Cuestionario Tesis Clima Laboral Sonia Palma Carrillo

CAPITULO I

EL PROBLEMA CIENTIFICO

1.1. Situacin Problemtica

En el mundo globalizado caracterizado por una alta competitividad y la
bsqueda impostergable de la excelencia de la calidad de los servicios
que ofrecen tanto los individuos como las organizaciones se pueden
observar la presencia de factores motivacionales internos y externos que
colocan al colaborador en una actitud de satisfaccin
einsatisfaccin.Considerando al factor humano el intangible ms valioso
de lasorganizaciones las empresas pblicas como privadas debernado
ptar los lineamientos y programas conducentes al mejor amiento de la
calidad de vida laboral.
La psicologa organizacional tiene como tarea principal el estudio
delindividuo en las organizaciones" la ecuacin trabajadores yorganizaci
n se constituyen en actores principales y determinantes de lo que se
denomina Clima Organizacional o laboral" el cual es nico y diferente
para cada institucin. En tal sentido la medicin
yconocimiento que logremos de este fenmeno nos permitirreconocer e
n que medida este influye en la motivacin" eldesempe$o" satisfaccin e
identificacin de los colaboradores en la Municipalidad Distrital de Jos
Leonardo Ortiz. Ayudar a mejorar
lasrelaciones interpersonales e intrapersonales" as mismo proponer
modelos de supervisin" evaluacin del desempeo" etc.

El ambiente de trabajo permite que cada individuo actu y

expresesus competencias tanto personales como psicolgicas en elcump
limiento de sus funciones y objetivos institucionales. *n aspecto
importante para ello es la atmsfera o Clima Laboral en el cual se
participa y se convive en ocho o ms horas diarias de trabajo.

El presente estudio evidenciar la necesidad de que las organizaciones

en general reconozcan los aspectos intrnsecos
"dinmicos que tienen una repercusin directa en su imagen proyectada
al exterior +vecinos, y que como alternativa cientfica de conocimiento la
psicologa brinda esta posibilidad" bajo un
modeloterico" estrat(gico con instrumentos t(cnicos que ofrezcan ygara
nticen confiabilidad y validez a los resultados" conllevando
conello al mejoramiento de la organizacin" y de su Cultura
Organizacional incrementando La Satisfaccin Laboral tema de gran
relevancia actual para nuestra sociedad, permitiendo identificar las
percepciones que tiene el colaborador en cuanto a su ambiente laboral:
Institucin Jefes Colegas y hacia s mismo a partir de este
diagnstico nos permitir proponer alternativas psicolgicas de
mejoramiento de la calidad de vida laboral y por ente la optimizacin
productividad de la institucin mediante el mejoramiento del Clima
Laboral. La importancia de la investigacin radica fundamentalmente
en la utilizacin de un instrumento tcnico como es la Escala de Clima
Laboral (CL-SPC)," elaborado por Ps. Sonia Palma Carrillo, cuyo
empleo en nuestro medio ha revelado interesantes aportes al
mejoramiento del clima laboral aplicndolo en la Municipalidad
Distrital de Jos Leonardo Ortiz con el fin de identificar las
caractersticas comportamentales de los colaboradores como
protagonistas principales en la estructuracin del Clima Organizacional.
A respecto el estudio se centra en" los colaboradores" de la
municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz
aplicando dicho instrumento de medicin al 100% clasificndolo segn
el grupo ocupacional al que pertenezcan.

1.2. Formulacin del Problema

Cul es la percepcin del Clima Laboral segn el Grupo
Ocupacional de los Trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Jos Leonardo Ortiz. Chiclayo Mayo - Agosto del 2006?

1.3. Justificacin e Importancia

El presente trabajo se realizar porque la municipalidad es un
organismo pblico que debe apuntar para servir al contribuyente"
el clima laboral es un factor fundamental que busca lograr un
mejor servicio de calidad a la comunidad. Es por ello que
estudiaremos el clima laboral con la finalidad de diagnosticar los
factores que influye en esta y as podamos desarrollar estrategias
que permitan
mejorarla atmsfera del trabajador en la Municipalidad Distrital J
os Leonardo Ortiz, y esto a su vez mejore la calidad de atencin
al contribuyente, con nuevas expectativas de investigacin para
futuros estudios.
1.4. Delimitacin del Problema
Las principales limitaciones halladas son:
Las escasas fuentes de informacin para acceder a
referencias que contengan la variable manejada en el trabajo de
investigacin.
Insuficientes trabajos de investigacin referentes a la variable de
estudio.

CAPITULO II

2. PLANTEAMIENTO TEORICO

2.1. Marco Histrico

Catthcart insista en 1928 y contradice la afirmacin cientfica de
aquella poca de considerar la fatiga en el trabajo al aspecto
fisiolgico, tal es as que propone algunos mtodos de gran
utilidad: 1) Variaciones en el rendimiento y calidad de trabajo
realizado. 2) Tiempo perdido. 3) Rotacin de personal, 4)
enfermedad y mortalidad, 5) accidentes y 6) cuanta del esfuerzo
realizado.

La naturaleza humana de todo individuo lo ha predispuesto a

vivir en grupos,
llegando a una afirmacin cientfica y universal que el hombre es
un ser eminentemente social, y debido a ello es que conforme ha
ido evolucionando, a determinado concomitantemente el
crecimiento de las sociedades y por ende de las organizaciones. Es
por ello que para entender la labor de la psicologa en las
organizaciones, encontramos que existen etapas de evolucin
marcada y relevante en el desarrollo industrial (segn Schineider
1966): el sistema gremial, el sistema domstico y el sistema fabril
cuyo desarrollo nos llevara hasta la situacin actual.
Rogers y Cols, citando a Emery y Trist (1965), y Duncan (1972),
hablan que en los primeros estudios organizacionales, los
ambientes
eran concebidos en forma muy amplia, como las condiciones
generales sociales y polticas en las cuales operaba un sistema.
 En consecuencia" el ambiente era una categora residual:
constaba de
todo lo que se encontraba fuera de las fronteras de la
organizacin. Pero luego con el tiempo esta concepcin tuvo que
ser restringida a
fin de que pudiera ser medida, y fuera til para explicar el
comportamiento organizacional. As pues, se limit la definicin
del ambiente para que comprendiera a los individuos, a los
grupos y a otras organizaciones con las cuales una organizacin
potencialmente interacta para tomar decisiones.

LitFin y Stinger (1978), proponen el Clima Organizacional como

un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura,
liderazgo., toma de decisiones, por lo tanto, evaluando el Clima
Organizacional se mide la forma como es percibida la
organizacin.
Las caractersticas del sistema organizacional generan un
determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre sucorres
pondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin,
rotacin, adaptacin, etc.

(Scheneider y May 1982), refiere que el comportamiento de un

trabajador no es una resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen en buena medida de las actividades, interacciones y
otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
organizacin
De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre
caractersticas personales y organizacionales.

2.2. Antecedente de Estudio

En 1987 el Banco de la Nacin aplica la Escala de Moos de Clima Social
al total del personal distribuido a nivel nacional, una
poblacinde 7200 trabajadores, dando como resultado y registrando
indicador es significativos en cuanto a la Dimensin de Relaciones, que
se corroboraba con la situacin laboral conflictiva que exista entre el
personal que habla ingresado recientemente (1985 a la fecha de la
aplicacin del cuestionario), y el personal antiguo. Asimismo se hizo
evidente el malestar del personal subalterno hacia los jefes por ejercer
un control superyico" limitando y coartando su iniciativa.
En 1998 la revista Peruana de Psicologa publica la investigacin
Percepcin del Clima Organizacional en un grupo de Trabajadores
Hospital Vctor Larco Herrera, quienes concluyen que el estudio
realizado reporta que en la Institucin el ambiente humano dentro del
cual realizan su trabajo tiende a ser desfavorable, vindose ste
afectado mayormente por el desconocimiento de las normas y metas a
todo el personal, y as cada trabajador, supervisor, jefatura y /o
direccin comprendida lo que se espera de ellos. Asimismo concluye que
mayoritariamente los trabajadores expresan la necesidad que
sus trabajo representen un desafi, que sean intrnsecamente
satisfactorio, buscando la responsabilidad, el ser escuchados y
tratados de tal manera que se les reconozca su valor como individuos, y
el sentir que la organizacin se preocupa realmente por sus necesidades
y problemas. Cuando es factible mejorar el estilo de vida, es probable
que se produzcan ganancias mensurables en el desempeo.
Capote (citado por Casas Crdenas y Echeverra Barrera, 1999), realiz
un diagnstico organizacional en el Instituto Nacional de la Vivienda
para precisar y/o detectar los problemas que aquejen a los
integrantes de este instituto y poder planear soluciones que
contribuirn al bienestar de la organizacin. El estudio se aplic 516
empleados. Concluy que el personal tena un descontento
generalizado, el instituto no contaba con un plan induccin que
motivara al funcionario con respecto a las metas, programadas y
funcionamiento del instituto, las comunicaciones eran deficientes, los
sueldos no eran aceptables y no exista una planificacin y coordinacin
de las actividades laborales del instituto.
Smil (citado por Casas Crdenas y Echevarra Barrera, 1999), realiz
la investigacin: Los factores del trabajo que inciden en la satisfaccin
laboral. En dicho estudio se plante como objetivo, el abordaje de los
factores del trabajo a travs de la teora bifactorial de Frederic Herzberg
y sobre los factores higinicos y motivadores, con el fin de obtener las
actitudes de los empleados hacia esos
factores. El estudio realizado fue dirigido a 100 empleados dediferentes
departamentos de una compaa de seguros, seleccionados al azar.
Los resultados en general indicaron que la
mayora de los sujetos presentan actitudes positivas hacia los factores
del trabajo por lo que se pudo inferir que existe satisfaccin hacia los
factores antes mencionado y se sienten satisfechos con su trabajo.
Casas Crdenas Y Echevarra Barrera, 1999 realizaron el estudio en el
Centro de Salud Manuel Bonilla (DISA I Callao / Red Bonilla La
Punta), con el objetivo de determinar el Clima Organizacional en las
unidades de dicho establecimiento, que permita recabar la informacin,
sobre aquellos factores que pudieran estar influyendo en l. El estudio
fue realizado en una poblacin de 100 personas entre trabajadores y
pacientes. Concluy que no se evidenciaban mayores problemas en el
Clima Organizacional del centro, las deficiencias encontradas se derivan
de una falta de motivacin con el personal
por considerar que el desempeo demostrado por ellos, no es
debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los sueldos
devengados en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de
la misma forma. Concluyen las autoras de la investigacin que tambin
otro factor que influye en la fuente de insatisfaccin
laborales la cantidad de roles que cumple el profesional de salud,
especialmente los mdicos que adems de sus cargos respectivos,
tienen otros que lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y
funciones. Por ultimo expresa que se evidencia el alto incremento de
las motivaciones al logro, ya que este personal encuentre
oportunidades de poder desarrollar sus aptitudes y progreso personal,
de igual manera se aprecia una alta motivacin de afiliacin
por cuanto se sienten orgullosos de pertenecer al centro y se identifican
con l.

Caballero M. Milagros E. Universidad de San Martn de Porres -

Escuela Profesional de Psicologa, realizo la investigacin denominada
Medicin del Clima Organizacional en un Instituto de
Educacin Superior de Lima en el 2000. En conclusin, la
investigacin confirma que su hiptesis diferencial en cuanto a la
variable establecida, grupos o carreras tcnicas y el grupo de
profesores, no se podrn identificar dos perfiles iguales en los cuadros
de los perfiles que se han presentado; caracterizndose cada uno de
ellos por sus propias motivaciones y percepciones de una misma
realidad institucional. Aplicando la encuesta a alumnos y
profesores nuevos o con menor tiempo al establecido, las percepciones y
sentimientos en relacin al ambiente laboral tal vez fueran
circunstanciales y no caractersticas bsicas que sellan la imagen
organizacional del instituto.

Sonia Palma Carrillo" en Julio del 2002 publica la investigacin titulada

Motivacin y Clima Laboral en Personas de Entidades Universitarias,
los instrumentos empleados fueron dos escalas de Motivacin y Clima
Laboral bajo el enfoque de Mc Clelland y Living.
Los resultados evidenciaron niveles medios de motivacin y clima
laboral, y diferencias slo en cuanto a la motivacin organizacional a
favor de los profesores y de los trabajadores con ms de cinco aos de
servicios, no as, sin embargo, en relacin al clima laboral, en donde no
se detectaron diferencias en ninguna de las variables de estudio.

2.3. Marco Conceptual

En este prrafo desarrollaremos los conceptos tericos
fundamentales de la Psicologa Organizacional relacionados
directamente con el tema de la presente investigacin es decir el
Clima Organizacional.

LA ADMINISTRACIN DE RECURSO GLOBAL

En mercados globalizados con un altsimo grado de
competitividad, la existencia de un sistema de informacin en
tiempo real y de
bajsimocosto, una fuerte convergencia de gustos estndares a niv
el planetario, la creciente y cada vez ms importante economa
digital y el surgimiento de fuertes bloques regionales de libre
comercio, hace
imperiosa a las empresas la necesidad de mejorar de manera
continua y sistematizada. Implica la implantacin de un Sistema,
como as tambin el aprendizaje continuo de la organizacin, el
seguimiento de una filosofa de gestin, y la participacin activa
de todo el personal. Las empresas no pueden seguir dando la
ventaja de
no utilizar plenamente la capacidad intelectual, creativa y la
experiencia de todo su personal. Sus puestos de trabajo, su
futuro y sus posibilidades de crecimiento de desarrollo personal
y la boral dependen plenamente de ello.

AMBIENTE LABORAL
La organizacin para hacer del grupo ms eficaz, debe tomarse en
cuenta cada uno de los distintos aspectos,
como son las instalaciones, la tecnologa con que cuenta, la
distribucin de espacios" los sistemas de motivacin, la
estructura y el tamao, tomndolos como factores capaces de
influir en el grado de identificacin de los trabajadores hacia la
organizacin.
CLIMA.- (Litwin y Stinger, 1978) proponen el clima como un filtro
por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo,
toma de decisiones," por lo tanto" evaluando el Clima Laboral se
mide la forma como es percibida la organizacin.
Las caractersticas del sistema organizacional generan
un determinado Clima Laboral.

CLIMA LABORAL.- El conocimiento del clima organizacional

proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional
o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de
una empresa es un reto nunca antes pensando por los gerentes y
que hoy constituye una de las tareas ms importantes; la
organizacin debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya
que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la
posibilidad de alcanzar los logros dela organizacin.

COMPROMISO ORGANIZACINAL
Se refiere a que el empleo se identifica con la empresa, metas,
objetivos y que est metido en ello
como cualquier otro que labora ah, es decir este se refiere aidenti
ficarse con el servicio personal de la organizacin y el compromiso
con el trabajo a identificarse con su labor especifica.
ORGANIACIN
Son creaciones humanas" son entendidas en laque individuos
interactan y principalmente interdependiente trabajan con una
estructura para satisfacer las necesidades y expectativas de sus
clientes, para lograr ventajas competitivas y para hacerlo de una
manera eficaz, eficiente, obtener, mantener, y mejorar el
desempeo global de una organizacin y sus capacidades y lograr
un objetivo comn.

PERCEPCIN
Es el proceso por el cual las personas seleccionan, categorizar,
interpretan y responden a la informacin del mundo quelas rodea.
 PERCEPCION EN LA ORGANIZACIN
El prejuicio obstaculiza la
percepcin y evita el aprendizaje porque se anticipa a la
comprobacin de los sentidos, es por ello que es sumamente
importante generar en los trabajadores una percepcin correcta
de su entorno y mejorar las constantemente, considerando
adecuadas para su desempeo, a su vez generara un aumento en
la motivacin y productividad de los trabajadores.
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Es el estudio de la forma en
quelas personas se reclutan, selecciona y sociabilizan en las
organizaciones, de la manera que son recompensadas y motivadas, de
la forma en que las organizaciones estn estructuradas formal e
informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cmo surgen y se
comportan los lderes.

LA CARRERA ADMINISTRATIVA
Es el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso,
los derechos y los deberes que corresponden a los servidores pblicos
que
con carcterestable prestan servicios de naturaleza permanentemente e
n la Administracin Publica. Siendo esta una institucin social que
permite a los ciudadanos ejercer el derecho y el deber de brindar sus
servicios a la Nacin, asegurando el desarrollo espiritual, moral,
econmico y material del servidor publico, a base de mritos y
calificaciones en el desempeo de sus funciones y logro de una
estructura uniforme de grupos ocupacionales y de niveles

GRUPO OCUPACINAL
Son categoras que permiten organizar a los servidores en razn a su
formacin, capacitacin o experiencias reconocida. Los grupos
ocupacionales son: profesionales, tcnicos y auxiliares.
a) El Grupo Profesional est constituido por servidores con Titulo
Profesional o Grado Acadmico reconocido por Ley Universitaria.
Ley 25333 de 17-06-91; Estn comprometidos dentro de los
alcances del inciso precedentes, los profesionales titulados en los
Institutos Superiores tecnolgicos.
 b) El Grupos Tcnico est constituido por servidores con formacin
superior o universitaria incompleta o capacitacin tecnolgica o
experiencias tcnicas reconocidas. (Decreto Supremo N005-90-
PCM, reglamento del D. Leg. N276, artculo 19).

c) El Grupos Auxiliares est constituido por servidores que tienen

secundaria y experiencia o calificacin para realizar labores de
apoyo. (Decreto Supremo N 005-90- PCM, reglamento del Ley N
276, artculo 20).

2.4. Marco Terico

TEORAS ORGANI3ZACIONALES
Las teoras de las organizaciones son los modos como los expertos
han conceptualizado las organizaciones" existen diferentes
maneras o puntos de vista de ver las organizaciones:

Teora Neoclsica.

Naci en los 50 y comienzos de los 60. El nombre neoclsica

connota una modernizacin a la teora clsica. Los neoclsicos
apuntaron que si bien la divisin de trabajo
ocasionauna interdependencia funcional entre las actividades lab
orales, tambin las despersonaliza de modo que el sujeto
encuentra muy
poco significado en estas. Es decir, las personas desarrollan un
sentido de alienacin en trabajos muy repetitivos, que al final les
ocasiona una insatisfaccin laboral. Adems esta insatisfaccin
puede llevar a un descenso en la eficacia causada por una
productividad menor y un mayor absentismo. En conclusin los
neoclsicos defienden una divisin del trabajo menos rgida y un
trabajo ms humanista, del que las personas puedan extraer un
sentido de vala y un significado.
La principal contribucin de la teora neoclsica fue revelar que
los principios de la teora clsica no eran tan simples ni tan
universalmente aplicables como se haba formulado inicialmente.

Teora de Relaciones Humanas.

Las primeras contribuciones al desarrollo de una teora de
organizacin fundamentada en las relaciones humanas se
remontan a 1927, ao en que el psiclogo de la Universidad de
Harvard Elton Mayo las incorpor al anlisis organizativo (de
carcter netamente taylorista), que la compaa norteamericana
Western Electric llevaba a cabo en su planta de Hawthorne
(llinois), (Robbins 1990). Los resultados de dichos estudios
iniciaron una corriente de management en la que se consideraban
aspectos relativos a actitudes y motivacin de los empleados,
as como las relaciones entre trabajadores y directivos.
Las condiciones sociales en los Estados Unidos en los aos 60
hacen cada vez menos aplicable al modelo desarrollado por Taylor
y Fayol: la satisfaccin generalizada de las necesidades materiales
bsicas hace que los mecanismos de autoridad basados en la
satisfaccin de estas necesidades dejen de funcionar, dado que el
comportamiento de los trabajadores es determinado por la
satisfaccin de necesidades de orden superior (Maslow 1954).

En consecuencia, la comunidad cientfica, especialmente la

psicologa, desarrolla una modelizacin ms refinada de los
mecanismos de influencia, definidos como la posibilidad de
alterar la capacidad que tienen los dems de satisfacer sus
necesidades o cumplir sus objetivos, cuya aplicabilidad se
considera funcin de la necesidad de dependencia interpersonal
(en este caso, empleado directivo) (McGregor 1960)

Neo - Humana Relacionista

Ya que presenta un nuevo enfoque de la Escuela de las
Delaciones humanas con la cual mantiene relacin tanto en
conceptos como en valores; sin embargo, la filosofa humana
conductista seala una perspectiva ms amplia sobre la
importancia del elemento humano dentro de todos los organismos
sociales entre los representantes de esta escuela predominan los
siclogos sociales y aunque tiene antecedentes de Elton Mayo es
considerado Kurt - Lewin como su fundador y Douglas Mc. Gregor
su principal representante Lewin dedic principalmente su primer
estudio a los pequeos grupos y destaca las ventajas en la
participacin entre los miembros de un grupo de trabajo; ya que
su teora e investigacin las desarrolla mediante y con forma a la
tcnica conocida como: Dinmica de Grupos y sus trabajos
dieron impulso y origen a numerosos estudios sobre conducta
organizacional.
Enfoque Clsico de la Administracin
En el despuntar del siglo XX, dos ingenieros desarrollaron los
primeros trabajos pioneros respecto a la administracin. Uno era
americano, Frederick Winslow Taylor, y desarroll la llamada
escuela de administracin cientfica, preocupada por aumentar la
eficiencia de la industria a travs, inicialmente, de la
racionalizacin del trabajo operario. El otro era europeo, Henri
Fayol, y desarroll la llamada teora clsica preocupada por
aumentar la eficiencia de su empresa a travs de su organizacin
y de la aplicacin de principios generales de la administracin con
bases cientficas. A pesar de que ellos no se hayan comunicado
entre s y haya puntos de vista diferentes y a uno
puestos, lo cierto es que sus ideas constituyen las bases del
llamado enfoque clsico tradicional de la administracin, cuyos
postulados dominaron aproximadamente las cuatro primeras
dcadas de este siglo el panorama administrativo de las
organizaciones.

Teora Tradicional.
El surgimiento de la moderna administracin cientfica, se
remonta a los albores del siglo XX y va unido, como se reconoce, a
F. W. Taylor, H. D. Town, H. Fayol, etc. La administracin
tradicional o
cientfica, se desarroll de la observacin sistemtica de los
hechos de la produccin, investigacin y anlisis de la operacin
del taller.
Aunque interesada en tcnicas especficas tales como: los
estudios de tiempo y movimientos, la planeacin y el control de la
produccin, la distribucin del equipo en planta, los incentivos de
salarios, la administracin del personal e ingeniera humana,
todas ellas estn centradas en la teora. Siendo la primera
estructura de conceptos administrativos, ha servido bien a los
administradores y ha provisto una base sobre la cual los estudios
se pueden construir y mejorar.

Teora de los Sistemas

Talcott Parsons (1966). Propuso una teora en que las
organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y
haca un llamado de atencin sobre las complejas vinculaciones
institucionales de las organizaciones con la sociedad. Esta teora
propona, adems, un camino que permitiera integrar
la personalidad,
el sistema social organizacional y los niveles culturales. Esta
integracin podra producirse a travs de los roles, los status y las
expectativas, tomadas en consideracin las orientaciones de la
personalidad y las orientaciones normativas.
Sin embargo, esta teora no pudo ser adecuadamente
comprendida y acogida, por cuanto
eldesaf!o del momento tena un sentido eminentemente prctico y
resultaba muy difcil para los investigadores de la poca el
realizar un esfuerzo de esa envergadura. En sntesis,
el tema de clima organizacional surge en un momento en que se
siente necesario dar cuenta de fenmenos globales que tienen
lugar en organizaciones, desde una perspectiva holstica, pero que
al mismo tiempo sea lo suficientemente simples como para poder
servir de orientacin a trabajos prcticos de intervencin en las
organizaciones, como lo desea el Desarrollo organizacional.

(Payne y Pugh, 1976), se encuentra entre los primeros en definir

el clima organizacional como un concepto molar, el cual refleja el
contenido y la fuerza de los valores, normas, actitudes, conductas
y sentimientos prevalentes entre los miembros de un sistema
social. Afirma tambin que este conjunto de respuestas
comportamentales y psicosociales pueden ser medidos mediante
las percepciones de los miembros del sistema utilizando tcnicas
cuantitativas tales como cuestionarios auto-
administrados y entrevistas estructurales de respuesta cerrada, o
tcnicas cualitativas como las narraciones o la observacin
participante.

La teora general de sistemas (Katz y Kahn, 1978), la cual, marca

un antes depuse en las teoras sobre las organizaciones al pasar
de concebirlas como sistemas abiertos y, enfatizar la mutua y
estrecha relacin existente entre la organizacin y su entorno
o ambiente, pero
no slo referido al ambiente externo sino tambin a las
interdependencias internas.
La Teora General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy
(1984), y enriquecida con aportes de la ciberntica, ingresa con
gran fuerza a la teora organizacional en los aos sesenta. Esta
proposicin - la de ver a los sistemas organizacionales en su
relacin con su entorno ambiental - encuentra acogida en una
 teora de organizaciones que buscaban superar las comprensiones
excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y reduccionistas
de los otros.
Las perspectivas
formalizantes de la Escuela Clsica, por otra parte, haban
encontrado acerbas crticas por parte de enfoques de corte
psicolgico Social" que tenan su origen en la Escuela de
Relaciones Humanas.
El enorme impacto que causa la definicin de la organizacin
como sistema abierto ha transformado el inters tradicional y
especifico de la psicologa del trabajo por la satisfaccin, la moral
laboral y el
desempeo, en otro ms general y dinmico que considera la
organizacin como un contexto ambiental de los comportamientos
individuales y grupales. Precisamente el descubrimiento de que la
organizacin es un entorno psicolgicamente significativo para
sus miembros ha conducido a la formulacin del concepto del
Clima Organizacional (Pier, 1986)

Teora Moderna de la Organizacin

Esta teora adopta un punto de vista complejo y dinmico de las
organizaciones denominado aproximacin a los sistemas, el cual
tuvo sus orgenes en las ciencias biolgicas y se modific para
satisfacerlas necesidades de la teora organizacional. La
aproximacin a los sistemas considera que una
organizacin existe en una relacin interdependiente con su
medio. La teora moderna afirma que un sistema organizacional
se compone de cinco partes
1. Individuos: Los individuos traen sus propias personalidades,
habilidades y actitudes a la organizacin, lo que influye en que es
lo que espera conseguir por participar en el sistema.
2. Organizacin formal: Est formada por los patrones
interrelacionados de los trabajos, que en conjunto establecen la
estructura del sistema.
3. Grupos pequeos: Los individuos no trabajan de forma aislada
sino que son miembros de grupos pequeos y esto les sirve como
medio para facilitar su adaptacin dentro del sistema.
4. Estatus y roles: Las diferencias de estatus y rol que existen entre
los distintos puestos de una organizacin, definen la conducta de
los individuos dentro del sistema.
5. Marco fsico: Hace referencia al ambiente fsico externo y al nivel
de tecnologa que caracteriza a la organizacin.
Muchinsky (1994), plantea que la teora moderna de la
organizacin ofrece un alejamiento radical de las escuelas de
pensamiento clsica y neoclsica. La teora moderna se
fundamenta en la aproximacin a los sistemas, la cual analiza a
las organizaciones como a cualquier otra forma de organismo
vivo.

La convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho

de los
estudios organizacionales, pues qu sentido tendra mantener
bifurcadas las trayectorias de la antropolog!a, la sociolog!a y los
estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos
clsicos de investigacin en las ciencias sociales se entre
mezclan? (Garca Canclini, 1995)

Silva, (1996), sostiene que, el clima organizacional es un atributo

del individu, una perceptual y cognitiva de la situacin
organizacional que los individuos viven de modo comn. Forman
su propia percepcin de los que les rodea y partir de ello
estructura sus actitudes y conductas.

Gonalves O (1997), partiendo del enfoque de Litwin y Stinger

(1968),
Define como elemento fundamental de las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral. Con el estudio del clima organizacional en una
empresa, se pretende identificar un parmetro a nivel general
sobre la percepcin que los individuos tienen dentro de la
organizacin y la
organizacin sobre ellos. Adicionalmente proporcionar
retroinformacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo introducir
cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los
miembros,
como en la estructura organizacional o en uno o ms de los
subsistemas que la componen.
Carrasquel (1998), el clima organizacional es una propiedad de
ambiente interno de la organizacin, relativamente estable en el
tiempo, la cual lo distingue de otras organizaciones y es el
resultado del comportamiento y de las polticas de sus miembros.
 Teora del Clima Organizacional de Likert
El investigador presenta una de las teoras organizacionales
(citado por Brunet, 1999), establece que el comportamiento
asumido por los
subordinados depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar
determinada por la percepcin.
La reaccin de un individuo ante cualquier situacin siempre est
en funcin de la percepcin que tiene de sta. Lo que cuenta es la
forma como ve las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad
influye sobre la percepcin, es la percepcin la que determina el
tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar. En este
orden de ideas, es posible separar los cuatro factores principales
que influye sobre la percepcin individual del clima y que podra
tambin explicarla naturaleza de los microclimas dentro de una
organizacin. Estos factores se definen entonces como:
Los parmetros ligados al contexto, a la tecnologa y a la
estructura misma del sistema organizacional.
La posicin jerarqua que el individuo ocupa dentro de la
organizacin as como el salario que gana.
Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes
y el nivel de satisfaccin.
La percepcin que tiene los subordinados, los colegas y los
superiores del clima de la organizacin.
La interaccin de estas variables trae como consecuencia la
determinacin de dos grandes tipos de clima organizacional es, estos
son:
1. Clima de tipo autoritario

a. Sistema I. Autoritario explotador

b. Sistema II. Autoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo 3articipativo.

a. Sistema III. Consultivo.

b. Sistema IV. Participacin en grupo.
El sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la direccin no
posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor,
la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y las
decisiones son tomadas nicamente por los jefes
 El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe
confianza entre la direccin y sus subordinados, se utilizan
recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los
trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este
clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados,
sin embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y
estructurado.
El clima participativo sistema III, consultivo, se caracteriza por la
confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es
permitido a los empleados tomar decisiones especficas, se busca
satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas
partes existe la delegacin. Esta atmsfera est definida por el
dinamismo y la administracin funcional en base a objetivos por
alcanzar.
El sistema IV, participacin en grupo, existe la plena confianza en los
empleados por parte de la direccin, toma de decisiones persigue la
integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma
vertical-horizontal - ascendente - descendente. El punto de motivacin
es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento,
las relaciones de trabajo (supervisor supervisado), se basa en la
amistad, las responsabilidades compartidas.
Likert, llego a la conclusin de que los climas de orientacin ms
humana generan un nivel ms elevado de en los resultados
obtenidos por una organizacin tales como la productividad, el
ausentismo, las tasas de rotacin, igual que el rendimiento o
desempeo y la satisfaccin de los empleados, influyen sobre la
percepcin del clima.

CAPITULO III

3. OBJETIVOS, HIPOTESIS, VARIABLES DE INVESTIGACIN

3.1. Objetivo General
Determinar la percepcin del clima laboral en los grupos
ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz.
Chiclayo, Mayo - Agosto del 2006.

3.2. Objetivos Especficos

a) Determinar el nivel de autorrealizacin, segn los grupos
ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo
Ortiz.
b) Determinar el grado de involucramiento laboral, segn los
grupos ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos
Leonardo Ortiz.c
c) Determinar el nivel de supervisin en los grupos ocupacionales de
la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz.
d) Determinar el nivel de comunicacin, segn los grupos
ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo
Ortiz.
e) Determinar el nivel de condiciones laborales, segn los grupos
ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo
Ortiz
f) Determinar el clima laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz, segn el tiempo
de servicio.
g) Determinar el clima laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz, segn la
condicin laboral.

3.3. Hiptesis de Investigacin

H1.- Existen diferencias significativas entre niveles de percepcin

del clima laboral segn el grupo ocupacional de los trabajadores
de la municipalidad distrital de Municipalidad Distrital de Jos
Leonardo Ortiz. Chiclayo" Mayo - Agosto del 2006.
Ho.- No existen diferencias significativas entre niveles de
percepcin del clima laboral segn el grupo ocupacional de los
trabajadores de la municipalidad distrital de Municipalidad
Distrital de Jos Leonardo Ortiz. Chiclayo, Mayo - Agosto
del 2006.
 CAPITILO IV

4. MATERIALES Y METODOS -
4.1. Tipo y Nivel de Investigacin
Debido a las caractersticas del problema de investigacin,
se trata de
un estudio de tipo descriptivo, prospectivo y transversal. Bu
scando establecer la relacin de variables medidas en una
muestra en un nico momento del tiempo. (Hernndez,
Fernndez y Batista, 2003)
 4.2. Diseo de Contratacin de hiptesis
Es de una sola casilla, adems se trata de un dise$o
transeccional, el diseo de la investigacin es No
Experimental, ya que no existe
manipulacin de alguna variable. (Hernndez,
Fernndez y Batista; 2003)
4.3. Poblacin y Muestra
La poblacin de estudio estar conformada por todo el
personal que labora en la Municipalidad Distrital de Jos
Leonardo Ortiz, Chiclayo, Mayo - Agosto del 2006. La
muestra estar constituida por 111 trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz. Chiclayo,
Mayo - Agosto del 2006.

Donde:
Z: Nivel de confianza al 95%
p: Proporcin de trabajadores que perciben un clima laboral
medio, desfavorable o muy desfavorable inclusive.
q: Complemento de p
e: Margen de error o tolerancia al 5%

CRITERIOS DE INCLUSION
 La muestra estar conformada por los trabajadores de ambos
sexos,
los grupos ocupacionales la misma que involucrado la filosofa y
cultura de la organizacin

CRITERIO DE EXCLUSIN

Los practicantes de las Universidades y Tecnolgicos.

Los trabajadores que invaliden las pruebas de la presente
investigacin.
Los trabajadores que no figuren en el cuadro de asignaciones de
personal

MATERIAL DE LABORATORIO

Cuestionario Escalas de Opiniones CL-SPC.

Sistema de correccin computarizado de la Escalas de Opiniones
CL-SPC.
Lpices.

4.4. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

La tcnica de recoleccin de datos ser el de encuesta auto-aplicada y el
instrumento de recoleccin de datos a utilizar ser el cuestionario
revisado Escala de Opiniones CL-SPC.

4.5 Tcnicas Estadsticas para el Procesamiento y Anlisis de los

Datos

La tabulacin de los datos estadsticos se realizar a travs de

cuadros unidimensionales y bidimensionales segn se indica.
Se utilizarn estadsticos descriptivos como la media aritmtica y
desviacin estndar.
Se utilizar la prueba Chi cuadrado para establecer si existe
relacin significativa.
Todas las pruebas estadsticas de significacin se leern al 95%
de confiabilidad.

CAPITULO V
 5.1. Discusin de los Resultados
A continuacin se ofrecen los resultados cuantitativos y cualitativos
registrados por cada uno de los grupos ocupacionales estudiados, para
posteriormente establecer un resultado general que implica
la obtencinde la media aritmtica y desviacin estndar, y compararlo
con el baremo respectivo para obtener los niveles en general del clima
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos
Leonardo Ortiz.
1. En cuanto al clima segn los grupos ocupacionales los tcnico
s tiene una percepcin del clima laboral desfavorable muy por
encima de los profesionales y auxiliares.

2. Asimismo en relacin al nivel Autorrealizacin, segn los

grupos ocupacionales predomina la sub-escala Desfavorable,
observamos que el 62.5% de los auxiliares, el 55.56% de los
profesionales y el 50% de los tcnicos.

Esto quiero decir que ms de la mitad de los evaluados no se

siente auto-realizado dentro de la institucin porque no existen
oportunidades de progresar, no se vean favorecido en su
desarrollo personal y profesional.

3. En cuanto al nivel Involucramiento Laboral, segn los

grupos ocupacionales predomina la sub-escala Medio,
es as que observamos que el 62.96% de los profesionales, el
53.13% de los auxiliares y el 51.92% de los tcnicos. Se
entiende que el personal profesional no se identificado con los
valores de la organizacin y
comprometidos con la organizacin para con el cumplimiento y
desarrollo de la organizacin.

4. Respecto al nivel Supervisin, segn los grupos ocupacionales

evaluados notamos que el personal auxiliar es medio, con
un56.25%. Lo que indica que se percibe la funcionalidad y
significacin de los supervisores en la supervisin de las
actividades laborales, no brinda apoyo para superar los
obstculos que se presentan en el rea que desempea sus
funciones. Difiriendo en los profesionales en la sub-escala
medio con un 51.85% a diferencia de los tcnicos con un
51.92% desfavorable.

5. Referente al nivel Comunicacin, se encontr que el 53.13%

del personal auxiliar es desfavorable, en los profesionales
predomina las sub-escala medio con un 48.08% y en los
tcnicos es desfavorable, con un 48.15% que indica que no hay
una buena precisin de la informacin relativa
en cuanto al funcionamiento interno que se realiza en la
institucin, como con la atencin a usuarios y/o clientes de la
misma.

6. En relacin al nivele Condiciones Laborales, segn los

grupos ocupacionales evaluados notamos que es
Desfavorable, con un 55.56%
 es desfavorable y el medio con un 46.885 en los profesionales,
en la sub-escala desfavorable en los tcnicos con un 46.15%.
Esto quiere decir que no existe reconocimiento por parte dela
institucin a los colaboradores, no suministra de los elementos
materiales que facilita el cumplimiento de las tareas.

7. Analizando el Clima Laboral y Tiempo de Servicio, el clima

es como Desfavorable, para los colaboradores que tienen
menos de 5 aos" ms de 15 aos laborando en la
Municipalidad. Para los de 5 aos a 15 aos el clima laboral es
Medio.

8. As mismo entre el Condiciones Laborales y Clima

Laboral en los
trabajadores de la Municipalidad, el clima es percibida como
Desfavorable, para los contratados, para los nombrados y para
los que prestan servicios no personales.

Finalmente al analizar las correlaciones existente entre

el clima laboral y los grupos ocupacionales, se registre las
variables del estudio hallados en el nivel Autorrealizacin
como desfavorables,
nose encontr correlacin en el Involucramiento Laboral siend
o desfavorable, adems el nivel de Supervisin es desfavorable,
se indica en la afinidad realizada, se encontr en el
nivel Comunicacin desfavorable en el clima, y por lo general a
su vez se supone que el clima es desfavorable. El clima
organizacional es un atributo del individu, una perceptual y
cognitiva de la situacin organizacional que los
individuos viven de modo comn. Forman su propia
percepcin de los que les rodea y partir de ello estructuran sus
actitudes y conductas (Silva, 1996).

En sntesis, es determinante que las decisiones que toma la

institucin, sirvan para mejorar la relacin entre el personal, e
n relacin con proveedores y buscando ofrecer un mejor
servicio a los contribuyentes, y generar estabilidad en las
actividades relativas al
cumplimiento de la misin, visin objetivos y funcionamiento
adecuado de la organizacin.

CAPITULO VI
 6. CONCLUSIONES Y SU2ERENCIAS

6.1. Conclusiones

1. Nuestra Investigacin nos permite concluir que no se encontr

asociacin estadstica significativa entre la percepcin del Clima
Laboral y los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital
de Jos L. Ortiz. Sin embargo los puntajes desfavorables nos
indican que el Clima Laboral en los grupos ocupacionales es
ligeramente mayor en los tcnicos con un 57.69%.

2. En trminos generales la Percepcin del Clima Laboral y los

Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de: Jos L.
Ortiz. que fueron examinados en la presente investigacin el
clima laboral se ubica en la sub-
escala desfavorable con el 54.95%, alcanzando una sub-escala
favorable 40.54

3. En relacin a la Autorrealizacin, manifestada por los grupos

estudiados posee en la sub-escala desfavorable; expresando con
ello que los trabajadores no perciben oportunidad en la linea de
ascenso.

4. En cuanto al nivel de Involucramiento Laboral, la sub-escala es

Desfavorable; es importante sealar que los trabajadores no se
sienten identificados con los valores organizacionales, ni se
sienten comprometidos con el desarrollo de la organizacin.

5. En cuanto al nivel de Supervisin, la sub-escala es Medio; lo que

indica que no perciben la funcionalidad y significacin de los
superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral.

6. En cuanto al nivel de Comunicacin, la sub-escala es Medio; lo

que
indica que no se percibe informacin relativa al funcionamiento
interno de la organizacin y a la atencin de los contribuyentes.

7. En cuanto al nivel de Condicin Laboral, la sub-escala es

desfavorable; lo que indica que la institucin no provee el
reconocimiento a sus trabajadores para el cumplimiento de las
tareas encomendadas

8. En relacin al nivel de Tiempo de Servicio, la sub-escala en el

clima laboral es Medio para los trabajadores de 5 a 15 aos y
siendo desfavorable para los trabajadores que se encuentran
fuera de este rango.
9. La Condicin Laboral, que perciben los trabajadores de la
municipalidad desfavorable en cuanto al nivel de clima laboral,
siendo ms significativa en el personal nombrado

6.2. Sugerencia

1. Autorrealizacin

Implementar programas de lneas polticas de carrera.

Desarrollar el plan anual de capacitacin para el personal con la
finalidad de mejorar el desempeo laboral y que se encuentren
adaptados a las funciones asignadas.
Implementar programas de categorizacin del personal que
laboran en la Municipalidad, permitiendo tener una estructura
remunerativa formal cuya finalidad est dirigida a superar la
distorsin salarial.
Proponer programas de evaluacin de las competencias de los
servidores pblicos municipales.
Ejecutar un plan para los trabajadores que no se encuentre
adaptados en sus funciones y cuya reubicacin permita un mejor
desempeo de la organizacin.

2. Involucramiento Laboral

Programar talleres de sensibilizacin orientadas a la misin,

visin y los objetivos de la organizacin.
La alta direccin debe capacitar continuamente" orientadas a las
demandas laborales y dirigidas a potenciar la capacidad de los
recursos humanos.
Ejecutar talleres de sensibilizacin siendo participativas,
publicidad audio visual.
Difundir las pol!ticas de la institucin permitiendo al personalinvo
lucrarse y participar en el proceso cultural de la institucin.
La alta direccin debe establecer mensualmente reuniones con
los jefes de reas para atender las tareas y los avances que sereali
cen.
Promocionar incentivos mediante los reconocimientos de Re
soluciones de Gerencia, para trabajadores que cumplan con el
origen y naturaleza, y fines institucionales del Plan Estratgico
Municipal.

3. Supervisin
 Disear sistema de evaluacin que identifique problemas en el
sistema de informacin sobre recursos humanos.
La Direccin de Capacitacin deber promover, organizar y
facilitar la formacin permanente del personal, con la finalidad de
ofrecer una mejor calidad de servicio al contribuyente.
Propiciar convenios con instituciones para la capacitacin de las
deficiencias encontradas en las diversas reas.

4. Comunicacin

Difundir el origen y naturaleza" y fines institucionales del Plan

Estratgico Municipal.
Crear tcnicas para los canales de comunicaciones ascendentes y
decentes.
Implementar programas de entrevista al personal de las diferentes
reas.
Ejecutar tcnicas de fortalecimiento en trabajos de equipos.
Promover la revista institucional con carcter interno

5. Condiciones Laborales
Programar acciones destinadas a una eficaz integracin de los
recursos humanos de la municipalidad, propiciando una cultura
dela calidad, de la adaptacin continua a los cambios culturales y
tecnolgicos y al desarrollo del trabajo cooperativo y en equipo
con un alto nivel de compromiso con los fines y objetivos de
lainstitucin municipal; lo cual beneficiar al clima laboral de la
institucin.

CAPITILO VII

7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

(1) BRUNET, Luc. (2002), El Clima Trabajo en las Organizaciones.

Mxico: Trillas.
(2) CABALLERO R, Alejandro, (2003), Metodologa de la Cientfica.
Per. UDEGRAF. S.A.
(3) CHIAVENATO, Idalberto (1999), Introduccin a la Teora General
de la Administracin. Colombia/Mc. Graw Hill.
(4) CHIAVENATO, Idalberto (2002), Gestin del Talento Humano.
Colombia: Mc. Graw Hill.
(5) DAVID, Keith (1991), Comportamiento Humano en el Trabajo.
Mxico: Mc. Graw Hill.
(6) FURNHAM, Adrin (1999) Psicologa Organizacional. EE. Oxford.+
(7) FINCOWSKY E. Franklin, (1998)
Organizacin de empresas. Anlisis, diseo y estructura. Mxico:
Mxico: Mc. Graw Hill.
(8) GOMEZ, Luis (2001) Direccin y Gestin de Recursos Humanos.
Madrid. Pearson Educacion S.A.
(9) JAMES, R. (2001) La administracin y el Control de la Calidad.
Mxico: Thomson- Learning.
(10) MOOS, R.H. (1987), Escalas de Clima -Social. Madrid,
Espaa. Tea Ediciones, S.A.
(11) MUCHINSKY, P. (2002)
Psicologa Aplicada al Trabajo. Mxico - Thomson - Learning.
(12) MARISTANY, Jaime (2000) Administracin de Recursos
Humanos. Buenos Aires. Prentice Hall.
(13) NEWSTROM, J. DAVIS, k (2000)
Comportamiento Humano en el Trabajo. Mxico: Mc Graw Hill.
(14) PALMA, Sonia. (1991)
Elaboracin y Jalidacin de una Escala e
Satisfaccin Laboral en trabajadores de Lima Metropolitana. Per.
Revista Teora e Investigacin en Psicologa URP.
(15) PALMA, Sonia (2000)
Motivacin y Clima Laboral en Personas
de Entidades Universitarias. Per. Revista de Investigacin en
Psicologa. Instituto de Investigaciones Psicolgicas. Facultad de
Psicologa. USM.
(16) SANCHEZ, Felipe (1998) Percepcin del Clima Social
Organizacional en un grupo de trabajadores del Hospital Vctor
Larco Herrera. Per. Revista Peruana de Psicologa.
(17) SCHEIN, E. (1996) Psicologa de la Organizacin. Mxico:
Prentice Hall.
(18) SCHEREMENHOM-HUNT (20014) Comportamiento
Organizacional. Mxico: Mc. Graw Hill.
(19) SLOCUMN-W (2000),
Comportamiento Organizacional. Soluciones
Empresariales. Mxico: Mc. Graw Hill.
(20) SEGURA, Santiago (1998) Diseo y administracin del
sistema Salarial. Per: Tcnico Cientfico S.A.
 ANEXOS
ESCALA DE OPINIONES

CL-SPC

1. CARACTERISTICAS GENERALES

1.1. FICHA TECNICA.

Nombre de la Escala : Sonia Palma Carrillo
Autora : Clima Laboral CL-SPC
Administracin : Individual o Colectiva
Duracin : 15 a 30 minutos aproximadamente.
Aplicacin : Trabajadores con dependencia laboral.
Significacin : Nivel de percepcin global del ambiente
laboral y especfica con relacin a la
Autorrealizacin, involucramiento Laboral,
Supervisin, Comunicacin y Condiciones
Laborales.
Tipificacin : Baremos percentilares general para
muestra total, por sexo, jerarqua laboral y tipo de empresa. (Muestra
Peruana: Lima Metropolitana)
 1.2. DESCRIPCIN
La Escala CL-SPC fue diseada y elaborada por la Psicloga Sonia
Palma Carrillo como parte de sus actividades de profesora investigadora
en la Facultad de Psicologa de la Universidad Ricardo Palma (Lima,
Per). Se trata de un instrumento diseado con la tcnica de Likert
comprendiendo en su versin final un total de 50 tems que exploran la
variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepcin
del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin a
aspectos vinculados corno posibilidades de realizacin personal,
involucramiento con la tarea asignada, supervisin que recibe, acceso a
la informacin relacionada con su trabajo en coordinacin con sus
dems compaeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. Los
cinco factores que se determinaron en funcin al anlisis estadstico y
cualitativo fueron los siguientes:

AUTOREALIZACION
Apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio
laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la
tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de tems en esta rea son:
Existen oportunidades de progresar en la institucin
Las actividades en las que se trabaja permite aprender y
desarrollarse.

INVOLUCRAMIENTO LABORAL
Identificacin con los valores organizacionales y compromiso para con el
cumplimiento y desarrollo de la organizacin. Ejemplo de tems en esta
rea son:
Cada empleado se considera factor clave para el xito de la
organizacin
Los trabajadores estn comprometidos con la organizacin

SUPERVICION
Apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en la
supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y
orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo diario.
Ejemplo de tems en esta rea son:
 El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se
presentan
La evaluacin que se hace del trabajo" ayuda mejorar

COMUNICACIN
Percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y
precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento
interno de la empresa como con la atencin a usuarios y/o clientes de
la misma. Ejemplo de tems en esta rea son:
Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el
trabajo
La institucin fomenta y promueve la comunicacin interna

CONDICIONES LABORALES
Reconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales,
econmicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las
tareas encomendadas. Ejemplo de los tems en esta rea son
La remuneracin es atractiva en comparacin con otras
organizaciones
Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo.
La aplicacin del instrumento puede ser manual o computarizada, para
la calificacin sin embargo debe necesariamente digitarse la calificacin
en el sistema computarizado para acceder a la puntuacin por factores
y escala general de Clima Laboral que de acuerdo a las normas tcnicas
establecidas se puntan de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos
como mximo en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los
factores. Las categoras diagnsticas consideradas para el
instrumentoestn basadas en la percepcin del ambiente de trabajo y m
enor
puntuacin es la interpretacin contraria. Tambin se ofrece normas
percentilares que permite una comparacin de la variable de estudio
con relacin a la muestra de tipificacin que corresponde a trabajadores
dependientes de Lima Metropolitana. Se adjunta a la interpretacin, la
intervencin organizacional sugerida en cada caso y se puede adems
en grafico visualizar el perfil que corresponde a los resultados.
 1.3. MATERIAL PARA LA APLICACIN.
El material necesario corresponde a: Manual CL - SPC en la que
se encuentre las orientaciones terico prcticas para la administracin,
calificacin e interpretacin de acuerdo a la estandarizacin efectuada
en la muestra de referencia.
Cuadernillo CL-SPC en versin

2. NORMAS DE APLICACION Y CORRECCION.

2.1. CONDICIONES E INSTRUCCIONES DE APLICACIN.

La variable de medicin condiciona por su naturaleza que la (s),
persona(s), que se sometan a la evaluacin de manera voluntaria y con
la disposicin de participar en el proceso de diagnstico e intervencin
organizacional. En tal sentido, debe considerarse las siguientes
recomendaciones:
a) Aplicacin en ambiente y horario adecuado: asegurarse que
durante el periodo de aplicacin no se solicite a los participantes
a tender tareas laborales o cambiar de ambiente fsico o tener
interferencias de algn tipo.
b) Dar instrucciones sobre los procedimientos para responder a la
prueba, especialmente si sta se efecta de modo computarizado.
c) Emplear el instrumento siempre que exista una
autntica necesidad de identificar aspectos perceptivos del
ambiente laboral y siempre que el grupo o las personas as se
dispongan.
d) Explicar claramente el significado de la evaluacin para los
propsitos decambio organizacional.
Evitar caer en extremos como el transmitir excesivo optimismo o
falsas expectativas, o minimizar la importancia de las opiniones
que se consignen.
e) Resaltar la importancia de la sinceridad y honestidad
de las respuestas aun cuando (estas comprometan nuestra propia
actuacin laboral.
f) Asegurar la aplicacin del instrumento por un profesional
entrenado en la prueba y con la pericia profesional para atender a
las preguntas y /o inquietudes del pblico evaluado.

Para la aplicacin manual de la Escala CL-SPC proceder como

sigue:
Distribuir el Cuadernillo CL-SPC.
Solicitar consignen sus datos personales y/o laborales requeridos.
 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de evaluacin.
Asegurarse que todos los datos y respuestas hayan sido debidamente
consignados.
Ofrecer aclaracin o explicacin apropiada con respecto a inquietudes
que puedan formularse para un adecuado manejo de expectativas.

ESCALA DE OPINIONES

NOMBRE Y APELLIDO :
EDAD: ________________ SEXO: M F
GRUPOS OCUPACIONES : Profesional Tcnicos
Auxiliar
Tiempo de Servicio en la I.E: 0-5 10-20 20 a
m-as
Condicin laboral: Nombrado Contratado Por
servicio no personales

A continuacin encontrar proposiciones sobre aspectos relacionados con

las caractersticas del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una
tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su
ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada proposicin y marque con un
aspa (X) slo una alternativa, la que mejor refleje su punto de lista al respecto.
Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas

Ninguno Poco Regular Mucho Todo o

o Nunca o algo siempre
1 Existen
oportunidades de
 progresar en la
Organizacin
2 Se siente
comprometido
con el xito de la
Organizacin
3 El supervisor
brinda apoyo
para superar los
obstculos que se
presentan
4 Se cuenta con
acceso a la
informacin
necesaria para
cumplir con el
trabajo
5 Los compaeros
de trabajo
cooperan entre si.
6 El jefe se interesa
por el xito de
sus empleados
7 Cada trabajador
asegura sus
niveles de logro
en el trabajo
8 En la
organizacin, s
emejoran
continuamente
los mtodos de
trabajo
9 En mi oficina, la
informacin fluye
adecuadamente
10 Los objetivos de
trabajo son
retadores
11 Se participa en
definir los
objetivos y las
acciones para
lograrlo
12 Cada empleado
se considera
factor clave para
el xito de la
Organizacin
13 La evaluacin
que se hace del
trabajo, ayuda a
mejorar la tarea
14 En los grupos de
trabajo, existe
una relacin
armoniosa
15 Los trabajadores
tienen la
oportunidad de
tomar decisiones
en tareas de sus
responsabilidad
16 Se valora los
altos niveles de
desempeo
17 Los trabajadores
estn
comprometidos
con la
organizacin
18 Se recibe
preparacin
necesaria para
realizar el trabajo
19 Existen
suficientes
canales de
comunicacin
20 El grupo con el
que trabajo,
funciona como
una equipo bien
integrado
21 Los jefes de reas
expresan
reconocimiento
por los logros
22 En la oficina, se
hacen mejorar las
cosas cada dia
23 Las
responsabilidades
del puesto estn
claramente
definidas
24 Es posible la
interaccion con
 personas de
mayor jerarqua
25 Se cuenta con la
oportunidad de
realizar el trabajo
lo mejor que se
puede
26 Las actividades
en las que se
trabaja permiten
el desarrollo
personal
27 Cumplir con las
tareas diarias en
el trabajo,
permite el
desarrollo
personal
28 Se dispone de un
sistema para el
seguimiento y
control de las
actividades
29 En la
organizacin, se
afrontan y
superan los
obstculos
30 Existen una
buena
administracin
de los recursos
31 Los jefes
promueven la
capacidad es una
tarea estimulante
32 La organizacin
fomenta y
promueve la
comunicacin
33 La remuneracin
es atractiva en
comparacin con
la de otras
organizaciones
34 La organizacin
promueve el
desarrollo del
personal
35 Los productos
y/o servicios de
la municipalidad,
son motivos de
orgullo personal
36 Los objetivos del
trabajo estn
claramente
definidos.
37 El supervisor
escucha los
planteamientos
que se le hacen
38 Los objetivos de
trabajo guardan
relacin con la
visin de la Inst.
39 Se promueve la
generacin de
ideas creativas o
innovadoras
40 Hay clara
definicin de la
visin, misin y
valores en la
Organizacin

*El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes establecidos

*existe colaboracin entre el personal de las diversas oficinas.
*se dispone de tecnologa que facilita el trabajo.
*se reconoce los logros en el trabajo
*la municipalidad es una buena opcin para alcanzar calidad de vida
laboral.
*existe un trato justo en la Organizacin
*se conocen los avances en otras reas de la organizacin
*la remuneracin esta de acuerdo al desempeo y los logros.

GRACIAS POR SU COLABORACION