LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO PARA LA INNOVACIN

ORGANIZACIONAL
rea: V.1. Administracin
Tema: Gestin del conocimiento organizacional Innovacin y ventajas competitivas
18 Congreso Nacional de Profesionales en Ciencias Econmicas, Ciudad Autnoma de
Buenos Aires, 16 al 18 de junio de 2010

Cdigo de Identificacin: 5.1.2.8

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 INDICE

- Introduccin
- Conceptos de Gestin del Conocimiento
- Caractersticas del Conocimiento
- Componentes del conocimiento operativo
- La gestin del conocimiento a travs de los tiempos
- Secuencia del conocimiento
- Creacin de Conocimiento Organizacional - Formas de Aprendizaje
- Competencias de liderazgo esenciales de la Gestin del Conocimiento
- La Continuidad del Conocimiento en la organizacin
- Gestin del Conocimiento y Estrategia Competitiva
- Conocimiento para la Innovacin y la Ventaja Competitiva
- Resumen y Conclusiones
- Bibliografa

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 1.- Introduccin
En el actual contexto competitivo, globalizado e incierto el mayor valor de una
empresa se centra en sus competencias esenciales que la hacen distintiva, en
especial su conocimiento adquirido o generado (capital intelectual), la
velocidad con que nacen, compiten y mueren nuestras ideas nos lleva a la
necesidad de gestionar las organizaciones de forma muy distinta a cmo lo
hacamos hace slo una dcada.
Hoy en da, la teora econmica de la empresa resalta que para la formulacin
de estrategias de xito, estas se deben basar en el conocimiento ms que en la
gestin de los activos tangibles de la empresa.
La necesidad de generar nuevas ideas, de forma ms rpida, ha facilitado que
el valor de la informacin y sobre todo el conocimiento adquiera ms valor.
Por lo tanto, se reconoce la necesidad de lograr que las personas inviertan la
mayor parte de su talento en la organizacin, con un nivel de participacin e
implicacin mucho mayor.
En esta lnea han surgido una serie de enfoques de gestin que reconocen el
valor del conocimiento y que pretenden promoverlo, estructurarlo y hacerlo
operativo o vlido para la empresa.
Todos estos enfoques se basan en:
a) Valorar la importancia de la informacin y sobre todo del conocimiento.
b) Facilitar el aprendizaje en las organizaciones.
c) Valorar el aporte de las personas.
En una empresa existen dos tipos diferentes de competencias, una en la que
se desarrolla la gestin del conocimiento para las operaciones y el otro
orientado al desarrollo de la gestin del conocimiento para la innovacin. Las
operaciones de la empresa son normalmente organizadas a travs de las
unidades de negocios, en cambio las innovaciones se organizan por medio de
los proyectos. En ambas actividades las tecnologas de la informacin y
comunicaciones son un medio fundamental para capturar, transferir, analizar,
compartir y almacenar los conocimientos explcitos o las informaciones.
Se analizar la gestin del conocimiento para la innovacin, viendo la
importancia de esta en la creacin de nuevos conocimientos para el desarrollo
de los proyectos de innovacin, con el objetivo de generar ventajas
competitivas sostenibles.

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 2- Conceptos de Gestin del Conocimiento
La gestin del capital intelectual se centra en la construccin y gestin de los
activos intelectuales desde una perspectiva empresarial estratgica y gerencial,
con algunas derivaciones tcticas. Su funcin es considerar en su conjunto la
totalidad del capital intelectual de la empresa. La gestin del conocimiento tiene
por otro lado una perspectiva tctica y operacional; es ms detallada y se
centra en facilitar y gestionar aquellas actividades relacionadas con el
conocimiento, tales como su creacin, captura, transformacin y uso. Su
funcin es la de planificar, poner en prctica, operar, dirigir y controlar todas las
actividades relacionadas con el conocimiento y programas que se requieren
para la gestin efectiva del capital intelectual.
Por ello se hace necesario definir el concepto de conocimiento, Prusak (1998)
lo define de la siguiente manera: "Conocimiento es la fluida mezcla
estructurada de experiencia, valores, informacin contextualizada, y ojo clnico
muy experto que proporciona un marco de trabajo excelente para evaluar e
incorporar nuevas experiencias e informacin. Se origina y se aplica en la
mente de los que lo tienen. En las organizaciones, se encuentra muchas veces
almacenado no solamente en documentos o bases de datos, sino tambin en
rutinas, procedimientos, prcticas y normas".
De dicha definicin se desprenden dos tipos de conocimiento: el explcito y el
tcito. El primero es aquel que puede ser expresado en palabras y nmeros,
puede ser fcilmente transmitido y compartido en forma de procedimientos
codificados, frmulas cientficas o principios universales. Por otro lado el
conocimiento tcito est muy personalizado y su formalizacin es compleja. Por
lo que es difcil de transmitir ya que no ha adoptado una forma explcita.

La teora se estructura en dos dimensiones: Dimensin ontolgica y dimensin

epistemolgica

La creacin del conocimiento organizacional oscila a lo largo de los dos ejes,

constituyndose en un proceso dinmico e interactivo en el cual cada una de
las dos dimensiones se relacionan entre s.

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 * Dimensin ontolgica del conocimiento

Hace referencia a los niveles a travs de los cuales la creacin del

conocimiento es ampliada.

As como una organizacin no puede crear conocimiento por s sola y necesita

la interaccin de los individuos y grupos, los cuatro modos de conversin del
conocimiento no son suficientes para crear el conocimiento organizacional.

En la dimensin ontolgica la interaccin entre conocimiento tcito y explcito

genera una nueva espiral de creacin del conocimiento organizacional.

Esta se produce cuando las personas, los grupos, las organizaciones van ms
all de sus restricciones y se elevan dinmicamente generando una espiral de
creacin de conocimiento organizacional en la dimensin ontolgica.

El papel que corresponde a la Organizacin dentro del proceso de creacin de

conocimiento organizacional es el de proveer un contexto adecuado, facilitador
de las actividades de personas y grupos para favorecer el desarrollo de la
espiral del conocimiento y favorecer la creacin del conocimiento
organizacional.

* Dimensin epistemolgica del conocimiento

Hace referencia a la diferencia entre el conocimiento explcito y conocimiento

tcito.
La interaccin dinmica de estos dos tipos de conocimiento se llama
conversin del conocimiento. Nonaka y Takeuchi (1995) explicitan el "modelo
de ciclos de produccin del conocimiento", por el cual, la creacin del
conocimiento es el combustible para la innovacin continua, la cual constituye
la fuente de la ventaja competitiva.
Para ello expresaban los siguientes procesos de conversin del conocimiento:

Socializacin: de Conocimiento Tcito a Conocimiento Tcito

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 Indica procesos de creacin de conocimiento tcito. Este proceso implica
participar de los conocimientos tcitos de cada individuo y se desarrolla
compartiendo modelos mentales, aptitudes y habilidades; es decir, mediante la
interrelacin/ interaccin. Genera conocimiento compartido.

Exteriorizacin: de Conocimiento Tcito a Conocimiento Explcito

Indica procesos donde el conocimiento tcito es articulado en conceptos
explcitos, de modo que sea expresado y traducido para ser comprendido por lo
dems: requiere de procesos de comunicacin, se articula de una manera
tangible a travs del dilogo y la reflexin conjunta. Supone hacer tangible el
conocimiento a travs de su documentacin. Este modo es la llave para la
creacin de conocimientos puesto que genera conceptos nuevos y explcitos
que emanan del conocimiento personalizado. Genera conocimiento
conceptual.

Asociacin: de Conocimiento Explcito a Conocimiento Explcito

Indica procesos de sistematizacin de conocimiento explcito dentro de un
cuerpo ms amplio de conocimiento.
Supone la transformacin de conocimiento explcito en formas ms complejas,
mediante la reconfiguracin del ya existente, donde puede ser llevada a cabo
actuando de diversos modos: clasificndolo, adhirindolo, combinndolo y/o
categorizndolo. Se combinan diferentes formas de conocimiento explcito
mediante documentos o bases de datos. Genera conocimiento sistmico.

La Interiorizacin: de Conocimiento Explcito a Conocimiento Tcito.

Supone la conversin del conocimiento explcito recin creado en un
conocimiento tcito de cada individuo. Proceso de sistematizacin de
conocimiento explcito. El aprendizaje experimental y la prctica del
conocimiento adquirido, explicitado y sistematizado son las formas en que se
realiza esta conversin. Genera conocimiento operacional

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 Conversin Medios Proceso Genera
Conocimiento Conocimiento
de tcito a tcito Interrelacin Socializacin Compartido
de tcito a explcito Comunicacin Exteriorizacin Conceptual
de explcito a explcito Sistematizacin Asociacin Sistmico
de explcito a tcito Experimentacin Interiorizacin Operacional

El proceso interactivo de creacin del conocimiento se produce en la dimensin

epistemolgica a travs de estos cuatro modos de conversin del
conocimiento.
Cuando los cuatro modos de conversin del conocimiento interactan entre s
surge una espiral de creacin de conocimiento en la dimensin epistemolgica.

3 - Caractersticas del Conocimiento

Siendo un activo poco comn, es necesario comprender las caractersticas que

lo definen para poder valorarlo y utilizarlo de manera adecuada

No es fsico: no reside en ningn lugar fsico de la organizacin y tampoco esta

bajo su control total, sino en la mente de los empleados, por consiguiente no
puede ser medido ni controlado, salvo en cuanto a sus efectos como ser el
desempeo y la productividad.
No Accesible fcilmente: al estar en las mentes de los empleados no tiene un
espacio fsico o virtual al cual la organizacin pueda accederlo, a menos que
haya conservado y almacenado ese conocimiento para uso futuro. Toda base
de conocimiento operativo de un organizacin has sido contratado a travs de
sus empleados temporarios (pues se pueden ir cuando lo deseen)
Acumulativo: el conocimiento presente se nutre del conocimiento pasado,
siendo la continuidad del conocimiento el eslabn de la cadena que conecta los
dos tiempos, de romperse dicho eslabn se impide el desarrollo del
conocimiento futuro reduciendo por lo tanto su valor y utilidad.
Critico para generar riqueza: Si bien el conocimiento es difcil de capturar,
conservar o controlar es critico para generar riqueza y valor, imprimiendo
energa a los activos fsicos e intelectuales de la organizacin para que puedan
ser generadores de ingresos y utilidades, los activos fsicos sin aplicacin de
conocimiento alguno careceran de valor productivo.

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 Voltil: es el ms voltil de todos los activos, ya que es altamente perecedero y
puede estar sujeto a obsolescencia rpida o sbita. Los cambios en la era de
la informacin son tan turbulentos que es preciso cuestionar, renovar y validar
constantemente el conocimiento a fin de que conserve su valor y se mantenga
actualizado, ya que al cambiar el contexto de un conocimiento especifico su
valor aumenta o disminuye.
Crece al compartirlo: el conocimiento de una organizacin crece cuando el
mismo es compartido y se contrae cuando es acaparado u ocultado, es decir
no se deprecia con su uso sino que por el contrario crece en valor, ya que se lo
somete al cuestionamiento, correccin y aumento del mismo.
Crece y se regenera: el conocimiento puede crecer a travs de la capacitacin
y la educacin y se regenera a travs de la experiencia, siempre que se lo
proteja adecuadamente y se invierta en ellos

Puesto que el conocimiento es un activo de singulares caractersticas y

constituye la base de la productividad, toda organizacin que pueda desarrollar
y mantener una base de conocimiento conseguir la tan preciada ventaja
competitiva.

4 - Componentes del conocimiento operativo

Conocimiento Cognoscitivo: es el conocimiento del contenido, en el cual se

incluyen datos y la informacin especficos para el trabajo, junto con sus
fuentes.
Conocimiento de destrezas: son las habilidades y capacitacin necesaria para
desempear bien un cargo o funcin.
Conocimiento de los sistemas: se refiere a la comprensin de las relaciones
reciprocas de causa y efecto, siendo estas esenciales para la toma acertada de
decisiones
Conocimiento de las redes sociales: comprensin de las relaciones sociales
informales cruciales que permiten que las cosas se hagan en la organizacin,
lo cual incluye los nombres de los que mueven los engranajes, proporcionan
informacin de adentro, aclaran alternativas y ofrecen consejos confiables
Conocimiento de procesos y procedimientos: es el conocimiento de los

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 procesos y procedimientos formales e informales de la organizacin que suelen
ser las formas mas eficaces de lograr hacer correctamente las cosas correctas.
Conocimiento heurstico: es el conocimiento de los atajos para realizar las
tareas, las reglas tacitas para tomar decisiones y las soluciones rpidas que se
han convertido en las mejores practicas, incluye tambin aquellos
procedimientos para modificar o eludir los procesos oficiales, obsoletos,
ineficaces y engorrosos.
Conocimiento cultural: es el conocimiento de las normas, los valores, las
funciones y los patrones de conducta que rigen las interacciones con los
colegas y dems partes interesadas.

Se recoge informacin a travs de una reserva amplia de conocimiento

organizacional, personal y externo, se lo analiza para determinar su relevancia,
se lo sintetiza para su comprensin y se lo estructura para que sea aplicable a
las metas especificas y a las situaciones cambiantes caractersticas de un
trabajo

De la interaccin de conocimiento comprendido bajo las siete categoras se

extrae un ncleo critico que se transforma mediante este proceso en una base
de conocimiento operativo que sirve de gua para sus decisiones y determinar
su xito

5 factores que posibilitan la identificacin, captura y transmisin del

conocimiento operativo a efectos de mantener la continuidad del conocimiento:
Contenido
Contexto
Formato
Competencias
Receptores

El valor del conocimiento operativo

La transformacin del conocimiento en un activo de capital y factor clave de
produccin incremento el valor del conocimiento operativo
La productividad es una medida de la eficacia con la cual una persona o grupo

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 transforma insumos (recursos) en productos (bienes o servicios) a travs de un
proceso intermedio de conversin, dicho proceso puede ser manual, intelectual,
qumico o electrnico o por cualquier otro medio, pudiendo representarse de la
siguiente manera:
Informacin( recursos) + proceso de conversin= productos ( bienes o
servicios)

5 - La gestin del conocimiento a travs de los tiempos

Durante muchos aos el conocimiento ha reemplazado al capital como factor

escaso en la produccin y se ha convertido en el factor econmico
preponderante en las organizaciones empresariales.
Dicho cambio drstico del valor del conocimiento es el origen de la actual crisis
de conocimiento como as tambin su solucin.
En la era industrial el trabajo fsico basado en las destrezas manuales era la
fuente de crecimiento econmico y la capacidad para realizar dicho trabajo era
la clave del empleo. El conocimiento era sinnimo de un conjunto de destrezas,
muchas veces limitadas que se aplicaban da tras da en las lneas de
ensamblaje o otros ambientes laborales semejantes, por lo que el conocimiento
era algo que permita realizar el trabajo.
En la era de la informacin, el trabajo intelectual basado en el conocimiento es
la fuente del crecimiento econmico y la capacidad de realizar dicho trabajo es
la clave del empleo, por lo cual el conocimiento ya no es en primera instancia el
medio para realizar el trabajo sino que se ha convertido en el trabajo mismo.
Todos los trabajadores del conocimiento (Ejecutivos, gerentes, profesionales,
proveedores de servicios, tcnicos, expertos en ventas y marketing,
proveedores de soporte administrativo, etc.) adquieren y diseminan el
conocimiento, el cual constituye la divisa bsica de sus empleos, siendo su
funcin analizar, resumir, crear, perfeccionar, expandir y administrar el recurso
intangible del conocimiento
El nfasis ya no esta en la capacidad fsica adiestrada sino en las capacidades
mentales calificadas, antes la meta era automatizar el trabajo, ahora es
desarrollar y explotar el conocimiento humano.
El conocimiento es la base de la idoneidad, la cual a su vez es la base del alto

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 desempeo en un ambiente de grandes cambios. Los procedimientos
mecnicos y las respuestas mecanizadas pierden vigencia y eficacia muy
rpidamente en contextos de cambio empresarial acelerado, para poder
innovar y estar en capacidad de responder es esencial improvisar,
experimentar y aceptar los riesgos, actitudes que emanan de l conocimiento y
que a su vez lo generan.

6 - Secuencia del conocimiento

En forma sencilla el conocimiento en el mbito de la empresa es lo que los

empleados necesitan saber y poder hacer, a fin de cumplir con su trabajo con
la mxima eficacia.
El conocimiento esta compuesto por datos bsicos e informacin esencial, pero
va mucho mas all es la base de la idoneidad y del saber, los cuales son
todava mas valiosos para la organizacin que el conocimiento mismo. El gran
desafo de las organizaciones es como convertir los datos y la informacin en
conocimiento y despus en idoneidad y saber, la secuencia del conocimiento
explica el proceso de conversin, y el avance a travs de la secuencia ocurre
por una serie de procesos que generan mayor comprensin, mayor capacidad
de manejar la complejidad y una perspectiva mas integral.

Datos
Son el elemento constitutivo del conocimiento, comprenden hechos
representaciones o maneras simples de medir algn aspecto del mundo

Informacin
Es una interpretacin de los datos basada en un cambio de las condiciones y
del paso del tiempo, siendo creada al asignar patrones, relaciones y
significado a los datos.

Conocimiento
Es informacin organizada dentro de un marco conceptual, un modelo, un
visin del mundo, un concepto, una teora, una hiptesis o cualquier otra base
para la accin que permita comprender mas claramente una situacin, mejorar

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 la capacidad de resolver los problemas inherentes a ella y tomar decisiones al
respecto y aumentar la probabilidad de cumplir con las actividades.

Idoneidad
Es conocimiento integrado y asimilado, a travs de la experiencia y de la
familiaridad con el contexto, a partir de los cuales se desarrollan las
capacidades necesarias para manejar los problemas, tomar decisiones y
dominar las actividades al nivel requerido para tener xito en un cargo o
asignacin.
Se encuentra por encima del conocimiento en la secuencia porque surge de la
integracin de mltiples marcos de conocimiento necesarios para realizar
tareas complejas. Adems agrega destrezas y habilidades crticas, muchas de
ellas interpersonales, tales como el manejo del conflicto, la inteligencia
emocional, la negociacin, el anlisis critico, la comunicacin eficaz y la
capacidad de oir activamente, todo lo cual permite aplicar el conocimiento en
una situacin determinada con un cierto grado de garanta de lograr el
resultado deseado.

Saber
Es el ms amorfo de los cinco componentes de la secuencia, siendo difcil de
definir, es ms fcil reconocerlo, al menos en retrospectiva.
El saber es idoneidad perfeccionada por la experiencia, la prctica y la
madurez hasta llegar a desarrollar un criterio superior al promedio, una
agudeza en la percepcin y una perspectiva integral conducente a una
capacidad para tomar decisiones en situaciones altamente complicadas y
cambiantes que exigen equilibrio entre las metas a largo plazo y las
necesidades de corto plazo.
El saber es experiencia examinada a partir de las cual se han obtenido
conclusiones validas sobre significados, causas y efectos, y a partir de la cual
se han podido responder preguntas de fondo.
El saber vive a gusto con la ambigedad y la paradoja, los matices y la
incertidumbre, los marcos de tiempo distantes y la complejidad profunda.
Tiene su asiento en un marco tico y en un punto de vista histrico que anulan
los errores de criterio causados por las falencias del carcter humano como la

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 codicia, la envidia, el odio y la venganza, y por errores seductores motivados
por las necesidades y las perspectivas de corto plazo.
El saber es la manera mas elevada del conocimiento y prcticamente no tiene
precio para la organizacin.

La secuencia en frmulas:

Datos + Interpretacin= Informacin

Informacin + Patrones = Conocimiento
Conocimiento + Integracin= Idoneidad
Idoneidad + Perspectiva= Saber

7 - Creacin de Conocimiento Organizacional - Formas de Aprendizaje

La transformacin del management implica una nueva comprensin del

fenmeno del conocimiento humano, la aceleracin de los cambios y la
necesidad de innovacin han generado un aumento de la atencin de los
investigadores y de los gerentes en el proceso de aprendizaje dentro de las
organizaciones.

Alice Lam desarrolla un modelo que integra los principales aportes de los
ltimos aos, en relacin con los distintos tipos de aprendizaje, las estructuras
organizacionales que los posibilitan y los modelos sociales adecuados a las
distintas organizaciones descriptas. Distintos autores han planteado la
importancia de la capacidad de aprendizaje de las empresas para generar
conocimientos que, a su vez, permitan construir ventajas competitivas en el
mercado. Se desarrollaron as los conceptos de conocimiento explcito y
conocimiento tcito. El conocimiento explcito es objetivo, est orientado a la
deduccin y la racionalizacin, se puede codificar, agregar, almacenar y
transferir, por lo que es fcil de copiar. Se puede incorporar rpidamente al
capital estructural de la organizacin. Por otra parte, el conocimiento tcito es
subjetivo, est orientado a la accin, requiere contacto interpersonal y la
construccin de una comprensin compartida, requiere del involucramiento

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 personal y la administracin de una red de relaciones de confianza. Todo lo
anterior hace que sea ms difcil de copiar.
Segn Nonaka y Takeuchi, la llave de la generacin de conocimiento
organizacional radica en la conversin del conocimiento tcito individual en
conocimiento colectivo. Podemos as pensar en la existencia de un
conocimiento individual y un conocimiento colectivo, a su vez tcitos o
explcitos. Esto genera cuatro formas bsicas de aprendizaje que se describen
a continuacin siguiendo los lineamientos del trabajo de Lam, inspirados en
una propuesta original de Spender.

El primero de los dominios se suele denominar individual-explcito

(Conocimiento en el cerebro). Se trata de un conocimiento formal,
abstracto o terico basado en el anlisis lgico. Podemos hablar entonces de
aprender razonando o de aprender estudiando.Este es un conocimiento
transferible y que se suele incorporar mediante la educacin formal. La
estructura tpica de una organizacin basada en el embrained knowledge es
la burocracia profesional, caracterizada por la gran autonoma de los
profesionales individuales. Podemos citar como ejemplos las universidades, los
hospitales y las empresas dedicadas a la produccin artesanal. En este tipo de
organizacin est muy restringido el uso del conocimiento tcito predominando
las prcticas estandarizadas y la labor individual. Esto hace que la innovacin
en este tipo de organizaciones sea muy restringida. El modelo social ms
acorde al funcionamiento de las burocracias profesionales es el denominado
por Lam como Modelo profesional, basado en una educacin enfocada y elitista
y una alta movilidad de los trabajadores entre diferentes empresas.

Un segundo dominio es el individual-tcito (Conocimiento en el cuerpo).

Se trata de un conocimiento orientado a la accin, basado en la propia
experiencia individual. Podemos hablar de aprender experimentando o
aprender haciendo. Por su forma de generacin y aplicacin no necesita ser
procesado a travs de un esquema consciente de toma de decisiones. Su
produccin no puede ser separada de la aplicacin y del involucramiento
estrecho del actor en el contexto relevante. Se trata de un conocimiento fluido,
emergente y asociado a la experiencia de individuos. La estructura tpica de

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 una organizacin basada en el embodied knowledge es la adhocracia
operativa. En estas estructuras la estandarizacin de los procesos de trabajo
es muy pequea y la operacin est basada en el know-how y las habilidades
de los expertos que participan de la misma. Ejemplos tpicos de este tipo de
organizacin, son las agencias de publicidad, las consultoras de management,
las empresas de produccin de software, etctera. El modelo social ms
acorde con el funcionamiento de la adhocracia operativa es el modelo de la
comunidad ocupacional, basado en una alta movilidad inter-empresa y una
educacin amplia e igualitaria, generalmente observada en regiones
desarrolladas en torno a clusters de empresas y ocupaciones
interdependientes. En estas sociedades existe una frontera permeable entre
aprendizaje y trabajo que constituye un entorno amigable para la emergencia
de las formas de conocimiento tcito. Un ejemplo de este tipo de comunidades
es la zona del Silicon Valley en USA. Este tipo de organizacin genera una
gran capacidad de aprendizaje dinmico, innovacin radical y accin
emprendedora.

Un tercer domininio es el colectivo-explcito (Conocimiento en los

procedimientos). Se trata de conocimiento que ha sido codificado y
almacenado en manuales, recetas, reglas y procedimientos. Se trata de
conocimiento de acceso pblico. Podemos hablar de aprender operando o
aprender estandarizando. Este tipo de conocimiento por ser codificable
reduce su dependencia de los individuos. Es el conocimiento tpico de
Management Cientfico, basado en el control y la estandarizacin de
procedimientos. La estructura tpica de una organizacin basada en el
encoded knowledge es la denominada burocracia maquinista. Sus principios
bsicos son la estandarizacin, la especializacin y el control. Existe una
separacin muy clara entre produccin de conocimiento (que se da en los altos
niveles jerrquicos de la organizacin) y su aplicacin por parte de los
individuos involucrados en la operacin concreta de la organizacin. Esta
estructura opera de manera tal de eliminar el conocimiento tcito. Un ejemplo
tpico son las plantas industriales de produccin masiva. El modelo social ms
acorde al funcionamiento de una burocracia maquinista es el llamado modelo

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 burocrtico, basado en una educacin enfocada y elitista y en una alta
movilidad de los empleados de una funcin a otra dentro de la empresa.

Por ltimo, un cuarto dominio es el colectivo-tcito (Conocimiento en la

interaccin). Se trata de un conocimiento tcito que reside en las rutinas y
prcticas organizacionales y en las normas compartidas. Podemos hablar de
aprender interactuando, aprender compartiendo o aprender conversando.
Es el caso tpico del aprendizaje basado en la constitucin de equipos
humanos. Este conocimiento (embeded knowledge) o puede ser
completamente articulado o transferido. Est vinculado con la existencia de
valores y comprensin compartida al interior de un grupo humano particular.
Involucra, tambin, la generacin de una forma particular de coordinar
acciones, aprender y comunicarse construyendo una identidad compartida.
Segn Lam, la estructura de las organizaciones basadas en este tipo de
conocimiento pueden ser descriptas como organizaciones tipo-J. Esta
denominacin se relaciona con el hecho de que las organizaciones que
muestran este tipo de funcionamiento en su forma ms ideal son ciertas
corporaciones de origen japons. Esta forma de organizacin combina la
estabilidad y eficiencia de una burocracia con la flexibilidad y la dinmica grupal
de una adhocracia. El modelo social ms acorde con el desarrollo de las
organizaciones tipo J, es el modelo de la comunidad organizacional basado
en una educacin amplia e igualitaria y una movilidad laboral intra-empresa.
Este tipo de organizacin genera una gran capacidad de acumulacin de
aprendizaje y se orienta, especialmente, hacia la innovacin incremental.
Aunque podamos hacer la distincin entre conocimiento explcito y tcito, no se
los considera independientes entre s, sino mutuamente constituidos. Nonaka y
Takeuchi argumentan que el conocimiento nuevo se genera a partir de la
interaccin dinmica entre conocimiento explcito y tcito, y asignan una
naturaleza tcita inherente a gran parte del conocimiento humano. El
conocimiento codificable constituira as, slo la punta del iceberg del
conocimiento posible. La codificacin involucra, necesariamente, sacrificio de
ciertos datos, una parte del conocimiento quedar en las mentes de los sujetos
que experimentan el proceso cognitivo. Ms importante an, la generacin de

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 conocimiento en s mismo involucrar, necesariamente, el uso y la generacin
de conocimiento tcito.

Explcito Tcito
Individual Conocimiento en el cerebro Conocimiento en el cuerpo
Colectivo Conocimiento en los procedimientos Conocimiento en la interaccin

Estos autores asignan singular importancia a la transformacin del

conocimiento tcito individual en conocimiento explcito individual y colectivo.
Esto muestra como el modelo mental cartesiano est implcito en la concepcin
de conocimiento planteada por los autores y se expresa a travs de la idea de
la construccin de conocimiento a travs de la progresin de datos que se
transforman en informacin (datos significativos), luego esta se transforma en
conocimiento (entendido como un modelo consistente con los datos) a partir del
cual se pueden desprender innovaciones (como prescripciones para la accin).
Esta es una mirada bastante prevaleciente en el mbito de la gestin del
conocimiento.

8 - Competencias de liderazgo esenciales de la Gestin del Conocimiento

Aquellas personas encargadas de liderar la organizacin tienen la

responsabilidad de gestionar los componentes bsicos que son: expandir la
inteligencia, fomentar la innovacin y ejercer integridad.

Inteligencia
El conocimiento es un aspecto del capital intelectual pero no es lo mismo que
inteligencia. Conocimiento es una sntesis de la informacin, mientras
inteligencia es lo que hace falta para crear conocimiento. Inteligencia implica
que existen las habilidades necesarias para aprender, transferir conocimiento,
razonar, ver lo que es posible, encontrar nuevas interpretaciones, generar
alternativas y tomar decisiones sabias.

Innovacin

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 Al expandir la inteligencia se genera capital intelectual creando nuevo
conocimiento, o sea la "materia prima" que permite a las personas innovar
creando nuevos productos, servicios, procesos y mtodos gerenciales.

Integridad
El capital intelectual prospera en las relaciones con alto nivel de integridad. En
realidad, la integridad es el fundamento de la ventaja estratgica porque la
creacin de conocimiento, la innovacin y la colaboracin del cliente dependen
de ella.
Integridad significa unicidad. A nivel de la empresa, quienes quieren desarrollar
capital intelectual y manejar conocimiento deben ser personas ntegras y
colaboradoras, dos condiciones esenciales para crear y transferir nuevo
conocimiento y crear e implementar innovacin.

Con ese fin, un ejecutivo debe ejercer la integridad en tres niveles:

a) consigo mismo, para actuar a la vez segn su corazn, su mente y su
objetivo;
b) con otros, para comunicar con autenticidad e inters; y
c) con la humanidad, para vivir de acuerdo a los valores humanos
fundamentales.

El conocimiento se crea y se transfiere a travs de la conversacin, y los

lderes deben fomentar el dilogo entre los miembros del equipo.
Disear el sistema de valores organizacional significa seleccionar el nivel del
compromiso y de la confianza de los colaboradores y por supuesto comprender
claramente sus esperanzas, sueos y aspiraciones. Esto se logra con mejores
resultados si en la organizacin hay colaboradores de primera. Lo importante
es identificar y seleccionar los componentes bsicos para medir la
productividad de los trabajadores y de las personas que ocupan cargos en los
niveles gerenciales y de supervisin, de igual forma determinar la arquitectura
organizacional necesaria e indispensable para brindar apoyo a dichos grupos, y
posteriormente ir perfilando nuevos horizontes en el futuro, identificando los
cambios a medida que vayan sucediendo y establecer tcnicas y herramientas
comunes para poder mensurarlos.

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 9 - La Continuidad del Conocimiento en la organizacin

Costos de la prdida de Conocimiento Organizacional

Siendo un activo es costoso adquirir el conocimiento y mucho mas costoso es
perderlo, el valor del conocimiento operativo es la suma de los costos en los
cuales incurre para crear dicho conocimiento a travs de los aos de
permanencia de la persona en la organizacin y de los costos de crear la base
de conocimiento que el empleado aporto a la organizacin al vincularse a ella:
- El valor de la capacitacin y educacin continuada generados para llevar al
empleado al nivel actual de idoneidad
- El valor de la productividad que se pierde mientras una persona aprovecha las
oportunidades de capacitacin y educacin continuada
- El costo inversin de capacitacin informal
- El costo de seleccionar y reclutar a su sucesor y llevar a esa persona al nivel
de idoneidad de la persona saliente adems del valor de la productividad de los
gerentes y dems compaeros encargados de poner al da al que ingresa.
- El costo de ventas perdidas, retrasos de procesamiento, clientes insatisfechos
y dems oportunidades perdidas, incurridos por carecer quien ingresa del
conocimiento suficiente para desempear bien su trabajo
- El valor no tangible pero real, de la contribucin del empleado al capital social
de la organizacin, que facilita la colaboracin con los dems y que quien
recin ingresa no puede reproducir inmediatamente.

La Curva de aprendizaje y la productividad

Las cinco fases de la productividad (Orientacin, Asimilacin, Productividad,
Desempeo, Partida) sirven de marco de referencia conceptual para
comprender el proceso a travs del cual los empleados nuevos adquieren el
proceso operativo y la manera como la adquisicin de ese conocimiento se
relaciona con la productividad.
A travs de las fases se aprecia la rapidez con la cual los empleados nuevos
adquieren conocimiento tiene un efecto profundo en la productividad y el
desempeo de la organizacin. Las fases explican la razn por la cual se

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 reduce el capital de conocimiento, se afecta la capacidad productiva y se limita
el nivel desempeo cuando la rotacin es alta y no hay continuidad del
conocimiento.
Al mantenerse la base del conocimiento a travs del tiempo entre los miembros
salientes u entrantes de la organizacin, se sostiene la productividad y al
mismo tiempo, permite generar conocimiento nuevo para agregar ms
capacidad productiva.
Esta relacin entre el conocimiento, su continuidad en el tiempo y productividad
es una de las claves para explicar la ventaja competitiva en la era de la
informacin.
A fin de que la administracin en la economa del conocimiento sea eficaz, se
necesita una reorientacin para centrar la atencin sobre el papel clave
desempeado por el conocimiento y su conservacin de generacin en
generacin. Mostrndose con mayor nitidez que la perdida de conocimiento,
como mutila la capacidad productiva y arroja una sombra roja sobre las cifras
del rengln de utilidades.

Cuando se logra la continuidad del conocimiento en la organizacin:

- Permite poner al da a los empleados nuevos ms rpidamente

- Lleva a mejores decisiones y menos errores
- Mejora la eficacia de la capacitacin de los nuevos miembros de la
organizacin
- Reduce la tensin, eleva la moral y mejora el compromiso tanto de los
empleados nuevos como de los existentes
- Conserva las redes del conocimiento
- Centra la atencin de los empleados en identificar el conocimiento critico para
el trabajo y en los puntos de apalancamiento de la productividad
- Impide que se acapare el conocimiento
- Preserva la memoria institucional
- Facilita la creacin de conocimiento, la innovacin, el mejoramiento continuo y
el aprendizaje de toda la organizacin
- Reduce la rotacin de los colaboradores y hace que se sientan valorados

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 - Reduce la vulnerabilidad de la organizacin cuando utiliza la fuerza laboral
contingente
- Aumenta la confianza de los clientes y reduce la desercin de los mismos
- Sostiene los valores medulares, las competencias y la misin de la
corporacin
- Aumenta la eficacia de la organizacin en el largo plazo

10 - Gestin del Conocimiento y Estrategia Competitiva

Para poder conectar estrategia y conocimiento es preciso explicar cul es la

intencin estratgica, identificar el conocimiento que realmente requerira la
ejecucin de la opcin estratgica seleccionada, al mismo tiempo hay que
hacer visibles los activos de conocimiento disponibles, compararlos con los que
son requeridos y obtener el dficit de conocimientos .
Existiendo para ello 3 categoras de conocimientos
1) Conocimiento Fundamental: nivel bsico necesario para que la organizacin
este presente en el mercado y que crea una barrera para nuevos entrantes. Por
ser de nivel bsico, no representa ninguna ventaja con respecto a los demas
competidores.
2) Conocimiento Avanzado: es aquel que permite a la organizacin,
diferenciarse de sus competidores, mediante su superior conocimiento en
algunas reas.
3) Conocimiento Innovador: es aquel que no slo permite diferenciarse de los
competidores sino liderar el sector en el que se desempea la organizacin.

11 - Conocimiento para la Innovacin y la Ventaja Competitiva

El conocimiento no es esttico, por lo que aquello que hoy es conocimiento

innovador se convertir maana con el tiempo en conocimiento bsico, por lo
que la clave consiste en estar en forma continua generando y recreando
conocimiento para mantenerse o posicionarse a la cabeza de la competencia
en el sector de mercado en que desarrolla sus negocios.

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 El conocimiento es dinmico, en algunos aspectos es ms proceso que
contenido. Los seres humanos ordenan, aplican y crean el conocimiento una y
otra vez como parte de las interacciones sociales y a medida que responden a
los cambios del entorno y tratan de comprender el mundo. El conocimiento
cambia constantemente porque el mundo cambia as. El proceso del
conocimiento se discierne fcilmente a nivel de grupo cuando hay sinergia, esta
no ocurre por la simple transmisin de conocimiento entre los integrantes de un
equipo, sino cuando ese conocimiento se sintetiza y se aplica activamente. Los
integrantes del equipo generan conocimiento nuevo al interpretar, aplicar o
utilizar el conocimiento comn de manera distinta.
Para recolectar y aplicar conocimiento se pasa por distintas fases
1) Determinacin inicial de que el conocimiento es susceptible de utilizarse
2) La interaccin subsiguiente con el conocimiento, a travs de la cual se crea
una conexin y un sentido de propiedad con relacin al conocimiento nuevo.
3) La aplicacin subsiguiente del conocimiento de una manera sistemtica, la
cual conduce a la integracin con el conocimiento existente y a un incremento
de la productividad
Los colaboradores del conocimiento utilizan el conocimiento para generar y
procesar conocimiento a fin de crear nuevo conocimiento. La innovacin es una
forma de conocimiento nueva emanada de este proceso ( Ej. ante un
desperfecto o desajuste los encargados de repararlo pueden tomar
conocimiento adquirido de sus compaeros ( como insumo), procesarlo a
travs de su propia base de conocimiento ( proceso de conversin) y crear una
mejor manera de reparar el desperfecto o desajuste, pudiendo representarse
de esta manera:

Insumo (conocimiento) + proceso de conversin (conocimiento) = productos

(conocimiento)

Se entiende por ventaja competitiva aquello que a los ojos de los clientes
diferencia a una organizacin de las dems y le confiere un mayor valor,
induciendo al cliente a elegirla como su proveedor habitual de bienes y servicio.
Dicha ventaja particular puede estar representada por un surtido mayor de
productos, unos precios mas bajos, una mejor calidad, un servicio mas gil o

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 bien una combinacin de estos y otros factores que le permitan a una empresa
triunfar sobre sus competidores.
Se genera una capacidad decisiva que permite conservar, invertir, explotar y
crear conocimiento, capacidad que llevara sin lugar a dudas a un predominio
sin precedentes en los tiempos inciertos de la era de la informacin, el poder
para recuperarse rpidamente, golpear con contundencia y avanzar
resueltamente cuando la oportunidad lo exige y los dems titubean emana de
un conocimiento superior desplegado sagazmente, el movimiento rpido, el
golpe imaginativo, ala adquisicin audaz se derivan del conocimiento
perfeccionado y afinado a partir de las capacidades de la organizacin, que han
sido generadas y sostenidas por la continuidad en la misma del conocimiento.
No obstante en la era de la informacin, la esencia de cualquier ventaja
competitiva independientemente de su naturaleza, es el conocimiento y la
pericia con la cual se utiliza para triunfar en medio de los cambios turbulentos
del mercado.
El secreto consiste en conservar y aplicar con sagacidad el conocimiento, las
competencias, y sobre todo el saber de la organizacin.

Resumen y Conclusiones

La economa mundial se dirige hacia un nuevo modelo econmico basado en el

conocimiento en el que ste tiene un claro valor diferenciador aportando
ventajas competitivas de acuerdo a como se lo gestione. Los organizaciones de
negocios estn empezando a ver como decrecen los retornos de las
inversiones en la reingeniera de los procesos de produccin. La sofisticacin
de las herramientas para gestionar y medir los activos tangibles, tales como la
calidad total, la reingeniera de procesos de negocios, el costeo basado en las
actividades son perfectamente entendidos y en muchos casos estas prcticas
se han convertido en commodities y la produccin de primera categora es mas
un requerimiento que un diferenciador, las organizaciones ven ahora la gestin
del conocimiento y el proceso de innovacin como la mas importante disciplina
para obtener ventajas competitivas en la satisfaccin del cliente, respaldndose
tanto en las tecnologas de la informacin y comunicacin como en las
personas de la organizacin, el xito de esta resulta de su capacidad de

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 identificar y gestionar el conocimiento de cada uno de sus miembros y generar
el aumento continuo de su capital intelectual
Por ello es necesario identificar a quienes producen este conocimiento,
motivarlos para que lo compartan y luego gestionarlo con eficacia.
El conocimiento, la idoneidad y el saber son sin duda creaciones de la mente
humana, forjadas por el intelecto, enriquecidas por la emocin y templadas por
las experiencias de la vida. En muchas oportunidades se obtienen a base de
sufrimientos y tambin de sacrificios. Se trata de creaciones que encierran
significado y que deberan generar placer al compartirse. El hecho de que las
organizaciones no conserven ese conocimiento y ese saber no se debe
principalmente a que sea difcil conservarlo y aun mas transmitirlo, sino al
hecho de que las organizaciones no fomentan su conservacin, este hecho en
la era industrial poda llegar a ser comprensible, pero hoy, en la era de la
informacin se convierte en algo imperdonable, no tanto por su sentido moral,
sino mas bien por su sentido econmico.
Es la capacidad para conservar, invertir, explotar y crear conocimiento, la que
llevar sin lugar a dudas a un predominio sin precedentes en los tiempos
inciertos de la era de la informacin. El poder para recuperarse rpidamente,
golpear con contundencia y avanzar resueltamente cuando la oportunidad lo
exige, mientras los dems titubean, emana de un conocimiento superior
desplegado sagazmente. El movimiento rpido, el golpe imaginativo e
innovador, la adquisicin audaz se derivan del conocimiento perfeccionado y
afinado a partir de las capacidades de la organizacin que han sido generadas
y sostenidas por la gestin continua del conocimiento.

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