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Equidade de gnero nas empresas: por uma economia mais inteligente e

por direito

30/04/2013

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A igualdade entre homens e mulheres no pode ser entendida apenas como

boa prtica, mas como produto de lei, de dever e de direito de todos.

Por Camila Morsch*

H algumas dcadas, esforos tm sido empreendidos para promover a

equidade de gnero e a diversidade em vrios espaos sociais, inclusive no
mercado de trabalho. Ainda, desigualdades que afetam muitos grupos, como
mulheres, pessoas com de cincia e as populaes negra e indgena
precisam ser superadas. Grupos que so afetados por mltiplos tipos de
discriminao, como mulheres negras, por exemplo, esto situados na base
da pirmide socioeconmica. No levantamento feito pelo Instituto Ethos, em 2010, sobre o Per l Social, Racial e de
Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil, foram encontradas apenas seis mulheres negras no quadro executivo.
Nmeros assustadores como este so ferramentas importantes para entendermos que as iniquidades de gnero,
especialmente esse tipo de iniquidade interseccional, esto longe de ser resolvidas e que o simples fato de ser
mulher, ou mulher negra, ou mulher indgena, tem um impacto enorme no nosso trabalho e nas nossas vidas.

Recentemente, tem-se usado argumentos de economia inteligente para demonstrar o valor agregado das prticas de
incluso de mulheres no resultado e atuao das empresas. Esses argumentos so importantes e ajudam a construir
uma agenda mais propositiva, de investimento nas polticas e prticas para equidade de gnero. Neste aspecto,
destacam-se os estudos que demonstram como o melhor aproveitamento das mulheres promove, por exemplo,
maior capacidade da empresa de entender suas consumidoras, gerir seu pessoal e aproveitar talentos que antes eram
invisveis aos recrutadores.

Ao mesmo tempo que argumentos de economia inteligente so compreendidos pelas empresas, corremos o risco de
esvaziar o movimento de defesa pelos direitos das mulheres, que aponta a necessidade da sociedade como um todo
de melhor entender que a incluso uma questo de direito. Esse risco relaciona-se com a falta de dilogo sobre os
vrios papis e funes da mulher na organizao da sociedade e com o no desenvolvimento de uma sensibilidade
para as questes que so prprias das mulheres no Brasil. Nesse ponto, destacam-se o descaso em relao ao debate
sobre a maternidade e ao direito ao retorno aps a licena-maternidade, a dupla jornada de trabalho, as
vulnerabilidades violncia e ao assdio moral e a estereotipagem e o consequente engessamento da mulher no
papel de quem cuida e serve, entre outros.

A construo de uma viso potente que contribua para que as empresas invistam em incluso passa pelos dois
caminhos, o da economia inteligente e o do reconhecimento dos direitos e das realidades que, na origem,
estimularam movimentos pela igualdade de gnero. Ao longo dos anos, esses movimentos, no mbito do trabalho,
tm apontado para a necessidade de: equidade salarial; engajamento de ambos, homens e mulheres, nas prticas de
cuidado, dentro das empresas e em casa; licena-maternidade e licena parental; equilbrio entre a vida pro ssional e
pessoal, para que homens e mulheres possam crescer e cuidar; atendimento espec co s necessidades de pais com
crianas pequenas, como salas de aleitamento e creches; empoderamento de mulheres em espaos de deciso; etc.

Ao longo dos anos, temos visto tambm o modo como a realizao desses direitos e prticas tem contribudo para
um melhor desempenho das empresas. Nesse sentido, faz-se necessria uma maior conscincia e anlise dessa
correlao. Precisamos percorrer um caminho que aproxime aqueles e aquelas que tm expertise nos movimentos
de defesa e cumprimento de direitos de lderes que estejam dentro das empresas, compreendam suas necessidades
e possuam as ferramentas necessrias para implementar programas e fazer do ambiente de trabalho um espao
produtivo e genuinamente igualitrio.

Direitos espec cos para as mulheres: batalha histrica

As mulheres avanaram em todos os setores da sociedade. A histria nos mostra que essas conquistas foram
resultado de reivindicaes, movimentos sociais e transformaes polticas e econmicas. H vrios marcos
importantes nesse caminho, como a conquista, em 1920, do direito ao voto pelo movimento das suffragettes, nos
EUA. Mas foi a Nova Zelndia o primeiro pas a conceder esse direito s mulheres, em 1893; no Brasil, essa conquista s
viria em 1932. E demoraria at 2010 para que uma brasileira assumisse a Presidncia da Repblica.

Alm dos direitos civis e polticos, em geral, as mulheres conquistaram direitos sociais, culturais e econmicos
somente a partir de meados do sculo XX. No Brasil, somente em 1981 caiu o veto ao futebol feminino e, em 1985,
surgiram as delegacias especializadas. Na dcada de 1990, a conferncias da ONU em Viena, no Cairo e em Beijing
marcaram a sociedade global e estabeleceram novos patamares para o debate sobre igualdade de gnero. A
Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra a Mulher (CEDAW), de Beijing, reitera o
papel da mulher como agente econmico, assim como a posio dos direitos das mulheres dentro de um contexto
maior, o dos direitos de todos, dos direitos humanos.

Para a reduo das desigualdades de gnero nas empresas, conhecer esse histrico e o marco regulatrio
internacional pode tornar-se essencial. Pela Constituio Federal do Brasil (art. 5, pargrafo 2), os tratados e
convenes de direitos humanos rati cados pelo Brasil so automaticamente recepcionados pela nossa legislao
infraconstitucional, tendo fora de lei, portanto. Tambm, leis espec cas consolidaram ou regulamentaram os
direitos estabelecidos pela legislao internacional que inclui a Declarao Universal de Direitos Humanos e os Pactos
por Direitos Civis e Polticos; Econmicos, Sociais e Culturais.1

No Brasil, o marco regulatrio perpassa diferentes grupos de direitos: os direitos civis e trabalhistas; os direitos
constitucionais (sobretudo os fundamentais; os polticos); os direitos sexuais e reprodutivos; e os direitos de proteo
contra a violncia. As respectivas leis que compem o marco podem no ser to bvias, variando desde a
Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) at o Estatuto da Criana e do Adolescente (ECA). No obstante, crucial que
esse marco regulatrio seja bem conhecido por quem trabalha com incluso e empoderamento dentro das
empresas.

Primeiramente, tomado em conjunto, esse marco regulatrio transversaliza e concretiza os problemas que as
mulheres enfrentam mais do que os homens, mas que impactam todos os indivduos. Ele traz a compreenso do
quo difcil construir um sistema efetivo que possa garantir os direitos das mulheres e resolver os problemas
histricos de discriminao e violncia.

Segundo, esse marco pode guiar a empresa nas suas aes, elegendo prioridades, olhando criticamente para os
pontos que no estejam sendo tratados e possam con gurar violaes, gerenciando riscos e promovendo a realizao
de direitos, por entender que tais aes so necessrias.

Terceiro, o conhecimento dessas leis e de polticas poder ajudar na construo de argumentos, junto presidncia
da empresa, para que haja investimento nas aes a rmativas feitas para promover o trabalho decente para homens
e mulheres, num espao de trabalho mais harmnico, saudvel e produtivo.

O impacto do empoderamento nas empresas: estudos recentes

Alm de um conhecimento sobre os direitos bsicos e as polticas pblicas federais que protegem e promovem a
igualdade entre homens e mulheres,2 imprescindvel que ajudemos os pro ssionais responsveis por polticas de
incluso nas empresas a usar argumentos e estatsticas que possam demonstrar que aes a rmativas tm
resultados tangveis.

At mesmo como re exo da maneira pela qual a nossa sociedade se organiza, dando preferncia aos ganhos
econmicos sobre outros valores, a construo desse tipo de conhecimento contribui inegavelmente para o avano
da agenda de empoderamento de mulheres econmica e politicamente.3

Nos ltimos anos, alguns estudos tm tentado demonstrar a correlao entre prticas de incluso e resultados
econmicos para as empresas. Tambm o gerenciamento da diversidade tem sido debatido. Destacam-se o artigo
Gerenciando a Diversidade Cultural: experincias de empresas brasileiras, de Maria Tereza Fleury, e o relatrio do
Banco Mundial Igualdade de Gnero e Desenvolvimento (2012). Dos Estados Unidos, destacam-se Diversity in the
Workplace: Bene ts, Challenges, and the Required Managerial Tools, de K.A. Green e outros (University of Florida,
2003); The Law and Economics of Critical Race Theory (Yale, 2003) e What Exactly is Racial Diversity? (UC Berkley,
2002), ambos de Devon Carbado e Mitu Gulati.

Em suma, o que esses estudos nos mostram que h ainda muitas prticas de discriminao nas empresas e que a
diversidade vista somente como uma quota numrica no resolve os problemas, gerando pouco valor.

As prticas de discriminao podem ser diretas e claras, como o assdio sexual, ou mais veladas e estruturais, como o
que poderamos chamar de sndrome da secretria. A sndrome da secretria refere-se ao fato de que a mulher, por
sua relao com a maternidade e por seu papel social construdo, tem sido associada a algum com maior
generosidade e talento para cuidar. Muitas vezes, por consequncia, ela acaba engessada nas posies de servido,
sendo esquecida quando, por exemplo, abrem-se vagas para cargos gerenciais e executivos.

Os estudos mostram tambm que as prticas de incluso ajudam a empresa a observar esses hiatos e a lucrar com
isso. Especialmente, quando ela adota programas mais robustos que vo alm do cumprimento de uma meta
numrica, buscando desenvolvimento pro ssional, criao de grupos de a nidade para reduzir preconceitos e
combater a discriminao, consulta s mulheres trabalhadoras sobre os produtos das empresas, ouvidoria e suporte
no retorno da maternidade.

Uma crtica pertinente a dois dos estudos acima mencionados (o de Maria Tereza Fleury e o de K.A. Green e outros)
que eles optam por no ativar os argumentos baseados em leis e em direitos, nem a trajetria histrica que
impulsionou avanos na reduo das desigualdades, para falar sobre gerenciamento da diversidade. Com essa
postura, perde-se a oportunidade de construir uma agenda de igualdade nas empresas e de maior produtividade
econmica, baseada em direitos conquistados. Tambm se perde a oportunidade de melhorar os marcos regulatrios
e conquistar novos direitos, contando com o envolvimento das empresas.

A mesma crtica serve aos movimentos de defesa de direitos e s organizaes da sociedade civil que tm se mantido
distantes desses novos modelos de pesquisa e de discurso. Temos de construir pontes que permitam o dilogo entre
os dois discursos o econmico e o de defesa de direitos e os agentes que tradicionalmente os representam.

Programas de incluso so eticonmicos

Enxergar o resultado econmico como um produto colateral do cumprimento e realizao de direitos de mulheres e
de homens deve ser o caminho para estimular as empresas a realizar programas de igualdade de gnero. A igualdade
entre homens e mulheres, nesse sentido, no pode ser entendida apenas como boa prtica, mas como produto de lei,
de dever e de direito de todos. Se os programas de incluso forem assim entendidos pelas empresas que os
desenvolvem, as aes a rmativas, assim como outras aes relacionadas agenda da sustentabilidade, tm maiores
chances de dar certo, de ser de longo prazo e de gerar melhores resultados para as empresas.4

A concluso desse texto, portanto, que podemos e devemos defender os programas de incluso corporativa pela
viso que combina tica e economia, uma viso eticonmica das coisas. Entretanto, precisamos entender melhor o
que isso signi ca e como re ete na atuao das empresas que adotam o cumprimento da agenda de direitos
humanos e trabalho decente conquistados. Uma atuao que aproveita bem seus talentos, que no discrimina por
classe, gnero ou raa, que traduz a diversidade em melhores servios e em produtos que atendam melhor
necessidades espec cas etc. uma atuao mais inteligente. A atuao eticonmica passa necessariamente pela
incluso de mulheres, mas ultrapassa o mbito das aes a rmativas. Est relacionada com a sobrevivncia do
negcio e com a construo de uma sociedade mais justa e sustentvel.

*Especialista em direitos humanos, Camila Morsch assessora da sociedade civil para a ONU Mulheres no Brasil.
Agradece as contribuies a este texto de Mariana Parra e Gabriela Rodrigues dos Santos.

_______________

NOTAS

1 Para saber mais sobre a cronologia dos avanos e sobre o marco regulatrio, acesse o site do Ncleo Interdisciplinar
de Estudos sobre Mulher e Gnero (Niem), da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS).

2 A igualdade entre homens e mulheres tambm direito dos homens. Esse direito do homem igualdade pode ser
entendido assim:
1) Homens sensveis aos desa os enfrentados por mulheres por causa da discriminao de gnero reconhecem o
quanto essas barreiras di cultam suas vidas. Um exemplo o homem que, juntamente com sua mulher, vive as
di culdades do retorno ao trabalho aps a licena-maternidade desde o medo da di culdade de adaptao at as
constantes faltas em razo de a criana ter de frequentar uma escola desde muito pequena. Somente a empresa
consciente, com salas de aleitamento, que assegura o direito ao retorno e que exvel em relao ao horrio, pode
trazer tranquilidade a ambos os pais.
2) Aes a rmativas ajudam a remover as barreiras que impedem as mulheres de competir de igual para igual. A
meritocracia, quando funciona em uma sociedade que opera em condies desiguais nas escolas, nas
universidades, nas empresas, nos partidos polticos , falha na sua grande misso de recompensar o mrito, pois as
parcelas de esforos para se conseguir o mesmo objetivo so in nitamente diferentes entre os diversos grupos sociais.
Nas empresas, diretores e diretoras preocupados em promover a igualdade e o direito de homens e mulheres podem
comear por olhar para as condies de operao entre eles e elas.Para saber mais, acesse a publicao O
Compromisso das Empresas com a Valorizao da Mulher, do Instituto Ethos.

3 Uma anlise sobre o comportamento sociocultural moderno, que sobrevaloriza ganhos econmicos ou no enxerga
uma conexo natural entre fundamentos de justia e benefcio coletivo, vai muito alm do escopo dessa discusso. A
inteno neste texto apenas combinar os dois discursos por um olhar convergente, hierarquizando-os. Apresentei
uma ordem aos argumentos que, a meu ver, faz sentido tanto para as empresas quanto para o movimento feminista
e de defesa de direitos. Aplicada ao mercado de trabalho, a perspectiva feminista das coisas (que signi ca uma
perspectiva sensvel s questes que afetam, de maneira espec ca ou exacerbada, as mulheres) apresenta uma
alternativa pela qual podemos ilustrar formas mais justas e e cientes de organizao nas empresas e, a partir disso,
novas oportunidades de negcios.

4 Para saber mais sobre os mitos e os benefcios das aes a rmativas no contexto dos EUA, pas em que o histrico
mais longo dessas polticas permite uma anlise longitudinal mais consistente, veja a srie Os 13 Mitos sobre as Aes
A rmativas, srie do African American Policy Forum (AAPF) e do Public Broadcast Service (PBS).

_______________

Este texto faz parte de uma srie de artigos de especialistas promovida pela rea de Gesto Sustentvel do Instituto
Ethos, cujo objetivo subsidiar e estimular as boas prticas de gesto.

Veja tambm:
A promoo da igualdade racial pelas empresas, de Reinaldo Bulgarelli;
Relacionamento com partes interessadas, de Regi Magalhes;
Usar o poder dos negcios para resolver problemas socioambientais, de Ricardo Abramovay;
As empresas e o combate corrupo, de Henrique Lian;
Incorporao dos princpios da responsabilidade social, de Vivian Smith;
O princpio da transparncia no contexto da governana corporativa, de Llio Lauretti;
 Empresas e comunidades rumo ao futuro, de Cludio Boechat;
O capital natural, de Roberto Strumpf;
Luzes da ribalta: a lenta evoluo para a transparncia nanceira, de Ladislau Dowbor;
Painel de stakeholders: uma abordagem de engajamento verstil e estruturada, de Antnio Carlos Carneiro de
Albuquerque e Cyrille Bellier;
Como nasce a tica?, de Leonardo Boff; e
As empresas e o desa o do combate ao trabalho escravo, de Juliana Gomes Ramalho Monteiro e Mariana de
Castro Abreu.

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