GESTION DEL TALENTO HUMANO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Dr. PEDRO L. TITO
Email: pedrotito18@gmail.com

UNMSM- Escuela de Posgrado

LA E. DESEMPEÑO Y LA GPH
Estrategia
Organizacional

Puestos Personas

Análisis de Perfiles
Puestos Rec. y Selección Evaluación
de
Capacitación
Desempeño
Planes de Carrera

Valoración Planes Salariales
de Puestos
Puestos
Diseño Ergonomía
Organización
Salud Clima
Laboral Laboral

Prof. PEDRO L. TITO

De modo.Escuela de Posgrado EVALUACION DE DESEMPEÑO Es un sistema de revisión y evaluación periódica del desempeño de un colaborador o de un equipo de trabajo. las cualidades de los trabajadores. PEDRO L.UNMSM. TITO . Prof. El objetivo es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el trabajador labora y cumple con sus responsabilidades. toda evaluación de desempeño debe ser un proceso para estimular o juzgar el valor. la excelencia.

TITO . G E PLANEAMIENTO EJECUCION EVALUACION R E N C MONITOREO I PROGRAMACION VALORACION SEGUIMIENTO A R MEDICIÓN Prof.UNMSM. PEDRO L. Es un proceso relevante para conocer y reconocer el mejor aporte del trabajador a su Área de trabajo y a su organización.Escuela de Posgrado EVALUACION DE DESEMPEÑO Es un proceso de apreciación del desenvolvimiento del colaborador en el puesto y su potencial de desarrollo.

Escuela de Posgrado DETERMINANTES DEL DESEMPEÑO ENTORNO Trabajador Diseño Habilidades Compañeros Beneficios Condiciones Capacitación Motivación Evaluación Conocimientos Facts Individuales Habilidades Actitudes Puesto de trabajo Facts Situacionales Política de Personal Cultura Organizacional Prof. PEDRO L. TITO .UNMSM.

la organización puede definir mejor su contribución y proyectar su desarrollo. DESEMPEÑO Un programa de evaluación de desempeño.HHs. debidamente planeado.  Identificar a los colaboradores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de la actividad y seleccionar a los competentes para promover o transferir a otras áreas.  Dinamizar la política de RR.UNMSM. BENEFICIOS A LA ORGANIZACION  Al evaluar su potencial humano. Prof. puede brindar una serie de beneficios tanto a la organización. coordinado y desarrollado. TITO .Escuela de Posgrado BENEFICIOS DE LA E. al jefe inmediato y al propio trabajador. estimulando mayor productividad y mejora de las Relaciones humanas. PEDRO L.

PEDRO L. TITO .Escuela de Posgrado RELACIÓN ENTRE ESTRATEGIA Y DESEMPEÑO Estrategias de la Organización Desempeño Objetivos de de la Organización La Organización Desempeño Objetivos del colaborador Individuales Resultados de la Organización Prof.UNMSM.

Mejorar su nivel de Tener posibilidades de retribuciones.UNMSM. DE DESEMPEÑO PERMITE ORGANIZACIÓN EVALUADOR EVALUADO Establecer un Estilo de Fomentar mayor Fomentar mayor Dirección participativo comunicación con el comunicación con el evaluado evaluador Determinar la importancia Aplicar el FODA del Informarse sobre su de los puestos puesto.persona conocimientos y relaciones de valoración de sus con el evaluado labor Posibilitar promociones. liderazgo e influencia movimientos y reconocimientos Prof.Escuela de Posgrado LA E. PEDRO L. TITO .persona actuación laboral Estimular a las personas Informar al evaluado Informarse sobre a mejores resultados sobre prioridades laborales prioridades laborales Valorar las contribuciones Posibilitar reconocimientos Establecer planes individuales y grupales personales para mejorar las habilidades Identificar la adecuación Potenciar los Conocer los criterios puesto. etc.

Escuela de Posgrado APLICACIONES DE LA E. MEJORA ADECUACION CLIMA MOTIVACION PUESTO.UNMSM. PEDRO L. TITO . ANALISIS LABORAL PERSONA DEL POTENCIAL SELECCIÓN APLICACIONES PLANES DE CARRERAS PLANES COMUNICACION DESARROLLO COMPENSACIONES E INCENTIVOS INTERNA PARTICIPATIVO Prof. DE DESEMP.

ENTREVISTA DE EVALUACION 8.UNMSM. PUESTA EN MARCHA APLICACION 7. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS DISEÑO 2.APLICACIÓN DE LOS MECANISMOS Prof. DE DESEMPEÑO 1. ANALISIS 9. RESULTADOS DESARROLLO 10. INFORMAR AL PERSONAL PREPARACION 5.Escuela de Posgrado PROCESO DE E. TITO . FORMAR A EVALUADOS Y EVALUADORES 6. MANUAL DE EVALUACION. PREPARAR INSTRUMENTOS 3. PEDRO L. 4.

UNMSM. Escalas de calificación 5.Escuela de Posgrado MÉTODOS DE EVAL DE DESEMPEÑO BASADOS EN EL BASADOS EN EL DESEMPEÑO PASADO DESEMPEÑO A FUTURO. 1. Administración por 3. Método de verificación 6. TITO . Método de 360* 5. Método de 180* 4. Auto evaluaciones 2. Métodos de evaluación en grupos (Assesment Centers) Prof. Lista de verificación 2. Métodos de los centros de campo de evaluación 7. Método de registro de incidentes críticos 4. PEDRO L. Método de selección objetivos (APO) forzada 3. Escalas gráfica y de puntuación 1. Evaluaciones conductual psicológicas 6.

DE DESEMPEÑO BASADOS EN EL DESEMPEÑO PASADO: Versan sobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia puede ser hasta cierto tiempo medido. con un proceso de retroalimentación oportuna los trabajadores pueden conocer si dirigen sus esfuerzos hacia las metas organizacionales o en su defecto modificar su conducta. TITO . Así tenemos: Escala gráfica y de puntuación Método de investigación de campo Método de selección forzada Método de incidentes críticos Lista de Verificación. PEDRO L. etc Prof. A pesar de que ya no se puede cambiar.UNMSM.Escuela de Posgrado METODOS DE EVAL.

TITO . DE DESEMPEÑO BASADOS EN EL DESEMPEÑO FUTURO: Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del trabajador o el establecimiento de objetivos de desempeño.UNMSM. Así tenemos: Autoevaluaciones Administración por Objetivos (APO) Evaluaciones psicológicas Centros de evaluación (Assement Centers) La evaluación de desempeño en una empresa puede efectuarse a través de varias técnicas que se utilizan en función a los objetivos específicos y determinadas características de diversas categorías de personal.Escuela de Posgrado METODOS DE EVAL. Prof. PEDRO L.

Prof. TITO . en tanto que las columnas verticales representan los grados de variación de tales factores. mediante intenta evaluar. Es una matriz de doble entrada. PEDRO L. dimensionando su factores de evaluación previamente desempeño desde lo insatisfactorio hasta lo muy satisfactorio definidos y graduados. cuantificando los resultados con el propósito de comparar entre trabajadores. en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación.Escuela de Posgrado ESCALA GRAFICA Y DE PUNTUACION Los factores se seleccionan previamente para definir en cada Es un método que evalúa el trabajador las cualidades que se desempeño del trabajador.UNMSM.

Escuela de Posgrado ADMINISTRACION POR OBJETIVOS El enfoque del proceso de evaluación pasa de las atribuciones personales del trabajador a su desempeño. TITO . Prima la comunicación abierta y horizontal en función del objetivo organizacional. Cambia el papel de jefe. Prof. Los colaboradores y jefes en forma conjunta establecen metas organizacionales. Durante el proceso debe garantizarse reuniones permanentes de retroalimentación entre ambos. y por el lado del trabajador del espectador pasivo al participante activo.UNMSM. Al final se evalúa los resultados con el propósito de hacer los reajustes para el siguiente periodo. del arbitro al consejero y facilitador. PEDRO L.

México.UNMSM. metas y niveles alcanzados para asegurarlos 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 9 Soy sensible a las necesidades y sentimientos de los demas 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 No me preocupa que los empleados sepán más sobre su trabajo que yo 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Fuente: “Evaluación efectiva del desempeño” Maddux R. 1991. Trillas.Escuela de Posgrado TEST DE AUTOEVALUACION 1 Me agrada ser responsable de la productividad 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 Me agrada la gente y disfruto hablando de ella 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 3 No me importa hacer criticas de naturaleza constructiva 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 4 Elogio abiertamente si el caso lo amerita 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 5 No me intimidan los trabajadores que me dicen lo que realmente piensan 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 6 Solicito nuevas ideas y las aplico cuando es posible 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 7 Respeto los conocimientos y las habilidades de la gente que trabaja para mi 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 8 Doy seguimiento a los compromisos. TITO . PEDRO L. 31 Prof. Pag.

Prof.Escuela de Posgrado CALIFICACIÓN DEL TEST 90-100 Excelentes cualidades del evaluado 70-89 Posee puntos fuertes pero debe mejorar otros 50-69 Requiere mejorar su relación con sus colaboradores 49 a Debes hacer esfuerzos serios para menos mejorar tu comunicación y relación con los demás.UNMSM. TITO . PEDRO L.

Escuela de Posgrado METODO DE 180 GRADOS Comité de Evaluación Supervisor del Evaluador Evaluador Evaluado Prof.UNMSM. TITO . PEDRO L.

pares. Comité de Evaluación Jefe Clientes Pares Externos Dependientes Prof. mayor será el grado de fiabilidad del sistema. El colaborador es evaluado por todo su entorno: jefes. proveedores.Escuela de Posgrado METODO DE 360 GRADOS Es un sistema sofisticado de evaluación. Cuanto mayor sea el número de evaluadores. subordinados. TITO . PEDRO L. clientes.UNMSM.

PEDRO L. OBSERVADOR Capacitación Promociones.UNMSM. Autoevaluación Evaluación de las actividades EVALUADOR formativas. etc. Prof. TITO .Escuela de Posgrado LOS ASSEMENT CENTERS Método para PARTICIPAN identificar el potencial con fines de: Análisis y descripción de puestos Reclutamiento y EVALUADO Selección.

PEDRO L.Diseño y Validación de Test Individuales Test Grupales Simulaciones  Test de Aptitud  Dinámicas de grupos  Ejercicios de análisis y  Test de Creatividad presentación  Cuestionarios de personalidad  Role Playing  Cuestionario de motivaciones  Talleres de sensibilizacion laborales 4. Elaboración del perfilExperiencias. etc.Puesta en situación Dos observadores registran 6.Puntos fuertes y débiles. mensurables. pertinentes. Áreas a mejorar Feed back del Evaluador y del Observador. Análisis de puestos Funciones y tareas detalladas 2. Balance Individual y Informe sobre: . eficaces. Definición precisa de las Competencias: principalmente conductas observables.Escuela de Posgrado METODOLOGIA DE ASSEMENT CENTERS ETAPAS DESCRIPCIÓN 1. Selección y formación Se capacita en las técnicas y metodología del AC de observadores 5. etc. Prof.UNMSM. concisos y útiles 3. TITO .

Escuela de Posgrado PROBLEMAS EN LA E. TITO .  No existe retroalimentación.  Muchas comunicaciones negativas Prof. PEDRO L.  Desacuerdo entre el evaluado y el evaluador.  Frecuente utilización de criterios subjetivos.  Errores de evaluador. DE DESEMPEÑO  La norma o el manual mal preparado o no “probado” realmemte.UNMSM.  Aplicación de criterios poco realistas.

sino que mas bien reflejan un uso inadecuado de tales métodos. sea positivo o negativo. no son inherentes al método. sin examinar cada uno de los atributos del evaluado y los distintos aspectos de su desempeño. TITO . PEDRO L. Prof. Por lo general los problemas que se mencionan.Escuela de Posgrado PROBLEMAS EN LA E. DE DESEMPEÑO Se ha criticado severamente a los métodos de evaluación de desempeño.UNMSM. Así tenemos: Efecto aureola o halo Tendencia central Sesgos o prejuicios personales Severidad del evaluador Debilidad del evaluador EFECTO HALO O AUREOLA: Consiste en evaluar bajo la influencia de una impresión general o concepto.

raza. aún sabiendo que tales extremos corresponden realmente al trabajador. evitando evaluar alto o bajo. Prof. etc. PEDRO L. pareceres. DEL DESEMPEÑO TENDENCIA CENTRAL: Algunos Punto evaluadores tienden a otorgar Medio calificaciones intermedias al personal. predisposición. Uno de los casos mas comunes son los prejuicios de procedencia universitaria de los profesionales. También los prejuicios están referidos al sexo.Escuela de Posgrado PROBLEMAS EN LA E. Habrá SESGOS O PREJUICIOS: Consiste estudiado en evaluar en base a criterios en la UNI?? preestablecidos.UNMSM. TITO . edad.

UNMSM. DEBILIDAD DEL EVALUADOR: Contrario a la Pobrecito severidad. DEL DESEMPEÑO No sirves SEVERIDAD DEL EVALUADOR: Consiste para nada en evaluar injustificadamente bajo al trabajador. adoptando una posición dura en la que se presta mayor atención a los aspectos del desempeño. PEDRO L. Prof. se da cuando el actúa con benevolencia evitando asignar valoraciones bajas a su personal.Escuela de Posgrado PROBLEMAS EN LA E. TITO . Con ello buscan evitar la responsabilidad por los resultados del proceso. dado que generan malestar y frustración entre los trabajadores que realmente tienen mayores merecimientos.

Escuela de Posgrado PROBLEMAS DEL EVALUADOR TENDENCIA CENTRAL EFECTO HALO ACTUACION RECIENTE RESPONSABILIDAD COMPORTAMIENTO EFECTO ESPEJO INCONSISTENCIA COLECTIVO SISTEMATICA EVALUACION POR PRIMERA IMPRESION FALTA VOLUNTAD ESTEREOTIPO Grrrrrrrr Prof.UNMSM. PEDRO L. TITO .