Está en la página 1de 3

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

El departamento de recursos humanos desarrolla las siguientes funciones:

A) Organizacin del personal

El departamento de recursos humanos determinar la estructura del personal de la empresa.


Atendiendo a las caractersticas propias de la empresa, el departamento de recursos humanos
establecer el modelo de organizacin ms adecuado.

El conjunto de puestos de trabajo de una empresa debe ser estructurado de forma sencilla y
precisa agrupndolos en categoras profesionales. Se entiende por categora profesional al
conjunto de puestos de trabajo de una empresa que tienen la misma tarea funcional. No
obstante, el conjunto de las distintas categoras profesionales forma los denominados grupos
profesionales.

Las utilidades de las categoras profesionales son fundamentalmente las siguientes:

1. Estructurar y sistematizar los puestos de trabajo existentes en la empresa.

2. Desde un punto de vista econmico, sirven para establecer las retribucines que debe
percibir cada trabajador.

3. Conocer el plan de carrera que proporciona la empresa, es decir, las oportunidades de


ascenso o promocin del personal de la misma.

La promocin es un derecho del trabajador que supone un cambio dentro del sistema de
clasificacin de la organizacin. Desde un punto de vista legal, los ascensos se producirn
teniendo en cuenta la formacin, mritos y antigedad del trabajador, as como las facultades
organizativas del empresario, y en ningn caso puede existir discriminacin por ningn motivo.

Los incentivos no modifican la categora profesional. Son primas salariales que tienen como fin
premiar al trabajador por haber elevado su rendimiento por encima del considerado normal en
la realizacin de una tarea determinada.

B) Planificacin de recursos humanos

El departamento de recursos humanos est obligado a elaborar planes a largo y a corto plazo
con el objeto de prever las necesidades de personal. La incorporacin de personal a una
empresa es, por lo tanto, el resultado de un plan general para obtener un objetivo
determinado.

La planificacin de los recursos humanos requiere pasar por las siguientes etapas:

1. Conocimiento y anlisis del entorno de la empresa.


2. Planteamiento de los objetivos empresariales a medio y largo plazo.
3. Conocimiento y anlisis de la situacin interna de la empresa en relacin al personal.

La planificacin de recursos humanos finaliza con dos tipos de conclusiones:

A) Cualitativas. Evalan la adaptacin del personal existente a las necesidades de la


empresa.
B) Cuantitativas. Examinan al personal en cuanto a cantidad. Las conclusiones de tipo
cuantitativo optaran por una de estas medidas:
a. Reduccin del personal.
b. Mantenimiento del personal actual.
c. Ampliacin del personal.

La planificacin concluye con la propuesta de acciones para el alcance de los objetivos que se
determinen. Es una tarea que se encomienda al departamento de personal, aunque deber
contar con la cooperacin del resto.

C) Reclutamiento y seleccin

La seleccin de personal es el conjunto de tcnicas estructuradas que permiten a una empresa


elegir, entre diversos candidatos, aquel que ms se aproxime al perfil profesional del puesto.
Se define el perfil profesional como el conjunto de caractersticas y condiciones que debe
reunir el candidato ideal, as como las labores que ste va a desempear en el puesto de
trabajo formando as un perfil profesional del candidato.

La seleccin de personal involucra, al menos, a dos partes: al departamento de recursos


humanos y al departamento donde se ha producido la necesidad que se pretende cubrir con el
proceso de seleccin. As, el departamento de recursos humanos deber aportar la parte
tcnica de la seleccin, mientras que, al departamento donde se produce la necesidad de
incorporacin de personal, le corresponde colaborar con el departamento de RRHH en todo
aquello que le ayude a conocer mejor la realidad del puesto a ocupar y de la persona que se
necesita. Ser el responsable del departamento donde se detect la necesidad quien decida la
persona que considera adecuada para cubrir el puesto entre todos los candidatos.

Esta tarea tambin puede ser realizada por una empresa ajena a la misma aunque la decisin
ltima acerca del candidato a elegir le corresponde siempre al responsable del rea de la
empresa donde se produjo la vacante.

Las fases de que consta un proceso de seleccin son las siguientes:

A) EI reclutamiento: Esta fase pretende reunir el mayor nmero de candidatos posibles


interesados en la oferta de empleo que realiza la empresa. La forma de reclutar que se utilice
deber ser acorde con las expectativas en relacin a esta etapa y con las posibilidades que
tenga la empresa. As, se deber decidir en primer lugar, si la fuente de reclutamiento que S
va a utilizar es interna o externa y, en segundo lugar, una vez decidida la fuente, el mtodo a
utilizar.

Fuentes internas de reclutamiento: los aspirantes se buscan dentro de la propia


empresa donde se produce la vacante. Es bien visto por los empleados.
Fuentes externas de reclutamiento: los candidatos provienen de grupos humanos
diferentes de la propia empresa donde se origina la vacante.

Los procedimientos ms frecuentes son:

1. Solicitud de empleo: facilitada por la propia empresa. Generalmente se archivan y


posteriormente se utilizan en la fase de reclutamiento.
2. Ofrecimiento del propio candidato: generalmente se instrumenta por el (envo del
currculum vitae.)
3. Centros oficiales: por ejemplo, universidades.
4. Centros no oficiales: asociaciones patronales o sindicales, centros donde se imparten
cursos de postgrado o de enseanza no oficiales.
5. Empresas de la competencia.
6. Empresas consultoras especializadas en recursos humanos.
El mtodo

El mtodo por excelencia es el anuncio, escrito o verbal, segn el medio que se elija. El ms
frecuente es el anuncio escrito. Hay que poner atencin en su realizacin ya que es la primera
toma de contactos con la empresa.

Aspectos a considerar en su confeccin:

A) Tamao: refleja la importancia de la empresa y del personal que busca.


B) Contenido: tiene las siguientes partes:
a. Identificacin de la empresa: suele reemplazarse su nombre por frmulas
como "importante empresa nacional" o "empresa lder"...
b. Denominacin del puesto a cubrir: funciones que va a desempear y los
requisitos que debe cumplir el candidato.
c. Retribucin: salvo que la empresa quiera negociar este punto.
d. Forma de contactar con la empresa: por ejemplo, envo de currculum vitae,
contacto telefnico, etc.
C) Publicacin: el objetivo es que el anuncio llegue a los interesados, habr que decidir el
medio y la frecuencia.
D) Costo: el gasto ocasionado

B) La preseleccin. La fase de bsqueda permite a la empresa reunir un nmero de candidatos


para cubrir la vacante, pero no todos ellos cumplirn los requisitos exigidos. La fase de
preseleccin trata de reducir el conjunto de candidatos iniciales y, con este fin, las solicitudes
recibidas por la empresa se clasifican en tres grupos:

1. Desestimadas: ya que no cumplen los requisitos exigidos por la compaa.


2. Dudosas: sobre las cuales la organizacin solicitara aclaracin acerca de los
puntos que lo necesiten.
3. Solicitudes que cumplen los requisitos.

C) La realizacin de pruebas: Los individuos preseleccionados sern sometidos a las pruebas


que se consideren vlidas para evaluar la competitividad en relacin al puesto. Estas pruebas
tambin sirven corno mtodo de eliminacin de candidatos.

Las pruebas habituales llevadas a cabo para evaluar al candidato son: el test y la entrevista,
aunque, en ocasiones, deben realizarse pruebas de conocimientos como exmenes o
simulaciones de tareas reales, ya que es necesario examinar la destreza del individuo en el
desarrollo de las mismas.