1.

-CARATULA:

2.-PRESENTACION:
Este libro ha sido escrito con el propsito de reflexionar y llenar un vaco existente en la
literatura empresarial, donde no existe material aplicado al contexto colombiano
sobre la Cultura Organizacional,lo cual dificulta la interpretacin y comprensin de sus
empresas, de por qu en Colombia no existeuna teora propia que oriente, diferencie e
identifique la administracin, que d identidad a lasempresas colombianas y a la vez
sirva de instrumento de apoyo para la consulta, investigacin ydesarrollo de la actividad
empresarial en Colombia.

La reflexin sobre la cultura organizacional se inici en el anonimato absoluto, hace ms

de cuarentaaos, por investigadores tales como Elliot Jaques, Erving Goffman, Chester
Barnard y Paul Selznik,quienes estudiaron aspectos como los valores y el estilo de
direccin; sin embargo, el tema se encuentraen primer plano hoy en da en razn de su
relacin con los problemas sociales, culturales,organizacionales e individuales, lo que ha
permitido que el concepto adquiera mayor autonoma y seaestudiado con rigurosidad
(Amado, 1986).

Colombia se caracteriza por ser un pas de diversas regiones. La diversidad regional

colombianaconstituye uno de los obstculos ms grandes en el proceso de
construccin de identidad nacional, peroadems, puede ser su mayor riqueza. A pesar
de la diversidad regional, el contraste subcultural de susregiones, hace de Colombia un
pas rico en relacin con la diversidad de las manifestaciones culturalesy simblicas, que
en el mbito organizacional pueden dar lugar a diversas manifestaciones de laCultura
Organizacional en todo el territorio colombiano, dando identidad a las actuaciones
dentro desus organizaciones.

La investigacin en Cultura Organizacional en el contexto colombiano es escasa y

reciente. Losestudios realizados se han caracterizado por reconstruir e identificar unas
variables sobre los patronesde interaccin entre los trabajadores y de stos con los
supervisores, con los ingenieros y con losantiguos patrones; donde se identifican algn
tipo de prcticas tanto obreras como gerenciales. SegnCarlos Dvila (2000, 4), algunos
temas relacionados con la cultura de la organizacin y del trabajo son:

Los valores comunitarios tradicionales que el grupo exiga, los nuevos valores que
encarnaban la nuevaforma de produccin, el proceso de cambio
y el papel de los gerentes en los procesos de cambio estructural.

Se pretende hacer una reflexin acerca del papel, los componentes y la aplicacin de
la CulturaOrganizacional en el mbito colombiano donde se exploren, identifiquen,
analicen, interpreten y secomprendan sus diversas variables para estudio, dando
orientaciones y adaptaciones que sirvan deapoyo a los empresarios y directivos de las
empresas colombianas. Para lograr este propsito, a lolargo del texto se desarrollar un
lineamiento sistemtico que describa en forma simple y clara elsentido y significado de
la Cultura Organizacional aplicada a las organizaciones colombianas.

Este texto sobre cultura organizacional consta de cinco partes, cada una de ellas trata
una temticarelacionada con el tema general y en conjunto dan las nociones de base
para comprender la cultura deuna organizacin, tema sobre el que
se ha venido trabajando desde finales de los aos 1980.

El contenido del texto se establece de la manera siguiente. En la Introduccin se

presenta una breveresea histrica de la perspectiva de las Ciencias Humanas y la
Gestin; los elementos generales de ladualidad de la perspectiva: el estudio del hombre
desde el punto de vista filogentico y ontogentico;una breve presentacin de las
ciencias humanas; los aspectos centrales del mtodo de estudio interdisciplinario: la
gran complementariedad en el conocimiento y en la accin.

La primera parte consta de cinco captulos, que tratan de dar respuesta al interrogante:
De cul ser humano hablamos? Cuando se hace referencia a la importancia del ser
humano en las organizaciones yse pretende estudiar su comportamiento y las
manifestaciones de su cultura. El primer captulo trata elestudio del hombre desde el
punto de vista de la filognesis: sus orgenes, el cerebro, los reflejoscondicionados y la
neurosis experimental, la etologa, el lenguaje, la palabra y las
representacionessimblicas. El segundo captulo aborda el estudio del hombre desde el
punto de vista de la ontognesisy contiene cinco aspectos: el desarrollo neurobiolgico
y aprendizaje del nio, la inteligencia, laafectividad, la construccin del sujeto y la
socializacin, las relaciones interpersonales. El captulo tresaborda el estudio de lo
imaginario, la ideologa y la identidad. El captulo cuatro presenta
lasmanifestaciones del hombre como ser cultural, relacionando el habla, la lengua y el
lenguaje. Elcaptulo cinco contiene los principales aspectos que establecen su
naturaleza cultural.

La segunda parte la conforman dos captulos que tratan sobre la cultura en general y
los componentesde la cultura organizacional. El captulo seis presenta la nocin
antropolgica de cultura y las
diferentes perspectivas paradigmticas que la estudian: funcionalista, estructuralista, m
arxista y nuevas perspectivas; una conclusin se impone: las concepciones mica y
tica de la cultura. Elcaptulo siete trata sobre los componentes de la cultura
organizacional: los mitos, los ritos y lasideologas que constituyen los grandes conjuntos
simblicos en la organizacin; los modos
de pensamiento propuestos por Rene Bedard; las relaciones poltico-
ideolgicas y el imaginarioorganizacional; los grupos de referencia y la teora del
hbitus.
La tercera parte est consagrada a los aportes, crticas y lmites de los paradigmas de
la culturaorganizacional. El captulo ocho contiene la perspectiva de la cultura
corporativa (Corporate Culture),su definicin, componentes, funciones y su relacin con
la gestin de los recursos humanos y el proyecto de empresa. El captulo nueve analiza
la perspectiva Humanista

radical, su carcter histrico,su determinacin social, la existencia de subculturas y la

crtica al paradigma funcionalista.

En la cuarta parte se analizan los modelos de anlisis, intervencin y cambio de cultura

organizacional.El captulo diez presenta el esquema integrador de Renee Bedard con
su anlisis de dimensionesfilosficas, los modos de ser y el esquema de la trilogia
administrativa inspirada en la ideologa de lastres funciones de Georges
Dumezil. El capitulo once, se refiere a los modelos de intervencin de lacultura de
Inkelles y Levisson, de Hofstede y de Trompenaars. El captulo doce aborda la tcnica
delcambio planificado de la cultura, y el captulo trece presenta los mtodos para la
investigacin de lacultura.

Los dos captulos de la quinta parte discuten sobre la gestin y la cultura

organizacional. El captulocatorce se refiere a los estilos de gestin de cultura
organizacional y su relacin con los estilos
degestin. El captulo quince introduce algunos elementos de la
diversidad cultural colombiana enrelacin con la cultura de empresa.

INTRODUCCION

El inters por la cultura organizacional aument considerablemente a partir de

la dcada de los ochenta y cada vez ms encontramos autores que defienden el
conocimiento de la cultura organizacional como forma de actuar de forma estratgica
y eficiente dentro de una organizacin. Schein (1984), incluso, propone que la
comprensin de la cultura organizacional sea parte ntegra del propio proceso de
administracin.

La identificacin de la cultura es algo muy importante tanto para el administrador de

una organizacin cuanto al psiclogo, para que acten de forma consistente en la
organizacin, trabajando en sentido de promover cambios propiciadores de mejoras.
Un estudio de cultura permite comprender las relaciones de poder, las reglas no escritas,
lo que es tenido como verdad, etc. En este sentido aclara una serie de
comportamientos considerados aparentemente inteligibles, permitiendo un
planeamiento de la actuacin coherente con la realidad de organizacin.

El inters por la cultura organizacional aument considerablemente a partir de la

dcada de los ochenta. El argumento ms aceptado para sbito y fuerte inters, se
relaciona al declive de productividad de los E.U.A. y al aumento de competitividad de
los japoneses. Otro argumento, levantado por Avelson compartido por Freitas (1991),
incluye tambin la fragmentacin provocada por el rpido progreso de los ltimos aos,
o sea, el inters en estudiar la cultura vendra como una forma de descubrirse medios
de lidiar con los problemas provocados por el acelerado desarrollo mundial que es
fuertemente influenciado por el avance tecnolgico y por la globalizacin de la
economa. En este sentido la cultura actuara como un mecanismo reductor de
ansiedad.

4.-DESARROLLO DEL TEMA:

5.-CONCLUSIONES:
Al finalizar la presente investigacin, se pudo constatar que las condiciones actuales de
la empresa Dos Sportswear, S.A. han determinado que ms all de una simple relacin
causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnologa en la
gerencia de recursos humanos, lo que existe es una vinculacin recproca entre todos
los elementos, que generan desafos permanentes en los retos que debe enfrentar toda
organizacin.

El planteamiento anterior, permite destacar que la gestin empresarial tiene sentido en

la medida en que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere
una amplia dosis de creatividad para el manejo y control del medio ambiente tan
cambiante en que vivimos.

La organizacin objeto de estudio, ha logrado desempearse exitosamente mostrando

dos aspectos importantes: por una parte destaca que la mejor forma de aumentar la
efectividad es haciendo las cosas de manera diferente a la forma tradicional,
incorporando as el cambio como una constante en el funcionamiento organizacional;
y por la otra, el nfasis puesto en la investigacin de los enfoques y teoras gerenciales
para adaptarlos a su funcionamiento.

La inversin en el adiestramiento y actualizacin del personal, es otro aspecto de

especial significacin con que cuenta dicha empresa, a fin de convertirlo en el eje
y motor esencial de los procesos de transformacin.

Dos Sportswear est conciente que la complejidad del entorno actual, saturado de
competencia, de problemas sociales, de clientes exigentes, e inmerso en un creciente
proceso de globalizacin, hace que trabajar arduamente sea hoy insuficiente. Es
necesario ms que nunca el pensar y repensar las organizaciones, darles sentido de
direccin, redisear u optimar los procesos existentes,
desarrollar estructuras organizacionales aptas para que los procesos productivos
funcionen oportunamente, utilizando agresivamente la tecnologa de punta que ayude
a materializar la visin trazada para la organizacin.

Trabajar por trabajar es hoy signo de improductividad y falta de creatividad; lo que se

requiere para ser ms competitivo es dinamismo y sinergia entre los departamentos de
la empresa, es decir, energa orientada hacia el logro de los objetivos.

A travs de una visin basada en una buena planificacin, la gerencia del cambio
puede dimensionar las caractersticas del mercado actual y orientar sus esfuerzos para
satisfacer las expectativas de la organizacin. Asimismo, le facilita romper paradigmas,
probablemente muy tiles en el pasado, pero que han perdido sentido con el tiempo,
por nuevas reglas, puntos de vista y pareceres, acordes con los tiempos que corren y
muy tiles para satisfacer las exigencias del futuro.

La integracin de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la

permanente disposicin a aprender y cambiar, el aplanamiento de las estructuras
organizacionales, la disminucin de los niveles jerrquicos y puntos de control, la ruptura
de barreras y la necesidad de comunicacin, son algunas de las nuevas reglas a ser
implementadas en las organizaciones para su mejoramiento continuo y alcanzar los
niveles deseados de desarrollo, as como las metas y objetivos propuestos.

En este escenario de cambio se puede visualizar que la gerencia de recursos humanos

juega en la actualidad, un papel fundamental en la transformacin de las
organizaciones. Esto requiere una redefinicin del papel del departamento recursos
humanos dentro de cualquier corporacin, de manera tal que pueda legtimamente
iniciar los procesos de transformacin esenciales en estos momentos de exigencias
permanentes del entorno.

Recomendaciones
Luego de establecer las conclusiones pertinentes a este trabajo de investigacin, se
sugieren varias recomendaciones relativas a los aspectos considerados en el desarrollo
del mismo, se citan:

Fomentar programas de sensibilizacin al colectivo organizacional, con la finalidad de

educar a los empleados para que implementen la cultura organizacional, como ventaja
competitiva en la gestin gerencial.

Considerar como un insumo vital el conocimiento que tiene el personal, para llevar
adelante los cambios requeridos por las organizaciones.

Promover el autodesarrollo para que el personal est en capacidad de construir nuevos

esquemas de aprendizaje, a fin de: a) lograr la identificacin, el compromiso, y la
consistencia gerencial entre lo que se dice y lo que se practica en la organizacin; b)
fortalecer el poder del personal con fines de logro colectivo, dotndolo
de independencia para que tenga mayor poder de accin y decisin.

La gerencia de recursos humanos debe implantar programas integrales de

adiestramiento, dotando de herramientas a los empleados para lograr el cambio
personal, como base para la mejora de la calidad de sus funciones.

Optimar los recursos a travs de la filosofa del mejoramiento continuo, considerndola

como una nueva forma de vida que han adoptado con excelentes resultados las
empresas para mejorar y redisear sus procesos, transformando las debilidades en
fortalezas y los gastos en ahorros e inversiones.

Plantear nuevas estrategias con visin a buscar el aplanamiento de la estructura

organizacional, con la finalidad de lograr una disminucin de niveles verticales y
de supervisin gerencial, logrando mejor comunicacin y mayor flexibilidad.

La gerencia debe desarrollar habilidades que le permitan reconocer la importancia y

beneficios de una buena comunicacin y aplicar estrategias efectivas para mejorar la
coordinacin entre los departamentos de la organizacin.

La alta gerencia debe plantearse como prioridad el aprovechamiento mximo del

potencial humano y tecnolgico; lo cual es de vital importancia, para incrementar la
efectividad y la productividad.

6.-RECOMENDACION:
7.- BIBLIOGRAFIA:

https://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional
https://es.scribd.com/doc/177661392/ZAPATA-RODRIGUEZ-2008-LIbro-
Cultura-Organizacional-1-1
file:///C:/Users/USUARIO/Downloads/CULTURA_ORGANIZACIONAL_Y_CUL
TURA_LATINOAMERICANA.pdf

8.-ANEXOS: