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UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR CACERES VELASQUEZ

ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION
MENCION GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD

SATISFACCION Y DESEMPEO LABORAL DEL


PERSONAL DEL HOSPITAL CARLOS CORNEJO
ROSSELLO VIZCARDO DE AZANGARO 2017.

PROYECTO DE TESIS

Presentado por:

PAREDES RAMOS FIORELA MILUZCA.

Para optar al Grado de:


MAGISTER EN ADMINISTRACION
Mencin: GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD

JULIACA PER.
2017
UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR CACERES VELASQUEZ
ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION
MENCION GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD

CURSO:

INVESTIGACION I

DOCENTE:
DR. PEDRO A. BERNAL MURIEL
TRABAJO:
PROYECTO DE TESIS
ALUMNO:
PAREDES RAMOS, FIORELA MILUZCA.

JULIACA PER.

2017
DEDICATORIA

A Dios
Porque desde el da que inicie el camino a la excelencia acadmica, el me
ilumino y me dio la fortaleza de seguir adelante, de cumplir con mi objetivo y
ahora que voy en este camino me siento feliz ya que lo estoy cumpliendo con
mucho xito.

A mi familia
Por su apoyo, su comprensin y sobre todo por creer en m y ayudarme a
continuar en el camino de la superacin acadmica as poder dar el gran paso
hacia el xito.

A mi Docente del curso de Investigacin I


Dr. Pedro A. Bernal Muriel le doy las gracias por transmitirme sus
conocimientos y por su comprensin, muchas gracias.

A mis compaeros
Por todos los buenos momentos que estamos pasando juntos, las risas, los
enojos, las salidas y el apoyo que nos damos uno con otro durante el I
Semestre.
INDICE.
CAPITULO I
I. EL PROBLEMA...5
- EXPOSICION DE LA SITUACION PROBLEMTICA.......5
- FORMULACION DEL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA PRINCIPAL...5
- PLANTEAMIENTO DE LOS PROBLEMAS SECUNDARIOS .5
- JUSTIFICACION..6

CAPITULO II
II. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION..7
- OBJETIVO GENERAL ............7
- OJBETIVO ESPECIFICO.......... 7

CAPITULO III
III. MARCO TEORICO
- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION..8
- MARCO TEORICO INICIAL QUE SUSTENTA EL PROYECTO DE
INVESTIGACION10
- MARCO CONCEPTUAL10

CAPITULO IV

IV. HIPOTESIS Y VARIABLES

1.1. HIPOTESISI GENERAL DEL TRABAJO ....26

1.2. SUB HIPOTESIS. ....26

1.3. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES.31


CAPITULO I
I. EL PROBLEMA
EXPOSICION DE LA SITUACION PROBLEMTICA

Pretendo a travs de la presente investigacin conocer la satisfaccin y


el desempeo laboral del personal del Hospital Carlos cornejo Rosell
Vizcardo de Azngaro lo que me permitir analizaral personal de salud,ya
que el personal que labora en esta institucin existe el descontento del
trabajo y que esta vara de una persona a otra, los alto niveles de
descontento en el trabajo se vincula estrechamente con el desempeo
laboral.

Al evidenciar este problema se aprecia claramente que la institucin es la


menos beneficiada y asu vez al cual le demanda un costo, menos
produccin y prdida de tiempo para realizar las labores que se dejan
porque existe ausentismo es decir faltan al trabajo, la rotacin del
personal es una prdida de tiempo, ya que una persona demora en
asimilar y /o ponerse en marcha al nuevo trabajo que se le encomienda,
la buena satisfaccin del personal conduce de manera directa a un
desempeo eficaz del trabajo y esta es muy baja por los motivos antes
mencionados y otros que pueden ser la edad, condicin laboral,
categora laboral, sexo del trabajador, antigedad, remuneracin,
supervisin y participacin en la organizacin y la calidad y cantidad de
trabajo, el nivel educativo que pueden influir mucho para la satisfaccin
laboral del personal de que labora en el Hospital Carlos Cornejo Rosell
Vizcardo de Azngaro para que lo cual pretendo realizar la investigacin.

FORMULACION DEL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA PRINCIPAL


Cul es la satisfaccin y el desempeo laboral del personal del Hospital
Carlos cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro 2017?
PROBLEMAS SECUNDARIOS
Cmo es el nivel de satisfaccin laboral del personal del Hospital
Carlos cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro 2017?
Cmo es el nivel de desempeo laboral del personal del Hospital
Carlos cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro 2017?
Cmo es la relacin de satisfaccin y el desempeo laboral del
personal del Hospital Carlos cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro
2017?

JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION.
La satisfaccin y el desempeo laboral del personal que labora en
elHospital Carlos cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro, se ve afectada por
las reformas que se lleva a cabo en el sector salud , las expectativas del
trabajador y el proceso de cambio, se percibe como amenaza en la
estabilidad laboral, es menester indagar sobre la satisfaccin del personal
que labora en el hospital Carlos Cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro y
su relacin estrecha con el desempeo laboral las cuales muchas veces no
son adecuadas.

Por ello la satisfaccin laboral ocupa uno de los principales lugares dentro
de una organizacin ya que est considerado un elemento fundamental
para el desempeo laboral.

Con lo encontrado sobre esta investigacin nos proporcionara un aporte al


Hospital Carlos cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro, ya que pueden
ayudar a identificar los problemas de mayor preocupacin, las causas del
descontento del personal, los factores que aportan a la satisfaccin en
general. Ayudara a desarrollar alternativas de solucin apoyados en los
principios del desarrollo organizacional, entender los efectos de la
satisfaccin laboral ya que es importante para el incremento de la
productividad, disminuir los costos de rotacin y ausentismo y mantener
una fuerza laboral saludable.
CAPITULO II
II. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
A. Objetivo General
Determinar la relacin entre el nivel de satisfaccin y el desempeo
laboral del personal del Hospital Carlos cornejo Rosell Vizcardo de
Azngaro.

B. Objetivos Especficos
Identificar el nivel de satisfaccin laboral del personal del Hospital
Carlos cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro.
Conocer el nivel de desempeo laboral del personal del Hospital
Carlos cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro.
Correlacionar el nivel de satisfaccin y el desempeo laboral del
personal del Hospital Carlos cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro.
CAPITULO III
III. MARCO TEORICO
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION. A NIVEL
INTERNACIONAL
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD
DEL SAMCO CARLOS PELLEGRINI, ARGENTINA 2010
El presente trabajo se propone como objetivo analizar cmo influyen las
dimensiones y determinantes (exceso o presin con el trabajo,
satisfaccin con el puesto de trabajo, relaciones interpersonales, tensin
con el puesto de trabajo, relaciones entre profesionales, motivacin,
direccin y polticas organizativas) en la satisfaccin de los trabajadores
de salud del Samco Carlos Pellegrini y su entorno laboral, de acuerdo al
perfil o caracterstica a la que pertenecen. La satisfaccin laboral se
define como la sensacin que el individuo experimenta al lograr el
equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el acceso al
objeto o fines que lo reducen, es decir la actitud del trabajador frente a
su propio trabajo (Locke, 1976), estar satisfecho es estar contento,
complacido, conforme.
Se trata de un estudio de tipo descriptivo, transversal, realizado en los
meses de octubre y noviembre 2010. Se utiliz para la recoleccin
mtodos cuanti-cualitativos (6 entrevistas semi-estructuradas y 26
encuestas), como variable: el nivel de satisfaccin laboral (si, no, poco),
se agreg el perfil demogrfico como edad, sexo y caractersticas
laborales a las encuestas realizadas para la obtencin de mayor
informacin. Para el anlisis de datos cuantitativos se utiliz estadstica
descriptiva y anlisis de contenido para los datos cualitativos. La
poblacin estuvo constituida por 26 trabajadores de salud (profesionales
mdicos, enfermeros, administrativos y personal de servicios generales),
de un total de 38 personas contratadas por el Samco y por el Ministerio
de Salud y Accin Social de la provincia de Santa Fe. El nivel de
satisfaccin se analiza de acuerdo al perfil laboral y los determinantes
seleccionados. El rango de edad utilizado es mayor a 21 aos (todo el
personal excede dicha edad). La muestra fue seleccionada teniendo en
cuenta los actores claves que influyen en la organizacin de los
diferentes servicios y que al momento de la investigacin se encontraban
trabajando.1
DIAGNOSTICO DE SATISFACCION LABORAL DEL PERSONAL DEL
DEPARTAMENTO DE NUTRICION Y DIETETICA HOSPITAL
UNIVERSITARIO DE CARACAS, VENEZUELA 2004.
En el presente trabajo se diagnostico el nivel de satisfaccin laboral
global y por factores en 138 trabajadores del Departamento de Nutricin
y Diettica del Hospital Universitario de Caracas, 14 hombres y 124
mujeres entre 20 aos y 66 aos de los cuales el 62.5% correspondi a
la categora de obreros y el 35.5% empleados. Se utilizo el cuestionario
de Satisfaccin laboral de Melia (S21/26) que mide la satisfaccin laboral
a travs de una escala dicotmica. Entre las variables que fueron objeto
de estudio adems de satisfaccin laboral como variable dependiente,
se considero otras variables ( independientes) como: sexo, edad,
categora ocupacional y otros. Los resultados se analizaron con
resultados con parmetros de estadstica descriptiva y se estimo
mediante regresin mltiple el peso de las variables en la prediccin del
nivel de satisfaccin laboral.
A la vista de los resultados, se puede decir que los trabajadores, obreros
y empleados del departamento de Nutricin y Diettica, se encuentran
medianamente satisfechos en su trabajo. Entre las dimensiones menos
valoradas por los participantes fue el factor relacionado con la
remuneracin y las prestaciones, este tiene que ver con el salario,
oportunidades de promocin, formacin, acenso y cumplimiento del
convenio y leyes laborales y las dimensiones o factores mejor valorados
es el de la supervisin y participacin en a organizacin y el relacionado
con su trabajo en si. Las variables que mejor predicen el grado de

1
GLADYS SIMON NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD DEL SAMCO CARLOS
PELLEGRINI, ARGENTINA 2010.
satisfaccin laboral total en este estudio es el nivel educativo y
antigedad. 2

MARCO TEORICO INICIAL QUE SUSTENTA EL


PROYECTO DE INVESTIGACION.
Satisfaccin y Desempeo laboral
Tomando como base el problema considerado determinar la Satisfaccin
Y Desempeo Laboral Del Personal Del Hospital Carlos Cornejo
Rossell Vizcardo De Azngaro 2017 en este punto se divide en cuatro
partes.
La primera serefiere a la satisfaccin laboral, dividida en seis secciones:
la primera aborda eltrmino de satisfaccin laboral considerando su
concepto, el fundamento psicolgico, las dimensiones, la medicin, el
impacto en la vida del hombre y las investigacionesdesarrolladas en esa
rea.
La segunda parte se centra en la evaluacin del desempeo: su
concepto, elfundamento administrativo, la importancia para las
organizaciones, los tipos desistemas de evaluacin y lasinvestigaciones
realizadas.
La tercera parte menciona larelacin entre la satisfaccin y el
desempeo mediante la revisin deartculos, peridicos y literatura afn.
La parte final incluye algunas investigacionescientficas de la relacin
mencionada anteriormente.

MARCO CONCEPTUAL.
A. SATISFACCIN LABORAL
Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el
trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las

2
Mara J. Aguilar Diagnostico De Satisfaccin Laboral Del Personal Del Departamento De
Nutricin Y Diettica Hospital Universitario De Caracas, Venezuela 2004
caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que
tiene el trabajador de lo que "deberan ser".
Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que
afectan las percepciones del "debera ser" (lo que desea un
empleado de su puesto) son:
1. Las necesidades
2. Los valores
3. Rasgos personales.

Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las


percepciones del "debera ser" son:
- Las comparaciones sociales con otros empleados
- Las caractersticas de empleos anteriores
- Los grupos de referencia.

Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las


condiciones actuales del puesto son:
- Retribucin
- Condiciones de trabajo
- Supervisin
- Compaeros

Contenido del puesto


- Seguridad en el empleo
- Oportunidades de progreso.
Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que
a satisfaccin se refiere:
- Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el
trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo
- Satisfaccin por facetas grado mayor o menor de satisfaccin
frente a aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento,
beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida,
compaeros del trabajo, polticas de la empresa.
La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de
la empresa y al desempeo laboral.3

La satisfaccin en el trabajo es en la actualidad uno de los temas ms


relevantes en la psicologa del trabajo y de las organizaciones.
La satisfaccin en el trabajo viene siendo en los ltimos aos uno de los
temas de especial inters en el mbito de la investigacin. Para Weinert
(l985), este inters se debe a varias razones, que tienen relacin con el
desarrollo histrico de las teoras de la organizacin, las cuales han
experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho autor propone las
siguientes razones:
a) Posible relacin directa entre la productividad y la satisfaccin del
trabajo.
b) Posibilidad y demostracin de la relacin negativa entre la satisfaccin
y las prdidas horarias.
c) Relacin posible entre satisfaccin y clima organizativo.
d) Creciente sensibilidad de la direccin de la organizacin en relacin
con la importancia de las actitudes y de los sentimientos de los
colaboradores en relacin con el trabajo, el estilo de direccin, los
superiores y toda la organizacin.
e) Importancia creciente de la informacin sobre las actitudes, las ideas
de valor y los objetivos de los colaboradores en relacin con el trabajo
del personal.
f) Ponderacin creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte
de la calidad de vida. La satisfaccin en el trabajo influye
poderosamente sobre la satisfaccin en la vida cotidiana.

El mismo autor destaca cmo, en el conjunto de las organizaciones,


aspectos psicolgicos tan importantes como las reacciones afectivas y
cognitivas despiertan en el seno de los mismos niveles de satisfaccin e
insatisfaccin en el trabajo. Adems aclara: en este caso las reacciones
y sentimientos del colaborador que trabaja en la organizacin frente a su

3
http://www.elprisma.com octubre 2009
situacin laboral se consideran, por lo general, como actitudes. Sus
aspectos afectivos y cognitivos, as como sus disposiciones de conducta
frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores
y al conjunto de la organizacin son los que despiertan mayor inters (la
satisfaccin en el trabajo como reacciones, sensaciones y sentimientos
de un miembro de la organizacin frente a su trabajo).

Esta concepcin de la satisfaccin en el trabajo como una actitud se


distingue bsicamente de la motivacin para trabajar en que sta
ltima se refiere a disposiciones de conducta, es decir, a la clase y
seleccin de conducta, as como a su fuerza e intensidad, mientras que
la satisfaccin se concentra en los sentimientos afectivos frente al
trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan de l.
En cuanto a esta diferencia planteada, es posible decir que la motivacin
es el motor, el motivo, el por qu y el para qu de la conducta. Es
importante saber qu es lo que motiva al individuo. Mientras ms se
pueda conocer acerca de los motivos de un individuo o grupo para
trabajar, ms se podr comprender su conducta y saber acerca de cmo
mantener su inters, su deseo por trabajar en el mejor nivel que le es
posible y en el que sea ms til a la organizacin.
Es necesario aclarar que las causas que motivan la conducta difieren de
un trabajador a otro, por lo tanto el mejor programa de motivacin del
personal (utilizacin de los distintos tipos de incentivos), ser aqul que
contemple el conocimiento del personal, de tal modo de darle a cada uno
lo que pueda dejarlo satisfecho.4

A.1. EVALUACIN DE LA SATISFACCIN LABORAL


Arana Mayorca (1997) sostiene que medir el nivel de satisfaccin
laboral proporciona valiosa informacin acerca del estado en que
se encuentra la organizacin y cunto ms falta para llegar al punto

4
Weinert, Ansfried. Manual de psicologa de la organizacin: La conducta humana en las organizaciones. Herder,
Barcelona 1985. Pg. 297-298.
deseado. Es decir, si lo que se le promete es lo que recibe, y si
efectivamente esto es lo que necesita.5

Seisdedos (1998) sostiene que es importante evaluar la


satisfaccin ya que de esta forma se mide la relacin de las
personas con su organizacin. En la medida en que algo carece de
importancia para las personas de la organizacin la satisfaccin
de las mismas baja, sin embargo si la realizacin de la tarea tiene
poca importancia pero su satisfaccin es alta, es necesario evaluar
los esfuerzos; si carece de importancia pero produce poca
satisfaccin hay que mejorar y finalmente si es muy importante y
tiene mucha satisfaccin lo ms recomendable es mantener esa
posicin.6

Escala de LIKERT Tambin denominada mtodo de evaluacin


sumarias, se denomina aso por Rensis Likert, quien publico en
1932 un informe donde describa su uso. Es una escala
psicomtrica comnmente utilizada en cuestionarios y es la escala
de uso ms amplio en encuestas para la investigacin,
principalmente en ciencias sociales. Al responder a una pregunta
de un cuestionario elaborado con la tcnica de Likert, se especifica
el nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaracin7

A.1. INSATISFACCION
Hay casos en que los trabajadores ven mermados sus deseos
profesionales. Para muchas personas el trabajo aporta sentido a
sus vidas, aumenta su autoestima, sienten que su labor es til a los
dems y encuentran un reconocimiento social. A travs del trabajo,
tambin se relacionan con otras personas y tienen la oportunidad

5
Arana Mayorca, W. (1997). Liderazgo, motivacin y productividad. Barcelona: McGraw- Hill Interamericana.
6 Seisdedos, N. (1998). Seleccin, cuestionarios y distorsin motivacional. Psicologadel trabajo y de las

organizaciones, 4, 3-33.
7
Rensis Likert 1932
de hacer amigos. En algunos casos, supone una fuente de
satisfacciones donde las personas encuentran cubiertas sus
expectativas o deseos de prosperar y a travs del cual logran
independencia econmica. Sin embargo, en otros muchos casos,
es una fuente continua de insatisfacciones donde los trabajadores
ven mermadas sus posibilidades de expansin o sus deseos
profesionales, se encuentran ante un horario incompatible con la
vida familiar, unas condiciones desfavorables o un trato hostil por
compaeros o jefes. Es decir, una serie de aspectos o
caractersticas que hace que las personas se sientan insatisfechas
profesionalmente. Esta respuesta negativa o rechazo que implica la
insatisfaccin depender, en gran medida, de las condiciones
laborales y de la personalidad de cada persona y hace referencia al
estado de intranquilidad, de ansiedad o incluso de depresin al que
puede llegar una persona que se encuentra insatisfecha
laboralmente.8

B. REMUNERACION
Sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el
colaborador como para el empleador u organizacin, lo ideal al final
es que, el colaborador se sienta atrado por el trabajo y que est
motivado econmicamente para desempearse en forma contenta y
armoniosa. En forma resumida manifestaremos que
los objetivos que buscan las polticas remunerativas son que stas
sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras,
aceptadas y seguras.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de


compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial
del rea para promover criterios de igualdad entre las personas. El
objetivo de la administracin de sueldos y salarios es lograr que
todos los colaboradores sean justa y equitativamente compensados

8
www.pulevasalud.com, noviembre 2009
mediante sistemas de remuneracin racional de trabajo y de acuerdo
a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo
en cada puesto. La administracin de salarios deber basarse en los
tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y
los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de
trabajo que afectan la organizacin, considerando los salarios
mnimos legales vigentes en el pas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las
remuneraciones tenemos:
Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de
acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa
Atraccin de personal calificado. Las compensaciones
econmicas deben ser suficientemente altas y compensatorias
para despertar inters y/o atraer postulantes.
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles
remunerativos no son competitivos, el colaborador est buscando
otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las
organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de
rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la
compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el
valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa
significa compensaciones anlogas o promedios a las de otras
organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el
cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades
desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su
desempeo y dedicacin.
Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones
contribuye a que la organizacin obtenga y retenga el personal
adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las
remuneraciones mnimas.
Mejorar la productividad y eficiencia
administrativa. Indudablemente todo colaborador motivado
econmicamente aumentara su productividad y eficiencia.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
Dentro de las principales caractersticas especiales de las
remuneraciones debemos destacar las siguientes:
Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o
servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de
dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio
fundamental para decidir sobre la existencia o no del vnculo
laboral.
Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas
pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los
gastos que l crea necesario, sin necesidad de consultar o
informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser
pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin
tambin se puede pagar en especies, es decir en artculos
o productos de primera necesidad, previa aceptacin del
colaborador.
Es intangible.- La remuneracin no puede ser "tocada" por nadie,
ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el
colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos,
previa carta poder firmada legalmente.
Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el
colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas.
La excepcin a sta regla es la pensin alimenticia autorizada con
orden judicial.
Tiene carcter preferencial o prevalencia .- En caso
de quiebra o liquidacin de la empresa, las remuneraciones, as
como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia
frente a otros deudas del empleador9

C. CALIDAD DE TRABAJO.
La definicin ms bsica surge de la relacin existente entre una o
varias personas (grupos de trabajo, por ejemplo) con sus puestos de
trabajo. Leyendo este concepto podemos entender que se compone
de muchas vertientes diferentes que pueden interferir en dicha
relacin e incluso que pueden variar de un trabajador a otro dentro de
una misma organizacin.
Las dimensiones que afectan a la calidad laboral son principalmente
8 y vale la pena tenerlas en especial consideracin si nos situamos
en un puesto de direccin pero tambin puede servirnos para saber
si una poltica de empleo est afectando a la calidad laboral de
nuestras empresas.

D. DESEMPEO LABORAL
Chiavenato (2009) afirma que actualmente no se est interesado en
el desempeo general, sino en el desempeo del puesto y en el
comportamiento de la persona que lo ocupa. El desempeo laboral
es situacional, ya que vara de persona a otra y tambin depende de
numerosos factores condicionantes que influyen de manera
significativa.

El valor de las recompensas y la percepcin de estas dependen de la


dedicacin personal, determinan la capacidad del esfuerzo individual
que el trabajador est dispuesto a realizar en su puesto de trabajo.
Este esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades
de la persona y de su percepcin del rol que desempear. De este

9
http://www.monografias.com/trabajos97/remuneracion-peru/remuneracion-peru.shtml#ixzz4bFIQuaQS
modo, el desempeo laboral est influenciado por todas las variables
mencionadas con anterioridad.

A su vez indica que la evaluacin del desempeo es una apreciacin


sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del
potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es un proceso para
estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna
persona (p.202).

Mismo autor menciona que la evaluacin de desempeo es una


herramienta que permite localizar problemas de supervisin de
personal, integracin del empleado a la organizacin o al cargo que
ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de
empleados con potencial ms elevado que el requerido por el cargo,
motivacin, entre otros aspectos.

A partir de todas estas dificultades que brinda una evaluacin de


desempeo, Recursos Humanos podr definir y desarrollar
programas de mejoramiento acordes a las necesidades de la
organizacin.10

D.1. MTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIN DEL


DESEMPEO

El problema de evaluar el desempeo de grandes grupos de


personas en las organizaciones condujo a soluciones que se
transformaron en mtodos de evaluacin bastante populares. Se
trata de los llamados mtodos tradicionales de evaluacin del
desempeo. Estos mtodos varan de una organizacin a otra,
porque cada una de ellas tiende a construir su propio sistema
para evaluar el desempeo de las personas. En muchas es
comn encontrar varios sistemas especficos, que dependen del

10
Chiavenato (2009)
nivel y las reas de adscripcin del personal, por ejemplo:
sistema de evaluacin de gerentes, de empleados por mes o por
hora, de vendedores, etc. Cada sistema se sujeta a
determinados objetivos especficos y a determinadas
caractersticas del personal implicado. Se pueden emplear varios
sistemas de evaluacin del desempeo y estructurar cada uno
de ellos en forma de mtodo de evaluacin que resulte
adecuado para el tipo y las caractersticas del personal
implicado. Esta adecuacin es importante para que el mtodo
produzca resultados. La evaluacin del desempeo es un medio,
un mtodo y una herramienta, pero no un fin en s. Es un medio
para obtener informacin y datos que se puedan registrar,
procesar y canalizar para mejorar el desempeo humano en las
organizaciones. En el fondo, no pasa de ser un sistema de
comunicaciones, que acta en el sentido horizontal y vertical de
la organizacin. Los principales mtodos de evaluacin del
desempeo son:
1. Mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas
grficas.
2. Mtodo de eleccin forzosa.
3. Mtodo de evaluacin del desempeo mediante investigacin
de campo.
4. Mtodo de evaluacin del desempeo mediante incidentes
crticos.
5. Mtodo de comparacin de pares.
6. Mtodo de frases descriptivas.

D.2. MTODO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO.


Mediante escalas grficas: ste es el mtodo de evaluacin
ms empleado y divulgado; asimismo, el ms simple. Su
aplicacin requiere tener sumo cuidado a fi n de neutralizar la
subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden
interferir en los resultados. Es objeto de muchas crticas
cuando reduce los resultados a expresiones numricas por
medio de tratamientos estadsticos o matemticos para
neutralizar las distorsiones de orden personal de los
evaluadores. El mtodo de evaluacin del desempeo
mediante escalas grficas mide el desempeo de las personas
empleando factores previamente definidos y graduados. De
este modo, utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual
las lneas horizontales representan los factores de evaluacin
del desempeo, mientras que las columnas verticales
representan los grados de variacin de esos factores. stos
son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir
las cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada
persona o puesto de trabajo. Cada factor es definido mediante
una descripcin sumaria, simple y objetiva. Cuanto mejor sea
esa descripcin, tanto mayor ser la precisin del factor. Cada
uno es dimensionado a efecto de que retrate desde un
desempeo dbil o insatisfactorio hasta uno ptimo o
excelente.11

D.3. OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO


Cuevas (2011) indica que el objetivo principal de la evaluacin de
desempeo es medir el rendimiento y el comportamiento del
trabajador en su puesto de trabajo y en manera general con la
organizacin, que por medio de esta evaluacin se establecer si el
trabajador est cumpliendo con los objetivos del puesto y de la
organizacin en s.

La evaluacin de desempeo no se puede restringir a la opinin


superficial y especfico respecto al comportamiento funcional del
trabajador. Se debe de realizar una investigacin ms profunda y de

11
Chiavenato (2015)pg 249
esta manera encontrar las casusas y tanto como el evaluado como
el evaluador deben de llegar a un comn acuerdo. 12

Chiavenato (2009) sugiere que si existe una modificacin en el


desempeo del evaluado, este no slo debe de conocer el cambio
planeado, sino tambin de modificarlo. Adems debe de recibir una
realimentacin adecuada, logrando as reducir disconformidades
relativas a su actuacin en la organizacin.

La evaluacin de desempeo es un instrumento que permite mejorar


los resultados de los recursos humanos de la organizacin. Para
alcanzar ese objetivo bsico, la evaluacin de desempeo pretende
alcanzar los siguientes objetivos intermedios.
Trabajador idneo al puesto
Deteccin de necesidades de capacitacin
Polticas de promocin, ascensos y rotaciones.
Crear programas de incentivos salariales por un buen
desempeo
Mejorar las relaciones interpersonales entre superiores y
subordinados
Auto perfeccionamiento de los empleados
Informacin bsica y necesaria para la investigacin de recursos
humanos.
Valoracin del potencial y productividad de los empleados
Incitacin para una mayor productividad.
Conocimiento de los indicadores de desempeo de la
organizacin
Realimentacin de informacin al trabajador 13

En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluacin del


desempeo se pueden presentar en tres frases:

12
Cuevas (2011)
13
Chiavenato (2009)
1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano para
determinar su valoracin individual de cada trabajador.
2. Permitir que los recursos humanos se consideren como una
importante ventaja competitiva de la organizacin, y que cuya
productividad puede desarrollarse de acuerdo a la forma de
administracin.
3. Ofrecer a todos los miembros de la organizacin oportunidades de
crecimiento y condiciones de participacin efectiva, tomando en
cuenta los objetivos organizacionales y los objetivos personales
de cada uno de los miembros.
E. GENERO.
En relacin al gnero de los profesionales como determinante en la
satisfaccin laboral, se afirma la existencia de una relacin
preestablecida entre satisfaccin laboral y gnero del trabajador, es
decir, la satisfaccin en las mujeres es una cualidad innata al
gnero. En otro intento de explicar esta tendencia de mayor
satisfaccin en las mujeres que en los hombres, se propuso la
posibilidad de que las mujeres pueden presentar unas expectativas
menores en relacin con su empleo, lo que conlleva que su nivel de
satisfaccin supere al de los hombres cuyas expectativas hacia el
trabajo pueden ser ms exigentes y, por consiguiente ms difciles
de cumplir, quedando patente la existencia de diferencias en funcin
del gnero(2-3,8,11-12,16-17), aunque en esta variable tambin hay
disparidad de criterios, debido a la existencia de estudios que
determinan que las mujeres estn menos satisfechas que los
hombres(11,16), aunque ambos sexos se muestran satisfechos en
lneas generales, al igual que poseen peor valoracin del sistema
sanitario y otros estudios en los que el gnero no influye en la
satisfaccin laboral. En relacin a las profesiones sanitarias
colegiadas por sexo en Mdicos, Odontlogos y Estomatlogos,
Farmacuticos, Fisioterapeutas, Diplomados en Enfermera y
Diplomados en Enfermera con el ttulo de Matrona del ao 2011, se
puede observar la intensa feminizacin de las profesiones sanitarias,
ya que en el caso de los Farmacuticos el 70,97% son mujeres, los
Diplomados en Enfermera son el 83,99% y en el caso de las
Matronas, las mujeres representan el 93,91%. Asimismo, entre los
Odontlogos y Mdicos las mujeres representan el 44,65 y 46,36%
respectivamente, en el caso de los auxiliares de enfermera al no
estar colegiados, no existen estadsticas oficiales, aunque en el
Hospital estudiado, el 6% es de hombres y el 94% de mujeres.14

F. CONOCIMIENTO DEL TRABAJO.


El conocimiento en el trabajo ha sido considerada tradicionalmente
por los altos directivos de las empresas como la habilidad
tcnica para desempear un trabajo dentro de la organizacin. Esta
habilidad era el sumatorio de la educacin de la persona, su
formacin y prcticas, y su experiencia laboral, asumiendo que las
habilidades interpersonales, el conocimiento del puesto de trabajo y
el poder organizacional eran intrnsecas del individuo y estaban
presentes.
Si bien es cierto que la habilidad tcnica es uno de los factores que
muestran la habilidad para desempear un trabajo, asumir que el
resto de factores estn ya presentes en la persona supone asumir
un riesgo para la organizacin, ya que hay que considerarlos todos
en su conjunto para evaluar la habilidad de una persona.
Las habilidades interpersonales tienen que ser consideradas dentro
de estos factores de habilidad porque muestran cmo una persona
lidera a sus subordinados; cmo trata con sus superiores; y cmo
desarrolla relaciones duraderas con los compaeros, clientes o
proveedores.
El conocimiento del trabajo a desempear tambin tiene que ser
considerado como parte fundamental de este grupo de habilidades,
ya que implica que si el empleado no conoce las expectativas de su
superior, o las necesidades de su cliente, entonces no conoce

14
Enfermera espaoles que trabajan en hospitales ingleses. GacSanit. 2008;22(5):434-42.
realmente cul es el trabajo que debe realizar. Por tanto,
difcilmente podr entregar los resultados esperados.15
Por ltimo, el poder de la organizacin implica que para poder
entregar resultados, los empleados deben conocer todos los
recovecos y canales ocultos de la organizacin. El empleado
necesita tener una red de contactos a quienes llamar para poder
hacer las cosas. Esto no slo aplica a la propia organizacin, sino a
las empresas de los clientes. El empleado necesita conocer cmo
entrar y salir, y cmo moverse en estas empresas para poder
obtener los resultados esperados.

15
http://www.mycoach.es/tag/conocimiento-puesto-trabajo/
CAPITULO IV
IV. HIPOTESIS
HIPOTESIS GENERAL DEL TRABAJO,
- Existe una relacin significativa entre el nivel de satisfaccin y el
desempeo laboral del personal del Hospital Carlos cornejo Rosell
Vizcardo de Azngaro.

SUB HIPOTESIS.
- El nivel de satisfaccin laboral es relativamente bajo en el
personaldel Hospital Carlos cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro.
- Es muy variable el nivel de desempeo laboral del personal del
Hospital Carlos cornejo Rosell Vizcardo de Azngaro.
- El nivel de satisfaccin est directamente relacionado con el
desempeo laboral del personal del Hospital Carlos cornejo Rosell
Vizcardo de Azngaro.
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

VARIABLES DIMENSION INDICADORES INDICADORES


VALORATIVOS
SATISFACCION 1. REMUNERACION. - < 1000 SOLES a) 1= < 1000 SOLES
LABORAL - 1100-1500 SOLES b) 2= 1100-1500 SOLES
VARIABLE - 1600-2000 SOLES c) 3= 1600-2000 SOLES
DEPENDIENTE - 2100-2500 SOLES d) 4= 2100-2500 SOLES
- > 2500 SOLES e) 5= > 2500 SOLES

2. CONDICION - CONTRATADO a) 1= CONTRATADO


LABORAL b) 2 = NOMBRADO
- NOMBRADO

3. EDAD - 20-< AOS a) 1= 20-< AOS

- 21-29 AOS b) 2= 21-29 AOS

- 30-39 AOS c) 3= 30-39 AOS

- 40-49 AOS d) 4= 40-49 AOS

- 50 a + AOS e) 5= 50 a + AOS
4. CALIDAD DE
- Muy malo a) 1= Muy malo
TRABAJO ( UTIL
CLARO b) 2= Malo
- Malo
ACTUALIZADO)
c) 3= Regular
- Regular
d) 4= Bueno M
- Bueno e) 5= Muy bueno
- Muy bueno
DESEMPEO LABORAL 1. GENERO - MASCULINO a) MASCULINO= 1
- FEMENINO
VARIABLE b) FEMENINO= 2
INDEPENDIENTE - SABE TODO LO a) Optimo= 5pts
NECESARIO Y NO
2. CONOCIMIENTO DEL b) Bueno = 4pts
CESA DE
TRABAJO. AUMENTAR SUS c) Regular = 3pts.
CONOCIMIENTOS
d) Tolerable = 2 pts.
e) Malo = 1pts

- SABE LO a) Optimo= 5pts


NECESARIO
b) Bueno = 4pts
c) Regular = 3pts.
d) Tolerable = 2 pts.
e) Malo = 1pts
- SABE LO
a) Optimo= 5pts
SUFICIENTE EL
TRABAJO. b) Bueno = 4pts
c) Regular = 3pts.
d) Tolerable = 2 pts.
e) Malo = 1pts

a) Optimo= 5pts
- SABE PARTE DEL
TRABAJO NECESITA b) Bueno = 4pts
DE CAPACITACION.
c) Regular = 3pts.
d) Tolerable = 2 pts.
e) Malo = 1pts

a) Optimo= 5pts
- SABE POCO DEL
TRABAJO. b) Bueno = 4pts
c) Regular = 3pts.
d) Tolerable = 2 pts.
e) Malo = 1pts
3. EXPERIENCIA - 1-5 AOS. a) 1= 1-5 AOS.
LABORAL. - 6-10 AOS b) 2= 6-10 AOS
- 11-15 AOS c) 3 = 11-15 AOS
- 16-20 AOS d) 4 = 16-20 AOS
- 21 a + AOS e) 5 = 21 a + AOS
Bibliografa

1. Arana Mayorca, W. (1997). Liderazgo, motivacin y productividad.


Barcelona: McGraw- Hill Interamericana
2. Chiavenato (2000)
3. Chiavenato (2009)
4. Chiavenato (2015)pg 249
5. Cuevas (2011)
6. Enfermera espaoles que trabajan en hospitales ingleses. GacSanit.
2008;22(5):434-42.
7. Gladys simon nivel de satisfaccin laboral del personal de salud del
Samco Carlos Pellegrini, Argentina 2010.
8. Mara J. Aguilar Diagnostico De Satisfaccin Laboral Del Personal Del
Departamento De Nutricin Y Diettica Hospital Universitario De
Caracas, Venezuela 2004
9. Rensis Likert 1932
10. Seisdedos, N. (1998). Seleccin, cuestionarios y distorsin motivacional.
Psicologadel trabajo y de las organizaciones, 4, 3-33.
11. Weinert, Ansfried. Manual de psicologa de la organizacin: La
conducta humana en las organizaciones. Herder, Barcelona 1985. Pg.
297-298.
12. www.elprisma.com octubre 2009
13. www.pulevasalud.com, noviembre 2009
14. www.mycoach.es/tag/conocimiento-puesto-trabajo/
15. www.monografias.com/trabajos97/remuneracion-peru/remuneracion-
peru.shtml#ixzz4bFIQuaQS

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