CULTURA OGANIZACIONAL

I) IDENTIDAD Y CULTURA ORGANIZACIONAL. EL CARCTER SIMBOLICO DE LA REALIDAD SOCIAL Y

LAS PRESUNCIONES BASICAS

En esta seccin llevaremos a cabo el anlisis de la Cultura Organizacional que se encuentra en el

film francs. Para comenzar definiremos cultura citando al autor Schein (1998), para l la cultura es
un modelo de presunciones bsicas que han ejercido la suficiente influencia como para ser
consideradas vlidas y , en consecuencia, ser enseadas a los nuevos miembros como el modo
correcto de percibir, pensar y sentir a los diferentes problemas que se presentan. Schein diferencia
tres niveles de cultura: artefactos, valores y las presunciones bsicas, dichos niveles los
relacionaremos a continuacin con la pelcula.

-Artefactos: es el nivel ms visible de la cultura que viene dado por su entorno fsico y social,
dentro de la organizacin (supermercado) podemos distinguir como artefacto a la vestimenta de
cada sector, resaltando los puestos de los diferentes empleados dentro de la organizacin; las
conductas de sus miembros debido a que los empleados ms cercanos a los gerentes tienen un
mayor compromiso con la productividad de la empresa.

-Valores: derivan de los principios que operan el da a da, y en base a los cuales los miembros de la
cultura orientan su conducta. Los valores que ms resaltan entre los miembros de la organizacin
son muy diferentes, los empleados de alto nivel dentro de la empresa tienen como valor el
esfuerzo por conseguir los objetivos organizacionales, sin tener en cuenta el medio para
concretarlos. Por ejemplo cuando llega la orden al supermercado de que es necesario recortar
personal los gerentes cumplen con esa directiva sin tener en cuenta las necesidades de los dems
empleados.

-Presunciones subyacentes bsicas: hacen referencia a las orientaciones de valor dominante que
reflejan la solucin preferida entre varias alternativas. Se considera inconcebible una conducta
basada en cualquier otra premisa que no estn arraigadas al grupo. Un claro ejemplo de
presuncin bsica dentro de la empresa se da en la forma que los directivos vigilan a sus
empleados y clientes, cuidando que no les roben mercadera, sin importarle a la institucin la
situacin que presente la/s persona/s que cometieron el robo. En la pelcula se puede ver la forma
en que empleados son despedidos por y clientes detenidos por incumplir con la premisa de no
tomar mercadera sin pagar.

Schein (1998) en el capitulo nmero dos de su obra La Cultura debe entenderse mejor establece
que cuando vivimos una situacin cultural nueva, sentimos la necesidad de responder, reaccionar,
hacer lo correcto, encajar en la situacin, conseguir aceptacin, lograr contactos, etc.,
necesitamos averiguar qu es lo que esperan de nosotros. En la pelcula el personaje principal,
Thierry, sufre ese proceso que menciona Schein ya que el necesita sustentarse econmicamente y
eso lo lleva a querer responder a raja tabla todas las ordenes que se le den. Una escena clara de
esto se presenta cuando un anciano que haba robado mercadera le pide que no llame a la polica
porque l no tena plata para pagarle pero si quera devolver lo robado, Thierry quiso ayudarlo
dndole la oportunidad de que vaya y busque plata para poder pagar, pero el anciano no tenia de
donde sacar dinero, frente a esto Thierry no tuvo consideracin y se vio obligado a cumplir con las
polticas de la empresa, l termin llamando a la polica.

II) METODOS Y OBJETOS DE UN ANALISIS DE LA CULTURA

El autor Geert Hofstede (1999) sostiene que la cultura se construye a partir del concepto de
Software Mental ya que la conducta de una persona est slo parcialmente determinada por
sus programas mentales: el individuo posee una capacidad bsica para desviarse de ellos y
reaccionar de maneras nuevas, creativas, destructivas o inesperadas. Hofstede (1999) caracteriza
las diferencias culturales a travs de smbolos, hroes, rituales y valores. Vamos a desarrollar cada
una de estos aspectos que diferencian la cultura encontrando puntos en comn con la organizacin
donde trabaja Thierry. Los smbolos, hroes, rituales y valores son bsicamente para distinguir
sociedades no organizaciones, pero creemos que es necesario este primer anlisis para poder
pasar a un concepto mas evolucionado de cultura organizacional.

-Smbolos: son palabras gestos, imgenes u objetos que tienen un significado concreto que es solo
reconocido por quienes comparten la cultura. Como ya habamos resaltado la forma de vestir es
muy importante dentro de la organizacin, los empleados operarios y los de atencin al cliente se
visten de una forma muy distinta a la de los gerentes y supervisores. Tambin las cmaras de
seguridad son objetos que dan una informacin importante sobre la cultura que rodea el
supermercado.

-Hroes: este punto es de difcil relacin dentro de la pelcula. Los hroes son personas, vivas o
muertas, reales o imaginarias, que poseen caractersticas sumamente apreciadas en una cultura y,
de esa forma sirven como modelo de conducta. Dentro del film los miembros de la organizacin
consideran como hroe a la empleada que trabaj 32 aos. Pero consideramos que esta visin de
hroe la tienen aquellos que estn bien posicionados jerrquicamente en el supermercado como
los gerentes porque no es muy factible que Thierry quiera trabajar 32 aos en el lugar que ocupa,
recibiendo una remuneracin mucho menor a la que en su antiguo trabajo tenia.

-Rituales: son actividades colectivas tcnicamente superfluas para la consecucin del fin deseado.
Un ritual entro de la pelcula ocurre cuando los compaeros de la empleada que trabajo 32 aos
en la empresa se va a jubilar, entonces los compaeros para despedirla le cantan una cancin,
como si fuera una especia de ceremonia que se le debe dar a un compaero por el agradecimiento
que brind a la institucin.

Hofstede (1999) nos da a entender que tanto como los smbolos, hroes y rituales han sido
agrupados bajo el trmino prcticas, ya que son visibles para un observador externo, lo que es
invisible es su significado cultural.
-Valores: son tendencias amplias a preferir ciertos estados de las cosas a otros. Tienen un lado
positivo y otro negativo. Cabe aclarar que los valores no pueden ser discutidos ni observados
directamente, pero si pueden inferirse. Hay muchsimos valores dentro de una organizacin,
ejemplificaremos dentro de los llamados positivos:

El supermercado acta de forma racional frente a las diversas situaciones que se presentan, por
ejemplo a la hora de despedir una empleada, que es la que luego se termina suicidando a causa de
este hecho, le dicen en la cara las razones, aunque esas razones no sean tan severas como para
despedir a alguien le dan la oportunidad de plantear lo sucedido. Afrontar la situacin en un punto
es positivo ya que se considera como despido justificado y no una decisin arbitraria.

Por el otro lado, los aspectos negativos dentro de los valores de la organizacin de acuerdo a lo
que se ve en la pelcula:

Primeramente es anormal la forma en que controlan a los empleados, parece prcticamente una
crcel. Tambin se considera como negativo la poca importancia que presentan los gerentes de
alto nivel para con los empleados inferiores.

Geer Hofstede (1999) decidi profundizar sobre el concepto cultura investigando la cultura
especficamente en las organizaciones. El afirm que a nivel organizacional las diferencias
culturales residen sobre todo en las prcticas y menos en los valores. Siguiendo la lnea de
Hofstede se puede decir entonces que dentro del supermercado se mantienen los mismo valores,
pero lo que varan son las practicas. Los dirigentes de la empresa demuestran tener los mismos
valores a travs del control excesivo como ya habamos mencionado, del poco inters por la
capacitacin de los empleados y bsicamente de mantener en orden todas las tareas relacionadas
con la rentabilidad.

Existe otro campo denominado ocupacin que indica que para la entrada en un campo de
actividad es necesaria la adquisicin tanto de valores como de prcticas.
III) PROCESO DE CREACION Y EVOLUCION DE CULTURA

Para el desarrollo del siguiente tema vamos a seguir los pasos de Robbins (2013). En su texto habla
de cmo se inicia una cultura dentro de las organizaciones. El proceso surge de tres maneras. En
primer lugar, los fundadores nicamente contratan y mantienen a los trabajadores que piensan y
sienten de la misma forma que ellos. En segundo lugar, socializan y adoctrinan a estos empleados
en su manera de pensar y sentir. Y, por ltimo, la conducta misma de los fundadores anima a los
empleados a identificarse con ellos y a internalizar sus creencias, valores y suposiciones. Para
mantener viva una cultura Robbins (2013) dice que son necesaria tres fuerzas: prcticas de
seleccin, las acciones de alta gerencia y los mtodos de socializacin. Los puntos de encuentro
entre el film y dichas fuerzas son:

-Seleccin: consiste en identificar y ocntratar individuos que tengan el conocimiento, la capacidad

y las habilidades para lograr un desempeo exitoso. En la pelcula se puede ver que hay una cierta
incompatibilidad con respecto a los valores que mantiene la empresa y los que poseen los
empleados, es por eso que existen conductas desviadas como lo es robar en algunos miembros del
personal. Thierry no comparte los valores de la organizacin ya que al verse involucrado en los
despidos al personal no se siente para nada a gusto y no sabemos si est de acuerdo con esa
situacin. El hecho de no compartir los mismos valores de la organizacin Robbins lo atribuira a
que en el proceso de seleccin la organizacin no se enfoco por buscar personal con valores
determinados para desarrollar la tarea que se le iba a asignar.

-Alta gerencia: a travs de lo que dice y hace la alta gerencia se establecen normas que se filtran en
toda la organizacin. En la pelcula el recorte de empleados para abaratar costos fue una norma
establecida a partir de la alta gerencia que afect a toda la organizacin. Consideramos el recorte
como una norma que permiti mantener la cultura organizacional.

-Socializacin: consta de varias etapas: etapa previa al ingreso, etapa de encuentro y etapa de
metamorfosis. Thierry en la pelcula salta directamente a la etapa de encuentro, ya que en ningn
momento el se ve sometido a un perodo de aprendizaje en el proceso de socializacin, por otro
lado si se puede mencionar que Thierry participa de un curso donde le dan puntos clave para el
trato con personas, un curso que parece ser de oratoria, pero no sabemos si lo dicta la empresa o
l decide hacerlo aparte para instruirse. En la etapa de encuentro Thierry al ser un nuevo
empleado ve como es la organizacin y cul va a ser su rol dentro de la misma. Un ejemplo claro de
esta etapa es cuando el compaero de l le muestra las cmaras y le ensea a detectar actitudes
sospechosas dentro del supermercado. Por ltimo la etapa de metamorfosis se da cuando Thierry
cambia y se ajusta al puesto, al grupo de trabajo y a la organizacin. Esta ltima etapa se ve
afectada en el final de la pelcula cuando decide retirarse de la empresa, denotando que no se
puede ajustar finalmente a su puesto.