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1- ¿ Explique el sistema de recompensas y castigo?

R- Se refiere a los mecanismo utilizados para evaluar el desempeño y administrar
las recompensas y castigos, los indicadores son utilizados para aplicar
recompensas y castigos.
2- ¿ Qué es el esfuerzo positivo?
R- Se incluyen en el mercado cuando hay una conducta satisfactoria de un
Y la misma da resultados que producen un incremento.
3- ¿ Explique la teoría de la inequidad?
R- La teoría de la inequidad es que debe darse justicia para que haya igualdad esto
significa que el salario debe ser igual e ir rompiendo con la inequidad.
4- ¿ Explique el carácter variado del salario?
R- Es una compensación que está relacionada con la remuneración que el
individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales.
5- ¿ Qué es el compuesto salarial ? ¿ Explique su respuesta ?
R- El compuesto salarial es una serie de factores internos(organizacionales) y
externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores.
El conjunto de estos factores internos y externos se denominan compuesto
salarial.
6- ¿Explique el concepto salarial y sus componentes ?
R- El concepto salarial es una organización, cada cargo tiene su valor individual.
Solo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se
conoce el valor de ese cargo con relación a los demás cargos de la organización
y a la situación del mercado. Dado que la organización es un conjunto integrado
de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de
especialidad, la administración de salarios es un asunto que compete a la
organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
7. Defina evaluación y clasificación de cargos.
La evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la administración salarial que
guardan equilibrio interno de los salarios.
8. Compare los métodos de evaluación de cargos
Métodos no cuantitativos:
1) Escalonamiento de cargos
2) Categorías predeterminadas
Métodos cuantitativos:
3) Comparación por factores
4) Evaluación por puntos
9. Explique en detalle el método de jerarquización.
Se denomina también método de comparación simple. Cada cargo se compara con los demás,
en función de un criterio elegido como base de referencia. El primer paso para la aplicación de
este método es el análisis de cargos.
Existen dos maneras de aplicar el método de jerarquización:
Mediante la definición previa de los límites superior e inferior de la jerarquización.
Mediante la definición previa de los cargos de referencia del criterio escogido. Presupone
10. Explique en detalle el método de categorías predeterminadas.
Para aplicar este método, es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de
cargos que posean ciertas características comunes.
Después de definir la estructura organizacional y de efectuar el análisis de cargos, este método
comienza por definir previamente las categorías de cargos. Algunas:

El creador de este método (Eugene Benge) propuso cinco factores: requisitos mentales. La comisión de valuación sirva para facilitar este trabajo de aprobación y está compuesta por el responsable de la administración de sueldos y salarios y analistas. para permitir las comparaciones de los puestos. por los gerentes y jefes interesados. Explique en detalle el método de evaluación por puntos.Objetivo técnico: se forma con elementos de las distintas áreas de la organización. lo cual garantiza la plena aceptación y desarrollo del programa.Creación de la matriz de ordenamiento y de valuación de los factores. 12. la cual debe ser aprobada por el departamento de línea y por la dirección de la organización.Definición del significado de cada uno de los factores de valuación. habilidades requeridas. Tiene dos objetivos: . 13. 14. También es una técnica cuantitativa. por directores de las áreas que estén involucradas en el trabajo y además. . Es el más perfeccionado y utilizado: la técnica analítica: las partes componentes de los puestos son comparadas empleando factores de valuación. Este método exige que después del análisis de los puestos. . se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de estos valores numéricos (cuenta de puntos). Esto garantiza el equilibrio y la uniformidad de las valuaciones para todas las áreas de la organización. ¿Qué son los cargos de referencia y cuál es su aplicación? Corresponden a puestos que representan diversos puntos y la curva salarial de la empresa. responsabilidad y condiciones de trabajo.Ordenamiento de los factores de valuación. Explique en detalle el método de comparación de factores.Elección de los puestos de referencia. -calificados -no calificados o de obreros 11. En qué consiste el comité de evaluación de cargos y cómo se utiliza? La valuación del puesto es una recomendación del staff. . . .Puestos fácilmente identificables en el mercado. es decir.Elección de los factores de valuación.Cargos por meses: -de supervisión. las valuaciones serán aceptadas sin restricciones. . Este método emplea el principio de ordenamiento y. que es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación. . -de ejecución. La comisión de valuación de puestos generalmente se compone por miembros permanentes o estables y/o miembros provisionales. se sigan las siguientes etapas: .Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa. Este método se fundamenta en el análisis de puestos y exige las siguientes etapas. requisitos físicos. . fue creado por el estadounidense Merril Lott y se convirtió en el método de valuación de puestos más empleado en las empresas.Valuación de los factores en los puestos de referencia. También llamado método de valuación de factores y puntos.Objetivo político: dada la participación de elementos procedentes de todas las áreas. Dicha comisión llega a una solución armónica e integrada. . Cargos por horas: -especializados.

Cuáles son los criterios de selección de las empresas participantes en una investigación salarial? . Esta forma de organizar los puestos pretende facilitar la administración de los sueldos y salarios y permitir que cada clase reciba un trato general en términos de salarios. que consiste en convertir los valores de los puntos a valores monetarios. A efecto de establecer los salarios.Clasificación por áreas de servicios: Gerente de finanzas Tesorero Contador Contador auxiliar Cajero . se anota el grado y el número de puntos de cada puesto en relación a dicho factor. definir el significado de cada grado de todos los factores de valuación. atribuir valores numéricos a los grados de cada factor.Puestos fácilmente identificables en el mercado.Delineación de la curva salarial. los factores se ponderan de acuerdo a la importancia.Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa. De acuerdo a los resultados de la valuación se pueden clasificar y agrupar en clases.Preparar el manual de valuación de puestos. es necesario hacer ajustes compensatorios.Valuación de los puestos por medio del manual de valuación.Clasificación por grupo ocupacional: Ingeniero civil Ingeniero electricista Ingeniero químico . .Crear la escala de puntos. . Cuáles son los criterios de clasificación de cargos? Explique su respuesta. .Clasificación por categoría: Secretaría auxiliar Secretaría Secretaría bilingüe Secretaría ejecutiva 16. se procede a valorar los puestos. . . dado que las contribuciones de los factores al desempeño de los puestos no son idénticas. relativa de cada uno. Criterios.Clasificación por puntos: Los puestos son agrupados en categorías con base e intervalos de puntos.Ponderar los factores de valuación. las series de puestos se suelen dividir en grados o grupos y se les atribuyen bandas de categorías salariales que tienen límites máximos y mínimo.Identificar y elegir los factores de valuación. Esta clasificación se fija en forma arbitraria. . Cómo se seleccionan los cargos de referencia en una investigación salarial? A través de puestos que representan diversos puntos de la curva salarial. . 15. a partir de un solo factor y todos los puestos se comparan con él. . -Clasificación por puestos de carrera: Oficinista I Oficinista II Oficinista III . . 17.

Incluyen: Bonificaciones / Seguro de vida colectivo / Restaurante / Transporte / Préstamos / Asistencia médico-hospitalaria diferenciada mediante convenio / Complementación de la pensión. Estos últimos se pueden clasificar como reajustes por ascensos. tiende a escoger empresas relativamente conservadoras. en virtud de la amplitud administrativa. es dinámica y evoluciona en razón del aprendizaje.Previsión de reajustes salariales. tiende a escoger empresas con políticas salariales más avanzadas. así como las decisiones sobre cada caso individual. etc. Muchas empresas seleccionan a para sus investigaciones otras del mismo sector industrial. reajustes para encuadrar y reajustes por méritos. La empresa puede financiarlos. Explique los beneficios en cuanto a su exigencia. sean espontáneos. se perfecciona gracias a su aplicación a situaciones que se modifican con rapidez. por la seguridad social o por convenciones colectivas con sindicatos. etc. esos principios y directrices deben orientar las normas presentes y futuras. 1. Muchos cargos están relacionados con el tamaño de la empresa. justificada por la preocupación de retener la fuerza laboral y disminuir la rotación de personal. Defina el concepto de política salarial y su contenido. comodidades. . son los siguientes: Localización geográfica de la empresa. por el contrario.Los criterios adoptados para la elección de las empresas que deberán ser invitadas a participar en la investigación salarial. Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y la filosofía de la organización con respecto a los asuntos de remuneración de sus colaboradores. parcial o totalmente. como: Prima anual / Vacaciones / Pensión / Seguro de accidentes de trabajo / Auxilio por enfermedad / Subsidio familiar / Salario por maternidad / Horas extras / Recargo por trabajo nocturno. 4. ya que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva. 18. como muestras del mercado de trabajo. . Defina beneficios sociales Los beneficios sociales son aquellas facilidades. Además de la salud. Cuando la empresa pretende seguir una política salarial agresiva.Estructura de puestos y salarios. Cuando la empresa pretende pagar alrededor de la media existente en el mercado. etc. las actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes. que pueden ser reajustes colectivos o individuales.es proporcional al cargo ocupado. Qué es remuneración directa y qué es remuneración indirecta? La remuneración directa –el salario. También se denominan beneficios marginales. Concedidos por la liberalidad de la empresa. el volumen de responsabilidad involucrada. Política salarial de la empresa. Se orientaron un principio hacia una perspectiva paternalista y limitada. Explique los orígenes de los beneficios sociales. 3. En cuanto a sus exigencias. *Beneficios voluntarios. La política salarial no es estática. según su exigibilidad.Salarios de admisión para las diversas escalas salariales. Por lo tanto. Contenido de la política salarial: . ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Sector industrial de la empresa. sean por determinación legal. *Beneficios legales. en tanto que la remuneración indirecta –servicios y beneficios sociales 2. . Exigidos por la legislación laboral. Los planes pueden clasificarse en legales y voluntarios. Tamaño de la empresa.

En cuanto a sus objetivos. Por lo general. 8. Incluyen: Asociación recreativa o club / Áreas de descanso en los intervalos de trabajo / Música ambiental / Actividades deportivas / Paseos y excursiones programadas. Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso. Incluyen: Transporte o conducción del personal / Restaurante en el lugar de trabajo / Estacionamiento privado para los empleados / Horario móvil de trabajo / Cooperativa de productos alimenticios / Agencia bancaria en el lugar de trabajo. *Planes recreativos.5. algo legalmente obligatorio o servicio de calidad inferior. higiene mental u ocio constructivo. Los objetivos se refieren a las expectativas de la organización. ¿Cómo puede cubrirse el costo de los planes de beneficios sociales? Los costos de beneficios sociales deben compartirse entre la organización y los empleados beneficiados. *Beneficios no monetarios. *Planes supletorios. recreativos y supletorios. Ofrecidos en forma de servicios. que muchas veces están fuera de su control o voluntad. estos beneficios también se extienden a la familia del empleado. ventajas o comodidades para los usuarios: Servicio de restaurante / Asistencia médico-hospitalaria y odontológica / Servicio social y consejería / club o asociación recreativa / Seguro de vida colectivo / Conducción o transporte de la casa a la empresa. Explique los beneficios en cuanto a sus objetivos. 7. Incluyen: Asistencia médico-hospitalaria / Asistencia odontológica / Asistencia financiera mediante préstamos / Servicio social / Complementación de pensión / Complementación de los salarios durante ausencias prolongadas por enfermedad / Seguro de vida colectivo / Seguro de accidentes personales. los beneficios obtenidos con facilidad dejan de despertar interés: todo lo que una empresa ofrece de manera gratuita a los empleados puede parecer. y viceversa / Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina. Los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios. Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades. a corto y largo plazos. En algunos casos. Concedidos en dinero a través de la nómina: Prima anual / Vacaciones / Pensión / Complementación de la pensión / Bonificaciones / Planes de préstamos / Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por causas de enfermedad / Reembolso o subsidio de medicamentos. Existen algunos principios que sirven como criterios para diseñar el esquema de servicios y beneficios sociales que la organización pretende implantar o desarrollar. recreación. los planes pueden clasificarse en asistenciales. etc. Beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias. *Beneficios monetarios. 6. etc. etc. a los ojos de éstos. etc. con relación a los resultados del programa. comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida. Explique los beneficios en cuanto a su naturaleza. etc. La responsabilidad mutua es la característica de las personas que cooperan entre sí para alcanzar un propósito de grupo. *Planes asistenciales. Establezca una relación entre la oferta de beneficios y la satisfacción de necesidades humanas Para definir un programa de beneficios es necesario fijar objetivos y criterios. en tanto que los criterios son factores que pesan relativamente en la ponderación del programa. diversión. .

en lo referente a tiempo. Cuáles son los principales objetivos de los planes de beneficios sociales? -Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados. tanto para la organización como para los empleados. 1. dinero. Ser planeado y costeado entre la organización y los empleados. 4. Ser ventajoso a largo plazo. Ser aplicable sobre bases económico-financieras que puedan sustentarse. Explique el principio de la responsabilidad mutua. en especial. -Mejoramiento del clima organizacional. 10. tareas y. 5. . 2. Los costos de los beneficios deben ser calculables y deben tener una financiación sólida y garantizada para evitar implicaciones políticas. 3. Los beneficios deben limitarse a las actividades en que el grupo es más eficiente que el individuo. los beneficios otorgados a los empleados deben satisfacer alguna necesidad real. -Aumento de la productividad en general. 3. -Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos. La concesión del beneficio no debe despertar connotaciones de paternalismo benevolente.9. Todo plan de servicios y beneficios sociales deberá cumplir los siguientes requisitos: 1. 2. a la administración de los servicios. -Reducción de la rotación de personal y del ausentismo. El beneficio debe extenderse a la base más amplia posible de personas.