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Seleccin de Personas

La seleccin constituye la eleccin adecuada


de la persona adecuada para el cargo
adecuado.
Dicho popular
Conceptos

Proceso mediante el
cual una organizacin
elige, entre una lista Seleccin es
de candidatos, la recolectar y emplear Proceso de
Seleccin es el
persona que satisface informacin de comparacin y
proceso de eleccin
mejor los criterios candidatos reclutados decisin mediante el
del mejor candidato
exigidos para ocupar externamente para cual la organizacin
para el cargo
el cargo disponible, escoger el que recibir acepta cubrir una
David A. Cenzo considerando las la oferta de empleo. vacante.
actuales condiciones George T. Milcovivh
del mercado.
John M. Ivancevich
X Y

versus

Lo que exige el cargo Lo que el candidato


ofrece

Anlisis y descripcin del cargo


para saber cules son los Tcnicas de seleccin para saber
requisitos que el cargo exige a su cuales son las condiciones
ocupante personales para ocupar el cargo
Proceso de seleccin de personas
Descripcin y anlisis del cargo
Actividades que debe Estndares de desempeo
ejecutarse Deseados para cada actividad
Responsabilidades

Especificacin de las caractersticas de las personas


Relacin de las caractersticas personales necesarias

Fuentes de
Informacin sobre el
Comparacin para verificar la candidato
adecuacin Formulario lleno
Test de seleccin
Referencias

Rechazo = - Decisin + = Aprobacin


Proceso de seleccin de personas
Recepcin
Pruebas de Entrevista de
preliminar de
idoneidad seleccin
solicitudes

Verificacin de Entrevista con el


Examen mdico
datos y referencias supervisor

Descripcin
realista del puesto
y decisin final
PROCESO DE SELCCION COMO
SECUENCIA DE ETAPAS
PROCESO DE SELECCION RAZONES PARA EL RECHAZO

Recepcin preliminar de solicitudes Calificaciones bajas

Pruebas de idoneidad Bajos resultados

Entrevista de seleccin Comportamiento o aptitud inadecuada

Verificacin de datos y referencias Datos no se pueden verificar

Examen mdico Incapacidad fsica para el trabajo

Entrevista con el supervisor Habilidades o conocimientos insuficientes

Descripcin realista del puesto y decisin Bajo potencial


final
Modelos de Seleccin
De acuerdo con la situacin administrativa pueden distinguirse 3
modelos de decisin sobre candidatos:
1. Modelo de admisin forzosa.- existe un solo candidato y una sola vacante
que debe cubrirse. EL candidato presentado debe ser admitidito sin que
haya la posibilidad de rechazarlo.
2. Modelo de seleccin.- Existen varios candidatos y slo una vacante que
debe cubrirse. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos por
el cargo. Se presentan dos alternativas aprobacin o rechazo. Si es
aprobado se admite, si es rechazo se separa del proceso de seleccin
3. Modelo de clasificacin.- Existen varios candidatos para cada vacante y
varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los
requisitos exigidos por el cargo. Puede ocurrir dos alternativas para el
candidato: ser aprobado o rechazado para ese cargo, si es aprobado se
admite, si es rechazado pasa a ser comparado con los requisitos para otros
cargos.
Modelo de admisin
forzosa para una vacante
Un candidato para una C V
vacante

C
Modelo de seleccin
Varios candidatos para C V
una vacante
C

C V
Modelo de clasificacin
Varios candidatos para C V
varias vacante
C V
Identificacin de las caractersticas
personales del candidatos
Las caractersticas individuales estn relacionadas
con 3 aspecto principales
1. Ejecucin de la tarea en si.- la tarea que debe ejecutarse
exige ciertas caractersticas humana o aptitudes.
2. Interdependencia con otras tareas.- El comienzo y la
terminacin de la tarea que debe ejecutarse dependen
de otras tareas y exigen ciertas caractersticas o
aptitudes humanas
3. Interdependencia con otras personas.- La tarea que
debe ejecutarse exige contactos con otras personas
situadas por encima, en el mismo nivel o debajo en la
jerarqua de la organizacin.
Inteligencia general
Atencin concentrada
en los detalles
Aptitud numrica
Ejecucin de la Aptitud verbal
tarea en si Aptitud espacial
Razonamiento
deductivo inductivo

Atencin dispersa y
amplia
Visin de conjunto
Identificacin de las Facilidad de
caractersticas Interdependencia coordinacin
con otras tareas Espritu de integracin
personales del Resistencia a la
candidatos frustracin o al fracaso
Iniciativa propia

Relaciones humanas
Habilidad
interpersonal
Interdependencia Colaboracin y
cooperacin
con otras personas Cociente emocional
Liderazgo
Facilidad de
comunicacin
Recoleccin de Informacin sobre el
cargo
Existen 5 manera de recoger informacin
relacionada con el cargo que se va a cubrir:
Descripcin y anlisis del cargo

Tcnica de los incidentes crticos

Solicitud de personal

Anlisis del cargo en el mercado

Hiptesis de trabajo
Descripcin y anlisis sobre el cargo
Constituyen el inventario de los aspectos:
Intrnsecos (Contenido del cargo)
Extrnsecos (requisitos que el cargo exige a su
ocupante)
Con esta informacin el proceso de seleccin
puede concentrarse en la investigacin y
evaluacin de estos requisitos y en la
caractersticas que los aspirante presentan.
Tcnica de incidentes crticos
Consiste en la anotacin sistemtica y sensata que los gerentes deben
hacer sobre hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo
considerando que deben causar buen o mal desempeo en el trabajo.
Esta tcnica trata de localizar las caractersticas deseables y la indeseables
para investigarlas en el proceso de seleccin de futuros candidatos.
Es subjetiva porque se basa en el criterio del gerente

Caracterstica deseables Caractersticas no deseables

Cordialidad en el trato con las personas Irritabilidad


Facilidad para establecer relaciones Introversin exagerada
Deseos de agradar al cliente Impaciencia
Resistencia a la frustracin Poco control emocional
Aptitud verbal Dificultad de expresin
Excelente memoria Dificultad para relacionarse
Facilidad para trabajar en equipo Mala memoria
Concentracin mental y visual Dispersin mental
Facilidad para manejar nmeros Inhabilidad numrica
Solicitud de personal
Es el comienzo del proceso de seleccin
Es una orden de servicio que emite el gerente
para solicitar una persona que ocupe
determinado cargo vacante.
Es un formulario que se llena y firma el
gerente.
Contiene varias secciones donde debe
anotarse los requisitos y las caractersticas
deseables de la persona que ocupar el cargo.
Anlisis del cargo en el mercado
Cargo nuevo
Investigacin y anlisis en el mercado de
cargos comparables o semejantes para
recolectar y obtener informacin al respecto.
El cargo comparado se denomina cargo
representativo o de referencia (benchmarking
job)
Hiptesis de trabajo
Previsin aproximada del contenido del cargo
y de sus exigencias en relacin con el
ocupante.
RECOLECCION DE INFORMACION SOBRE EL CARGO
COMO BASE DEL PROCESO DE SELECCION

Recoleccin de Informacin sobre el cargo

Descripcin Solicitud Investigacin Tcnica de


y anlisis de Hiptesis
del cargo en incidentes
del cargo personal el mercado de trabajo
crticos

Ficha de
Especificaciones del
cargo

Prueba de Prueba Prueba de Tcnicas de


Entrevistas
conocimientos psicomtricas personalidad simulacin

Eleccin de las tcnicas de seleccin de candidatos


Tcnicas de Seleccin de Candidatos
Existen 5 categoras de tcnicas de seleccin, las
cuales que sirven para obtener informacin de cada
uno de los candidatos que se presentan

Entrevistas

Pruebas de conocimientos

Pruebas psicomtricas

Pruebas de Personalidad

Tcnicas de simulacin
Entrevistas de seleccin
Es un proceso de comunicacin entre dos o mas personas que
interactan, y una de las partes est interesada en conocer
mejor a la otra.

Entrevistador (es)
Entrevistado aplica estmulos
(caja negra que (entradas), para
debe abrirse) verificar sus
reacciones (salidas) ,
y con estas bases
establecer posibles
reacciones de causa
y efecto o verificar su
comportamiento
frente a
determinadas
situaciones
Clasificacin de las entrevistas en funcin del
formato de preguntas
Entrevistas totalmente estandarizadas
o Entrevista estructurada con guion preestablecido, en el cual el entrevistador plantea preguntas estandarizadas y
elaboradas previamente para obtener respuestas definas y cerradas
o Pierde profundidad y flexibilidad, se vuelve limitada
Falso verdadero, si no, me agrada me desagrada
o Es una entrevista planteada y organizada para superar las limitaciones de los entrevistadores
Entrevista estandarizada solo en las preguntas
o Entrevistas con preguntas previamente elaboradas , pero que permitan respuestas abiertas.
o El entrevistador se basa en un listado de temas que debe preguntar para seleccionar las respuestas o la informacin
que da el candidato
Entrevista dirigida
o Entrevista que determina el tipo de respuesta deseada, pero no especifica las preguntas, es decir, deja las preguntas a
criterio del entrevistador.
o Se aplica para conocer los conceptos personales de los candidatos y exige cierta libertad para que el entrevistador
pueda captarlos de manera adecuada.
o El entrevistador debe saber como formular las preguntas de acuerdo con el desarrollo de la entrevista.
Entrevista no dirigida
o Entrevista totalmente libre que no especifica ni las preguntas ni las respuestas requeridas.
o Tambin se denomina entrevista exploratoria, informal o no estructurada.
o Se trata de una entrevista cuya secuencia y orientacin quedan a criterio de cada entrevistador, quien camina por la
lnea de menor resistencia o de la amplitud de temas.
o Es un tipo de entrevista criticada por su baja consistencia
o
Clasificacin de las entrevistas en
funcin del formato de preguntas
Entrevista estructurada con guion preestablecido, en el cual el
Entrevistas entrevistador plantea preguntas estandarizadas y elaboradas
previamente para obtener respuestas definas y cerradas
totalmente Pierde profundidad y flexibilidad, se vuelve limitada
estandariza Falso verdadero, si no, me agrada me desagrada
Es una entrevista planteada y organizada para superar las
das limitaciones de los entrevistadores

Entrevistas con preguntas previamente elaboradas , pero que


Entrevista permitan respuestas abiertas.
El entrevistador se basa en un listado de temas que debe
estandarizada preguntar para seleccionar las respuestas o la informacin que da
solo en las el candidato
preguntas
Clasificacin de las entrevistas en
funcin del formato de preguntas
Entrevista que determina el tipo de respuesta deseada, pero no especifica
las preguntas, es decir, deja las preguntas a criterio del entrevistador.
Se aplica para conocer los conceptos personales de los candidatos y exige
Entrevista cierta libertad para que el entrevistador pueda captarlos de manera
adecuada.
dirigida El entrevistador debe saber como formular las preguntas de acuerdo con el
desarrollo de la entrevista.

Entrevista totalmente libre que no especifica ni las preguntas ni las respuestas

Entrevista requeridas.
Tambin se denomina entrevista exploratoria, informal o no estructurada.

no Se trata de una entrevista cuya secuencia y orientacin quedan a criterio de


cada entrevistador, quien camina por la lnea de menor resistencia o de la
amplitud de temas.
dirigida Es un tipo de entrevista criticada por su baja consistencia
Ventajas y Desventajas de las
Entrevistas de seleccin
Ventajas Desventajas
Permite contacto directo con el Tcnica muy subjetiva que tiene
candidato gran margen de error y variacin
Proporciona interaccin directa No siempre el candidato sale bien
con el candidato librado de la entrevista
Focaliza el candidato como Difcil comparar varios candidatos
persona entre si
Permite evaluar el Exige entrenamiento del
comportamiento y las reacciones entrevistador
del candidato Exige conocimientos respecto del
cargo y sus caractersticas bsicas
PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O DE
CAPACIDADES
Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento
general y especfico de los candidatos exigidos por el cargo
vacante.
Trata de medir el grado de conocimientos profesionales o
tcnicos.
Nociones de informtica, contabilidad, redaccin, ingls, etc.
Son muestras de trabajo utilizadas como pruebas para
comprobar el desempeo
Tratan de medir el grado de capacidad o el grado de habilidad
para ciertas tareas
Pericia en el manejo de computadoras
La pericia del conductor de un camin
CLASIFICACION PRUEBAS DE
CONOCIMIENTOS

En cuanto a la forma En cuanto al En cuanto a la


de aplicacin alcance organizacin

De
Orales Escritas Generales Especficas Tradicionales Objetivas
realizacin

Se aplican Se aplica
Se lleva a Evalan
mediante la Evalan Se basan en un
mediante cabo ejecucin de nociones de
conocimientos
disertacin. No
preguntas tcnicos y Test objetivos
mediante un trabajo: cultura general exigen
de aplicacin
especficos
y preguntas y prueba de o aspectos planeacin y
directamente rpida y fcil
respuestas digitacin, genricos del pueden
respuestas manejo de conocimiento
relacionados
improvisarse
orales escritas con el cargo
mquinas, etc..
PRUEBAS PSICOMETRICAS
Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una
muestra del comportamiento referentes a aptitudes de la
persona.
Se usan como medida de desempeo y se basan en muestras
estadsticas de comparacin, la cuales se aplican en
condiciones estandarizadas.
Se enfocan principalmente en las aptitudes y sirven para
determinar en qu cantidad estn presente en cada persona,
para prever su compartimiento en determinadas situaciones
de trabajo.
Por ejemplo:
Teora multifactorial de Thurstone
Pruebas de personalidad
Revelan ciertos aspecto de las caractersticas
superficiales de las personas, como los
determinados por el carcter (rasgos
adquiridos) o los determinados por el
temperamento (rasgos innatos).
Pruebas expresivas (expresin corporal)
Test proyectivos
Prueba del rbol de Koch
TECNICAS DE SIMULACION
Grupal, de accin social
Su punto de partida es el drama, que significa
construir un escenario o contexto dramtico.
Son tcnicas de dinmica de grupo
Psicodrama
Cuestionario 3
1. En qu consiste la seleccin de personal
2. Explique la seleccin como proceso de comparacin
3. Explique los modelos de seleccin
4. Enumere las etapas del proceso de seleccin de personas
5. Como se logran la identificacin de las caractersticas personales
de los candidatos
6. Realice un cuadro sinptico de las maneras de recoger
informacin sobre el cargo
7. Defina que es una ficha de especificaciones del cargo?
8. Realice un cuadro sinptico de las tcnicas de seleccin de
candidatos
En toda sociedad existe, para toda persona, una
posicin; una funcin para la cual tiene talento y
potencial. Es responsabilidad de cada uno buscar e
identificar ese puesto y esa funcin. Este sencillo
hecho proporciona al individuo la base para ser
integrante del apartado social. Su puesto ideal existe
en alguna parte, en algn lugar.

Georg Simmel, socilogo alemn del siglo XIX

APLICACIN DE PERSONAS
Orientacinn de personas
Diseo organizacional y diseo de cargos
Evaluacin de desempeo humano
ORIENTACION DE LAS PERSONAS
Posicionar a la persona en sus
labores en la organizacin y
Orientacin clarificar su papel y los objetivos

Empleados Orientar significa determinar la


nuevos y posicin de alguien frente a los
antiguos puntos cardinales; encaminar,
guiar, indicar el rumbo a alguien.

Las personas deben sentir en que


situacin se encuentran y hacia Conocer la misin y
donde deben conducir sus actividades la visin
y esfuerzos
Es importante
que la
organizacin
sepa hacia Adaptarse a la
Imprimir rumbo y direccin donde va
cultura
Definir comportamiento y accin
organizacinal
Establecer metas y resultados
CULTURA ORGANIZACIONAL
Conjunto de hbitos y EL sistema de Representa la
creencias establecidos a significados percepciones de los
travs de normas, valores, dirigentes y empleados
compartidos
actitudes y expectativas de la organizacin y
compartidas por todos lo distingue una
refleja la mentalidad
miembros de la organizacin de
predominante en la
organizacin las dems organizacin

La esencia de la cultura de una empresa se expresa :


En la manera de negociar
Tratar a sus clientes y empleados
En el grado de autonoma o libertad que existe en
sus unidades u oficinas
En el grado de lealtad de los empelados
NIVELES DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL

Artefactos
Lo que uno ve y percibe cuando se encuentra en una
organizacin
Productos, servicios, como se visten. Como hablan,
de que hablan, que es importante

Valores compartidos
Define las razones para hacer lo que hacen

Presupuestos bsicos
Nivel mas profundo de una cultura
Son las creencias inconscientes, sentimientos y
supuestos dominantes en las personas
ELEMENTOS PRINCIPALES DE UNA
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura representa la manera como la organizacin ve el ambiente y se ve a si misma.
Los elementos principales de una cultura organizacional son:
1. Lo cotidiano del comportamiento observable: como interactan las personas, el
lenguaje y los gestos utilizados, los rituales, las rutinas y procedimientos
corrientes.
2. Las normas o reglas que influyen en los grupos y sus comportamientos; por
ejemplo, en los momentos libre, en los comedores, y en las actividades
informales.
3. Los valores dominantes defendidos por una organizacin, como la tica, el
respeto por las personas, la calidad de sus productos o los precios bajos.
4. LA filosofa administrativa que gua y orienta las polticas de la organizacin
respecto de empleados, clientes, accionistas.
5. Las reglas del juego: como funcionan las cosas, que debe aprender un nuevo
empleado para tener xito y ser aceptado como miembro de un grupo
6. El clima organizacional, los sentimientos de las personas y la manera como
interactan entre si, con los clientes, etc.
EJEMPLOS DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
Cultura del equipo de ftbol
Valora el talento, la accin emprendedora y el desempeo por el compromiso
Ofrece grandes recompensas financieras y reconocimiento individual

Cultura del tipo club


Hace nfasis en la lealtad, el trabajo para el bien del grupo y privilegia el derecho de las
personas.
Cree en el progreso gradual de la carrera profesional

Cultura del tipo academia


Valora las relaciones a largo plazo, hace nfasis en el desarrollo sistemtico de la carrera,
entrenamiento regular y avance profesional basado en la obtencin de experiencia

Cultura del tipo fortaleza


Ofrece poca seguridad en el empleo; opera con mentalidad de supervivencia y estimula a
cada individuo a establecer diferencias
Focaliza la atencin en las oportunidades de cambio
Socializacin Organizacional
Es la forma como la organizacin recibe a los nuevos empelados y los
integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten
de acuerdo con las expectativas de la organizacin

El nuevo empleado
trata de influir en la
Se integra al nuevo organizacin y en su
empleado en el jefe inmediato para
contexto de la Proceso
bidireccional crear una situacin de
organizacin adapta a trabajo que le
las personas a su proporcione
conveniencia satisfaccin y le permita
alcanzar sus objetivos
personales
Como se socializa la cultura
organizacional
Video: 5 monos
METODOS DE SOCIALIZACION
ORGANZIACIONAL

Programa
Proceso de Contenido Supervisor Grupo de
de
selectivo del cargo como tutor trabajo
integracin

Inicia en la El nuevo empleado Programa formal e


El supervisor
entrevista de debe recibir tareas intensivo de
representa el La integracin del
seleccin en el suficientemente entrenamiento
punto de unin nuevo empleado
que el candidato exigentes y capaces inicial destinado a
con la debe ser atribuida
conoce su futuro de proporcionales nuevos empleados
organizacin y la a un grupo de
ambiente de xito al comienzo para familiarizarlos
de su carrera en la
imagen de la trabajo que con el lenguaje
trabajo, los
empresa. El
colegas, las organizacin y
supervisor debe pueda generarle usual de la
actividades, despus ir un efecto positivo organizacin,
gradualmente cuidar y orientar cultura, estructura,
estilos de y duradero
recibiendo tareas al nuevo productos servicios,
administracin, el
mas complicadas empleado etc.
gerente, etc.
DISEO DE CARGOS
El CARGO es la descripcin de todas
las actividades desempeadas por
DISEO DE una persona, englobadas en un todo
CARGOS unificado, , el cual ocupa cierta
posicin formal en el organigrama de
la empresa.
La posicin
del cargo
El CARGO es una unidad de la en el
organizacin y consta de un conjunto organigram
a define:
de deberes y responsabilidades que
lo separan y lo distinguen de los
dems cargos. Su nivel jerrquico

La subordinacin (a quien responde)


A travs de los cargos, la empresa asigna y
utiliza los recursos humanos para alcanzar
los objetivos organizacionales Los subordinados (sobre quien ejerce
autoridad )
Los cargos representan la interseccin entre
la organizacin y las personas que trabajan Departamento o divisin en el que
en ella est situado
Conceptos

Incluye el
contenido del
Proceso de cargo, las Informacin
organizacin del calificaciones del empleada para El diseo de El diseo de
trabajo a travs de ocupantes y las estructurar y cargos constituye cargos es la
las tareas recompensas de modificar los la manera como el especificacin del
necesarias para cada cargo para elementos, cargo est contenido, de los
desempear un atender las deberes y tareas estructurado y mtodos de
cargo especfico necesidades de los de determinados dimensionado. trabajo y de las
empleados y de la cargos. Idaberto relaciones con los
Luis R. Gmez Chiavenato dems cargos.
Mejia organizacin. John M. Ivancevich
George T.
Milkovich
DIMENSIONES PARA DISEAR UN
CARGO
Disear un cargo significa definir 4 condiciones
bsicas
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante
deber desempear (contenido del cargo)
2. Cmo deben desempearse las tareas o las atribuciones
(mtodos y procesos de trabajo)
3. A quin deber reportar el ocupante del cargo
(responsabilidad), es decir, quien es su superior
inmediato.
4. A quin deber supervisar y dirigir (autoridad) el
ocupante del cargo, es decir, quienes son sus
subordinados
MODELOS DE DISEO DE CARGOS

Modelo Clsico o tradicional

Modelo Humanstico

Modelo Situacional o Contingente


Pregonado por los ingenieros de la
MODELO CLASICO
administracin cientfica: Taylor, Gantt
O TRADICIONAL
y Gilbert. Comienzos del siglo XX

Ofrecieron incentivos salariales


Utilizaron ciertos principios de (premios de produccin) para
racionalizacin del trabajo para garantizar la adhesin a los mtodos
proyectar cargos, definir mtodos de trabajos.
estandarizados y entrenar a las
persona para obtener s la mxima
eficiencia posible
Definan los cargos a partir de la
divisin del trabajo y la fragmentacin
de las tareas
Establecieron una separacin rgida
entre el pensar (gerencia) y el
ejecutar (obrero)
Modelo de Relaciones Humanas,
MODELO
surgi del experimento en Hawthorne
HUMANISTICO
(1930)

Con el enfoque humanista, salieron


EL movimiento humanista intent los primeros conceptos de sobre
sustituir la ingeniera industrial por la liderazgo, motivacin, comunicacin
ciencias sociales, la jefatura por el organizacional
liderazgo, el incentivo salarial por las
recompensas sociales y simblicas
Se sustituy el nfasis en las tareas
(administracin cientfica) y la
estructura organizacional (teora
El concepto de homo economicus clsica y de la burocracia) por el
(persona motivada por recompensas nfasis en las personas y los grupos
salariales) fue sustituido por el sociales
concepto de homo social (persona
motivada por recompensas sociales)
Se preocup mas por el contexto del
cargo que por el contenido.
MODELO Considera 3 variables simultneamente:
SITUACIONAL O Las personas, las tareas y la estructura
CONTINGENTE de la organizacin

EL nombre situacional se deriva de la


El modelo situacional supone la adecuacin del diseo de cargos a estas
autodireccin y el autocontrol de las 3 variables.
personas y sobre todo objetivos
definidos conjuntamente entre el
ocupante del cargo y su gerente
El diseo de cargos se basa en el
dinamismo, cambio continuo y la
revisin del cargo como
responsabilidad bsica del gerente
lnea o de su equipo de trabajo
DESCRIPCION Y ANALISIS DE
CARGOS
DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

Analizar un cargo
significa detallar que
exige el cargo del Describir un cargo
ocupante en significa relacionar
trminos de que hace el ocupante,
conocimientos, como lo hace, en que
habilidades y condiciones lo hace y
capacidades para por que lo hace.
desempearlos de La diferencia
manera adecuada radica en que mientras
la descripcin de cargos
se concentra en el contenido,
el anlisis de cargos busca determinar
cuales son los requisitos fsicos e
intelectuales que debe cumplir el
Se realiza a partir de ocupante. Es un retrato simplificado
la descripcin del del contenido y de las
principales
cargo
responsabilidades del
cargo
Conceptos de Descripcin de Cargos

Es un documento
escrito que identifica, Es una definicin
Es la definicin
describe y define un escrita de lo que hace
escrita de los que hace
cargo en trminos de el ocupante del cargo,
el ocupante del cargo,
deberes, como lo hace y en qu
como lo hace y porqu
responsabilidades, condiciones
lo hace
condiciones de trabajo desempeas el cargo.
Stephen P. Robbins y especificaciones. Gary Dessler
Luis R. Gmez-Meja
Tareas y actividades
Qu hace?
por ejecutar

Periodicidad: diaria,
Cundo lo hace? semanal, mensual,
espordica

A travs de: personas,


CONTENIDO DEL maquinas y equipos,
Cmo lo hace?
CARGO materiales, datos e
informacin

Sitio y ambiente de
dnde lo hace?
trabajo

Objetivos del cargo


Por qu lo hace? Metas y resultados por
alcanzar
Conceptos de Anlisis de Cargos

Es proceso sistemtico
Es la informacin sobre de recoleccin de Es el procedimiento que
lo que hace el ocupante, informacin para tomar determina los requisitos ,
y los conocimientos, decisiones respecto de los deberes y las
habilidades y los cargos. El anlisis de responsabilidades de un
capacidades que requiere cargos identifica las cargo y el tipo de
para desempearlo de tareas, los deberes y las persona que deber
manera adecuada responsabilidades de ocuparlo.
David A. Cenzo determinado cargo. Gary Dessler
Luis R. Gmez-Meja
El anlisis de cargos se preocupa por la
especificaciones del cargo en relacin con la
persona que deber ocuparlo.
El anlisis de cargos funciona como un anlisis
comparativa de las exigencias (requisitos) que el
cargo impone a la persona que ocupa, desde el
punto de vista intelectual, fsico, de
responsabilidades y condiciones de trabajo.
Para que el anlisis de cargos tenga una base
concreta de comparacin, se debe fundamentar
en factores de especificacin.
FACTORES DE ESPECIFICACION EN EL ANALISIS
DE CARGOS

Instruccin necesaria.
Requisitos intelectuales Experiencia. Iniciativa.
Aptitudes

Esfuerzo fsico. Concentracin


visual o intelectual. Destrezas o
Requisitos fsicos
habilidades. Constitucin
fsicas

FACTORES DE ESPECIFICACION
Supervisin de personas.
Material, equipo o
Responsabilidades por herramientas. Dinero, ttulos,
documentos. Contactos
internos o externos.

Ambiente fsico de trabajo.


Condiciones de trabajo
Riesgos de accidentes
EJEMPLO DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS
NOMBRE DEL CARGO
Enfermera
RESUMEN DEL CARGO
Encargada del esquema completo de cuidados del paciente, desde la admisin hasta la transferencia o salida del proceso de enfermera, as como
la evaluacin, planeacin, implementacin y evaluacin. La enfermera tiene autoridad y responsabilidad total sobre el proceso de
enfermera, as como para proyectar las futuras necesidades del paciente o de la familia. Dirige y gua los cuidados al paciente y las
actividades del personal de apoyo, mientras mantiene el alto estndar de enfermera profesional.
RELACIONES
Se reporta a la jefe de enfermeras
Supervisa: responsable de los cuidados asignados, prescripciones y transcripciones.
Trabaja con los departamentos de apoyo y cuidados al paciente. Relaciones externas con mdicos, pacientes, y familia de pacientes.
CALIFICACIONES
Educacin: Ttulo de escuela superior de enfermera. Licenciada.
Experiencia profesional: cuidados intensivos, exige un ao de experiencia medico-quirugica
Requisitos Fsicos
Capacidad para inclinarse , transportar o ayudar a transportar 50 lb o mas
Capacidad para transportar o caminar durante 80% de 8 horas de turno
Agudeza visual y auditiva para desempear funcionar relacionadas
RESPONSABILIDADES
1. Evaluar aspectos fsico, emocionales y psicosociales de los pacientes. Presentar por escrito la evaluacin del paciente despus de su admisin
y comunicarla a los que cuidan de l, conforme alas polticas internas del hospital.
2. Formular un plan escrito de cuidados al paciente desde su admisin hasta la salida. Desarrollar objetivos a corto y largo plazos despus de la
admisin. Revisar y actualizar el plan.
3. Implementar el plan de cuidados. Demostrar habilidad para ejecutar procedimientos comunes de enfermera. Completar las actividades de
cuidado al paciente de manera organizada y cronometrada, estableciendo las prioridades apropiadas.
METODOS DE RECOLECCION DE DATOS
SOBRE CARGOS
PARTICIPACION DEL PARTICIPACION DEL
ANALISTA DEL CARGO OCUPANTE O DEL
SUPERVISOR

ENTREVISTA Participacin activa. EL Participacin activa. El


analista recolecta datos ocupante suministra datos
mediante la entrevista mediante la entrevista

CUESTIONARIO Participacin pasiva. El Participacin activa. EL


analista recibe los datos a ocupante suministra datos
travs del cuestionario a travs del cuestionario

OBSERVACION Participacin activa. El Participacin activa. El


analista recoge datos ocupante slo trabaja
mediante observacin mientras el analista
observa