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Universidad abierta para adultos (UAPA

)

ESCUEA DE NEGOCIOS

Miderlyn Valdez Henríquez

11-3408

Evaluación Del Desempeño y Remuneración

Marlenis Ramirez

Gestión humana I

Santiago, Rep. Dom. 03-Abril-2015

Las empresas necesitan saber si los empleados realizan su trabajo de forma eficiente y efectivo o si es necesario mejorar algo. concepto y clasificación de puestos. Introducción El siguiente informe nos plantea el tema Evaluación del desempeño y remuneraciones. Las remuneraciones son recompensas que le corresponden a un empleado desde el momento que pone a disposición sus servicios a un empleador. . entre otros. los tipos de salarios. que son de mucha importancia para nuestro crecimiento profesional. el sistema de evaluación de desempeño establece los estándares que se deben utilizar para evaluar el desempeño de los empleados. así se pueden alcanzar mejores niveles de competitividad y rentabilidad. También en este reporte encontraremos sub-temas como. los componentes de la remuneración total. La evaluación de desempeño es un proceso fundamental para mejorar el rendimiento de los empleados y al mismo tiempo el funcionamiento de las organizaciones.

Concepto 2: Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor. Es el primer paso de la EPPO. deben ser alentados. El desempeño se deberá enfocar en la consecución de estos objetivos. de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva. si el desempeño es satisfactorio. autocracia y continuo estado de tensión y aflicción de los involucrados que caracterizaban su implantación en la mayoría de nuestras organizaciones. las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Formulación de objetivos consensuales. la excelencia y las competencias de una persona. pero. para llegar a un consenso. . Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente. en que resurge la vieja administración por objetivos (APO). Si el desempeño es inferior a lo establecido. sobre todo. Dos conceptos de evaluación del desempeño y su importancia para las organizaciones. Evaluación por objetivos y sus etapas. Etapas 1. Un objetivo es una declaración del resultado que se desea alcanzar en determinado periodo. con nuevo ropaje y sin los conocidos traumas provocados por la antigua arbitrariedad. Concepto 1: La evaluación del desempeño es una valoración. 2. deben tomarse medidas correctivas. la aportación que hace al negocio de la organización. sistemática. . Los objetivos son consensuales y no impuestos de arriba hacia abajo. las metas y los resultados que debe alcanzar. de lo cual dependerá directamente la evaluación. La evaluación del desempeño es importante para las organizaciones porque atreves de ella obtiene informaciones para la toma de decisiones. Los objetivos se establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante intensa negociación. Gestión Humana l Actividades 1.

monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados. Mucha información de retorno y. . Desempeño es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos. el paso siguiente es definir los recursos y medios necesarios para alcanzarlos eficazmente. El desempeño es la estrategia personal escogida por el individuo para alcanzar los objetivos pretendidos. sobre todo. 3. La clasificación de los puestos es el proceso de comparar el valor relativo de los puestos con el propósito de colocarlos dentro de una jerarquía de clases que se utilice como base para la estructura de los salarios. Concepto de evaluación y clasificación de puestos. 2. 6. 4. La medición constante de los resultados y el alcance de los objetivos deben tener fundamentos cuantitativos que merezcan fe y confianza. La evaluación de los puestos es el proceso de aplicar criterios para comparar los puestos y llegar a una valoración interna de los salarios de diversos puestos. Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continúa. soporte de comunicación para reducir la disonancia e incrementar la consistencia. Es la verificación de los costos-beneficios involucrados en el proceso. La evaluación y la clasificación de los puestos representan las técnicas tradicionales para definir una estructura de salarios con base en una comparación sistemática y consistente. Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos. 5. 3.

). Remuneración básica: salario mensual o salario por hora. Según Henri Fayol: “La remuneración del personal constituye el precio del servicio prestado. Directa: Pago de salarios. Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño. participación en los resultados. quincenal o semanalmente. . La remuneración total es el paquete de compensaciones cuantificables de muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. La recompensa financiera puede ser directa ó indirecta. Establecer la diferencia que existe entre salario nominal. servicios o beneficios tangibles que recibe como consecuencia de la prestación de su actividad en la empresa”. Los beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones. etc. Debe ser equitativa y. bonos. Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Según Dolan: “La retribución total de un empleado puede ser considerada como el conjunto de percepciones financieras. Los componentes son: . en todo lo que sea posible. Y el salario mínimo es la remuneración más baja que estipulan las leyes de un país para sus trabajadores. dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa. . Describir los componentes de la remuneración total. 6. Indirecta: es el resultante de clausulas del CCT y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la Organización”. . transporte. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual. salario real y salario mínimo. al empleador y al empleado”. seguro de salud. . . restaurante o comedor subsidiado. El salario nominal es el monto de dinero que establece un contrato de trabajo individual para el puesto de trabajo desempeño. premios y comisiones. etc. bonos. . Tres conceptos de remuneración a partir de varios autores. seguro de vida.4. 5. Según Chiavenato: “es lo que el individuo recibe como retorno por la ejecución de las tareas realizadas.

Los tipos de salarios Salario por unidad de Salario por resultados Salario por la tarea tiempo Se refiere al pago con base en Se refiere a la cantidad o el Es una fusión del salario por la cantidad de tiempo que la número de piezas o de obras unidad de tiempo y el salario persona está a disposición de que produce la persona. Elaboración de un mapa conceptual con los tipos de salarios. la la empresa. negocios realizados). por producción determina por la cantidad de por lo mismo. La unidad de Abarca los sistemas de persona está sujeta a una tiempo puede tener la incentivos (comisiones o jornada de trabajo. por resultados. las personas son (gratificaciones por la piezas que produce. al mismo dimensión de una hora. porcentajes) y los premios tiempo que su salario se semana. es decir. contratadas por hora o por productividad alcanzada o los mes. 7. quincena o mes y. .

4. bonos por una atención perfecta al cliente o pagos por méritos en las evaluaciones del desempeño.Remuneración del puesto o remuneración de la persona. el pago de salarios mensuales o por hora o variar de acuerdo con criterios previamente definidos. La compensación se puede enfocar en la medida en que el puesto contribuye a los valores de la organización o en la medida en que los conocimientos y las competencias de la persona contribuyen al trabajo o a la organización.8. La mayoría de las organizaciones paga a sus colaboradores salarios mensuales.Desempeño o antigüedad en la compañía. porque esto reduce los riesgos. En la construcción de un plan de remuneración se deben definir nueve criterios: 1. que fija los salarios de acuerdo con las aportaciones o los insumos que los colaboradores intercambian con la organización. 3. La política salarial con base en los puestos funciona bien cuando éstos no cambian y cuando la tecnología es estable y la rotación baja. Explicar los criterios para preparar un plan de remuneración y su importancia para la organización y los empleados. El plan de remuneración se debe percibir como un plan justo dentro de la organización o como justo en comparación con el salario de otras organizaciones del mismo ramo. Lo que interesa es el puesto y no su ocupante.Remuneración fija o remuneración variable.Equilibrio interno frente a equilibrio externo. La equidad interna obedece al principio de justicia distributiva. El salario representa el más importante de esos resultados. La remuneración puede dar importancia al desempeño y remunerarlo de acuerdo con las aportaciones individuales o grupales o puede ponerlo en la antigüedad que el trabajador tiene en la organización. como las metas o las ganancias de la organización. La remuneración puede tener una base fija. cuando los colaboradores reciben entrenamiento intensivo para aprender las tareas y los puestos que hay en el mercado son estándar y . el puesto representa la unidad de análisis para determinar la estructura salarial. tanto para el empleador como para el colaborador. 2. En este caso. a un lado de la importancia de las prestaciones extra monetarias. Muchas compañías pagan premios por sugerencias para reducir costos. La remuneración que depende del desempeño adopta la forma de salario por producción (con base en las unidades producidas) y de comisiones por ventas.

como con trabajos más interesantes o con la seguridad de empleo. Esta elección afecta los costos de la organización y la satisfacción de los colaboradores. en lugar del compromiso del colaborador a largo plazo. los desafíos y el reconocimiento público. La remuneración de los trabajadores puede estar en un nivel porcentual que se ubica debajo o arriba del mercado. y en aquellas que acentúan un clima interno competitivo. Los premios entregados en forma de dinero refuerzan la responsabilidad y la consecución individual de los objetivos. de la cima a la base de la organización. . La decisión de pagar por arriba del mercado es común en organizaciones que procuran retener y motivar a sus colaboradores y minimizar sus costos de rotación y ausentismo. 5. o de recompensas extramonetarios. como los salarios y los premios salariales.Igualitarismo o elitismo. cuando las personas desean crecer por medio de promociones en la carrera. bien establecidas en el mercado y con poca competencia. La decisión de pagar por debajo del mercado es común en organizaciones pequeñas. que valoran más las ventas que el servicio al consumidor. que operan en áreas poco desarrolladas en términos económicos y que poseen una elevada proporción de mujeres y minorías en su fuerza de trabajo. con poca seguridad de empleo.Premios monetarios o premios extramonetarios. El sistema elitista lo utilizan las organizaciones más viejas. Los premios monetarios predominan en las organizaciones que actúan en mercados volátiles. El plan de remuneración puede hacer hincapié en motivar a los colaboradores por medio de recompensas monetarias.Remuneración por debajo o por arriba del mercado. mientras que los extramonetarios refuerzan el compromiso con la organización. La remuneración puede incluir al mayor número posible de colaboradores dentro de un mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes en razón de los niveles jerárquicos o los grupos de trabajadores (elitismo). En el sistema igualitario. todos los colaboradores participan del mismo sistema de remuneración y los planes de participación en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los trabajadores. Los premios extramonetarios son intangibles e incluyen el trabajo interesante y agradable. 6. 7. jóvenes y no sindicalizadas.

Remuneración abierta o confidencial. las decisiones se suelen tomar y controlar en el área de recursos humanos.8. En el sistema centralizado. . para el empleado lo importante es saber que es una importante dentro de la empresa y que su esfuerzo se les reconozca. Para los empleados estos criterios son importantes porque busca ser reconocido. Las decisiones sobre la remuneración pueden estar bajo el control de un órgano central o ser delegadas a los gerentes de las unidades descentralizadas. 9. La elaboración del plan de remuneración requiere cuidado. las decisiones son delegadas a los gerentes de línea. Los criterios que se plantean para preparar la remuneración son importantes para las empresas porque les permite analizar qué criterio es más conveniente para ellos y que ventajas competitivas puede lograr la empresa para alcanzar los objetivos que se ha propuesto. porque esta provoca fuerte impacto en las personas y en el desempeño de la organización por sus efectos y consecuencias.Centralización o descentralización de las decisiones salariales. Los colaboradores pueden tener acceso abierto a la información sobre la remuneración de otros colegas y sobre la manera en que se toman las decisiones salariales (remuneración abierta) o se puede impedir que los trabajadores tengan acceso a esa información (remuneración confidencial). En el sistema descentralizado. que su trabajo sea valorado tanto de forma monetaria o no monetaria.

porque intelectual y alguna experiencia general requiere que se dividan y y especifica en el desempeño de tareas separen los puestos en de cierta variedad y dificultad.Información sobre los puestos.Creación de la escala de comparación de los puestos. analítico y creador para solucionar puestos con paga por mes o problemas técnicos complejos y por horas desarrollar métodos. Realización de un cuadro con los diferentes métodos para la evaluación de puestos y enumera los pasos para la ejecución de cada uno.Definir el criterio para la comparación.Aplicación de la escala para comparar los puestos y factores.Comparar los puestos con el criterio comparación.Elección de los factores de la factores evalúan y comparan en evaluación. escalón simple disponer los cargos en orden creciente y 2.Selección de los puestos de referencia.Distribución de los pesos de los salarios especificaciones. razón de factores 3. Métodos para la Concepto Pasos para la ejecución de cada método elaboración de puestos Método de Este método consiste en 1. entre los factores de la evaluación. determinadas método de escalafones 2.Evaluación de los puestos de referencia. 6. los cuales se 4. Método de Es una técnica analítica con 1. se podría llamar poca precisión y experiencia limitada.Cargos especializados: exigen espíritu determinadas. Método de Es una variante del método 1. podrían llamar factores de 5. 7. comparación de la cual los puestos se 2. decreciente con relación a algún criterio de 3. .Cargos calificados: exigen potencial simultáneos. 9. En esencialmente no rutinario que requiere previamente realidad. por ejemplo. escogido y colocarlos en el escalafón de acuerdo con su función (orden creciente o decreciente) en tanto el criterio. evaluativos. categorías previamente 3.Descripción y el análisis de los puestos.Cargos no calificados: trabajo categorías del escalafón simple.

En este sistema se efectúa el pago a los empleados con base en los niveles de aptitud que poseen y no sobre los puestos que ocupan con el propósito de impulsar la flexibilidad. sino quien tenga las competencias que necesita la empresa. 6.Elección de los factores de la puntos se comparan mediante los evaluación. 3. para enfrentarse a los retos planteados por el entorno. por este método no es más valioso quien posee el mayor número de competencias. Es el método de evaluación 1. porque se atribuyen valores numéricos 4. factores de la evaluación con los valores en puntos. Su técnica es evaluación con analítica.Ponderación de los factores de la para alcanzar un valor total evaluación. .Gradación de los factores de la (puntos) a cada aspecto del evaluación.Definición de los factores de la También es una técnica evaluación. puesto y se suman los valores numéricos obtenidos 5. porque los cargos 2. 10.Atribución de puntos a los grados de los factores de la evaluación.Elaboración de las descripciones y de de puestos más utilizado en los análisis de los puestos a evaluar. para cada puesto. Explicación de la importancia de la remuneración por competencias. Método de el mundo. La remuneración por competencia es importante porque constituyen un excelente complemento a una política de administración por objetivos. cuantitativa. La remuneración por competencias busca resultados que a fin de cuenta es lo mismo que buscan las organizaciones resultados.

su desempeño y dedicación. La importancia de la política salarial radica en que los empleados son remunerados de acuerdo con el cargo que ocupan. . Analizar la importancia de la política salarial en una empresa. atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos solicitados. Toda empresa organizada y bien estructurada debe diseñar y ejecutar las políticas que le permitan manejar adecuadamente a su personal. 11. hacer que los trabajadores acepten el sistema de retribución de la compañía y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. La política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores. La política salarial crea un sistema de recompensas equitativo tanto para la organización como para los trabajadores.

esto permite que la empresa crezca y en vez de un grupo crea una familia unida que trabaja con una meta para obtener resultados positivos tanto para los empleados como para la organización. por medio de puntos. que se conjugan a través de una política salarial que defina las decisiones que la organización pretenda tomar con respecto a la remuneración de su personal. la clasificación de cargos. comparación por factores y evaluación por puntos. etc. categorías. Las recompensan mediante refuerzo positivo que se consideran adecuados. Conclusión Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y para mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados. áreas de actividad. franjas. . categorías predeterminadas. grupos ocupacionales. La administración de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio mediante la evaluación y clasificación de cargos simultáneamente con un equilibrio o consistencia externos mediante la investigación salarial. porque saben que su trabajo será reconocido tanto monetariamente o emocionalmente. Las remuneraciones motivan los empleados a dar lo mejor de ellos. La principal recompensa es el salario. cuyo carácter variado vuelve compleja su administración. La evaluación de puestos pueden hacerse mediante los métodos de jerarquización de cargos.

Cuesta.75k - 10 Oct. Bibliografía . La Habana. Editorial Academia. Idalberto (1999): Administración de Recursos Humanos. Chiavenato. Bogotá. (2002): Gestión del talento humano. I. . 10/2004. Diagnóstico del Subsistema de Evaluación del Desempeño. McGraw-Hill. Prentice Hall.com/trabajos12/edese/edese. Disponible en: www. . Armando. Edit. Chiavenato. Chiavenato. . McGraw-Hill. Edit. México. Idalberto (1992): Administración de Recursos Humanos.shtml . . Colombia. (2005): Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. Edit. .monografias. 2004.