INGENIERIA ELECTRONICA DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MOMENTO 3

GERMAN CUMPLIDO MENDOZA

CDIGO: 92.535.049

CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

CEAD MEDELLIN

DICIEMBRE DE 2014

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INTRODUCCION

El desarrollo organizacional es una herramienta que permite observar el grado de

madures de una institucin debido a que en este se evidencia como est
estructurada y la respectiva interaccin de todos los procesos intervienen para el
adecuado funcionamiento de esta. Todas las reas de una organizacin deben
realizar la identificacin de fortalezas y debilidades que poseen sistemticamente
y que deben ser potencializadas o intervenidas segn sea el caso para facilitar el
mejoramiento continuo de sus procesos.

Entonces podemos decir que el reconocimiento de cmo estn estructuradas las

reas y proyectos desarrollados por la organizacin son el punto de partida que
permitir alcanzar los objetivos organizacionales que se han trazado desde el
direccionamiento estratgico de la institucin para ser llevado a todos los niveles
de esta.

Por medio de esta actividad formativa se realiza la aproximacin a los conceptos

temticos expuestos en el curso para colocarlo en el contexto prctico de un
ejemplo de empresa y poder observar cmo se evidencian estos elementos en el
posible campo profesional en el que nos desarrollaremos laboralmente.

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DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

1. Con el apoyo de la direccin de la empresa, determina los diferentes

tipos de cambio organizacional que sea necesario aplicar en la empresa
objeto de la investigacin.

Para esta etapa se es necesario mencionar que se realizo teniendo como

referente el proceso de implementacin del rea de gestin organizacional en la
ips universitaria, la cual es la empresa para la cual laboro y sobre la que
desarrollare la actividad. Por lo cual la primera accin realizada para generar el
cambio organizacional es precisamente ese, generar la conciencia a la alta
direccin de la necesidad de crear esta rea que vele y propenda por la
caracterizacin de este proceso transversal a todos los dems procesos y que
debe estar articulado al direccionamiento estratgico de la organizacin. Por lo
anterior los principales cambios asociados al cambio organizacional son:

Generacin de conciencia de la alta direccin de la importancia de un rea

de gestin organizacional que sea trazable a todos los procesos y que
propenda por la articulacin de estos en base a estndares previamente
definidos que permitan la homologacin de conceptos y actividades que
vallan en concordancia con el direccionamiento estratgico de la
organizacin.
Socializacin a las dems rea de la importancia de una cultura de gestin
y cambio organizacional en la institucin que permita la adherencia a este
proceso trazable en bsqueda de la homogenizacin de directrices
institucionales que permitan mayor nivel de madures de la organizacin.
Establecimiento de herramientas que permitan recolectar informacin para
realizar el anlisis del estado actual de la institucin en cada uno de sus
procesos y poder articularlos a las metas estratgicas que estn definidas
por la alta direccin.
Articulacin de todos los niveles de la organizacin para que los cambios se
puedan transferir de forma sistmica y trazable a todos los miembros que
se desempean en esta.

Para el logro de la implementacin del cambio organizacional en la institucin se

siguieron una serie de etapas, las cuales fueron:

Diagnstico inicial

La primera etapa de diagnstico ocurre cuando los consultores en desarrollo

organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qu la productividad
es baja o por qu los empleados estn insatisfechos. Las reuniones con la alta
gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la

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situacin actual de la organizacin. Una vez que los consultores de desarrollo

organizacional identifican el tipo general de problema, puede disearse un proceso
ms formal para la recopilacin de datos.

Recopilacin de datos

Con frecuencia, la etapa de recopilacin formal incluye encuestas mediante

cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen caractersticas
organizacionales especficas, tales como la satisfaccin en el puesto, el estilo de
liderazgo, el ambiente, la descentralizacin y la participacin de los empleados en
la toma de decisiones.

Las discusiones en grupo tambin pueden formar parte de la fase de recopilacin

formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones especficas
basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden
identificarse las reas problema en departamentos especficos. La recopilacin y
el anlisis de los datos se utilizan para guiar la intervencin formal de desarrollo
organizacional.

Intervencin

La etapa de intervencin requiere la capacitacin necesaria para resolver los

problemas identificados por los consultores. La intervencin puede incluir un retiro
que dura de tres a cinco das durante el cual los empleados pueden analizar cmo
crear un mejor ambiente.

La intervencin puede requerir la retroinformacin a un departamento especfico

en relacin con la satisfaccin en los puestos, o puede incluir una capacitacin
especfica en reas de motivacin de liderazgo que fueron identificadas como
problemticas.

La intervencin tambin incluye el mantenimiento de las nuevas conductas

deseadas, el cual puede lograrse a travs del establecimiento de un grupo de
trabajo interno para controlar el desempeo y realizar encuestas de seguimiento.
Pueden realizarse intervenciones adicionales segn se necesite para mantener la
satisfaccin en el trabajo y la sensacin de que se realiza un trabajo interesante,
as como permitir una mayor intervencin de los empleados.

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2. Propiciar la integracin del grupo de trabajadores con quienes se va a

realizar la intervencin, ya sea fsica o ficticiamente.

El cambio organizacional en la ips universitaria obedece a una retroalimentacin

de las nuevas directrices a todos los niveles de la organizacin. Este acercamiento
se realizo de forma inicial en el comit directivo (actividad realizada semanalmente
por la alta direccin para la toma de decisiones directivas), en el cual, en cabeza
de la direccin general de la organizacin es socializada la iniciativa y la directriz
para la generacin del rea de gestin organizacional como un eje trazable a
todos procesos y los cambios implementados para dar la estructuracin de la
organizacin en torno a este cambio.

Posteriormente las diversas sub direcciones de la institucin; administrativa,

docencia e investigacin, servicios salud y financiera se reunieron con sus
respectivos lderes de procesos para replicar las polticas directivas referentes a
las directrices referentes al cambio organizacional y su implementacin en todos
los niveles de la organizacin.

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Luego de esto los lideres de proceso en sus equipos primarios de trabajo realizan
la socializacin y generacin de cambio de mentalidad asociada a la forma como
se venan realizando las diversas actividades del da a da de las reas pero ahora
enmarcadas dentro de una identidad organizacional y que est orientada a metas
y objetivos especficos que son homogenizados en la organizacin para la
bsqueda de la prestacin de servicio en salud con calidad y enmarcados en un
contexto de la mejora continua de los procesos.

3. Formula el Diagnostico Organizacional, correspondiente a los diferentes

cambios identificados a travs de la matriz DOFA.

ANLISIS SITUACIONAL: MATRIZ DOFA

Para la construccin de la matriz DOFA se analizan fortalezas, debilidades

oportunidades y amenazas de la implementacin del rea de gestin
organizacional en la ips universitaria, de esta forma se plantean las estrategias
necesarias para la planeacin ejecucin y consolidacin del rea que ser
trazable a todos los procesos.

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DOFA FORTALEZAS DEBILIDADES

1. Voluntad gerencial para la el anlisis, 1. Necesidad de subcontratar otras

desarrollo e implementacin del rea empresas para efectos de
de gestin organizacional. diagnostico de la cultura
2. Experiencia en implementacin de organizacional en otros aos
procesos de gestin de calidad previos a al proyecto de
orientados en la satisfaccin de implementacin interno.
necesidades de usuarios, clientes 2. Es una iniciativa nueva y poco
internos y externos. conocida en la organizacin, lo
3. Prestigio acadmico y cientfico de la cual puede llevar a que el
organizacin en la prestacin de desarrollo de la implementacin
servicios en salud con calidad. sea un poco lenta debido a la
4. Acceso a recurso humano cantidad de empleados que
especializado e instalaciones de la hacen parte de la organizacin.
Universidad de Antioquia en todo el 3. Inexistencia de referentes de
espectro del conocimiento cientfico implementacin interna debido a
que permitirn apoyar la que los anlisis previos fueron
implementacin de las estrategias que realizados por terceros y tienen
se requieran para el cambio una antigedad de dos aos.
organizacional de la institucin. 4. Inexistencia del rea de gestin
5. Alto compromiso de los empleados por organizacional en la institucin.
la mejora contina en procesos 5. Desarticulacin de procesos en
pertinentes a los servicios que se las diversas gerencias de la
prestan. organizacin.
6. Su principal fuente de xito est 6. Falta de homogenizacin de los
basado en su capital intelectual y la procesos y las participaciones
pertinencia de las acciones que se articuladas de estos en
realizan para el fortalecimiento instancias donde deben
empresarial. interactuar mancomunadamente.
7. Existencia de metas estratgicas
enmarcadas en el direccionamiento
estratgico que propenden por la
identidad institucional.
8. Amplia experiencia en la
implementacin de procesos.
9. Personal capacitado y con las
competencias necesarias para liderar
el cambio organizacional en todos los
niveles de la institucin.
10. Estabilidad financiera de la IPS
Universitaria que genera un ambiente
propicio para disponer los recursos
econmicos para el despliegue del
cambio.
11. Las proyecciones financieras del la
implementacin son positivas bajo los
diferentes escenarios posibles, lo que
muestra viabilidad econmica de esta y
una amplia expectativa de crecimiento

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continuo de la organizacin.
12. Alta credibilidad en la Universidad de
Antioquia, como referencia acadmica
e investigativa de la regin
13. Voluntad poltica por parte de la IPS
Universitaria para apoyar, impulsar y
fortalecer el rea de gestin
organizacional en la institucin.

OPORTUNDADES ESTRATEGIAS Y ACCIONES (FO) ESTRATEGIAS Y ACCIONES (DO)

1. Falta de informacin en la
organizacin del concepto de
cultura, gestin y clima
organizacional.
2. Proyeccin hacia las diversas
sedes de la ips universitaria la
implementacin del rea de gestin
organizacional.
3. Creciente inters de la alta
direccin en la implementacin de
polticas que permitan tener una
solida cultura organizacional en la
1. Dar a conocer la creacin del rea de gestin
organizacional a las diferentes reas de la
institucin y las diversas sedes existentes en el
pas.
2. Definir y establecer los mecanismos de
divulgacin de la cultura para el cambio
organizacional en la institucin.
3. Trabajar por una cultura y un compromiso con
el desarrollo de la identidad organizacional en
todos los niveles de atencin y de operacin.
4. Gestionar relaciones a largo plazo con los
1. Fortalecer las relaciones con los
aliados estratgicos para poder
generar en estos el sentido de
pertenencia necesario para la
adherencia a la cultura
organizacional implementada en la
ips universitaria.
2. Socializar con las diversas sedes
las directrices de la alta gerencia
para la implementacin de la cultura
organizacional en todos los niveles
de atencin.

institucin. aliados estratgicos que incentiven la 3. establecer polticas institucionales

4. Surgimiento de nichos internos
por el modelo econmico
desarrollado por la ips universitaria
(aliados estratgicos) de poder
implementar todos los sistemas y
consolidacin y el fortalecimiento de la cultura
organizacional, con miras a convertirnos en la
organizacin de preferencia entre el sector pblico
y privado de la regin.
5. El rea de gestin organizacional deber estar
que propendan por la generacin del
cambio organizacional enmarcadas
en el direccionamiento estratgico
con proyeccin al mejoramiento
continuo de los procesos.

polticas que la institucin desarrolla en bsqueda permanente de nuevas estrategias

y que son eje fundamental para la que permitan estar al corriente de los nuevos

prestacin de servicios en salud con desafos en la institucin para la mejora continua

calidad. de la cultura organizacional.

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AMENAZAS
1. Existe el riesgo de que por el
modelo tercerizado, algunos aliados
estratgicos desarrollen sus propias
polticas y enfoques que no estn
acordes a los lineamientos de la
institucin.
2. Falta de adherencia a las polticas
institucionales por parte de los
empleados encontrados en los
niveles operativos.
3. Crisis que enfrenta el sistema de
salud colombiano y la volatilidad de
la estabilidad financiera de este.
4. Disear Estrategias de cambio FO, DO, FA y DA, a travs de la matriz
FODA, (Mnimo 5 por cada una).
Estn incluidas en la matriz anteriormente presentada.
ESTRATEGIAS Y ACCIONES (FA)
1. Afianzar las alianzas estratgicas realizadas
con los aliados y generar la conciencia del cambio
para que esta pueda ser trazable a todos los
actores que interviene en el quehacer diario de la
organizacin. Lo cual permita crear acciones
planificadas sistemticamente en el tiempo que
permitan sobrellevar las diferentes dificultades que
se presenten en el proceso y evolucin del cambio
organizacional.
2. Realizar seguimiento permanente por medio de
los lideres de proceso a la adherencia de quienes
ejercen en el nivel operativo a la cultura
organizacional
3. Optimizar los recursos que se destinen para la
implementacin del cambio organizacional.
4. Realizar auditoras de procesos que permitan
validar la homologacin de lneas estratgicas en
la organizacin.
5. Desde el ingreso de los colaboradores incluir en
la induccin lo relacionado a la cultura
generacional como elemento para el cambio
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ESTRATEGIAS Y ACCIONES (DA)
1. Generar polticas y estrategias
que permitan colocar al proceso de
gestin organizacional como un eje
trazable a todos los niveles de la
organizacin y que gracias a este se
puede trabajar articuladamente entre
todos los procesos para el logro de
los objetivos institucionales
enmarcados en las metas
estratgicas definas en conjunto con
la alta direccin.
2. Mediante los requerimientos
contractuales, alinear a los aliados
estratgicos a las polticas
institucionales.
3. Definir la sistematicidad de la
medicin de la cultura organizacional
para evidenciar la existencia de esta.
4. Definir el alcance de la identidad
corporativa de los aliados
estratgicos.
5. Revisin de las polticas acorde a
los cambios en el direccionamiento
estratgico.
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5. Proponer el plan de accin de cambio pertinente manejando, las matrices

sugeridas en las instrucciones del foro, desarrollando cada una de las
estrategias, fo,do,fa y da diseadas por ustedes, con la estrategia, su
objetivo, responsable, tiempo, y costo.

Se entrega archivo en Excel con el plan de accin a realizar para la

implementacin, los costos no son tenidos en cuenta como un rubro adicional
pues se realizara con el recurso humano disponible en la institucin y con todas
las herramientas disponibles para el despliegue de estrategias y procesos
existentes.

6. Planea la implementacin de la propuesta de cambio desarrollando por

cada estrategia, donde, como, cuando, por que y para que.

Se incluyen dos razones fundamentales en el archivo del plan de accin en el

extremo derecho.

7. Evala resultados de la accin de cambio, mnimo con tres indicadores de

gestin, cada uno con su unidad de medida y su objetivo, El equipo de
trabajo selecciona una de las tcnicas de intervencin en Desarrollo
Organizacional descritas en el contenido de la unidad 2, la que ms se
ajuste a la propuesta formulada.

La medicin se realiza bsicamente en ponderacin de porcentajes de

cumplimiento y ejecucin de las actividades, se define esta metodologa
porque facilita mejor la interpretacin de la ejecucin de las acciones que se
plantean en el plan de accin..

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Referentes bibliogrficos

Pgina de la ips universitaria, consultada en

http://www.ipsuniversitaria.com.co/ ultima consulta el da 01 de diciembre
de 2014.
Sistema de gestin de la calidad ips universitaria, consultada en
http://portal.ipsuniversitaria.com.co:83/Calipsu/calipsu.html ultima consulta
realizada el da 30 de noviembre de 2014.
Organigrama de la ips universitaria, consultada en
http://200.13.243.186:84/Calipsu/FileViewer/VerArchivoPdf?nombreArchivo
=ORGANIGRAMA%20IPS%20UNIVERSITARIA.pdf ultima consulta
realizada el da 01 de diciembre de 2014.
Desarrollo organizacional, consultada en http://www.rrhh-
web.com/Desarrollo_organizacional.html ultima consulta realizada el 30 de
noviembre de 2014.
Desarrollo organizacional, consultada en
http://www.elblogsalmon.com/management/que-es-el-desarrollo-
organizacional ultima consulta realizada el da 01 de diciembre de 2014.

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Anexos:

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