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ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION
MENCION GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD
PROYECTO DE TESIS
Presentado por:
JULIACA PER.
2017
UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR CACERES VELASQUEZ
ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION
MENCION GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD
CURSO:
INVESTIGACION I
DOCENTE:
DR. PEDRO A. BERNAL MURIEL
TRABAJO:
PROYECTO DE TESIS
ALUMNO:
PAREDES RAMOS, FIORELA MILUZCA.
JULIACA PER.
2017
DEDICATORIA
A Dios
Porque desde el da que inicie el camino a la excelencia acadmica, el me
ilumino y me dio la fortaleza de seguir adelante, de cumplir con mi objetivo y
ahora que voy en este camino me siento feliz ya que lo estoy cumpliendo con
mucho xito.
A mi familia
Por su apoyo, su comprensin y sobre todo por creer en m y ayudarme a
continuar en el camino de la superacin acadmica as poder dar el gran paso
hacia el xito.
A mis compaeros
Por todos los buenos momentos que estamos pasando juntos, las risas, los
enojos, las salidas y el apoyo que nos damos uno con otro durante el I
Semestre.
INDICE.
CAPITULO I
I. EL PROBLEMA...5
- EXPOSICION DE LA SITUACION PROBLEMTICA.......5
- FORMULACION DEL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA PRINCIPAL...5
- PLANTEAMIENTO DE LOS PROBLEMAS SECUNDARIOS .5
- JUSTIFICACION..6
CAPITULO II
II. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION..7
- OBJETIVO GENERAL ............7
- OJBETIVO ESPECIFICO.......... 7
CAPITULO III
III. MARCO TEORICO
- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION..8
- MARCO TEORICO INICIAL QUE SUSTENTA EL PROYECTO DE
INVESTIGACION10
- MARCO CONCEPTUAL10
CAPITULO IV
JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION.
La satisfaccin y el desempeo laboral del personal que labora en
elHospital Carlos cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro, se ve afectada por
las reformas que se lleva a cabo en el sector salud , las expectativas del
trabajador y el proceso de cambio, se percibe como amenaza en la
estabilidad laboral, es menester indagar sobre la satisfaccin del personal
que labora en el hospital Carlos Cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro y
su relacin estrecha con el desempeo laboral las cuales muchas veces no
son adecuadas.
Por ello la satisfaccin laboral ocupa uno de los principales lugares dentro
de una organizacin ya que est considerado un elemento fundamental
para el desempeo laboral.
B. Objetivos Especficos
Identificar el nivel de satisfaccin laboral del personal del Hospital
Carlos cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro.
Conocer el nivel de desempeo laboral del personal del Hospital
Carlos cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro.
Correlacionar el nivel de satisfaccin y el desempeo laboral del
personal del Hospital Carlos cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro.
CAPITULO III
III. MARCO TEORICO
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION. A NIVEL
INTERNACIONAL
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD
DEL SAMCO CARLOS PELLEGRINI, ARGENTINA 2010
El presente trabajo se propone como objetivo analizar cmo influyen las
dimensiones y determinantes (exceso o presin con el trabajo,
satisfaccin con el puesto de trabajo, relaciones interpersonales, tensin
con el puesto de trabajo, relaciones entre profesionales, motivacin,
direccin y polticas organizativas) en la satisfaccin de los trabajadores
de salud del Samco Carlos Pellegrini y su entorno laboral, de acuerdo al
perfil o caracterstica a la que pertenecen. La satisfaccin laboral se
define como la sensacin que el individuo experimenta al lograr el
equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el acceso al
objeto o fines que lo reducen, es decir la actitud del trabajador frente a
su propio trabajo (Locke, 1976), estar satisfecho es estar contento,
complacido, conforme.
Se trata de un estudio de tipo descriptivo, transversal, realizado en los
meses de octubre y noviembre 2010. Se utiliz para la recoleccin
mtodos cuanti-cualitativos (6 entrevistas semi-estructuradas y 26
encuestas), como variable: el nivel de satisfaccin laboral (si, no, poco),
se agreg el perfil demogrfico como edad, sexo y caractersticas
laborales a las encuestas realizadas para la obtencin de mayor
informacin. Para el anlisis de datos cuantitativos se utiliz estadstica
descriptiva y anlisis de contenido para los datos cualitativos. La
poblacin estuvo constituida por 26 trabajadores de salud (profesionales
mdicos, enfermeros, administrativos y personal de servicios generales),
de un total de 38 personas contratadas por el Samco y por el Ministerio
de Salud y Accin Social de la provincia de Santa Fe. El nivel de
satisfaccin se analiza de acuerdo al perfil laboral y los determinantes
seleccionados. El rango de edad utilizado es mayor a 21 aos (todo el
personal excede dicha edad). La muestra fue seleccionada teniendo en
cuenta los actores claves que influyen en la organizacin de los
diferentes servicios y que al momento de la investigacin se encontraban
trabajando.1
DIAGNOSTICO DE SATISFACCION LABORAL DEL PERSONAL DEL
DEPARTAMENTO DE NUTRICION Y DIETETICA HOSPITAL
UNIVERSITARIO DE CARACAS, VENEZUELA 2004.
En el presente trabajo se diagnostico el nivel de satisfaccin laboral
global y por factores en 138 trabajadores del Departamento de Nutricin
y Diettica del Hospital Universitario de Caracas, 14 hombres y 124
mujeres entre 20 aos y 66 aos de los cuales el 62.5% correspondi a
la categora de obreros y el 35.5% empleados. Se utilizo el cuestionario
de Satisfaccin laboral de Melia (S21/26) que mide la satisfaccin laboral
a travs de una escala dicotmica. Entre las variables que fueron objeto
de estudio adems de satisfaccin laboral como variable dependiente,
se considero otras variables ( independientes) como: sexo, edad,
categora ocupacional y otros. Los resultados se analizaron con
resultados con parmetros de estadstica descriptiva y se estimo
mediante regresin mltiple el peso de las variables en la prediccin del
nivel de satisfaccin laboral.
A la vista de los resultados, se puede decir que los trabajadores, obreros
y empleados del departamento de Nutricin y Diettica, se encuentran
medianamente satisfechos en su trabajo. Entre las dimensiones menos
valoradas por los participantes fue el factor relacionado con la
remuneracin y las prestaciones, este tiene que ver con el salario,
oportunidades de promocin, formacin, acenso y cumplimiento del
convenio y leyes laborales y las dimensiones o factores mejor valorados
es el de la supervisin y participacin en a organizacin y el relacionado
con su trabajo en si. Las variables que mejor predicen el grado de
1
GLADYS SIMON NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD DEL SAMCO CARLOS
PELLEGRINI, ARGENTINA 2010.
satisfaccin laboral total en este estudio es el nivel educativo y
antigedad. 2
MARCO CONCEPTUAL.
A. SATISFACCIN LABORAL
Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el
trabajador desarrolla de su propio trabajo.
2
Mara J. Aguilar Diagnostico De Satisfaccin Laboral Del Personal Del Departamento De
Nutricin Y Diettica Hospital Universitario De Caracas, Venezuela 2004
caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que
tiene el trabajador de lo que "deberan ser".
Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que
afectan las percepciones del "debera ser" (lo que desea un
empleado de su puesto) son:
1. Las necesidades
2. Los valores
3. Rasgos personales.
3
http://www.elprisma.com octubre 2009
situacin laboral se consideran, por lo general, como actitudes. Sus
aspectos afectivos y cognitivos, as como sus disposiciones de conducta
frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores
y al conjunto de la organizacin son los que despiertan mayor inters (la
satisfaccin en el trabajo como reacciones, sensaciones y sentimientos
de un miembro de la organizacin frente a su trabajo).
4
Weinert, Ansfried. Manual de psicologa de la organizacin: La conducta humana en las organizaciones. Herder,
Barcelona 1985. Pg. 297-298.
deseado. Es decir, si lo que se le promete es lo que recibe, y si
efectivamente esto es lo que necesita.5
A.1. INSATISFACCION
Hay casos en que los trabajadores ven mermados sus deseos
profesionales. Para muchas personas el trabajo aporta sentido a
sus vidas, aumenta su autoestima, sienten que su labor es til a los
dems y encuentran un reconocimiento social. A travs del trabajo,
tambin se relacionan con otras personas y tienen la oportunidad
5
Arana Mayorca, W. (1997). Liderazgo, motivacin y productividad. Barcelona: McGraw- Hill Interamericana.
6 Seisdedos, N. (1998). Seleccin, cuestionarios y distorsin motivacional. Psicologadel trabajo y de las
organizaciones, 4, 3-33.
7
Rensis Likert 1932
de hacer amigos. En algunos casos, supone una fuente de
satisfacciones donde las personas encuentran cubiertas sus
expectativas o deseos de prosperar y a travs del cual logran
independencia econmica. Sin embargo, en otros muchos casos,
es una fuente continua de insatisfacciones donde los trabajadores
ven mermadas sus posibilidades de expansin o sus deseos
profesionales, se encuentran ante un horario incompatible con la
vida familiar, unas condiciones desfavorables o un trato hostil por
compaeros o jefes. Es decir, una serie de aspectos o
caractersticas que hace que las personas se sientan insatisfechas
profesionalmente. Esta respuesta negativa o rechazo que implica la
insatisfaccin depender, en gran medida, de las condiciones
laborales y de la personalidad de cada persona y hace referencia al
estado de intranquilidad, de ansiedad o incluso de depresin al que
puede llegar una persona que se encuentra insatisfecha
laboralmente.8
B. REMUNERACION
Sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el
colaborador como para el empleador u organizacin, lo ideal al final
es que, el colaborador se sienta atrado por el trabajo y que est
motivado econmicamente para desempearse en forma contenta y
armoniosa. En forma resumida manifestaremos que
los objetivos que buscan las polticas remunerativas son que stas
sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras,
aceptadas y seguras.
8
www.pulevasalud.com, noviembre 2009
mediante sistemas de remuneracin racional de trabajo y de acuerdo
a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo
en cada puesto. La administracin de salarios deber basarse en los
tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y
los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de
trabajo que afectan la organizacin, considerando los salarios
mnimos legales vigentes en el pas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las
remuneraciones tenemos:
Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de
acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa
Atraccin de personal calificado. Las compensaciones
econmicas deben ser suficientemente altas y compensatorias
para despertar inters y/o atraer postulantes.
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles
remunerativos no son competitivos, el colaborador est buscando
otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las
organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de
rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la
compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el
valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa
significa compensaciones anlogas o promedios a las de otras
organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el
cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades
desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su
desempeo y dedicacin.
Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones
contribuye a que la organizacin obtenga y retenga el personal
adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las
remuneraciones mnimas.
Mejorar la productividad y eficiencia
administrativa. Indudablemente todo colaborador motivado
econmicamente aumentara su productividad y eficiencia.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
Dentro de las principales caractersticas especiales de las
remuneraciones debemos destacar las siguientes:
Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o
servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de
dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio
fundamental para decidir sobre la existencia o no del vnculo
laboral.
Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas
pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los
gastos que l crea necesario, sin necesidad de consultar o
informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser
pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin
tambin se puede pagar en especies, es decir en artculos
o productos de primera necesidad, previa aceptacin del
colaborador.
Es intangible.- La remuneracin no puede ser "tocada" por nadie,
ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el
colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos,
previa carta poder firmada legalmente.
Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el
colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas.
La excepcin a sta regla es la pensin alimenticia autorizada con
orden judicial.
Tiene carcter preferencial o prevalencia .- En caso
de quiebra o liquidacin de la empresa, las remuneraciones, as
como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia
frente a otros deudas del empleador9
C. CALIDAD DE TRABAJO.
La definicin ms bsica surge de la relacin existente entre una o
varias personas (grupos de trabajo, por ejemplo) con sus puestos de
trabajo. Leyendo este concepto podemos entender que se compone
de muchas vertientes diferentes que pueden interferir en dicha
relacin e incluso que pueden variar de un trabajador a otro dentro de
una misma organizacin.
Las dimensiones que afectan a la calidad laboral son principalmente
8 y vale la pena tenerlas en especial consideracin si nos situamos
en un puesto de direccin pero tambin puede servirnos para saber
si una poltica de empleo est afectando a la calidad laboral de
nuestras empresas.
D. DESEMPEO LABORAL
Chiavenato (2009) afirma que actualmente no se est interesado en
el desempeo general, sino en el desempeo del puesto y en el
comportamiento de la persona que lo ocupa. El desempeo laboral
es situacional, ya que vara de persona a otra y tambin depende de
numerosos factores condicionantes que influyen de manera
significativa.
9
http://www.monografias.com/trabajos97/remuneracion-peru/remuneracion-peru.shtml#ixzz4bFIQuaQS
modo, el desempeo laboral est influenciado por todas las variables
mencionadas con anterioridad.
10
Chiavenato (2009)
nivel y las reas de adscripcin del personal, por ejemplo:
sistema de evaluacin de gerentes, de empleados por mes o por
hora, de vendedores, etc. Cada sistema se sujeta a
determinados objetivos especficos y a determinadas
caractersticas del personal implicado. Se pueden emplear varios
sistemas de evaluacin del desempeo y estructurar cada uno
de ellos en forma de mtodo de evaluacin que resulte
adecuado para el tipo y las caractersticas del personal
implicado. Esta adecuacin es importante para que el mtodo
produzca resultados. La evaluacin del desempeo es un medio,
un mtodo y una herramienta, pero no un fin en s. Es un medio
para obtener informacin y datos que se puedan registrar,
procesar y canalizar para mejorar el desempeo humano en las
organizaciones. En el fondo, no pasa de ser un sistema de
comunicaciones, que acta en el sentido horizontal y vertical de
la organizacin. Los principales mtodos de evaluacin del
desempeo son:
1. Mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas
grficas.
2. Mtodo de eleccin forzosa.
3. Mtodo de evaluacin del desempeo mediante investigacin
de campo.
4. Mtodo de evaluacin del desempeo mediante incidentes
crticos.
5. Mtodo de comparacin de pares.
6. Mtodo de frases descriptivas.
11
Chiavenato (2015)pg 249
esta manera encontrar las casusas y tanto como el evaluado como
el evaluador deben de llegar a un comn acuerdo. 12
12
Cuevas (2011)
13
Chiavenato (2009)
1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano para
determinar su valoracin individual de cada trabajador.
2. Permitir que los recursos humanos se consideren como una
importante ventaja competitiva de la organizacin, y que cuya
productividad puede desarrollarse de acuerdo a la forma de
administracin.
3. Ofrecer a todos los miembros de la organizacin oportunidades de
crecimiento y condiciones de participacin efectiva, tomando en
cuenta los objetivos organizacionales y los objetivos personales
de cada uno de los miembros.
E. GENERO.
En relacin al gnero de los profesionales como determinante en la
satisfaccin laboral, se afirma la existencia de una relacin
preestablecida entre satisfaccin laboral y gnero del trabajador, es
decir, la satisfaccin en las mujeres es una cualidad innata al
gnero. En otro intento de explicar esta tendencia de mayor
satisfaccin en las mujeres que en los hombres, se propuso la
posibilidad de que las mujeres pueden presentar unas expectativas
menores en relacin con su empleo, lo que conlleva que su nivel de
satisfaccin supere al de los hombres cuyas expectativas hacia el
trabajo pueden ser ms exigentes y, por consiguiente ms difciles
de cumplir, quedando patente la existencia de diferencias en funcin
del gnero(2-3,8,11-12,16-17), aunque en esta variable tambin hay
disparidad de criterios, debido a la existencia de estudios que
determinan que las mujeres estn menos satisfechas que los
hombres(11,16), aunque ambos sexos se muestran satisfechos en
lneas generales, al igual que poseen peor valoracin del sistema
sanitario y otros estudios en los que el gnero no influye en la
satisfaccin laboral. En relacin a las profesiones sanitarias
colegiadas por sexo en Mdicos, Odontlogos y Estomatlogos,
Farmacuticos, Fisioterapeutas, Diplomados en Enfermera y
Diplomados en Enfermera con el ttulo de Matrona del ao 2011, se
puede observar la intensa feminizacin de las profesiones sanitarias,
ya que en el caso de los Farmacuticos el 70,97% son mujeres, los
Diplomados en Enfermera son el 83,99% y en el caso de las
Matronas, las mujeres representan el 93,91%. Asimismo, entre los
Odontlogos y Mdicos las mujeres representan el 44,65 y 46,36%
respectivamente, en el caso de los auxiliares de enfermera al no
estar colegiados, no existen estadsticas oficiales, aunque en el
Hospital estudiado, el 6% es de hombres y el 94% de mujeres.14
14
Enfermera espaoles que trabajan en hospitales ingleses. GacSanit. 2008;22(5):434-42.
realmente cul es el trabajo que debe realizar. Por tanto,
difcilmente podr entregar los resultados esperados.15
Por ltimo, el poder de la organizacin implica que para poder
entregar resultados, los empleados deben conocer todos los
recovecos y canales ocultos de la organizacin. El empleado
necesita tener una red de contactos a quienes llamar para poder
hacer las cosas. Esto no slo aplica a la propia organizacin, sino a
las empresas de los clientes. El empleado necesita conocer cmo
entrar y salir, y cmo moverse en estas empresas para poder
obtener los resultados esperados.
15
http://www.mycoach.es/tag/conocimiento-puesto-trabajo/
CAPITULO IV
IV. HIPOTESIS
HIPOTESIS GENERAL DEL TRABAJO,
- Existe una relacin significativa entre el nivel de satisfaccin y el
desempeo laboral del personal del Hospital Carlos cornejo Rosell
Vizcardo de Azngaro.
SUB HIPOTESIS.
- El nivel de satisfaccin laboral es relativamente bajo en el
personaldel Hospital Carlos cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro.
- Es muy variable el nivel de desempeo laboral del personal del
Hospital Carlos cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro.
- El nivel de satisfaccin est directamente relacionado con el
desempeo laboral del personal del Hospital Carlos cornejo Rosell
Vizcardo de Azngaro.
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
- 50 a + AOS e) 5= 50 a + AOS
4. CALIDAD DE
- Muy malo a) 1= Muy malo
TRABAJO ( UTIL
CLARO b) 2= Malo
- Malo
ACTUALIZADO)
c) 3= Regular
- Regular
d) 4= Bueno M
- Bueno e) 5= Muy bueno
- Muy bueno
DESEMPEO LABORAL 1. GENERO - MASCULINO a) MASCULINO= 1
- FEMENINO
VARIABLE b) FEMENINO= 2
INDEPENDIENTE - SABE TODO LO a) Optimo= 5pts
NECESARIO Y NO
2. CONOCIMIENTO DEL b) Bueno = 4pts
CESA DE
TRABAJO. AUMENTAR SUS c) Regular = 3pts.
CONOCIMIENTOS
d) Tolerable = 2 pts.
e) Malo = 1pts
a) Optimo= 5pts
- SABE PARTE DEL
TRABAJO NECESITA b) Bueno = 4pts
DE CAPACITACION.
c) Regular = 3pts.
d) Tolerable = 2 pts.
e) Malo = 1pts
a) Optimo= 5pts
- SABE POCO DEL
TRABAJO. b) Bueno = 4pts
c) Regular = 3pts.
d) Tolerable = 2 pts.
e) Malo = 1pts
3. EXPERIENCIA - 1-5 AOS. a) 1= 1-5 AOS.
LABORAL. - 6-10 AOS b) 2= 6-10 AOS
- 11-15 AOS c) 3 = 11-15 AOS
- 16-20 AOS d) 4 = 16-20 AOS
- 21 a + AOS e) 5 = 21 a + AOS
Bibliografa