SUBSISTEMAS RECURSOS HUMANOS

INDICE

Contenido
INDICE .................................................................................................................... 2
INTRODUCCION .................................................................................................... 3
PROCESO DE ALIMENTACION............................................................................. 4
PROCESO DE DESARROLLO ............................................................................... 4
PROCESO DE APLICACIN .................................................................................. 5
PROCESO DE MANTENIMIENTO ......................................................................... 5
PROCESO DE CONTROL ...................................................................................... 6
CONCLUSION ........................................................................................................ 7

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 INTRODUCCION

Actualmente el Departamento de Recursos Humanos ha tomado una importancia

relevante, y se le puede considerar una entidad crucial y un socio estratgico que
nos colabora en el cumplimiento de las metas y objetivos planteados en la
organizacin, pues su funcin va ms all del reclutamiento del personal.
Para dar cumplimiento a lo anterior, es necesario que el Departamento de
Recursos Humanos y sus subsistemas se encuentren integrados y en sintona con
las dems unidades de la organizacin, para as retroalimentarse y poder dar
solucin a las diferentes necesidades de capital humano que requieran dichas
unidades.
Es as, que el Departamento de Recursos para captar, integrar, retener,
desarrollar y evaluar a las personas, dispone de un subsistema dividido en 5 reas
que no estn relacionadas directa y especficamente entre s. Ellas son:

a) Proceso de Alimentacin, dedicado principalmente al reclutamiento y

seleccin del personal.
b) Proceso de Desarrollo, que se ocupa principalmente de la capacitacin y
desarrollo del personal.
c) Proceso de Aplicacin, en el cual se disea y analizan los puestos de
trabajo (descriptor de cargos) y se ocupa, adems, de la evaluacin de
desempeo.
d) Proceso de Mantenimiento, tal como lo indica su nombre, su objetivo
principal es mantener al personal, evitar la rotacin a travs de polticas de
remuneraciones y beneficios sociales. Paralelamente, se ocupa de la
higiene y seguridad y del registro y control del personal.
e) Proceso de Control, que evala cuan efectivo es la ejecucin e implantacin
de todos los programas del personal y el cumplimiento de los objetivos del
Departamento de Recursos Humanos.

A continuacin, estudiaremos cada uno de ellos.

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 PROCESO DE ALIMENTACION
Una de las funciones de mayor importancia en el Departamento de Recursos
Humanos es el reclutamiento y seleccin del futuro personal en la empresa y
ambos forman parte del proceso de alimentacin de la empresa.
La empresa efecta un ofrecimiento formal en el mercado del trabajo, en donde
divulgar un aviso para atraer la mayor cantidad de postulantes posibles. Por otro
lado, tambin existen las convocatorias internas, cuya finalidad es promover e
incentivar al personal ya contratado.
En la organizacin en donde trabajo, principalmente se promueve la convocatoria
interna, pues el Departamento de Humanos cree que este proceso tiene una
variedad de ventajas, entre las cuales destacan lo econmico y rapidez del
proceso. Cuando este proceso fracasa, o queda desierto, se recurre al
reclutamiento externo.
Finalmente, en el proceso de seleccin, las personas pasaran por una serie de
etapas y pruebas para establecer si cumplen con los requisitos que demanda el
puesto a cubrir.

PROCESO DE DESARROLLO
Anteriormente, mencionbamos que una caracterstica esencial para seleccionar a
una persona para un puesto de trabajo es el hecho de que acepte renovar
constantemente sus conocimientos. Pues, dado que los avances ocurren de
manera galopante, es necesario que los trabajadores estn preparados para
afrontar dichos avances.
Para dar cumplimiento a lo anterior, la organizacin asigna recursos econmicos
para capacitar a su personal, pues entienden y asumen que toda persona desea
crecer personal y profesionalmente. Este proceso educativo, tiene como finalidad
promover cambios en la conducta del personal, pues no solo fortalece y renueva
sus habilidades tcnicas, paralelamente, se refuerzan aspectos psicolgicos a
travs de talleres de coaching y comunicacin efectiva. Dotando, as, a su
personal de habilidades, actitudes y aptitudes.

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En la Universidad en donde trabajo, la capacitacin del personal es esencial, y se
promueve de manera lineal y transversal, en donde todos participan de manera
conjunta, promoviendo as la integracin del personal, fortalecer las relaciones
laborales y el trabajo en equipo.

PROCESO DE APLICACIN
En este proceso se incluyen 2 actividades esenciales, a saber, el sistema de
diseo de cargos y la evaluacin de desempeo.
En el diseo de cargo contiene las siguientes condiciones: las tareas y
obligaciones que el personal deber ejecutar, de qu manera las desempear,
establecindose los mtodos y procedimientos para los mismos, dependencia del
cargo y/o jefatura directa y finalmente indicar si debe supervisar o dirigir a alguien.
Es importante que, al elaborar un descriptor de cargo, es que este compatibilice
con la visin y misin de la empresa y con las personas que ejercern el puesto de
trabajo.
Por otro lado, las evaluaciones de desempeo tienen como objetivo principal,
precisamente medir el desempeo del trabajador, como tambin su rendimiento y
calidad del trabajo ejecutado. Un problema recurrente, es la subjetividad que se
aplica al momento de efectuar la evaluacin, es por eso que es importante que al
momento de evaluar, el evaluador tenga a disposicin un buen descriptor de
cargos, con la finalidad de evaluar lo que efectivamente el trabajador deba
ejecutar, y a su vez, reducir al mnimo la subjetividad al momento de evaluar.
En la Universidad en donde trabajo actualmente, se ocupan ambos procesos la
evaluacin de desempeo, que es anual y efectuada por la jefatura directa, como
el descriptor de cargos, elaborados por Recursos Humanos y la Direccin de
Gestin y Anlisis Institucional.

PROCESO DE MANTENIMIENTO
El objetivo principal de este proceso es retener al personal a travs de polticas de
remuneraciones atractivas, beneficios sociales, que al final, siempre hacen ms

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atractiva a la empresa, la higiene y seguridad en el trabajo a travs de los
reglamentos de orden, higiene y seguridad y el registro y control del personal.
Sin duda, la remuneracin constituye una informacin importante -aunque no
definitiva- al momento de postular a un trabajo. No obstante, estas siempre
estarn sujetas a las realidades internas y externas, pues es importante que
ambas realidades se encuentren equilibradas para ofrecer un sueldo atractivo.
Adicionalmente, un aspecto bastante valorado por los trabajadores son los
beneficios sociales que otorgan las empresas, como seguros mdicos y
personales.
No menos importante, es el reglamento de orden, higiene y seguridad, que
establece una gua de comportamiento dentro de la organizacin y finalmente los
controles, con la finalidad de que los trabajadores den cabal cumplimiento a sus
jornadas laborales.
En la Universidad donde trabajo, la poltica de remuneraciones se encuentra
acorde a la realidad nacional. Lo atractivo viene por parte del Departamento de
Bienestar de Personal, que ofrece beneficios y ayudas econmicas para todo el
personal de la Universidad.

PROCESO DE CONTROL
El control tiene como finalidad principal medir el cumplimiento de los objetivos
organizacionales y de las personas. Para ello se incluyen auditorias que aportaran
informacin relevante, la cual ser almacenada para futuras mejoras en los
procesos.
Este proceso se encuentra dividido en 4 etapas: debe proponer estndares, medir
los resultados, realizar las correcciones pertinentes y realizar la retroalimentacin
respectiva, que ayudar a mejorar otros procesos. La principal caracterstica del
control es la informacin.
En la universidad en donde trabajo, se aplican auditorias para mejorar los
procesos, esto es llevado a cabo por la unidad de contralora en conjunto con la
Direccin de Gestin y Anlisis Institucional, mejorando bastante los procesos, y
acreditando continuamente a la institucin.

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 CONCLUSION
Al finalizar este ensayo, me queda claro la importancia que constituyen los
subsistemas del Departamento de Recursos Humanos.
Ellos vienen a remarcar su importancia, como tambin, lo posicin de socio
estratgico dentro de la organizacin.
Sus subsistemas, tienen tareas claves, pues se preocupan desde la seleccin a la
retencin del personal, junto con el control de los procesos y cumplimiento de las
metas y planes trazados.
Sin duda, Recursos Humanos ejecuta tareas y actividades relevantes en la
empresa, reclutan, seleccionan, inducen, capacitan, disean cargos, evalan,
retienen y controlan las actividades del recurso ms importante de la empresa,
como lo son sus trabajadores.
Por otro lado, el Departamento de Recursos Humanos tiende un puente entre los
trabajadores y la empresa, con la finalidad de generar polticas y planes que sean
acordes a la realidad interna y externa, para as dar las mejores prestaciones a
sus trabajadores.