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ENTREVISTA
REAS DE EXPLORACIN
HAY QUE: hacer preguntas abiertas, hacer un uso adecuado de los silencios, usar
preguntas de autoevaluacin, mantener el control de la entrevista, registrar la informacin,
personalizar las preguntas, verificar las inconsistencias, hacer entrevistas breves.
EVALUACIONES PSICOLGICAS
EVALUACIN INTELECTUAL
EVALUACIN DE PERSONALIDAD
INVENTARIOS DE PERSONALIDAD
PRUEBAS SITUACIONALES
Son tests de naturaleza conductual, en el que los candidatos se enfrentan de manera real o
simulada a situaciones parecidas en sus caractersticas y contenidos a aquellas que deber
resolver en la ejecucin de las tareas del cargo.
1. Estn constituidas sobre criterios referidos al cargo. Deben hacer referencia a las
competencias conductuales implicadas en la resolucin de los aspectos crticos del
cargo; cada conducta deber tener predefinida las "conductas criterio" que muestren
inequvocamente la presencia o ausencia de la habilidad evaluada.
2. Convergencia de pruebas. Los distintos tipos de pruebas hagan surgir el mismo tipo
o conjunto de competencias conductuales.
3. Nmero de participantes: ptimamente entre 6 y 12.
4. Nmero de observadores: uno por cada 3 4 candidatos
CAPACITACIN
Es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar,
desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de
todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
EDUCACIN:
Socializacin ms amplia que reciben las personas, busca la adaptacin al medio.
EDUCACIN PARA EL TRABAJO:
Prepara al hombre para el ejercicio de una profesin, formal.
DESARROLLO PROFESIONAL:
Educacin para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el
cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est
orientado a ejecutivos.
ENTRENAMIENTO:
Tiene por objeto adaptar al hombre para el ejercicio de una determinada funcin,
sus objetivos son ms a corto plazo. Est orientado a lo productivo, desarrolla
habilidades especficas en mbitos restringidos y da una instruccin ms tcnica.
Est orientado a trabajadores.
Planificacin: coordinar los equipos que definen las polticas de capacitacin. Tomar
decisiones en cuanto a las necesidades de capacitacin, definir las prioridades y las formas
de operar.
Recursos de capacitacin
Ventajas
f) Evaluacin de desempeo.
II Programacin general de la capacitacin
1. Planeacin
a. Seleccin de las actividades de capacitacin.
b. Nivel de profundidad de la capacitacin. Si es para la formacin,
integracin, complementacin o de especializacin.
c. Definir la poblacin objetivo, caractersticas de los participantes,
conformacin de grupos. Nivel de concimientos previos necesarios.
d. Definir si va a ser una capacitacin interna o externa (instructores).
e. Seleccin de instructores.
f. Definir el cronograma, para efectos de la franquicia tributaria.
g. Definir la metodologa de la capacitacin: instruccin en sala de clases,
rotacin de puestos, pasanta, aprendizaje en el puesto, visitas a otras
empresas, trabajo junto a un experto, etc.
2. Diseo de programas de capacitacin.
Nombre de la actividad, objetivos generales y especficos, contenidos, metodologa,
duracin, participantes, lugar, horario, instructor, bibliografa, recursos, costo y
evaluacin.
o Planteamiento de objetivos: Los objetivos especficos estn formulados en
trmino de una conducta terminal. Deberan tener un nivel de ejecucin
esperado y las condiciones de logro. Se clasifican en trminos de
consecuencia del proceso enseanza - aprendizaje o de resultados.
o Contenidos: hay que adecuar los contenidos a las caractersticas de los
participantes (conocimientos, experiencia previa). Hay que cautelar que los
contenidos respondan a los objetivos, que tengan una derivacin lgica.
Se distinguen los contenidos - informacin y los contenidos - proceso.
1. Conferencia.
Acta a nivel actitudinal/afectivo. Hay dos modalidades: uno asume el rol que no le
corresponde o son ellos mismos y tratan de aplicar conocimientos.
Los participantes reciben descripciones de roles, los observadores reciben guas de
observacin bsica. Los papeles deben representarse claramente y pueden ser
distintos del rol usual.
Se recomienda cuando se quiere modificar actitudes, comprender percepciones y
sentimientos de otros. Cuando se espera que el grupo lo tome en serio.
RECURSOS
Pizarra, retroproyector, videos, pelculas, disporamas, diapositivas, etc.
EVALUACIN DE LA CAPACITACIN
"Medicin cientfica de los fundamentos, aplicacin, efectos a corto y a largo plazo, de las
acciones del diseo y la ejecucin de los programas de capacitacin".
El modelo de Kirkpatrick tiene 4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y
macro: