1 Evaluacion de Desempeño.pdf

GESTION DEL TALENTO HUMANO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Dr. PEDRO L. TITO
Email: pedrotito18@gmail.com

UNMSM- Escuela de Posgrado

LA E. DESEMPEÑO Y LA GPH
Estrategia
Organizacional

Puestos Personas

Análisis de Perfiles
Puestos Rec. y Selección Evaluación
de
Capacitación
Desempeño
Planes de Carrera

Valoración Planes Salariales
de Puestos
Puestos
Diseño Ergonomía
Organización
Salud Clima
Laboral Laboral

Prof. PEDRO L. TITO

toda evaluación de desempeño debe ser un proceso para estimular o juzgar el valor.UNMSM. El objetivo es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el trabajador labora y cumple con sus responsabilidades. Prof. PEDRO L. De modo. las cualidades de los trabajadores. la excelencia. TITO .Escuela de Posgrado EVALUACION DE DESEMPEÑO Es un sistema de revisión y evaluación periódica del desempeño de un colaborador o de un equipo de trabajo.

Escuela de Posgrado EVALUACION DE DESEMPEÑO Es un proceso de apreciación del desenvolvimiento del colaborador en el puesto y su potencial de desarrollo.UNMSM. G E PLANEAMIENTO EJECUCION EVALUACION R E N C MONITOREO I PROGRAMACION VALORACION SEGUIMIENTO A R MEDICIÓN Prof. Es un proceso relevante para conocer y reconocer el mejor aporte del trabajador a su Área de trabajo y a su organización. TITO . PEDRO L.

Escuela de Posgrado DETERMINANTES DEL DESEMPEÑO ENTORNO Trabajador Diseño Habilidades Compañeros Beneficios Condiciones Capacitación Motivación Evaluación Conocimientos Facts Individuales Habilidades Actitudes Puesto de trabajo Facts Situacionales Política de Personal Cultura Organizacional Prof. TITO . PEDRO L.UNMSM.

PEDRO L.UNMSM.Escuela de Posgrado BENEFICIOS DE LA E. la organización puede definir mejor su contribución y proyectar su desarrollo.  Identificar a los colaboradores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de la actividad y seleccionar a los competentes para promover o transferir a otras áreas.  Dinamizar la política de RR. Prof. coordinado y desarrollado. estimulando mayor productividad y mejora de las Relaciones humanas. puede brindar una serie de beneficios tanto a la organización. TITO . debidamente planeado. al jefe inmediato y al propio trabajador. BENEFICIOS A LA ORGANIZACION  Al evaluar su potencial humano. DESEMPEÑO Un programa de evaluación de desempeño.HHs.

Escuela de Posgrado RELACIÓN ENTRE ESTRATEGIA Y DESEMPEÑO Estrategias de la Organización Desempeño Objetivos de de la Organización La Organización Desempeño Objetivos del colaborador Individuales Resultados de la Organización Prof.UNMSM. TITO . PEDRO L.

DE DESEMPEÑO PERMITE ORGANIZACIÓN EVALUADOR EVALUADO Establecer un Estilo de Fomentar mayor Fomentar mayor Dirección participativo comunicación con el comunicación con el evaluado evaluador Determinar la importancia Aplicar el FODA del Informarse sobre su de los puestos puesto. PEDRO L. TITO .persona actuación laboral Estimular a las personas Informar al evaluado Informarse sobre a mejores resultados sobre prioridades laborales prioridades laborales Valorar las contribuciones Posibilitar reconocimientos Establecer planes individuales y grupales personales para mejorar las habilidades Identificar la adecuación Potenciar los Conocer los criterios puesto.UNMSM.Escuela de Posgrado LA E. etc. liderazgo e influencia movimientos y reconocimientos Prof. Mejorar su nivel de Tener posibilidades de retribuciones.persona conocimientos y relaciones de valoración de sus con el evaluado labor Posibilitar promociones.

Escuela de Posgrado APLICACIONES DE LA E. DE DESEMP. TITO .UNMSM. MEJORA ADECUACION CLIMA MOTIVACION PUESTO. ANALISIS LABORAL PERSONA DEL POTENCIAL SELECCIÓN APLICACIONES PLANES DE CARRERAS PLANES COMUNICACION DESARROLLO COMPENSACIONES E INCENTIVOS INTERNA PARTICIPATIVO Prof. PEDRO L.

APLICACIÓN DE LOS MECANISMOS Prof. INFORMAR AL PERSONAL PREPARACION 5. ENTREVISTA DE EVALUACION 8. DE DESEMPEÑO 1.Escuela de Posgrado PROCESO DE E. TITO . ANALISIS 9. 4. PEDRO L. FORMAR A EVALUADOS Y EVALUADORES 6. PUESTA EN MARCHA APLICACION 7. MANUAL DE EVALUACION.UNMSM. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS DISEÑO 2. RESULTADOS DESARROLLO 10. PREPARAR INSTRUMENTOS 3.

Método de 180* 4. Auto evaluaciones 2. Escalas de calificación 5.Escuela de Posgrado MÉTODOS DE EVAL DE DESEMPEÑO BASADOS EN EL BASADOS EN EL DESEMPEÑO PASADO DESEMPEÑO A FUTURO. Métodos de evaluación en grupos (Assesment Centers) Prof. TITO . Evaluaciones conductual psicológicas 6. Método de 360* 5. Lista de verificación 2. 1. Método de registro de incidentes críticos 4. Administración por 3. Método de selección objetivos (APO) forzada 3. Métodos de los centros de campo de evaluación 7. Escalas gráfica y de puntuación 1. PEDRO L.UNMSM. Método de verificación 6.

UNMSM. con un proceso de retroalimentación oportuna los trabajadores pueden conocer si dirigen sus esfuerzos hacia las metas organizacionales o en su defecto modificar su conducta.Escuela de Posgrado METODOS DE EVAL. TITO . DE DESEMPEÑO BASADOS EN EL DESEMPEÑO PASADO: Versan sobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia puede ser hasta cierto tiempo medido. Así tenemos: Escala gráfica y de puntuación Método de investigación de campo Método de selección forzada Método de incidentes críticos Lista de Verificación. etc Prof. PEDRO L. A pesar de que ya no se puede cambiar.

Escuela de Posgrado METODOS DE EVAL. PEDRO L. TITO . Así tenemos: Autoevaluaciones Administración por Objetivos (APO) Evaluaciones psicológicas Centros de evaluación (Assement Centers) La evaluación de desempeño en una empresa puede efectuarse a través de varias técnicas que se utilizan en función a los objetivos específicos y determinadas características de diversas categorías de personal.UNMSM. DE DESEMPEÑO BASADOS EN EL DESEMPEÑO FUTURO: Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del trabajador o el establecimiento de objetivos de desempeño. Prof.

en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación. cuantificando los resultados con el propósito de comparar entre trabajadores. Es una matriz de doble entrada.Escuela de Posgrado ESCALA GRAFICA Y DE PUNTUACION Los factores se seleccionan previamente para definir en cada Es un método que evalúa el trabajador las cualidades que se desempeño del trabajador. PEDRO L. Prof. dimensionando su factores de evaluación previamente desempeño desde lo insatisfactorio hasta lo muy satisfactorio definidos y graduados. mediante intenta evaluar. TITO .UNMSM. en tanto que las columnas verticales representan los grados de variación de tales factores.

Cambia el papel de jefe. PEDRO L. Los colaboradores y jefes en forma conjunta establecen metas organizacionales. Al final se evalúa los resultados con el propósito de hacer los reajustes para el siguiente periodo.UNMSM.Escuela de Posgrado ADMINISTRACION POR OBJETIVOS El enfoque del proceso de evaluación pasa de las atribuciones personales del trabajador a su desempeño. del arbitro al consejero y facilitador. Prima la comunicación abierta y horizontal en función del objetivo organizacional. Prof. Durante el proceso debe garantizarse reuniones permanentes de retroalimentación entre ambos. TITO . y por el lado del trabajador del espectador pasivo al participante activo.

metas y niveles alcanzados para asegurarlos 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 9 Soy sensible a las necesidades y sentimientos de los demas 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 No me preocupa que los empleados sepán más sobre su trabajo que yo 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Fuente: “Evaluación efectiva del desempeño” Maddux R.UNMSM. 1991. TITO . Trillas. Pag. 31 Prof. México. PEDRO L.Escuela de Posgrado TEST DE AUTOEVALUACION 1 Me agrada ser responsable de la productividad 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 Me agrada la gente y disfruto hablando de ella 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 3 No me importa hacer criticas de naturaleza constructiva 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 4 Elogio abiertamente si el caso lo amerita 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 5 No me intimidan los trabajadores que me dicen lo que realmente piensan 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 6 Solicito nuevas ideas y las aplico cuando es posible 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 7 Respeto los conocimientos y las habilidades de la gente que trabaja para mi 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 8 Doy seguimiento a los compromisos.

Escuela de Posgrado CALIFICACIÓN DEL TEST 90-100 Excelentes cualidades del evaluado 70-89 Posee puntos fuertes pero debe mejorar otros 50-69 Requiere mejorar su relación con sus colaboradores 49 a Debes hacer esfuerzos serios para menos mejorar tu comunicación y relación con los demás. PEDRO L. TITO . Prof.UNMSM.

Escuela de Posgrado METODO DE 180 GRADOS Comité de Evaluación Supervisor del Evaluador Evaluador Evaluado Prof. PEDRO L.UNMSM. TITO .

pares. mayor será el grado de fiabilidad del sistema. Comité de Evaluación Jefe Clientes Pares Externos Dependientes Prof.UNMSM.Escuela de Posgrado METODO DE 360 GRADOS Es un sistema sofisticado de evaluación. TITO . clientes. subordinados. PEDRO L. Cuanto mayor sea el número de evaluadores. El colaborador es evaluado por todo su entorno: jefes. proveedores.

Escuela de Posgrado LOS ASSEMENT CENTERS Método para PARTICIPAN identificar el potencial con fines de: Análisis y descripción de puestos Reclutamiento y EVALUADO Selección. TITO . Autoevaluación Evaluación de las actividades EVALUADOR formativas.UNMSM. OBSERVADOR Capacitación Promociones. PEDRO L. Prof. etc.

mensurables. TITO . etc. concisos y útiles 3. PEDRO L. Análisis de puestos Funciones y tareas detalladas 2. Selección y formación Se capacita en las técnicas y metodología del AC de observadores 5.Diseño y Validación de Test Individuales Test Grupales Simulaciones  Test de Aptitud  Dinámicas de grupos  Ejercicios de análisis y  Test de Creatividad presentación  Cuestionarios de personalidad  Role Playing  Cuestionario de motivaciones  Talleres de sensibilizacion laborales 4. Áreas a mejorar Feed back del Evaluador y del Observador. pertinentes. Elaboración del perfilExperiencias. Prof.Puesta en situación Dos observadores registran 6.UNMSM.Puntos fuertes y débiles. etc. Balance Individual y Informe sobre: .Escuela de Posgrado METODOLOGIA DE ASSEMENT CENTERS ETAPAS DESCRIPCIÓN 1. eficaces. Definición precisa de las Competencias: principalmente conductas observables.

 Errores de evaluador. TITO .  No existe retroalimentación.UNMSM. DE DESEMPEÑO  La norma o el manual mal preparado o no “probado” realmemte.  Aplicación de criterios poco realistas.  Muchas comunicaciones negativas Prof. PEDRO L.  Frecuente utilización de criterios subjetivos.  Desacuerdo entre el evaluado y el evaluador.Escuela de Posgrado PROBLEMAS EN LA E.

Por lo general los problemas que se mencionan.UNMSM. sin examinar cada uno de los atributos del evaluado y los distintos aspectos de su desempeño.Escuela de Posgrado PROBLEMAS EN LA E. TITO . Así tenemos: Efecto aureola o halo Tendencia central Sesgos o prejuicios personales Severidad del evaluador Debilidad del evaluador EFECTO HALO O AUREOLA: Consiste en evaluar bajo la influencia de una impresión general o concepto. PEDRO L. sea positivo o negativo. no son inherentes al método. Prof. DE DESEMPEÑO Se ha criticado severamente a los métodos de evaluación de desempeño. sino que mas bien reflejan un uso inadecuado de tales métodos.

Habrá SESGOS O PREJUICIOS: Consiste estudiado en evaluar en base a criterios en la UNI?? preestablecidos. predisposición. Prof.Escuela de Posgrado PROBLEMAS EN LA E. Uno de los casos mas comunes son los prejuicios de procedencia universitaria de los profesionales. etc. evitando evaluar alto o bajo. También los prejuicios están referidos al sexo. aún sabiendo que tales extremos corresponden realmente al trabajador. raza. DEL DESEMPEÑO TENDENCIA CENTRAL: Algunos Punto evaluadores tienden a otorgar Medio calificaciones intermedias al personal. edad.UNMSM. pareceres. TITO . PEDRO L.

Con ello buscan evitar la responsabilidad por los resultados del proceso. DEL DESEMPEÑO No sirves SEVERIDAD DEL EVALUADOR: Consiste para nada en evaluar injustificadamente bajo al trabajador. Prof.UNMSM. DEBILIDAD DEL EVALUADOR: Contrario a la Pobrecito severidad. dado que generan malestar y frustración entre los trabajadores que realmente tienen mayores merecimientos. se da cuando el actúa con benevolencia evitando asignar valoraciones bajas a su personal.Escuela de Posgrado PROBLEMAS EN LA E. PEDRO L. TITO . adoptando una posición dura en la que se presta mayor atención a los aspectos del desempeño.

Escuela de Posgrado PROBLEMAS DEL EVALUADOR TENDENCIA CENTRAL EFECTO HALO ACTUACION RECIENTE RESPONSABILIDAD COMPORTAMIENTO EFECTO ESPEJO INCONSISTENCIA COLECTIVO SISTEMATICA EVALUACION POR PRIMERA IMPRESION FALTA VOLUNTAD ESTEREOTIPO Grrrrrrrr Prof. PEDRO L.UNMSM. TITO .

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