GESTION DEL TALENTO HUMANO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Dr. PEDRO L. TITO
Email: pedrotito18@gmail.com
UNMSM- Escuela de Posgrado

LA E. DESEMPEÑO Y LA GPH
Estrategia
Organizacional

Puestos Personas

Análisis de Perfiles
Puestos Rec. y Selección Evaluación
de
Capacitación
Desempeño
Planes de Carrera

Valoración Planes Salariales
de Puestos
Puestos
Diseño Ergonomía
Organización
Salud Clima
Laboral Laboral

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EVALUACION DE DESEMPEÑO

Es un sistema de revisión y
evaluación periódica del
desempeño de un colaborador o
de un equipo de trabajo. El
objetivo es proporcionar una
descripción exacta y confiable de
la manera en que el trabajador
labora y cumple con sus
responsabilidades. De modo, toda
evaluación de desempeño debe
ser un proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de los trabajadores.

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EVALUACION DE DESEMPEÑO
Es un proceso de apreciación del desenvolvimiento
del colaborador en el puesto y su potencial de
desarrollo. Es un proceso relevante para conocer y
reconocer el mejor aporte del trabajador a su Área
de trabajo y a su organización.

G
E PLANEAMIENTO EJECUCION EVALUACION
R
E
N
C MONITOREO
I PROGRAMACION VALORACION
SEGUIMIENTO
A
R
MEDICIÓN

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DETERMINANTES DEL DESEMPEÑO
ENTORNO Trabajador
Diseño Habilidades
Compañeros
Beneficios
Condiciones
Capacitación Motivación
Evaluación

Conocimientos
Facts Individuales Habilidades
Actitudes

Puesto de trabajo
Facts Situacionales Política de Personal
Cultura Organizacional

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BENEFICIOS DE LA E. DESEMPEÑO
Un programa de evaluación de desempeño,
debidamente planeado, coordinado y desarrollado,
puede brindar una serie de beneficios tanto a la
organización, al jefe inmediato y al propio trabajador.
BENEFICIOS A LA ORGANIZACION
 Al evaluar su potencial humano, la organización puede
definir mejor su contribución y proyectar su desarrollo.
 Identificar a los colaboradores que necesitan reciclaje y/o
perfeccionamiento en determinadas áreas de la actividad
y seleccionar a los competentes para promover o
transferir a otras áreas.
 Dinamizar la política de RR.HHs. estimulando mayor
productividad y mejora de las Relaciones humanas.

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RELACIÓN ENTRE ESTRATEGIA Y DESEMPEÑO

Estrategias
de la Organización

Desempeño Objetivos de
de la Organización La Organización

Desempeño Objetivos
del colaborador Individuales

Resultados de la
Organización

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LA E. DE DESEMPEÑO PERMITE
ORGANIZACIÓN EVALUADOR EVALUADO
Establecer un Estilo de Fomentar mayor Fomentar mayor
Dirección participativo comunicación con el comunicación con el
evaluado evaluador
Determinar la importancia Aplicar el FODA del Informarse sobre su
de los puestos puesto- persona actuación laboral
Estimular a las personas Informar al evaluado Informarse sobre
a mejores resultados sobre prioridades laborales prioridades laborales
Valorar las contribuciones Posibilitar reconocimientos Establecer planes
individuales y grupales personales para mejorar las
habilidades
Identificar la adecuación Potenciar los Conocer los criterios
puesto- persona conocimientos y relaciones de valoración de sus
con el evaluado labor
Posibilitar promociones, Mejorar su nivel de Tener posibilidades de
retribuciones, etc. liderazgo e influencia movimientos y
reconocimientos

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APLICACIONES DE LA E. DE DESEMP.

MEJORA ADECUACION
CLIMA MOTIVACION PUESTO- ANALISIS
LABORAL PERSONA
DEL
POTENCIAL

SELECCIÓN APLICACIONES PLANES DE
CARRERAS

PLANES
COMUNICACION DESARROLLO
COMPENSACIONES
E INCENTIVOS INTERNA PARTICIPATIVO

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PROCESO DE E. DE DESEMPEÑO

1. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS
DISEÑO 2. PREPARAR INSTRUMENTOS
3. MANUAL DE EVALUACION.
4. INFORMAR AL PERSONAL
PREPARACION 5. FORMAR A EVALUADOS Y
EVALUADORES
6. PUESTA EN MARCHA
APLICACION 7. ENTREVISTA DE EVALUACION
8. ANALISIS
9. RESULTADOS

DESARROLLO 10.APLICACIÓN DE LOS MECANISMOS

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MÉTODOS DE EVAL DE DESEMPEÑO

BASADOS EN EL BASADOS EN EL
DESEMPEÑO PASADO DESEMPEÑO A FUTURO.
1. Escalas gráfica y de
puntuación 1. Auto evaluaciones
2. Lista de verificación 2. Administración por
3. Método de selección objetivos (APO)
forzada 3. Método de 180*
4. Método de registro de
incidentes críticos 4. Método de 360*
5. Escalas de calificación 5. Evaluaciones
conductual psicológicas
6. Método de verificación 6. Métodos de los centros
de campo
de evaluación
7. Métodos de evaluación
en grupos (Assesment Centers)

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METODOS DE EVAL. DE DESEMPEÑO
BASADOS EN EL DESEMPEÑO
PASADO: Versan sobre algo que ya
ocurrió y que en consecuencia puede
ser hasta cierto tiempo medido. A pesar
de que ya no se puede cambiar, con un
proceso de retroalimentación oportuna
los trabajadores pueden conocer si
dirigen sus esfuerzos hacia las metas
organizacionales o en su defecto
modificar su conducta. Así tenemos:
Escala gráfica y de puntuación
Método de investigación de campo
Método de selección forzada
Método de incidentes críticos
Lista de Verificación, etc
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METODOS DE EVAL. DE DESEMPEÑO
BASADOS EN EL DESEMPEÑO
FUTURO: Se centran en el
desempeño venidero mediante la
evaluación del trabajador o el
establecimiento de objetivos de
desempeño. Así tenemos:
Autoevaluaciones
Administración por Objetivos (APO)
Evaluaciones psicológicas
Centros de evaluación (Assement
Centers)

La evaluación de desempeño en una empresa puede
efectuarse a través de varias técnicas que se utilizan en
función a los objetivos específicos y determinadas
características de diversas categorías de personal.
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ESCALA GRAFICA Y DE PUNTUACION
Los factores se seleccionan
previamente para definir en cada Es un método que evalúa el
trabajador las cualidades que se desempeño del trabajador, mediante
intenta evaluar, dimensionando su
factores de evaluación previamente
desempeño desde lo insatisfactorio
hasta lo muy satisfactorio definidos y graduados, cuantificando
los resultados con el propósito de
comparar entre trabajadores. Es una
matriz de doble entrada, en el cual
las líneas horizontales representan
los factores de evaluación, en tanto
que las columnas verticales
representan los grados de variación
de tales factores.

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ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
El enfoque del proceso de evaluación
pasa de las atribuciones personales
del trabajador a su desempeño.
Cambia el papel de jefe, del arbitro al
consejero y facilitador; y por el lado
del trabajador del espectador pasivo
al participante activo.
Los colaboradores y jefes en forma conjunta
establecen metas organizacionales. Durante el
proceso debe garantizarse reuniones permanentes de
retroalimentación entre ambos. Al final se evalúa los
resultados con el propósito de hacer los reajustes para
el siguiente periodo. Prima la comunicación abierta y
horizontal en función del objetivo organizacional.
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TEST DE AUTOEVALUACION

1 Me agrada ser responsable de la productividad
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
2 Me agrada la gente y disfruto hablando de ella
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
3 No me importa hacer criticas de naturaleza constructiva
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
4 Elogio abiertamente si el caso lo amerita
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
5 No me intimidan los trabajadores que me dicen lo que realmente piensan
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
6 Solicito nuevas ideas y las aplico cuando es posible
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
7 Respeto los conocimientos y las habilidades de la gente que trabaja para mi
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
8 Doy seguimiento a los compromisos, metas y niveles alcanzados para asegurarlos
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
9 Soy sensible a las necesidades y sentimientos de los demas
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
10 No me preocupa que los empleados sepán más sobre su trabajo que yo
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Fuente: “Evaluación efectiva del desempeño” Maddux R. Trillas, México, 1991. Pag. 31

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CALIFICACIÓN DEL TEST

90-100 Excelentes cualidades del evaluado
70-89 Posee puntos fuertes pero debe
mejorar otros
50-69 Requiere mejorar su relación con sus
colaboradores
49 a Debes hacer esfuerzos serios para
menos mejorar tu comunicación y relación con
los demás.

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METODO DE 180 GRADOS

Comité de
Evaluación

Supervisor del
Evaluador

Evaluador

Evaluado

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METODO DE 360 GRADOS
Es un sistema sofisticado de evaluación. El colaborador es
evaluado por todo su entorno: jefes, pares, subordinados,
clientes, proveedores. Cuanto mayor sea el número de
evaluadores, mayor será el grado de fiabilidad del sistema.

Comité de Evaluación

Jefe

Clientes
Pares Externos

Dependientes

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LOS ASSEMENT CENTERS

Método para PARTICIPAN
identificar el
potencial con fines
de:
Análisis y descripción
de puestos
Reclutamiento y EVALUADO
Selección. OBSERVADOR
Capacitación
Promociones.
Autoevaluación
Evaluación de las
actividades EVALUADOR
formativas, etc.

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METODOLOGIA DE ASSEMENT CENTERS
ETAPAS DESCRIPCIÓN
1. Análisis de puestos Funciones y tareas detalladas
2. Elaboración del perfilExperiencias, etc. Definición precisa de las
Competencias: principalmente conductas observables,
mensurables, pertinentes, eficaces, concisos y útiles
3.Diseño y Validación de Test Individuales Test Grupales
Simulaciones  Test de Aptitud  Dinámicas de grupos
 Ejercicios de análisis y
 Test de Creatividad presentación
 Cuestionarios de personalidad  Role Playing
 Cuestionario de motivaciones  Talleres de sensibilizacion
laborales
4. Selección y formación Se capacita en las técnicas y metodología del AC
de observadores
5.Puesta en situación Dos observadores registran
6. Balance Individual y Informe sobre: - Puntos fuertes y débiles, Áreas a mejorar
Feed back del Evaluador y del Observador, etc.

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PROBLEMAS EN LA E. DE DESEMPEÑO
 La norma o el manual
mal preparado o no
“probado” realmemte.
 Frecuente utilización de
criterios subjetivos.
 Aplicación de criterios
poco realistas.
 Errores de evaluador.
 Desacuerdo entre el
evaluado y el evaluador.
 No existe
retroalimentación.
 Muchas comunicaciones
negativas

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PROBLEMAS EN LA E. DE DESEMPEÑO
Se ha criticado severamente a los métodos de
evaluación de desempeño. Por lo general los
problemas que se mencionan, no son inherentes al
método, sino que mas bien reflejan un uso inadecuado
de tales métodos. Así tenemos:
Efecto aureola o halo
Tendencia central
Sesgos o prejuicios personales
Severidad del evaluador
Debilidad del evaluador
EFECTO HALO O AUREOLA:
Consiste en evaluar bajo la
influencia de una impresión general
o concepto, sea positivo o negativo,
sin examinar cada uno de los
atributos del evaluado y los distintos
aspectos de su desempeño.
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PROBLEMAS EN LA E. DEL DESEMPEÑO
TENDENCIA CENTRAL: Algunos Punto
evaluadores tienden a otorgar Medio
calificaciones intermedias al personal,
evitando evaluar alto o bajo, aún
sabiendo que tales extremos
corresponden realmente al trabajador.

Habrá SESGOS O PREJUICIOS: Consiste
estudiado en evaluar en base a criterios
en la UNI?? preestablecidos, pareceres,
predisposición, etc. Uno de los casos
mas comunes son los prejuicios de
procedencia universitaria de los
profesionales. También los prejuicios
están referidos al sexo, edad, raza.
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PROBLEMAS EN LA E. DEL DESEMPEÑO
No sirves SEVERIDAD DEL EVALUADOR: Consiste
para nada
en evaluar injustificadamente bajo al
trabajador, adoptando una posición dura en
la que se presta mayor atención a los
aspectos del desempeño.

DEBILIDAD DEL EVALUADOR: Contrario a la Pobrecito

severidad, se da cuando el actúa con
benevolencia evitando asignar valoraciones
bajas a su personal. Con ello buscan evitar la
responsabilidad por los resultados del proceso,
dado que generan malestar y frustración entre
los trabajadores que realmente tienen mayores
merecimientos.
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PROBLEMAS DEL EVALUADOR

TENDENCIA CENTRAL EFECTO HALO ACTUACION
RECIENTE

RESPONSABILIDAD

COMPORTAMIENTO EFECTO ESPEJO INCONSISTENCIA
COLECTIVO SISTEMATICA

EVALUACION POR PRIMERA IMPRESION FALTA VOLUNTAD
ESTEREOTIPO

Grrrrrrrr

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