los trabajadores, por s solos no prueban que el ingreso y el salario
denunciados en la demanda fuesen inexactos (sala 6, 27/8/2003, "Rudel, Lidia v. Van Geldern SRL").

1.1.9. Alcances de la presuncin

Hay distintos hechos que no se acreditan con la exhibicin de los libros; por ejemplo, la realizacin de horas extraordinarias y el pago
de remuneraciones. Por lo tanto, la omisin de exhibirlos tampoco puede producir una presuncin en favor del trabajador, es decir que en tal
sentido resulta inoperante el art. 55, LCT.

La presuncin que prev el art. 55, LCT slo se proyecta respecto de los datos enumerados en el art. 52 y carece de operatividad con
relacin a las horas impagas trabajadas en exceso de la jornada legal, ya que este tipo de situaciones no constan en los asientos respecto de
los cuales es aplicable la presuncin (sala 1, 28/4/2003, "Roln, Hctor D. v. Souper Troupper SA", DT 2003-B-1542).

Cabe sealar que de por s las constancias de los libros laborales aun llevados en legal forma no son eficaces para acreditar la
cuanta del salario, pues no puede soslayarse que se trata de registros llevados en forma unilateral por el empresario y, por lo tanto,
inoponibles al trabajador. Para ms, en el caso existen otros elementos de juicio que los contradicen y los registros no son regulares (sala 3,
12/7/2004, "De Piento, Silvana v. Tindery SA").

1.1.10. El libro del art. 52, LCT y las empresas de servicios eventuales

Conforme lo establece el art. 13, dec. 1694/2006, tanto las empresas usuarias como las de servicios eventuales debern llevar una
seccin particular del libro especial del art. 52 de la Ley de Contrato de Trabajo que contendr los siguientes datos:

Empresas usuarias: 1) Individualizacin del trabajador que preste servicios a travs de una empresa de servicios eventuales. 2)
Categora profesional y tareas a desarrollar. 3) Fecha de ingreso y egreso. 4) Remuneracin denunciada por la empresa de servicios
eventuales o el importe total de la facturacin. 5) Nombre, denominacin o razn social, nmero de CUIT, nmero de habilitacin y
domicilio de la empresa de servicios eventuales a travs de la cual fue contratado el trabajador.

Empresa de servicios eventuales 1) Individualizacin del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo
eventual. 2) Categora profesional y tarea a desarrollar. 3) Fecha de ingreso y egreso en cada destino. 4) Remuneracin. 5) Nombre,
denominacin o razn social, nmero de CUIT y domicilio de las empresas usuarias donde fuera destinado el trabajador.

1.2. PyMEs: Registro nico de Personal

El art. 86 de la Ley de PyMEs (24.467) establece que en el Registro nico de Personal que pueden optar por llevar las PyMEs en
reemplazo del libro exigido por el art. 52, LCT quedan unificados los libros, registros, planillas y dems elementos de control que se
seala a continuacin:

a) el libro del art. 52, LCT;

b) la seccin especial del art. 13, ap. 1, dec. 342/1992 (derogado por dec. 1694/2006, BO del 17/11/2006);

c) los libros de la ley 12.713;

d) el libro especial del art. 122, Rgimen Nacional de Trabajo Agrario (actualmente rige la ley 26.727 y el dec. 301/2013, BO del
22/3/2013).

El art. 87, ley 24.467, dispone que en el Registro nico de Personal se debe hacer constar el nombre y apellido o razn social del
empleador, su domicilio y nmero de CUIT; asimismo, debern ser consignados los siguientes datos: a) nombre y apellido del trabajador y su
documento de identidad; b) nmero de CUIL; c) domicilio del trabajador; d) estado civil e individualizacin de sus cargas de familia; e)
fecha de ingreso; f) tarea a desempear; g) modalidad de contratacin; h) lugar de trabajo; i) forma de determinacin de la remuneracin
asignada, monto y fecha de pago; j) rgimen previsional por el cual haya optado el trabajador y, en su caso, individualizacin de su
administradora de fondos de jubilaciones y pensiones (AFJP); k) toda modificacin que se opere respecto de los datos consignados
precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso.

El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta seccin, o en la LCT, puede ser sancionado hasta con la exclusin
del rgimen de la ley 24.467 (PyMEs), adems de las penalidades establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y 24.013 (art. 88, ley 24.467).

1.3. Libros especiales

En algunas actividades es obligatorio llevar libros especiales, como en el caso del trabajo martimo, el trabajo a domicilio y los
viajantes de comercio.

En otras actividades hay que llevar libretas y planillas de trabajo, como en el trabajo y aprendizaje de menores (libreta de trabajo), el
trabajo a domicilio, los conductores particulares, el transporte de cosas por la va pblica, el trabajo martimo (libreta de embarco) y el
trabajo portuario (registro de personal llevado por el ente de contratacin), o "algn documento, licencia o carn" que acredita su inscripcin
en un registro de control.

Su ausencia no impide que se apliquen las disposiciones de la ley, estatuto especial o convencin colectiva de trabajo pertinente, no
obstante lo cual puede traer aparejada la aplicacin de las sanciones previstas en ellos para el caso.

Los jueces tienen amplias facultades para merituar el valor probatorio de los registros, planillas y dems elementos de contralor que
exijan los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

Por ejemplo, encuadran entre aquellos elementos de contralor, la exigencia de determinados convenios colectivos que obligan a
registrar la asistencia del personal en tarjetas habilitadas al efecto; o cuando las normas aplicables ordenan en el caso de los mdicos
asentar en el Registro de Cirugas de una institucin, la identificacin del equipo de profesionales que intervengan en una operacin, as
como tambin el comienzo y la finalizacin del acto quirrgico.

Por ser llevados unilateralmente por el empleador, su valor probatorio es limitado, cuando sean invocados en contra del trabajador.

Algunas actividades reguladas por normas especficas requieren que para que el trabajador las desempee cuente con algn documento,
carnet o licencia especial (art. 51, LCT).

Sin perjuicio de ello, los beneficios derivados de las leyes, estatutos o convenciones colectivas le corresponden a pesar de no contar el
trabajador con el documento pertinente, ya que no se trata de profesiones que requieran para su ejercicio de un ttulo expedido por autoridad
determinada por cuestiones de orden pblico.

En el supuesto de los viajantes de comercio, el art. 10, ley 14.546, dispone que los empleadores que ocupen viajantes de comercio
deben llevar un libro especial registrado y rubricado ante el Registro Pblico de Comercio (Inspeccin General de Justicia) en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.

Distinto es el supuesto de las profesiones que exigen ttulo habilitante expedido por autoridad competente (abogados, mdicos,
ingenieros, etc.), en cuyo caso la inexistencia de dicho ttulo exigido como requisito para la celebracin del contrato de trabajo trae
aparejada su nulidad.

1.4. Planilla de horarios: art. 6, ley 11.544

La planilla de horarios es un papel en el que se consignan los nombres de los trabajadores y los horarios asignados. Es simple e
informal (por ejemplo, Juan Garca, lunes a viernes 9 a 17 hs.).

Su finalidad es facilitar la aplicacin de la ley 11.544, que en su art. 6 fija la necesidad de exhibir la planilla en un lugar visible del
establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, debiendo constar la hora de inicio y fin del trabajo, si ste se realiza por equipo y los
descansos que no integran la jornada.

Asimismo, segn el art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo, la distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del
empleador y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estar
sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores.

En cambio, las tarjetas-reloj no pueden ser consideradas documentacin complementaria que deba ser conservada por el empleador,
porque no existe tal obligacin legal.
1.5. Planilla de horas extras

En aquellos casos en que el trabajador realiza horas extras, el empleador debe llevar una planilla de horas suplementarias prevista por la
ley 11.544 que en su art. 6, inc. c dispone que el empleador deber inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas
efectivas a mrito de lo dispuesto por los arts. 3, 4 y 5 de dicha norma.

La planilla de horas extras es muy importante ya que, por ejemplo, si fuese reconocida por el empleador la realizacin de horas
extraordinarias pero negada su cantidad, si el empleador fue intimado a exhibir el registro previsto por los arts. 6, ley 11.544 y 21 de su
decreto reglamentario y no lo exhibe, operara una presuncin a favor del trabajador de que es cierta la cantidad consignada en la demanda,
recayendo sobre el empleador la prueba en contrario.

Si el convenio colectivo que rige la actividad impone el uso de tarjetas reloj como sistema de control de la jornada laboral, es
inadmisible la defensa basada en la falta de obligacin de conservar dicha documentacin (mnimamente hasta el plazo de prescripcin), ya
que no se trata de un mtodo de control implementado unilateralmente por el empleador, sino de una obligacin convencional que integra el
contrato.

El empleador tiene la posibilidad de optar por un libro encuadernado, o en el caso de utilizar sistemas de computacin o
microfilmacin, las fichas o planillas deben ser rubricadas por la autoridad administrativa. En caso de utilizar fichas microfilmadas, deben
ser complementadas con elementos que permitan su visualizacin y la insercin de las rbricas correspondientes.

1.6. Recibos de sueldo

Los recibos de sueldo son un comprobante bilateral del contenido esencial de la relacin laboral y la recepcin de la remuneracin.
Libera al empleador por el pago efectuado y es una radiografa del contrato de trabajo, ya que constan los datos que el art. 140, LCT, enuncia
(ver captulo "Remuneracin").

Asimismo, la LCT otorga al juez la facultad de establecer las remuneraciones del trabajador en un caso particular. El art. 56 establece
que "en los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre
las partes, el juez podr, por decisin fundada, fijar el importe del crdito de acuerdo con las circunstancias de cada caso".

La norma otorga al juez la facultad de establecer las remuneraciones del trabajador en los casos en que se controvierta el monto de las
remuneraciones y la prueba rendida resultase insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes. Esta potestad debe ser ejercida con suma
prudencia, por decisin fundada en parmetros objetivos, y slo en aquellos casos en los que de las pruebas arrimadas surja acreditada la
procedencia del crdito pero no su monto. La sujecin de tal prerrogativa a esa condicin se funda en que si el salario no es motivo de
controversia, nada permite que el juez se aparte de ella y tome otra distinta.

1.6.1. Recibos de sueldo en formato digital

Mediante la res. 1455/2011 (18/11/2011) el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social reglament el rgimen de autorizacin a
empleadores para emitir recibos de pago de salarios u otras formas de remuneracin al personal en relacin de dependencia, a travs de
formas electrnicas o digitales, como forma de reemplazo del soporte en papel utilizado.

A su vez, dicha norma fue complementada por la res. 1362/2012 (BO del 12/9/2012), del MTEySS.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

III. SISTEMA NICO DE LA SEGURIDAD SOCIAL (SUSS)

1. Res. 1891 AFIP (BO del 2/6/2005), res. 2016 (BO del 17/3/2006), res. 2104/2006 (BO del 28/7/2006) y res. 2988 (2010)
1.1. Resolucin general 899 de AFIP

La res. gral. 899 de AFIP, del 27/9/2000, publicada en el Boletn Oficial el 2/10/2000 fue dictada como consecuencia de la necesidad de
erradicar el alto ndice de incumplimiento de las obligaciones previsionales verificadas de parte de los empleadores, estableciendo medidas
encaminadas a facilitar los procedimientos de fiscalizacin y persiguiendo neutralizar toda gestin marginal con el Rgimen Nacional de la
Seguridad Social.

Asimismo, con fecha 12/12/2000 se dict la res. gral. 943 que efectu modificaciones a la res. 899.

En trminos generales, se estableca mediante las normas un rgimen de registracin obligatorio previo al inicio de la relacin laboral
en el que el empleador tena la obligacin de informar a la AFIP, con anterioridad al inicio de la relacin laboral o en un plazo no mayor a las
24 horas, el ingreso de trabajadores. A tales efectos se consideraba como fecha de inicio de la prestacin de las tareas la de comienzo
efectivo de la relacin laboral, sin distincin de la modalidad de contratacin.

La clave del alta temprana era una solicitud que el empleador deba gestionar ante la AFIP antes de dar inicio a una relacin laboral,
bajo apercibimiento de ser objeto de sanciones y de considerarse invlida la fecha de ingreso que al efecto y en cada caso el empleador
invocase.

De esta manera, cuando se efectuaban inspecciones, el empleador no poda alegar que estaba tramitando su inscripcin.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

1.2. Resolucin general 943 de AFIP

La res. gral. 943 de AFIP, dictada el 12/12/2000 y publicada en el Boletn Oficial el 18/12/2000 incorpor medidas tendientes a facilitar
la gestin del nuevo sistema implementado por la res. 899.

Entre otras cuestiones y con el objeto de mejorar el sistema de control, dispuso los cdigos que los empleadores deban utilizar para
informar la modalidad del contrato laboral celebrado, la obra social correspondiente y la aseguradora de riesgos del trabajo (ART) del nuevo
empleado contratado.

1.3. Resolucin general 1891 de AFIP

A fin de cumplir efectivamente los objetivos de la res. gral. 899 y su modificatoria 943 y perfeccionar el sistema, la Administracin
Federal de Ingresos Pblicos AFIP dict la res. gral. 1891 (BO del 2/6/2005).

En razn de la magnitud de las modificaciones, la res. gral. 1891 AFIP dej sin efecto a partir del da 1 de julio de 2005, la res. gral.
899 y su modificatoria 943 (art. 28), estableciendo nuevas obligaciones de informacin a cargo de los empleadores.

Al da siguiente a la publicacin de la res. gral. 1891/2005 se public en el Boletn Oficial la res. conj. 440/2005 MTEySS y 1887/2005
AFIP que crea el Programa de Simplificacin y Unificacin en materia de inscripcin y registracin laboral y de la seguridad social, con el
fin de desarrollar e implementar un trmite nico que reemplace a los que, con finalidades anlogas, le requieran a los empleadores las
normas laborales y de la seguridad social. Cumple as con el art. 39, ley 25.877, que estableci que el Ministerio de Trabajo deba indicar el
organismo encargado y los procedimientos destinados a la simplificacin y unificacin en materia de inscripcin laboral y de la seguridad
social, con el objeto de evitar multiplicidad de trmites ante los distintos organismos del Sistema nico de la Seguridad Social (SUSS) y el
dispendio administrativo que dicho accionar implicaba para quienes deban informar los datos solicitados.

En virtud de ello, el art. 5, res. conj. 440/2005 MTEySS y 1887/2005 AFIP, dispuso que la Administracin Federal de Ingresos
Pblicos coordinar con los organismos y entidades involucrados en el sistema registral, la naturaleza de los datos a requerir a los
empleadores a efectos de evitar duplicidades, fruto de lo cual fue el Acta de Simplificacin Registral de fecha 11/5/2005 en el que se
definieron los datos involucrados en el Programa de Simplificacin y Unificacin Registral.

Ver el tema en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

1.4. Resolucin general 2016 de AFIP

Tal como fuera expuesto, la res. gral. 1891 fue actualizada y ordenada por la res. gral. 2016 (BO del 17/3/2006), en la necesidad de
adecuar con criterios de simplificacin normativa un texto actualizado del anterior.
A su vez, esta ltima resolucin fue modificada y/o complementada por diversas normas, entre ellas: res. gral. 2042 AFIP, res.
730/2006 SRT, res. conj. 716/2006 MTEySS, res. conj. 2097/2006 AFIP, res. gral. 2118 AFIP, res. gral. 2194 AFIP, Nota Externa 4/2007
AFIP, res. gral. 2688 AFIP y res. gral. 2988 AFIP.

En trminos generales, se ampliaron las cargas de informacin a cumplir por los empleadores que contratan o extingan contratos de
trabajo y de otro tipo, a travs del denominado Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social "Registro", debiendo registrar
no slo las incorporaciones de trabajadores, sino tambin los ceses; sea que se trate de trabajadores en relacin de dependencia o contratos de
pasantas que se celebren con estudiantes o docentes, debiendo emitir certificaciones y constancias documentarias que antes no existan.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

IV. RGIMEN ACTUAL: RES. AFIP 2988 (BO DEL 9/10/2010) Y RES. 3399 (BO DEL 9/11/2012). "MI
SIMPLIFICACIN II"

La res. gral. 2988 de AFIP (9/10/2010), crea una nueva plataforma informtica denominada Mi Simplificacin II, que agiliza e
introduce mejoras en la operatoria del contribuyente e incorpora nuevos datos que son requeridos por otros usuarios del sistema, como ser el
MTEySS y la ANSeS.

Dicha norma dej sin efecto las res. grales. 1891 texto ordenado en 2006, 2016, 2194, 2042, 2097, 2104, 2186 y 2688 y la Nota Externa
4/2007 (AFIP), sin perjuicio de su aplicacin a los hechos y situaciones acaecidos durante su vigencia.

A su vez, la res. 2988/2010 resulta complementada por el dec. 1316/2011 PEN y por la res. 532/2011 ANSeS.

Asimismo, esta resolucin modifica y/o complementa a la res. gral. 1891 AFIP, res. conj. 1887/2005 AFIP, res. conj. 440/2005
MTEySS, res. gral. 2016 AFIP, res. gral. 2042 AFIP, res. conj. 716/2006 MTEySS, res. conj. 2097/2006 AFIP, res. gral. 2104 AFIP, res.
gral. 2186 AFIP, res. gral. 2194 AFIP, Nota Externa 4/2007 AFIP y res. gral. 2688 AFIP.

Con este sistema se apunta a sintetizar en un solo trmite el registro de todos los trabajadores en relacin de dependencia mejorando los
plazos de su registracin y disminuyendo gastos innecesarios para las empresas.

Se busca con el mismo, facilitar a los contribuyentes y responsables el cumplimiento de sus obligaciones fiscales.

El programa alcanza a todos los empleadores comprendidos en el SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino) respecto de cada uno
de los trabajadores que incorporan o desafectan de su nmina salarial, aun cuando se trate de sujetos cuya modalidad de contratacin sea la
pasanta.

Asimismo, prev la obligatoriedad de individualizar los convenios colectivos de trabajo, la categora profesional y el tipo de servicio
desempeado por cada trabajador, as como la boca de pago para el cobro de las asignaciones familiares.

En materia de regularizacin de contratos irregulares, se dict el decreto 298/2011 (BO del 30/12/2011) relativo a promocin y
proteccin del empleo, que prev un rgimen de regularizacin y normalizacin del empleo y en materia impositiva, y exteriorizacin y
repatriacin de capitales.

Por su parte, la resolucin general 3279/2012 AFIP (BO del 1/3/2012) fija las pautas para proceder en materia de retencin de
retribuciones no remunerativas para el personal en relacin de dependencia, y su rgimen de informacin.

1. Plazos

1.1. Altas

Con respecto a las altas a incorporar en el "Registro", el art. 3 de la norma exige que la comunicacin se realice dentro de los
siguientes plazos:

1) Hasta el momento de comienzo efectivo de las tareas, sin distincin de la modalidad de contratacin: trabajadores comprendidos en
las actividades enumeradas en el Anexo I (agricultura, ganadera, industria manufacturera, construccin, comercio, servicios de hotelera y
restaurantes, servicios de transporte y telecomunicaciones, servicios inmobiliarios, enseanza, etc.).

2) Hasta el da inmediato anterior, inclusive, al de comienzo efectivo de las tareas, cualquiera fuere la modalidad de contratacin: todos
los trabajadores no comprendidos en el Anexo I de la resolucin.
1.2. Bajas

En cuanto a las bajas dispone el art. 4 que deben informarse dentro de los cinco das corridos, contados a partir de la fecha
inclusive en que se produjo la extincin del contrato de trabajo, por cualquier causa.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

2. Modificaciones a la res. 2988 (BO del 9/10/2010): res. gral. 3399 AFIP (BO del 9/11/2012)

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

V. TRABAJO DECENTE

El art. 7, Ley de Ordenamiento Laboral 25.877, introduce la concepcin de trabajo decente, al prever que el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social promover la inclusin del concepto de trabajo decente en las polticas pblicas nacionales, provinciales y
municipales.

Para ello dispone que ejecutar y promover la implementacin, articulada con otros organismos nacionales, provinciales y
municipales, de acciones dirigidas a sostener y fomentar el empleo, reinsertar laboralmente a los trabajadores desocupados y capacitar y
formar profesionalmente a los trabajadores.

Desde hace algunos aos la OIT viene profundizando este concepto, que se refiere tanto a la calidad como a la cantidad de trabajo, y
que fuera definido como "trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son
protegidos y que cuenta con una remuneracin adecuada y proteccin social".

En el seno de la OIT le han atribuido los siguientes caracteres: trabajo productivo y seguro, respecto de los derechos laborales, con
ingresos adecuados, con proteccin social, con dilogo social, libertad sindical, negociacin colectiva y participacin.

El concepto y su profundizacin nacen como respuesta al deterioro de los derechos ms elementales de los trabajadores que se registr
a nivel mundial durante la dcada del 90, como consecuencia del proceso de globalizacin y la necesidad de atender la dimensin social de la
globalizacin.

As, expresaba Somava en el ao 2008 en Pars que: "precisamente, se trata de un concepto muy importante, el trabajo no es una
mercanca ni el ciudadano es slo un consumidor; dimensiones a las cuales a veces se les reduce. Desde el punto de vista econmico, existe
efectivamente un mercado laboral pero para el ser humano, el trabajo es fuente de dignidad personal, es fuente de estabilidad, es factor de
cohesin social. No podemos reducir el trabajo a su dimensin puramente mercantil, es la razn por la cual la OIT dice que el trabajo no es
una mercanca sino un bien social".

De forma ms reciente y con especial enfoque en nuestro pas se ha sealado que: "el concepto de Trabajo Decente se basa en el
reconocimiento de que el trabajo es fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz social, democracias que actan en beneficio de
todos y crecimiento econmico, adems de aumentar las oportunidades de trabajo productivo y el desarrollo sostenible de las empresas. El
trabajo decente refleja las prioridades de la agenda social, econmica y poltica de los pases y del sistema internacional. En un lapso
relativamente breve, este concepto ha logrado consenso mundial entre los gobiernos, empleadores, trabajadores, la sociedad civil y la
comunidad internacional sobre el hecho de que el empleo productivo y el trabajo decente son elementos fundamentales para alcanzar una
globalizacin justa, reducir la pobreza y promover un desarrollo equitativo, inclusivo y sostenible".

A nivel nacional, ya en el ao 2003 nuestro pas incluy dentro de los "Objetivos de Desarrollo del Milenio" el de: "Promover el
Trabajo Decente" y en el ao 2004 se acord la ejecucin del Programa Nacional de Trabajo Decente 2005-2007 cuyos principales objetivos
fueron: la integracin de polticas econmicas y sociales con el fin de promover la creacin de empleo decente el fortalecimiento de las
polticas del MTEySS en materia de empleo y formacin, la regularizacin del trabajo no registrado, mejora de las condiciones de trabajo y
erradicacin del trabajo infantil, junto con la bsqueda de una mejora de los ingresos del trabajo y la ampliacin del sistema de proteccin
social y del seguro de desempleo.

En el ao 2008 se firm un memorndum de entendimiento para la puesta en marcha en la Repblica Argentina del Programa de
Trabajo Decente por Pas (PTDP) Argentina 2008-2011 con el fin de dar continuidad al anterior y contemplar, entre sus prioridades, la de
"contribuir a la reduccin de la economa informal y del empleo no registrado".

El Gobierno argentino dispuso que el ao 2011 fuese declarado "Ao del Trabajo Decente, la Salud y la Seguridad de los Trabajadores"
(segn dec. 75/2011).
VI. CERTIFICADO DE TRABAJO REGISTRADO

La res. 774/2008 de la Secretara de Trabajo (BO del 23/7/2008) crea el Certificado de Trabajo Registrado que otorga el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, con el objetivo de estimular el trabajo registrado a travs de la generacin y mantenimiento de empleo
genuino.

El Ministerio de Trabajo segn surge de los fundamentos de la resolucin en la bsqueda de propender al trabajo decente, viene
ejecutando el Plan Nacional de Regularizacin del Trabajo, realizando fiscalizaciones para detectar y sancionar situaciones de informalidad
laboral y propiciar la registracin de los trabajadores y su inclusin dentro del Sistema nico de la Seguridad Social.

El art. 37 de la ley 25.877 estableci que cuando el Ministerio de Trabajo verificara infracciones de los empleadores a las obligaciones
de la seguridad social, debe aplicar las penalidades, utilizando la tipificacin, procedimiento y rgimen sancionatorio de la AFIP, en sus res.
1779/2004 y 1566/2004 (que regulan la aplicacin de las sanciones por las infracciones relativas a los recursos de la seguridad social);
mediante la res. 655/2005 del Ministerio de Trabajo y su modificatoria, se estableci un procedimiento para la comprobacin y juzgamiento
en todo el territorio nacional de dichas infracciones.

As cre un modelo de formulario denominado "Certificado de Trabajo Registrado", que contiene los datos del destinatario y no
originar derechos ni expectativas de derechos a favor del solicitante ni de terceros, como as tampoco producir el efecto de interrumpir o
suspender plazos de prescripcin ni afectar a lo que pudiera resultar de actuaciones posteriores de fiscalizacin. Tendr una validez de 60
das hbiles, a contar desde la fecha de su emisin.

Los empleadores debern concurrir a la sede del Ministerio de Trabajo correspondiente a la jurisdiccin en que se encuentre el
domicilio social de la empresa o establecimiento, completar y acompaar la documentacin exigida en el formulario de solicitud
correspondiente y constituir domicilio. El Ministerio efectuar una fiscalizacin de todos los establecimientos del solicitante.

Como condicin previa a la emisin del "Certificado de Trabajo Registrado", en caso de detectarse trabajadores no registrados en el
Sistema nico de la Seguridad Social, el solicitante deber regularizar el incumplimiento y acreditar el pago de las multas que pudieran
corresponder y de aquellas que se encuentren pendientes de pago impuestas por resolucin firme.

El Ministerio de Trabajo deber expedir o denegar el "Certificado de Trabajo Registrado" dentro de los 10 das hbiles a contar desde
que el solicitante haya dado total cumplimiento de lo exigido en el Formulario de Solicitud. Los Delegados Regionales y el Director de
Inspeccin Federal del Ministerio de Trabajo estn facultados para emitirlo o denegarlo respecto de empleadores domiciliados en sus
respectivas jurisdicciones.

VII. ADMINISTRACIN DEL TRABAJO. LEY 25.877

El tema se desarrolla en el captulo "Multas" y "Derecho administrativo y procesal del trabajo".

VIII. REGMENES DE REGULARIZACIN, PROMOCIN Y PROTECCIN DEL EMPLEO REGISTRADO.


LEY 26.476 (BO DEL 24/12/2008). LEY 26.940 (BO DEL 02/06/2014). PROMOCIN DEL TRABAJO
REGISTRADO Y PREVENCIN DEL FRAUDE LABORAL

El tema se desarrolla en el captulo "Rgimen de las pequeas y medianas empresas (PyMES). Estatutos especiales".

IX. EL TRABAJO NO REGISTRADO COMO PROBLEMTICA SOCIAL

El empleo no registrado constituye una problemtica central para el mercado de trabajo argentino, puesto que se trata de aquel tipo de
trabajo que no brinda las condiciones mnimas para que los trabajadores y sus familias puedan llevar una vida digna y configura una
situacin precaria que ocasiona serios daos que se proyectan en el trabajador y en todo el orden econmico-social porque genera evasin
fiscal y previsional, competencia desleal entre los empleadores que cumplen y los que no, y desfinanciamiento del sistema de seguridad
social y de los recursos sindicales.

A pesar de la legislacin vigente y planes implementados para combatirlo, la problemtica social planteada por el trabajo no registrado
("en negro") sigue siendo grave. En el segundo trimestre de 2013 era de alrededor del 35%, cifra alta, pero inferior a la existente a fines del
ao 2002, en el que haba llegado al 44,2%, y a la cifra rcord de 49,5% de mediados de 2003.
A nivel nacional, las provincias del Noreste tienen el ndice ms elevado de trabajo no registrado y la Patagonia el ms bajo.

En las ltimas dcadas el trabajo no registrado se haba incrementado considerablemente. A comienzos de la dcada del 80 era del 18%;
al iniciarse la convertibilidad, del 30%; con el Tequila, del 35%; a fines del ao 2000 subi al 38,6%; alcanz su mayor nivel histrico con
casi 5 millones de trabajadores, a mediados de 2003 (49,5%), resultando en el tercer trimestre de 2010 del 35,8%, alrededor de 4,2 millones
de personas. En el ltimo trimestre de 2012 fue de 34,6%.

En sntesis, a comienzos de 2014, adems de cerca de 3 millones entre desempleados y subempleados, estn en la informalidad "en
negro" alrededor de 4 millones de trabajadores en relacin de dependencia (en el comercio el 50% del milln ocupado no est registrado),
ms de 900.000 trabajadoras del servicio domstico (sobre 1 milln) y ms de 800.000 trabajadores rurales (sobre 1 milln).

Sobre los 4 millones de trabajadores en negro, el 75% casi 3 millones de personas corresponden a empresas que ocupan menos de
20 trabajadores y perciben un salario un 50% inferior al de los trabajadores registrados (en las empresas con menos de 10 trabajadores
inclusive, la remuneracin es inferior a los salarios bsicos de los convenios).

Valorado por actividad, el mayor aumento de trabajo no registrado se verific en la construccin, la industria manufacturera, el servicio
domstico y la propia Administracin Pblica (diversos planes, "tercerizacin" y contratos de locacin de servicios).

Teniendo en cuenta que 4 millones de trabajadores en negro representan una masa salarial anual aproximadamente de 120.000 millones
de pesos, y considerando que sobre esas remuneraciones ni empleadores ni trabajadores pagan cargas sociales, cabe concluir que el sistema
de seguridad social deja de recaudar un monto mayor a 50.000 millones de pesos anuales.

La situacin del trabajador no registrado es de total desproteccin: no est cubierto por la legislacin laboral ni de seguridad social y
carece de cobertura mdico-asistencial para l y su familia, y no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes
de trabajo.

Esta falta de registracin es un disvalor que se proyecta a todo el orden social, generando evasin fiscal y previsional, competencia
desleal con los empleadores que cumplen sus obligaciones y prdida de ingreso de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales.

Desde la segunda mitad del ao 2000 fueron dictadas numerosas normas (el tema se desarrolla en este captulo) tendientes a generalizar
el trabajo por tiempo indeterminado y propender a su registro (simplificacin de requisitos), combatir el trabajo en negro y el
defectuosamente registrado, evitar el fraude laboral, reducir el desempleo (y el subempleo) y eliminar las formas precarias de contratacin,
circunstancias stas que, por un lado, desprotegieron al trabajador y, por otro, produjeron el desfinanciamiento del rgimen de seguridad
social.

Entre la legislacin ms destacada se encuentra la Ley Nacional de Empleo 24.013, la Ley de Pacto Federal del Trabajo 25.212 que
otorga funciones de autoridad central de inspeccin del trabajo al Consejo Federal del Trabajo, y la ley 25.877 de Ordenamiento Laboral, que
crea el Sistema Integral de Inspeccin del Trabajo y de la Seguridad Social.

Asimismo, entre los diferentes planes puestos en marcha se encuentra el Plan Nacional de Regularizacin del Trabajo, implementado
para incrementar los niveles de registro laboral, y detectar el trabajo no registrado y parcialmente registrado, las formas atpicas y encubiertas
de relacin laboral y la subcontratacin "elusiva".

Por su parte, el Programa de simplificacin registral estructura un sistema simplificado de inscripcin de trabajadores ante los
organismos pertinentes, posibilita la fcil identificacin de los empleadores y la fiscalizacin sobre el cumplimiento de la normativa vigente.

X. PRINCIPALES NORMAS DICTADAS PARA COMBATIR EL EMPLEO INFORMAL

Tal como fuera mencionado, entre los principales sistemas y normas implementadas como mecanismos implementados para combatir
en Argentina el empleo informal se encuentran la ley 24.013,ley 25.212, el art. 1 de la ley 25.323, la ley 25.345 y la ley 26.476.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

XI. INSPECCIN DEL TRABAJO EN LA ARGENTINA

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

XII. LAS MULTAS DE LA LEY 24.013


1. Introduccin

Tal como ha sido reseado, la falta de cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social puede asumir dos formas: el
incumplimiento total y el incumplimiento parcial.

El incumplimiento total se manifiesta cuando el empleador decide omitir el registro del contrato de trabajo, tanto ante los organismos
recaudadores con destino a la seguridad social como en sus libros contables y de registro de trabajadores.

El incumplimiento parcial, por su parte, se manifiesta respecto de algunos elementos de la relacin laboral a travs de cuyo
ocultamiento o modificacin se persigue abaratar costos presentes y/o futuros. As, por ejemplo, registrando una remuneracin inferior a la
real percibida por el trabajador, el empleador disminuye los costos mensuales de las contribuciones a la seguridad social que se encuentran a
su cargo y baja los costos de todos aquellos rubros que debe abonar al trabajador tomando como base para el clculo la remuneracin
percibida, por ejemplo, el SAC, las vacaciones, etc.

La consignacin de una fecha de ingreso falsa y posterior a la real tambin perjudica al trabajador en la cantidad de das de vacaciones
que le corresponden por ao, en la posibilidad de acceder a los adicionales establecidos por los CCT en funcin de la antigedad, a la
posibilidad de acceder a determinado cargo o puesto en funcin de la permanencia temporal en uno de carcter inferior y previo, etctera.

2. Incumplimientos sancionados por la ley 24.013

La ley 24.013 sanciona tanto el llamado trabajo en negro, es decir, la falta de registracin del trabajador y del contrato, como el trabajo
registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos.

Lo novedoso de la norma es la implementacin de un sistema en virtud del cual se persigue, en primer trmino, el cumplimiento de la
ley y slo frente a la conducta reticente del empleador, la sancin econmica.

De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de treinta das normalice su
situacin. Esta intimacin debe ser realizada por escrito y de forma fehaciente (telegrama o carta documento) mientras est vigente el vnculo
laboral, consignando en forma precisa cules son las irregularidades en la registracin. El plazo se comienza a contar a partir del momento en
que el empleador recibe el telegrama o la carta documento.

Tal como ya fuera expuesto, el art. 47, ley 25.345 (BO del 17/11/2000) "antievasin" modific el art. 11, ley 24.013 (LNE),
introduciendo un requisito adicional para la procedencia de las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9, 10 y 15.

Adems de la intimacin efectuada en forma fehaciente por el trabajador o la asociacin sindical que lo represente, a fin de que el
empleador proceda a la inscripcin, establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, se debe remitir a la
AFIP, de inmediato y, en todo caso, no despus de las 24 horas hbiles siguientes, copia del requerimiento sealado anteriormente.

Esta comunicacin es gratuita para el trabajador o la asociacin sindical que lo represente. Ello es as ya que el art. 49, ley 25.345
agreg un nuevo inciso (el d]) al art. 2, ley 23.789, que establece un servicio de telegrama y carta documento para los trabajadores
dependientes, los jubilados y pensionados que es gratuito para el remitente.

Por ejemplo, si el empleador consign un salario menor al efectivamente percibido, en la intimacin se debe expresar a cunto asciende
el verdadero; en caso de resultar incorrecta la registracin respecto de la fecha de ingreso, se debe consignar en el telegrama o la carta
documento cul es la verdadera fecha de ingreso.

Por lo tanto, es requisito insalvable para la operatividad de las indemnizaciones reclamadas la previa intimacin del trabajador al
empleador por medio escrito.

En un litigio judicial, la prueba de la realizacin en tiempo oportuno de dicha intimacin pesa sobre el trabajador, quien debe
acreditarlo mediante prueba instrumental (por ejemplo, adjuntando al expediente el telegrama o la carta documento), y en caso de
desconocimiento del empleador con prueba informativa (oficio enviado al correo para determinar la autenticidad y recepcin del telegrama
o la carta documento).

Adems, la norma implementa un sistema de proteccin para aquel trabajador que intime a su empleador a fin de que registre o
rectifique los reales datos de su contrato de trabajo, incorporando un perodo de cobertura que se extiende por dos aos a contar desde la
intimacin durante los cuales se presume que el despido obedece a la actitud asumida por el trabajador y salvo prueba en contra, el
empleador debe cargar con la multa especial consagrada en el art. 15, ley 24.013.

Conforme lo expuesto hasta aqu, se entiende que la relacin o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere
inscripto al trabajador: a) en el libro especial del art. 52, LCT o en la documentacin laboral que haga sus veces, segn lo previsto en los
regmenes jurdicos particulares; b) en los registros mencionados en el art. 18, inc. a). Las relaciones laborales que no cumplieren con los
requisitos fijados en los incisos precedentes sern consideradas no registradas (art. 7, ley 24.013).
El dec. regl. 2725/1991 (art. 2) aclara que los requisitos de los incs. a) y b) deben cumplirse en forma conjunta. En caso de controversia
acerca de si la relacin se encuentra registrada o debidamente regularizada, la carga de la prueba recae sobre el empleador, y los medios
idneos de acreditacin son la constatacin en el libro del art. 52, LCT o "documentacin laboral que haga sus veces" (respecto del inc. a]) y
la informativa requerida al SURL (respecto del inc. b]).

Si pese a la inscripcin en el libro especial del art. 52, LCT, no se acredit la correspondiente a los institutos sealados en el art. 7, inc.
b), ley 24.013, procede la multa del art. 8, ley 24.013 (sala 5, 12/5/2003, "Otero Delgado, Carlos A. v. Digicon Geophysical Corp. Sucursal
Argentina y otro").

2.1. Ausencia total de registro del contrato de trabajo. Art. 8, LNE

El art. 8, ley 24.013 se ocupa de los llamados contratos en negro, es decir, aquellas relaciones laborales que no se encuentran
registradas.

Establece que "el empleador que no registrare una relacin laboral, abonar al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a una
cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculacin, computadas a valores reajustados de acuerdo con la
normativa vigente. En ningn caso esta indemnizacin podr ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la
aplicacin del art. 245, LCT".

La norma en cuestin regula la situacin ms grave de desproteccin en cuanto al registro de un contrato de trabajo ya que el trabajador
cuya relacin laboral carece de registro, literalmente no existe para la empresa ni para terceros como ser los organismos recaudadores o
diversas entidades cuyos beneficios slo se conceden a aquellos trabajadores que poseen ingresos comprobables.

En estos supuestos, la carga de probar que el contrato est registrado recae sobre el empleador.

En cuanto al clculo de la multa, se toma como base la cuarta parte de las remuneraciones mensuales del trabajador devengadas
(percibidas o no) desde el inicio de la relacin y hasta la fecha de la extincin del contrato.

En este sentido, es importante destacar el acierto del legislador al incorporar la frmula "a valores actuales" ya que ello evita el tener
que remontarse a los importes percibidos aos atrs y luego aplicarle la correspondiente actualizacin.

Por lo tanto, se suman todos los salarios que le hubiera correspondido percibir durante el vnculo laboral (incluido el SAC) y se los
divide por cuatro.

Por ejemplo, si se trata de remuneraciones fijas y el salario mensual de un trabajador no registrado era de $ 6.000, en un contrato que se
extendi durante un ao, se multiplica $ 6.000 13 (si fuesen variables deben sumarse cada una de ellas) y se lo divide por 4; en este caso la
multa del art. 8 asciende a $ 19.500.

La multa no tiene tope, pero el prr. 2 establece un piso mnimo: no puede ser inferior a tres veces la mejor remuneracin mensual
normal y habitual devengada en favor del trabajador durante el ltimo ao de prestacin.

Esto apunta a reforzar el carcter disuasivo en el caso de los trabajadores ms nuevos, ya que de no existir el piso al empleador le
resultara econmicamente menos gravoso desprenderse de estos trabajadores cuando intimaran por su regularizacin.

Por ejemplo, si en el caso anterior el trabajador tuviese una antigedad de seis meses, la multa, de no existir el piso, sera de $ 9.000 ($
6.000 6 4); en cambio, aqu se aplica el piso mnimo, y la multa del art. 8 asciende a $ 18.000 ($ 6.000 3).

Es importante destacar que si el trabajador no requiere su registracin intimando en los trminos del art. 11, una vez registrada
posteriormente y en debida forma (conforme los requisitos del art. 7 y con consignacin de la real fecha de ingreso y verdadera
remuneracin), resulta inoperante el emplazamiento, ya que la ley persigue la regularizacin, y en este supuesto ya no hay irregularidad
subsanable.

Lo mismo ocurre si la relacin se mantiene en negro y el trabajador no intima a su registracin en los trminos del art. 11: una vez
registrada posteriormente y en forma irregular (por falsear la fecha de ingreso, la remuneracin, o ambas), la intimacin slo podr tener por
objeto la regularizacin de la registracin defectuosa, y no por ejemplo la registracin misma (en los trminos del art. 8), porque ya no
se verifica clandestinidad total.

La ausencia total de registracin no puede coexistir con una registracin defectuosa, ya que una excluye a la otra. Por ello, la multa del
art. 8 no puede ser consagrada juntamente con la del 9 y/o el 10, pero estas dos ltimas pueden proceder por separado o en forma conjunta,
ya que la doble irregularidad (registracin posdatando la fecha de ingreso y consignando una remuneracin inferior a la devengada) puede
vlidamente verificarse al ser recibido el emplazamiento cursado en los trminos del art. 11.

Una cuestin de trascendental importancia tiene que ver con dos modificaciones que ha sufrido el sistema instaurado para la
procedencia de las multas consagradas en los arts. 8, 9 y 10.
El primero de ellos fue la incorporacin formulada por el inc. 1 del art. 3, dec. 2725/1991 que seal que la intimacin que debe
cursar el trabajador para que produzca los efectos previstos, deber efectuarse estando vigente la relacin laboral.

Esta incorporacin fue criticada por cierto sector de la doctrina, entre quienes puede mencionarse la opinin de Capn Filas para quien
el requisito de la intimacin estando vigente el vnculo laboral se contrapone con el sentido del art. 14, ley 24.013 adems de que importa un
exceso en las facultades reglamentarias.

La segunda modificacin fue introducida por el art. 47, ley 25.345 que exige, para la procedencia de la multa, la remisin de copia de la
intimacin cursada al empleador a la AFIP dentro de las veinticuatro horas de cursada la misma al principal.

En tal sentido, la ley 23.789 establece en su art. 1 que: se establece en todo el territorio de la Repblica Argentina un servicio de
telegrama y carta documento para los trabajadores dependientes, los jubilados y los pensionados, el que ser absolutamente gratuito para el
remitente. El servicio de telegrama tendr las mismas caractersticas que el denominado colacionado.

Por su parte, el inc. d) del art. 2 establece que podr utilizar el servicio contemplado en el art. 1, el trabajador dependiente o la
asociacin sindical que lo represente, para enviar a la Administracin Federal de Ingresos Pblicos copia del requerimiento enviado a su
empleador en los trminos del inc. b) del art. 11 de la ley 24.013.

Con fecha 30/6/2010 la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, dict el fallo plenario 323, "Vsquez, Mara Laura v. Telefnica
de Argentina SA y otro s/despido", que fija la siguiente doctrina: "Cuando de acuerdo con el primer prrafo del art. 29, LCT, se establece que
el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnizacin prevista en el art. 8 de la ley
24.013aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria".

El fiscal general, Eduardo lvarez, seala que la problemtica gira en torno a una costumbre arraigada y difundida, cual es el actuar de
personas que, siendo empleadores directos del trabajador, registran la relacin a nombre de otra persona, que no es el verdadero empleador.
Aqu, la conducta socioptica que implica que la inscripcin no la lleve a cabo el verdadero empleador sino una persona distinta, con
finalidad evasiva de las normas, lleva a la lgica conclusin de que "...no pueda sostenerse que la relacin de empleo se ha 'regularizado'
cuando el registro lo realiza alguien que no es el empleador responsable, sino un sujeto perifrico".

Ferreirs record la asiduidad con la que el empleador evasivo recurre a la prestacin de servicios tercerizados, con el fin de permitirle
"la formacin de pantallas que tienen por nico objeto deslindar responsabilidades laborales", por lo que debe imponerse el principio de
primaca de la realidad, cuya consecuencia, en este caso, es la responsabilidad solidaria. Afirm que la interpretacin de la ley debe hacerse
siempre a la luz del principio protectorio, y que es incorrecto hablar de "doble registracin" en estos casos para eximir al empresario de la
multa, habida cuenta de que una registracin difiere de la otra, fundamentalmente porque difiere uno de los sujetos (elemento esencial).

Por la afirmativa (mayora), votaron Porta, Guibourg, Fernndez Madrid, Balestrini, Corach, Rodrguez Brunengo, Ferreirs, Fontana,
Stortini, Zas y Catardo. Por la negativa (minora) lo hicieron Pirolo, Gonzlez, Maza, Garca Margalejo, Vzquez, Guisado, Morando, Fera y
Vilela.

2.2. Registro de una fecha de ingreso posterior a la real. Art. 9, LNE

El art. 9 se ocupa del supuesto en el cual el empleador cumple con los requisitos del art. 7, pero al registrar la relacin consigna una
fecha de ingreso del trabajador posterior a la real, omitiendo denunciar el perodo corrido entre el ingreso y la fecha que se hace figurar.

Dispone la norma que "el empleador que consignare en la documentacin laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonar al
trabajador afectado una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso
hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo con la normativa vigente".

Como la irregularidad consiste en mantener "en negro" un perodo determinado de la relacin, la multa es equivalente a la suma de
todos los salarios que percibi o debi percibir en el perodo no registrado dividido por 4, o bien multiplicar el salario mensual por los meses
en que el contrato no fue debidamente registrado y dividirlo por 4 (si se trata de remuneraciones fijas).

Por ejemplo, si un trabajador cuyo salario mensual es de $ 6.000 intim en marzo de 2015, refiriendo que se consign como fecha de
ingreso el 16/8/2012 cuando en realidad la verdadera fue el 16/8/2011, corresponde multiplicar 6.000 por los 13 meses en que el contrato
estuvo mal registrado (13 meses, ya que debe sumarse el SAC) y dividirlo por 4.

En este caso no se establece un piso mnimo, como en el supuesto del art. 8. Tampoco se fija un tope mximo.

2.3. Registro de un salario inferior al real percibido por el trabajador. Art. 10, LNE

El art. 10 regula el caso en el cual se registra la relacin pero consignando un salario inferior al verdaderamente percibido por el
trabajador.
Dispone que "el empleador que consignare en la documentacin laboral una remuneracin menor que la percibida por el trabajador,
abonar a ste una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente
reajustadas desde la fecha en que comenz a consignarse indebidamente el monto de la remuneracin".

El monto de la multa se vincula proporcionalmente a la cuanta de las remuneraciones no registradas y al tiempo que dur dicha
irregularidad; asciende a la cuarta parte de la suma de todas las remuneraciones devengadas y no registradas, sin piso mnimo.

Por ejemplo, si un trabajador durante 5 meses percibe $ 10.000 de salario mensual, hallndose debidamente consignado en el recibo de
sueldo slo $ 6.800 (encontrndose no registrado, $ 3.200), hay que sumar todas las remuneraciones en que se verific tal conducta del
empleador (o multiplicar la cantidad de meses por el salario no registrado si se trata de remuneraciones fijas) y dividirlo por 4 (3.200 5
4).

Consideraciones respecto de las multas de los arts. 9 y 10, LNE: Los supuestos contemplados en los arts. 9 y 10, ley 24.013 no
persiguen contrarrestar aquellos casos en que se producen incumplimientos menores, como puede ser una incorrecta categorizacin
profesional de la que pudieran surgir diferencias salariales, sino que lo que se persigue es evitar el fraude y la evasin de los derechos del
trabajador y de terceros que puede generarse a partir del ingreso de aportes y contribuciones por montos inferiores a los reales o por la
prdida de beneficios derivados de la antigedad en cierto puesto o categora.

La ley 24.013 cre un sistema especfico para multar el trabajo total o parcialmente clandestino. Ello por cuanto, al no ser registrado (o
siendo falsa, incompleta o incorrecta la registracin) el dependiente no accede a los servicios de una obra social, no est cubierto por el
rgimen de la ley 24.557, no recibe asignaciones familiares, y eventualmente se ver privado del subsidio por desempleo en caso de prdida
del trabajo. Asimismo, la ley pretende evitar la evasin en que incurre el empleador que no registra una relacin de trabajo. Por eso, el
sistema de los arts. 8/10 y 15, LNE, sanciona fundamentalmente la falta de registracin que coloca al dependiente en situacin irregular. En
el caso no media esa situacin de clandestinidad, analizando el tema desde la perspectiva de la ley 24.013, como de la ley 25.323, artculo 1,
puesto que la trabajadora s se encontraba registrada, por lo que gozaba de los beneficios antedichos. La irregularidad slo consisti en la
registracin de una categora distinta a la detentada (sala 2, 21/12/2012, "Butcher, Sandra Judith v. Atento Argentina SA y otro").

3. Intimacin del art. 11, LNE

El art. 11, ley 24.013 que fue modificado por el art. 47, ley 25.345 (BO del 17/11/2000), establece que el trabajador debe cumplir
dos requisitos formales: la intimacin al empleador con las caractersticas que se detallan seguidamente y la remisin a la AFIP de la copia
de ese requerimiento.

De no cursarse la intimacin no son procedentes las multas aunque resulte constatada la inexistencia de registro o su irregularidad: la
conducta antijurdica del empleador no recibir sancin alguna por va de la ley 24.013, y el dao provocado al trabajador no ser reparado
por esta va legal (ver art. 1, ley 25.323)

Dispone que "las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9 y 10 procedern cuando el trabajador o la asociacin sindical que lo
represente cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:

"a) intime al empleador a fin de que proceda a la inscripcin, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las
remuneraciones, y

"b) proceda de inmediato y, en todo caso, no despus de las 24 horas hbiles siguientes, a remitir a la AFIP copia del requerimiento
previsto en el inciso anterior.

"Con la intimacin el trabajador deber indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verdicas que permitan calificar a la
inscripcin como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimacin dentro del plazo de los treinta das,
quedar eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.

"A los efectos de lo dispuesto en los arts. 8, 9 y 10 de esta ley, slo se computarn remuneraciones devengadas hasta los dos (2) aos
anteriores a la fecha de su entrada en vigencia".

Establece un requisito formal para que el trabajador adquiera el derecho a percibir las multas contempladas: requiere una participacin
activa del trabajador en el proceso regularizador, colocando una carga en cabeza del trabajador, que tambin puede ser cumplida por la
"asociacin sindical que lo represente" (art. 11, ley 24.013; art. 22, dec. 467/1988, reglamentario de la ley 23.551), sin que para ello se le
requiera mandato expreso del trabajador (sala 3, 31/3/1998, "Fink, Carlos v. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y
Pensionados").

La Suprema Corte de Justicia de la provincia de Buenos Aires resolvi que la interpretacin operativa de la ley 24.013 no debe
prescindir de su objetivo especfico, cual es el de promover la regularizacin de las relaciones laborales, y declar que el art. 11 de dicha
norma no infringe norma constitucional alguna (17/12/2003, "Ortega, Hugo A. v. Betti SA").

La comunicacin debe ser "fehaciente", lo cual excluye la comunicacin verbal; debe ser efectuada por escrito: telegrama, carta
documento, actuacin notarial, nota simple, siempre que tenga constancia de recepcin, etctera.
El art. 11 especifica las condiciones en que se debe emitir la intimacin, que configuran un requisito formal y que no puede ser suplido
por conjeturas o presunciones judiciales que surjan con posterioridad a la constitucin del diferendo, por lo que no corresponde acoger las
multas previstas en dicha ley si no se cumple en forma clara y precisa, y en el lapso establecido, con lo dispuesto sobre el particular (sala 1,
19/8/2003, "Grosso, Jorge A. v. Castagna, Alfredo R.").

En cuanto al contenido de la intimacin, corresponde distinguir el caso en el cual la relacin laboral no est registrada (trabajo "en
negro"), de aquel en que est parcialmente registrada, es decir, registrada pero defectuosamente.

El requisito de consignacin de la "real fecha de ingreso" y dems "circunstancias verdicas" est estrictamente relacionado con la
hiptesis de requerimiento de subsanacin de falsedades registrales (arts. 9 y 10, fecha de ingreso posterior o salario inferior al real). Esto no
resulta exigible cuando se requiere la registracin de una relacin que se halla totalmente "en negro" (art. 8).

La ausencia de individualizacin de la fecha de ingreso no obsta la procedencia de las multas de la ley 24.013, en el supuesto de
inscripcin inexistente. La hiptesis contemplada en el art. 8, ley 24.013, no requiere la mencin de fecha de ingreso, lo cual tampoco es
requerido por el art. 11 para el supuesto de falta de inscripcin (sala 1, 6/6/2003, "Ramrez Lpez, Francisco v. Castro, Andrs y otro").

Si en la intimacin de regularizacin se consigna una fecha de ingreso que no se prueba fuera real, acreditada la relacin de trabajo y la
falta de registro, se debe entender que de todos modos se dio cumplimiento a los recaudos del art. 11, ley 24.013 y son procedentes las
multas, ya que el empleador est en condiciones de regularizar la situacin sobre la base de sus registros, pero no puede negar el vnculo.

En un caso similar se resolvi que aun cuando el trabajador intim a su empleador a efectos de que procediera a su registracin con una
fecha de ingreso diferente a la que luego quedara admitida, corresponde acoger la viabilidad de la multa del art. 8, ley 24.013 por cuanto no
corresponde atenerse rigurosamente a las palabras de la ley cuando la interpretacin razonable y sistemtica as lo requiera (sala 10,
10/8/2000, "Gallico Macadar, Alejandro D. v. Aboud, Elas D. y otro", TySS 2001-247).

Resulta suficiente para satisfacer las exigencias del art. 11 la indicacin de la real fecha de ingreso, la categora laboral y la
remuneracin recibida al tiempo de cursarse el emplazamiento, ya que la ley 24.013 tuvo el claro propsito de promover la regularizacin de
las relaciones laborales; en consecuencia, el cumplimiento de dichos requisitos no puede ser analizado con criterio restrictivo, ya que ello
contrara la finalidad del legislador y el principio de interpretacin contenido en el art. 9, LCT.

En el mismo sentido se expidi la Suprema Corte de Buenos Aires frente a la decisin del tribunal de grado de no acoger las multas
consagradas en los arts. 8 y 15, ley 24.013 con sustento en que la referida intimacin cursada por la actora en los trminos del art. 11, ley
24.013 result defectuosa, pues la fecha que se indic en el instrumento postal era diferente a la del inicio de la relacin laboral acreditada en
la causa.

En consecuencia, la Suprema Corte de Buenos Aires resolvi que la decisin a la que arrib el juzgador, fruto de un excesivo rigorismo
en la exgesis de la norma del art. 11 de la Ley Nacional de Empleo, resulta contraria a la finalidad perseguida por ese rgimen legal: lograr
la debida registracin de las relaciones laborales (conf. causas L. 68.957, sent. del 1/12/1999; L. 72.895, sent. del 10/4/2001). (Sup. Corte Bs.
As., 4/6/2008, "Pereda, Liliana G. v. Barda, Gabriela E. y otros").

El trabajador debe intimar para que se proceda a registrar la relacin clandestina o regularizar la defectuosamente registrada dentro del
plazo de treinta das (corridos, segn el inc. 2 del art. 3, dec. regl. 2725/1991).

Sin embargo, no es imprescindible que en el texto de la intimacin se consigne ritualmente dicho plazo, ya que el requerimiento
cursado "en los trminos" o "bajo los apercibimientos contenidos en los arts. 11 y concs., ley 24.013", o ms acotadamente "en la Ley
Nacional de Empleo", resulta suficientemente claro para el empleador acerca de la ndole del emplazamiento cursado y sus efectos.

Aunque no se consigne expresamente que se requera la registracin de la relacin laboral con los datos denunciados, resulta obvio que
la referencia al art. 11, ley 24.013 implica que se efecta la intimacin all requerida.

Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia misma de la relacin laboral que se le intima a registrar, o desconoce la
veracidad de los datos consignados por el trabajador dirigidos a que regularice la defectuosamente registrada, el trabajador podr vlidamente
considerarse injuriado y disponer el distracto de modo indirecto, sin necesidad de esperar el transcurso de los treinta das, en virtud de la
posicin negativa asumida en forma expresa por el empleador.

Cuando la ruptura se funda exclusivamente en el silencio del empleador a la intimacin cursada por el trabajador a fin de que proceda a
la inscripcin, establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, la denuncia de la relacin concretada con
anterioridad al vencimiento del plazo de treinta das no se ajusta a lo prescripto en el art. 11, ley 24.013.

En cambio, cuando la rescisin contractual se concreta como consecuencia de la negativa de tareas (u otros incumplimientos atribuidos
al principal) que se esgrimen juntamente con el anterior emplazamiento formulado, pero tienen autonoma por s para justificar la ruptura,
carece de sentido exigir al trabajador que aguarde treinta das, pudiendo vlidamente efectivizar el apercibimiento y declarar el despido
indirecto vencido el plazo otorgado.

En caso de que independientemente del requerimiento de registracin o regularizacin se intime al empleador para que revierta
una conducta injuriosa en los trminos del art. 242, LCT, su incumplimiento habilita al trabajador a efectivizar el apercibimiento y disolver la
relacin por culpa de aqul, ya que carece de sentido obligar al dependiente a soportar una situacin en la cual, por definicin, se habra
tornado "imposible la prosecucin del vnculo".

El plazo determinado por el art. 11, ley 24.013 est previsto para que el empleador cumpla con la registracin reclamada: de no hacerlo
la ley lo sanciona. Pero la norma no dispone que el trabajador deba esperar, si existe una causal justificada en los trminos del art. 242, LCT
que imposibilite la continuacin del vnculo laboral, el transcurso de los treinta das para hacerse acreedor a la indemnizacin que aquel
precepto legal contempla (Sup. Corte Bs. As., 20/8/2003, "Degennaro, Vicente J. v. Navemar Argentina SRL y otro").

Al contrario, si el trabajador intima al empleador en los trminos del art. 11, ley 24.013 para que proceda a registrar la relacin
clandestina o regularizar la defectuosamente registrada, y ante la falta de respuesta se considera injuriado e indirectamente despedido,
no le asistir derecho a reclamar las multas de los arts. 8, 9 y 10 y/o la indemnizacin del 15 si el empleador antes del vencimiento del
plazo de treinta das registra o regulariza en forma la relacin contractual, aun cuando ello hubiere tenido lugar con posterioridad a la
disolucin del vnculo.

El mero inicio por el empleador del trmite administrativo tendiente a regularizar la situacin del dependiente que lo intim a hacerlo
no es suficiente para tener por cumplido el recaudo del art. 11, ley 24.013.

El art. 3, dec. regl. 2725/1991, establece en su inc. 1 que "la intimacin, para que produzca los efectos previstos en este artculo,
deber efectuarse estando vigente la relacin laboral".

Atento a que el objetivo del sistema de la Ley de Empleo es lograr la registracin de las relaciones laborales en negro o su
regularizacin en caso de registracin defectuosa, no habiendo contrato vigente no existe irregularidad subsanable y por ende carece de
fundamento la sancin.

Al contrario, para la percepcin de las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9 y 10 no es necesaria la previa extincin de la
relacin de trabajo: la ley no pretende provocar su disolucin.

El art. 3, dec. 2725/1991 reglamentario del art. 11, ley 24.013 resulta razonable teniendo en cuenta los fines perseguidos por la
ley, en especial el referido a la "promocin de la regularizacin de las relaciones laborales, desalentando prcticas evasoras", objetivo que
difcilmente se alcanzara si se admitiese que los dependientes pudiesen reclamar la regularizacin de sus respectivas relaciones cuando stas
ya hubiesen concluido.

La Ley Nacional de Empleo admite la posibilidad de que el trabajador reclame judicialmente las multas previstas por los arts. 8, 9 y
10, sin necesidad de extinguir la relacin laboral; por lo tanto, la denuncia del contrato antes de vencido el trmino de treinta das, invocando
como nica razn el silencio del principal, resulta injustificada.

La jurisprudencia de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo se ha expedido sobre la responsabilidad de socios y
administradores cuando se verifican casos de empleo no registrado o defectuosamente registrado.

La sala 6 (9/6/2006, "Morello, Roberto D. v. Distribuidora Thonet SRL y otro") dispuso que el art. 54, ley 19.550, prev la
responsabilidad en forma personal e ilimitada en los socios cuando la actuacin de la sociedad encubra la consecucin de fines
extrasocietarios y constituya un mero recurso para violar la ley, el orden pblico o la buena fe o para frustrar derechos de terceros.

En tales supuestos, la personalidad jurdica cae, se torna inoponible. Y, en este punto, la norma contempla el supuesto en que se
persigan fines extrasocietarios, pero tambin resulta de aplicacin a los casos en que a travs del accionar de la persona jurdica se viole la
ley, el orden pblico o la buena fe o se frustren derechos de terceros. En tal sentido, la registracin inadecuada de la remuneracin encuadra
en la previsin legal y, en consecuencia, resulta procedente la extensin de la responsabilidad en forma personal e ilimitada al codemandado
socio de la sociedad.

4. Mora del empleador. Prescripcin

La mora del empleador respecto del pago de las multas consagradas en los arts. 8, 9 y 10, ley 24.013 se produce una vez vencido el
plazo de treinta das fijado por el art. 11, que comienza a correr a partir del da siguiente al de su ingreso en la esfera de conocimiento del
destinatario y se computa en das corridos.

Conforme lo establece el inc. 2 del art. 3, dec. 2725/1991, el plazo de treinta das se computa en das corridos.

El plazo de prescripcin de las multas de los arts. 8, 9 y 10 comienza a computarse treinta y un das despus de la recepcin por parte
del empleador de la intimacin del art. 11, y corre en los dos aos siguientes. Es decir que a partir de ese momento tiene dos aos para
reclamar judicialmente por el cobro de las multas (conf. art. 256, LCT).

Es importante dejar en claro que para calcular la multa no existe la limitacin de dos aos "hacia atrs", esto es que se computa la
cuarta parte de las remuneraciones devengadas por los aos que dur el trabajo no registrado o registracin defectuosa, con un nico lmite:
hasta dos aos anteriores a la fecha de entrada en vigencia de la ley 24.013 (diciembre de 1989).

Los arts. 8, 9 y 10, ley 24.013, no establecen obligaciones de tracto sucesivo que puedan ser divididas en perodos, sino
indemnizaciones nicas que, de conformidad con lo establecido por el art. 256, LCT, comienzan a prescribir a partir de su exigibilidad (sala
10, 18/6/2003, "Lucano, Marcelo v. Asociacin Mutual Trabajadores de las Universidades Nacionales").

Salvo la disposicin establecida en el art. 11 in fine de la misma ley segn la cual, a efectos de calcular las indemnizaciones
devengadas hasta los dos aos anteriores a la fecha de entrada en vigencia de la Ley Nacional de Empleo, no existe para atrs lmite
alguno en el cmputo de los salarios, ya que stos funcionan slo como mdulo de clculo y, al no ser crditos ni derechos, no se encuentran
sujetos a extinguirse por prescripcin (causa "Lucano", citada precedentemente; Etala, Carlos, La regularizacin del empleo no registrado, p.
97; Garca Vior, Andrea, "La naturaleza de las multas de la Ley Nacional de Empleo y la facultad de intimar prevista en el art. 11. Su
vinculacin con el instituto de la prescripcin", RDLSS 2004-438).

De ah que el trmino de prescripcin de las obligaciones derivadas de las indemnizaciones previstas en los citados arts. 8, 9 y 10, ley
24.013, comienza a correr al vencimiento del plazo establecido en el art. 11 de la misma (sala 6, 24/4/2003, "Materos, Miguel v. Fiorot,
Mirta"; C. Nac. Com., sala A, 13/5/2003, "Ins. Antrtica SA s/concurso preventivo. Incidente. Fernndez, Mara"; Corte Sup. Just. Tucumn,
sala Lab. y Cont. Adm., 30/8/2001, "Charcas, Hugo y otro v. Conafo SA"), y no desde la exigibilidad de cada una de las remuneraciones que
sirven de base para su clculo (sala 4, 21/9/2005, "Carrasco Delfino, Martha v. Beautimax SA").

En caso de transferencia de establecimiento, cabe consignar que si el reclamo en los trminos de los arts. 9 y 15, ley 24.013 se formul
con posterioridad a la fecha de transferencia, devengndose a partir de tales interpelaciones la obligacin cuyo cumplimiento intiman,
corresponde considerar como nico responsable al adquirente del establecimiento en virtud del art. 228, LCT por tratarse de una obligacin
que no exista a la fecha de la transferencia (sala 9, 20/10/2000, "Jabie, Carlos E. y otros v. Encotel y otro", TySS 2001-244).

El reconocimiento de una continuidad de la relacin laboral en los trminos del art. 225, LCT resulta extraa a la tutela de los arts. 7 a
15, ley 24.013 (sala 3, 13/2/2001, "Garca de Acosta, Adriana Lilian v. El Hogar Obrero Cooperativa de Consumo Edificacin y Crdito
Ltda. y otros").

En caso de trabajo eventual, sin perjuicio de que no se demuestre que la contratacin fuese para paliar necesidades extraordinarias o
transitorias ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria, ello no implica de por s que resulten procedentes las multas previstas por
la ley 24.013, ya que la relacin laboral estaba registrada con la prestadora de servicios eventuales (sala 5, 9/6/2003, "Sanzio, Gabriel M. y
otro v. American Express Argentina SA y otro"; sala 8, 30/6/2003, "Gmez, Luis E. v. Ind. Metalrgicas Halperin SA y otro").

5. Despido sin causa o indirecto dentro de los dos aos de cursada la intimacin del art. 11. Art. 15, LNE

El art. 15 establece que "si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos aos desde que se le hubiere
cursado de modo justificado la intimacin prevista en el art. 11, el trabajador despedido tendr derecho a percibir el doble de las
indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo
tambin se duplicar. La duplicacin de las indemnizaciones tendr igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del
contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculacin con las previstas en los arts. 8, 9 y 10, y que
el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situacin de
despido".

A fin de disuadir al empleador de reaccionar ante la intimacin cursada en los trminos del art. 11 disolviendo la relacin laboral, se
refuerza la proteccin contra el despido, fijando un perodo de dos aos siguientes a la remisin de la intimacin, durante el cual rige una
presuncin iuris et de iure de que el despido sin invocacin de causa dispuesto por el empleador tiene como propsito castigar la conducta
intimatoria del trabajador.

En caso de que la disolucin del vnculo sobreviniera como consecuencia del despido indirectamente dispuesto por el trabajador, y
previendo que ello pudiera haber tenido lugar como respuesta a incumplimientos contractuales del empleador, establece durante el mismo
trmino una presuncin iuris tantum.

El empleador para eximirse de la sancin debe probar la falta de vinculacin entre la decisin rupturista y la ausente o defectuosa
registracin, as como tambin que su conducta injuriosa no tuvo por objetivo provocar la disolucin de la relacin.

Para que el trabajador resulte acreedor a la indemnizacin prevista en el art. 15, ley 24.013, deben cumplimentarse requisitos formales y
sustanciales.

Respecto de los requisitos formales, la intimacin del art. 11 debe haberse cursado de modo justificado, estando vigente la relacin
laboral y cumpliendo sus dems requisitos. Por "modo justificado" se debe entender un contenido de razonabilidad o de derecho cierto a
formular el acto intimatorio, sin atender a su eficacia.

La modificacin introducida por la ley 25.345 a la ley 24.013 no se proyecta al reclamo fundado en el art. 15, LNE en tanto el recaudo
introducido como inc. b) al art. 11 slo condiciona la procedencia de los arts. 8, 9 y 10 de dicho cuerpo normativo.

As lo ha entendido parte de la jurisprudencia a la que adhiero al sostener que la duplicacin de las indemnizaciones derivadas del
distracto prevista en el art. 15 nicamente se encuentra condicionada a que se hubiera justificado la intimacin al empleador fijada por el art.
11 dentro de los dos aos anteriores al despido, por lo que slo cabra exigir a tales efectos el cabal cumplimiento del requisito previsto en el
inc. a) del art. 11, LNE. La comunicacin a la AFIP no hace al acto mismo del emplazamiento sino a otro distinto y autnomo del primero, a
cuyo cumplimiento el legislador no ha condicionado la procedencia del incremento de las indemnizaciones derivadas del despido que prev
el art. 15 en cuestin (sala 2, 19/6/2003, "lvarez, Vctor v. Gujian Long"; sala 10, 27/6/2002, "Milessi, Juan Alfredo v. TEB SRL y otros";
sala 3, 16/5/2003, "Teplitzky, Ada v. Odriozola, Marcelo M."; sala 10, 8/8/2003, "Montanaro, Rubn D. v. Maxsys Argentina SA y otros").
La reforma introducida al art. 11, ley 24.013 no est referida al art. 15 ya que enumera los arts. 8, 9 y 10. De tal modo, la falta de
notificacin a la AFIP no obsta a la procedencia del reclamo fundado en el citado art. 15, ley 24.013 (Trib. Sup. Just. Crdoba, sala Lab.,
17/9/2003, "Calvo, Moiss v. Unin Israelita Sefarad de Crdoba").

En cuanto a la industria de la construccin se ha resuelto que: el art. 5 del dec. 2725/1991 que reglamenta el art. 15 de la ley
24.013 establece que "para los trabajadores en el Rgimen Legal de la Industria de la Construccin, la duplicacin a que se refiere el
artculo reglamentado consistir en el pago por el empleador de una suma igual a la que correspondiere al trabajador en concepto de fondo de
desempleo", por lo que, en el caso corresponde, hacer lugar a la multa pretendida (sala 8, 15/07/2011, "Luque, Carlos Javier v. Alamatec SA
y otros").

Finalmente, la Corte Suprema de Justicia de la Nacin resolvi que "es descalificable el pronunciamiento que revoc la procedencia de
las indemnizaciones previstas en el art. 15, LE, porque consider que el actor no haba dado cumplimiento a lo prescripto por su art. 11
(conforme nueva redaccin introducida por el art. 47, ley 25.345), en cuanto dispone para la procedencia de las multas, la notificacin a la
AFIP, en forma fehaciente, de la intimacin a la regularizacin efectuada por el trabajador al empleador, pues dicha remisin slo resulta
exigible para la indemnizacin prevista en el art. 11, inc. b), y no para la del art. 15, que no se encuentra comprendida en la enumeracin
introducida por el art. 47 de dicha ley" (Corte Sup., 31/5/2005, "Di Mauro, Jos Santo v. Ferrocarriles Metropolitanos SAeI y otro"; del
dictamen de la Procuracin General, al que remiti la Corte Suprema. Mayora: Petracchi, Belluscio, Fayt, Boggiano, Maqueda, Zaffaroni,
Highton de Nolasco. Abstencin: Lorenzetti, Argibay).

Procedencia de la multa del art. 15, LNE: En cuanto a los requisitos sustanciales, es necesario que la relacin culmine por despido
directo sin invocacin de causa o despido indirecto, y que la disolucin sobrevenga durante los dos aos posteriores a la recepcin de la
intimacin cursada al empleador, requiriendo la registracin de la relacin laboral o su regularizacin.

El Tribunal Superior de Justicia de Crdoba sala laboral resolvi que si la situacin que gener la injuria del trabajador existi
antes que la intimacin en los trminos de la ley 24.013, la presuncin del art. 15 debe desplazarse, pues no se verifica vinculacin directa
entre el pedido de registracin y la medida extintiva (12/8/2003, "lvarez, Ramn v. Migliavacca, Carlos y otro").

El empleador debe acreditar que la causa invocada para disponer el despido (directo) no tuvo vinculacin con la registracin o
regularizacin oportunamente requerida, as como tambin que su conducta no tuvo por objeto inducir al trabajador a colocarse en situacin
de despido (indirecto). Es necesario que concurran ambos presupuestos para eximir al empleador de responsabilidad indemnizatoria en el
marco de la regulacin del art. 15.

En cuanto al monto de la multa, si bien alguna doctrina aislada sostuvo que la indemnizacin se agrava en un 200% en el supuesto de
despido injustificado, la mayoritaria y la jurisprudencia entienden que las indemnizaciones correspondientes como consecuencia del despido
slo se duplican: es igual a la indemnizacin por antigedad (art. 245, LCT), sumada a la sustitutiva de preaviso (art. 232, LCT) y la
integracin del mes de despido (art. 233, LCT) ambas ms el SAC sobre el rubro.

El art. 15 establece que la duplicacin alcanza a "las indemnizaciones que le hubieran correspondido como consecuencia del despido".
La utilizacin del plural da la pauta de que no se est haciendo referencia a una nica indemnizacin.

En caso de incumplirse la obligacin de otorgar preaviso, la consiguiente indemnizacin sustitutiva tambin debe duplicarse (art. 232,
LCT). La indemnizacin del art. 232 se debe integrar (si la disolucin contractual no coincidiera con el ltimo da del mes, conforme a lo
dispuesto en el prr. 2 del art. 233) con una suma igual a la remuneracin correspondiente por los das faltantes hasta su finalizacin, esta
"integracin del mes de despido" tambin se debe duplicar.

En este sentido se expidi la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo con fecha 19/10/2001 en el fallo plenario 302, en la causa
"Palloni, Mariela Hayde v. Depormed SA", que estableci que la duplicacin a que alude el art. 15, ley 24.013,incluye la suma prevista en
el art. 233, prr. 2, LCT. Lo mismo ocurre con la incidencia del SAC sobre los rubros antes mencionados, por compartir su naturaleza
indemnizatoria.

No procede la duplicacin de la indemnizacin por vacaciones proporcionales prevista en el art. 156, LCT, ya que no es debida "como
consecuencia del despido": se debe cualquiera fuera el modo de extincin; tampoco alcanza al sueldo anual complementario proporcional
(art. 123, LCT), que no es sino remuneracin devengada da a da y que como consecuencia de la extincin no puede ser percibida en la
oportunidad regularmente prevista por el art. 122, LCT.

Si bien la indemnizacin prevista en el art. 15, LNE, puede concurrir junto con cualquiera de las agravadas reguladas en la LCT
(maternidad o matrimonio, art. 182), no corresponde su duplicacin, ya que el objeto jurdicamente protegido en cada caso es distinto, y no
se debe calcular una indemnizacin agravada tomando como base otra de igual naturaleza haciendo una interpretacin excesivamente amplia
de un supuesto de excepcin.

De corresponder esta indemnizacin, el empleador se encuentra en mora respecto de su pago desde la fecha del distracto. El plazo
comienza a computarse a partir de la fecha de extincin del vnculo.

Si resultare de aplicacin algn estatuto especial, la indemnizacin comn all dispuesta para el despido tambin debe ser duplicada.

Para el caso particular de los trabajadores de la construccin, el art. 5, dec. regl. 2725/1991, prev que la duplicacin establecida en el
art. 15, LNE, se aplica sobre el crdito correspondiente en concepto de fondo de desempleo.

A los fines del art. 15, LNE, no cabe tener en cuenta la indemnizacin por clientela (art. 14, ley 14.546), ya que ella se percibe
cualquiera sea la causa del distracto.

Excepcionalmente, el art. 16 establece que cuando las caractersticas de la relacin existente entre las partes pudieran haber generado en
el empleador una razonable duda acerca de la aplicacin de la LCT, el juez o tribunal podr reducir la indemnizacin prevista en el art. 8
hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicacin del art. 245, LCT. Con igual fundamento,
los jueces pueden reducir el monto de la indemnizacin establecida en el art. 15 hasta la eliminacin de la duplicacin all prevista.
Obviamente que esta facultad requiere ser utilizada prudencial y excepcionalmente por los magistrados. Para que pueda tener lugar la
reduccin, no slo ser menester realizar un detenido anlisis que lleve a tener por comprobada la posibilidad de que hubiere existido "duda
razonable" acerca de la naturaleza jurdica de la relacin contractual, sino que la reduccin y/o eliminacin debe ser requerida expresamente
por el empleador, por constituir el supuesto una excepcin al principio de que el incumplimiento debe ser sancionado.

XIII. EL ART. 1 DE LA LEY 25.323

1. Principales alcances

La ley 25.323 (BO del 11/10/2000), que estableci un incremento de las indemnizaciones laborales en distintos supuestos, rige desde el
20/10/2000 (art. 2, CCiv.), ya que expresamente no fij otra fecha de entrada en vigencia. Los fines que persigue es combatir la evasin
previsional, el trabajo "en negro" y el trabajo "en gris".

Cabe recordar que segn datos del INDEC al momento de dictarse la ley octubre de 2000, sobre 8.700.000 asalariados los
trabajadores en negro ascendan a 3.400.000 (38,6%).

En el art. 1 establece, en caso de falta de registracin o registracin defectuosa de la relacin laboral, la duplicacin de la
indemnizacin por antigedad, sin requerir ninguna intimacin del trabajador. As, la situacin contemplada en el art. 1 viene a completar el
cuadro sancionatorio consagrado en la ley 24.013 que rige para relaciones laborales vigentes.

Asimismo, en el art. 2 dispone un incremento del 50% sobre las indemnizaciones por antigedad, indemnizacin sustitutiva de
preaviso e integracin del mes de despido si el empleador no paga las indemnizaciones por despido en tiempo oportuno, requiriendo en este
caso intimacin del trabajador (el tema se desarrolla en el captulo "Indemnizaciones").

Dentro del contexto en que se dict la ley, sta tuvo como finalidad el disminuir los incumplimientos registrales y desalentar la mora en
el pago de las indemnizaciones por despido.

Parte de la doctrina entiende que quedan excluidas del mbito de aplicacin de la ley 25.323 las relaciones de empleo pblico, el
servicio domstico (actualmente personal de casas particulares, conf. ley 26.844) y el trabajo agrario (ley 26.727 y dec. 301/2013, BO del
22/3/2013), por no resultar relaciones laborales comprendidas en la Ley de Contrato de Trabajo.

El art. 1, ley 25.323 dispone la duplicacin de la indemnizacin por antigedad art. 245, LCT (o las que en el futuro las
reemplacen), cuando se trate de una relacin laboral que al momento del despido no estuviese registrada o lo est de modo deficiente.

Para el incremento de la indemnizacin, la ley no se limita a contemplar el supuesto de ausencia de registracin, sino que incluye los
casos de registracin defectuosa; sta en principio debe ser entendida en referencia a los casos de los arts. 9 y 10, ley 24.013 (que se
haya asentado una fecha de ingreso posterior o una remuneracin menor a la real).

Esto en la inteligencia de que el art. 1, ley 25.323, es complementario de los arts. 8, 9, 10 y 15, ley 24.013, tal cual surge del informe
de comisin producido por el diputado Pernasetti, que afirma que este artculo viene a llenar un vaco legislativo y dar solucin a aquellos
casos en que el trabajador, cuya relacin no estaba registrada o estaba mal registrada, era despedido sin haber intimado en los trminos del
art. 11, ley 24.013.

Sin embargo, al no consignar concretamente en qu consiste la relacin registrada "de modo deficiente", y entendiendo que "deficiente"
es sinnimo de "incompleto", "imperfecto", "defectuoso", un sector minoritario de la doctrina sostiene que alcanza a cualquier otra
irregularidad o deficiencia en la registracin, como la categora laboral, la naturaleza del vnculo o la modalidad de contratacin; es decir,
todos los supuestos en que est distorsionado algn dato de la relacin de empleo que la ley exija que sea registrado 1.

Por ejemplo, consignar como de plazo determinado un contrato indeterminado (o no realizarlo por escrito), uno de tiempo completo
como de tiempo parcial, no abonar horas extras realizadas o abonarlas sin registrar.

De todos modos, si bien las leyes 24.013 y 25.323 tienen por finalidad erradicar el trabajo clandestino (y combatir la evasin
previsional) y la Ley Nacional de Empleo pretende la regularizacin de las relaciones laborales, la ley 25.323 se limita a tener efectos
sancionatorios condena pecuniaria y a evitar que se repitan dichas actitudes (el no registro o el registro defectuoso).

De all que como sostuviera precedentemente cuando el art. 1, ley 25.323, hace referencia a relacin laboral no registrada y a
relacin laboral registrada de modo deficiente, en principio se debe estar a lo dispuesto en el art. 7, ley 24.013 y en los arts. 9 y 10,
respectivamente de dicho cuerpo legal.

En cuanto a los alcances del art. 1, ley 25.323 la jurisprudencia no es pacfica, as, ha resuelto que: la alusin a registracin
"deficiente" en el art. 1 de la ley 25.323 ampla el espectro de posibles falencias tenido en cuenta en los arts. 9 y 10 de la ley 24.013,
entendiendo que tambin penaliza el indebido registro de la categora (sala 3, 28/3/2011, "Baeza Alarcn, Carlos R. y otro v. Atento
Argentina SA").
La categora no es un dato exigido por el art. 52, LCT, y la omisin de consignarla, o el asiento de una errnea, no genera la sancin del
art. 1, ley 25.323. Si bien para dilucidar el significado "deficientemente registrada" del art. 1, ley 25.323 es correcto acudir a su antecedente
normativo (ley 24.013); lo cierto es que ste no es limitativo ni excluyente de otros supuestos en donde el trabajador estuvo incorrectamente
registrado del voto en disidencia del Dr. Catardo.

Aunque la categora no es un dato exigido en el libro del art. 52, LCT, s lo es la correcta consignacin de la remuneracin conforme al
bsico de convenio que correspondiere, y si de dicha falencia se deriv un perjuicio, como es el adeudamiento de diferencias salariales, y
otro tanto para los sistemas fiscales y previsionales, la conducta evasiva descripta por el art. 1, ley 25.223 se encuentra tipificada del voto
en disidencia del Dr. Catardo (sala 8, 24/2/2010, "Bandriwskyj, Roxana E. v. Atento Argentina AS").

Asimismo, ha resuelto la jurisprudencia que si el trabajador se encuentra registrado desde su real fecha de ingreso, pero se consign una
categora diferente, dicha situacin no es el presupuesto de operatividad que contempla el art. 10, ley 24.013. Por su parte, la ley 25.323, en
su art. 1, describe con razonable precisin el presupuesto de aquella procedencia: que la relacin de trabajo no est registrada en el momento
de ser extinguida por denuncia del empleador, o lo est de modo deficiente.

La denominacin con la que se registr la categora de la actora es la que las partes utilizaron en el convenio que celebraron y ningn
perjuicio podra derivar de su utilizacin, ni para ella, ni para los sistemas fiscal y previsional". No corresponde satisfacer el eventual
reclamo de la duplicacin indemnizatoria prevista en la norma precitada anteriormente, dado que se trata de otra hiptesis objetiva que no se
compadece con el espritu de la "no registracin" para que prospere el rgimen sancionatorio de la conducta prohibida (sala 8, 31/5/2006,
"Hermida, Anala G. v. Casino Buenos Aires SA").

La Cmara Nacional del Trabajo, sala 6, en autos "Ros, Dbora S. v. Falabella SA y otro" (5/3/2008), estableci que aun cuando se
resuelva aplicar lo dispuesto en el art. 29, LCT, si el contrato de trabajo estuvo registrado por la empresa intermediaria, no se encuentran
reunidos los requisitos fcticos para tornar procedente el reclamo fundado en el art. 1, ley 25.323.

Se debe recordar que para que el contrato de trabajo est debidamente registrado se debe dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 7,
LNE, que exige la inscripcin del trabajador en:

a) el libro especial del art. 52, LCT o en la documentacin laboral que haga sus veces, segn lo previsto en los regmenes jurdicos
particulares;

b) en los registros mencionados en el art. 18, inc. a) Sistema nico de Registro Laboral (INPS, subsidios familiares y obra social).
Si se trata de una pequea empresa, la inscripcin debe ser efectuada en el Registro nico de Personal, previsto en el art. 84, ley 24.467.

En cuanto a su alcance, cabe consignar que slo se duplica la indemnizacin por antigedad del art. 245, LCT(o las que "en el futuro las
reemplacen").

Tambin se aplica a los estatutos especiales cuando stos remiten al art. 245, LCT (por ejemplo: viajantes de comercio, docentes
particulares y choferes profesionales). En cambio, no resulta aplicable a los estatutos especiales cuando prevean un mecanismo distinto de
indemnizacin (industria de la construccin, periodistas profesionales, jugadores profesionales de ftbol).

2. Exclusiones y situaciones dudosas

No se duplican la indemnizacin sustitutiva de preaviso, integracin del mes de despido, ni las indemnizaciones agravadas
(matrimonio, maternidad). Resultan discutibles los casos de remisiones al art. 245, LCT (entre otros, los arts. 212, 247, 248, 249 y 250,
LCT), aunque en principio no se aplican porque la norma hace referencia al "despido".

En comparacin con las multas de la ley 24.013, el incremento es evidentemente menor, ya que el art. 1, ley 25.323, duplica solamente
la indemnizacin por antigedad, mientras que el art. 15, ley 24.013, duplica tambin la indemnizacin sustitutiva de preaviso y la
integracin de mes de despido, adems de contemplar las multas previstas en los arts. 8, 9 y 10.

En caso de verificarse ausencia o defectos en la registracin, el pago del incremento previsto en el art. 1 no obsta a que la conducta del
empleador sea encuadrada como ilcito laboral por la autoridad policial en los trminos de la ley 25.212 y que, adems, deba cancelar la
deuda previsional.

La ley aclara que cuando las relaciones se hubieran iniciado con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente norma, el
empleador gozar de un plazo de treinta das contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situacin de sus trabajadores, vencido
el cual se aplicar el incremento dispuesto en el prr. 1 del artculo.

Este plazo de gracia para regularizar rigi exclusivamente para las relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 20/10/2000 y es de
treinta das corridos (arts. 23, 28 y 29, CCiv.) contados desde el da 20/10/2000. Es decir que el empleador tena tiempo hasta el da
18/11/2000 para regularizar las relaciones laborales no registradas o defectuosamente registradas.

Por lo tanto, el art. 1, ley 25.323 se aplica:

1) A las relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 20/10/2000 que no fueron registradas o estaban parcialmente registradas del
19/11/2000 en adelante;
2) A las relaciones iniciadas desde el 20/10/2000 que no estn registradas o lo estn defectuosamente a esa fecha. Por el contrario, no se
aplica a las relaciones laborales no registradas o defectuosamente registradas extinguidas con anterioridad a la vigencia de la ley 25.323.

A diferencia de lo dispuesto por el art. 11, LNE, la ley 25.323 no exige la intimacin fehaciente del trabajador o de la asociacin
sindical para regularizar la situacin laboral estando vigente el vnculo (art. 3, dec. regl. 2725/1991) ni ninguna otra intimacin, sino que la
duplicacin de la indemnizacin por antigedad procede por el solo vencimiento del plazo sin que el empleador haya cumplido con el art. 1,
ley 25.323, siempre que el despido se haya producido por alguna de las causas que dan derecho a percibir este tipo de indemnizacin.

El reclamo de la duplicacin de la indemnizacin es procedente slo despus de la extincin de la relacin laboral: el cese del vnculo
es un requisito de viabilidad. Debe tratarse de un despido directo o indirecto que genere derecho a la indemnizacin del art. 245, LCT; de all
que, en principio, estn excluidas otras formas de extincin.

Por "momento del despido" por aplicacin de la teora recepticia de los actos jurdicos se entiende el momento en que la
notificacin del distracto llega a esfera de conocimiento del interesado.

La parte final del artculo dispone que el agravamiento indemnizatorio no es acumulable a las indemnizaciones previstas en los arts. 8,
9, 10 y 15, ley 24.013.

Esto se compadece con el informe de comisin referido, que sostiene que el art. 1, ley 25.323, viene a llenar un vaco legal que se
produca cuando aun existiendo trabajo "en negro" o "en gris", si el vnculo laboral se extingua, el trabajador se vea privado de cobrar
las multas de la Ley Nacional de Empleo, y el empleador eximido de pagarlas.

Por lo tanto, la indemnizacin prevista en el art. 1, ley 25.013, procede ante la inexistencia de registracin o, en caso de registracin
defectuosa cuando el vnculo laboral se extingui y el trabajador no efectu la intimacin dispuesta en el art. 11, LNE (para que se proceda a
su inscripcin, se establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones).

Si al "tiempo del despido" la relacin laboral est debidamente registrada, la duplicacin indemnizatoria establecida en el art. 1, ley
25.323 no es procedente (sala 8, 12/5/2004, "Goncevate, Gustavo F. v. Est. Gamar SA").

Si bien no procede la sancin prevista por la ley 24.013, en virtud del no cumplimiento en trmino de la intimacin a la AFIP exigida
por el art. 47, ley 25.345, no puede soslayarse que la actora reclam un resarcimiento por el trabajo clandestino, y el art. 1, ley 25.323
contempla idntica situacin, por lo que en virtud del principio iura novit curia corresponde condenar a la demandada al pago de dicho
incremento (sala 1, 28/4/2003, "Molentino, Mara L. v. Pambi SA").

El pedido ad eventum ante la alzada con apoyo en lo establecido en el art. 1, ley 25.323, al no integrar la litis y los temas a decidir, no
puede ser atendido ya que lo contrario supondra violar el art. 277, CPCCN y violentar el principio de congruencia (sala 5, 26/3/2003,
"Paredes, Norberto R. v. Total Agro SA y otros").

En consecuencia, las multas de la ley 24.013 siguen rigiendo despus de la vigencia de la ley 25.323. El trabajador intima "estando
vigente la relacin laboral" y cumple los requisitos del art. 11, ley 24.013. Pero desde la vigencia de la ley 25.323 (20/10/2000), resulta
aplicable su art. 1 cuando se verifica una relacin laboral no registrada o parcialmente registrada que se extingui por despido y el trabajador
no intim al empleador estando vigente el vnculo, o tambin cuando intim pero el juez estableci que dicho emplazamiento no reuna los
requisitos del art. 11, ley 24.013 (iura novit curia).

PRCTICA LABORAL. MODELOS

1. Telegrama por negativa de tareas y reclamo de registracin de la relacin laboral. arts. 8 y 15, ley 24.013

Ante la negativa de tareas y falta de pago de salarios, intimo plazo dos das hbiles aclare situacin laboral, recibo de salarios en doble ejemplar en el
que conste la fecha de ingreso y remuneracin, acredite depsitos de aportes previsionales y de obra social, abone SAC y vacaciones adeudadas, todo
ello bajo apercibimiento de considerarme gravemente injuriado y despedido por su exclusiva culpa. Asimismo, intimo plazo treinta das proceda a
regularizar la relacin laboral hacindome entrega de recibos de sueldo en doble ejemplar en los que conste mi fecha de ingreso: [...] en la categora laboral
de [...] y con un salario quincenal de [...], caso contrario iniciar denuncias administrativas y por la Ley Penal Tributaria que correspondan, me considerar
despedido y accionar por el cobro de las indemnizaciones por despido arbitrario y de las multas contempladas en los arts. 8 y 15, ley 24.013.

2. Telegrama parte actora: remite copia a la AFIP (art. 47 de la ley 25.345)

Seores AFIP, mediante la presente transcribo el texto del TCL enviado a mi empleador, como consecuencia de la no registracin y regularizacin del
contrato de trabajo que nos une: "...". Saludo a Uds. atentamente.

3. Contestacin del empleador que niega la existencia de vnculo laboral

Rechazamos telegrama nro. [...] por improcedente, falso, inexacto y malicioso. Niego expresamente el vnculo laboral invocado. En lo que respecta a
sus amenazas de formular falsas denuncias en sede administrativa y penal, lo exhorto a que se abstenga de realizarlas, haciendo reserva por los daos y
perjuicios que su accionar pudiere ocasionar y de iniciar querella por calumnias (arts. 75 y 109, CPen.).

4. Telegrama para solicitar la correcta registracin de la relacin. Arts. 9, 10 y 15, ley 24.013
Intmole plazo treinta das registre debidamente el vnculo laboral, consignando como fecha de ingreso el da [...] y la verdadera remuneracin que
asciende a $ [...] y entregue recibos en legal forma, bajo apercibimiento de accionar de conformidad a lo previsto en los arts. 9, 10 y 15, ley 24.013.

5. Contestacin del empleador que niega la registracin incorrecta

Niego por falso e improcedente su telegrama de fecha [...]. La relacin laboral se halla correctamente registrada en los libros exigidos por las leyes
vigentes tanto respecto de la fecha de ingreso como del salario que corresponde a la categora que ostenta.

JURISPRUDENCIA

1. Libro del art. 52, LCT

La C. Nac. Trab., sala 10, en autos "Molla, Romina H. v. INC SA", 17/3/2011, consider que el hecho de que, como usuaria del servicio, la ley la califique
como empleadora directa del trabajador como un modo o herramienta para evitar situaciones que puedan dar lugar a fraudes no habilita una doble registracin
del trabajador como dependiente de dos empresas diferentes, por un mismo trabajo, con doble carga tributaria o aportes, ya que no se trata de coempleadores o un
sujeto empleador pluripersonal, sino de responsabilidad solidaria, lo cual es distinto.

La C. Nac. Trab., sala 1, en autos "Cassinotti, Daniel A. y otros v. PAMI", 15/2/2011, determin que si bien la facultad que otorga el art. 16, ley 24.013,
corresponde que sea utilizada prudencial y excepcionalmente por los magistrados por constituir una excepcin al principio segn el cual el incumplimiento debe
ser sancionado, las caractersticas de la relacin habida entre las partes llevan a tener por comprobada la posibilidad de que hubiera existido "duda razonable" del
empleador acerca de la naturaleza jurdica de la relacin, pues en las profesiones liberales la subordinacin no se presenta con la claridad con que puede plantearse
en otras actividades, ya que las caractersticas de aqullas brindan al profesional una independencia que exige valorarlas juntamente con otros elementos en el
caso, los profesionales prestaban servicios una vez por semana, cumpliendo una guardia de 24 horas.

2. Presuncin del art. 55, LCT

La C. Nac. Trab., sala 8, en autos "Rojas, Gustavo O. v. Cinco Hermanos SA", 12/7/2011, resolvi que la lubricacin y las registraciones tardas de los
trabajadores, sin perjuicio de una posible sancin administrativa, no tienen previstos efectos sobre la eficacia de los asientos ni en la Ley de Contrato de Trabajo, ni
en el Cdigo de Comercio, puesto que lo que se exige es la correlatividad temporal y el respaldo documental.

La C. Nac. Trab., sala 8, en autos "Schulz, Roberto A. v. Kovac, Juan y otros", dispuso que la rubricacin y las registraciones tardas, sin perjuicio de que
puedan ser pasibles de una sancin administrativa, no producen efectos sobre la eficacia en el caso, limitada de los asientos, segn lo previsto en la LCT y en
las normas del Libro Primero, tt. I, cap. 3, CCom.; por ello, si en ocasin de la exhibicin judicial se hallan rubricados y los asientos son correlativos, no caben
reproches respecto de la eficacia probatoria (28/7/2009).

3. Horas extra

Slo cuando se compruebe el trabajo en tiempo extra puede considerarse que el empleador tena obligacin de asentar el exceso en el libro del art 52, LCT, y la
eventual falta de exhibicin de ste podra generar una presuncin acerca de la extensin del ya comprobado trabajo en tiempo suplementario (art 55, LCT). Pero
cuando no se prueba el trabajo en tiempo extra, no puede considerarse que el empleador hubiera debido registrar aquello que no ha existido, por lo que en este
ltimo supuesto la ausencia de registro no puede llevar por va de presuncin a tener por acreditado aquello de cuya demostracin previa dependa la
operatividad de la referida presuncin. (Del voto de Pirolo. Maza adhiere con la salvedad de que la sentencia debe confirmarse exclusivamente en tanto la prueba
testimonial no ha sido idnea para demostrar que el actor haya laborado en exceso de la jornada legal mxima) (sala 2, 12/3/2008, "Moyano, Edgardo v. Garello,
Daniel").

Aun cuando la empresa hubiera quedado incursa en la situacin procesal prevista en el art. 71, LO, no puede admitirse el reclamo por horas extra, dado que tal
rubro se trata de una condicin extraordinaria de labor y no basta con saber a qu hora ingresa y egresa el trabajador, sino que es menester saber cunto tiempo
estuvo a disposicin de su empleador (sala I, 23/11/2007, "Penayo, Anabella v. Embell SA y otros").

4. Pago en negro. Violacin de la ley y del orden pblico

La prueba de los salarios clandestinos no necesita ser analizada con estrictez porque ninguna norma as lo indica y porque la clandestinizacin salarial, si bien
disvaliosa y atentatoria a los derechos humanos, cunde en el pas como un virus cultural (sala 6, 29/8/2003, "Cascio, Marcelo R. v. San Sebastin SA").

Si bien respecto de la prueba del pago "en negro", no existe norma legal alguna que establezca que la valoracin de la prueba deba ser realizada con mayor
estrictez, o que la conviccin que arroje la prueba producida deba ser ms contundente que la necesaria para administrar cualquier otro hecho litigioso, lo cierto es
que debe arrimarse al respecto alguna probanza de entidad convictiva suficiente para sustentar tal aserto. Si bien como dice Palacio, el sistema de la sana crtica no
se compadece con la exclusin de la eficacia probatoria de la declaracin prestada por un testigo nico, en dicho caso el juez debe atenerse a pautas de apreciacin
ms estrictas que cuando media una pluralidad de testigos y dado que en el sub lite el testimonio referido emana de quien reconoce ser acreedor de la demandada y
no ha podido ser corroborado por ningn otro elemento de la causa. El mismo, por s solo, resulta insuficiente para basar en l una sentencia condenatoria (conf.
arts. 90, LO, y 386, CPCCN) (sala 10, 10/11/2005, "Rizo, Rodolfo Martn v. Soleve SRL").

5. Ley de Empleo

5.1. Generalidades

El hecho que, como usuaria del servicio, la ley la califique como empleadora directa del trabajador, como un modo o herramienta para evitar situaciones que
puedan dar lugar a fraudes, no habilita una doble registracin del trabajador como dependiente de dos empresas diferentes, por un mismo trabajo, con doble carga
tributaria o aportes, cuando no existe una suerte de coempleadores o un sujeto empleador pluripersonal, sino responsabilidad solidaria, lo cual es distinto. Si bien
en autos se plantea una situacin de aristas similares a la que fuera resuelta por esta Cmara en el fallo plenario 323, in re "Vzquez, Mara Laura v. Telefnica de
Argentina SA y otro s/despido", acta 2552 del 30/6/2010; difieren en un aspecto sustancial, desde que en el citado fallo, se discuti la aplicacin de la sancin
prevista por el art. 8 de la ley 24.013, precepto legal que sanciona o penaliza el trabajo comnmente denominado "en negro" o no registrado, pero no supuestos
como el de autos donde el reclamante estuvo registrado por un periodo de tiempo por la intermediaria, quien cumpliment, en lo formal, las exigencias legales
figurando tales circunstancias tambin en los libros de la empresa usuaria (sala 10, 17/3/2011, "Molla, Romina H. v. INC SA").

El hecho de que las propinas no figuren en los registros laborales no implica clandestinidad o fraude ni autoriza, por s solo, a extender la condena a terceros
(sala 3, 20/11/2009, "Martnez, Pablo S. v. EG3 Red SA y otro").

El trabajador se encontraba registrado en los libros de la intermediaria, y si bien ello implic una irregularidad que conlleva una ilicitud, porque la verdadera
empleadora era la beneficiaria de los servicios, no se est ante la maniobra evasora que se sanciona con las multas de la Ley de Empleo. Tanto la ley 24.013 (arts.
8, 9, 10 y 15) como el art. 1, ley 25.323, aspiran a punir el trabajo absolutamente clandestino, o la registracin defectuosa de la fecha de ingreso o el quantum
autntico de la remuneracin, en desmedro de la financiacin de los sistemas de seguridad social, y la ilicitud en examen no est alcanzada por tal normativa (sala
8, 15/4/2009, "Przybylski, Mariano A. v. ESPN Sur SRL y otro").

Si el trabajador no estaba registrado por la verdadera titular del contrato de trabajo, se justifica la condena en virtud de lo establecido en la ley 24.013. Los arts.
8 y 15, ley 24.013, pretenden sancionar la ausencia de registro de un contrato de trabajo con el consiguiente perjuicio que ello ocasiona al trabajador y al sistema
de seguridad social en su conjunto, supuesto que no se configura cuando no ha existido ausencia de registro, aun cuando el contrato de trabajo tuviera como
empleador reconocido a quien no resultaba ser el beneficiario directo de la prestacin de la actora del voto en disidencia de la Dra. Fontana (sala 6,
10/9/2008, "Canclini, Evangelina N. v. Banco Ro de la Plata SA y otro").

Uno de los objetivos de la Ley Nacional de Empleo es el de "promover la regularizacin de las relaciones laborales, desalentando las prcticas evasoras" (art.
2, inc. j]), y ese objetivo no resulta cabalmente cumplido si el empleador no registra el contrato de trabajo en los trminos del art. 7, ley 24.013. La registracin
de la relacin laboral por el contratante del trabajador no basta para el cumplimiento de la obligacin impuesta por el art. 7, ley 24.013, ni del objetivo fijado por
el art. 2, inc. j), de la ley citada. Si bien el ingreso de aportes y contribuciones a los subsistemas de seguridad social por parte del tercero contratante permiti a
aqul acceder a los beneficios pertinentes, ello no basta para descartar el perjuicio sufrido por el trabajador, pues esta situacin queda patentizada al no serle
reconocida la calidad de trabajador del verdadero empleador (sala 5, 26/8/2008, "Palacios, Gustavo M. v. Cervecera y Maltera Quilmes SA y otro").

5.2. Intimacin del art. 11, ley 24.013

La C. Nac. Trab., sala 6, en autos "Gmez, Pablo G. y otros v. Cooperativa de Trabajo General San Martn Ltda.", 25/8/2011, determin que no existe fraude
laboral en el uso de la cooperativa de trabajo cuando los asociados solicitaron su ingreso como tales, fueron notificados de la aprobacin de dichas solicitudes por
el Consejo de Administracin, se encontraban inscriptos como monotributistas, integraron las cuotas sindicales por ellos suscriptas y fueron convocados a las
asambleas anuales realizadas.

Para cumplir con el recaudo formal previsto en el art. 11, ap. b), ley 24.013 (texto segn art. 47, ley 25.345), a los fines de obtener las indemnizaciones de los
arts. 8, 9 y 10, ley 24.013, es necesaria la comunicacin a la AFIP dentro de las 24 horas de haberse intimado a la empleadora a la regularizacin registral del
contrato de trabajo y el incumplimiento de esta carga conduce a rechazar tales indemnizaciones. Pero esa omisin no perjudica el derecho a la indemnizacin del
art. 15, ley citada, pues como lo ha dicho la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, la remisin dispuesta en el art. 11, inc. b), "solamente resultara exigible para
la indemnizacin reclamada en el marco del art. 8 de dicha normativa, pero no hace a la procedencia de la multa establecida en el art. 15 del mencionado cuerpo
legal, ya que sta no se encuentra comprendida en la enumeracin introducida por el art. 47, ley 25.345, que solamente alcanza a las multas previstas en los arts.
8, 9 y 10, ley 24.013" (Corte Sup., 31/5/2005, "De Mauro, Jos v. Ferrocarriles Metropolitanos"; en igual sentido sala 10, 27/6/2002, "Milessi, Juan v. Teb SRL
y otros") (sala 4, 28/4/2006, "Espnola Bentez, Amado v. Visintin, Adriana Josefa y otro").

5.3. Multas. Procedencia

La aplicacin al caso de las facultades concedidas por el art. 16, ley 24.013, en cuanto a la disminucin de las multas que ella prev requiere ser utilizada
prudencial y excepcionalmente por los magistrados, por constituir una excepcin al principio de que el incumplimiento debe ser sancionado y que para que tenga
lugar la reduccin mencionada ser menester realizar un detenido anlisis que lleve a tener por comprobada la posibilidad de que hubiera existido una "duda
razonable" en el empleador acerca de la naturaleza jurdica de la relacin contractual (conf. esta sala, 21/6/2002, "Ruiz, Natividad v. Mainez, Mnica y otro
s/despido", sent. 9722). Asimismo, carece de asidero y relevancia el hecho de que la actora haya prestado servicios durante aos sin haber requerido la
regularizacin de la relacin laboral, toda vez que el silencio del trabajador no puede ser interpretado en su contra, de conformidad con lo normado por el art. 58,
LCT (sala 9, 28/4/2006, "Cassais, Teresa v. PAMI").

Lo que prescribe transcurrido el trmino de la prescripcin bianual (art. 256, LCT) son las acciones relativas a crditos provenientes de las relaciones
individuales de trabajo. El mdulo sobre el que la LNE, art. 8, toma como base de clculo de la indemnizacin por mantener la relacin clandestina no es "el
crdito" propiamente dicho sino su modo de clculo, que de acuerdo con el art. 11 de la misma ley se extiende hasta los dos aos anteriores de la entrada en
vigencia de la ley, es decir hasta el 26/12/1989 (sala 6, 24/4/2003, "Mateos, Miguel v. Fiorot, Mirta").

Aun cuando el trabajador ya hubiera iniciado el procedimiento de conciliacin obligatoria ante el SeCLO cuando curs al empleador la intimacin fehaciente
con fundamento en la ley 24.013, pero lo hizo en vigencia de la relacin laboral, corresponde admitir las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de dicho
cuerpo legal (sala 1, 8/10/2002, "Moreno, Humberto D. v. Dita SA", DT 2003-A-674).

5.4. Plazo

La prescripcin del crdito relativo a la indemnizacin contemplada por el art. 8, ley 24.013, no comienza a correr a partir de los dos aos previos a la
interposicin de la demanda, sino desde el momento en que tal indemnizacin se torn exigible, vale decir, realizada la intimacin por el trabajador, una vez
vencido el plazo consagrado por el art. 11, prr. 2, de la ley. La indemnizacin prevista por el art. 8, ley 24.013, debe calcularse sobre la base de trece salarios por
ao dado que debe computarse el sueldo anual complementario (sala 3, 22/6/2005, "Gulino, Humberto S. v. Romeo Rosn e Hijos SRL").

Si la actora dio por finalizada la relacin laboral antes de que venciera el trmino de 30 das acordado por los arts. 8 y 11, ley 24.013, en mrito de tal ruptura
intempestiva perdi la posibilidad de ser beneficiaria de las multas previstas en la norma. Hay que ser exigente y meticuloso en la observacin de las formalidades
del emplazamiento pues la sancin del incumplimiento es realmente muy grave. Por el principio de la buena fe laboral, el trabajador que ha emplazado al patrn,
debe necesariamente esperar el plazo de treinta das, que por otra parte es el trmino legal para que el mismo d cumplimiento a la obligacin requerida. Aun
cuando fuera razonable pensar que el empleador no iba a cumplir, por el grado de irresponsabilidad demostrado, introducir excepciones, cuando las mismas no
provienen de la ley, generara una gran inseguridad jurdica. Cuando las actitudes del empleador marquen claramente la voluntad de negarle el derecho de
registracin y de regularizacin del empleo, no es necesario que el trabajador tenga que esperar los treinta das para producir la ruptura de la relacin y en ambos
casos se justifica el pago de las indemnizaciones agravadas. La vinculacin del despido con la pretendida regularizacin puede ser en forma directa, cuando el
empleador se niega o desconoce la intimacin o de manera indirecta, cuando niega o pretende negar elementos esenciales de la relacin laboral y cuando imperan
conductas maliciosas o evasivas tendientes a postergar, desconocer o impedir la regularizacin del empleo que pretende el trabajador (Sup. Corte Just. Mendoza,
sala 2, 27/9/2004, "Silva, Hctor H. v. Rivas, Francisco R.").

5.5. Art. 15, ley 24.013


Si la situacin que gener la injuria de la trabajadora fue anterior a la intimacin en los trminos de la ley 24.013 y concomitante con otros reclamos, no se
verificaron los presupuestos previstos para la aplicacin de la sancin del art. 15, LNE, ya que se advierte que no media vinculacin directa entre el pedido de
registracin y la medida extintiva (Trib. Sup. Just. Crdoba, sala lab., 20/6/2007, "Brizuela, Mara A. v. Instituto de Intercambio Cultural Argentino - Norte
Americano").

Cuando, como en el caso, surge claramente del telegrama de despido cursado por el actor que la causa invocada para decidirlo fue el silencio de la demandada
ante su requerimiento por negativa de tareas, as como tambin de regularizacin del contrato, le corresponde percibir la multa del art. 15, ley 24.013 (sala 7,
14/8/2006, "Pinto, Carlos v. Transportes Moyano SA y otros").

El agravamiento indemnizatorio del art. 15, ley 24.013, persigue disuadir la represalia que implica la conducta del empleador que despidi al trabajador que lo
insta a registrar la relacin laboral. Se trata, en definitiva, del agravamiento indemnizatorio de un despido concretado como represalia ante un legtimo reclamo del
trabajador. Esta interpretacin se ajusta al criterio sostenido por el ms alto tribunal de la Nacin, in re "Di Mauro, Jos Santo v. Ferrocarriles Metropolitanos
SAEL y otro", 31/5/2005 (sala 5, 18/7/2006, "Busto, Osvaldo Valeriano v. Fapromed SA").

5.6. Denuncia

Toda vez que el art. 17, LNE (24.013) impone la carga de denuncia en el funcionario estatal (administrativo o judicial) cuando se ha dictado resolucin
reconociendo el derecho del trabajador a percibir las indemnizaciones por clandestinidad o se ha homologado un acuerdo sobre ellas, esta carga se inscribe en el
deber general de no encubrir inconductas (art. 277.6, CPen.). Por ello, una vez comprobado en sede judicial el incumplimiento del empleador, debe el tribunal
remitir copia de la sentencia a la Administracin del Trabajo para que proceda policialmente de acuerdo con las facultades regladas por la ley 25.212, que reitera
las disposiciones establecidas anteriormente por los decs.-leyes 18.694/1970 y 18.695/1970 y sus modificatorias (del voto de Capn Filas) (sala 6, 2/7/2001,
"Berthier, Enrique v. Acindar Ind. Arg. de Aceros SA").

5.7. Reduccin

Si bien la facultad que el art. 16 de la ley 24.013 otorga requiere ser utilizada prudencial y excepcionalmente por los magistrados, por constituir una excepcin
al principio de que el incumplimiento debe ser sancionado, las caractersticas de la relacin habida entre las partes lleva a tener por comprobada la posibilidad de
que hubiera existido "duda razonable" en el empleador acerca de la naturaleza jurdica de la relacin pues, en las profesiones liberales la subordinacin no se
presenta con la claridad con que puede plantearse en otras actividades, ya que las caractersticas de stas brindan al profesional una independencia que exige
valorarla juntamente con otros elementos (en el caso, los profesionales prestaban servicios una vez por semana, cumpliendo una guardia de 24 horas). Con
fundamento en el art. 16, ley 24.013 corresponde fijar la indemnizacin del art. 8 de dicho cuerpo legal en cuatro sueldos y rechazar la procedencia de la
indemnizacin del art. 15 (sala 1, 15/2/2011, "Cassinotti, Daniel A. y otros v. PAMI").

Si del anlisis de la prueba surge sin lugar a dudas la existencia de un vnculo de naturaleza laboral, en el que se destacan singularidades de la relacin que
"buscaban evadir" la Ley de Contrato de Trabajo, resulta improcedente utilizar la facultad del art. 16, ley 24.013, sin incurrir en una contradiccin. La expresin
aplicacin del art. 16, ley 24.013, requiere la existencia de "una razonable duda en el empleador respecto de la aplicacin de la Ley de Contrato de Trabajo", que
debe tener respaldo en la valoracin previa (Trib. Sup. Just. Crdoba, sala Lab., 12/5/2009, "Araujo Albrecht, Alejandra C. v. Vanin SRL").

Cumplidos los recaudos del art. 8, ley 24.013 y ausente la causal de reduccin a que se refiere el art. 16, el tribunal del trabajo no est legalmente habilitado
para morigerar la indemnizacin (Sup. Corte Bs. As., 11/10/1995, "Alamo, Jorge A. v. Programas Mdicos AS", AyS 1995-III-772).

5.8. Regularizacin

El art. 8, ley 24.013, no se refiere al cumplimiento de los aportes, sino al correcto "registro" del trabajador en el libro especial del "empleador", as como en el
Instituto Nacional de Previsin Social, en las cajas de subsidios sociales y en la obra social respectiva (sala 7, 6/2/2004, "Tesoriero, Cecilia E. v. Ca. de
Radiocomunicaciones Mviles SA y otro").

5.9. Despido posterior

Si una de las injurias justificativas del distracto fue la renuente actitud de la patronal en reflejar la antigedad y remuneraciones concurre el presupuesto fctico
requerido en el ltimo prrafo del art. 15, ley 24.013, sin que tampoco el principal haya acreditado de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto
inducir al trabajador a colocarse en situacin de despido (Sup. Corte Bs. As., 13/8/2003, "Donatti, Horacio A. v. La Veneciana SA y otros").

Si la situacin que gener la injuria del trabajador existi antes que la intimacin en los trminos de la ley 24.013, la presuncin del art. 15 debe desplazarse:
denunciado por el trabajador el incumplimiento patronal de dar tareas, no se verifica vinculacin directa entre el pedido de registracin y la medida extintiva (Trib.
Sup. Just. Crdoba, sala Laboral, 12/8/2003, "lvarez, Ramn L. v. Migliavacca, Carlos A. y otro").

6. Art. 1, ley 25.323

Cuando el art. 1 de la ley 25.323 alude a deficiente registracin lo hace en los trminos previstos en los arts. 9 y 10 de la ley 24.013, por lo que los datos de
categora profesional y jornada laboral no son exigidos por el art. 52, LCT, punto bsico de la registracin laboral. Consecuentemente, no procede la sancin all
prevista en relacin con dichos rubros del voto del Dr. Maza (sala 2, 31/8/2010, "Grandinetti, Lucas Ramn v. Servicios Post Venta SRL").

La empleadora registr el contrato de trabajo en forma defectuosa o insuficiente al omitir consignar ntegramente la remuneracin en especie abonada al actor,
razn por la que corresponde el pago de la indemnizacin prevista por el art. 1, ley 25.323 (sala 2, 17/2/2010, "Alassa, Eduardo F. v. Culligan Argentina SA").

Si la utilizacin de la modalidad prevista en el art. 92 ter, LCT, ha cubierto una conducta elusiva de la empleadora, que de esa forma evit cumplir en toda la
extensin debida con las normas del Sistema de Seguridad Social, a lo que se agrega una situacin ms gravosa para la dependiente, quien no solamente no ha
contado con el reconocimiento de los aportes al Sistema de Seguridad Social ni con las ventajas que en la vida cotidiana se derivan de un sueldo ms elevado, sino
que adems trabaj ms horas sin percibir la diferencia de salario que le corresponda, corresponde la condena con fundamento en el art. 1, ley 25.323 (sala 6,
30/11/2009, "Paz, Irene I. v. Regin Gaucha SRL y otros").

El art. 1 de la ley 25.323 no procede en los casos de renuncia al empleo, dado que la norma requiere que se produzca un despido, trmino que no puede ser
jurdicamente equiparado a la dimisin del trabajador. Lo mismo cabe decir del resarcimiento previsto en el art. 2 de la ley 25.323, dado que este incremento no
est previsto para la falta de pago de cualquier crdito laboral, sino exclusivamente para la mora en el abandono de las indemnizaciones que taxativamente
menciona el precepto (sala 4, 6/10/2009, "Arce, Juan Antonio v. Fidra SRL y otros").
Resulta procedente la indemnizacin prevista por el art. 1, ley 25.323, si al momento del despido la relacin no se encontraba correctamente registrada, toda
vez que la empleadora no consign la real fecha de ingreso, esto es, desde la poca en que supuestamente fue contratada bajo la modalidad de un contrato de
trabajo eventual a travs de un tercero del voto del Dr. Zas. Al no haber constancias concretas y especficas que acrediten la efectiva retencin y el depsito
de los aportes jubilatorios y de obra social (ya sea por parte de la empleadora o bien por otras empresas que actuaron como firmas de "servicios eventuales")
durante la totalidad de la relacin, corresponde admitir el reclamo fundado en el art. 1, ley 25.323 del voto de la Dra. Garca Margalejo (sala 5, 12/2/2009,
"Acorrinti, Juana V. v. 3M Argentina SA").

Para interpretar los conceptos de "relacin no registrada" y "registrada de modo deficiente" referidos en el citado art. 1, ley 25.323, cabe remitirse a las
definiciones contenidas en la ley 24.013, de manera que el segundo supuesto slo se configura cuando se consignare en la documentacin laboral "una fecha de
ingreso posterior a la real" art. 9, ley 24.013 o "una remuneracin menor que la percibida por el trabajador" art. 10 de la misma ley (sala 4, 31/3/2008,
"Castillo, Mara A. v. Club Atltico Huracn Asoc. Civil").

Si concurren las circunstancias previstas en el art. 1, ley 25.323, corresponde aplicar esta disposicin aun de oficio cuando el accionante haya invocado la ley
24.013, toda vez que ello no es ms que la correcta aplicacin del derecho a una circunstancia fctica y jurdica de la causa, conforme el inveterado brocrdico
segn el cual el tribunal conoce el derecho (iura curia novit) del voto del Dr. Maza. La viabilidad de la sancin prevista en el art. 1, ley 25.323, est dada,
nicamente, por la circunstancia de que haya mediado una irregular registracin al momento del despido y porque el rubro, aunque en forma subsidiaria, fue
expresamente reclamado en la demanda del voto del Dr. Pirolo (sala 2, 13/12/2007, "Ovejero, Juan C. v. Virrey Olaguer y Feli 2595 SRL y otros").

La incorrecta calificacin profesional, en la medida en que no conlleva una defraudacin al sistema previsional, no se inscribe en el presupuesto previsto por el
art. 1, ley 25.323 (sala 2, 10/12/2007, "Peralta, Mara S. v. Buenos Aires Alimentos SA y otros").

CAPTULO VI - REGISTRACIN DEL CONTRATO. EMPLEO NO REGISTRADO Y DEFECTUOSAMENTE


REGISTRADO. SANCIONES Y MULTAS

I. INTRODUCCIN

El principal beneficiado por el registro de la relacin laboral es el trabajador ya que, a travs del cumplimiento del pago de cargas
patronales (contribuciones), e ingreso de los aportes, accede a los beneficios derivados de la seguridad social, esto es: jubilacin, obra social,
acceso al seguro de desempleo en caso de extincin del contrato de trabajo, entre otros.

Los beneficios derivados del registro del contrato tambin proyectan sus efectos en la familia del trabajador, que podr gozar de la
cobertura de salud brindada por la obra social que a ste le corresponda, pago de asignaciones familiares, ayuda escolar anual, etctera.

Por ltimo, el ingreso de aportes y contribuciones comnmente denominados cargas sociales benefician a la sociedad en general, ya que
en nuestro pas, el rgimen de la Seguridad Social se sustenta en principios tales como el de la solidaridad, a partir del cual las cargas sociales
que ingresan de parte de un trabajador en actividad, solventan necesidades ajenas.

1. Contenido de las obligaciones a cargo del empleador

A la hora de registrar un contrato de trabajo el empleador tiene que cumplir de forma conjunta y completa con diversas obligaciones, ya
que el cumplimiento parcial no satisface los requerimientos impuestos por la normativa vigente y lo torna sujeto pasible de las sanciones
legales que se encuentran previstas.

En tal sentido, la Ley Nacional de Empleo 24.013 establece en el Captulo I del Ttulo II denominado De la regularizacin del empleo
no registrado, los requisitos que el empleador tiene que cumplir para que un contrato de trabajo pueda considerarse debidamente registrado.

Conforme lo expuesto por el art. 7, ley 24.013, el contrato de trabajo se considerar registrado cuando el empleador de cumplimiento a
los siguientes requisitos:

a) La inscripcin del trabajador en el libro especial del art. 52 de la Ley de Contrato de Trabajo en la documentacin laboral que haga
sus veces, segn lo previsto en los regmenes particulares.

b) La inscripcin del trabajador en los registros mencionados en el art. 18, inc. a). El art. 18 se encuentra en el Captulo II del Ttulo II
de la ley, denominado Del sistema nico de Registro Laboral y segn la norma, dicho sistema nico concentrar los siguientes registros:

1) La inscripcin del empleador y la afiliacin del trabajador al Instituto Nacional de Previsin Social, a las cajas de subsidios
familiares y a la obra social correspondiente.

2) Inciso derogado por la ley 25.013.

3) El registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo.
A su vez, la ley nacional de empleo ha sido reglamentada por diversas normas entre ellas, por el dec. 2725/1991 (BO del 26/12/1991)
que aclara que los trabajadores a los que se refiere el Captulo 1 del Ttulo II de la ley 24.013 son los comprendidos en la Ley de Contrato de
Trabajo.

Asimismo, indica el decreto que la relacin o contrato de trabajo se considerar debidamente registrada cuando el empleador haya
cumplido con los requisitos de los incs. a) y b) en forma conjunta.

En tal sentido la jurisprudencia ha ratificado ello disponiendo que la exigencia de registrar la relacin laboral en el libro especial del art.
52 de la Ley de Contrato de Trabajo como tambin en el Sistema nico de Registro Laboral no lo es en forma alternativa, sino conjunta (sala
7, 29/2/2008, "Parra, Jimena v. Giannatasio, Ada B. y otros").

Asimismo, la Ley Nacional de Empleo (24.013), establece que el Ministerio de Trabajo (autoridad de aplicacin) tiene a su cargo el
control del cumplimiento de la ley; por su parte, la ley 25.212 otorga funciones de autoridad central de inspeccin de trabajo al Consejo
Federal del Trabajo, y la ley 25.877 (BO del 19/3/2004) crea el Sistema Integral de Inspeccin del Trabajo y de la Seguridad Social
(SIDITySS), cuyo antecedente es el Servicio Nacional de Inspeccin de la derogada ley 25.250.

2. Sistema nico de Registro Laboral

El Sistema nico de Registro Laboral fue creado por el dec. 2284/1991, que elimin el Instituto Nacional de Previsin Social y las
cajas de subsidios familiares.

El objeto fue simplificar el sistema centralizando la informacin del empleador y de sus trabajadores y unificar las afiliaciones al ex
Instituto Nacional de Previsin Social, a las ex cajas de subsidios familiares y a las obras sociales y de los trabajadores beneficiarios del
sistema de prestaciones por desempleo.

Actualmente el empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la Administracin Federal de Ingresos Pblicos (AFIP) que ha
unificado el registro de los empleadores por medio de la Clave nica de Identificacin Tributaria (CUIT) y el de los trabajadores en la
Administracin Nacional de la Seguridad Social (ANSeS), por medio del Cdigo nico de Identificacin Laboral (CUIL) y adems ante la
obra social que corresponda al trabajador.

El Sistema nico de Registro Laboral (SURL) consiste en un Cdigo nico de Identificacin Laboral (CUIL) que individualiza a
empleadores y trabajadores en sus relaciones recprocas y ante todos los organismos vinculados con la administracin del trabajo y la
seguridad social.

El CUIL creado por la ley 24.013 es un instrumento que acredita la identidad laboral del trabajador dependiente y del empleador.
Su asignacin es automtica a instancia del trabajador o de su empleador, ante la ANSeS o ante la AFIP. Los trabajadores extranjeros que no
posean DNI pueden obtenerla presentando cualquier documento que acredite su identidad y fotocopia simple del certificado de residencia. El
CUIL definitivo se asigna agregando un dgito verificador al documento nacional de identidad, libreta de enrolamiento o libreta cvica del
trabajador; CUIL provisorio se otorga a aquellos que no posean estos documentos.

Los empleadores se identifican con el nmero asignado por la Direccin General Impositiva como Clave nica de Identificacin
Tributaria (CUIT). La Direccin General Impositiva asigna esa clave al solo efecto de identificar al empleador e ingresar los aportes sobre la
nmina salarial aunque no le corresponda tributar impuestos. Los trabajadores tienen como CUIL el nmero de su DNI (disposicin 4/1993,
BO del 29/12/1993).

En consecuencia, las relaciones laborales que no cumplan con los requisitos legales y reglamentarios expuestos sern consideradas "no
registradas"; y si los cumplen parcialmente, sern encuadradas dentro de la categora "empleo defectuosamente registrado" quedando
expuestos los empleadores infractores a las sanciones y multas contenidas en la legislacin vigente que sern tratados en el captulo
siguiente.

II. LIBROS Y DOCUMENTACIN LABORAL

De acuerdo a la normativa vigente todos los empleadores sin excepcin (cualquiera que sea el nmero de empleados que ocupen) estn
obligados a llevar libros.

Los empleadores deben llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros
principales de comercio (art. 52, LCT), el cual debe estar en el lugar de trabajo.

En el mbito nacional, la omisin de llevar el libro especial del art. 52, LCT o el que haga sus veces constituye una infraccin a las
obligaciones formales, que puede transformarse en una infraccin sustancial.

La documentacin laboral que el empleador tiene el deber de llevar como garanta de los derechos del trabajador son elementos
formales. La ley sanciona su incumplimiento al establecer no slo una presuncin de certeza a favor de lo que sostiene el trabajador (art. 55,
LCT), sino tambin que implica un sumario por infracciones a la ley 25.212 (pueden ser leves, graves o muy graves), la aplicacin de multas
y en casos extremos hasta la clausura del establecimiento.

1. Principales libros y documentacin

Los principales son el libro especial del art. 52, LCT o el que haga sus veces, la planilla de horarios del art. 6, ley 11.544 y los recibos
de pago (art. 140, LCT). Tambin debe tener constancia del CUIL, declaracin jurada de cargas de familia, constancia de informacin de
condiciones de seguridad y de recepcin de elementos de proteccin personal, declaracin jurada de la situacin previsional del trabajador,
contrato de afiliacin entre el empleador y una ART, constancia de opcin del trabajador dentro del sistema previsional, constancia de pago
de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad social.

En el caso de las PyMEs pequeas y medianas empresas se puede optar por llevar, en lugar del libro exigido por el art. 52, LCT,
uno que se denomina Registro nico de Personal, en el que se deben asentar la totalidad de los trabajadores (cualquiera que sea su modalidad
de contratacin), y que ser rubricado por la autoridad administrativa laboral competente (arts. 84 y 85, ley 24.467).

Las registraciones contenidas en los libros sealados deben, necesariamente, tener respaldo documental; por ejemplo, en el caso de las
remuneraciones, no es suficiente que est registrado su importe y pago, sino que, adems, tienen que obrar en poder de la empresa los recibos
de sueldo firmados por el trabajador que otorgan respaldo documental a tal registracin. Cuando el hecho registrado tiene contenido
patrimonial se debe registrar tambin en los libros de comercio.

En trminos generales y en virtud de lo establecido en la normativa vigente, amn de las obligaciones frente a AFIP, los instrumentos
que el empleador est obligado a llevar como garanta de los derechos del trabajador son:

libro especial del art. 52 de la LCT o el que haga sus veces;

planilla de horarios del art. 6 de la ley 11.544;

libro de rdenes para trabajadores encuadrados en la ley 12.981;

libro de altas y bajas para la actividad gastronmica;

libro de viajantes de comercio (ley 14.546);

libro para la actividad rural (ley 22.248arts. 122 y 123; actualmente rige la ley 26.727);

libro establecido por la ley 12.713;

libro para Peluqueros (ley 23.947,art. 6);

libro rdenes para los Trabajadores de Casa de Renta (ley 12.981);

libro para la actividad bancaria (horas extras) (dec. 1088, art. 10);

libro de Altas y Bajas para la actividad de la Sanidad (dec. 11.370, art. 8);

planillas de horarios para el personal femenino (art. 174 de la LCT y art. 6, ley 11.544).

1.1. Libro del art. 52, LCT

El libro del art. 52, LCT es un libro o conjunto de hojas visadas o rubricadas por la autoridad de aplicacin (Ministerio de Trabajo), en
el que se deben asentar los datos de identidad de ambas partes y aquellos que identifican la relacin laboral.

Cuando el empleador tiene varios establecimientos el Ministerio de Trabajo exige que gestione el pedido de centralizacin en un solo
lugar, o de lo contrario debe presentar un libro por cada establecimiento, requisito ste que no surge de la ley.

1.1.1. Contenido del libro


Los datos a consignar en el libro del art. 52, LCT son: a) individualizacin ntegra y actualizada del empleador; b) nombre del
trabajador; c) estado civil; d) fecha de ingreso y egreso; e) remuneraciones asignadas y percibidas; f) individualizacin de personas que
generen derecho a la percepcin de asignaciones familiares; g) dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su
cargo; h) los que establezca la reglamentacin.

1.1.2. Prohibiciones

Se prohbe: 1) alterar los registros correspondientes a cada persona empleada; 2) dejar blancos o espacios; 3) hacer interlineaciones,
raspaduras o enmiendas, las cuales debern ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento
y control de la autoridad administrativa. Como esta ltima exigencia es de cumplimiento prcticamente imposible, bastar, a efectos de la
seriedad de la registracin, su conformacin por el trabajador si no se efecta un asiento rectificatorio; 4) tachar anotaciones, suprimir fojas o
alterar su foliatura o registro. Tratndose de registros de hojas mviles, su habilitacin la har la autoridad administrativa, debiendo, cada
conjunto de hojas, estar precedido por una constancia extendida por dicha autoridad, de la cual resulte su nmero y fecha de habilitacin.

Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilitados por la autoridad de aplicacin (Ministerio de
Trabajo), salvo el libro de viajantes de comercio, que debe ser registrado y rubricado como los libros de comercio.

El art. 53, LCT, establece que en caso de existir omisiones en los libros, es decir que carezcan de las formalidades previstas en el art.
52, LCT, o que tengan algunos de los defectos all consignados, su validez ser valorada por el juez segn las particularidades de cada caso.

Cabe aclarar que las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso del trabajador tienen un valor relativo en caso de litigio; esto
es as porque provienen unilateralmente del empleador y fueron consignadas en el libro sin control del trabajador.

1.1.3. Rbrica del libro. Autoridad competente

La rbrica del libro debe efectuarse ante la autoridad administrativa del trabajo y con anterioridad a su uso, presentando dicho trmite
ante el Ministerio de Trabajo que corresponda de acuerdo a la jurisdiccin en la que se encuentra la empresa o donde posea su sede legal.

Los libros rubricados slo podrn ser utilizados en la jurisdiccin correspondiente a la Autoridad que los rubric; excepto que se
hubiera optado por el mecanismo de centralizacin, ello, sin perjuicio de su posible utilizacin como prueba instrumental ante la justicia o
autoridad administrativa en todo el territorio nacional que pudiera corresponder.

En dichos libros no podrn asentarse trabajadores que se desempeen en establecimientos de la misma empresa que se encuentren en
otra jurisdiccin, salvo que se opte por la concentracin de la rbrica.

1.1.4. Centralizacin de la rbrica. Procedimiento

Conforme lo establece el art. 4 de la res. 168/2002 de la Secretara de Trabajo, en caso que un empleador desarrolle su actividad en
ms de una jurisdiccin, puede solicitar ante el Ministerio de Trabajo la centralizacin de la documentacin laboral en un solo
establecimiento.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

1.1.5. Provincia de Buenos Aires: res. 310/2009 del Ministerio de Trabajo

Con el dictado de la res. 310/2009 (21/12/2009) se pretende lograr un grado mayor de control, seguridad y certeza en lo que hace a la
rbrica de documentacin laboral.

Se incorpora un mecanismo de trabajo destinado a establecer la forma y el procedimiento que obligatoriamente debern cumplir las
empresas para llevar adelante la rbrica de los elementos de contralor exigidos por la ley laboral.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.
1.1.6. Registro unificado

Ver el tema en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

1.1.7. Distintos sistemas de habilitacin de registros

Ver el tema en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

1.1.8. Presuncin a favor del trabajador: art. 55, LCT

En cuanto a la presuncin dispuesta en el art. 55, LCT, que se genera en favor del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros,
ni exhiba la documentacin legalmente exigida (arts. 52 y 54, LCT), es necesario aclarar dos cuestiones.

En primer lugar, se trata de una presuncin iuris tantum, es decir que puede ser desvirtuada por prueba en contrario.

En segundo lugar respecto de su alcance, se tienen por ciertas las afirmaciones del trabajador consignadas en la demanda judicial
exclusivamente sobre las circunstancias que deben constar en tales libros; por lo cual, si una empresa no lleva libros o no registr a una
persona, no genera, per se, la presuncin de que existe contrato de trabajo.

A partir de reconocer la relacin laboral, corresponde al empleador probar el ingreso y el salario del trabajador, entre otros elementos
de las condiciones y medio ambiente de trabajo. No existe norma que cargue en el trabajador el deber procesal de demostrar el ingreso y el
salario que denuncia en sus intimaciones y demanda, correspondiendo al empleador demostrar la inexactitud de aquellas afirmaciones. Los
libros laborales, siendo unilaterales y sin control alguno por parte de los trabajadores, por s solos no prueban que el ingreso y el salario
denunciados en la demanda fuesen inexactos (sala 6, 27/8/2003, "Rudel, Lidia v. Van Geldern SRL").

1.1.9. Alcances de la presuncin

Hay distintos hechos que no se acreditan con la exhibicin de los libros; por ejemplo, la realizacin de horas extraordinarias y el pago
de remuneraciones. Por lo tanto, la omisin de exhibirlos tampoco puede producir una presuncin en favor del trabajador, es decir que en tal
sentido resulta inoperante el art. 55, LCT.

La presuncin que prev el art. 55, LCT slo se proyecta respecto de los datos enumerados en el art. 52 y carece de operatividad con
relacin a las horas impagas trabajadas en exceso de la jornada legal, ya que este tipo de situaciones no constan en los asientos respecto de
los cuales es aplicable la presuncin (sala 1, 28/4/2003, "Roln, Hctor D. v. Souper Troupper SA", DT 2003-B-1542).

Cabe sealar que de por s las constancias de los libros laborales aun llevados en legal forma no son eficaces para acreditar la
cuanta del salario, pues no puede soslayarse que se trata de registros llevados en forma unilateral por el empresario y, por lo tanto,
inoponibles al trabajador. Para ms, en el caso existen otros elementos de juicio que los contradicen y los registros no son regulares (sala 3,
12/7/2004, "De Piento, Silvana v. Tindery SA").

1.1.10. El libro del art. 52, LCT y las empresas de servicios eventuales

Conforme lo establece el art. 13, dec. 1694/2006, tanto las empresas usuarias como las de servicios eventuales debern llevar una
seccin particular del libro especial del art. 52 de la Ley de Contrato de Trabajo que contendr los siguientes datos:

Empresas usuarias: 1) Individualizacin del trabajador que preste servicios a travs de una empresa de servicios eventuales. 2)
Categora profesional y tareas a desarrollar. 3) Fecha de ingreso y egreso. 4) Remuneracin denunciada por la empresa de servicios
eventuales o el importe total de la facturacin. 5) Nombre, denominacin o razn social, nmero de CUIT, nmero de habilitacin y
domicilio de la empresa de servicios eventuales a travs de la cual fue contratado el trabajador.

Empresa de servicios eventuales 1) Individualizacin del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo
eventual. 2) Categora profesional y tarea a desarrollar. 3) Fecha de ingreso y egreso en cada destino. 4) Remuneracin. 5) Nombre,
denominacin o razn social, nmero de CUIT y domicilio de las empresas usuarias donde fuera destinado el trabajador.
1.2. PyMEs: Registro nico de Personal

El art. 86 de la Ley de PyMEs (24.467) establece que en el Registro nico de Personal que pueden optar por llevar las PyMEs en
reemplazo del libro exigido por el art. 52, LCT quedan unificados los libros, registros, planillas y dems elementos de control que se
seala a continuacin:

a) el libro del art. 52, LCT;

b) la seccin especial del art. 13, ap. 1, dec. 342/1992 (derogado por dec. 1694/2006, BO del 17/11/2006);

c) los libros de la ley 12.713;

d) el libro especial del art. 122, Rgimen Nacional de Trabajo Agrario (actualmente rige la ley 26.727 y el dec. 301/2013, BO del
22/3/2013).

El art. 87, ley 24.467, dispone que en el Registro nico de Personal se debe hacer constar el nombre y apellido o razn social del
empleador, su domicilio y nmero de CUIT; asimismo, debern ser consignados los siguientes datos: a) nombre y apellido del trabajador y su
documento de identidad; b) nmero de CUIL; c) domicilio del trabajador; d) estado civil e individualizacin de sus cargas de familia; e)
fecha de ingreso; f) tarea a desempear; g) modalidad de contratacin; h) lugar de trabajo; i) forma de determinacin de la remuneracin
asignada, monto y fecha de pago; j) rgimen previsional por el cual haya optado el trabajador y, en su caso, individualizacin de su
administradora de fondos de jubilaciones y pensiones (AFJP); k) toda modificacin que se opere respecto de los datos consignados
precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso.

El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta seccin, o en la LCT, puede ser sancionado hasta con la exclusin
del rgimen de la ley 24.467 (PyMEs), adems de las penalidades establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y 24.013 (art. 88, ley 24.467).

1.3. Libros especiales

En algunas actividades es obligatorio llevar libros especiales, como en el caso del trabajo martimo, el trabajo a domicilio y los
viajantes de comercio.

En otras actividades hay que llevar libretas y planillas de trabajo, como en el trabajo y aprendizaje de menores (libreta de trabajo), el
trabajo a domicilio, los conductores particulares, el transporte de cosas por la va pblica, el trabajo martimo (libreta de embarco) y el
trabajo portuario (registro de personal llevado por el ente de contratacin), o "algn documento, licencia o carn" que acredita su inscripcin
en un registro de control.

Su ausencia no impide que se apliquen las disposiciones de la ley, estatuto especial o convencin colectiva de trabajo pertinente, no
obstante lo cual puede traer aparejada la aplicacin de las sanciones previstas en ellos para el caso.

Los jueces tienen amplias facultades para merituar el valor probatorio de los registros, planillas y dems elementos de contralor que
exijan los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

Por ejemplo, encuadran entre aquellos elementos de contralor, la exigencia de determinados convenios colectivos que obligan a
registrar la asistencia del personal en tarjetas habilitadas al efecto; o cuando las normas aplicables ordenan en el caso de los mdicos
asentar en el Registro de Cirugas de una institucin, la identificacin del equipo de profesionales que intervengan en una operacin, as
como tambin el comienzo y la finalizacin del acto quirrgico.

Por ser llevados unilateralmente por el empleador, su valor probatorio es limitado, cuando sean invocados en contra del trabajador.

Algunas actividades reguladas por normas especficas requieren que para que el trabajador las desempee cuente con algn documento,
carnet o licencia especial (art. 51, LCT).

Sin perjuicio de ello, los beneficios derivados de las leyes, estatutos o convenciones colectivas le corresponden a pesar de no contar el
trabajador con el documento pertinente, ya que no se trata de profesiones que requieran para su ejercicio de un ttulo expedido por autoridad
determinada por cuestiones de orden pblico.

En el supuesto de los viajantes de comercio, el art. 10, ley 14.546, dispone que los empleadores que ocupen viajantes de comercio
deben llevar un libro especial registrado y rubricado ante el Registro Pblico de Comercio (Inspeccin General de Justicia) en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.

Distinto es el supuesto de las profesiones que exigen ttulo habilitante expedido por autoridad competente (abogados, mdicos,
ingenieros, etc.), en cuyo caso la inexistencia de dicho ttulo exigido como requisito para la celebracin del contrato de trabajo trae
aparejada su nulidad.
1.4. Planilla de horarios: art. 6, ley 11.544

La planilla de horarios es un papel en el que se consignan los nombres de los trabajadores y los horarios asignados. Es simple e
informal (por ejemplo, Juan Garca, lunes a viernes 9 a 17 hs.).

Su finalidad es facilitar la aplicacin de la ley 11.544, que en su art. 6 fija la necesidad de exhibir la planilla en un lugar visible del
establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, debiendo constar la hora de inicio y fin del trabajo, si ste se realiza por equipo y los
descansos que no integran la jornada.

Asimismo, segn el art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo, la distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del
empleador y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estar
sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores.

En cambio, las tarjetas-reloj no pueden ser consideradas documentacin complementaria que deba ser conservada por el empleador,
porque no existe tal obligacin legal.

1.5. Planilla de horas extras

En aquellos casos en que el trabajador realiza horas extras, el empleador debe llevar una planilla de horas suplementarias prevista por la
ley 11.544 que en su art. 6, inc. c dispone que el empleador deber inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas
efectivas a mrito de lo dispuesto por los arts. 3, 4 y 5 de dicha norma.

La planilla de horas extras es muy importante ya que, por ejemplo, si fuese reconocida por el empleador la realizacin de horas
extraordinarias pero negada su cantidad, si el empleador fue intimado a exhibir el registro previsto por los arts. 6, ley 11.544 y 21 de su
decreto reglamentario y no lo exhibe, operara una presuncin a favor del trabajador de que es cierta la cantidad consignada en la demanda,
recayendo sobre el empleador la prueba en contrario.

Si el convenio colectivo que rige la actividad impone el uso de tarjetas reloj como sistema de control de la jornada laboral, es
inadmisible la defensa basada en la falta de obligacin de conservar dicha documentacin (mnimamente hasta el plazo de prescripcin), ya
que no se trata de un mtodo de control implementado unilateralmente por el empleador, sino de una obligacin convencional que integra el
contrato.

El empleador tiene la posibilidad de optar por un libro encuadernado, o en el caso de utilizar sistemas de computacin o
microfilmacin, las fichas o planillas deben ser rubricadas por la autoridad administrativa. En caso de utilizar fichas microfilmadas, deben
ser complementadas con elementos que permitan su visualizacin y la insercin de las rbricas correspondientes.

1.6. Recibos de sueldo

Los recibos de sueldo son un comprobante bilateral del contenido esencial de la relacin laboral y la recepcin de la remuneracin.
Libera al empleador por el pago efectuado y es una radiografa del contrato de trabajo, ya que constan los datos que el art. 140, LCT, enuncia
(ver captulo "Remuneracin").

Asimismo, la LCT otorga al juez la facultad de establecer las remuneraciones del trabajador en un caso particular. El art. 56 establece
que "en los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre
las partes, el juez podr, por decisin fundada, fijar el importe del crdito de acuerdo con las circunstancias de cada caso".

La norma otorga al juez la facultad de establecer las remuneraciones del trabajador en los casos en que se controvierta el monto de las
remuneraciones y la prueba rendida resultase insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes. Esta potestad debe ser ejercida con suma
prudencia, por decisin fundada en parmetros objetivos, y slo en aquellos casos en los que de las pruebas arrimadas surja acreditada la
procedencia del crdito pero no su monto. La sujecin de tal prerrogativa a esa condicin se funda en que si el salario no es motivo de
controversia, nada permite que el juez se aparte de ella y tome otra distinta.

1.6.1. Recibos de sueldo en formato digital

Mediante la res. 1455/2011 (18/11/2011) el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social reglament el rgimen de autorizacin a
empleadores para emitir recibos de pago de salarios u otras formas de remuneracin al personal en relacin de dependencia, a travs de
formas electrnicas o digitales, como forma de reemplazo del soporte en papel utilizado.

A su vez, dicha norma fue complementada por la res. 1362/2012 (BO del 12/9/2012), del MTEySS.
Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

III. SISTEMA NICO DE LA SEGURIDAD SOCIAL (SUSS)

1. Res. 1891 AFIP (BO del 2/6/2005), res. 2016 (BO del 17/3/2006), res. 2104/2006 (BO del 28/7/2006) y res. 2988 (2010)

1.1. Resolucin general 899 de AFIP

La res. gral. 899 de AFIP, del 27/9/2000, publicada en el Boletn Oficial el 2/10/2000 fue dictada como consecuencia de la necesidad de
erradicar el alto ndice de incumplimiento de las obligaciones previsionales verificadas de parte de los empleadores, estableciendo medidas
encaminadas a facilitar los procedimientos de fiscalizacin y persiguiendo neutralizar toda gestin marginal con el Rgimen Nacional de la
Seguridad Social.

Asimismo, con fecha 12/12/2000 se dict la res. gral. 943 que efectu modificaciones a la res. 899.

En trminos generales, se estableca mediante las normas un rgimen de registracin obligatorio previo al inicio de la relacin laboral
en el que el empleador tena la obligacin de informar a la AFIP, con anterioridad al inicio de la relacin laboral o en un plazo no mayor a las
24 horas, el ingreso de trabajadores. A tales efectos se consideraba como fecha de inicio de la prestacin de las tareas la de comienzo
efectivo de la relacin laboral, sin distincin de la modalidad de contratacin.

La clave del alta temprana era una solicitud que el empleador deba gestionar ante la AFIP antes de dar inicio a una relacin laboral,
bajo apercibimiento de ser objeto de sanciones y de considerarse invlida la fecha de ingreso que al efecto y en cada caso el empleador
invocase.

De esta manera, cuando se efectuaban inspecciones, el empleador no poda alegar que estaba tramitando su inscripcin.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

1.2. Resolucin general 943 de AFIP

La res. gral. 943 de AFIP, dictada el 12/12/2000 y publicada en el Boletn Oficial el 18/12/2000 incorpor medidas tendientes a facilitar
la gestin del nuevo sistema implementado por la res. 899.

Entre otras cuestiones y con el objeto de mejorar el sistema de control, dispuso los cdigos que los empleadores deban utilizar para
informar la modalidad del contrato laboral celebrado, la obra social correspondiente y la aseguradora de riesgos del trabajo (ART) del nuevo
empleado contratado.

1.3. Resolucin general 1891 de AFIP

A fin de cumplir efectivamente los objetivos de la res. gral. 899 y su modificatoria 943 y perfeccionar el sistema, la Administracin
Federal de Ingresos Pblicos AFIP dict la res. gral. 1891 (BO del 2/6/2005).

En razn de la magnitud de las modificaciones, la res. gral. 1891 AFIP dej sin efecto a partir del da 1 de julio de 2005, la res. gral.
899 y su modificatoria 943 (art. 28), estableciendo nuevas obligaciones de informacin a cargo de los empleadores.

Al da siguiente a la publicacin de la res. gral. 1891/2005 se public en el Boletn Oficial la res. conj. 440/2005 MTEySS y 1887/2005
AFIP que crea el Programa de Simplificacin y Unificacin en materia de inscripcin y registracin laboral y de la seguridad social, con el
fin de desarrollar e implementar un trmite nico que reemplace a los que, con finalidades anlogas, le requieran a los empleadores las
normas laborales y de la seguridad social. Cumple as con el art. 39, ley 25.877, que estableci que el Ministerio de Trabajo deba indicar el
organismo encargado y los procedimientos destinados a la simplificacin y unificacin en materia de inscripcin laboral y de la seguridad
social, con el objeto de evitar multiplicidad de trmites ante los distintos organismos del Sistema nico de la Seguridad Social (SUSS) y el
dispendio administrativo que dicho accionar implicaba para quienes deban informar los datos solicitados.
En virtud de ello, el art. 5, res. conj. 440/2005 MTEySS y 1887/2005 AFIP, dispuso que la Administracin Federal de Ingresos
Pblicos coordinar con los organismos y entidades involucrados en el sistema registral, la naturaleza de los datos a requerir a los
empleadores a efectos de evitar duplicidades, fruto de lo cual fue el Acta de Simplificacin Registral de fecha 11/5/2005 en el que se
definieron los datos involucrados en el Programa de Simplificacin y Unificacin Registral.

Ver el tema en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

1.4. Resolucin general 2016 de AFIP

Tal como fuera expuesto, la res. gral. 1891 fue actualizada y ordenada por la res. gral. 2016 (BO del 17/3/2006), en la necesidad de
adecuar con criterios de simplificacin normativa un texto actualizado del anterior.

A su vez, esta ltima resolucin fue modificada y/o complementada por diversas normas, entre ellas: res. gral. 2042 AFIP, res.
730/2006 SRT, res. conj. 716/2006 MTEySS, res. conj. 2097/2006 AFIP, res. gral. 2118 AFIP, res. gral. 2194 AFIP, Nota Externa 4/2007
AFIP, res. gral. 2688 AFIP y res. gral. 2988 AFIP.

En trminos generales, se ampliaron las cargas de informacin a cumplir por los empleadores que contratan o extingan contratos de
trabajo y de otro tipo, a travs del denominado Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social "Registro", debiendo registrar
no slo las incorporaciones de trabajadores, sino tambin los ceses; sea que se trate de trabajadores en relacin de dependencia o contratos de
pasantas que se celebren con estudiantes o docentes, debiendo emitir certificaciones y constancias documentarias que antes no existan.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

IV. RGIMEN ACTUAL: RES. AFIP 2988 (BO DEL 9/10/2010) Y RES. 3399 (BO DEL 9/11/2012). "MI
SIMPLIFICACIN II"

La res. gral. 2988 de AFIP (9/10/2010), crea una nueva plataforma informtica denominada Mi Simplificacin II, que agiliza e
introduce mejoras en la operatoria del contribuyente e incorpora nuevos datos que son requeridos por otros usuarios del sistema, como ser el
MTEySS y la ANSeS.

Dicha norma dej sin efecto las res. grales. 1891 texto ordenado en 2006, 2016, 2194, 2042, 2097, 2104, 2186 y 2688 y la Nota Externa
4/2007 (AFIP), sin perjuicio de su aplicacin a los hechos y situaciones acaecidos durante su vigencia.

A su vez, la res. 2988/2010 resulta complementada por el dec. 1316/2011 PEN y por la res. 532/2011 ANSeS.

Asimismo, esta resolucin modifica y/o complementa a la res. gral. 1891 AFIP, res. conj. 1887/2005 AFIP, res. conj. 440/2005
MTEySS, res. gral. 2016 AFIP, res. gral. 2042 AFIP, res. conj. 716/2006 MTEySS, res. conj. 2097/2006 AFIP, res. gral. 2104 AFIP, res.
gral. 2186 AFIP, res. gral. 2194 AFIP, Nota Externa 4/2007 AFIP y res. gral. 2688 AFIP.

Con este sistema se apunta a sintetizar en un solo trmite el registro de todos los trabajadores en relacin de dependencia mejorando los
plazos de su registracin y disminuyendo gastos innecesarios para las empresas.

Se busca con el mismo, facilitar a los contribuyentes y responsables el cumplimiento de sus obligaciones fiscales.

El programa alcanza a todos los empleadores comprendidos en el SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino) respecto de cada uno
de los trabajadores que incorporan o desafectan de su nmina salarial, aun cuando se trate de sujetos cuya modalidad de contratacin sea la
pasanta.

Asimismo, prev la obligatoriedad de individualizar los convenios colectivos de trabajo, la categora profesional y el tipo de servicio
desempeado por cada trabajador, as como la boca de pago para el cobro de las asignaciones familiares.

En materia de regularizacin de contratos irregulares, se dict el decreto 298/2011 (BO del 30/12/2011) relativo a promocin y
proteccin del empleo, que prev un rgimen de regularizacin y normalizacin del empleo y en materia impositiva, y exteriorizacin y
repatriacin de capitales.

Por su parte, la resolucin general 3279/2012 AFIP (BO del 1/3/2012) fija las pautas para proceder en materia de retencin de
retribuciones no remunerativas para el personal en relacin de dependencia, y su rgimen de informacin.

1. Plazos
1.1. Altas

Con respecto a las altas a incorporar en el "Registro", el art. 3 de la norma exige que la comunicacin se realice dentro de los
siguientes plazos:

1) Hasta el momento de comienzo efectivo de las tareas, sin distincin de la modalidad de contratacin: trabajadores comprendidos en
las actividades enumeradas en el Anexo I (agricultura, ganadera, industria manufacturera, construccin, comercio, servicios de hotelera y
restaurantes, servicios de transporte y telecomunicaciones, servicios inmobiliarios, enseanza, etc.).

2) Hasta el da inmediato anterior, inclusive, al de comienzo efectivo de las tareas, cualquiera fuere la modalidad de contratacin: todos
los trabajadores no comprendidos en el Anexo I de la resolucin.

1.2. Bajas

En cuanto a las bajas dispone el art. 4 que deben informarse dentro de los cinco das corridos, contados a partir de la fecha
inclusive en que se produjo la extincin del contrato de trabajo, por cualquier causa.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

2. Modificaciones a la res. 2988 (BO del 9/10/2010): res. gral. 3399 AFIP (BO del 9/11/2012)

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

V. TRABAJO DECENTE

El art. 7, Ley de Ordenamiento Laboral 25.877, introduce la concepcin de trabajo decente, al prever que el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social promover la inclusin del concepto de trabajo decente en las polticas pblicas nacionales, provinciales y
municipales.

Para ello dispone que ejecutar y promover la implementacin, articulada con otros organismos nacionales, provinciales y
municipales, de acciones dirigidas a sostener y fomentar el empleo, reinsertar laboralmente a los trabajadores desocupados y capacitar y
formar profesionalmente a los trabajadores.

Desde hace algunos aos la OIT viene profundizando este concepto, que se refiere tanto a la calidad como a la cantidad de trabajo, y
que fuera definido como "trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son
protegidos y que cuenta con una remuneracin adecuada y proteccin social".

En el seno de la OIT le han atribuido los siguientes caracteres: trabajo productivo y seguro, respecto de los derechos laborales, con
ingresos adecuados, con proteccin social, con dilogo social, libertad sindical, negociacin colectiva y participacin.

El concepto y su profundizacin nacen como respuesta al deterioro de los derechos ms elementales de los trabajadores que se registr
a nivel mundial durante la dcada del 90, como consecuencia del proceso de globalizacin y la necesidad de atender la dimensin social de la
globalizacin.

As, expresaba Somava en el ao 2008 en Pars que: "precisamente, se trata de un concepto muy importante, el trabajo no es una
mercanca ni el ciudadano es slo un consumidor; dimensiones a las cuales a veces se les reduce. Desde el punto de vista econmico, existe
efectivamente un mercado laboral pero para el ser humano, el trabajo es fuente de dignidad personal, es fuente de estabilidad, es factor de
cohesin social. No podemos reducir el trabajo a su dimensin puramente mercantil, es la razn por la cual la OIT dice que el trabajo no es
una mercanca sino un bien social".

De forma ms reciente y con especial enfoque en nuestro pas se ha sealado que: "el concepto de Trabajo Decente se basa en el
reconocimiento de que el trabajo es fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz social, democracias que actan en beneficio de
todos y crecimiento econmico, adems de aumentar las oportunidades de trabajo productivo y el desarrollo sostenible de las empresas. El
trabajo decente refleja las prioridades de la agenda social, econmica y poltica de los pases y del sistema internacional. En un lapso
relativamente breve, este concepto ha logrado consenso mundial entre los gobiernos, empleadores, trabajadores, la sociedad civil y la
comunidad internacional sobre el hecho de que el empleo productivo y el trabajo decente son elementos fundamentales para alcanzar una
globalizacin justa, reducir la pobreza y promover un desarrollo equitativo, inclusivo y sostenible".

A nivel nacional, ya en el ao 2003 nuestro pas incluy dentro de los "Objetivos de Desarrollo del Milenio" el de: "Promover el
Trabajo Decente" y en el ao 2004 se acord la ejecucin del Programa Nacional de Trabajo Decente 2005-2007 cuyos principales objetivos
fueron: la integracin de polticas econmicas y sociales con el fin de promover la creacin de empleo decente el fortalecimiento de las
polticas del MTEySS en materia de empleo y formacin, la regularizacin del trabajo no registrado, mejora de las condiciones de trabajo y
erradicacin del trabajo infantil, junto con la bsqueda de una mejora de los ingresos del trabajo y la ampliacin del sistema de proteccin
social y del seguro de desempleo.

En el ao 2008 se firm un memorndum de entendimiento para la puesta en marcha en la Repblica Argentina del Programa de
Trabajo Decente por Pas (PTDP) Argentina 2008-2011 con el fin de dar continuidad al anterior y contemplar, entre sus prioridades, la de
"contribuir a la reduccin de la economa informal y del empleo no registrado".

El Gobierno argentino dispuso que el ao 2011 fuese declarado "Ao del Trabajo Decente, la Salud y la Seguridad de los Trabajadores"
(segn dec. 75/2011).

VI. CERTIFICADO DE TRABAJO REGISTRADO

La res. 774/2008 de la Secretara de Trabajo (BO del 23/7/2008) crea el Certificado de Trabajo Registrado que otorga el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, con el objetivo de estimular el trabajo registrado a travs de la generacin y mantenimiento de empleo
genuino.

El Ministerio de Trabajo segn surge de los fundamentos de la resolucin en la bsqueda de propender al trabajo decente, viene
ejecutando el Plan Nacional de Regularizacin del Trabajo, realizando fiscalizaciones para detectar y sancionar situaciones de informalidad
laboral y propiciar la registracin de los trabajadores y su inclusin dentro del Sistema nico de la Seguridad Social.

El art. 37 de la ley 25.877 estableci que cuando el Ministerio de Trabajo verificara infracciones de los empleadores a las obligaciones
de la seguridad social, debe aplicar las penalidades, utilizando la tipificacin, procedimiento y rgimen sancionatorio de la AFIP, en sus res.
1779/2004 y 1566/2004 (que regulan la aplicacin de las sanciones por las infracciones relativas a los recursos de la seguridad social);
mediante la res. 655/2005 del Ministerio de Trabajo y su modificatoria, se estableci un procedimiento para la comprobacin y juzgamiento
en todo el territorio nacional de dichas infracciones.

As cre un modelo de formulario denominado "Certificado de Trabajo Registrado", que contiene los datos del destinatario y no
originar derechos ni expectativas de derechos a favor del solicitante ni de terceros, como as tampoco producir el efecto de interrumpir o
suspender plazos de prescripcin ni afectar a lo que pudiera resultar de actuaciones posteriores de fiscalizacin. Tendr una validez de 60
das hbiles, a contar desde la fecha de su emisin.

Los empleadores debern concurrir a la sede del Ministerio de Trabajo correspondiente a la jurisdiccin en que se encuentre el
domicilio social de la empresa o establecimiento, completar y acompaar la documentacin exigida en el formulario de solicitud
correspondiente y constituir domicilio. El Ministerio efectuar una fiscalizacin de todos los establecimientos del solicitante.

Como condicin previa a la emisin del "Certificado de Trabajo Registrado", en caso de detectarse trabajadores no registrados en el
Sistema nico de la Seguridad Social, el solicitante deber regularizar el incumplimiento y acreditar el pago de las multas que pudieran
corresponder y de aquellas que se encuentren pendientes de pago impuestas por resolucin firme.

El Ministerio de Trabajo deber expedir o denegar el "Certificado de Trabajo Registrado" dentro de los 10 das hbiles a contar desde
que el solicitante haya dado total cumplimiento de lo exigido en el Formulario de Solicitud. Los Delegados Regionales y el Director de
Inspeccin Federal del Ministerio de Trabajo estn facultados para emitirlo o denegarlo respecto de empleadores domiciliados en sus
respectivas jurisdicciones.

VII. ADMINISTRACIN DEL TRABAJO. LEY 25.877

El tema se desarrolla en el captulo "Multas" y "Derecho administrativo y procesal del trabajo".

VIII. REGMENES DE REGULARIZACIN, PROMOCIN Y PROTECCIN DEL EMPLEO REGISTRADO.


LEY 26.476 (BO DEL 24/12/2008). LEY 26.940 (BO DEL 02/06/2014). PROMOCIN DEL TRABAJO
REGISTRADO Y PREVENCIN DEL FRAUDE LABORAL

El tema se desarrolla en el captulo "Rgimen de las pequeas y medianas empresas (PyMES). Estatutos especiales".
IX. EL TRABAJO NO REGISTRADO COMO PROBLEMTICA SOCIAL

El empleo no registrado constituye una problemtica central para el mercado de trabajo argentino, puesto que se trata de aquel tipo de
trabajo que no brinda las condiciones mnimas para que los trabajadores y sus familias puedan llevar una vida digna y configura una
situacin precaria que ocasiona serios daos que se proyectan en el trabajador y en todo el orden econmico-social porque genera evasin
fiscal y previsional, competencia desleal entre los empleadores que cumplen y los que no, y desfinanciamiento del sistema de seguridad
social y de los recursos sindicales.

A pesar de la legislacin vigente y planes implementados para combatirlo, la problemtica social planteada por el trabajo no registrado
("en negro") sigue siendo grave. En el segundo trimestre de 2013 era de alrededor del 35%, cifra alta, pero inferior a la existente a fines del
ao 2002, en el que haba llegado al 44,2%, y a la cifra rcord de 49,5% de mediados de 2003.

A nivel nacional, las provincias del Noreste tienen el ndice ms elevado de trabajo no registrado y la Patagonia el ms bajo.

En las ltimas dcadas el trabajo no registrado se haba incrementado considerablemente. A comienzos de la dcada del 80 era del 18%;
al iniciarse la convertibilidad, del 30%; con el Tequila, del 35%; a fines del ao 2000 subi al 38,6%; alcanz su mayor nivel histrico con
casi 5 millones de trabajadores, a mediados de 2003 (49,5%), resultando en el tercer trimestre de 2010 del 35,8%, alrededor de 4,2 millones
de personas. En el ltimo trimestre de 2012 fue de 34,6%.

En sntesis, a comienzos de 2014, adems de cerca de 3 millones entre desempleados y subempleados, estn en la informalidad "en
negro" alrededor de 4 millones de trabajadores en relacin de dependencia (en el comercio el 50% del milln ocupado no est registrado),
ms de 900.000 trabajadoras del servicio domstico (sobre 1 milln) y ms de 800.000 trabajadores rurales (sobre 1 milln).

Sobre los 4 millones de trabajadores en negro, el 75% casi 3 millones de personas corresponden a empresas que ocupan menos de
20 trabajadores y perciben un salario un 50% inferior al de los trabajadores registrados (en las empresas con menos de 10 trabajadores
inclusive, la remuneracin es inferior a los salarios bsicos de los convenios).

Valorado por actividad, el mayor aumento de trabajo no registrado se verific en la construccin, la industria manufacturera, el servicio
domstico y la propia Administracin Pblica (diversos planes, "tercerizacin" y contratos de locacin de servicios).

Teniendo en cuenta que 4 millones de trabajadores en negro representan una masa salarial anual aproximadamente de 120.000 millones
de pesos, y considerando que sobre esas remuneraciones ni empleadores ni trabajadores pagan cargas sociales, cabe concluir que el sistema
de seguridad social deja de recaudar un monto mayor a 50.000 millones de pesos anuales.

La situacin del trabajador no registrado es de total desproteccin: no est cubierto por la legislacin laboral ni de seguridad social y
carece de cobertura mdico-asistencial para l y su familia, y no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes
de trabajo.

Esta falta de registracin es un disvalor que se proyecta a todo el orden social, generando evasin fiscal y previsional, competencia
desleal con los empleadores que cumplen sus obligaciones y prdida de ingreso de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales.

Desde la segunda mitad del ao 2000 fueron dictadas numerosas normas (el tema se desarrolla en este captulo) tendientes a generalizar
el trabajo por tiempo indeterminado y propender a su registro (simplificacin de requisitos), combatir el trabajo en negro y el
defectuosamente registrado, evitar el fraude laboral, reducir el desempleo (y el subempleo) y eliminar las formas precarias de contratacin,
circunstancias stas que, por un lado, desprotegieron al trabajador y, por otro, produjeron el desfinanciamiento del rgimen de seguridad
social.

Entre la legislacin ms destacada se encuentra la Ley Nacional de Empleo 24.013, la Ley de Pacto Federal del Trabajo 25.212 que
otorga funciones de autoridad central de inspeccin del trabajo al Consejo Federal del Trabajo, y la ley 25.877 de Ordenamiento Laboral, que
crea el Sistema Integral de Inspeccin del Trabajo y de la Seguridad Social.

Asimismo, entre los diferentes planes puestos en marcha se encuentra el Plan Nacional de Regularizacin del Trabajo, implementado
para incrementar los niveles de registro laboral, y detectar el trabajo no registrado y parcialmente registrado, las formas atpicas y encubiertas
de relacin laboral y la subcontratacin "elusiva".

Por su parte, el Programa de simplificacin registral estructura un sistema simplificado de inscripcin de trabajadores ante los
organismos pertinentes, posibilita la fcil identificacin de los empleadores y la fiscalizacin sobre el cumplimiento de la normativa vigente.

X. PRINCIPALES NORMAS DICTADAS PARA COMBATIR EL EMPLEO INFORMAL

Tal como fuera mencionado, entre los principales sistemas y normas implementadas como mecanismos implementados para combatir
en Argentina el empleo informal se encuentran la ley 24.013,ley 25.212, el art. 1 de la ley 25.323, la ley 25.345 y la ley 26.476.
Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

XI. INSPECCIN DEL TRABAJO EN LA ARGENTINA

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 1, Abeledo Perrot, 2013.

XII. LAS MULTAS DE LA LEY 24.013

1. Introduccin

Tal como ha sido reseado, la falta de cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social puede asumir dos formas: el
incumplimiento total y el incumplimiento parcial.

El incumplimiento total se manifiesta cuando el empleador decide omitir el registro del contrato de trabajo, tanto ante los organismos
recaudadores con destino a la seguridad social como en sus libros contables y de registro de trabajadores.

El incumplimiento parcial, por su parte, se manifiesta respecto de algunos elementos de la relacin laboral a travs de cuyo
ocultamiento o modificacin se persigue abaratar costos presentes y/o futuros. As, por ejemplo, registrando una remuneracin inferior a la
real percibida por el trabajador, el empleador disminuye los costos mensuales de las contribuciones a la seguridad social que se encuentran a
su cargo y baja los costos de todos aquellos rubros que debe abonar al trabajador tomando como base para el clculo la remuneracin
percibida, por ejemplo, el SAC, las vacaciones, etc.

La consignacin de una fecha de ingreso falsa y posterior a la real tambin perjudica al trabajador en la cantidad de das de vacaciones
que le corresponden por ao, en la posibilidad de acceder a los adicionales establecidos por los CCT en funcin de la antigedad, a la
posibilidad de acceder a determinado cargo o puesto en funcin de la permanencia temporal en uno de carcter inferior y previo, etctera.

2. Incumplimientos sancionados por la ley 24.013

La ley 24.013 sanciona tanto el llamado trabajo en negro, es decir, la falta de registracin del trabajador y del contrato, como el trabajo
registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos.

Lo novedoso de la norma es la implementacin de un sistema en virtud del cual se persigue, en primer trmino, el cumplimiento de la
ley y slo frente a la conducta reticente del empleador, la sancin econmica.

De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de treinta das normalice su
situacin. Esta intimacin debe ser realizada por escrito y de forma fehaciente (telegrama o carta documento) mientras est vigente el vnculo
laboral, consignando en forma precisa cules son las irregularidades en la registracin. El plazo se comienza a contar a partir del momento en
que el empleador recibe el telegrama o la carta documento.

Tal como ya fuera expuesto, el art. 47, ley 25.345 (BO del 17/11/2000) "antievasin" modific el art. 11, ley 24.013 (LNE),
introduciendo un requisito adicional para la procedencia de las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9, 10 y 15.

Adems de la intimacin efectuada en forma fehaciente por el trabajador o la asociacin sindical que lo represente, a fin de que el
empleador proceda a la inscripcin, establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, se debe remitir a la
AFIP, de inmediato y, en todo caso, no despus de las 24 horas hbiles siguientes, copia del requerimiento sealado anteriormente.

Esta comunicacin es gratuita para el trabajador o la asociacin sindical que lo represente. Ello es as ya que el art. 49, ley 25.345
agreg un nuevo inciso (el d]) al art. 2, ley 23.789, que establece un servicio de telegrama y carta documento para los trabajadores
dependientes, los jubilados y pensionados que es gratuito para el remitente.

Por ejemplo, si el empleador consign un salario menor al efectivamente percibido, en la intimacin se debe expresar a cunto asciende
el verdadero; en caso de resultar incorrecta la registracin respecto de la fecha de ingreso, se debe consignar en el telegrama o la carta
documento cul es la verdadera fecha de ingreso.

Por lo tanto, es requisito insalvable para la operatividad de las indemnizaciones reclamadas la previa intimacin del trabajador al
empleador por medio escrito.
En un litigio judicial, la prueba de la realizacin en tiempo oportuno de dicha intimacin pesa sobre el trabajador, quien debe
acreditarlo mediante prueba instrumental (por ejemplo, adjuntando al expediente el telegrama o la carta documento), y en caso de
desconocimiento del empleador con prueba informativa (oficio enviado al correo para determinar la autenticidad y recepcin del telegrama
o la carta documento).

Adems, la norma implementa un sistema de proteccin para aquel trabajador que intime a su empleador a fin de que registre o
rectifique los reales datos de su contrato de trabajo, incorporando un perodo de cobertura que se extiende por dos aos a contar desde la
intimacin durante los cuales se presume que el despido obedece a la actitud asumida por el trabajador y salvo prueba en contra, el
empleador debe cargar con la multa especial consagrada en el art. 15, ley 24.013.

Conforme lo expuesto hasta aqu, se entiende que la relacin o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere
inscripto al trabajador: a) en el libro especial del art. 52, LCT o en la documentacin laboral que haga sus veces, segn lo previsto en los
regmenes jurdicos particulares; b) en los registros mencionados en el art. 18, inc. a). Las relaciones laborales que no cumplieren con los
requisitos fijados en los incisos precedentes sern consideradas no registradas (art. 7, ley 24.013).

El dec. regl. 2725/1991 (art. 2) aclara que los requisitos de los incs. a) y b) deben cumplirse en forma conjunta. En caso de controversia
acerca de si la relacin se encuentra registrada o debidamente regularizada, la carga de la prueba recae sobre el empleador, y los medios
idneos de acreditacin son la constatacin en el libro del art. 52, LCT o "documentacin laboral que haga sus veces" (respecto del inc. a]) y
la informativa requerida al SURL (respecto del inc. b]).

Si pese a la inscripcin en el libro especial del art. 52, LCT, no se acredit la correspondiente a los institutos sealados en el art. 7, inc.
b), ley 24.013, procede la multa del art. 8, ley 24.013 (sala 5, 12/5/2003, "Otero Delgado, Carlos A. v. Digicon Geophysical Corp. Sucursal
Argentina y otro").

2.1. Ausencia total de registro del contrato de trabajo. Art. 8, LNE

El art. 8, ley 24.013 se ocupa de los llamados contratos en negro, es decir, aquellas relaciones laborales que no se encuentran
registradas.

Establece que "el empleador que no registrare una relacin laboral, abonar al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a una
cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculacin, computadas a valores reajustados de acuerdo con la
normativa vigente. En ningn caso esta indemnizacin podr ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la
aplicacin del art. 245, LCT".

La norma en cuestin regula la situacin ms grave de desproteccin en cuanto al registro de un contrato de trabajo ya que el trabajador
cuya relacin laboral carece de registro, literalmente no existe para la empresa ni para terceros como ser los organismos recaudadores o
diversas entidades cuyos beneficios slo se conceden a aquellos trabajadores que poseen ingresos comprobables.

En estos supuestos, la carga de probar que el contrato est registrado recae sobre el empleador.

En cuanto al clculo de la multa, se toma como base la cuarta parte de las remuneraciones mensuales del trabajador devengadas
(percibidas o no) desde el inicio de la relacin y hasta la fecha de la extincin del contrato.

En este sentido, es importante destacar el acierto del legislador al incorporar la frmula "a valores actuales" ya que ello evita el tener
que remontarse a los importes percibidos aos atrs y luego aplicarle la correspondiente actualizacin.

Por lo tanto, se suman todos los salarios que le hubiera correspondido percibir durante el vnculo laboral (incluido el SAC) y se los
divide por cuatro.

Por ejemplo, si se trata de remuneraciones fijas y el salario mensual de un trabajador no registrado era de $ 6.000, en un contrato que se
extendi durante un ao, se multiplica $ 6.000 13 (si fuesen variables deben sumarse cada una de ellas) y se lo divide por 4; en este caso la
multa del art. 8 asciende a $ 19.500.

La multa no tiene tope, pero el prr. 2 establece un piso mnimo: no puede ser inferior a tres veces la mejor remuneracin mensual
normal y habitual devengada en favor del trabajador durante el ltimo ao de prestacin.

Esto apunta a reforzar el carcter disuasivo en el caso de los trabajadores ms nuevos, ya que de no existir el piso al empleador le
resultara econmicamente menos gravoso desprenderse de estos trabajadores cuando intimaran por su regularizacin.

Por ejemplo, si en el caso anterior el trabajador tuviese una antigedad de seis meses, la multa, de no existir el piso, sera de $ 9.000 ($
6.000 6 4); en cambio, aqu se aplica el piso mnimo, y la multa del art. 8 asciende a $ 18.000 ($ 6.000 3).

Es importante destacar que si el trabajador no requiere su registracin intimando en los trminos del art. 11, una vez registrada
posteriormente y en debida forma (conforme los requisitos del art. 7 y con consignacin de la real fecha de ingreso y verdadera
remuneracin), resulta inoperante el emplazamiento, ya que la ley persigue la regularizacin, y en este supuesto ya no hay irregularidad
subsanable.
Lo mismo ocurre si la relacin se mantiene en negro y el trabajador no intima a su registracin en los trminos del art. 11: una vez
registrada posteriormente y en forma irregular (por falsear la fecha de ingreso, la remuneracin, o ambas), la intimacin slo podr tener por
objeto la regularizacin de la registracin defectuosa, y no por ejemplo la registracin misma (en los trminos del art. 8), porque ya no
se verifica clandestinidad total.

La ausencia total de registracin no puede coexistir con una registracin defectuosa, ya que una excluye a la otra. Por ello, la multa del
art. 8 no puede ser consagrada juntamente con la del 9 y/o el 10, pero estas dos ltimas pueden proceder por separado o en forma conjunta,
ya que la doble irregularidad (registracin posdatando la fecha de ingreso y consignando una remuneracin inferior a la devengada) puede
vlidamente verificarse al ser recibido el emplazamiento cursado en los trminos del art. 11.

Una cuestin de trascendental importancia tiene que ver con dos modificaciones que ha sufrido el sistema instaurado para la
procedencia de las multas consagradas en los arts. 8, 9 y 10.

El primero de ellos fue la incorporacin formulada por el inc. 1 del art. 3, dec. 2725/1991 que seal que la intimacin que debe
cursar el trabajador para que produzca los efectos previstos, deber efectuarse estando vigente la relacin laboral.

Esta incorporacin fue criticada por cierto sector de la doctrina, entre quienes puede mencionarse la opinin de Capn Filas para quien
el requisito de la intimacin estando vigente el vnculo laboral se contrapone con el sentido del art. 14, ley 24.013 adems de que importa un
exceso en las facultades reglamentarias.

La segunda modificacin fue introducida por el art. 47, ley 25.345 que exige, para la procedencia de la multa, la remisin de copia de la
intimacin cursada al empleador a la AFIP dentro de las veinticuatro horas de cursada la misma al principal.

En tal sentido, la ley 23.789 establece en su art. 1 que: se establece en todo el territorio de la Repblica Argentina un servicio de
telegrama y carta documento para los trabajadores dependientes, los jubilados y los pensionados, el que ser absolutamente gratuito para el
remitente. El servicio de telegrama tendr las mismas caractersticas que el denominado colacionado.

Por su parte, el inc. d) del art. 2 establece que podr utilizar el servicio contemplado en el art. 1, el trabajador dependiente o la
asociacin sindical que lo represente, para enviar a la Administracin Federal de Ingresos Pblicos copia del requerimiento enviado a su
empleador en los trminos del inc. b) del art. 11 de la ley 24.013.

Con fecha 30/6/2010 la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, dict el fallo plenario 323, "Vsquez, Mara Laura v. Telefnica
de Argentina SA y otro s/despido", que fija la siguiente doctrina: "Cuando de acuerdo con el primer prrafo del art. 29, LCT, se establece que
el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnizacin prevista en el art. 8 de la ley
24.013aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria".

El fiscal general, Eduardo lvarez, seala que la problemtica gira en torno a una costumbre arraigada y difundida, cual es el actuar de
personas que, siendo empleadores directos del trabajador, registran la relacin a nombre de otra persona, que no es el verdadero empleador.
Aqu, la conducta socioptica que implica que la inscripcin no la lleve a cabo el verdadero empleador sino una persona distinta, con
finalidad evasiva de las normas, lleva a la lgica conclusin de que "...no pueda sostenerse que la relacin de empleo se ha 'regularizado'
cuando el registro lo realiza alguien que no es el empleador responsable, sino un sujeto perifrico".

Ferreirs record la asiduidad con la que el empleador evasivo recurre a la prestacin de servicios tercerizados, con el fin de permitirle
"la formacin de pantallas que tienen por nico objeto deslindar responsabilidades laborales", por lo que debe imponerse el principio de
primaca de la realidad, cuya consecuencia, en este caso, es la responsabilidad solidaria. Afirm que la interpretacin de la ley debe hacerse
siempre a la luz del principio protectorio, y que es incorrecto hablar de "doble registracin" en estos casos para eximir al empresario de la
multa, habida cuenta de que una registracin difiere de la otra, fundamentalmente porque difiere uno de los sujetos (elemento esencial).

Por la afirmativa (mayora), votaron Porta, Guibourg, Fernndez Madrid, Balestrini, Corach, Rodrguez Brunengo, Ferreirs, Fontana,
Stortini, Zas y Catardo. Por la negativa (minora) lo hicieron Pirolo, Gonzlez, Maza, Garca Margalejo, Vzquez, Guisado, Morando, Fera y
Vilela.

2.2. Registro de una fecha de ingreso posterior a la real. Art. 9, LNE

El art. 9 se ocupa del supuesto en el cual el empleador cumple con los requisitos del art. 7, pero al registrar la relacin consigna una
fecha de ingreso del trabajador posterior a la real, omitiendo denunciar el perodo corrido entre el ingreso y la fecha que se hace figurar.

Dispone la norma que "el empleador que consignare en la documentacin laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonar al
trabajador afectado una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso
hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo con la normativa vigente".

Como la irregularidad consiste en mantener "en negro" un perodo determinado de la relacin, la multa es equivalente a la suma de
todos los salarios que percibi o debi percibir en el perodo no registrado dividido por 4, o bien multiplicar el salario mensual por los meses
en que el contrato no fue debidamente registrado y dividirlo por 4 (si se trata de remuneraciones fijas).
Por ejemplo, si un trabajador cuyo salario mensual es de $ 6.000 intim en marzo de 2015, refiriendo que se consign como fecha de
ingreso el 16/8/2012 cuando en realidad la verdadera fue el 16/8/2011, corresponde multiplicar 6.000 por los 13 meses en que el contrato
estuvo mal registrado (13 meses, ya que debe sumarse el SAC) y dividirlo por 4.

En este caso no se establece un piso mnimo, como en el supuesto del art. 8. Tampoco se fija un tope mximo.

2.3. Registro de un salario inferior al real percibido por el trabajador. Art. 10, LNE

El art. 10 regula el caso en el cual se registra la relacin pero consignando un salario inferior al verdaderamente percibido por el
trabajador.

Dispone que "el empleador que consignare en la documentacin laboral una remuneracin menor que la percibida por el trabajador,
abonar a ste una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente
reajustadas desde la fecha en que comenz a consignarse indebidamente el monto de la remuneracin".

El monto de la multa se vincula proporcionalmente a la cuanta de las remuneraciones no registradas y al tiempo que dur dicha
irregularidad; asciende a la cuarta parte de la suma de todas las remuneraciones devengadas y no registradas, sin piso mnimo.

Por ejemplo, si un trabajador durante 5 meses percibe $ 10.000 de salario mensual, hallndose debidamente consignado en el recibo de
sueldo slo $ 6.800 (encontrndose no registrado, $ 3.200), hay que sumar todas las remuneraciones en que se verific tal conducta del
empleador (o multiplicar la cantidad de meses por el salario no registrado si se trata de remuneraciones fijas) y dividirlo por 4 (3.200 5
4).

Consideraciones respecto de las multas de los arts. 9 y 10, LNE: Los supuestos contemplados en los arts. 9 y 10, ley 24.013 no
persiguen contrarrestar aquellos casos en que se producen incumplimientos menores, como puede ser una incorrecta categorizacin
profesional de la que pudieran surgir diferencias salariales, sino que lo que se persigue es evitar el fraude y la evasin de los derechos del
trabajador y de terceros que puede generarse a partir del ingreso de aportes y contribuciones por montos inferiores a los reales o por la
prdida de beneficios derivados de la antigedad en cierto puesto o categora.

La ley 24.013 cre un sistema especfico para multar el trabajo total o parcialmente clandestino. Ello por cuanto, al no ser registrado (o
siendo falsa, incompleta o incorrecta la registracin) el dependiente no accede a los servicios de una obra social, no est cubierto por el
rgimen de la ley 24.557, no recibe asignaciones familiares, y eventualmente se ver privado del subsidio por desempleo en caso de prdida
del trabajo. Asimismo, la ley pretende evitar la evasin en que incurre el empleador que no registra una relacin de trabajo. Por eso, el
sistema de los arts. 8/10 y 15, LNE, sanciona fundamentalmente la falta de registracin que coloca al dependiente en situacin irregular. En
el caso no media esa situacin de clandestinidad, analizando el tema desde la perspectiva de la ley 24.013, como de la ley 25.323, artculo 1,
puesto que la trabajadora s se encontraba registrada, por lo que gozaba de los beneficios antedichos. La irregularidad slo consisti en la
registracin de una categora distinta a la detentada (sala 2, 21/12/2012, "Butcher, Sandra Judith v. Atento Argentina SA y otro").

3. Intimacin del art. 11, LNE

El art. 11, ley 24.013 que fue modificado por el art. 47, ley 25.345 (BO del 17/11/2000), establece que el trabajador debe cumplir
dos requisitos formales: la intimacin al empleador con las caractersticas que se detallan seguidamente y la remisin a la AFIP de la copia
de ese requerimiento.

De no cursarse la intimacin no son procedentes las multas aunque resulte constatada la inexistencia de registro o su irregularidad: la
conducta antijurdica del empleador no recibir sancin alguna por va de la ley 24.013, y el dao provocado al trabajador no ser reparado
por esta va legal (ver art. 1, ley 25.323)

Dispone que "las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9 y 10 procedern cuando el trabajador o la asociacin sindical que lo
represente cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:

"a) intime al empleador a fin de que proceda a la inscripcin, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las
remuneraciones, y

"b) proceda de inmediato y, en todo caso, no despus de las 24 horas hbiles siguientes, a remitir a la AFIP copia del requerimiento
previsto en el inciso anterior.

"Con la intimacin el trabajador deber indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verdicas que permitan calificar a la
inscripcin como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimacin dentro del plazo de los treinta das,
quedar eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.

"A los efectos de lo dispuesto en los arts. 8, 9 y 10 de esta ley, slo se computarn remuneraciones devengadas hasta los dos (2) aos
anteriores a la fecha de su entrada en vigencia".
Establece un requisito formal para que el trabajador adquiera el derecho a percibir las multas contempladas: requiere una participacin
activa del trabajador en el proceso regularizador, colocando una carga en cabeza del trabajador, que tambin puede ser cumplida por la
"asociacin sindical que lo represente" (art. 11, ley 24.013; art. 22, dec. 467/1988, reglamentario de la ley 23.551), sin que para ello se le
requiera mandato expreso del trabajador (sala 3, 31/3/1998, "Fink, Carlos v. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y
Pensionados").

La Suprema Corte de Justicia de la provincia de Buenos Aires resolvi que la interpretacin operativa de la ley 24.013 no debe
prescindir de su objetivo especfico, cual es el de promover la regularizacin de las relaciones laborales, y declar que el art. 11 de dicha
norma no infringe norma constitucional alguna (17/12/2003, "Ortega, Hugo A. v. Betti SA").

La comunicacin debe ser "fehaciente", lo cual excluye la comunicacin verbal; debe ser efectuada por escrito: telegrama, carta
documento, actuacin notarial, nota simple, siempre que tenga constancia de recepcin, etctera.

El art. 11 especifica las condiciones en que se debe emitir la intimacin, que configuran un requisito formal y que no puede ser suplido
por conjeturas o presunciones judiciales que surjan con posterioridad a la constitucin del diferendo, por lo que no corresponde acoger las
multas previstas en dicha ley si no se cumple en forma clara y precisa, y en el lapso establecido, con lo dispuesto sobre el particular (sala 1,
19/8/2003, "Grosso, Jorge A. v. Castagna, Alfredo R.").

En cuanto al contenido de la intimacin, corresponde distinguir el caso en el cual la relacin laboral no est registrada (trabajo "en
negro"), de aquel en que est parcialmente registrada, es decir, registrada pero defectuosamente.

El requisito de consignacin de la "real fecha de ingreso" y dems "circunstancias verdicas" est estrictamente relacionado con la
hiptesis de requerimiento de subsanacin de falsedades registrales (arts. 9 y 10, fecha de ingreso posterior o salario inferior al real). Esto no
resulta exigible cuando se requiere la registracin de una relacin que se halla totalmente "en negro" (art. 8).

La ausencia de individualizacin de la fecha de ingreso no obsta la procedencia de las multas de la ley 24.013, en el supuesto de
inscripcin inexistente. La hiptesis contemplada en el art. 8, ley 24.013, no requiere la mencin de fecha de ingreso, lo cual tampoco es
requerido por el art. 11 para el supuesto de falta de inscripcin (sala 1, 6/6/2003, "Ramrez Lpez, Francisco v. Castro, Andrs y otro").

Si en la intimacin de regularizacin se consigna una fecha de ingreso que no se prueba fuera real, acreditada la relacin de trabajo y la
falta de registro, se debe entender que de todos modos se dio cumplimiento a los recaudos del art. 11, ley 24.013 y son procedentes las
multas, ya que el empleador est en condiciones de regularizar la situacin sobre la base de sus registros, pero no puede negar el vnculo.

En un caso similar se resolvi que aun cuando el trabajador intim a su empleador a efectos de que procediera a su registracin con una
fecha de ingreso diferente a la que luego quedara admitida, corresponde acoger la viabilidad de la multa del art. 8, ley 24.013 por cuanto no
corresponde atenerse rigurosamente a las palabras de la ley cuando la interpretacin razonable y sistemtica as lo requiera (sala 10,
10/8/2000, "Gallico Macadar, Alejandro D. v. Aboud, Elas D. y otro", TySS 2001-247).

Resulta suficiente para satisfacer las exigencias del art. 11 la indicacin de la real fecha de ingreso, la categora laboral y la
remuneracin recibida al tiempo de cursarse el emplazamiento, ya que la ley 24.013 tuvo el claro propsito de promover la regularizacin de
las relaciones laborales; en consecuencia, el cumplimiento de dichos requisitos no puede ser analizado con criterio restrictivo, ya que ello
contrara la finalidad del legislador y el principio de interpretacin contenido en el art. 9, LCT.

En el mismo sentido se expidi la Suprema Corte de Buenos Aires frente a la decisin del tribunal de grado de no acoger las multas
consagradas en los arts. 8 y 15, ley 24.013 con sustento en que la referida intimacin cursada por la actora en los trminos del art. 11, ley
24.013 result defectuosa, pues la fecha que se indic en el instrumento postal era diferente a la del inicio de la relacin laboral acreditada en
la causa.

En consecuencia, la Suprema Corte de Buenos Aires resolvi que la decisin a la que arrib el juzgador, fruto de un excesivo rigorismo
en la exgesis de la norma del art. 11 de la Ley Nacional de Empleo, resulta contraria a la finalidad perseguida por ese rgimen legal: lograr
la debida registracin de las relaciones laborales (conf. causas L. 68.957, sent. del 1/12/1999; L. 72.895, sent. del 10/4/2001). (Sup. Corte Bs.
As., 4/6/2008, "Pereda, Liliana G. v. Barda, Gabriela E. y otros").

El trabajador debe intimar para que se proceda a registrar la relacin clandestina o regularizar la defectuosamente registrada dentro del
plazo de treinta das (corridos, segn el inc. 2 del art. 3, dec. regl. 2725/1991).

Sin embargo, no es imprescindible que en el texto de la intimacin se consigne ritualmente dicho plazo, ya que el requerimiento
cursado "en los trminos" o "bajo los apercibimientos contenidos en los arts. 11 y concs., ley 24.013", o ms acotadamente "en la Ley
Nacional de Empleo", resulta suficientemente claro para el empleador acerca de la ndole del emplazamiento cursado y sus efectos.

Aunque no se consigne expresamente que se requera la registracin de la relacin laboral con los datos denunciados, resulta obvio que
la referencia al art. 11, ley 24.013 implica que se efecta la intimacin all requerida.

Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia misma de la relacin laboral que se le intima a registrar, o desconoce la
veracidad de los datos consignados por el trabajador dirigidos a que regularice la defectuosamente registrada, el trabajador podr vlidamente
considerarse injuriado y disponer el distracto de modo indirecto, sin necesidad de esperar el transcurso de los treinta das, en virtud de la
posicin negativa asumida en forma expresa por el empleador.

Cuando la ruptura se funda exclusivamente en el silencio del empleador a la intimacin cursada por el trabajador a fin de que proceda a
la inscripcin, establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, la denuncia de la relacin concretada con
anterioridad al vencimiento del plazo de treinta das no se ajusta a lo prescripto en el art. 11, ley 24.013.
En cambio, cuando la rescisin contractual se concreta como consecuencia de la negativa de tareas (u otros incumplimientos atribuidos
al principal) que se esgrimen juntamente con el anterior emplazamiento formulado, pero tienen autonoma por s para justificar la ruptura,
carece de sentido exigir al trabajador que aguarde treinta das, pudiendo vlidamente efectivizar el apercibimiento y declarar el despido
indirecto vencido el plazo otorgado.

En caso de que independientemente del requerimiento de registracin o regularizacin se intime al empleador para que revierta
una conducta injuriosa en los trminos del art. 242, LCT, su incumplimiento habilita al trabajador a efectivizar el apercibimiento y disolver la
relacin por culpa de aqul, ya que carece de sentido obligar al dependiente a soportar una situacin en la cual, por definicin, se habra
tornado "imposible la prosecucin del vnculo".

El plazo determinado por el art. 11, ley 24.013 est previsto para que el empleador cumpla con la registracin reclamada: de no hacerlo
la ley lo sanciona. Pero la norma no dispone que el trabajador deba esperar, si existe una causal justificada en los trminos del art. 242, LCT
que imposibilite la continuacin del vnculo laboral, el transcurso de los treinta das para hacerse acreedor a la indemnizacin que aquel
precepto legal contempla (Sup. Corte Bs. As., 20/8/2003, "Degennaro, Vicente J. v. Navemar Argentina SRL y otro").

Al contrario, si el trabajador intima al empleador en los trminos del art. 11, ley 24.013 para que proceda a registrar la relacin
clandestina o regularizar la defectuosamente registrada, y ante la falta de respuesta se considera injuriado e indirectamente despedido,
no le asistir derecho a reclamar las multas de los arts. 8, 9 y 10 y/o la indemnizacin del 15 si el empleador antes del vencimiento del
plazo de treinta das registra o regulariza en forma la relacin contractual, aun cuando ello hubiere tenido lugar con posterioridad a la
disolucin del vnculo.

El mero inicio por el empleador del trmite administrativo tendiente a regularizar la situacin del dependiente que lo intim a hacerlo
no es suficiente para tener por cumplido el recaudo del art. 11, ley 24.013.

El art. 3, dec. regl. 2725/1991, establece en su inc. 1 que "la intimacin, para que produzca los efectos previstos en este artculo,
deber efectuarse estando vigente la relacin laboral".

Atento a que el objetivo del sistema de la Ley de Empleo es lograr la registracin de las relaciones laborales en negro o su
regularizacin en caso de registracin defectuosa, no habiendo contrato vigente no existe irregularidad subsanable y por ende carece de
fundamento la sancin.

Al contrario, para la percepcin de las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9 y 10 no es necesaria la previa extincin de la
relacin de trabajo: la ley no pretende provocar su disolucin.

El art. 3, dec. 2725/1991 reglamentario del art. 11, ley 24.013 resulta razonable teniendo en cuenta los fines perseguidos por la
ley, en especial el referido a la "promocin de la regularizacin de las relaciones laborales, desalentando prcticas evasoras", objetivo que
difcilmente se alcanzara si se admitiese que los dependientes pudiesen reclamar la regularizacin de sus respectivas relaciones cuando stas
ya hubiesen concluido.

La Ley Nacional de Empleo admite la posibilidad de que el trabajador reclame judicialmente las multas previstas por los arts. 8, 9 y
10, sin necesidad de extinguir la relacin laboral; por lo tanto, la denuncia del contrato antes de vencido el trmino de treinta das, invocando
como nica razn el silencio del principal, resulta injustificada.

La jurisprudencia de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo se ha expedido sobre la responsabilidad de socios y
administradores cuando se verifican casos de empleo no registrado o defectuosamente registrado.

La sala 6 (9/6/2006, "Morello, Roberto D. v. Distribuidora Thonet SRL y otro") dispuso que el art. 54, ley 19.550, prev la
responsabilidad en forma personal e ilimitada en los socios cuando la actuacin de la sociedad encubra la consecucin de fines
extrasocietarios y constituya un mero recurso para violar la ley, el orden pblico o la buena fe o para frustrar derechos de terceros.

En tales supuestos, la personalidad jurdica cae, se torna inoponible. Y, en este punto, la norma contempla el supuesto en que se
persigan fines extrasocietarios, pero tambin resulta de aplicacin a los casos en que a travs del accionar de la persona jurdica se viole la
ley, el orden pblico o la buena fe o se frustren derechos de terceros. En tal sentido, la registracin inadecuada de la remuneracin encuadra
en la previsin legal y, en consecuencia, resulta procedente la extensin de la responsabilidad en forma personal e ilimitada al codemandado
socio de la sociedad.

4. Mora del empleador. Prescripcin

La mora del empleador respecto del pago de las multas consagradas en los arts. 8, 9 y 10, ley 24.013 se produce una vez vencido el
plazo de treinta das fijado por el art. 11, que comienza a correr a partir del da siguiente al de su ingreso en la esfera de conocimiento del
destinatario y se computa en das corridos.

Conforme lo establece el inc. 2 del art. 3, dec. 2725/1991, el plazo de treinta das se computa en das corridos.

El plazo de prescripcin de las multas de los arts. 8, 9 y 10 comienza a computarse treinta y un das despus de la recepcin por parte
del empleador de la intimacin del art. 11, y corre en los dos aos siguientes. Es decir que a partir de ese momento tiene dos aos para
reclamar judicialmente por el cobro de las multas (conf. art. 256, LCT).
Es importante dejar en claro que para calcular la multa no existe la limitacin de dos aos "hacia atrs", esto es que se computa la
cuarta parte de las remuneraciones devengadas por los aos que dur el trabajo no registrado o registracin defectuosa, con un nico lmite:
hasta dos aos anteriores a la fecha de entrada en vigencia de la ley 24.013 (diciembre de 1989).

Los arts. 8, 9 y 10, ley 24.013, no establecen obligaciones de tracto sucesivo que puedan ser divididas en perodos, sino
indemnizaciones nicas que, de conformidad con lo establecido por el art. 256, LCT, comienzan a prescribir a partir de su exigibilidad (sala
10, 18/6/2003, "Lucano, Marcelo v. Asociacin Mutual Trabajadores de las Universidades Nacionales").

Salvo la disposicin establecida en el art. 11 in fine de la misma ley segn la cual, a efectos de calcular las indemnizaciones
devengadas hasta los dos aos anteriores a la fecha de entrada en vigencia de la Ley Nacional de Empleo, no existe para atrs lmite
alguno en el cmputo de los salarios, ya que stos funcionan slo como mdulo de clculo y, al no ser crditos ni derechos, no se encuentran
sujetos a extinguirse por prescripcin (causa "Lucano", citada precedentemente; Etala, Carlos, La regularizacin del empleo no registrado, p.
97; Garca Vior, Andrea, "La naturaleza de las multas de la Ley Nacional de Empleo y la facultad de intimar prevista en el art. 11. Su
vinculacin con el instituto de la prescripcin", RDLSS 2004-438).

De ah que el trmino de prescripcin de las obligaciones derivadas de las indemnizaciones previstas en los citados arts. 8, 9 y 10, ley
24.013, comienza a correr al vencimiento del plazo establecido en el art. 11 de la misma (sala 6, 24/4/2003, "Materos, Miguel v. Fiorot,
Mirta"; C. Nac. Com., sala A, 13/5/2003, "Ins. Antrtica SA s/concurso preventivo. Incidente. Fernndez, Mara"; Corte Sup. Just. Tucumn,
sala Lab. y Cont. Adm., 30/8/2001, "Charcas, Hugo y otro v. Conafo SA"), y no desde la exigibilidad de cada una de las remuneraciones que
sirven de base para su clculo (sala 4, 21/9/2005, "Carrasco Delfino, Martha v. Beautimax SA").

En caso de transferencia de establecimiento, cabe consignar que si el reclamo en los trminos de los arts. 9 y 15, ley 24.013 se formul
con posterioridad a la fecha de transferencia, devengndose a partir de tales interpelaciones la obligacin cuyo cumplimiento intiman,
corresponde considerar como nico responsable al adquirente del establecimiento en virtud del art. 228, LCT por tratarse de una obligacin
que no exista a la fecha de la transferencia (sala 9, 20/10/2000, "Jabie, Carlos E. y otros v. Encotel y otro", TySS 2001-244).

El reconocimiento de una continuidad de la relacin laboral en los trminos del art. 225, LCT resulta extraa a la tutela de los arts. 7 a
15, ley 24.013 (sala 3, 13/2/2001, "Garca de Acosta, Adriana Lilian v. El Hogar Obrero Cooperativa de Consumo Edificacin y Crdito
Ltda. y otros").

En caso de trabajo eventual, sin perjuicio de que no se demuestre que la contratacin fuese para paliar necesidades extraordinarias o
transitorias ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria, ello no implica de por s que resulten procedentes las multas previstas por
la ley 24.013, ya que la relacin laboral estaba registrada con la prestadora de servicios eventuales (sala 5, 9/6/2003, "Sanzio, Gabriel M. y
otro v. American Express Argentina SA y otro"; sala 8, 30/6/2003, "Gmez, Luis E. v. Ind. Metalrgicas Halperin SA y otro").

5. Despido sin causa o indirecto dentro de los dos aos de cursada la intimacin del art. 11. Art. 15, LNE

El art. 15 establece que "si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos aos desde que se le hubiere
cursado de modo justificado la intimacin prevista en el art. 11, el trabajador despedido tendr derecho a percibir el doble de las
indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo
tambin se duplicar. La duplicacin de las indemnizaciones tendr igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del
contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculacin con las previstas en los arts. 8, 9 y 10, y que
el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situacin de
despido".

A fin de disuadir al empleador de reaccionar ante la intimacin cursada en los trminos del art. 11 disolviendo la relacin laboral, se
refuerza la proteccin contra el despido, fijando un perodo de dos aos siguientes a la remisin de la intimacin, durante el cual rige una
presuncin iuris et de iure de que el despido sin invocacin de causa dispuesto por el empleador tiene como propsito castigar la conducta
intimatoria del trabajador.

En caso de que la disolucin del vnculo sobreviniera como consecuencia del despido indirectamente dispuesto por el trabajador, y
previendo que ello pudiera haber tenido lugar como respuesta a incumplimientos contractuales del empleador, establece durante el mismo
trmino una presuncin iuris tantum.

El empleador para eximirse de la sancin debe probar la falta de vinculacin entre la decisin rupturista y la ausente o defectuosa
registracin, as como tambin que su conducta injuriosa no tuvo por objetivo provocar la disolucin de la relacin.

Para que el trabajador resulte acreedor a la indemnizacin prevista en el art. 15, ley 24.013, deben cumplimentarse requisitos formales y
sustanciales.

Respecto de los requisitos formales, la intimacin del art. 11 debe haberse cursado de modo justificado, estando vigente la relacin
laboral y cumpliendo sus dems requisitos. Por "modo justificado" se debe entender un contenido de razonabilidad o de derecho cierto a
formular el acto intimatorio, sin atender a su eficacia.

La modificacin introducida por la ley 25.345 a la ley 24.013 no se proyecta al reclamo fundado en el art. 15, LNE en tanto el recaudo
introducido como inc. b) al art. 11 slo condiciona la procedencia de los arts. 8, 9 y 10 de dicho cuerpo normativo.
As lo ha entendido parte de la jurisprudencia a la que adhiero al sostener que la duplicacin de las indemnizaciones derivadas del
distracto prevista en el art. 15 nicamente se encuentra condicionada a que se hubiera justificado la intimacin al empleador fijada por el art.
11 dentro de los dos aos anteriores al despido, por lo que slo cabra exigir a tales efectos el cabal cumplimiento del requisito previsto en el
inc. a) del art. 11, LNE. La comunicacin a la AFIP no hace al acto mismo del emplazamiento sino a otro distinto y autnomo del primero, a
cuyo cumplimiento el legislador no ha condicionado la procedencia del incremento de las indemnizaciones derivadas del despido que prev
el art. 15 en cuestin (sala 2, 19/6/2003, "lvarez, Vctor v. Gujian Long"; sala 10, 27/6/2002, "Milessi, Juan Alfredo v. TEB SRL y otros";
sala 3, 16/5/2003, "Teplitzky, Ada v. Odriozola, Marcelo M."; sala 10, 8/8/2003, "Montanaro, Rubn D. v. Maxsys Argentina SA y otros").
La reforma introducida al art. 11, ley 24.013 no est referida al art. 15 ya que enumera los arts. 8, 9 y 10. De tal modo, la falta de
notificacin a la AFIP no obsta a la procedencia del reclamo fundado en el citado art. 15, ley 24.013 (Trib. Sup. Just. Crdoba, sala Lab.,
17/9/2003, "Calvo, Moiss v. Unin Israelita Sefarad de Crdoba").

En cuanto a la industria de la construccin se ha resuelto que: el art. 5 del dec. 2725/1991 que reglamenta el art. 15 de la ley
24.013 establece que "para los trabajadores en el Rgimen Legal de la Industria de la Construccin, la duplicacin a que se refiere el
artculo reglamentado consistir en el pago por el empleador de una suma igual a la que correspondiere al trabajador en concepto de fondo de
desempleo", por lo que, en el caso corresponde, hacer lugar a la multa pretendida (sala 8, 15/07/2011, "Luque, Carlos Javier v. Alamatec SA
y otros").

Finalmente, la Corte Suprema de Justicia de la Nacin resolvi que "es descalificable el pronunciamiento que revoc la procedencia de
las indemnizaciones previstas en el art. 15, LE, porque consider que el actor no haba dado cumplimiento a lo prescripto por su art. 11
(conforme nueva redaccin introducida por el art. 47, ley 25.345), en cuanto dispone para la procedencia de las multas, la notificacin a la
AFIP, en forma fehaciente, de la intimacin a la regularizacin efectuada por el trabajador al empleador, pues dicha remisin slo resulta
exigible para la indemnizacin prevista en el art. 11, inc. b), y no para la del art. 15, que no se encuentra comprendida en la enumeracin
introducida por el art. 47 de dicha ley" (Corte Sup., 31/5/2005, "Di Mauro, Jos Santo v. Ferrocarriles Metropolitanos SAeI y otro"; del
dictamen de la Procuracin General, al que remiti la Corte Suprema. Mayora: Petracchi, Belluscio, Fayt, Boggiano, Maqueda, Zaffaroni,
Highton de Nolasco. Abstencin: Lorenzetti, Argibay).

Procedencia de la multa del art. 15, LNE: En cuanto a los requisitos sustanciales, es necesario que la relacin culmine por despido
directo sin invocacin de causa o despido indirecto, y que la disolucin sobrevenga durante los dos aos posteriores a la recepcin de la
intimacin cursada al empleador, requiriendo la registracin de la relacin laboral o su regularizacin.

El Tribunal Superior de Justicia de Crdoba sala laboral resolvi que si la situacin que gener la injuria del trabajador existi
antes que la intimacin en los trminos de la ley 24.013, la presuncin del art. 15 debe desplazarse, pues no se verifica vinculacin directa
entre el pedido de registracin y la medida extintiva (12/8/2003, "lvarez, Ramn v. Migliavacca, Carlos y otro").

El empleador debe acreditar que la causa invocada para disponer el despido (directo) no tuvo vinculacin con la registracin o
regularizacin oportunamente requerida, as como tambin que su conducta no tuvo por objeto inducir al trabajador a colocarse en situacin
de despido (indirecto). Es necesario que concurran ambos presupuestos para eximir al empleador de responsabilidad indemnizatoria en el
marco de la regulacin del art. 15.

En cuanto al monto de la multa, si bien alguna doctrina aislada sostuvo que la indemnizacin se agrava en un 200% en el supuesto de
despido injustificado, la mayoritaria y la jurisprudencia entienden que las indemnizaciones correspondientes como consecuencia del despido
slo se duplican: es igual a la indemnizacin por antigedad (art. 245, LCT), sumada a la sustitutiva de preaviso (art. 232, LCT) y la
integracin del mes de despido (art. 233, LCT) ambas ms el SAC sobre el rubro.

El art. 15 establece que la duplicacin alcanza a "las indemnizaciones que le hubieran correspondido como consecuencia del despido".
La utilizacin del plural da la pauta de que no se est haciendo referencia a una nica indemnizacin.

En caso de incumplirse la obligacin de otorgar preaviso, la consiguiente indemnizacin sustitutiva tambin debe duplicarse (art. 232,
LCT). La indemnizacin del art. 232 se debe integrar (si la disolucin contractual no coincidiera con el ltimo da del mes, conforme a lo
dispuesto en el prr. 2 del art. 233) con una suma igual a la remuneracin correspondiente por los das faltantes hasta su finalizacin, esta
"integracin del mes de despido" tambin se debe duplicar.

En este sentido se expidi la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo con fecha 19/10/2001 en el fallo plenario 302, en la causa
"Palloni, Mariela Hayde v. Depormed SA", que estableci que la duplicacin a que alude el art. 15, ley 24.013,incluye la suma prevista en
el art. 233, prr. 2, LCT. Lo mismo ocurre con la incidencia del SAC sobre los rubros antes mencionados, por compartir su naturaleza
indemnizatoria.

No procede la duplicacin de la indemnizacin por vacaciones proporcionales prevista en el art. 156, LCT, ya que no es debida "como
consecuencia del despido": se debe cualquiera fuera el modo de extincin; tampoco alcanza al sueldo anual complementario proporcional
(art. 123, LCT), que no es sino remuneracin devengada da a da y que como consecuencia de la extincin no puede ser percibida en la
oportunidad regularmente prevista por el art. 122, LCT.

Si bien la indemnizacin prevista en el art. 15, LNE, puede concurrir junto con cualquiera de las agravadas reguladas en la LCT
(maternidad o matrimonio, art. 182), no corresponde su duplicacin, ya que el objeto jurdicamente protegido en cada caso es distinto, y no
se debe calcular una indemnizacin agravada tomando como base otra de igual naturaleza haciendo una interpretacin excesivamente amplia
de un supuesto de excepcin.

De corresponder esta indemnizacin, el empleador se encuentra en mora respecto de su pago desde la fecha del distracto. El plazo
comienza a computarse a partir de la fecha de extincin del vnculo.

Si resultare de aplicacin algn estatuto especial, la indemnizacin comn all dispuesta para el despido tambin debe ser duplicada.
Para el caso particular de los trabajadores de la construccin, el art. 5, dec. regl. 2725/1991, prev que la duplicacin establecida en el
art. 15, LNE, se aplica sobre el crdito correspondiente en concepto de fondo de desempleo.

A los fines del art. 15, LNE, no cabe tener en cuenta la indemnizacin por clientela (art. 14, ley 14.546), ya que ella se percibe
cualquiera sea la causa del distracto.

Excepcionalmente, el art. 16 establece que cuando las caractersticas de la relacin existente entre las partes pudieran haber generado en
el empleador una razonable duda acerca de la aplicacin de la LCT, el juez o tribunal podr reducir la indemnizacin prevista en el art. 8
hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicacin del art. 245, LCT. Con igual fundamento,
los jueces pueden reducir el monto de la indemnizacin establecida en el art. 15 hasta la eliminacin de la duplicacin all prevista.

Obviamente que esta facultad requiere ser utilizada prudencial y excepcionalmente por los magistrados. Para que pueda tener lugar la
reduccin, no slo ser menester realizar un detenido anlisis que lleve a tener por comprobada la posibilidad de que hubiere existido "duda
razonable" acerca de la naturaleza jurdica de la relacin contractual, sino que la reduccin y/o eliminacin debe ser requerida expresamente
por el empleador, por constituir el supuesto una excepcin al principio de que el incumplimiento debe ser sancionado.

XIII. EL ART. 1 DE LA LEY 25.323

1. Principales alcances

La ley 25.323 (BO del 11/10/2000), que estableci un incremento de las indemnizaciones laborales en distintos supuestos, rige desde el
20/10/2000 (art. 2, CCiv.), ya que expresamente no fij otra fecha de entrada en vigencia. Los fines que persigue es combatir la evasin
previsional, el trabajo "en negro" y el trabajo "en gris".

Cabe recordar que segn datos del INDEC al momento de dictarse la ley octubre de 2000, sobre 8.700.000 asalariados los
trabajadores en negro ascendan a 3.400.000 (38,6%).

En el art. 1 establece, en caso de falta de registracin o registracin defectuosa de la relacin laboral, la duplicacin de la
indemnizacin por antigedad, sin requerir ninguna intimacin del trabajador. As, la situacin contemplada en el art. 1 viene a completar el
cuadro sancionatorio consagrado en la ley 24.013 que rige para relaciones laborales vigentes.

Asimismo, en el art. 2 dispone un incremento del 50% sobre las indemnizaciones por antigedad, indemnizacin sustitutiva de
preaviso e integracin del mes de despido si el empleador no paga las indemnizaciones por despido en tiempo oportuno, requiriendo en este
caso intimacin del trabajador (el tema se desarrolla en el captulo "Indemnizaciones").

Dentro del contexto en que se dict la ley, sta tuvo como finalidad el disminuir los incumplimientos registrales y desalentar la mora en
el pago de las indemnizaciones por despido.

Parte de la doctrina entiende que quedan excluidas del mbito de aplicacin de la ley 25.323 las relaciones de empleo pblico, el
servicio domstico (actualmente personal de casas particulares, conf. ley 26.844) y el trabajo agrario (ley 26.727 y dec. 301/2013, BO del
22/3/2013), por no resultar relaciones laborales comprendidas en la Ley de Contrato de Trabajo.

El art. 1, ley 25.323 dispone la duplicacin de la indemnizacin por antigedad art. 245, LCT (o las que en el futuro las
reemplacen), cuando se trate de una relacin laboral que al momento del despido no estuviese registrada o lo est de modo deficiente.

Para el incremento de la indemnizacin, la ley no se limita a contemplar el supuesto de ausencia de registracin, sino que incluye los
casos de registracin defectuosa; sta en principio debe ser entendida en referencia a los casos de los arts. 9 y 10, ley 24.013 (que se
haya asentado una fecha de ingreso posterior o una remuneracin menor a la real).

Esto en la inteligencia de que el art. 1, ley 25.323, es complementario de los arts. 8, 9, 10 y 15, ley 24.013, tal cual surge del informe
de comisin producido por el diputado Pernasetti, que afirma que este artculo viene a llenar un vaco legislativo y dar solucin a aquellos
casos en que el trabajador, cuya relacin no estaba registrada o estaba mal registrada, era despedido sin haber intimado en los trminos del
art. 11, ley 24.013.

Sin embargo, al no consignar concretamente en qu consiste la relacin registrada "de modo deficiente", y entendiendo que "deficiente"
es sinnimo de "incompleto", "imperfecto", "defectuoso", un sector minoritario de la doctrina sostiene que alcanza a cualquier otra
irregularidad o deficiencia en la registracin, como la categora laboral, la naturaleza del vnculo o la modalidad de contratacin; es decir,
todos los supuestos en que est distorsionado algn dato de la relacin de empleo que la ley exija que sea registrado 1.

Por ejemplo, consignar como de plazo determinado un contrato indeterminado (o no realizarlo por escrito), uno de tiempo completo
como de tiempo parcial, no abonar horas extras realizadas o abonarlas sin registrar.
De todos modos, si bien las leyes 24.013 y 25.323 tienen por finalidad erradicar el trabajo clandestino (y combatir la evasin
previsional) y la Ley Nacional de Empleo pretende la regularizacin de las relaciones laborales, la ley 25.323 se limita a tener efectos
sancionatorios condena pecuniaria y a evitar que se repitan dichas actitudes (el no registro o el registro defectuoso).

De all que como sostuviera precedentemente cuando el art. 1, ley 25.323, hace referencia a relacin laboral no registrada y a
relacin laboral registrada de modo deficiente, en principio se debe estar a lo dispuesto en el art. 7, ley 24.013 y en los arts. 9 y 10,
respectivamente de dicho cuerpo legal.

En cuanto a los alcances del art. 1, ley 25.323 la jurisprudencia no es pacfica, as, ha resuelto que: la alusin a registracin
"deficiente" en el art. 1 de la ley 25.323 ampla el espectro de posibles falencias tenido en cuenta en los arts. 9 y 10 de la ley 24.013,
entendiendo que tambin penaliza el indebido registro de la categora (sala 3, 28/3/2011, "Baeza Alarcn, Carlos R. y otro v. Atento
Argentina SA").

La categora no es un dato exigido por el art. 52, LCT, y la omisin de consignarla, o el asiento de una errnea, no genera la sancin del
art. 1, ley 25.323. Si bien para dilucidar el significado "deficientemente registrada" del art. 1, ley 25.323 es correcto acudir a su antecedente
normativo (ley 24.013); lo cierto es que ste no es limitativo ni excluyente de otros supuestos en donde el trabajador estuvo incorrectamente
registrado del voto en disidencia del Dr. Catardo.

Aunque la categora no es un dato exigido en el libro del art. 52, LCT, s lo es la correcta consignacin de la remuneracin conforme al
bsico de convenio que correspondiere, y si de dicha falencia se deriv un perjuicio, como es el adeudamiento de diferencias salariales, y
otro tanto para los sistemas fiscales y previsionales, la conducta evasiva descripta por el art. 1, ley 25.223 se encuentra tipificada del voto
en disidencia del Dr. Catardo (sala 8, 24/2/2010, "Bandriwskyj, Roxana E. v. Atento Argentina AS").

Asimismo, ha resuelto la jurisprudencia que si el trabajador se encuentra registrado desde su real fecha de ingreso, pero se consign una
categora diferente, dicha situacin no es el presupuesto de operatividad que contempla el art. 10, ley 24.013. Por su parte, la ley 25.323, en
su art. 1, describe con razonable precisin el presupuesto de aquella procedencia: que la relacin de trabajo no est registrada en el momento
de ser extinguida por denuncia del empleador, o lo est de modo deficiente.

La denominacin con la que se registr la categora de la actora es la que las partes utilizaron en el convenio que celebraron y ningn
perjuicio podra derivar de su utilizacin, ni para ella, ni para los sistemas fiscal y previsional". No corresponde satisfacer el eventual
reclamo de la duplicacin indemnizatoria prevista en la norma precitada anteriormente, dado que se trata de otra hiptesis objetiva que no se
compadece con el espritu de la "no registracin" para que prospere el rgimen sancionatorio de la conducta prohibida (sala 8, 31/5/2006,
"Hermida, Anala G. v. Casino Buenos Aires SA").

La Cmara Nacional del Trabajo, sala 6, en autos "Ros, Dbora S. v. Falabella SA y otro" (5/3/2008), estableci que aun cuando se
resuelva aplicar lo dispuesto en el art. 29, LCT, si el contrato de trabajo estuvo registrado por la empresa intermediaria, no se encuentran
reunidos los requisitos fcticos para tornar procedente el reclamo fundado en el art. 1, ley 25.323.

Se debe recordar que para que el contrato de trabajo est debidamente registrado se debe dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 7,
LNE, que exige la inscripcin del trabajador en:

a) el libro especial del art. 52, LCT o en la documentacin laboral que haga sus veces, segn lo previsto en los regmenes jurdicos
particulares;

b) en los registros mencionados en el art. 18, inc. a) Sistema nico de Registro Laboral (INPS, subsidios familiares y obra social).
Si se trata de una pequea empresa, la inscripcin debe ser efectuada en el Registro nico de Personal, previsto en el art. 84, ley 24.467.

En cuanto a su alcance, cabe consignar que slo se duplica la indemnizacin por antigedad del art. 245, LCT(o las que "en el futuro las
reemplacen").

Tambin se aplica a los estatutos especiales cuando stos remiten al art. 245, LCT (por ejemplo: viajantes de comercio, docentes
particulares y choferes profesionales). En cambio, no resulta aplicable a los estatutos especiales cuando prevean un mecanismo distinto de
indemnizacin (industria de la construccin, periodistas profesionales, jugadores profesionales de ftbol).

2. Exclusiones y situaciones dudosas

No se duplican la indemnizacin sustitutiva de preaviso, integracin del mes de despido, ni las indemnizaciones agravadas
(matrimonio, maternidad). Resultan discutibles los casos de remisiones al art. 245, LCT (entre otros, los arts. 212, 247, 248, 249 y 250,
LCT), aunque en principio no se aplican porque la norma hace referencia al "despido".

En comparacin con las multas de la ley 24.013, el incremento es evidentemente menor, ya que el art. 1, ley 25.323, duplica solamente
la indemnizacin por antigedad, mientras que el art. 15, ley 24.013, duplica tambin la indemnizacin sustitutiva de preaviso y la
integracin de mes de despido, adems de contemplar las multas previstas en los arts. 8, 9 y 10.

En caso de verificarse ausencia o defectos en la registracin, el pago del incremento previsto en el art. 1 no obsta a que la conducta del
empleador sea encuadrada como ilcito laboral por la autoridad policial en los trminos de la ley 25.212 y que, adems, deba cancelar la
deuda previsional.
La ley aclara que cuando las relaciones se hubieran iniciado con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente norma, el
empleador gozar de un plazo de treinta das contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situacin de sus trabajadores, vencido
el cual se aplicar el incremento dispuesto en el prr. 1 del artculo.

Este plazo de gracia para regularizar rigi exclusivamente para las relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 20/10/2000 y es de
treinta das corridos (arts. 23, 28 y 29, CCiv.) contados desde el da 20/10/2000. Es decir que el empleador tena tiempo hasta el da
18/11/2000 para regularizar las relaciones laborales no registradas o defectuosamente registradas.

Por lo tanto, el art. 1, ley 25.323 se aplica:

1) A las relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 20/10/2000 que no fueron registradas o estaban parcialmente registradas del
19/11/2000 en adelante;

2) A las relaciones iniciadas desde el 20/10/2000 que no estn registradas o lo estn defectuosamente a esa fecha. Por el contrario, no se
aplica a las relaciones laborales no registradas o defectuosamente registradas extinguidas con anterioridad a la vigencia de la ley 25.323.

A diferencia de lo dispuesto por el art. 11, LNE, la ley 25.323 no exige la intimacin fehaciente del trabajador o de la asociacin
sindical para regularizar la situacin laboral estando vigente el vnculo (art. 3, dec. regl. 2725/1991) ni ninguna otra intimacin, sino que la
duplicacin de la indemnizacin por antigedad procede por el solo vencimiento del plazo sin que el empleador haya cumplido con el art. 1,
ley 25.323, siempre que el despido se haya producido por alguna de las causas que dan derecho a percibir este tipo de indemnizacin.

El reclamo de la duplicacin de la indemnizacin es procedente slo despus de la extincin de la relacin laboral: el cese del vnculo
es un requisito de viabilidad. Debe tratarse de un despido directo o indirecto que genere derecho a la indemnizacin del art. 245, LCT; de all
que, en principio, estn excluidas otras formas de extincin.

Por "momento del despido" por aplicacin de la teora recepticia de los actos jurdicos se entiende el momento en que la
notificacin del distracto llega a esfera de conocimiento del interesado.

La parte final del artculo dispone que el agravamiento indemnizatorio no es acumulable a las indemnizaciones previstas en los arts. 8,
9, 10 y 15, ley 24.013.

Esto se compadece con el informe de comisin referido, que sostiene que el art. 1, ley 25.323, viene a llenar un vaco legal que se
produca cuando aun existiendo trabajo "en negro" o "en gris", si el vnculo laboral se extingua, el trabajador se vea privado de cobrar
las multas de la Ley Nacional de Empleo, y el empleador eximido de pagarlas.

Por lo tanto, la indemnizacin prevista en el art. 1, ley 25.013, procede ante la inexistencia de registracin o, en caso de registracin
defectuosa cuando el vnculo laboral se extingui y el trabajador no efectu la intimacin dispuesta en el art. 11, LNE (para que se proceda a
su inscripcin, se establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones).

Si al "tiempo del despido" la relacin laboral est debidamente registrada, la duplicacin indemnizatoria establecida en el art. 1, ley
25.323 no es procedente (sala 8, 12/5/2004, "Goncevate, Gustavo F. v. Est. Gamar SA").

Si bien no procede la sancin prevista por la ley 24.013, en virtud del no cumplimiento en trmino de la intimacin a la AFIP exigida
por el art. 47, ley 25.345, no puede soslayarse que la actora reclam un resarcimiento por el trabajo clandestino, y el art. 1, ley 25.323
contempla idntica situacin, por lo que en virtud del principio iura novit curia corresponde condenar a la demandada al pago de dicho
incremento (sala 1, 28/4/2003, "Molentino, Mara L. v. Pambi SA").

El pedido ad eventum ante la alzada con apoyo en lo establecido en el art. 1, ley 25.323, al no integrar la litis y los temas a decidir, no
puede ser atendido ya que lo contrario supondra violar el art. 277, CPCCN y violentar el principio de congruencia (sala 5, 26/3/2003,
"Paredes, Norberto R. v. Total Agro SA y otros").

En consecuencia, las multas de la ley 24.013 siguen rigiendo despus de la vigencia de la ley 25.323. El trabajador intima "estando
vigente la relacin laboral" y cumple los requisitos del art. 11, ley 24.013. Pero desde la vigencia de la ley 25.323 (20/10/2000), resulta
aplicable su art. 1 cuando se verifica una relacin laboral no registrada o parcialmente registrada que se extingui por despido y el trabajador
no intim al empleador estando vigente el vnculo, o tambin cuando intim pero el juez estableci que dicho emplazamiento no reuna los
requisitos del art. 11, ley 24.013 (iura novit curia).

PRCTICA LABORAL. MODELOS

1. Telegrama por negativa de tareas y reclamo de registracin de la relacin laboral. arts. 8 y 15, ley 24.013

Ante la negativa de tareas y falta de pago de salarios, intimo plazo dos das hbiles aclare situacin laboral, recibo de salarios en doble ejemplar en el
que conste la fecha de ingreso y remuneracin, acredite depsitos de aportes previsionales y de obra social, abone SAC y vacaciones adeudadas, todo
ello bajo apercibimiento de considerarme gravemente injuriado y despedido por su exclusiva culpa. Asimismo, intimo plazo treinta das proceda a
regularizar la relacin laboral hacindome entrega de recibos de sueldo en doble ejemplar en los que conste mi fecha de ingreso: [...] en la categora laboral
de [...] y con un salario quincenal de [...], caso contrario iniciar denuncias administrativas y por la Ley Penal Tributaria que correspondan, me considerar
despedido y accionar por el cobro de las indemnizaciones por despido arbitrario y de las multas contempladas en los arts. 8 y 15, ley 24.013.
2. Telegrama parte actora: remite copia a la AFIP (art. 47 de la ley 25.345)

Seores AFIP, mediante la presente transcribo el texto del TCL enviado a mi empleador, como consecuencia de la no registracin y regularizacin del
contrato de trabajo que nos une: "...". Saludo a Uds. atentamente.

3. Contestacin del empleador que niega la existencia de vnculo laboral

Rechazamos telegrama nro. [...] por improcedente, falso, inexacto y malicioso. Niego expresamente el vnculo laboral invocado. En lo que respecta a
sus amenazas de formular falsas denuncias en sede administrativa y penal, lo exhorto a que se abstenga de realizarlas, haciendo reserva por los daos y
perjuicios que su accionar pudiere ocasionar y de iniciar querella por calumnias (arts. 75 y 109, CPen.).

4. Telegrama para solicitar la correcta registracin de la relacin. Arts. 9, 10 y 15, ley 24.013

Intmole plazo treinta das registre debidamente el vnculo laboral, consignando como fecha de ingreso el da [...] y la verdadera remuneracin que
asciende a $ [...] y entregue recibos en legal forma, bajo apercibimiento de accionar de conformidad a lo previsto en los arts. 9, 10 y 15, ley 24.013.

5. Contestacin del empleador que niega la registracin incorrecta

Niego por falso e improcedente su telegrama de fecha [...]. La relacin laboral se halla correctamente registrada en los libros exigidos por las leyes
vigentes tanto respecto de la fecha de ingreso como del salario que corresponde a la categora que ostenta.

JURISPRUDENCIA

1. Libro del art. 52, LCT

La C. Nac. Trab., sala 10, en autos "Molla, Romina H. v. INC SA", 17/3/2011, consider que el hecho de que, como usuaria del servicio, la ley la califique
como empleadora directa del trabajador como un modo o herramienta para evitar situaciones que puedan dar lugar a fraudes no habilita una doble registracin
del trabajador como dependiente de dos empresas diferentes, por un mismo trabajo, con doble carga tributaria o aportes, ya que no se trata de coempleadores o un
sujeto empleador pluripersonal, sino de responsabilidad solidaria, lo cual es distinto.

La C. Nac. Trab., sala 1, en autos "Cassinotti, Daniel A. y otros v. PAMI", 15/2/2011, determin que si bien la facultad que otorga el art. 16, ley 24.013,
corresponde que sea utilizada prudencial y excepcionalmente por los magistrados por constituir una excepcin al principio segn el cual el incumplimiento debe
ser sancionado, las caractersticas de la relacin habida entre las partes llevan a tener por comprobada la posibilidad de que hubiera existido "duda razonable" del
empleador acerca de la naturaleza jurdica de la relacin, pues en las profesiones liberales la subordinacin no se presenta con la claridad con que puede plantearse
en otras actividades, ya que las caractersticas de aqullas brindan al profesional una independencia que exige valorarlas juntamente con otros elementos en el
caso, los profesionales prestaban servicios una vez por semana, cumpliendo una guardia de 24 horas.

2. Presuncin del art. 55, LCT

La C. Nac. Trab., sala 8, en autos "Rojas, Gustavo O. v. Cinco Hermanos SA", 12/7/2011, resolvi que la lubricacin y las registraciones tardas de los
trabajadores, sin perjuicio de una posible sancin administrativa, no tienen previstos efectos sobre la eficacia de los asientos ni en la Ley de Contrato de Trabajo, ni
en el Cdigo de Comercio, puesto que lo que se exige es la correlatividad temporal y el respaldo documental.

La C. Nac. Trab., sala 8, en autos "Schulz, Roberto A. v. Kovac, Juan y otros", dispuso que la rubricacin y las registraciones tardas, sin perjuicio de que
puedan ser pasibles de una sancin administrativa, no producen efectos sobre la eficacia en el caso, limitada de los asientos, segn lo previsto en la LCT y en
las normas del Libro Primero, tt. I, cap. 3, CCom.; por ello, si en ocasin de la exhibicin judicial se hallan rubricados y los asientos son correlativos, no caben
reproches respecto de la eficacia probatoria (28/7/2009).

3. Horas extra

Slo cuando se compruebe el trabajo en tiempo extra puede considerarse que el empleador tena obligacin de asentar el exceso en el libro del art 52, LCT, y la
eventual falta de exhibicin de ste podra generar una presuncin acerca de la extensin del ya comprobado trabajo en tiempo suplementario (art 55, LCT). Pero
cuando no se prueba el trabajo en tiempo extra, no puede considerarse que el empleador hubiera debido registrar aquello que no ha existido, por lo que en este
ltimo supuesto la ausencia de registro no puede llevar por va de presuncin a tener por acreditado aquello de cuya demostracin previa dependa la
operatividad de la referida presuncin. (Del voto de Pirolo. Maza adhiere con la salvedad de que la sentencia debe confirmarse exclusivamente en tanto la prueba
testimonial no ha sido idnea para demostrar que el actor haya laborado en exceso de la jornada legal mxima) (sala 2, 12/3/2008, "Moyano, Edgardo v. Garello,
Daniel").

Aun cuando la empresa hubiera quedado incursa en la situacin procesal prevista en el art. 71, LO, no puede admitirse el reclamo por horas extra, dado que tal
rubro se trata de una condicin extraordinaria de labor y no basta con saber a qu hora ingresa y egresa el trabajador, sino que es menester saber cunto tiempo
estuvo a disposicin de su empleador (sala I, 23/11/2007, "Penayo, Anabella v. Embell SA y otros").

4. Pago en negro. Violacin de la ley y del orden pblico

La prueba de los salarios clandestinos no necesita ser analizada con estrictez porque ninguna norma as lo indica y porque la clandestinizacin salarial, si bien
disvaliosa y atentatoria a los derechos humanos, cunde en el pas como un virus cultural (sala 6, 29/8/2003, "Cascio, Marcelo R. v. San Sebastin SA").

Si bien respecto de la prueba del pago "en negro", no existe norma legal alguna que establezca que la valoracin de la prueba deba ser realizada con mayor
estrictez, o que la conviccin que arroje la prueba producida deba ser ms contundente que la necesaria para administrar cualquier otro hecho litigioso, lo cierto es
que debe arrimarse al respecto alguna probanza de entidad convictiva suficiente para sustentar tal aserto. Si bien como dice Palacio, el sistema de la sana crtica no
se compadece con la exclusin de la eficacia probatoria de la declaracin prestada por un testigo nico, en dicho caso el juez debe atenerse a pautas de apreciacin
ms estrictas que cuando media una pluralidad de testigos y dado que en el sub lite el testimonio referido emana de quien reconoce ser acreedor de la demandada y
no ha podido ser corroborado por ningn otro elemento de la causa. El mismo, por s solo, resulta insuficiente para basar en l una sentencia condenatoria (conf.
arts. 90, LO, y 386, CPCCN) (sala 10, 10/11/2005, "Rizo, Rodolfo Martn v. Soleve SRL").

5. Ley de Empleo

5.1. Generalidades

El hecho que, como usuaria del servicio, la ley la califique como empleadora directa del trabajador, como un modo o herramienta para evitar situaciones que
puedan dar lugar a fraudes, no habilita una doble registracin del trabajador como dependiente de dos empresas diferentes, por un mismo trabajo, con doble carga
tributaria o aportes, cuando no existe una suerte de coempleadores o un sujeto empleador pluripersonal, sino responsabilidad solidaria, lo cual es distinto. Si bien
en autos se plantea una situacin de aristas similares a la que fuera resuelta por esta Cmara en el fallo plenario 323, in re "Vzquez, Mara Laura v. Telefnica de
Argentina SA y otro s/despido", acta 2552 del 30/6/2010; difieren en un aspecto sustancial, desde que en el citado fallo, se discuti la aplicacin de la sancin
prevista por el art. 8 de la ley 24.013, precepto legal que sanciona o penaliza el trabajo comnmente denominado "en negro" o no registrado, pero no supuestos
como el de autos donde el reclamante estuvo registrado por un periodo de tiempo por la intermediaria, quien cumpliment, en lo formal, las exigencias legales
figurando tales circunstancias tambin en los libros de la empresa usuaria (sala 10, 17/3/2011, "Molla, Romina H. v. INC SA").

El hecho de que las propinas no figuren en los registros laborales no implica clandestinidad o fraude ni autoriza, por s solo, a extender la condena a terceros
(sala 3, 20/11/2009, "Martnez, Pablo S. v. EG3 Red SA y otro").

El trabajador se encontraba registrado en los libros de la intermediaria, y si bien ello implic una irregularidad que conlleva una ilicitud, porque la verdadera
empleadora era la beneficiaria de los servicios, no se est ante la maniobra evasora que se sanciona con las multas de la Ley de Empleo. Tanto la ley 24.013 (arts.
8, 9, 10 y 15) como el art. 1, ley 25.323, aspiran a punir el trabajo absolutamente clandestino, o la registracin defectuosa de la fecha de ingreso o el quantum
autntico de la remuneracin, en desmedro de la financiacin de los sistemas de seguridad social, y la ilicitud en examen no est alcanzada por tal normativa (sala
8, 15/4/2009, "Przybylski, Mariano A. v. ESPN Sur SRL y otro").

Si el trabajador no estaba registrado por la verdadera titular del contrato de trabajo, se justifica la condena en virtud de lo establecido en la ley 24.013. Los arts.
8 y 15, ley 24.013, pretenden sancionar la ausencia de registro de un contrato de trabajo con el consiguiente perjuicio que ello ocasiona al trabajador y al sistema
de seguridad social en su conjunto, supuesto que no se configura cuando no ha existido ausencia de registro, aun cuando el contrato de trabajo tuviera como
empleador reconocido a quien no resultaba ser el beneficiario directo de la prestacin de la actora del voto en disidencia de la Dra. Fontana (sala 6,
10/9/2008, "Canclini, Evangelina N. v. Banco Ro de la Plata SA y otro").

Uno de los objetivos de la Ley Nacional de Empleo es el de "promover la regularizacin de las relaciones laborales, desalentando las prcticas evasoras" (art.
2, inc. j]), y ese objetivo no resulta cabalmente cumplido si el empleador no registra el contrato de trabajo en los trminos del art. 7, ley 24.013. La registracin
de la relacin laboral por el contratante del trabajador no basta para el cumplimiento de la obligacin impuesta por el art. 7, ley 24.013, ni del objetivo fijado por
el art. 2, inc. j), de la ley citada. Si bien el ingreso de aportes y contribuciones a los subsistemas de seguridad social por parte del tercero contratante permiti a
aqul acceder a los beneficios pertinentes, ello no basta para descartar el perjuicio sufrido por el trabajador, pues esta situacin queda patentizada al no serle
reconocida la calidad de trabajador del verdadero empleador (sala 5, 26/8/2008, "Palacios, Gustavo M. v. Cervecera y Maltera Quilmes SA y otro").

5.2. Intimacin del art. 11, ley 24.013

La C. Nac. Trab., sala 6, en autos "Gmez, Pablo G. y otros v. Cooperativa de Trabajo General San Martn Ltda.", 25/8/2011, determin que no existe fraude
laboral en el uso de la cooperativa de trabajo cuando los asociados solicitaron su ingreso como tales, fueron notificados de la aprobacin de dichas solicitudes por
el Consejo de Administracin, se encontraban inscriptos como monotributistas, integraron las cuotas sindicales por ellos suscriptas y fueron convocados a las
asambleas anuales realizadas.

Para cumplir con el recaudo formal previsto en el art. 11, ap. b), ley 24.013 (texto segn art. 47, ley 25.345), a los fines de obtener las indemnizaciones de los
arts. 8, 9 y 10, ley 24.013, es necesaria la comunicacin a la AFIP dentro de las 24 horas de haberse intimado a la empleadora a la regularizacin registral del
contrato de trabajo y el incumplimiento de esta carga conduce a rechazar tales indemnizaciones. Pero esa omisin no perjudica el derecho a la indemnizacin del
art. 15, ley citada, pues como lo ha dicho la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, la remisin dispuesta en el art. 11, inc. b), "solamente resultara exigible para
la indemnizacin reclamada en el marco del art. 8 de dicha normativa, pero no hace a la procedencia de la multa establecida en el art. 15 del mencionado cuerpo
legal, ya que sta no se encuentra comprendida en la enumeracin introducida por el art. 47, ley 25.345, que solamente alcanza a las multas previstas en los arts.
8, 9 y 10, ley 24.013" (Corte Sup., 31/5/2005, "De Mauro, Jos v. Ferrocarriles Metropolitanos"; en igual sentido sala 10, 27/6/2002, "Milessi, Juan v. Teb SRL
y otros") (sala 4, 28/4/2006, "Espnola Bentez, Amado v. Visintin, Adriana Josefa y otro").

5.3. Multas. Procedencia

La aplicacin al caso de las facultades concedidas por el art. 16, ley 24.013, en cuanto a la disminucin de las multas que ella prev requiere ser utilizada
prudencial y excepcionalmente por los magistrados, por constituir una excepcin al principio de que el incumplimiento debe ser sancionado y que para que tenga
lugar la reduccin mencionada ser menester realizar un detenido anlisis que lleve a tener por comprobada la posibilidad de que hubiera existido una "duda
razonable" en el empleador acerca de la naturaleza jurdica de la relacin contractual (conf. esta sala, 21/6/2002, "Ruiz, Natividad v. Mainez, Mnica y otro
s/despido", sent. 9722). Asimismo, carece de asidero y relevancia el hecho de que la actora haya prestado servicios durante aos sin haber requerido la
regularizacin de la relacin laboral, toda vez que el silencio del trabajador no puede ser interpretado en su contra, de conformidad con lo normado por el art. 58,
LCT (sala 9, 28/4/2006, "Cassais, Teresa v. PAMI").

Lo que prescribe transcurrido el trmino de la prescripcin bianual (art. 256, LCT) son las acciones relativas a crditos provenientes de las relaciones
individuales de trabajo. El mdulo sobre el que la LNE, art. 8, toma como base de clculo de la indemnizacin por mantener la relacin clandestina no es "el
crdito" propiamente dicho sino su modo de clculo, que de acuerdo con el art. 11 de la misma ley se extiende hasta los dos aos anteriores de la entrada en
vigencia de la ley, es decir hasta el 26/12/1989 (sala 6, 24/4/2003, "Mateos, Miguel v. Fiorot, Mirta").

Aun cuando el trabajador ya hubiera iniciado el procedimiento de conciliacin obligatoria ante el SeCLO cuando curs al empleador la intimacin fehaciente
con fundamento en la ley 24.013, pero lo hizo en vigencia de la relacin laboral, corresponde admitir las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de dicho
cuerpo legal (sala 1, 8/10/2002, "Moreno, Humberto D. v. Dita SA", DT 2003-A-674).

5.4. Plazo

La prescripcin del crdito relativo a la indemnizacin contemplada por el art. 8, ley 24.013, no comienza a correr a partir de los dos aos previos a la
interposicin de la demanda, sino desde el momento en que tal indemnizacin se torn exigible, vale decir, realizada la intimacin por el trabajador, una vez
vencido el plazo consagrado por el art. 11, prr. 2, de la ley. La indemnizacin prevista por el art. 8, ley 24.013, debe calcularse sobre la base de trece salarios por
ao dado que debe computarse el sueldo anual complementario (sala 3, 22/6/2005, "Gulino, Humberto S. v. Romeo Rosn e Hijos SRL").

Si la actora dio por finalizada la relacin laboral antes de que venciera el trmino de 30 das acordado por los arts. 8 y 11, ley 24.013, en mrito de tal ruptura
intempestiva perdi la posibilidad de ser beneficiaria de las multas previstas en la norma. Hay que ser exigente y meticuloso en la observacin de las formalidades
del emplazamiento pues la sancin del incumplimiento es realmente muy grave. Por el principio de la buena fe laboral, el trabajador que ha emplazado al patrn,
debe necesariamente esperar el plazo de treinta das, que por otra parte es el trmino legal para que el mismo d cumplimiento a la obligacin requerida. Aun
cuando fuera razonable pensar que el empleador no iba a cumplir, por el grado de irresponsabilidad demostrado, introducir excepciones, cuando las mismas no
provienen de la ley, generara una gran inseguridad jurdica. Cuando las actitudes del empleador marquen claramente la voluntad de negarle el derecho de
registracin y de regularizacin del empleo, no es necesario que el trabajador tenga que esperar los treinta das para producir la ruptura de la relacin y en ambos
casos se justifica el pago de las indemnizaciones agravadas. La vinculacin del despido con la pretendida regularizacin puede ser en forma directa, cuando el
empleador se niega o desconoce la intimacin o de manera indirecta, cuando niega o pretende negar elementos esenciales de la relacin laboral y cuando imperan
conductas maliciosas o evasivas tendientes a postergar, desconocer o impedir la regularizacin del empleo que pretende el trabajador (Sup. Corte Just. Mendoza,
sala 2, 27/9/2004, "Silva, Hctor H. v. Rivas, Francisco R.").

5.5. Art. 15, ley 24.013

Si la situacin que gener la injuria de la trabajadora fue anterior a la intimacin en los trminos de la ley 24.013 y concomitante con otros reclamos, no se
verificaron los presupuestos previstos para la aplicacin de la sancin del art. 15, LNE, ya que se advierte que no media vinculacin directa entre el pedido de
registracin y la medida extintiva (Trib. Sup. Just. Crdoba, sala lab., 20/6/2007, "Brizuela, Mara A. v. Instituto de Intercambio Cultural Argentino - Norte
Americano").

Cuando, como en el caso, surge claramente del telegrama de despido cursado por el actor que la causa invocada para decidirlo fue el silencio de la demandada
ante su requerimiento por negativa de tareas, as como tambin de regularizacin del contrato, le corresponde percibir la multa del art. 15, ley 24.013 (sala 7,
14/8/2006, "Pinto, Carlos v. Transportes Moyano SA y otros").

El agravamiento indemnizatorio del art. 15, ley 24.013, persigue disuadir la represalia que implica la conducta del empleador que despidi al trabajador que lo
insta a registrar la relacin laboral. Se trata, en definitiva, del agravamiento indemnizatorio de un despido concretado como represalia ante un legtimo reclamo del
trabajador. Esta interpretacin se ajusta al criterio sostenido por el ms alto tribunal de la Nacin, in re "Di Mauro, Jos Santo v. Ferrocarriles Metropolitanos
SAEL y otro", 31/5/2005 (sala 5, 18/7/2006, "Busto, Osvaldo Valeriano v. Fapromed SA").

5.6. Denuncia

Toda vez que el art. 17, LNE (24.013) impone la carga de denuncia en el funcionario estatal (administrativo o judicial) cuando se ha dictado resolucin
reconociendo el derecho del trabajador a percibir las indemnizaciones por clandestinidad o se ha homologado un acuerdo sobre ellas, esta carga se inscribe en el
deber general de no encubrir inconductas (art. 277.6, CPen.). Por ello, una vez comprobado en sede judicial el incumplimiento del empleador, debe el tribunal
remitir copia de la sentencia a la Administracin del Trabajo para que proceda policialmente de acuerdo con las facultades regladas por la ley 25.212, que reitera
las disposiciones establecidas anteriormente por los decs.-leyes 18.694/1970 y 18.695/1970 y sus modificatorias (del voto de Capn Filas) (sala 6, 2/7/2001,
"Berthier, Enrique v. Acindar Ind. Arg. de Aceros SA").

5.7. Reduccin

Si bien la facultad que el art. 16 de la ley 24.013 otorga requiere ser utilizada prudencial y excepcionalmente por los magistrados, por constituir una excepcin
al principio de que el incumplimiento debe ser sancionado, las caractersticas de la relacin habida entre las partes lleva a tener por comprobada la posibilidad de
que hubiera existido "duda razonable" en el empleador acerca de la naturaleza jurdica de la relacin pues, en las profesiones liberales la subordinacin no se
presenta con la claridad con que puede plantearse en otras actividades, ya que las caractersticas de stas brindan al profesional una independencia que exige
valorarla juntamente con otros elementos (en el caso, los profesionales prestaban servicios una vez por semana, cumpliendo una guardia de 24 horas). Con
fundamento en el art. 16, ley 24.013 corresponde fijar la indemnizacin del art. 8 de dicho cuerpo legal en cuatro sueldos y rechazar la procedencia de la
indemnizacin del art. 15 (sala 1, 15/2/2011, "Cassinotti, Daniel A. y otros v. PAMI").

Si del anlisis de la prueba surge sin lugar a dudas la existencia de un vnculo de naturaleza laboral, en el que se destacan singularidades de la relacin que
"buscaban evadir" la Ley de Contrato de Trabajo, resulta improcedente utilizar la facultad del art. 16, ley 24.013, sin incurrir en una contradiccin. La expresin
aplicacin del art. 16, ley 24.013, requiere la existencia de "una razonable duda en el empleador respecto de la aplicacin de la Ley de Contrato de Trabajo", que
debe tener respaldo en la valoracin previa (Trib. Sup. Just. Crdoba, sala Lab., 12/5/2009, "Araujo Albrecht, Alejandra C. v. Vanin SRL").

Cumplidos los recaudos del art. 8, ley 24.013 y ausente la causal de reduccin a que se refiere el art. 16, el tribunal del trabajo no est legalmente habilitado
para morigerar la indemnizacin (Sup. Corte Bs. As., 11/10/1995, "Alamo, Jorge A. v. Programas Mdicos AS", AyS 1995-III-772).

5.8. Regularizacin

El art. 8, ley 24.013, no se refiere al cumplimiento de los aportes, sino al correcto "registro" del trabajador en el libro especial del "empleador", as como en el
Instituto Nacional de Previsin Social, en las cajas de subsidios sociales y en la obra social respectiva (sala 7, 6/2/2004, "Tesoriero, Cecilia E. v. Ca. de
Radiocomunicaciones Mviles SA y otro").

5.9. Despido posterior

Si una de las injurias justificativas del distracto fue la renuente actitud de la patronal en reflejar la antigedad y remuneraciones concurre el presupuesto fctico
requerido en el ltimo prrafo del art. 15, ley 24.013, sin que tampoco el principal haya acreditado de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto
inducir al trabajador a colocarse en situacin de despido (Sup. Corte Bs. As., 13/8/2003, "Donatti, Horacio A. v. La Veneciana SA y otros").

Si la situacin que gener la injuria del trabajador existi antes que la intimacin en los trminos de la ley 24.013, la presuncin del art. 15 debe desplazarse:
denunciado por el trabajador el incumplimiento patronal de dar tareas, no se verifica vinculacin directa entre el pedido de registracin y la medida extintiva (Trib.
Sup. Just. Crdoba, sala Laboral, 12/8/2003, "lvarez, Ramn L. v. Migliavacca, Carlos A. y otro").

6. Art. 1, ley 25.323


Cuando el art. 1 de la ley 25.323 alude a deficiente registracin lo hace en los trminos previstos en los arts. 9 y 10 de la ley 24.013, por lo que los datos de
categora profesional y jornada laboral no son exigidos por el art. 52, LCT, punto bsico de la registracin laboral. Consecuentemente, no procede la sancin all
prevista en relacin con dichos rubros del voto del Dr. Maza (sala 2, 31/8/2010, "Grandinetti, Lucas Ramn v. Servicios Post Venta SRL").

La empleadora registr el contrato de trabajo en forma defectuosa o insuficiente al omitir consignar ntegramente la remuneracin en especie abonada al actor,
razn por la que corresponde el pago de la indemnizacin prevista por el art. 1, ley 25.323 (sala 2, 17/2/2010, "Alassa, Eduardo F. v. Culligan Argentina SA").

Si la utilizacin de la modalidad prevista en el art. 92 ter, LCT, ha cubierto una conducta elusiva de la empleadora, que de esa forma evit cumplir en toda la
extensin debida con las normas del Sistema de Seguridad Social, a lo que se agrega una situacin ms gravosa para la dependiente, quien no solamente no ha
contado con el reconocimiento de los aportes al Sistema de Seguridad Social ni con las ventajas que en la vida cotidiana se derivan de un sueldo ms elevado, sino
que adems trabaj ms horas sin percibir la diferencia de salario que le corresponda, corresponde la condena con fundamento en el art. 1, ley 25.323 (sala 6,
30/11/2009, "Paz, Irene I. v. Regin Gaucha SRL y otros").

El art. 1 de la ley 25.323 no procede en los casos de renuncia al empleo, dado que la norma requiere que se produzca un despido, trmino que no puede ser
jurdicamente equiparado a la dimisin del trabajador. Lo mismo cabe decir del resarcimiento previsto en el art. 2 de la ley 25.323, dado que este incremento no
est previsto para la falta de pago de cualquier crdito laboral, sino exclusivamente para la mora en el abandono de las indemnizaciones que taxativamente
menciona el precepto (sala 4, 6/10/2009, "Arce, Juan Antonio v. Fidra SRL y otros").

Resulta procedente la indemnizacin prevista por el art. 1, ley 25.323, si al momento del despido la relacin no se encontraba correctamente registrada, toda
vez que la empleadora no consign la real fecha de ingreso, esto es, desde la poca en que supuestamente fue contratada bajo la modalidad de un contrato de
trabajo eventual a travs de un tercero del voto del Dr. Zas. Al no haber constancias concretas y especficas que acrediten la efectiva retencin y el depsito
de los aportes jubilatorios y de obra social (ya sea por parte de la empleadora o bien por otras empresas que actuaron como firmas de "servicios eventuales")
durante la totalidad de la relacin, corresponde admitir el reclamo fundado en el art. 1, ley 25.323 del voto de la Dra. Garca Margalejo (sala 5, 12/2/2009,
"Acorrinti, Juana V. v. 3M Argentina SA").

Para interpretar los conceptos de "relacin no registrada" y "registrada de modo deficiente" referidos en el citado art. 1, ley 25.323, cabe remitirse a las
definiciones contenidas en la ley 24.013, de manera que el segundo supuesto slo se configura cuando se consignare en la documentacin laboral "una fecha de
ingreso posterior a la real" art. 9, ley 24.013 o "una remuneracin menor que la percibida por el trabajador" art. 10 de la misma ley (sala 4, 31/3/2008,
"Castillo, Mara A. v. Club Atltico Huracn Asoc. Civil").

Si concurren las circunstancias previstas en el art. 1, ley 25.323, corresponde aplicar esta disposicin aun de oficio cuando el accionante haya invocado la ley
24.013, toda vez que ello no es ms que la correcta aplicacin del derecho a una circunstancia fctica y jurdica de la causa, conforme el inveterado brocrdico
segn el cual el tribunal conoce el derecho (iura curia novit) del voto del Dr. Maza. La viabilidad de la sancin prevista en el art. 1, ley 25.323, est dada,
nicamente, por la circunstancia de que haya mediado una irregular registracin al momento del despido y porque el rubro, aunque en forma subsidiaria, fue
expresamente reclamado en la demanda del voto del Dr. Pirolo (sala 2, 13/12/2007, "Ovejero, Juan C. v. Virrey Olaguer y Feli 2595 SRL y otros").

La incorrecta calificacin profesional, en la medida en que no conlleva una defraudacin al sistema previsional, no se inscribe en el presupuesto previsto por el
art. 1, ley 25.323 (sala 2, 10/12/2007, "Peralta, Mara S. v. Buenos Aires Alimentos SA y otros").

CAPTULO VII - FRAUDE. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA REGULADA EN LA LCT

I. FRAUDE Y SIMULACIN EN EL CONTRATO DE TRABAJO

1. Introduccin

El fraude y la simulacin son tcnicas elusivas, a las que la ley asigna un tratamiento idntico, aunque se torna necesario distinguir los
diversos supuestos.

Hay que diferenciar el incumplimiento liso y llano de la ley sin utilizar ningn artificio (por ejemplo, retener aportes y no depositarlos),
de las maniobras evasivas que se manifiestan mediante la simulacin y fraude (por ejemplo, la adopcin de figuras no laborales o la
interposicin de personas).

Los actos o negocios simulados o conductas fraudulentas estn dirigidos a evitar responsabilidades del empleador y son la contracara
del orden pblico laboral. El art. 14, LCT, sanciona con la nulidad el fraude laboral, al consignar que los contratos sern nulos si las partes
actuaron con simulacin o fraude, por lo que la relacin queda regida por la LCT.

Tambin se observan maniobras que tienden a eludir la aplicacin de la ley entre otras, la falta de registracin del trabajador, pagos
en negro, denominacin errnea del contrato que constituyen conductas evasivas. La LCT protege al trabajador contra el fraude a la ley y
la simulacin, al decretar la nulidad de los contratos que bajo otra denominacin en realidad encubren un contrato de trabajo, o los casos de
interposicin de personas para evitar las consecuencias de la LCT.
2. Fraude

Los negocios fraudulentos son negocios reales e indirectos, que tienden a conseguir, con la combinacin de diversos medios jurdicos,
el mismo resultado que la ley prohbe, o por lo menos uno equivalente.

El fraude supone la existencia de un acto que, evaluado de forma aislada, resulta acorde a la normativa jurdica. Sin embargo, ese
mismo acto evaluado dentro del ordenamiento jurdico completo, importa la obtencin de un resultado contrario a ste y merecedor de
reproche. El fraude a la ley frustra la finalidad de la norma, aunque el negocio es real e indirecto y tiende a buscar un resultado similar al que
la norma prohbe.

Se produce cuando, amparado en una disposicin legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurdica. Por ejemplo, el
fraude por interposicin de persona, cuyo objeto es eludir deliberada y maliciosamente las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo,
y la interposicin sucesiva de renuncias, a fin de fragmentar la antigedad del trabajador.

3. Simulacin

En trminos generales, la simulacin es definida como la declaracin de un contenido de voluntad irreal, emitido conscientemente, para
producir engao mediante la apariencia de un negocio jurdico que es diferente al que realmente se ha llevado a cabo.

En nuestro mbito, lo que se trata es de disimular una realidad que existe y est protegida por el derecho del trabajo, por lo que se la
cubre para que no se pueda determinar su carcter laboral y as poder legalizar el incumplimiento y evitar las respectivas consecuencias
derivadas de la aplicacin de normativa protectoria.

Puede presentarse bajo el disfraz de la evasin total, simulando figuras contractuales no laborales (trabajador dependiente inscripto
como autnomo que otorga factura al empleador), o de evasin parcial; por ejemplo, cuando se crea una figura: la renuncia que encubre otro
acto (el real) de despido.

Tambin opera cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no se deba
calificar de empresario a quien presta el servicio.

Su finalidad es ocultar una relacin o un acto verdadero para producir una situacin jurdica aparente, privando al trabajador de sus
derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales. La evasin pretendida puede ser total, por medio de la creacin aparente
de una figura contractual no laboral, o parcial, al aparentar una figura (renuncia) que encubre el acto real (despido).

Entre la simulacin y el fraude existen diferencias: en la primera hay una mera apariencia el negocio simulado es ficticio, mientras
que en el fraude hay una situacin real, ya que el negocio es serio y busca conseguir un resultado prohibido. Mientras la simulacin es un
medio para encubrir la violacin de la ley, el fraude es una violacin a la ley mediante un negocio real.

II. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN EL CONTRATO DE TRABAJO

1. Solidaridad en el derecho civil. Su trasvasamiento al derecho del trabajo

Para analizar la operatividad del instituto de la solidaridad en el derecho del trabajo corresponde, previamente, recordar de qu modo
est regulado en el derecho comn.

El art. 699, CCiv. define a las obligaciones solidarias expresando que la obligacin mancomunada es solidaria, cuando la totalidad del
objeto de ella puede, en virtud del ttulo constitutivo o de una disposicin de la ley, ser demandada por cualquiera de los acreedores o a
cualquiera de los deudores. Las fuentes de la solidaridad, segn surge del art. 699, CCiv. son la convencin de las partes y de la ley, aunque
el art. 700, CCiv. dispone que la solidaridad puede, tambin, ser constituida por decisin judicial. Sus efectos principales son: 1) exigibilidad
(derecho del acreedor al cobro total del crdito, respecto de cualquiera de los deudores) y 2) extincin de la obligacin por pago u otro medio
equivalente.

Al no ser un instituto propio del derecho del trabajo, su marco regulatorio se encuentra en el derecho comn. Por ende, cuando se lo
aplica a nuestra disciplina no puede ser distinto, pero tampoco ms restringido porque ello atentara contra el carcter protectorio de la
normativa laboral. En consecuencia, la legislacin laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas o fraudulentas
de tres formas: 1) declara la nulidad de todo contrato cuando las partes actuaron con simulacin y fraude y aplicando la disposicin laboral
(art. 14, LCT); 2) establece la relacin de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo (art. 29, LCT); 3) fija la
solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio (arts. 30 y 31, LCT).
La solidaridad es de carcter excepcional: el art. 701, CCiv., exige que est expresamente consagrada en la ley. El art. 699, CCiv., la
define al disponer que "la obligacin mancomunada (es decir, con pluralidad de deudores o de acreedores) es solidaria, cuando la totalidad
del objeto de ella puede, en virtud del ttulo constitutivo o de una disposicin de la ley, ser demandada por cualquiera de los acreedores o a
cualquiera de los deudores".

La finalidad de la solidaridad en el derecho del trabajo, excede la prevencin de maniobras fraudulentas y configura bsicamente un
instrumento destinado a responder a su funcin esencial, plasmada en el "principio protectorio".

De esta forma, y como derivacin del principio protectorio, uno de los objetivos centrales del derecho del trabajo radica en proteger la
remuneracin del trabajador y asegurar la percepcin de todos aquellos crditos que el empleador pueda adeudar al trabajador por cualquier
cuestin que derive del contrato de trabajo (indemnizaciones, multas por falta o deficiente registro, etc.).

En estos casos, la solidaridad constituye un medio para asegurar el crdito del trabajador frente a la posible insolvencia de uno de los
contratantes (por lo general el hombre de paja o el contratista, o la empresa subordinada) y otorgarle seguridad en la percepcin de su crdito
(intermediacin en la contratacin o de transferencia en la relacin laboral). Su fuente es legal; excepcionalmente su origen es la voluntad de
las partes, ya que el dependiente no tiene poder negocial como para obtener esa garanta.

Siempre es pasiva, es decir que la obligacin es contrada por varios deudores que tienen que satisfacer al acreedor la totalidad de la
prestacin debida; el cumplimiento de uno libera a todos. Se refiere normalmente a obligaciones en las que el trabajador es acreedor de
diferencias salariales e indemnizaciones.

Tiene dos efectos principales entre las partes: 1) la extincin de la accin por pago o equivalente; 2) el derecho al cobro total; al
respecto el art. 705, CCiv., establece que "el acreedor, o cada acreedor, o los acreedores juntos pueden exigir el pago de la deuda por entero
contra todos los deudores solidarios juntamente, o contra cualquiera de ellos. Puede exigir la parte que a un solo deudor corresponda. Si
reclamasen el todo contra uno de los deudores, y resultase insolvente, pueden reclamarlo contra los dems. Si hubiesen reclamado slo la
parte, o de otro modo hubiesen consentido en la divisin, respecto de un deudor, podrn reclamar el todo contra los dems, con deduccin de
la parte del deudor libertado de la solidaridad".

Cuando el pago es parcial, es tenido como pago a cuenta en virtud de lo dispuesto por el art. 260, LCT, subsistiendo la obligacin por el
remanente con el mismo carcter de solidario que antes tena.

2. Art. 705, CCiv.: fallo plenario 309, C. Nac. Trab., 3/2/2006, "Ramrez, Mara I. v. Russo Comunicaciones e Insumos SA"

El 3/2/2006, la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo dict el fallo plenario 309 en los autos "Ramrez, Mara Isidora v. Russo
Comunicaciones e Insumos SA y otro s/despido", por el cual se resolvi (por mayora) que es aplicable el art. 705, CCiv., a la
responsabilidad del art. 30, LCT.

La aplicacin prctica de la doctrina sentada en el fallo plenario consiste en que los trabajadores de los contratistas y/o subcontratistas
pueden accionar judicialmente reclamando el cobro de sus acreencias laborales indistinta o conjuntamente y a su eleccin irrestricta, contra
el contratante o cesionario, o contra stos y el contratista y/o subcontratista o contra estos ltimos. Esto se traduce en la posibilidad de
condenar al deudor solidario si no se demand o se desisti de la demanda contra el empleador.

En el fallo se sostuvo que se est frente a un rgimen de responsabilidad solidaria de origen legal, tal como surge del art. 699, CCiv.,
resultando claros los trminos de aqulla, y no es posible aceptar que tiene carcter autnomo, ya que la Ley de Contrato de Trabajo no
define la solidaridad, de forma tal que corresponde remitirse al Cdigo Civil (Scotti, Ferreirs, Zas). No hay ninguna disposicin que impida
aplicar el efecto del art. 705, CCiv., al art. 30, LCT (Porta, Scotti). No hay incompatibilidad entre la normativa civil y la laboral, no cabe
privar al acreedor laboral del derecho especial de elegir que tienen todos los acreedores de las obligaciones solidarias y que consisten en
demandar a todos (empleador y contratista) o a uno (contratista o empleador) dictamen del fiscal general ante la Cmara Nacional del
Trabajo.

El fallo plenario modifica una tradicional y mayoritaria doctrina judicial de las salas de la Cmara Nacional del Trabajo, que estableca
que para que operara la solidaridad instituida en el art. 30, LCT, el trabajador del contratista o subcontratista deba dirigir su accin
juntamente contra su empleador y contra el contratante.

Desde el punto de vista normativo, el criterio en cuestin es slo aplicable al art. 30, LCT, y no a los restantes supuestos en los que la
norma laboral instituye la solidaridad pasiva (arts. 29, 29 bis, 31 y 225 a 230, LCT). Se restringen a los supuestos de cesin total o parcial del
establecimiento, y a los de contratacin o subcontratacin previstos en el art. 30, LCT, y no se proyectan al resto del articulado de la Ley de
Contrato de Trabajo, donde tambin se impone la solidaridad.

Aun cuando la doctrina y la jurisprudencia es conteste en extender esta interpretacin a los casos de interposicin e intermediacin
dispuestos en los arts. 14 y 29, LCT, todava quedaran sin resolver los supuestos de interrelacin (empresas de servicios eventuales),
subordinacin y relacin (empresas controladas y conjunto econmico), transferencia del establecimiento, cesin del personal y extensin de
responsabilidad a los socios, directores y gerentes de sociedades comerciales, en los cuales la discusin se podra seguir manteniendo.

En relacin con la condena al Estado nacional en los trminos del art. 30, LCT, la Corte Suprema, a partir del fallo "Mnaco",
desestim la extensin de responsabilidad al Estado en su carcter de contratante, al sostener: "La Administracin Pblica municipal no es
empleadora segn el Rgimen de Contrato de Trabajosalvo que por acto expreso se incluya a sus dependientes dentro de su mbito por
lo que mal puede ser alcanzada, entonces, por una responsabilidad solidaria que slo es inherente a esta clase de sujetos del contrato de
trabajo (arts. 2, inc. a], y 26)". Y agreg que "(c)orresponde dejar sin efecto la sentencia dictada por la Cmara, con posterioridad a que la
Corte dejara sin efecto un anterior pronunciamiento, si al declarar responsable solidaria a la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires por
diversas indemnizaciones emergentes del Rgimen de Contrato de Trabajo, que la concesionaria de la explotacin de playas de
estacionamiento deba a los actores, omiti considerar la incidencia de la relacin contractual de derecho pblico que vinculaba a las partes,
de acuerdo con las expresas directivas sealadas en su oportunidad por la Corte". Este criterio tambin en seguido por la Suprema Corte de
Buenos Aires.

Sin embargo, esta postura, que hasta hace unos aos se consideraba pacfica, ha comenzado a ser revisada por la C. Nac. Trab., a punto
tal que en la actualidad varias salas (3, 4, 5, 6, 7, 8 y 10) han decidido en determinados casos extender la condena al Estado.

Para decidir as, se seal que "la ley excluye al Estado de ciertas responsabilidades solidarias, como las derivadas de la transferencia
del establecimiento (art. 230, LCT), pero ninguna norma hace lo mismo respecto de la responsabilidad del art. 30".

"En este sentido, ha de notarse que esta ltima norma no requiere que el responsable sea empleador del reclamante o de persona alguna:
se limita a imponer al contratista principal el control del cumplimiento, por parte del subcontratista, de las normas laborales y de la seguridad
social respecto de sus propios trabajadores y, para mejor garantizar este control y asegurar que su incumplimiento no redunde en perjuicio de
los trabajadores privados empleados por un subcontratista eventualmente insolvente, extiende al principal responsabilidad solidaria por las
deudas de este ltimo. As, puede observarse que el Estado es doblemente responsable: porque la ley se lo impone y tambin porque forma
parte de sus objetivos institucionales promover y asegurar, en cuanto de l dependa, el cumplimiento de las leyes y la satisfaccin puntual de
los crditos" (sala 3, 27/2/2009, "Snchez, Mara v. Lim Val SA y otro").

3. Regla general del art. 14, LCT

Con el fin de combatir actitudes abusivas de los empleadores en perjuicio del trabajador y maniobras elusivas, el art. 14, LCT, sanciona
con la nulidad todo contrato celebrado con simulacin y fraude y torna aplicable las normas laborales. As, declara "nulo todo contrato por el
cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de
personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por esta ley".

El principio de primaca de la realidad evita que el empleador utilice figuras no laborales para evitar la aplicacin del derecho del
trabajo: prima la verdad de los hechos (no la forma) sobre la apariencia o por encima de los acuerdos, de lo documentado, de la ficcin
jurdica.

Conforme lo expuesto, para que tenga valor la estipulacin contractual el empleador debe acreditarlo por medio de la prueba. Si se
demuestra la discordancia entre lo pactado y los hechos ejecutados, lo pactado es nulo y carece de eficacia y es reemplazado por las normas
de orden pblico laboral violadas. Esto se vincula con la presuncin del art. 23, LCT y se manifiesta de distintas formas:

3.1. Figuras contractuales no laborales

Una de las formas ms comunes de simulacin para evadir las disposiciones del derecho laboral y de la seguridad social es recurrir a
figuras contractuales no laborales contrato comercial o civil para esconder un contrato de trabajo, algunas veces con el consentimiento
del propio trabajador (obligado).

En estos casos la relacin queda regulada por la LCTno es aplicable el art. 959, CCiv. y las clusulas contractuales nulas son
sustituidas por las disposiciones imperativas y se mantienen las clusulas vlidas y ms favorables.

3.2. Interposicin de personas

En la interposicin se reconoce a un sujeto la facultad de inmiscuirse en la esfera de otro sujeto, volcando en ella su propia actividad, y
supone el consentimiento del propio interesado o, en casos especiales, su admisin por el ordenamiento jurdico (por ejemplo, el mandato, la
gestin de negocios, la comisin y la expedicin).

Se tratara de un intruso que puede ser real (si la persona interpuesta es el verdadero contratante), colocado por el interesado para que
sus negocios recaigan directamente sobre l (el caso del principal que se vale de contratistas), o ficticio, cuando el sujeto interpuesto es slo
un prestanombre; en estos casos se trata de una simulacin relativa, de quien hace aparecer al testaferro insolvente, como si fuera el
verdadero empleador.

No se debe confundir la interposicin con la intermediacin; el intermediario realiza una actividad dirigida al establecimiento de
relaciones jurdicas entre dos o ms sujetos, permaneciendo extrao a stas, ya que quien interviene no asume directamente ninguna de las
obligaciones y derechos que constituyen el contenido de la relacin; es una relacin de mero acercamiento.
3.3. Interposicin de persona fsica, testaferro u hombre de paja

En la prctica es habitual que en determinadas actividades se recurra a personas fsicas (sin estructura empresarial) que por su
conocimiento del mercado pueden juntar cuadrillas de trabajadores (por ejemplo, en plazas o puertos), en donde es normal que se renan para
que estos sujetos los convoquen para realizar changas. Obviamente que estas relaciones no se documentan para evitar asumir el rol de
contratantes.

De todos modos, cuando el trabajador es contratado queda interpuesto como empleador aparente, y cuando la empresa que se beneficia
con los servicios personales niega su carcter de empleador descarga su responsabilidad en estos sujetos, que como son insolventes la
aceptan para no perder a la empresa (cliente) que le permite lucrar con la intermediacin.

3.4. Falsas empresas. Personas jurdicas

Esta forma de fraude se produce cuando el sujeto interpuesto toma la apariencia de una empresa en los trminos del art. 5, LCT.

Es ms compleja y puede surgir de la iniciativa de un falso empresario que recluta personal para asignarlo a empresas verdaderas,
actuando como si se tratara de una agencia (art. 29, LCT), figurando ser una empresa que es contratada por otra para realizar determinada
tarea en ella (art. 30, LCT), o del acto simulatorio de la propia beneficiaria de la labor que da vida a la empresa aparente para tratar de eludir
el vnculo laboral.

En estos casos se produce fraude, ya que el sujeto interpuesto o testaferro, unipersonal o no, no tiene organizacin, y por el principio de
primaca de la realidad, se desestima esa persona aparente que se interpone como una empresa, para que surja la autntica relacin entre el
trabajador y la empresa que lo incorpora efectivamente en su organizacin y se beneficia con su trabajo.

III. ARTS. 29 Y 29 BIS, LCT. INTERPOSICIN E INTERMEDIACIN. EMPRESA DE SERVICIOS


EVENTUALES. SOLIDARIDAD

1. Interposicin e intermediacin. Regulacin en la LCT

El art. 29, LCT, establece que los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas,
sern considerados empleados directos de quien utilice su prestacin.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulacin que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual
los trabajadores presten o hayan prestado servicios respondern solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relacin laboral y
de las que se deriven del rgimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempearse en los
trminos de los arts. 99 de la presente, y 77 a 80, LNE, sern considerados en relacin de dependencia, con carcter permanente continuo o
discontinuo, con dichas empresas.

Es llamativa la extraa estructura de este artculo, que regula primero en dos prrafos la situacin patolgica y disvaliosa para la ley y
recin en el ltimo contiene la excepcin vlida, o sea, la situacin de las agencias autorizadas.

Del anlisis de los prrs. 1 y 2 de la norma transcripta se observa claramente como, por aplicacin del principio de primaca de la
realidad, la LCT reconoce la relacin directa entre el trabajador y quien utiliza su prestacin e impone, como consecuencia, que tanto el
tercero intermediario como quien utilice la prestacin son solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del contrato.

Pero teniendo en cuenta que quien utiliza la prestacin es el empleador directo, ste es el titular de la relacin jurdica, sin perjuicio de
que, a posteriori, tanto el tercero como la empresa principal respondan frente al trabajador por los incumplimientos que pudieran existir.

Dicha regulacin resulta aplicable a los supuestos de intermediacin fraudulenta, en los cuales el verdadero empleador hace aparecer a
un tercero como contratante del trabajador, resultando el nico beneficiario de la prestacin quien la recibe y aprovecha, mientras que el
contratante aparente no pasa de ser un testaferro o prestanombre, por lo general insolvente, lo cual perfecciona la maniobra.

2. Empresas de servicios eventuales: art. 29, tercer prrafo y 29 bis, LCT


Distinto es el caso del prr. 3, que se plantea cuando el tercero contratante es una agencia de servicios eventuales habilitada para
desempearse en los trminos de los arts. 99, LCT, y 77 y 80, ley 24.013. En este supuesto, el titular directo de la relacin es la agencia de
servicios eventuales, sin perjuicio de la solidaridad en el cumplimiento de las obligaciones.

Ante la existencia de una agencia de servicios eventuales no habilitada (art. 29, prrs. 1 y 2), el trabajador que preste servicios en la
empresa usuaria es considerado permanente continuo respecto del tipo de relacin que lo vincula con esta empresa que utiliza su prestacin
(titular de la relacin de trabajo), sin perjuicio de la solidaridad que corresponde a la empresa de servicios eventuales.

El art. 29 bis, incorporado por el art. 76, ley 24.013, establece que "el empleador que ocupe trabajadores a travs de una empresa de
servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, ser solidariamente responsable con aqulla por todas las obligaciones laborales,
y deber retener de los pagos que efecte a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivas para los organismos
de la seguridad social y depositarlos en trmino. El trabajador contratado a travs de una empresa de servicios eventuales estar regido por la
convencin colectiva, ser representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categora en la que efectivamente
preste servicios en la empresa usuaria".

Segn lo dispuesto en el prr. 1 del art. 29 bis, ambos empleadores son solidariamente responsables en el cumplimiento de las
obligaciones frente al empleado permanente discontinuo, pero el titular de la relacin es la agencia de servicios eventuales. Si la agencia de
servicios eventuales no estuviera habilitada para tal efecto, entran en juego las previsiones de los prrs. 1 y 2 del art. 29: el trabajador sera
considerado permanente en relacin con la empresa usuaria y sta, a su vez, titular de la relacin laboral, sin perjuicio de la solidaridad en sus
obligaciones frente al trabajador.

2.1. Regulacin legal de las Empresas de Servicios Eventuales (ESE)

Adems de la ley 24.013, que en sus arts. 75 a 80 incorpora requisitos para su constitucin y sanciones, deroga y modifica el art. 29 y
agrega el 29 bis de la LCT, rige el dec. 1694/2006 BO 27/11/2006 (que derog al dec. 342/1992), y las Resoluciones del MTEySS
1225/2007 y ST 267/2008,1285/2008 y 352/2012.

De acuerdo a lo establecido en el dec. 1694/2006 y la res. 1225/2007, la autoridad de aplicacin a nivel nacional en materia de
empresas de servicios eventuales es el MTEySS, que ejerce su competencia a travs de la Direccin de Inspeccin Federal.

El art. 2, dec. 1694/2006 define a las empresas de servicios eventuales como "a la entidad que, constituida como persona jurdica,
tenga por objeto exclusivo poner a disposicin de terceras personas, en adelante empresas usuarias, a personal industrial, administrativo,
tcnico, comercial o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalizacin del contrato".

Para poder funcionar como tales, las empresas de servicios eventuales deben estar constituidas como personas jurdicas y tener como
nico objeto la intermediacin en la contratacin de trabajadores eventuales (art. 77, ley 24.013). Asimismo, deben caucionar una suma de
dinero o valores y otorgar una fianza o garanta real, ante el MTEySS (art. 78, ley 24.013), pudiendo ser sancionada en caso de violacin a
las disposiciones que regulan su funcionamiento con multa, clausura o cancelacin de la habilitacin (art. 79, ley 24.013).

Esta ltima sancin provoca la prdida de la caucin, que se destina a satisfacer los crditos laborales que pudieren existir con los
trabajadores y los organismos de seguridad social, integrndose el eventual remanente al Fondo Nacional de Empleo (art. 80, ley 24.013).

2.2. Pautas generales sobre la relacin entre la ESE y el trabajador eventual

Teniendo en cuenta las particularidades de la relacin que se genera entre la ESE y el trabajador destinado a prestar tareas en las
empresas usuarias, bsicamente dadas por el carcter discontinuo de la prestacin y por la realizacin de tareas en diferentes destinos, se
establecen las siguientes previsiones: 1) Los sueldos y jornales que abonen las ESE a los trabajadores no podrn ser inferiores a los que
correspondan por la convencin colectiva de la actividad o categora en la que efectivamente presten el servicio contratado y a los
efectivamente abonados en la empresa usuaria, en relacin a la jornada legal total o parcial desempeada. 2) El perodo de suspensin entre
las asignaciones que formule la ESE, no podr superar los cuarenta y cinco das corridos o noventa alternados en un ao aniversario. 3) El
nuevo destino de trabajo podr comprender otra actividad o encontrarse regulado por otro CCT y podr modificar el rgimen horario, pero en
este ltimo caso, el trabajador no estar obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre, o a tiempo total o parcial cuando no lo haya
aceptado anteriormente. Asimismo, el lugar de prestacin de tareas deber estar comprendido dentro de un radio de treinta kilmetros del
domicilio del trabajador.

2.3. Causas de la contratacin eventual

De acuerdo a lo reglamentado por el dec. 1694/2006, slo podrn asignarse trabajadores a empresas usuarias, cuando los
requerimientos de stas respondan a alguna de las siguientes causas:
1) Cubrir la ausencia de un trabajador permanente, durante ese perodo.

2) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el perodo en que se extiendan, excepto cuando la suspensin
sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo.

3) Cuando se tratase de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un
mayor nmero de trabajadores.

4) Cuando deba organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones.

5) Cuando se requiera la ejecucin inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar
equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser
realizadas por personal regular de la empresa usuaria.

6) En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la
empresa usuaria (art. 6, dec. 1694/2006).

Asimismo, existen dos tipos de limitaciones a la contratacin de trabajadores a travs de empresas de servicios eventuales que buscan
evitar la utilizacin de la figura de forma abusiva o con fines desviados.

El primero de ellos es de tipo numrico y el segundo temporal: el art. 7, dec. 1694/2006 indica que debe existir una proporcin
razonable y justificada de trabajadores eventuales en relacin con el nmero de trabajadores permanentes de la empresa usuaria, como as
tambin, una extensin temporal adecuada con los servicios eventuales a brindar.

Por otro lado, la norma delega en la negociacin colectiva de cada rama o sector, la facultad de establecer las pautas que permitan
determinar los lmites mencionados.

2.4. Registro de la relacin

Las empresas usuarias y las de servicios eventuales deben llevar una seccin particular del libro especial del art. 52 de la LCT, en
donde harn constar:

1) Empresa usuaria: a) individualizacin del trabajador que preste servicios a travs de una empresa de servicios eventuales; b)
categora profesional y tareas a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso; d) remuneracin denunciada por la empresa de servicios eventuales
o el importe total de la facturacin; e) nombre, denominacin o razn social, nmero de CUIT, nmero de habilitacin y domicilio de la
empresa de servicios eventuales a travs de la cual fue contratado el trabajador.

2) Empresa de servicios eventuales: a) individualizacin del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo
eventual; b) categora profesional y tarea a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso en cada destino; d) remuneracin; e) nombre,
denominacin o razn social, nmero de CUIT y domicilio de las empresas usuarias donde fuera destinado el trabajador.

2.5. Denuncia del contrato

En cuanto a la ruptura del contrato de trabajo existente entre la empresa de servicios eventuales y el trabajador existen dos previsiones:

1) Denuncia del trabajador: puede formularla cuando transcurran los plazos mximos de suspensin indicados (45 o 90 das, segn el
caso), sin que la empresa de servicios eventuales le asigne nuevo destino. En tal caso, el trabajador deber intimar de forma fehaciente, por
un plazo de veinticuatro horas (24), para que se le otorgue nuevo destino y en caso de que esto no ocurra, se har acreedor de las
indemnizaciones por despido sin justa causa y omisin de preaviso.

2) Denuncia de la empresa de servicios eventuales: la empresa podr denunciar el contrato de trabajo en aquellos casos en que hubiere
asignado al trabajador nuevo destino laboral, notificado en forma fehaciente, y ste no retome sus tareas en el trmino de cuarenta y ocho
horas (art. 244, LCT y art. 5, dec. 1694/2006).

3. Certificados de trabajo. Jurisprudencia

Otra de las cuestiones que resulta controvertida a partir de la solidaridad impuesta por los arts. 29 y 29 bis de la LCT se refiere al
cumplimiento de las obligaciones consagradas por el art. 80, LCT, una vez acreditado el fraude laboral por la intermediacin de una empresa
de servicios eventuales.
Conforme lo establece el art. 12, dec. 1694/2006, las empresas usuarias deben retener, respecto de los trabajadores contratados a travs
de una empresa de servicios eventuales, los importes correspondientes a las obligaciones derivadas de los regmenes de la Seguridad Social y
las empresas de servicios eventuales deben abonar en forma directa a los sindicatos las cuotas sindicales, los aportes empresariales y las
retenciones que resulten del CCT aplicable a la actividad de la empresa usuaria.

El debate se plantea cuando es la empresa de servicios eventuales la que entrega los documentos descriptos en el art. 80, LCT al
trabajador, en aquellos supuestos en que ha mediado un abuso de la figura de la contratacin eventual y se ha declarado la existencia de
relacin de trabajo directa entre el trabajador y quien detentaba el carcter de empresa usuaria.

En tal sentido, la jurisprudencia ha sostenido, con criterio que comparto, que "habindose resuelto que no fue acreditada la eventualidad
de los servicios prestados por los trabajadores para la empresa usuaria, sta tiene la obligacin de confeccionar y entregar el certificado de
trabajo expresado en el art. 80, LCT. No hay imposibilidad material ni lgica pues tal certificado puede ser confeccionado y extendido por la
empresa usuaria con las constancias que surgen de autos, sin perjuicio de dejar aclarado que los aportes jubilatorios y dems por el perodo
en cuestin fueron efectuados por la empresa que proporcion a los trabajadores (esta sala, 26/12/2006, S.D. 91.957, 'Chazarreta, Alejandro
Rafael v. Edenor SA y otro s/ despido'; d. 30/9/2008, 'Planas, Cristian Ciro v. SEA Servicios Empresarios Argentinos SA y otro s/ despido';
d. 30/6/2010, S.D. 94.764, 'Castagno, Emanuel Matas v. Qumica Oeste SA y otro s/ despido'; entre muchos otros (sala V, S.D. 66.498 del
9/6/2003, 'Sanzio, Gabriel y Otro v. American Express Argentina SA y otro s/ despido'), citado en 'Tratado Prctico del Derecho del Trabajo',
de Juan Carlos Fernndez Madrid, Editorial La Ley, 3 edicin actualizada y ampliada, tomo II, captulo 'Terminacin del contrato', p. 1972.
Por otra parte, asiste razn a Bayton SA, en cuanto a que adjunt oportunamente a la causa el certificado de trabajo y la certificacin de
servicios y remuneraciones Formulario ANSeS P.S.6.2 correspondientes al actor. A ello cabe agregar que, de acuerdo a las
consideraciones vertidas previamente en torno al sujeto sobre el cual recae la obligacin de hacer entrega de los instrumentos que establece el
art. 80 de la LCT en las presentes actuaciones, no corresponde hacer extensiva la condena pertinente en forma solidaria a su parte en el caso
particular bajo examen. Por todo ello, sugiero modificar la sentencia apelada en lo que resuelve al respecto, y condenar exclusivamente a
Andreani Logstica SA a entregar al demandante el certificado de trabajo y la constancia documentada de aportes requeridos al inicio, en el
plazo y bajo el apercibimiento dispuesto en la instancia de grado anterior, extremos que llegan firmes a esta alzada" (sala 4, 28/4/2011,
"Barrella, Walter Adrin v. Bayton SA y otro").

Por otro lado y en sentido contrario se ha resuelto que aunque se haya condenado a ambas demandadas en funcin de lo normado por el
art. 29, prr. 1, LCT, carece de objeto disponer una doble entrega de los certificados de trabajo si los datos correspondientes al trabajador
han sido correctamente registrados en los libros laborales de la empresa de trabajos eventuales y, adems, se han instrumentado los pagos y
retenciones pertinentes en debida forma, ya que sera excesivo adicionar a quien no posee los libros y no ha realizado los pagos, y de acuerdo
con las constancias de la causa, aparecen cumplidos dichos extremos por una de las obligadas (sala 2, 24/8/2004, "Bossu, Sebastin R. v.
Servitemp SA y otro").

Por su parte, la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires consider en los autos "Abendao, Jos L. v. Nestl
Argentina SA y otro", (28/9/2011), que la obligacin contenida en el art. 80, prr. 2, LCT debe ser cumplida por la usuaria que es quien en
definitiva revisti carcter de empleador del trabajador. Asimismo, que no corresponde hacer pesar sobre la empresa de servicios eventuales
en su carcter de condenada solidaria la multa prevista para el caso de incumplimiento en la entrega.

4. Multa art. 8, ley 24.013: fallo plenario 323 de la C. Nac. Trab., "Vsquez" (30/6/2010)

El 30/6/2010 se dict el plenario 323 en la causa "Vsquez, Mara Laura v. Telefnica de Argentina SA y otro s/despido", en la cual se
discuti la procedencia del art. 8, LNE, cuando se verifica el supuesto previsto en el art. 29, LCT, y quien registr la relacin laboral fue la
intermediaria.

En el plenario se estableci la siguiente doctrina: "Cuando de acuerdo con el primer prrafo del art. 29, LCT se establece que el
trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnizacin prevista en el art. 8 de la ley
24.013aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria".

El fiscal general, Eduardo lvarez, fue uno de los defensores de la postura mayoritaria, al sostener que "El art. 7 de la ley 24.013
establece algo que, en su momento, cuando se public, me pareci sobreabundante y ahora, frente a lo que se discute, me parece trascendente
y decisivo. La norma dice de una manera terminante: 'Se entiende que la relacin o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el
empleador hubiere inscripto al trabajador'".

"Esta afirmacin impone concluir que un contrato de trabajo no ha sido registrado para nuestro derecho positivo, cuando la inscripcin
no la lleva a cabo el empleador sino una persona 'ajena' a la relacin laboral y que no es parte de sta en el sentido sustancial del trmino. La
ley 24.013, con cierta sabidura nacida de la experiencia cotidiana, considera que no se puede sostener con seriedad que la relacin de empleo
se ha 'regularizado' cuando el registro lo realiza alguien que no es el empleador responsable, sino un sujeto perifrico. El art. 8 de la
reiteradamente citada ley 24.013, que debemos interpretar en instancia plenaria, establece, en coherencia con el reseado art. 7, que 'El
empleador que no registrare una relacin laboral abonar al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculacin, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente'".

"Como se advertir, la norma dispone una sancin dirigida al 'empleador', que no cumple con algo tan bsico e indelegable como lo es
el registro y, para evaluar si se configura o no la tipologa que origina la consecuencia legal de contenido pecuniario, cabe remitirse al
concepto de 'registracin' del art. 7 al que ya me he referido. Las razones expuestas me inclinan a sostener que la existencia de un registro
efectuado por un sujeto que se atribuye un carcter que no posee, no es eficaz para desplazar la sancin de marras, y una interpretacin
dismil podra favorecer a que tuvieran 'beneficios secundarios' las intermediaciones no queridas por el ordenamiento protectorio. El
argumento, que se ha vertido en algunos precedentes jurisprudenciales, referido a que la indemnizacin no sera admisible porque al existir
al menos algn registro se cumplira con la 'finalidad de la ley', me parece equivocado, porque lo que la ley ha querido es que sea el
'empleador' el que registra al trabajador y no, como diran los jvenes, 'cualquiera'".
"La finalidad de la ley es la regularizacin del empleo y el combate contra el trabajo 'no registrado' por la persona que tiene la carga
legal de hacerlo. La alusin a la 'falta de perjuicio', efectuada en algunas sentencias, tampoco es compatible porque, como es sabido, las
sanciones tarifadas no exigen la acreditacin del dao y han sido impuestas, en general, no para 'resarcir', sino para 'disuadir', ms all del
nomen iuris. Por otra parte, ni para el trabajador, ni para el sistema, es neutro un registro que no responde a la realidad. Creo necesario poner
de relieve, asimismo, que no es correcto afirmar, al menos en forma tan dogmtica, que se ha registrado 'una misma relacin laboral', porque
lo que ha hecho el tercero, o intermediario, es registrar otro contrato bilateral en el cual una de las partes (nada menos que el empleador) era
distinta y en el que otro asuma tal condicin, indebidamente".

"Nadie ha dudado (en teora general, se entiende) que, ms all de la tenue fungibilidad admisible, un contrato es el mismo slo cuando
tiene coincidencias de identidad entre sujetos, objeto y fecha de celebracin. No debera soslayarse que, tal como lo dispone la norma, lo que
se registra es el 'contrato', la 'relacin laboral' y no al trabajador como persona fsica. Por ltimo, no creo que deba interpretarse en contra del
dependiente una normativa tan clara, destinada a sanear el sistema de relaciones laborales".

En cambio, de la postura minoritaria cabe destacar los votos de Pirolo, Gonzlez y Maza, el ltimo de los cuales seal que "...estimo
que no debe perderse de vista que el Ttulo II de la ley 24.013, dentro del cual se enmarca el Captulo 1 que contiene las reglas
sancionatorias, fue titulado 'De la regularizacin del empleo no registrado'. Este dato, a mi modesto juicio, as como el recuerdo histrico del
debate parlamentario extenso e intenso, como corresponde en democracia desde 1989 hasta la sancin de la ley, me llevan a pensar que
el Congreso nacional procur atacar la raz del problema que era la trada siguiente: a) clandestinizacin de trabajadores, es decir
dependientes que prestan servicios en forma totalmente irregular, sin ser inscriptos en los libros pertinentes y sin ser dados de alta ante la
seguridad social, sea por la mera omisin o mediante la simulacin de contratos de naturaleza no laboral; b) ocultamiento de parte de la
retribucin, abonada de manera marginal y no documentada o simulando prestaciones no salariales; c) cercenamiento de la real antigedad,
haciendo constar fechas de ingreso posteriores a las autnticas".

"Las tres conductas, tan generalizadas lamentablemente en nuestra sociedad con carcter crnico, afectan groseramente los derechos de
los dependientes tanto en el plano contractual como en el de la seguridad social. Y, a mi juicio, los efectos de este segundo mbito son los
ms graves porque el trabajador no registrado, que no consta para los rganos gestores de la seguridad social como un dependiente, no tendr
cobertura inmediata de una ART ante el infortunio; no gozar de los beneficios de contar con una obra social; no recibir la ayuda social de
las asignaciones familiares; si sufre una incapacidad total y permanente no podr en principio obtener el retiro por invalidez; si fallecen sus
derechohabientes no tendrn derecho a una pensin; ante el desempleo no accedern al subsidio instaurado por la ley 24.013; en su hora de
vejez no podr obtener la jubilacin ordinaria; etc.".

"Creo, pues, que el legislador de 1991 propiciaba terminar con estas prcticas tan nocivas y censurables mediante dos instrumentos: por
un lado, un rgimen de blanqueo con facilidades, perdones tributarios y otras medidas para acoger al empleador arrepentido, rgimen que se
prolong por varios meses; y, por el otro, un sistema sancionatorio complementario para disuadir a quienes no mostraban voluntad propia de
salir de la situacin de infractores en la que estaban. Slo falt completar esas acciones con un ejercicio eficaz de la inspeccin del trabajo,
realizado con la frecuencia y el esmero exigidos por los convenios 81 y 129 de la OIT, que nuestro pas ratificara, omisin que, en mi
opinin, ha jugado un papel preponderante para el fracaso de los objetivos de la ley 24.013. Recuerdo, en esa lnea de pensamiento, que las
sanciones reguladas en los arts. 8, 9, 10 y 15 de la Ley Nacional de Empleo como toda norma represiva no buscaban prioritariamente
sancionar sino vencer la pertinaz actitud de aquellos empresarios que mantenan trabajadores desempendose en la clandestinidad, o con
salarios slo parcialmente reconocidos como tales y/o a los que se les haba reconocido y anotado una antigedad inferior a la real mediante
la inscripcin tarda".

"En abono de la tesis que sustento, en el sentido de que la clandestinidad sancionada por la ley 24.013 es la que priva al dependiente de
la cobertura de la seguridad social y no la mera irregularidad en el sujeto que aparece como empleador, quiero recordar que la autoridad
administrativa del trabajo nacional parece participar de esta idea, pues, segn consigna en su pgina web en el captulo virtual 'El rol de la
inspeccin', lo que persigue la inspeccin del trabajo es que los trabajadores no registrados recuperen sus derechos, accedan a una cobertura
social: obra social, jubilacin, condiciones de salud y seguridad laboral, jornada de trabajo que no exceda los lmites legales y el
cumplimiento de las normas emanadas de los convenios colectivos de trabajo. Por eso, a mi modo de ver, lo que debe sancionarse es la
conducta tenida en miras por el legislador, es decir mantener un contrato en la clandestinidad, parte de la retribucin disimulada o en las
sombras y/o un segmento de la antigedad oculto y no registrado".

De lo expuesto se infiere que procede la indemnizacin prevista en el art. 8, ley 24.013,aun cuando la intermediaria haya registrado la
relacin laboral. En el plenario no se hace distincin si sta es una simple proveedora de mano de obra, o si, por el contrario, es una empresa
de servicios eventuales, en los supuestos en que no se provee personal para cumplir una finalidad eventual, por lo que parecera que se aplica
a ambas situaciones pese a lo dispuesto en el art. 13, dec. 1694/2006, que ser tratado en el captulo siguiente.

5. Decreto 762/2014 (BO del 30/05/2014). Riesgos del Trabajo. Empresas de Servicios Eventuales

El decreto establece que sern los propios usuarios de trabajadores de Empresas de Servicios Eventuales (E.S.E.) los que debern
declarar a los trabajadores mencionados en sus propias Declaraciones Juradas (DD.JJ.) y abonarn a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo
(A.R.T.) contratada por la Empresa Usuaria (E.U.), el monto que corresponda, con cargo a la Empresa de Servicios Eventuales (E.S.E.).

Entre sus fundamentos, cabe sealar que en los trminos del artculo 29 bis LCT, el empleador que ocupe trabajadores a travs de una
E.S.E. habilitada por la autoridad competente, ser solidariamente responsable por todas las obligaciones laborales y deber retener de los
pagos que efecte a la E.S.E. los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en trmino, y
el trabajador contratado a travs de una E.S.E. se regir por la Convencin Colectiva, ser representado por el sindicato y beneficiado por la
obra social de la actividad o categora en la que efectivamente preste servicios en la E.U.

En ese sentido, la norma parte de entender que la aseguradora de la E.U. es quien se encuentra en mejores condiciones para realizar
actividades permanentes de prevencin de riesgos y control de las condiciones y medio ambiente de trabajo en relacin a todos los
trabajadores ocupados, considerando el conocimiento de las instalaciones y la facilidad para el acceso a los lugares de trabajo del
establecimiento donde se ejecutan las tareas.

En virtud de lo dicho, a partir del 1 de septiembre de 2014, a los fines especficos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo, los trabajadores
provistos por las E.S.E. debern incluirse dentro de la nmina salarial de la E.U., mientras se encuentren prestando servicios para ella, siendo
de aplicacin los artculos 23 y siguientes de la LRT, referidos a cotizaciones, tratamiento impositivo, etc.

Mientras el trabajador se encuentre prestando servicios para la E.U., la ART contratada por ella deber cumplir con las prestaciones
correspondientes establecidas en Rgimen de Riesgos de Trabajo.

Las obligaciones a cargo de la ART del E.U., cesarn por las siguientes causales: 1) Cuando el trabajador deje de prestar servicios para
la Empresa Usuaria; y 2) Por las causales que establece la ley 24.557 y sus modificaciones (por ejemplo, falta de pago de cuotas a la ART).

Por su parte, la Empresa Usuaria debe retener de los pagos que deba efectuar a la E.S.E., los importes correspondientes a las cuotas de
las A.R.T., que se deban pagar por los trabajadores eventuales que presten servicios en ella y hacer el depsito respectivo. Tambin est
obligada a denunciar de manera inmediata a su A.R.T., todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que sufran los trabajadores
dependientes de la E.S.E. que presten servicios a su favor.

IV. ART. 30, LCT. CONTRATACIN Y SUBCONTRATACIN. FALLOS DE LA CORTE SUP., "RODRGUEZ"
(15/4/1993) Y "BENTEZ" (22/12/2009)

El art. 30, LCT, dispone que "quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, o
contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que les d origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica
propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social".

El art. 17, ley 25.013 (BO 24/9/1998), sustituy el prr. 2 del art. 30, LCT y estableci que los cedentes, contratistas o subcontratistas
deben exigir a sus cesionarios o subcontratistas el nmero del CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de
pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente
bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo; los comprobantes y constancias deben exhibirse a pedido del trabajador
y/o de la autoridad administrativa.

Esta responsabilidad no se puede delegar en terceros; el incumplimiento de alguno de los requisitos hace responsable solidariamente al
principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestacin laboral.

Por expresa disposicin de la norma, lo instituido tambin es aplicable al rgimen de solidaridad establecido en el art. 32, ley 22.250
que regula el rgimen del personal de la construccin.

De esta forma, se pretende garantizar al trabajador y al sistema de seguridad social el cumplimiento de las obligaciones asumidas.
Asimismo, se busca certeza en las contrataciones efectuadas por el principal verificando la solvencia del contratista y exigindole el
cumplimiento de las normas laborales y de la seguridad social respecto de sus dependientes.

Por lo tanto, se mantienen vigentes las obligaciones que tienen quienes ceden total o parcialmente a otros el establecimiento o contraten
o subcontraten, de exigir el acabado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y a los organismos de seguridad (art. 30, prr. 1).

Con el agregado del art. 17, ley 25.013 se ha especificado puntualmente la exigencia del cumplimiento de algunos requisitos, sin
desvirtuar lo expuesto en el primer prrafo del art. 30, que no fue modificado.

Hasta antes de la reforma introducida por la ley 25.013, los cedentes y contratantes, deban exigir de sus cesionarios, contratistas o
subcontratistas, el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de la seguridad social; siendo "en todos los
casos" responsables de las obligaciones contradas con tal motivo con los trabajadores y la seguridad social durante el plazo de duracin de
tales contratos o al tiempo de su extincin, cualquiera que sea el acto o estipulacin que al efecto hayan concertado.

Ello implicaba una verdadera responsabilidad objetiva, que surga de la propia contratacin interempresarial en virtud de la cual, sin
convertirse el contratante en empleador y por expresa disposicin legal, resultaba obligado vicario de los crditos emergentes de esa relacin
laboral (con los trabajadores y los organismos de la seguridad social).

En la actualidad, con el cumplimiento de todos los controles exigidos por la ley (tomando en consideracin la totalidad del art. 30),
incluyendo la exhibicin de las constancias documentales que acrediten los cumplimientos del contratista, el principal puede exonerarse de la
responsabilidad solidaria. As, por ejemplo, se deber confeccionar una copia ms del recibo de haberes (triplicado), que deber ser suscripta
por el trabajador, y de los comprobantes de pagos mensuales al sistema de la seguridad social; constancias que debern quedar en poder del
empresario principal para ser exhibida ante el requerimiento del trabajador y/o de la autoridad administrativa 1.

En consecuencia, para lograr tal objetivo no resulta suficiente el cumplimiento de los requisitos formales incorporados por la reforma
del art. 17, ley 25.013.
Asimismo, en virtud de lo dispuesto por el primer prrafo del art. 136, LCT, los trabajadores conservan el derecho de exigir al
empresario principal que retenga de lo que deben percibir los cesionarios o contratistas y le haga pago del importe de lo adeudado en
concepto de remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relacin laboral (conf. art. 136, 1 prr., LCT).

De igual modo, los contratantes estn facultados para retener de lo que deben percibir los contratistas, los importes que stos adeudaren
a los organismos de seguridad social con motivo de la relacin laboral con los trabajadores contratados, y debern depositarlo dentro de los
15 das de retenido al organismo correspondiente. Dicha retencin proceder aunque los contratistas o intermediarios no adeudaren a los
trabajadores importe alguno por los conceptos indicados en el primer prrafo del art. 136, LCT (conf. art. 136, 2 prr., LCT).

Con la nueva redaccin del art. 30, LCT, el principal, adems de velar por el adecuado cumplimiento, debe respetar una serie de
recaudos; algunos de ellos reproducen en el empresario principal las obligaciones del contratista o subcontratista, porque la ley especifica
que estos recaudos no los puede delegar en terceros. La empresa contratante es la que exige a la empresa contratista; si el contratista no
cumple con los requisitos, stos deberan ser cumplidos por la contratante.

Sin lugar a dudas, la razn de ser de esta norma representa otro de los medios tcnicos jurdicos utilizados por el derecho del trabajo
para que sus principios no queden en una mera declaracin y puedan plasmarse en la prctica.

Como no puede ser de otra forma, el derecho del trabajo se adapta a las realidades imperantes, en constante movimiento y cambio
generado por el avance de las tecnologas e informacin y en dicha adaptacin, el art. 30, LCT viene a aceptar la existencia y legalidad de las
modalidades de organizacin empresarial descentralizada imponiendo como contrapartida, una proteccin especial al trabajador dada en este
caso, por la solidaridad en virtud de la cual se pretende garantizar la percepcin de los crditos laborales mediante la colocacin de un tercero
obligado al pago y a la vez, prevenir aumentando los deberes del control.

La incorporacin de este "tercero" como responsable solidario se justifica en el principio de que quien se beneficia con una actividad
debe responder por la misma, cuando razonablemente ello pueda serle exigido de conformidad con la naturaleza de la actividad de que se
trate.

Sin embargo, si bien la norma y su posterior modificacin parecen enunciar supuestos claros, aun persiste tanto en la doctrina como en
la jurisprudencia la discusin sobre los alcances que debe darse al primer prrafo del art. 30, que prev dos supuestos diferentes: 1) la cesin:
que a su vez podr ser total o parcial del establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, y; 2) la contratacin y subcontratacin
cualquiera sea el acto que le d origen, de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del
establecimiento dentro o fuera de su mbito.

1. Cesin, contratacin y subcontratacin

1.1. Cesin total o parcial

La cesin total o parcial importa para el cedente la posibilidad de que otro sujeto (cesionario) ejerza los derechos que el primero
posee sobre un establecimiento o explotacin cuya habilitacin conserva. A diferencia de lo que ocurre en los supuestos contemplados por
los arts. 225 a 229, LCT, en la figura contemplada por el art. 30, LCT lo que se ceden son derechos y es el cesionario quien contrata a los
trabajadores.

Como puede observarse, sea que la cesin revista carcter de total o parcial o que se trate del establecimiento o explotacin, es
necesario que el cedente conserve la habilitacin a su nombre. En tal sentido, se entiende por habilitacin al reconocimiento formal emitido
por la autoridad competente para hacerlo, dando cuenta de que cierta persona es la responsable de determinado establecimiento o
explotacin.

En estos supuestos, la norma del art. 30, LCT impone una serie de requisitos que el cedente debe respetar, cuya finalidad es reforzar el
cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social y evitar el fraude a los derechos de los trabajadores.

Si alguna de las obligaciones impuestas en la norma es incumplida, cedente y cesionario son responsables de forma solidaria frente al
trabajador, lo que se justifica segn Foglia, en que el cedente y cesionario colaboran con el proceso productivo y adems, ello refuerza la
proteccin del trabajador frente a la posible insolvencia del cesionario.

En este caso, la responsabilidad aparece como la "respuesta" que debe dar el empresario que decidi ceder total o parcialmente a otro su
establecimiento o explotacin, por los daos que puedan sufrir los trabajadores contratados por este ltimo que en definitiva, forma parte del
desarrollo integral de su actividad.

No nos encontramos ante una situacin ilcita, sino ante un accionar lcito que exige a quien se beneficia, que responda por los riesgos
que originen daos.
1.2. Contratacin y subcontratacin

El empresario, para alcanzar los fines de la empresa que dirige, puede utilizar sus propios empleados (a los cuales contrata
directamente) o delegar parte de su actividad, mediante la contratacin de otra u otras organizaciones empresariales, las cuales con medios y
personal propios contribuyen (en mayor o menor medida) al logro de sus objetivos.

Esta delegacin, que se justifica en razones de especializacin, complejidad, estrategia o simple conveniencia ha generado las figuras
del contratista y el subcontratista.

Ante esta realidad y siempre considerando la especial tutela que merece el trabajador es que el legislador ha impuesto al principal el
deber de exigir del contratista o en su caso, del subcontratista el adecuado cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad
social a su cargo.

En este orden de ideas, y como sostiene Krotoschin, es contratista quien, disponiendo de elementos propios de trabajo y cierta solvencia
econmica, presta servicios o realiza obras para otro por su cuenta, dependiendo su calificacin de criterios econmicos y sociolgicos ms
que jurdicos.

Cabe agregar que esta tercerizacin es lcita si se trata de contratantes reales, porque de lo contrario no se aplicara el art. 30, LCT, sino
el 29 y, en su caso, el principio general adoptado en el art. 14, LCT.

En cuanto a lo que debe entenderse por subcontratacin; este tema no es menor, ya que fue materia de discusin tanto en la 85
Conferencia de la Organizacin Internacional del Trabajo (Ginebra, 1997) como en la 86 Conferencia (Ginebra, 1998), con la finalidad de
dictar un convenio y una recomendacin relativos al trabajo en rgimen de subcontratacin, sin que se arribara a ningn acuerdo.

La LCT elimina cualquier tipo de discusin sobre este tema, al incluir dentro de las previsiones del art. 30 a la contratacin y a la
subcontratacin.

El art. 30, LCT, contina sealando que esa contratacin y la subcontratacin y agrega "cualquiera sea el acto que le d origen"
deben corresponder a trabajos y servicios. Es decir que esta contratacin o subcontratacin puede realizarse mediante una pluralidad de
negocios jurdicos y no se limita slo a la locacin o arrendamiento de obras o de servicios, como sucede en otros pases como Espaa,
donde se excluyen negocios jurdicos como la compraventa o el suministro (ver art. 42, Estatuto de los Trabajadores).

De limitarse slo la contratacin al arrendamiento de obras o de servicios, quedaran excluidos de las previsiones del art. 30, LCT,
todos los supuestos de tercerizacin horizontal, donde se produce una segmentacin o fragmentacin del proceso productivo entre distintas
empresas que se encuentran relacionadas por contratos comerciales distintos a la locacin (compraventa en la mayora de los supuestos).

Sin embargo, las consecuencias jurdicas que se derivan del art. 30 no abarcan cualquier tipo de contratacin o subcontratacin
(cualquiera sea el acto que le d origen), sino slo aquellas que se refieran a trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y
especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito.

La jurisprudencia se ha expedido respecto de los alcances de la norma estableciendo que: las tareas de limpieza efectuadas por la actora
deben ser admitidas como integrantes de la unidad tcnica de la empresa codemandada y dan lugar a que se aplique la solidaridad establecida
por el art. 30, LCT. Esto es as, toda vez que dichas tareas deben considerarse esenciales cuando se trata de empresas dedicadas a la
manipulacin de medicamentos y su impacto en la salud de aquellos a quienes se les receta sus productos. En este sentido, los trabajos de
limpieza forman parte de la totalidad de la organizacin y si bien en el caso, no es la actividad principal, no puede admitirse que sta se
desarrolle en un espacio sin higiene, por lo que corresponde concluir que su accionar complementa la actividad esencial de la codemandada
ya que los particulares no pueden confiarle su salud a quienes no le garanticen previamente una produccin de medicamentos con los ms
altos estndares de calidad y esto incluye, indudablemente, la higiene (sala 1, 22/5/2012, "Jurez, Lidia Adriana v. Sherling Plough SA y
otro").

1.3. Contratacin vertical y horizontal

La contratacin es clasificada por la doctrina en horizontal o vertical aludiendo en el primero de los casos, al supuesto en que se
produce la fragmentacin del proceso productivo a partir del cual el contratante realiza una o varias etapas del proceso, pero delega en otras
empresas la realizacin de ciertas fases o etapas que juntas conllevan a la finalizacin del producto.

La contratacin vertical supone la realizacin ntegra de las etapas que conllevan a la finalizacin del producto de parte del contratante
y la delegacin en terceras empresas de actividades que, perifricas o principales, no hacen al proceso productivo. En la prctica pueden
presentarse ambos tipos de contratacin al mismo tiempo.

En el caso de la tercerizacin horizontal se produce la fragmentacin o segmentacin del proceso productivo. Aqu, el contratante
realiza nicamente una parte del mismo, descargando en otras empresas las restantes etapas hasta la finalizacin completa del producto.

Cabe destacar, que los contratos que se suscriben en uno y otro supuesto son distintos, por cuanto mientras la contratacin vertical se
lleva a cabo mediante contrataciones de arrendamiento o locacin de obra o de servicios; en la contratacin vertical el contrato paradigmtico
es la compraventa, y no siempre este tipo de tercerizacin se encuentra receptada en la legislacin como es el caso de la legislacin
espaola2.
2. Actividad normal y especfica propia del establecimiento. Delimitacin. Posturas

Para poder centrar el mbito de aplicacin del art. 30, LCT es preciso determinar qu tipo de actividades son consideradas como
"normal y especfica propia del establecimiento".

La Cmara Nacional del Trabajo, sala 2, en autos "Leguizamn, Pablo J. v. Palerva SA y otro" (23/4/2008), estableci que si la
actividad desplegada por la franquiciada no slo se corresponde con la normal y especfica propia del establecimiento de la franquiciante,
sino que, adems, se encuentra controlada y dirigida por sta, resulta aplicable el art. 30, LCT.

El concepto de lo que se debe entender por "actividad normal y especfica propia del establecimiento" ha dado origen a dos posturas
antagnicas que intentan delimitar su extensin.

Justamente, la excesiva laxitud con la cual se ha interpretado esta expresin (motivada por la necesidad de adecuar el esquema de
solidaridad propio del derecho del trabajo a las nuevas tendencias contractuales en materia comercial) determin tanto el dictado del fallo
"Rodrguez" como la reforma del rgimen anterior por la ley 25.013, y que fuera dejado sin efecto por la propia Corte Sup. en el fallo
"Bentez" (22/12/2009).

Una posicin doctrinaria propone una interpretacin amplia del artculo, comprendiendo no slo la actividad principal, sino tambin las
accesorias y secundarias. Asimismo, la doctrina aclara que para calificar a una actividad como "normal" es preciso considerar la forma en
que el empresario ha delineado el proyecto de trabajo que finalmente le permitir lograr su fin econmico. En tal sentido, ser actividad
"normal y especfica" aquella que posibilite la concrecin del objeto de la empresa.

En esta misma lnea, se seala que deberan quedar incluidos los trabajos secundarios o accesorios que se encuentren integrados al
establecimiento y sean prestados de forma permanente por los trabajadores lo que permitira excluir de la cobertura de la norma, a aquellos
trabajos accidentales o excepcionales.

Capn Filas recurre a la teora sistmica y expresa que en una economa abierta resulta esencial ubicar a las tareas de la empresa o
explotacin dentro de un segmento econmico marco (actividad) en que la empresa se desarrolla. De esta forma, distingue las tareas
esenciales y las tareas conducentes. Las tareas esenciales son las que definen a la empresa mientras que las conducentes la condicionan de
modo tal que, suprimidas, al corto plazo resulta imposible llevar a cabo las primeras. En ese orden, tanto las primeras como las segundas
responsabilizan a la empresa.

El art. 30, LCT, sujeta la solidaridad a que se compruebe la contratacin de trabajos o servicios propios de la actividad normal y
especfica del establecimiento, comprendiendo no slo la principal sino tambin las secundarias de aqulla, con tal de que se encuentren
integradas permanentemente y con las cuales se persigue el logro de los fines empresariales (Sup. Corte Bs. As., 20/8/2003, "Bonelli, Mario
A. y otros v. Gaiad, Emilio", en el mismo sentido, 19/10/1999, "Morello, Vctor H. y otros v. Giuliano, Luis y otra").

Toda vez que la codemandada es una fbrica donde se elaboran productos lcteos, tiene como actividad inescindible e inherente, la
limpieza del establecimiento, ya que dicha actividad requiere condiciones de limpieza an superiores a las de otras reas de la alimentacin,
dados los requisitos de la pasteurizacin. De all que la empresa Mastellone resulte, frente al trabajador demandante, solidariamente
responsable en los trminos del art. 30, LCT (sala 3, 27/12/2012 "Ortiz Solar, Dafne Miguel v. Flop SA y otro").

En cambio, la corriente que postula una interpretacin estricta de los alcances de esta expresin entiende que slo deben incluirse
aquellos servicios o trabajos que estn estrechamente relacionados con la actividad de la empresa, y que no se pueden escindir de ella sin
alterar el proceso productivo, con exclusin de aquellos que resultan secundarios o accesorios.

Para ello, sostienen que es necesario analizar la finalidad u objetivo hacia el cual se dirige el emprendimiento, examinar