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PRIMERA UNIDAD: ADMINISTRACIÓN SALARIAL PRIMERA UNIDAD: PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE COMPENSACIONES PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE COMPENSACIONES busca analizar tres aspectos: Enlazarla con los objetivos La norma de pago por desempeño busca Elevar los niveles de pagos El valor motivacional de la compensación permite Es la compensación que se da a los empleados atraer gran cantidad de candidatos para aumentar la motivación El crecimiento Elevar las normas de selección Contratar a empleados más calificados Reducir los costos de capacitación PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE COMPENSACIONES Enlazar la compensación con los objetivos de la organización Remunerar a los empleados por un Remunerar a los empleados con base Puesto o título específico en sus aportaciones al éxito de organización Se debe de personalizar un programa de COMPENSACIONES de acuerdo con las necesidades con las necesidades de la organización de los empleados La organización suele establecer METAS para unir los objetivos organizacionales con los programas de compensaciones PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE COMPENSACIONES Enlazar la compensación con los objetivos de la organización Las METAS de una política de compensación incluyen: Recompensar el desempeño anterior de los empleados Permanecer competitivos en el mercado Mantener la equidad salarial entre los empleados Combinar el desempeño futuro de los empleados con las metas de la organización Controlar el presupuesto de compensaciones Atraer a nuevos empleados Reducir la rotación innecesaria PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE COMPENSACIONES Enlazar la compensación con los objetivos de la organización Para logras las metas es necesario establecer POLÍTICAS de compensaciones que comprenden: El nivel de retribución de la organización y si debe ser superior, igual o inferior al nivel predominante en la localidad La capacidad del programa de retribución de obtener la aceptación de los empleados para desempeñarse al máximo de sus posibilidades El nivel de retribución en que se reclutará a los empleados y el diferencial de remuneraciones entre los empleados de reciente ingreso y los más antiguos Los intervalos en que se otorgarán aumentos salariales y el grado en que el mérito, la antigüedad o ambos influirán en los aumentos Los niveles de retribución que se requieren para facilitar el logro de una posición financiera sana en relación con los bienes y servicios que se ofrecen PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE COMPENSACIONES Estándar de pago por desempeño Aumentar la productividad Se establecen objetivos de compensación con para base en un estándar de pago por desempeño Reducir los costos NORMA: Se debe de enlazar al menos un tipo de remuneración al esfuerzo y el desempeño del empleado Sin esta norma, la motivación para realizar un esfuerzo mayor será baja, con lo cual los costos salariales se elevan PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE COMPENSACIONES Estándar de pago por desempeño El término pago por desempeño refiere una amplia variedad de opciones de compensación Comisiones sobre el salario Pago basado en méritos bonos Banda de puestos y retribuciones Programas diversos de participación Incentivos a equipos y grupos de utilidades Cada una de estas opciones busca separar el pago de quienes realizan un trabajo promedio de los que sobresalen PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE COMPENSACIONES Valor motivacional de la compensación La retribución Es una medición cuantitativa Del valor relativo del empleado Tiene un impacto directo sino también en el Reconocimiento que puede alcanzar dentro No solo en el y fuera del centro de trabajo nivel de vida estatus se recibe a cambio de lascontribuciones Por lo tanto DEBEN SER del empleado EQUITATIVAS (en lo interno o externo) PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE COMPENSACIONES Valor motivacional de la compensación PAGO JUSTO Se basa en la teoría motivacional de la equidad Cuando los empleados perciban que la COMPENSACIÓN TRABAJO QUE SE REALIZA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE COMPENSACIONES Valor motivacional de la compensación Teoría de la expectativa y la retribución Atractivo de la Recompensa depend>e El nivel de motivación Probabilidad de obtenerla si tiene razones para esperar que el Los empleados realizarán un Esfuerzo en el trabajo resultado sea una recompensa de valor para ellos PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE COMPENSACIONES Bases de compensación TRABAJO POR HORAS TRABAJO A DESTAJO Se remunera según el número de Se remunera por horas trabajadas unidades producidas  Las personas que cobran un sueldo por horas Se clasifican en: de trabajo se clasifican como como empleados por hora o jornaleros  Las personas cuya compensación se calcula con base a periodos de pagas, semanales, quincenales o mensuales se califican como empleados a sueldo PRIMERA UNIDAD: ELEMENTOS DE LA MEZCLA DE COMPENSACIONES FACTORES QUE AFECTAN LA MEZCLA DE SUELDOS Y SALARIOS FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS  Política de  Condiciones del compensación de la mercado laboral organización  Nivel compensatorio  Valor del puesto de la zona MEZCLA DE SUELDOS  Valor relativo del Y SALARIOS  Costo de vida empleado  Costo colectivo  Capacidad de pago de la empresa  Requerimientos legales FACTORES QUE AFECTAN LA MEZCLA DE SUELDOS Y SALARIOS FACTORES INTERNOS POLITICA DE COMPENSACIÓN DE LA EMPRESA EL VALOR DE UN PUESTO EL VALOR RELATIVO DEL EMPLEADO CAPACIDAD DEL EMPLEADOR PARA PAGAR FACTORES QUE AFECTAN LA MEZCLA DE SUELDOS Y SALARIOS FACTORES INTERNOS POLITICA DE COMPENSACIÓN DE LA EMPRESA deben de reflejar 1. La relación de compensación interna entre puestos y niveles de habilidad 2. La competencia externa o postura de pago de una empresa con relación a lo que ofrecen sus competidores 3. Una política de recompensar el desempeño de los trabajadores 4. Decisiones administrativas respecto de los elementos de sistema de pago, como prima por tiempo extraordinario, periodo de pago de incentivos FACTORES QUE AFECTAN LA MEZCLA DE SUELDOS Y SALARIOS FACTORES INTERNOS VALOR DE UN PUESTO Sin un programa formal de compensaciones Con programas formales de compensaciones Los niveles de retribución se determinan por OPINIONES SUBJETIVAS reciben influencia de de las personas que los conocen Depende de un sistema de EVALUACIÓN DE PUESTOS como ayuda en la determinación del nivel Negociación colectiva del mercado laboral FACTORES QUE AFECTAN LA MEZCLA DE SUELDOS Y SALARIOS FACTORES INTERNOS VALOR RELATIVO DEL EMPLEADO En los puestos de los trabajadores Es posible reconocer el desempeño superior Y recompensarlos mediante la Recompensarlos otorgando promoción y varios sistemas de aumentos por méritos incentivos Para lo cual se debe de establecer un sistema eficaz de evaluación del desempeño FACTORES QUE AFECTAN LA MEZCLA DE SUELDOS Y SALARIOS FACTORES INTERNOS CAPACIDAD DE PAGO DE LA EMPRESA EN EL SECTOR PÚBLICO EN EL SECTOR PRIVADO Los niveles de pago está La cantidad de sueldo a percibir utilidades y determinado por las por los empleados está demás recursos financieros determinado por el presupuesto público Lascondiciones económicas y la competencia pueden afectar los niveles salariales que están dispuestos a pagar FACTORES QUE AFECTAN LA MEZCLA DE SUELDOS Y SALARIOS FACTORES EXTERNOS CONDICIONES DEL MERCADO LABORAL LOS NIVELES DE SUELDO Y SALARIOS DEL AREA EL COSTO DE VIDA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA CONTRATOS COLECTIVOS FACTORES QUE AFECTAN LA MEZCLA DE SUELDOS Y SALARIOS FACTORES EXTERNOS CONDICIONES DEL MERCADO LABORAL Las fuerzas de la DEMANDA y OFERTA laboral Influyen en los niveles de SUELDOS Y SALARIOS Muchas veces las regulaciones gubernamentales impiden que una empresa pague sueldos y salarios inferiores al mínimo establecido FACTORES QUE AFECTAN LA MEZCLA DE SUELDOS Y SALARIOS FACTORES EXTERNOS NIVELES DE COMPENSACIONES DEL AREA Una estructura formal de salarios debe presentar tarifas que deben de estar alineadas con lo que pagan otras empresas del área Los tarifas salariales de la zona se pueden obtener mediante encuestas salariales locales FACTORES QUE AFECTAN LA MEZCLA DE SUELDOS Y SALARIOS FACTORES EXTERNOS COSTO DE VIDA Las tarifas de compensación se suelen ajustar para conservar su PODER ADQUISITIVO periódicamente al alza de la inflación. Las empresas realizan estos ajustes Tomando como referencia Indice de precios al consumidor de los sueldos y salarios FACTORES QUE AFECTAN LA MEZCLA DE SUELDOS Y SALARIOS FACTORES EXTERNOS CONVENIOS COLECTIVOS Una de las condiciones que se negocia un Siempre buscan obtener aumentos superiores sindicato en una negociación colectiva es la al índice de costo de vida compensación. como resultados las remuneraciones suelen ser superiores PRIMERA UNIDAD: SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS SSTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS La organización determina formalmente el VALOR DE LOS PUESTOS mediante el PROCESO DE VALUACIÓN DE PUESTOS Proceso para determinar el valor relativo del puesto a fin de establecer la equidad interna entre los diversos puestos SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS ALCANCE DE LA COMPARACIÓN BASE DE COMPARACIÓN EL PUESTO COMO UN TODO PARTES O FACTORES DEL PUESTO (NO CUANTITATIVO (CUANTITATIVO) Puesto v/s puesto Sistema de jerarquización de Sistema de comparación de puesto factores Puesto v/s escala Sistema de clasificación de puestos Sistema de puntos SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS Es un proceso que determina el valor relativo de un puesto en relación con otro Secretaria Será: ≥ o˂ Chofer PROPÓSITO: proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos MÉTODOS Y TÉCNICAS DE VALUACION DE PUESTOS 1. El método de ORDENACIÓN O DE JERARQUIZACIÓN Consiste en ordenar y clasificar cada uno de los puestos de trabajo que son objeto de valoración, según su grado de dificultad, complejidad e importancia, procediendo desde los puestos de más baja calificación a los de mayor o viceversa. (Ibañez, 2008. pp. 157).Para compararlos entre si podemos tomar en cuenta algunas consideraciones.  Grado de dificultad o esfuerzo de la tarea  Nivel de importancia del puesto  Grado de responsabilidad exigida  Condiciones en que se realiza el trabajo  Grado de supervisión ejercida o recibida  Nivel de exigencia de formación y experiencia MÉTODOS Y TÉCNICAS DE VALUACION DE PUESTOS 1. El método de ORDENACIÓN O DE JERARQUIZACIÓN Consiste en ordenar los puestos de la empresa, promediando las series de orden, formadas por cada uno de los miembros de un comité de evaluación, respecto de los puestos básicos. Dentro de estos métodos estudiaremos a la técnica de jerarquización única y la técnica de comparación binaria o por pares. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE VALUACION DE PUESTOS 1. El método de ORDENACIÓN O DE JERARQUIZACIÓN 1. La TECNICA DE JERARQUIZACIÓN UNICA Cada miembro procederá a formular su propia ordenación de cada uno de los puestos que se ha de valorar. La jerarquización u ordenación única de todos los puestos de trabajo estudiados resultará de la promediación de los distintos valores otorgados, por cada uno de los miembros , a cada uno de los puestos. 1. El método de ORDENACIÓN O DE JERARQUIZACIÓN 1. La TECNICA DE JERARQUIZACIÓN UNICA Consiste en clasificar los puestos de trabajo en orden de importancia PROCEDIMIENTO: Descrito los contenidos de los puestos de trabajo, cada juez anota cuál es el más importante (marca 1), el siguiente (un 2), y así hasta el último. Como suma de las clasificaciones de los cuatro jueces se obtiene el total, y a continuación el rango medio como media aritmética de los cuatro rangos. Para obtener el rango definitivo se procede así:  Al puesto de menor media se le concede el rango 1  Al puesto de puntuación inmediato superior se le da el rango 2.  Se procede sucesivamente hasta tener clasificados todos los puestos. Si hay dos puestos con la misma media, se ocupan las posiciones correspondientes y se le da el rango de la mayor posición ocupada Echevarría, J. (2004) 1. La TECNICA DE JERARQUIZACIÓN UNICA Puestos Sr. A Sr. B Sr. C Sr. D Sr. E Total Promedio Rango I 1 2 1 3 2 9 1,8 1° II 2 4 3 5 4 18 3,6 4° III 3 1 5 1 1 11 2,2 2° IV 4 3 2 2 5 16 3,2 3° V 5 6 6 4 3 24 4,8 5° VI 6 5 4 6 8 29 5,8 6° VII 7 8 9 10 6 40 8,0 8° VIII 8 7 7 8 7 37 7,4 7° IX 9 10 11 7 11 48 9,6 9° X 10 11 8 9 12 50 10,0 10° XI 11 12 12 11 10 56 11,2 12° XII 12 9 10 12 9 52 10,4 11° 1. La TECNICA DE JERARQUIZACIÓN UNICA Puestos Sr. A Sr. B Sr. C Sr. D Sr. E Total Promedio Rango D D^2 I 1 2 1 3 2 9 1.8 1° 23.5 552.25 II 2 4 3 5 4 18 3.6 4° 14.5 210.25 III 3 1 5 1 1 11 2.2 2° 21.5 462.25 IV 4 3 2 2 5 16 3.2 3° 16.5 272.25 V 5 6 6 4 3 24 4.8 5° 8.5 72.25 VI 6 5 4 6 8 29 5.8 6° 3.5 12.25 VII 7 8 9 10 6 40 8 8° -7.5 56.25 VIII 8 7 7 8 7 37 7.4 7° -4.5 20.25 IX 9 10 11 7 11 48 9.6 9° -15.5 240.25 X 10 11 8 9 12 50 10 10° -17.5 306.25 XI 11 12 12 11 10 56 11.2 12° -23.5 552.25 XII 12 9 10 12 9 52 10.4 11° -19.5 380.25 390 3137 32.5 1. La TECNICA DE JERARQUIZACIÓN UNICA Para calcular el grado de acuerdo entre los distintos miembros del Comité se deberá de aplicar la fórmula de correlación por Rangos W de Kendall que se consigna a continuación. 𝑁 Ʃ𝐷2 𝑊= 2 𝑚 ∗ (𝑁)(𝑁 2 −1) Donde D = la diferencia entre la media total ( en nuestro ejemplo, el total del rango es 390 y la media 32,5), y cada una de las puntuaciones del rango a la media (por ejemplo, para el primer puesto, será 32,5 -9 =23,5; para el segundo 32,5-18 = 14,5; etc.) 𝐷 2 = la suma de los cuadrados de todas las diferencias. m = número de miembros del jurado (en nuestro caso son 5). N = número de puestos valorados ( en nuestro ejemplo es 12). Por tanto: 12 (3,137) 37644 𝑾 = 𝟎, 𝟖𝟖 𝑊= 𝑊= 25 ∗ (12)(143) 42900 José Roig Ibañez: El estudio de los puestos de trabajo Óptimo coeficiente de concordancia 1. La TECNICA DE JERARQUIZACIÓN UNICA Proceso de valoración: Echevarría, J. (2004) Puestos Valores jerárquicos según jueces Media Velarde Torres Chambi Flores Total Aritmética Rango 1 3 5 2 3 13 3.25 3 2 6 7 8 7 28 7.00 6 3 12 11 9 14 46 11.50 11 4 8 10 8 8 34 8.50 9 5 8 11 10 7 36 9.00 10 6 7 8 9 8 32 8.00 7 7 16 13 14 16 59 14.75 16 8 5 4 6 4 19 4.75 5 9 16 13 12 13 54 13.50 14 10 1 1 3 2 7 1.75 1 11 14 16 12 15 57 14.25 15 12 10 9 7 8 34 8.50 9 13 4 3 5 5 17 4.25 4 14 2 3 1 3 9 2.25 2 15 13 12 11 11 47 11.75 12 16 12 12 13 12 49 12.25 13 1. La TECNICA DE JERARQUIZACIÓN UNICA METODO: ASCENDENTE FACTOR GENÉRICO: COMPLEJIDAD Miembro de la Jefe de personal Jefe del área Director de Evaluación por junta de valoración métodos y de consenso procedimientos 1 Aseador (-) 1 Aseador 1 Aseador 1 Aseador 2 Volante 2 Vigilante 2 Vigilante 2 Vigilante 3 Soldador 3 Soldador 3 Soldador 3 Soldador Nombre del cargo 4 Pulidor 4 Pintor 4 Pintor 4 Pintor 5 Pintor 5 Pulidor 5 Pulidor 5 Pulidor 6 Electricista 6 Tornero 6 Electricista 6 Electricista 7 Tornero 7 Electricista 7 Mecánico 7 Tornero 8 Mecánico (+) 8 Mecánico 8 Tornero 8 Mecánico MÉTODOS Y TÉCNICAS DE VALUACION DE PUESTOS 2. La TECNICA DE COMPARACIÓN BINARIA O POR PARES Proceso de valoración: Tiene en cuenta C2 C3 C4 C5 Cada cargo como un TODO C1 Se compara con todos lo demás cargos C6 C7 en base al buen juicio de los evaluadores 2. La TECNICA DE COMPARACIÓN BINARIA O POR PARES Los evaluadores comparan cada puesto con los demás mediante una tabla comparativa de jerarquía pares que enumera los puestos en filas y columnas. Para utilizar la tabla se compara el puesto que aparece en un renglón con los de la columna. Si el puesto del renglón tiene una jerarquía más alta que el de la columna, se coloca X en el cuadro apropiado. Una vez que se comparan todos los puestos, se cuenta el número de X para los puestos de los reglones. El número de X en un renglón determina el valor de ese puesto en relación con los demás 1. La TECNICA DE JERARQUIZACIÓN UNICA Puestos I II III IV V VI Preferencias Rango I X - 1 5° II X X X X X 5 1° III X X X 3 3° IV X X X X 4 2° V 0 6° VI X X 2 4° 2. La TECNICA DE COMPARACIÓN BINARIA O POR PARES N° NOMBRE DEL CARGO CODIGO SALARIO ACTUAL 1 Gerente GE 4,300.00 2 Administrador de sistemas AD 2,000.00 3 Auxiliar Laboratorio AL 700.00 4 Auxiliar Almacén AA 350.00 5 Auxiliar de recursos humanos AR 450.00 6 Auxiliar de contabilidad AC 700.00 7 Bacterióloga I BI 1,800.00 8 Recepcionista RE 350.00 9 Coordinador de digitación CD 1,000.00 10 Digitadora II DII 530.00 11 Programador PR 1,500.00 2. La TECNICA DE COMPARACIÓN BINARIA O POR PARES CARGOS GE AD AL AA AR AC BA RE CD DI PR TOT R Gerente (GE) X X X X X X X X X X 10 1° Administrador de sistemas (AD) X X X X X X X X X 9 2° Aux. de laboratorio (AL) X X X X 4 7° Aux. de almacén (AA) X 1 10° Aux. de recursos humanos (AR) X X 2 9° Aux. de contabilidad (AC) X X X X X X 6 5° Bacterióloga I (BA) X X X X X X X X 8 3° Recepcionista (RE) 0 11° Coordinador de digitación (CD) X X X X X 5 6° Digitador II (Di) X X X 3 8° Programador (PR) X X X X X X X 7 4° R: rango 2. La TECNICA DE COMPARACIÓN BINARIA O POR PARES N° CARGOS J1 J2 J3 J4 J5 Tot Pro JRJ D D^2 m 1 Gerente (GE) 1 1 1 1 1 5 1.0 1° 2 Administrador de sistemas (AD) 2 3 2 2 2 11 2.2 2° 3 Aux. de laboratorio (AL) 7 6 6 6 6 31 6.2 6° 4 Aux. de almacén (AA) 10 11 11 11 9 52 10. 11° 4 5 Aux. de recursos humanos (AR) 9 8 7 7 7 38 7.6 7° 6 Aux. de contabilidad (AC) 5 5 4 5 4 23 4.6 5° 7 Bacterióloga I (BA) 3 2 3 3 3 14 2.8 3° 8 Recepcionista (RE) 11 9 9 9 10 47 9.6 10° 9 Aux. de digitación (AD) 6 7 10 10 11 44 8.8 9° 10 Digitador II (Di) 8 10 8 8 8 42 8.4 8° 11 Programador (PR) 4 4 5 4 5 26 4.2 4° 2. La TECNICA DE COMPARACIÓN BINARIA O POR PARES TABLA COMPARATIVA DE JERARQUIZACION DE PUESTOS EN PARES Secretara Operador de Director de archivista Analista de programador Total administrativa registro de proceso de sistemas datos datos Secretaria administrativa Operador de registro de datos Director de procesos de datos Archivista Analista de sistemas Programador SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS MÉTODOS Y TÉCNICAS DE VALUACION DE PUESTOS Técnica de jerarquización única Cada miembro procederá a formular su propia ordenación de cada uno de los puestos que se han de valorar. Y la ordenación o jerarquización, única y definitiva (el ranking) de todos los puestos de trabajo estudiados, resultará de la promediación de los distintos valores ordinales otorgados, por cada miembro, a cada uno de los puestos, sirviéndose de un cuadro de doble entrada, según se ilustra a continuación: Fuente: Roig, J. (1996 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE VALUACION DE PUESTOS Técnica de jerarquización única Jueces (miembros) Puestos Torres Vargas Pérez Díaz Quispe Total Promedio Rango D D^2 I 1 2 1 3 2 9 1.8 1° 23.5 552.25 II 2 4 3 5 4 18 3.6 4° 14.5 210.25 III 3 1 5 1 1 11 2.2 2° 21.5 462.25 IV 4 3 2 2 5 16 3.2 3° 16.5 272.25 VI 5 6 6 4 3 24 4.8 5° 8.5 72.25 VII 6 5 4 6 8 29 5.8 6° 3.5 12.25 VIII 7 8 9 10 6 40 8 8° -7.5 56.25 VIII 8 7 7 8 7 37 7.4 7° -4.5 20.25 IX 9 10 11 7 11 48 9.6 9° -15.5 240.25 XII 10 11 8 9 12 50 10 10° -17.5 306.25 XI 11 12 12 11 10 56 11.2 12° -23.5 552.25 XII 12 9 10 12 9 52 10.4 11° -19.5 380.25 ∑X 390 0 32.5 ∑D^2 3137 D^2 3137 N: 12 W= 37644 0.8774825 m: 5 42900 𝑁 Ʃ𝐷 2 𝑊= 2 𝑚 ∗ (𝑁)(𝑁 2 −1) W= 0.8774825 Fuente: Roig, J. (1996 TÉCNICA DE COMPARACIÓN DE FACTORES TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES Habilidad Exigencias mentales Fue ideado por Eugenio J. Benge en el año 1926. Esfuerzo Consiste en "ordenar" los puestos de una empresa, en función de sus factores principales: Condiciones de trabajo Responsabilidad y aparte, de acuerdo con un valor monetario que se asigne a cada uno de los citados factores. TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES FACTORES: EXIGENCIAS MENTALES:  Características mentales, como inteligencia, memoria, capacidad de análisis y de síntesis, facilidad de expresión verbal, habilidad para redactar informes, imaginación, etc.  Conocimientos generales adquiridos a través de cursos regulares de estudio (instrucción general básica) e información general variada.  Conocimientos especializados, adquiridos a través de cursos especializados. HABILIDAD O PREPARACION PROFESIONAL REQUERIDA  Facilidad de coordinación muscular adquirida por experiencia en el manejo de las máquinas no automáticas, en movimientos de repetición; habilidad en montajes y desmontajes, en ensamblajes, destreza manual, etc.  Conocimiento específico del trabajo necesario para actividades de coordinación muscular, adquirido mediante la ejecución del trabajo. TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES FACTORES: EXIGENCIAS FISICAS:  Esfuerzo físico, como el que demanda el trabajo sentado, de pie, erguido, andando, trepando, levantar pesos, empujar, tirar, etc., teniendo en cuenta la cantidad de esfuerzo ejercido y su grado de continuidad.  Condiciones físicas de edad, altura, peso, fuerza, sexo, agudeza visual y de oído. RESPONSABILIDAD  Por materias primas, materiales en proceso, herramientas o utensilios, equipos, instalaciones, propiedades, etc.  Por dinero o bienes negociables (en efectivo o en títulos).  Por beneficios o pérdidas, por economía y mejora de métodos.  Por contactos con el público y fuera de la empresa.  Por registros, archivos o ficheros de tipo administrativo.  Por la supervisión ejercida: en primer lugar, por la complejidad del control ejercido y, en segundo lugar, por el número de subordinados.  Por el grado de supervisión y de control recibido. TÉCNICA DE COMPRACION DE FACTORES FACTORES: CONDICIONES DE TRABAJO:  Influencias ambientales, como de la atmósfera, de ventilación, de iluminación, ruidos, compañeros de trabajo, etc.  Peligros o riesgos de accidentes derivados tanto del trabajo como del ambiente e instalaciones.  Horario de trabajo. TÉCNICA DE COMPRACION DE FACTORES JERARQUIZACIÓN DE LOS TRABAJOS- CLAVES POR FACTORES Seleccionados los trabajos-clave de la Empresa se procede a jerarquizarlos ordenándolos factor por factor, según el grado de importancia de cada uno de ellos dentro de cada trabajo- clave, de modo que un mismo puesto de trabajo podrá ocupar distintas posiciones de orden, de nivel jerárquico o de graduación por cada uno de los factores. TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES PROCEDIMIENTO: Integración del comité, y determinación de puestos-tipo. debe formarse un comité y seleccionar algunos puestos-tipo, que serán los inicialmente valuados. Selección de factores. Se consideran como fundamentales los siguientes factores:  Exigencias mentales  Habilidad  Esfuerzo físico y mental  Responsabilidad  Condiciones de trabajo TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES PROCEDIMIENTO: Distribución del salario entre los factores: los miembros del comité distribuyen el salario entre cada uno de los factores:  Exigencias mentales  Habilidad  Esfuerzo físico y mental  Responsabilidad  Condiciones de trabajo TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES PROCEDIMIENTO: Distribución del salario entre los factores Por los miembros del comité Salario Habilidad Requisitos Requisitos Responsabilidad Condiciones TITULO DEL PUESTO mensual (S/.) mentales Físicos de trabajo Fabricante de herramientas 1680 650 490 190 250 100 Electricista 1550 560 310 260 230 190 Maquinista A 1480 500 400 200 180 140 Operador de máquina para tornillos 1400 430 340 250 210 170 Carpintero 1450 500 280 400 180 90 Operador de grúa 1330 300 280 270 80 200 Operador de taladro 1130 400 270 210 170 80 ayudante de torno 950 120 170 430 100 130 Aseador 930 100 150 410 80 190 Obrero 910 10 160 420 90 230 TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES PROCEDIMIENTO: Promediación de salarios por factor: Luego se promedia las cantidades que cada uno de los miembros asignó a los puestos dentro de cada factor. Los promedios obtenidos se registran por el jefe del comité, anotándose en el mismo orden en que quedan los puestos, de acuerdo con la parte del promedio del salario asignada a cada factor. Los números que indiquen ese orden, forman una escala de salarios por factor, que en el modelo queda colocada bajo las iniciales de ES (escala de salarios). TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES PROCEDIMIENTO: Promediación de salarios por factor: Salario Habilidad ES Requisitos ES Requisitos ES Responsabilidad ES Condiciones ES mensual (S/.) mentales Físicos de trabajo 1680 630 1 480 1 220 8 250 2 100 8 1550 540 3 310 4 253 6 239 3 208 2 1480 560 2 406 2 182 10 190 5 142 6 1400 423 5 332 3 242 7 228 4 175 5 1450 508 4 278 6 397 4 178 6 89 9 1330 298 7 299 5 261 5 275 1 197 3 1130 401 6 270 7 218 9 166 7 75 10 950 120 8 170 8 425 2 114 8 121 7 930 103 9 151 10 410 3 80 10 186 4 910 26 10 158 9 416 1 92 9 218 1 ES: Escala de salarios TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES PROCEDIMIENTO: Formulación de series en función de cada factor: Se lleva a cabo ahora una valuación por alineamiento, idéntica a lo ya visto, pero tomando en cuenta uno solo de los factores adoptados. El jefe del comité registra las series de cada uno de los miembros, en una forma semejante a la consignada en el cuadro siguiente y saca los promedios de las cinco series correspondientes a todos los miembros del comité, y, en la columna correspondiente a serie final, anota el orden que resulta, de acuerdo con los valores de promedio contenidos en la columna inmediatamente anterior. TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES PROCEDIMIENTO: Formulación de series en función de cada factor: Registro de serie formadas por el factor habilidad FACTOR HABILIDAD: TITULO DEL PUESTO Representante Representante Representante Representante Analista Promedio Serie Empresa 1 Empresa2 Sindicato 1 Sindicato 2 de trabajo Final Fabricante de herramientas 1 1 1 1 1 1.0 1° Electricista 3 2 4 3 3 3.0 3° Maquinista A 2 3 2 4 2 2.6 2° Operador de máquina para tornillos 4 5 3 2 4 3.6 4° Carpintero 5 4 5 5 5 4.8 5° Operador de grúa 7 6 7 6 6 6.4 6° Operador de taladro 6 7 6 7 7 6.6 7° ayudante de torno 8 8 8 8 8 8.0 8° Aseador 9 9 10 9 9 9.2 9° Obrero 10 10 9 10 10 9.8 10° TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES PROCEDIMIENTO: Registro general de las series formadas por factor. Obtenidas tantas series como sean los factores adoptados. El mismo jefe del comité registra los resultados finales de cada alineamiento en una misma forma, como la que se muestra en el siguiente cuadro. Debe advertirse que sólo se consigna el orden final ya anotado para cada factor en una forma como se puede ver en el cuadro anterior, pero no se promedian los resultados de los cinco factores. TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES PROCEDIMIENTO: Registro general de las series formadas por factor. Resumen general de las series formadas respecto de cada factor Habilidad Requisitos Requisitos Responsabilidad Condiciones TITULO DEL PUESTO mentales Físicos de trabajo Fabricante de herramientas 1 1 8 2 8 Electricista 3 4 6 3 2 Maquinista A 2 3 10 4 6 Operador de máquina para tornillos 4 2 7 5 5 Carpintero 5 6 3 6 9 Operador de grúa 6 5 5 1 3 Operador de taladro 7 7 9 7 10 ayudante de torno 8 8 2 8 7 Aseador 9 9 4 9 4 Obrero 10 10 1 10 1 TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES PROCEDIMIENTO: Comparación del orden de puestos con la escala de salarios. Se hace una comparación entre el registro de las series formadas por cada factor (I), (diapositiva 61) y el de la promediación de salarios por factor (II) y que aparece con las iniciales ES (diapositiva 57). Esta comparación tiene por objeto, determinar en qué casos coinciden ambas series, y en cuáles otros difiere. Cuando suceda esto último (como por ejemplo), en el caso del operador de la máquina para tornillos, que en razón de habilidad ocupa en una serie, el cuarto, y en otra el quinto lugar es indispensable realizar un ajuste de ambas series. TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES PROCEDIMIENTO: Comparación del orden de puestos con la escala de salarios. Habilidad Requisitos mentales Requisitos físicos Responsabilidad Condiciones de trabajo TITULO DEL PUESTO I II I II I II I II I II Fabricante de herramientas 1 1 1 1 8 8 2 2 8 8 Electricista 3 3 4 4 6 6 3 3 2 2 Maquinista A 2 2 3* 2* 10 10 4* 5* 6 6 Operador de máquina para tornillos 4* 5* 2* 3* 7 7 5* 4* 5 5 Carpintero 5* 4* 6 6 3* 4* 6 6 9 9 Operador de grúa 6* 7* 5 5 5 5 1 1 3 3 Operador de taladro 7* 6* 7 7 9 9 7 7 10 10 ayudante de torno 8 8 8 8 2 2 8 8 7 7 Aseador 9 9 9 10 4* 3* 9* 10* 4 4 Obrero 10 10 10* 9* 1 1 10* 9* 1 1 TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES PROCEDIMIENTO: Determinación de las series finales por factor. Ajustados los salarios por factor, en caso de discrepancia, y eliminados aquellos puestos-tipo en que los desajustes sean muy numerosos, o en los que no pueda llegarse a un acuerdo, se llena una forma semejante a la que se presenta a continuación en la que se encuentran consignadas ambas series, que deben ser totalmente concordantes, así como las cantidades que respecto de, cada factor se han señalado para cada puesto, cuyo total debe dar el monto del salario que por aquel se paga. Es evidente que el monto de estas cuotas señaladas por factor, debe seguir en su disminución el mismo orden de las series coincidentes formadas para ese factor. TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES PROCEDIMIENTO: Determinación de las series finales por factor Habilidad Requisitos mentales Requisitos físicos Responsabilidad Condiciones de trabajo TITULO DEL PUESTO OP ES S/. OP ES S/. OP ES S/. OP ES S/. OP ES S/. Fabricante de herramientas 1 1 630 1 1 480 6 6 220 2 2 250 6 6 100 Electricista 3 3 540 3 3 310 5 5 253 3 3 239 2 2 208 Maquinista A 2 2 560 2 2 406 8 8 182 4 4 190 4 5 142 Carpintero 4 4 508 5 5 278 3 3 397 5 5 178 7 7 89 Operador de grúa 6 6 298 4 4 299 4 4 261 1 1 275 3 3 197 Operador de taladro 5 5 401 6 6 270 7 7 218 6 6 166 8 8 75 ayudante de torno 7 7 120 7 7 170 2 2 425 7 7 114 5 5 121 Obrero 8 8 26 8 8 158 1 1 416 8 8 92 1 1 218 OP: orden de los puestos EP: escala de salarios TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES PROCEDIMIENTO: Promediación de salarios por factor: Salario Habilidad ES Requisitos ES Requisitos ES Responsabilidad ES Condiciones ES mensual (S/.) mentales Físicos de trabajo 1680 630 1 480 1 220 8 250 2 100 8 1550 540 3 310 4 253 6 239 3 208 2 1480 560 2 406 2 182 10 190 5 142 6 1400 423 5 332 3 242 7 228 4 175 5 1450 508 4 278 6 397 4 178 6 89 9 1330 298 7 299 5 261 5 275 1 197 3 1130 401 6 270 7 218 9 166 7 75 10 950 120 8 170 8 425 2 114 8 121 7 930 103 9 151 10 410 3 80 10 186 4 910 26 10 158 9 416 1 92 9 218 1 ES: Escala de salarios TÉCNICA DE COMPARACION DE FACTORES A continuación se presentan los siguientes cargos y el costo remunerativo del mismo. Se pide que aplique la técnica de comparación de factores. Trabajos claves Remuneración Mensual Jefe de personal 8,500 Jefe de remuneraciones 5,500 Especialista en remuneraciones 3,500 Planillero 2,700 Secretaria 2,300 Chofer 1,900 Conserje 1,800 TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS TECNICAS CUANTITATIVAS TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Éste método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o sub-factores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos. SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS TECNICAS CUANTITATIVAS TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Habilidad Responsabilidad Esfuerzo Condiciones de trabajo Factores fundamentales del cargo SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS TECNICAS CUANTITATIVAS TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS HABILIDAD: Comprende los conocimientos, las destrezas desarrolladas por la experiencia, la creatividad y la capacidad de tomar decisiones en cualquier cargo de la organización Experiencia Iniciativa Educación Juicio Subfactores de habilidad SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS TECNICAS CUANTITATIVAS TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS RESPONSABILIDAD: Integra todos aquellos factores por los que deben responder las personas cuando aceptan ejercer un cargo, con todas las consecuencias favorables o desfavorables que implica su desempeño. R1: Responsabilidad por máquinas y/o equipo R1 R2 R2: Responsabilidad por contacto R3 R3: Responsabilidad por dinero y/o valores R4 R4: Responsabilidad por herramientas R5 R5: Responsabilidad por proceso y calidad R6 R6: Responsabilidad por registros y/o informes R7 R7: Responsabilidad por información confidencial R8: Responsabilidad por supervisión R8 R9: Responsabilidad por seguridad de terceros R9 Subfactores de responsabilidad SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS TECNICAS CUANTITATIVAS TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS ESFUERZO: Comprende los subfactores esfuerzo físico, visual y auditivo Esfuerzo auditivo Esfuerzo visual Esfuerzo físico Subfactores de esfuerzo SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS TECNICAS CUANTITATIVAS TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS CONDICIONES DE TRABAJO: como son : las condiciones ambientales y los riesgos ocupacionales. Condiciones ambientales Riesgos Subfactores de condiciones de trabajo TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Se descomponen los trabajos en sus factores integrales y estos a su vez en grados, aquellos, que miden la mayor o menor intensidad con que los factores están contenidos en el trabajo, se les asigna un determinado número de puntos. Para hacer la valoración de un trabajo se determina el grado que corresponde dentro de cada factor y la suma de los puntos del valor en puntos del trabajo TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Desarrollo del sistema de asignación por puntos ETAPAS: Se realiza el manual de cargos, que contiene información sobre:  Trabajos  Factores  Grados  Ponderación de factores Para ello se requiere tener la siguiente información Estratificación de la población. Formar subgrupos dentro de cada nivel, con base en la similitud que existen en cada cargo, características homogéneas que tienen los grupos. De cada estrato se eligen los cargos típicos. Es el más representativo en el grupo de trabajo, el cargo está justamente valorado, no admite discusión en cuando a su salario, sus funciones son muy estables (normalmente realiza las mismas actividades) es un cargo conocido por todos los miembros de la organización. Ejemplo. Vigilante Pintor Jardinero TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Desarrollo del sistema de asignación por puntos ETAPAS: Se realiza el manual de cargos, que contiene información sobre:  Trabajos  Factores  Grados  Ponderación de factores Para ello se requiere tener la siguiente información Elección de factores. Consiste en identificar los factores y grados más complejos de cada cargo, los cuales deben de medir una característica común a todos los cargos, ser representativos y sustanciales reflejando la complejidad del cargo. Los factores deben ser diferentes, evitando evaluar la misma característica. Es la unidad de medida de la complejidad de los cargos que van a servir para medir las características comunes a todos los cargos. Para graduar los factores se dejan los que sean requeridos por el mayor número de cargos o que tengan mayor frecuencia. TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Desarrollo del sistema de asignación por puntos ETAPAS: Se realiza el manual de cargos, que contiene información sobre:  Trabajos  Factores  Grados  Ponderación de factores Para ello se requiere tener la siguiente información Elección de factores. Factores: Educación Experiencia Complejidad Grado de supervisión Relación con los clientes Responsabilidad por información de la empresa Condiciones e trabajo Esfuerzo físico Iniciativa y habilidad mental Elementos a cargo (implementos del puesto) Habilidad manual Riesgos en la ejecución de labores TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Desarrollo del sistema de asignación por puntos ETAPAS: Se realiza el manual de cargos, que contiene información sobre:  Trabajos  Factores  Grados  Ponderación de factores Para ello se requiere tener la siguiente información Definición de grados de factor. La determinación del número exacto de factores que deben de utilizarse en cualquier plan varían según los van analizar. Para los operarios el número no debe de exceder de diez. El número de grados no debe ser excesivo y cada uno de ellos debe tener una descripción de fácil comprensión. TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Desarrollo del sistema de asignación por puntos ETAPAS: Se realiza el manual de cargos, que contiene información sobre:  Trabajos  Factores  Grados  Ponderación de factores Para ello se requiere tener la siguiente información Ponderación de factores Consiste en determinar la importancia que los factores tiene para el conjunto de cargos que se evalúan; estos se expresan en porcentajes por lo tanto la suma total de los factores debe ser igual a 100%. Esta ponderación debe ser realizada de forma técnica. Existen varios métodos de ponderación. TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Desarrollo del sistema de asignación por puntos ETAPAS: Se realiza el manual de cargos, que contiene información sobre: Para ello se requiere tener la siguiente información Ponderación de factores Métodos: Ponderación estimada (PE). Esta es propuesta por el comité de evaluación de cargos, dependiendo de la importancia de cada factor, se aplica el método de jerarquización. Ponderación intrínseca o propia del factor (PI). Simplemente equivale a su desviación estándar y logra el poder discriminatorio de los factores. = desviación estándar x = grado del factor x f =cargos típicos que requiere el cargo del n = número de cargos Factor x = media real del factor x TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Desarrollo del sistema de asignación por puntos ETAPAS: Se realiza el manual de cargos, que contiene información sobre: Para ello se requiere tener la siguiente información Ponderación de factores Métodos: Ponderación óptima (PO). Permite a todos los factores tener la misma capacidad discriminatoria, siendo la ponderación óptima, el inverso de la ponderación intrínseca Ponderación combinada (PC). Busca resultados más precisos. Con ello se busca lograr la ponderación real con la que finalmente se ponderan los factores. Es la multiplicación de la ponderación óptima por la ponderación estimada. TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Desarrollo del sistema de asignación por puntos ETAPAS: Se realiza el manual de cargos, que contiene información sobre: Para ello se requiere tener la siguiente información Ponderación de factores Métodos: Ponderación real (PR). Sirve de parámetro ideal para la ponderación de los factores. Es el resultado del peso intrínseco y de la serie de pesos ya evaluados, esta se logra multiplicando la ponderación intrínseca por la combinada y es justamente esta la que se aplica dentro del modelo propuesto no sin antes haber hecho las anteriores ponderaciones. TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Desarrollo del sistema de asignación por puntos ETAPAS: Se realiza el manual de cargos, que contiene información Sobre los cargos: Para ello se requiere tener la siguiente información Asignación de puntos Se puede asignar puntos por los métodos siguientes: Progresión aritmética. Se hace cuando la diferencia en intensidad de los grados es casi constante; por ejemplo, el caso del esfuerzo físico, en que la diferencia en intensidad entre regular y liviano es similar a la diferencia entre fuerte y regular. TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Desarrollo del sistema de asignación por puntos ETAPAS: Se realiza el manual de cargos, que contiene información sobre: Para ello se requiere tener la siguiente información Asignación de puntos Se puede asignar puntos por los métodos siguientes: Progresión geométrica. Se usa cuando la diferencia en intensidad entre grados es creciente de menor a mayor en orden secuencial. TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Desarrollo del sistema de asignación por puntos ETAPAS: Se realiza el manual de cargos, que contiene información sobre: Para ello se requiere tener la siguiente información Asignación de puntos Se puede asignar puntos por los métodos siguientes: Por cociente. La asignación de los puntos a los grados se hace a buen juicio del comité evaluador porque no hay progresión. Se multiplica el número de puntos del factor por el peso asignado al factor en la ponderación real. TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Desarrollo del sistema de asignación por puntos Categorización de puntajes: existen dos métodos Categorización por puntajes parecidos Se hace el resumen de valoración de los cargos ordenados desde el menor puntaje hasta el máximo. En este resumen se establecen grupos de cargos según la homogeneidad de sus puntajes, y esos grupos representan las categorías. Categorización por igual número de cargos Consiste en definir primero cuantas categorías se quieren establecer. Como ya se tiene el número de cargos por categorizar, se divide este número por las categorías que se establecen. TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Ejemplo del método de asignación de puntos Se parte de la premisa que ya se ha elaborado la descripción de cargos  Estratificación de la población  Agrupación de cargos según nivel salarial  Selección de cargos típicos. Se seleccionan  Vigilante  Pintor  Supervisor  Jardinero  Conserje  Selección de los factores.  Educación  Experiencia  Esfuerzo físico  Condiciones de trabajo TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Ejemplo del método de asignación de puntos Se parte de la premisa que ya se ha elaborado la descripción de cargos  Asignación de grados a los factores  Educación (3 grados)  Experiencia (4 grados)  Esfuerzo físico (5 grados)  Condiciones de trabajo (5 grados)  Ponderación de los factores  Educación 10%  Experiencia 20%  Esfuerzo físico 45%  Condiciones de trabajo 25% TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Ejemplo del método de asignación de puntos  Ponderación de los factores por los diferentes métodos Ponderación intrínseca EDUCACIÓN EXPERIENCIA ESFUERZO FISICO CONDICIONES DE TRABAJO I Educación Básica Regular I 6 meses I No requiere I Pésima completa II Formación Técnica II 1 año II Poco II Deficiente III Formación Superior III 2 años III Ligero III Regulares IV 4 años IV Mediano IV Buenas V Alto V Optimas TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Ejemplo del método de asignación de puntos = desviación estándar  Ponderación de los factores por los diferentes f =cargos típicos que requiere el cargo del x = grado del factor x  métodos Factor x n = número de cargos = media real del factor x Asignación de grados a cada cargo EDUCACIÓN EXPERIENCIA ESFUERZO FISICO CONDICIONES DE FACTORES TRABAJO I II III I II III IV I II III IV V I II III IV V CARGOS Conserje X X X X Vigilante X X X X Jardinero X X X X Pintor X X X X Carpintero X X X X TOTAL 3 2 0 1 2 1 1 1 0 2 2 0 1 1 1 0 2 1.4 2.4 3 3.2 TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Ejemplo del método de asignación de puntos  Ponderación de los factores por los diferentes métodos Asignación de grados a cada cargo EDUCACION EXPERIENCIA ESFUERZO FISICO CONDICIONES DE TRABAJO FACTORES I II III I II III IV I II III IV V I II III IV V CARGOS Conserje X X X X Vigilante X X X X Jardinero X X X X Pintor X X X X Carpintero X X X X TOTAL 3 2 0 1 2 1 1 1 0 2 2 0 1 1 1 0 2 f 3 2 0 1 2 1 1 1 0 2 2 0 1 1 1 0 2 x 1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 f(x) 3 4 0 1 4 3 4 1 0 6 8 0 1 2 3 0 10 Ʃf(x) 7 12 15 16 n 5 5 5 5 R 1.4 2.4 3 3.2 f*(x - R )^2 0.48 0.72 0 1.96 0.32 0.36 2.56 4 0 0 2 0 4.84 1.44 0.04 0 6.48 Ʃ f* ( x - R )^2 1.2 5.2 6 12.8 σx 0.49 1.02 1.1 1.6 TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Ejemplo del método de asignación de puntos  Ponderación de los factores por los diferentes métodos Ponderación óptima FACTOR EDUCACION EXPERIENCIA ESFUERZO FISICO CONDICIONES DE TRABAJO PO = 1/σ X 2.04 0.98 0.91 0.63 Ponderación estimada CARGO CONSERJE VIGILANTE JARDINERO PINTOR CARPINTERO ƩX % FACTOR EDUCACION 1 1 1 3 4 10 2.0 20 EXPERIENCIA 2 2 2 4 3 13 2.6 26 ESFUERZO FISICO 3 4 4 2 1 14 2.8 28 CONDICIONES DE TRABAJO 4 3 3 1 2 13 2.6 26 Ʃ Ʃ% 10 100 TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Ejemplo del método de asignación de puntos  Ponderación de los factores por los diferentes métodos Resumen de ponderaciones de los factores PI PO PE PC PC PR PONDERACION σX 1/σ x PO*PE % PI*PC FACTOR EDUCACION 0.49 2.04 0.20 0.41 0.38 0.20 EXPERIENCIA 1.02 0.98 0.26 0.25 0.24 0.24 ESFUERZO FISICO 1.10 0.91 0.28 0.26 0.24 0.26 CONDICIONES DE TRABAJO 1.60 0.63 0.26 0.16 0.15 0.24 1.1 100% 100% TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Ejemplo del método de asignación de puntos  Ponderación de los factores por los diferentes métodos Puntos de los factores PUNTOS DE LA PONDERACION PUNTOS DEL PONDERACION ES C ALA DEL FACTOR FACTOR estimada (PE*PF) FACTOR EDUCACION 400 0.20 80 EXPERIENCIA 400 0.26 104 ESFUERZO FISICO 400 0.28 112 CONDICIONES DE TRABAJO 400 0.26 104 TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Ejemplo del método de asignación de puntos  Ponderación de los factores por los diferentes métodos Asignación de puntos a los grados y factores por progresión aritmética Procedimiento: 1. Grado inicial. Es el equivalente al resultado del 10% de los puntos del factor (10%PF) 2. Grados intermedios. Se suma el grado inicial con el resultado de la progresión aritmética 3. Grado final. Es el equivalente a los puntos el factor (PF) Ejemplo: Factor educación. Grado I (inicial) = 8 (10%PF = 80*10% = 8 Grado II (intermedio) = 44 (8+36) = 44 Grado III (final) = 80 (44+36) = 80 TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Ejemplo del método de asignación de puntos  Ponderación de los factores por los diferentes métodos Asignación de puntos a los grados y factores por progresión aritmética GRADO I II III IV V FACTOR EDUCACION 8 44 80 EXPERIENCIA 10.4 41.6 72.8 104 ESFUERZO FISICO 11.2 36.40 61.6 86.8 112 CONDICIONES DE TRABAJO 10.4 33.80 57.2 80.6 104 TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Ejemplo del método de asignación de puntos  Ponderación de los factores por los diferentes métodos Asignación de puntos a los grados y factores por progresión geométrica Procedimiento. Es similar al procedimiento de progresión aritmética, en vez de sumar se multiplica GRADO I II III IV V FACTOR EDUCACION 8 25.30 80 EXPERIENCIA 10.4 22.41 48.27 104 ESFUERZO FISICO 11.2 19.92 35.42 62.98 112 CONDICIONES DE TRABAJO 10.4 18.49 32.89 58.48 104 TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Ejemplo del método de asignación de puntos = desviación estándar  Ponderación de los factores por los diferentes f =cargos típicos que requiere el cargo del x = grado del factor x  métodos Factor x n = número de cargos = media real del factor x Asignación de grados a cada cargo EDUCACIÓN EXPERIENCIA ESFUERZO FISICO CONDICIONES DE FACTORES TRABAJO I II III I II III IV I II III IV V I II III IV V CARGOS Conserje X X X X Vigilante X X X X Jardinero X X X X Pintor X X X X Carpintero X X X X TOTAL 3 2 0 1 2 1 1 1 0 2 2 0 1 1 1 0 2 1.4 2.4 3 3.2 NOTA: Sirve para comparar los resultados contenidos en la diapositiva 124 TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Ejemplo del método de asignación de puntos Evaluación final Se hace tomando como referencia los resultados de la progresión aritmética FACTORES EDUCACION EXPERIENCIA ESFUERZO FISICO CONDICIONES DE TRABAJO TOTAL FACTOR I II III I II III IV I II III IV V I II III IV V CARGOS Conserje 8 10.4 61.6 33.8 113.8 Vigilante 44 41.6 11.2 10.4 107.2 Jardinero 8 41.6 61.6 57.2 168.4 Pintor 8 72.8 86.8 104 271.6 Carpintero 44 104 86.8 104 338.8 GRADO I II III IV V FACTOR Para EDUCACION 8 44 80 comparar EXPERIENCIA 10.4 41.6 72.8 104 ESFUERZO FISICO 11.2 36.40 61.6 86.8 112 CONDICIONES DE TRABAJO 10.4 33.80 57.2 80.6 104 TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Estimación de lo salarios Elaboración de la lista de todos los empleados en cada cargo con su respectivo salario. Calculando el salario mediano (no confundir con el salario promedio) de cada cargo, ordénelos en forma ascendente o descendente, con el fin de obtener un solo salario por cargo. El salario mediano es igual al valor central del grupo, para los impares; y a la semisuma de los dos valores centrales cuando es par. CARGO EMPLEADO SALARIO SALARIO MEDIANO Miguel Saenz 225 Conserje Carolina Bedoya 225 225 Manuel Burga 225 Luis Urrutia 245 Vigilante Pedro Vásquez 255 245 Jardinero Luis Jiménez 250 250 Mario López 225 Carlos Tapia 235 Pedro Díaz 245 Percy Mamani 255 Víctor Lira 260 Pintor Adolfo Jiménez 265 250 Carpintero Julio Coa 458 458 TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Estimación de lo salarios 500 458 450 400 350 300 250 Salarios 245 250 250 225 200 150 100 50 0 Conserje Vigilante Jardinero Pintor Carpintero Cargos TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Estimación de lo salarios Realización del ajuste de los salarios con base al método de los mínimos cuadrados Línea recta y = a + bx Línea parabólica y = a + bx +cx^2 TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Estimación de lo salarios Variables para establecer el nivel salarial VARIABLE PUNTOS (X) SALARIO MEDIANO (Y) XY X^2 CARGO Conserje 114 225 25650 12996 Vigilante 107 245 26215 11449 Jardinero 168 250 42000 28224 Pintor 272 250 68000 73984 Carpintero 339 458 155262 114921 1000 1428 317127 241574 TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Estimación de lo salarios n = número total de cargos x = puntos de cada cargos logrados en la evaluación Establecimiento de la ecuación de línea recta y = salario a = corte de la línea de tendencia con el eje y b= pendiente de la línea n ∑x a ∑y 5 1000 a 1428 = = ∑x ∑x^2 b ∑xy 1000 241574 b 317127 ECUACION 1 ECUACION 2 ECUACION 3 5a + 1000b = 1428 1000a +241574b = 317127 a = 286 – 200b a +200b = 286 a + 242b = 317 TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Estimación de lo salarios ECUACION 1 ECUACION 2 ECUACION 3 5a + 1000b = 1428 1000a +241574b = 317127 a = 286 – 200b a +200b = 286 a + 242b = 317 Se reemplaza la ecuación 3 en la 2 286-200b+ 242b = 317 42b = 31 b = 0.73 Luego se reemplaza en 3 a = 286-200(0.73) a = 286-146 y = a + bx a = 140 y = 140 +0.73x TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Estimación de lo salarios Cálculo del salario estimado y = 140 +0.73x VARIABLE PUNTOS (X) SALARIO ESTIMADO (Y) SALARIO SIN AJUSTE CARGO Conserje 114 223.22 225 Vigilante 107 218.11 245 Jardinero 168 262.64 250 Pintor 272 338.56 250 Carpintero 339 387.47 458 TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS Estimación de lo salarios Cálculo del salario estimado y = 140 +0.73x SALARIO ESTIMADO Series1 Lineal (Series1) 450 400 387 339 350 300 263 250 223 218 200 150 100 50 0 CONSERJE VIGILANTE JARDINERO PINTOR CARPINTERO REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS REMUNERACION Decreto Supremo 003-97-TR que aprueba el Texto Unico Ordenado del D. Leg. 728 REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS REMUNERACION Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS REMUNERACION La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO Decreto Supremo 007-2002-TR que aprueba el Texto Unico Ordenado del D. Leg. 854 REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO El trabajador que labora en horario nocturno no podrán percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual Inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35% de esta. Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajador entre las 10 p.m. y 6.00 a.m. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO HORAS EXTRAS El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS SEGURO DE VIDA LEY REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS Se crea mediante Decreto Legislativo N° 688 “Ley de Consolidación de los Beneficios Sociales” REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS SEGURO DE VIDA LEY  El trabajador tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplido los cuatro años de trabajo al servicio del mismo.  Son beneficiarias de la póliza de seguro el o la cónyuge y los descendientes. Sólo a falta de estos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de 18 años REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS SEGURO DE VIDA LEY  En el caso que el empleador no cumpliera con tomar la póliza de seguro y falleciera el trabajador, el empleador deberá pagar a sus beneficiarios 16 remuneraciones si el fallecimiento es por muerte natural y 32 remuneraciones si el fallecimiento es a consecuencia de un accidente. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS SEGURO DE VIDA LEY Monto y pago del beneficio  Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16) remuneraciones.  Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente se abonará a los beneficiarios treinta y dos (32) remuneraciones. de un accidente.  Por invalidez total o permanente originada por accidente se abonará treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha por vía del accidente. En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS SEGURO DE VIDA LEY Monto de la prima  Tratándose de empleados la prima será igual 0.53% de l remuneración mensual de cada asegurado, correspondiente a mes inmediato anterior la vigencia mensual del seguro.  Tratándose de trabajadores obreros la prima será igual al 0.71% de la remuneración que perciba mensualmente cada trabajador obrero, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro.  la prima de los trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo será de 1.46% REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS)  Es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia (D.Leg. 650 aprobado por D.S. N° 001-97-TR)  Se encuentran comprendidos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada , que cumplan cuando menos una jornada mínima de 04 horas diarias o d 20 horas semanales. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS) TIEMPO DE SERVICIO COMPUTABLE  Son computables los días de trabajo efectivo.  Los días de insistencia, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicio a razón de un treintavo por cada uno de estos días. por excepción también son computables • Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas hasta por 60 días • Los días de descanso pre y post natal • Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente • Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS) REMUNERACIÓN COMPUTABLE Son remuneración computable la remuneración básica y todas las, cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS) REMUNERACIONES PERÓDICAS Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS) DEPÓSITOS SEMESTRALES Los empleadores depositarán en los meses de mayo y noviembre de cada año tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos. remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS) INTANGIBILIDAD DE LA CTS Los depósitos de la compensación por tiempo de servicios, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables salvo por alimentos y hasta el 50%. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS ASIGNACIÓN FAMILIAR REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS ASIGNACIÓN FAMILIAR Se encuentra regulada por la ley 25129 y por D.S. 035-90-TR a los trabajadores de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva. Tiene el carácter y naturaleza remunerativa. La asignación familiar equivale al 10% del ingreso mínimo legal. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS ASIGNACIÓN FAMILIAR Para percibir la asignación familiar se deberá de cumplir con los siguientes requisitos:  Tener vínculo laboral vigente  Mantener a su cargo uno o más hijos menores de 18 años, salvo que éstos se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios, en cuyo caso se extenderá este beneficio hasta la culminación de los mismos, por un máximo de seis años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS IMPUESTO A LA RENTA REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS IMPUESTO A LA RENTA QUINTA CATEGORÍA De las rentas de quinta categoría podrán deducirse anualmente un monto fijo de hasta siete (07) Unidades Impositivas Tributarias (UIT) IMPUESTO A LA RENTA QUINTA CATEGORÍA Son rentas de quinta categoría las obtenidas por concepto de:  El trabajo personal prestado en relación de dependencia, incluidos cargos públicos, electivos o no, como sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, primas, dietas, gratificaciones, bonificaciones, aguinaldos, comisiones, compensaciones en dinero o en especie, gastos de representación y, en general, toda retribución por servicios personales. No se considerarán como tales las cantidades que percibe el servidor por asuntos del servicio en lugar distinto al de su residencia habitual, tales como gastos de viaje, viáticos por gastos de alimentación y hospedaje, gastos de movilidad y otros gastos exigidos por la naturaleza de sus labores, siempre que no constituyan sumas que por su monto revelen el propósito de evadir el impuesto. Tratándose de funcionarios públicos que por razón del servicio o comisión especial se encuentren en el exterior y perciban sus haberes en moneda extranjera, se considerará renta gravada de esta categoría, únicamente la que les correspondería percibir en el país en moneda nacional conforme a su grado o categoría IMPUESTO A LA RENTA QUINTA CATEGORÍA Son rentas de quinta categoría las obtenidas por concepto de:  Rentas vitalicias y pensiones que tengan su origen en el trabajo personal, tales como jubilación, montepío e invalidez, y cualquier otro ingreso que tenga su origen en el trabajo personal.  Las participaciones de los trabajadores, ya sea que provengan de las asignaciones anuales o de cualquier otro beneficio otorgado en sustitución de las mismas.  Los ingresos provenientes de cooperativas de trabajo que perciban los socios IMPUESTO A LA RENTA QUINTA CATEGORÍA Son rentas de quinta categoría las obtenidas por concepto de:  Los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de prestación de servicios normados por la legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda.  Los ingresos obtenidos por la prestación de servicios considerados dentro de la cuarta categoría, efectuados para un contratante con el cual se mantenga simultáneamente una relación laboral de dependencia. IMPUESTO A LA RENTA QUINTA CATEGORÍA Tasas previstas para determinar el impuesto a la renta quinta categoría anual UIT: S/. 3,850.00 ESCALA PROGRESIVA Renta en UIT Renta Nuevos Soles (S/.) Tasa Hasta 5 UIT 19,250 8% Más de 5 hasta 20 19,250 – 77,000 14% UIT Más de 20 hasta 35 77,000 - 134,750 17% UIT Más de 35 hasta 45 134,750 – 173,250 20% UIT Más de 45 UIT 173,250 30% IMPUESTO A LA RENTA QUINTA CATEGORÍA Tasas previstas para determinar el impuesto a la renta quinta categoría anual IMPUESTO A LA RENTA QUINTA CATEGORÍA El impuesto anual determinado en cada mes se fraccionará de la siguiente manera 1. Enero a marzo: el resultado se divide entre 12 2. Abril: se deduce las retenciones de enero a marzo. El resultado se divide entre 9 3. Mayo a julio: se deduce las retenciones de enero a abril. El resultado se divide entre 8 4. Agosto: se deduce las retenciones de enero a julio: El resultado se divide entre 5 5. Setiembre a noviembre: se deduce las retenciones de enero a agosto. El resultado se divide entre 4 6. Diciembre: Se efectúa la regularización del impuesto anual. Deduciendo las retenciones de enero a noviembre. Nota: existen nuevas tasas REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS CONTRIBUCIONES A ESSALUD Las prestaciones que otorga ESSALUD son de prevención, promoción y recuperación de la salud, maternidad, prestaciones de bienestar y promoción social, prestaciones económicas, así como programas de extensión social y planes de salud especiales. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS CONTRIBUCIONES A ESSALUD Las prestaciones que otorga ESSALUD son de prevención, promoción y recuperación de la salud, maternidad, prestaciones de bienestar y promoción social, prestaciones económicas, así como programas de extensión social y planes de salud especiales. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS CONTRIBUCIONES A ESSALUD Son asegurados los afiliados regulares o potestativos y sus derechohabientes. AFILIADOS REGULARES  Los trabajadores activos que laboran bajo relación de dependencia o en calidad de socios de cooperativa de trabajadores  Los pensionistas que perciban pensión de jubilación, incapacidad o de sobrevivencia. Todas las personas no comprendidas en el párrafo anterior se afilian bajo la modalidad de asegurados protestativos. Los derechohabientes o el concubino. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS CONTRIBUCIONES A ESSALUD APORES POR PARTE DEL EMPLEADOR Afiliados regulares El aporte de los trabajadores en actividad, incluyendo tanto los que laboran bajo relación de dependencia como los socios de cooperativas, equivale al 9% de la remuneración o ingreso. Es de cargo de la entidad empleadora que debe declararlos y pagarlos al IPSS dentro de los primeros cinco días del mes siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones afectas. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS CONTRIBUCIONES A ESSALUD APORES POR PARTE DEL EMPLEADOR Afiliados regulares en actividad El aporte de los trabajadores en actividad, incluyendo tanto los que laboran bajo relación de dependencia como los socios de cooperativas, equivale al 9% de la remuneración o ingreso. Es de cargo de la entidad empleadora que debe declararlos y pagarlos al IPSS dentro de los primeros cinco días del mes siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones afectas. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS CONTRIBUCIONES A ESSALUD APORES POR PARTE DEL EMPLEADOR Afiliados regulares pensionistas El aporte de los pensionistas equivale al 4% de la pensión. Es de cargo del pensionista, siendo responsabilidad de la entidad empleadora la retención, declaración y pago al IPSS dentro de los primeros cinco días del mes siguiente a aquél en que se devengaron las pensiones afectas. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS CONTRIBUCIONES A ESSALUD APORES POR PARTE DEL EMPLEADOR Afiliados regulares pensionistas El aporte de los pensionistas equivale al 4% de la pensión. Es de cargo del pensionista, siendo responsabilidad de la entidad empleadora la retención, declaración y pago al IPSS dentro de los primeros cinco días del mes siguiente a aquél en que se devengaron las pensiones afectas. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS CONTRIBUCIONES A ESSALUD APORES POR PARTE DEL EMPLEADOR Afiliados potestativos El aporte de los afiliados potestativos es el que corresponde al plan elegido por cada afiliado. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS CONTRIBUCIONES A ESSALUD DERECHO DE SUBSIDIO Los subsidios se rigen por las siguientes reglas: a. Subsidios por incapacidad temporal a.1 Tienen derecho a subsidio por incapacidad temporal los afiliados regulares en actividad. a.2 El subsidio por incapacidad temporal equivale promedio diario de las remuneraciones de los últimos 4 meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia. Si el total de los meses de afiliación es menor a 4, el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado.. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS CONTRIBUCIONES A ESSALUD DERECHO DE SUBSIDIO Los subsidios se rigen por las siguientes reglas: b. Subsidios por maternidad y lactancia b.1 Tienen derecho a subsidios por maternidad y lactancia las afiliadas regulares en actividad. b.2 El subsidio por maternidad se otorga por 90 días, pudiendo éstos distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija la madre, a condición que durante esos periodos no realice trabajo remunerado. b.3 El subsidio por lactancia se otorgará conforme a las normas que para el efecto establezca el reglamento. El derecho a subsidio prescribe a los seis meses contados desde la fecha en que dejó el período de incapacidad o el período máximo postparto REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS CONTRIBUCIONES A ESSALUD SEGURO DE TRABAJO DE RIESGO El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo otorga cobertura adicional por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los afiliados regulares del Seguro Social de Salud. Es obligatorio y por cuenta de las entidades empleadoras que desarrollan las actividades de alto riesgo. Comprende las siguientes coberturas: a) La cobertura de salud por trabajo de riesgo. b) La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS CONTRIBUCIONES A ESSALUD SEGURO DE TRABAJO DE RIESGO Los aportes al IPSS y a la ONP correspondientes al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo son los establecidos en los tarifarios que para el efecto establecen dichas entidades. Las retribuciones a las EPS o a las compañías de seguros son establecidas libremente entre las partes SEGURO COMPLEMENTARIO DE RIESGO 1.23% de la remuneración total SEGURO DE VIDA LEY Prima para empleados: 0.53% del total de la remuneración Prima para obreros: 0.71% del total de la remuneración APORTE A ESSALUD 9% del total de la remuneración REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS DESCANSOS REMUNERADOS DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL REGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA Decreto Legislativo N° 713 VACACIONES La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente y regularmente en el caso de que el trabajador hubiera seguido laborando. Se considera remuneración para este efecto la remuneración computable para la CTS, con excepción de las remuneraciones periódicas. La remuneración vacacional deberá ser abonada al inicio del periodo vacacional. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS DESCANSOS REMUNERADOS DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL REGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA Decreto Legislativo N° 713 VACACIONES Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional. El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS DESCANSOS REMUNERADOS DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL REGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA Decreto Legislativo N° 713 VACACIONES Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente: a) Una remuneración por el trabajo realizado; b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS DESCANSOS REMUNERADOS DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL REGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA Decreto Legislativo N° 713 DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo en otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago e la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%. La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS DESCANSOS REMUNERADOS DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL REGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA Decreto Legislativo N° 713 DESCANSO EN DIAS FERIADOS Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en esta Ley, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico. Año nuevo (01 enero) Combate de Angamos (08 de octubre) Jueves Santo y Viernes Santo Todos los Santos (01 de noviembre) Día del Trabajo (01 de mayo) Inmaculada Concepción (09 diciembre) San Pedro y San Pablo (29 junio) Navidad (25 de diciembre) Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) Santa Rosa de Lima (30 de agosto) REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS DESCANSOS REMUNERADOS DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL REGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA Decreto Legislativo N° 713 DESCANSO EN DIAS FERIADOS Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100% ELABORACIÓN DE PLANILLAS, CALCULO DE COMPENSACIONES DE TIEMPO DE SERVICIO CALCULO DE IMPUESTO A LA RENTA ELABORACIÓN DE PLANILLAS, CALCULO DE COMPENSACIONES DE TIEMPO DE SERVICIO CALCULO DE IMPUESTO A LA RENTA CASO PARA CALCULAR IMPUESTO A LA RENTA a. Miguel Torres ingresó a laborar a la empresa Gigolos SAC el 01/01/2015 con un sueldo de S/. 1900 mensuales. Calcular la retención mensual. b. Alejandro Torres ingresó a laborar a la empresa Gigolos SAC el 01/01/2015 con un sueldo de S/. 3700 mensuales. Calcular la retención mensual. b. Pedro Sifuentes ingresó a laborar a la empresa Gigolos SAC el 01/01/2015 con un sueldo de S/. 12500 mensuales. Calcular la retención mensual. CALCULO DE IMPUESTO A LA RENTA www.excelnegocios.com excelparacontadores@hotmai.com Gustavo A. Sebastiani Cépeda MODELO PLANTILLA DE CALCULO DE RENTA DE QUINTA CATEGORÍA Concepto Ene. Feb. Mar. Abr. May. Jun. Jul. Ago. Set Oct. Nov. Dic. Retención por remuneraciones ordinarias Remuneración Básica 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 Asignación Familiar - - - - - - - - - - - - Alimentación Principal - - - - - - - - - - - - Otros (computables) Remuneración Computable 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 x resto de meses 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Total 37,200.00 34,100.00 31,000.00 27,900.00 24,800.00 21,700.00 18,600.00 15,500.00 12,400.00 9,300.00 6,200.00 3,100.00 Gratificación Julio 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 Gratificación Diciembre 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 Conceptos Recibidos en meses anteriores Rem. Meses anteriores 3,100.00 6,200.00 9,300.00 12,400.00 15,500.00 18,600.00 21,700.00 24,800.00 27,900.00 31,000.00 34,100.00 Utilidades - - - - - - - - - Bonificación. extraord. Julio - - - - Total 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00 - 7 UIT 3,800.00 (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) Renta Neta 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 IR Hasta 27 UIT 15% 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00 IR 27 UIT hasta 54 UIT 21% - - - - - - - - - - - - IR Exceso 54 UIT 30% - - - - - - - - - - - - (-) Retenc. Anteriores (630.00) (840.00) (840.00) (840.00) (1,470.00) (1,680.00) (1,680.00) (1,680.00) (2,310.00) Total Retención 2,520.00 2,520.00 2,520.00 1,890.00 1,680.00 1,680.00 1,680.00 1,050.00 840.00 840.00 840.00 210.00 Denominador 12 12 12 9 8 8 8 5 4 4 4 Retención 1 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 Retención por participación de utilidades y bonificaciones extraordinarias Renta Neta 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 Partic. De utilidades - - - - - - - - - - - - Bonific. Extraordinaria - - - - - - - - - - - - Total Renta Neta 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 IR Hasta 27 UIT 15% - - - - - - - - - - - - IR 27 UIT hasta 54 UIT 21% - - - - - - - - - - - - IR Exceso 54 UIT 30% - - - - - - - - - - - - (-) IR anual por remuneraciones 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 ordinarias Retención 2 - - - - - - - - - - - - Retención total 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 COMISIONES AFP Tope para aplicar la 8,750.22 (vigente julio, agosto, Prima de Seguro setiembre) ONP: Sistema Nacional de Pensiones 13% SEGURO COMPLEMENTARIO DE RIESGO 1.23% de la remuneración total SEGURO DE VIDA LEY Prima para empleados: 0.53% del total de la remuneración Prima para obreros: 0.71% del total de la remuneración APORTE A ESSALUD 9% del total de la remuneración ELABORACIÓN DE PLANILLAS PLANILLA DE REMUNERACIONES PERIODO: octubre-2014 01/10/2014 DATOS DEL TRABAJADOR BASE DE CÁLCULO DESCUENTOS AL TRABAJADOR APORT. DEL EMPL. CTA. SNP QUINTA OTROS TOTAL NETO A ASIG. REMUNER. ASIG. TOTAL AFP TOTAL Nº APELLIDOS Y NOMBRES GASTO FECHA ING. DNI AFIL DSCTOS PAGAR FAMILIAR BASICA FAMILIAR REMUN. AFP COSTO CATEGORIA DESCUENTOS A/OBL. PRIMA SEG. COM. SOB. FLUJO ESSALUD SCTR 1 VARGAS MELENDEZ, Wilson 90 01/08/2013 29458745 SI INT 1,200.00 75.00 1,275.00 127.50 15.68 19.76 162.94 162.94 1,112.06 114.75 15.68 2 QUISPE MAMANI, Luis 90 01/08/2013 29453260 SI INT 850.00 75.00 925.00 92.50 11.38 14.34 118.22 118.22 806.78 83.25 11.38 3 CARDENAS CONTRERAS, Pedro 90 01/04/2014 07818368 SI INT 1,100.00 75.00 1,175.00 117.50 14.45 18.21 150.16 150.16 1,024.84 105.75 14.45 4 CHINO MAMANI, Percy 94 10/01/2012 29458748 SI PRI 1,200.00 75.00 1,275.00 127.50 15.68 20.40 163.58 163.58 1,111.42 114.75 15.68 5 CONTRERAS RAMIREZ, Idelfonso 94 10/01/2012 29458749 SI ONP 1,300.00 75.00 1,375.00 178.75 - - - - 178.75 1,196.25 123.75 16.91 6 CUTIPA PRADO, Ernesto 94 01/11/2010 29458750 SI INT 2,200.00 75.00 2,275.00 227.50 27.98 35.26 290.74 65.63 356.37 1,918.63 204.75 27.98 7 CUCHO FUENZALIDA, Ignacio 94 23/08/2013 29453265 NO PRO 3,100.00 0.00 3,100.00 310.00 38.13 52.39 400.52 210.00 610.52 2,489.48 279.00 38.13 8 ALARCÓN MAMANI, Enrique 94 01/11/2003 29447780 SI INT 1,300.00 75.00 1,375.00 137.50 16.91 21.31 175.72 175.72 1,199.28 123.75 16.91 9 BENAVENTE LAZO, Felipe 95 23/08/2013 07816913 NO ONP 960.00 0.00 960.00 124.80 - - - - 124.80 835.20 86.40 11.81 10 JIMENEZ TORRES, Manuel 95 01/03/2014 07811428 NO PRO 750.00 0.00 750.00 75.00 9.23 12.68 96.91 96.91 653.09 67.50 9.23 11 ZEGARRA LINARES, Mario 95 01/03/2014 02073544 NO PRI 1,400.00 0.00 1,400.00 140.00 17.22 22.40 179.62 179.62 1,220.38 126.00 17.22 12 CURI LANCHIPA, Leonidas 95 10/01/2009 29458756 NO ONP 1,800.00 0.00 1,800.00 234.00 - - - - 234.00 1,566.00 162.00 22.14 13 CHOCANO SALAZAR, Emilio 95 01/08/2010 29458757 NO ONP 1,300.00 0.00 1,300.00 169.00 - - - - 169.00 1,131.00 117.00 15.99 18,460.00 525.00 18,985.00 1,355.00 166.66 216.75 1,738.41 275.63 2,720.59 16,264.41 1,708.65 233.51 INFORMACION REFERENCIAL COD DESCRIPCION MONTO RMV Remuneración Mínima Vital 750 AF Asignación Familiar 75 ES Essalud 9% SCTR SCTR 1.23% TABLA DE TASAS Y PORCENTAJES COD DESCRIPCION A/OBL. PRIMA SEG. Com .. Sobre Flujo ONP Organismo de Normalizacion Prev.(SNP) 13.00% HOR AFP HABITAT 10.00% 1.23% 1.47% INT AFP Integra 10.00% 1.23% 1.55% PRI AFP Prima 10.00% 1.23% 1.60% PRO AFP Profuturo 10.00% 1.23% 1.69% ELABORACIÓN DE PLANILLAS CASO 1: Juan Jiménez, ingresó a laborar el 01 de enero de 2007, tiene dos hijos en edad escolar. Su remuneración mensual es de 3,800 y el mes de setiembre sólo laboró 28 días. Se encuentra asegurado en la AFP: integra. Se pide elaborar la planilla del mes de setiembre. CASO 2: Pedro Fernández empezó a laborar el 05 de febrero del 2013, tiene su hijo que estudia en La universidad y tiene una edad de 20 años. Su remuneración mensual es de 9, 800 y el mes de setiembre laboró 30 días. Se encuentra asegurado en Profuturo. Se pide elaborar la planilla del mes de setiembre. CALCULO DE COMPENSACIÓN DE TIEMPO DE SERVICIO CTS Trabajador que recibe remuneración fija permanente b. REMUNERACION COMPUTABLE a. DATOS:  Fecha de ingreso: 10.06.2005  Básico: S/. 1700.00  Tiempo computable: 6 meses  Alimentación principal; 200.00 01.05.2014 al 31.10.2014  Asignación familiar: 75.00  Remuneración mensual de octubre de 2014  1/6 de la gratificación: 329.17 Básico: S/. 1700 Total S/. 2304.17 Alimentación principal; 200 Asignación familiar: 75 Total: 1975 c. CALCULO DEL MONTO A DEPOSITAR Remuneración N° de meses N° de meses Total a  Gratificación de julio: S/, 1975 Computable al año a depositar depositar 2304.17 ÷ 12 x 6 = S/. 1152.08 Monto a depositar periodo mayo octubre 2013: S/ 1,152.10 CALCULO DE COMPENSACIÓN DE TIEMPO DE SERVICIO CTS Trabajador que no h laborado el semestre completo a. DATOS: b. REMUNERACION COMPUTABLE  Fecha de ingreso: 10.08.2014  Periodo a depositar : 2 meses 22 días  Básico: S/. 850.00 del 10.08.2014 al 31.10.2014  Asignación familiar: 75.00  Remuneración mensual de octubre de 2014  1/6 de la gratificación: 0.00 Básico: S/. 850 Total S/. 925.00 Asignación familiar: 75 Total: 925 c. CALCULO DEL MONTO A DEPOSITAR (por los 2 meses)  Gratificación de julio: S/, 0.00 Remuneración N° de meses N° de meses Total a Computable al año a depositar depositar 925 ÷ 12 x 2 = S/. 154.17 (a) c. CALCULO DEL MONTO A DEPOSITAR (por los 22 días ) Monto a depositar : (a+b) S/ 210.70 Remuneración N° de meses N° de días N° de días Total a Computable al año del mes depositar a depositar depositar 925 ÷ 12 ÷ 30 x 22 = S/. 56.53 (b) CALCULO DE COMPENSACIÓN DE TIEMPO DE SERVICIO CTS Trabajador que recibe remuneración fija permanente b. REMUNERACION COMPUTABLE a. DATOS:  Fecha de ingreso: 10.08.2013  Básico: S/. 0.0  Tiempo computable: 6 meses  Alimentación principal; 0.0 01.05.2014 al 31.10.2014  Asignación familiar: 0.0  Remuneración mensual de octubre de 2014  1/6 de la gratificación: 0.0 Básico: S/. 2300 Total S/. 0.0 Alimentación principal; 300 Asignación familiar: 75 Total: 2675 c. CALCULO DEL MONTO A DEPOSITAR Remuneración N° de meses N° de meses Total a  Gratificación de julio: S/, 2675 Computable al año a depositar depositar 0.0 ÷ 12 x 6 = S/. 0.0 Monto a depositar periodo mayo octubre 2013: S/ 0.0 CALCULO DE COMPENSACIÓN DE TIEMPO DE SERVICIO CTS Trabajador que no h laborado el semestre completo a. DATOS: b. REMUNERACION COMPUTABLE  Fecha de ingreso: 01.08.2014  Tiempo computable:  Básico: S/. 0.00 05.08.2014 al 31.10.2014  Asignación familiar: 0.00  Periodo a depositar :  1/6 de la gratificación: 0.00 del 10.08.2014 al 31.10.2014 Total S/. 0.00  Remuneración mensual de octubre de 2014 Básico: S/. 3,850 Asignación familiar: 75 c. CALCULO DEL MONTO A DEPOSITAR (por los 2 meses) Total: Remuneración N° de meses N° de meses Total a  Gratificación de julio: S/, 0.00 Computable al año a depositar depositar 0.0 ÷ 12 x 2 = S/. 0.0 (a) c. CALCULO DEL MONTO A DEPOSITAR (por los 22 días ) Monto a depositar : (a+b) S/ 0,0 Remuneración N° de meses N° de días N° de días Total a Computable al año del mes depositar a depositar depositar 0.0 ÷ 12 ÷ 30 x 0.0 = S/. 0.0 (b)