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07-Administracion de Personal PDF
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Este material es propiedad de la Corporacin Universitaria Remington (CUR), para los estudiantes de la CUR
en todo el pas.
2011
Corporacin Universitaria Remington Direccin Pedaggica
Administracin de Personal Pg. 5
CRDITOS
Este material tiene fines educativos y no puede usarse con propsitos econmicos o comerciales.
AUTOR
ngela Ins Monsalve Restrepo administradora de empresas Especialista en talento humano y productividad
Especialista en gerencia del servicio Candidata a magister en educacin y desarrollo humano Diplomado en habilidades
gerenciales Actualmente docente de tiempo completo y coordinadora de 3 programas acadmicos en la institucin
universitaria Salazar y herrera,Angie_monsalve@yahoo.com,Aaa1905@hotmail.com
Nota: el autor certific (de manera verbal o escrita) No haber incurrido en fraude cientfico, plagio o vicios de autora; en
caso contrario eximi de toda responsabilidad a la Corporacin Universitaria Remington, y se declar como el nico
responsable.
RESPONSABLES
Escuela de Ciencias Empresariales
Director Dr. Gonzalo Jimnez Jaramillo
Decano
Dr. Carlos Fredy Martnez Gmez
Director Pedaggico
Octavio Toro Chica
dirpedagogica.director@remington.edu.co
Coordinadora de Medios y Mediaciones
Anglica Ricaurte Avendao
mediaciones.coordinador01@remington.edu.co
GRUPO DE APOYO
Personal de la Unidad de Medios y Mediaciones
EDICIN Y MONTAJE
Primera versin. Febrero de 2011.
Derechos Reservados
Esta obra es publicada bajo la licencia CreativeCommons. Reconocimiento-No Comercial-Compartir Igual 2.5 Colombia.
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TABLA DE CONTENIDO
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1. MAPA DE LA ASIGNATURA
Describir la informacin clave que permita una buena gestin del talento humano en
una organizacin.
OBJETIVO GENERAL
Afianzar los conocimientos que permitan el desarrollo de un espritu creativo e
innovador, fomentando competencias y habilidades de liderazgo en el manejo de las
relaciones con las personas dentro de la empresa y fuera de ella, ampliando la
capacidad de anlisis en la toma de decisiones y en el manejo del riesgo alrededor del
talento humano, acercando la gestin empresarial.
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OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS ESPECFICOS
Prueba Inicial
http://www.youtube.com/watch?v=7Ei1s8CYGfs&NR=1&feature=fvwp
http://www.youtube.com/watch?v=Pjyu7DCXeNA&feature=fvwrel
http://www.youtube.com/watch?v=zNwnPfRNjY8&feature=related
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Considero de suma importancia presentar de manera global la escala histrica que ha tenido la
gestin del talento humano como herramienta de apoyo para comprender el porqu de las
diferencias en las organizaciones al referirse a un empleado como recurso o talento humano.
Es importante analizar como los empleados son vistos no slo como piezas de un juego de
rompecabezas o de un simple sistema organizacional, sino que son parte del todo, son parte
integral de la organizacin.
Son los empleados como personas quienes hacen a una organizacin, son quienes brindan el valor
diferenciador y las hace ser competitivas en su sector.
Es as como la pequea revisin histrica comienza con el periodo comprendido entre 1776 a
1870, cuando se tiene la mirada del hombre como opositor al proceso productivo, se vislumbra
como el hombre es una herramienta recurso de trabajo, generador de resultados y la relacin
empleador obrero se reconoce como simplemente relaciones industriales, una mirada
completamente burocrtica (empleado por un lado y empresa por el otro); reconociendo al
empleado como: mano de obra o pie de fuerza; conllevando a que las personas eran un recurso
para el trabajo y como tal eran considerados.
Posteriormente se identifica el periodo comprendido entre 1870 a 1960, donde el hombre es visto
como recurso del proceso productivo; hasta el punto de que an hoy persiste la costumbre de
llamarlo recurso humano.
En este periodo se hace evidente presentar las tres escuelas base de anlisis con relacin a la
gestin del recurso humano, como son:
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Finalmente, el periodo desde 1960 al presente, en la que se mira al hombre como fin de la
organizacin empresarial; en sta se habla de administracin de personas o administracin del
talento humano.
Durante este periodo se logra mirar al empleado como cliente interno y elemento principal de la
produccin de productos y/o servicios de una organizacin; se tiene la claridad de que personas de
calidad genera productos y/o servicios de calidad.
Es as como el anlisis de la historia de la gestin humana cierra con el principio base: TODO EL
PERSONAL ES PARTE DINMICA Y ACTIVA DE UNA ORGANIZACIN, SON ELLAS QUIENES MARCAN
LA DIFERENCIA.
Ejercicio:
Cules consideras son las principales caractersticas de cada etapa evolutiva para la gestin
humana?
Como bien se ha mirado en la parte evolutiva de la gestin humana, se pueden tener cuantos
significados se quieran segn el criterio de la cspide de la organizacin, y todo con miras a hacer
nfasis en recurso o talento humano, segn sea el caso para la concepcin de los empleados en la
organizacin.
Es as que slo menciono dos como fuentes principales de anlisis para expresar la propia
definicin basadas en mis investigaciones y experiencias en el desempeo con reas afines de
gestin humana.
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Se hace as la propia construccin de la concepcin de la gestin humana tomando como base las
dos anteriores: Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar para y con las personas que
integran a la organizacin con miras de cumplir todos o algunos de los objetivos: organizacionales,
individuales y/o por rea de desempeo de manera efectiva y siempre con miras al beneficio
econmico y calidad de vida de ambos (empresa empleado).
Tratamiento
personal e
individualizado
COMO Habilidades, capacidades,
PERSONA experiencias, destrezas y
PERSONA conocimientos
Personalidad e individualidad,
COMO Tratamiento
necesarios
aspiraciones, valores,
RECURSO estndar, igual
actitudes, motivacin y
y generalizado
objetivos personales
Es de anotar y hacer mencin que de manera implcita relaciono las personas como talento
humano; porque son quienes con sus competencias las que permiten que la organizacin alcance
su mxima productividad y su mayor beneficio humano.
1
CHIAVENATO, Idalberto. GESTIN DEL TALENTO HUMANO. Mc Graw Hill. 2002. Pg. 6
2
CASTILLO APONTE, Jos. ADMINISTRACIN DE PERSONAL Un enfoque hacia la calidad humana.
ECOE Ediciones. 2006. Pg. 6
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En la medida que el administrador gestione ptimamente sus recursos y tenga diversas estrategias
para hacer correctamente las cosas, se dice que est preocupado por la EFICIENCIA; mientras el
administrador hace nfasis en el logro de objetivos, se est preocupado por la EFICACIA. Y a pesar
de todo, la eficacia y la eficiencia no siempre van de la mano, podemos encontrarnos con tres
situaciones frente a ello:
EFICACIA + - +
EFICIENCIA - + +
Ejercicio:
Cul es tu propio concepto de gestin humana?
Todo el contexto hasta ahora ha girado en la importancia que tiene el ser humano como persona
en una organizacin, pero hay que mencionar tambin la importancia de las organizaciones para
las personas; porque stas (organizaciones) comprendidas como unidades sociales trabajan por
alcanzar objetivos especficos.
Para el estudio en el mdulo se tendr claridad del concepto de objetivo como una situacin
deseada o resultados que se quieren alcanzar con programas y actividades especficas; analizados
desde ambas partes que integran una organizacin; es decir, por parte de los empleados como de
la organizacin general.
Por tanto, se mencionan algunas similitudes y diferencias de los objetivos organizacionales y/o
personales.
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SIMILITUDES:
1. Bienestar
2. Motivacin
3. Crecimiento
4. Liderazgo
5. Calidad
6. Misin
7. Visin
8. Valores
9. Responsabilidades
10. Oportunidades
Todas las similitudes mencionadas anteriormente son miradas desde el punto de anlisis macro de
ambas partes (organizacin persona), que si bien las miramos especficamente es donde surgen
las DIFERENCIAS:
ORGANIZACIN INDIVIDUAL
1. Bienestar econmico familiar
2. Motivacin rentabilidad estabilidad
3. Crecimiento productividad profesional
4. Liderazgo en el mercado reconocimiento
5. Calidad competitividad de vida
6. Misin Productos y/o servicios personal
7. Visin sostenibilidad transformacin
8. Valores sociales humanos
9. Objetivos unidades de produccin de aprendizaje
10. Oportunidades de participacin de desarrollo
Las organizaciones para la actualidad deben ampliar su mirada y actuacin estratgica basados en
la participacin conjunta de todas las personas que intervienen en su proceso productivo, tanto
clientes internos como externos, al igual que proveedores, porque as se podrn no slo mirar las
diferencias para lograr los objetivos organizacionales sino el complemento para lograr los
individuales.
Cuando una organizacin reflexiona en conjunto con su rea de gestin humana para dar
cumplimiento a las diversas necesidades y desempeo de objetivos bajo el modelo de
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Ejercicio:
Cul consideras es la principal fuente de conflicto entre el gerente y el rea de gestin humana?
Aunque la estructura vara segn el estilo y tipo de organizacin, se tienen unos niveles bsicos
organizacionales de estudio, como son:
GERENCIAL
INSTITUCIONAL
Estratgico
ADMINISTRATIVO
Tctico
OPERATIVO
Tcnico u Operacional
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Seleccin
Polticas de:
INTEGRACIN DE Reclutamiento
RECURSOS
HUMANOS
Socializacin
RETENCIN DE
RECURSOS
HUMANOS Salud Ocupacional
DESARROLLO DE
Capacitacin
RECURSOS
HUMANOS
En este orden de ideas, se debe tener en cuenta que las organizaciones constituidas como
ambientes abiertos, comprende una sumatoria de elementos interdependientes entre s para
alcanzar uno o varios fines especficos, y as como se deca en anterior tema; cuando todas las
reas trabajan en conjunto se alcanzar mayor nivel de productividad.
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Ejercicio:
Compara con una organizacin cuntos y cules niveles administrativos tiene para su desempeo
organizacional
No existe una nica ni mejor manera de administrar una organizacin. Todo tiene relacin de
dependencia con variables micro (relaciones laborales, mquinas e insumos) y macro (econmicas,
polticas, sociales y/o religiosas) organizacionales.
A medida que cambian los elementos mencionados anteriormente, cambia tambin la forma de
administracin en la organizacin. Se debe a ello el carcter situacional que brinda la teora
contingencial, en la que se comparte que no se cuentan con tcnicas rgidas e inmutables, sino por
tcnicas altamente flexibles y adaptables sujetos a un desarrollo cambiante y dinmico.
Ejercicio:
Analice FALSO o VERDADERO, los siguientes enunciados; de ser FALSO justifique la respuesta:
____ La EFICACIA es la manera de hacer las cosas con la optimizacin de los recursos
____ El rea de talento humano es sistmico en la medida que trabaja de manera conjunta con
todas la reas de la organizacin
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3. ADMISIN DE PERSONAS
OBJETIVO GENERAL
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OBJETIVOS ESPECFICOS
Prueba Inicial
1. Cul consideras es el principal propsito del anlisis y descripcin de cargos para una
organizacin sistmica?
2. Cmo se compara el reclutamiento interno y externo en trmino de sus ventajas y
desventajas para el empleador?
3. Existe algn proceso ideal de seleccin de personal? Justifica su respuesta
La descripcin y anlisis de puestos es un proceso que surge desde la teora y tcnicas de la teora
cientfica con Taylor cuando se hace estudios de manera sistemtica y como fuente de
racionalizacin del trabajo buscando el mximo rendimiento en la organizacin.
Este proceso con apoyo de la observacin y estudio detallado permite determinar los
componentes de un trabajo especfico, responsabilidades, capacidad, requisitos fsicos y mentales
que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que conlleva y las condiciones ambientales en las
que se desenvuelve.
En este orden de ideas se tiene en cuenta que el proceso se discrimina en dos fases:
1. Anlisis de puestos de trabajo:
Para la realizacin de este proceso, es preciso tomar varias decisiones que irn pre configurando el
resultado final que se desea conseguir.
Teniendo presente que el proceso de anlisis y descripcin de cargos es una herramienta bsica de
gestin, organizacin y direccin; se debe mnimamente la siguiente informacin:
e. Responsabilidades
f. Representan las dimensiones principales del cargo, son el reflejo de cmo el puesto lleva a
cabo su misin.
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j. Son todos los aspectos que una organizacin considera claves para el buen desempeo del
cargo, descritos en el perfil de la persona para ello.
Observacin +
entrevista
Ventajas Veracidad Alta Posibilidad de Neutralizacin
participacin. discutir. de la
Para puestos informacin
sencillos y Econmico Obtencin
repetitivos gil racional de los
datos.
Desventajas Costos altos Exige alto nivel Costo Variable
de planeacin. operacional Tiempo
No permite alto.
interaccin Se puede
presentar Se necesita
distorsin analista con
experiencia
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Ejercicio:
Por qu el anlisis y descripcin de cargos es un valor diferenciador para una organizacin?
Este proceso vara de organizacin a organizacin segn la proyeccin gerencial que se tenga en la
gestin.
Es un proceso que permite a la organizacin ofrecerle al medio interno y/o externo una vacante
que se encuentre vigente, para que las personas que consideren cumplen los requisitos y/o perfil
del cargo diligencien su entrega de hoja de vida.
En cuanto al cmo se puede hacer la convocatoria para el medio interno y/o externo se cuenta con
tres tipos de reclutamiento; a saber:
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1. INTERNO
Es aquel proceso que trata de llenar la vacante inicialmente con su propio personal de la
organizacin mediante el reacomodo, el cual puede ser definidos como: promovidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con
promocin (movimiento diagonal).
2. EXTERNO
Proceso que busca llenar la vacante con personas de afuera de la organizacin. Este proceso incide
sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
3. MIXTO
Es el proceso que permite la utilizacin de los dos medios descritos anteriormente, buscando
como en primera medida el cubrimiento con los propios empleados y posteriormente con
personas de afuera de la organizacin.
Prosiguiendo con el tema se deben tener en cuenta las diferentes tcnicas que se tienen para ello:
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Ejercicio:
Cmo atraen las organizaciones a una fuerza laboral de calidad?
Es el proceso que permite evaluar y elegir la persona o personas del grupo de hojas de vida
previamente conseguidas en el reclutamiento que posean el mayor potencial de desempeo; y
ste en paralelo con el anlisis y descripcin de cargos permitir un mayor estudio de las
caracterizaciones de la persona idnea para el desempeo del cargo X, con el fin de mantener o
aumentar la productividad de la organizacin y la eficiencia en los procesos organizacionales.
A continuacin se mencionarn los pasos ideales que debe tener toda organizacin para un mayor
nivel de confiabilidad y validez de la persona adecuada para el cargo que se necesitara llenar en la
organizacin, y no todos ellos son desarrollados en su total cabalidad y en su orden secuencial; si
no que varan segn el grado de tiempo, importancia y agilidad con el que debe llevarse a cabo el
proceso de seleccin de personal en la organizacin Y.
2. Entrevista(s)
4. Tcnicas de simulacin
5. Visita domiciliaria
6. Contratacin.
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Realizar el estudio de la hoja de vida basados en el anlisis y descripcin de cargos, porque desde
este primer contacto con el candidato se puede ir delimitando el proceso a un nmero preciso de
personas idneas para el desempeo del cargo.
2. Entrevista(s):
Es el momento de dilogo del empleador con el candidato para validar informacin suministrada
en la hoja de vida y de igual forma es el proceso que permite ampliar informacin del candidato en
todas las reas que se consideren necesarias en ella para continuar el proceso de decisin de la
persona para el desempeo del cargo X.
c. Mixta (dirigida y/o no dirigida): Se presenta una combinacin de las dos (2) tcnicas
anteriores; y es la tcnica que permite mayor libertad para suministrar informacin por
parte del candidato. Para ello se pueden utilizar tipos de preguntas como:
a. Abiertas
b. Cerradas
c. Mixtas
d. Preguntas situacionales
e. Preguntas de tensin
f. Preguntas para describir comportamientos.
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Son aquellas que valoran la personalidad o inteligencia de una persona; buscando la integralidad
del individuo en los procesos de seleccin.
Estas pruebas se basan en las diferencias individuales (que pueden ser fsicas, intelectuales y de
personalidad) y analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto de
individuos tomado como patrn de comparacin
2. Tcnicas de simulacin
Esta tcnica permite que el candidato dramatice un acontecimiento generalmente relacionado con
el futuro papel que desempear en la empresa, para que pueda suministrar una expectativa ms
realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.
4. Contratacin:
Se genera en el momento mismo que se tiene con xito la persona ideal para el desempeo del
cargo X terminado el proceso de seleccin, es aquel en el cual se establecen clusulas legales y
administrativas, al igual
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la autoridad del Estado. Est referido a las condiciones econmicas, beneficios, funciones a
desempear, cargo, categora, horario, etc.
2. El contrato psicolgico: Es algo implcito que se da cuando una persona se integra a una
organizacin y donde la organizacin y el individuo esperan ganar con la nueva relacin.
Su importancia:
Cuando la persona se integra a la organizacin, luego de un largo proceso de reclutamiento y
seleccin de personal, la empresa debe preocuparse por crear condiciones que permitan al nuevo
trabajador desenvolverse con el mximo de su potencial, para as generar mayor productividad y
trabajar en equipo a la consecucin de los objetivos organizacionales.
Por otro lado, se deben brindar las posibilidades de desarrollo del trabajador para el logro de sus
expectativas y su realizacin (oportunidad de ascensos, jornada laboral adecuada, prestaciones,
seguridad, asumir mayores responsabilidades y por ende mejores condiciones econmicas, etc.).
Esta situacin exige algo ms que un simple contrato formal, es apremiante un contrato
psicolgico entre el individuo y la organizacin.
El contrato psicolgico cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la
organizacin y las del individuo. Lo que un trabajador espera de su trabajo a los 25 aos de edad
puede ser completamente diferente de lo que ese mismo empleado espera a los 50. En la misma
forma, lo que la organizacin espera de una persona durante perodos acelerados de crecimiento,
puede ser completamente diferente de lo que esa misma organizacin espera cuando alcanza
cierta estabilidad o cuando est sufriendo un revs econmico.
En la medida en que las necesidades y las fuerzas externas cambian, cambian tambin las
expectativas, convirtiendo al contrato psicolgico en un contrato dinmico que debe negociarse
constantemente. El contrato psicolgico es un poderoso determinante de la conducta de las
organizaciones, a pesar de que no aparece escrito en parte alguna.
Al mismo tiempo, la organizacin espera que la contribucin de cada individuo sobrepase los
costos de tener personas en la organizacin. Es decir, la organizacin espera que los individuos
contribuyan con ms de lo que ella les brinda.
K. Davis sintetiza el inters mutuo en la siguiente proposicin: Las organizaciones necesitan a las
personas y stas tambin necesitan a las organizaciones
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1. Contrato indefinido
Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la excepcin, de los acogidos al programa de
fomento de la contratacin indefinida, minusvlidos, etc. Adems, se convertirn en fijos,
independientemente de su modalidad contractual:
Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se repiten en determinadas fechas,
produciendo discontinuidad en el tiempo. Imprescindible es que figure:
Tiene como objetivo facilitar el empleo estable para trabajadores desempleados y aquellos sujetos
a una relacin laboral de carcter temporal. El contrato se concertar por tiempo indefinido.
Este contrato tiene como finalidad la adquisicin de formacin terico-prctica necesaria para la
realizacin adecuada de un trabajo que requiera algn tipo de cualificacin o acreditacin.
Si aquel que se firma para la realizacin de una obra o servicio, con autonoma y cuya duracin sea
incierta
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En convenios se podrn identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos
de contratos.
La duracin vendr marcada en funcin del tiempo estipulado para la realizacin de una obra o
servicio. Si se trata de un tiempo superior a un ao, para efectuar la extincin del contrato se
necesita un preaviso de 15 das. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizar por el equivalente
al salario del plazo incumplido.
Esta tipo de contrato se transformar en indefinido cuando se realice de forma escrita, por falta de
alta en la Seguridad Social transcurrido el plazo, y un dato importante y a tener en cuanta, cuando,
llegado el fin del mismo, no se produzca denuncia de las partes, y se sigue trabajando. Tambin, se
presumirn por tiempo indefinido los contratos en fraude de Ley.
Ejercicio:
Cules son los aportes que trae a una organizacin la aplicabilidad de varias estrategias para el
proceso de seleccin de personal?
ANLISIS DE CASO
William Gmez no tena la descripcin y el anlisis de esos cargos, porque fueron creados
recientemente, y no saba cmo recolectar la informacin al respecto para configurar las
especificaciones que se exigiran a los aspirantes. Incluso no haba pensado en qu tcnicas de
seleccin empleara y qu preguntara a los candidatos; tampoco haba pensado en cul sera la
secuencia del proceso de seleccin, aunque vea que era una excelente oportunidad para
demostrar a los directores su capacidad de planear y llevar a cabo un buen trabajo. Sin embargo,
Cmo presentara y detallara usted la problemtica?
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http://www.youtube.com/watch?v=C460R9tRKGY&feature=related
http://www.youtube.com/watch?v=mAyObyBETJ8&feature=related
OBJETIVO GENERAL
Establecer los factores crticos de xito que promueven el cambio de las personas y procesos en
las organizaciones
OBJETIVOS ESPECFICOS
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Prueba Inicial
Es una actividad que se realiza a todo el personal nuevo que ingresa a una organizacin, con la
finalidad de brindarle orientacin y ubicacin durante su inicio de su desempeo, al igual que
permite disminuirle el nerviosismo, tensin y ansiedad que lleva consigo.
Segn el estilo de la direccin y el nivel del cargo a desempear, el programa de integracin puede
durar horas, semanas o meses y todo con el beneficio mutuo del empleado y la organizacin.
Todo este proceso finalmente lo que permite es aumentar el compromiso con el cargo y la cultura
organizacional.
Ejercicio:
Por qu es importante el proceso de induccin una parte importante del proceso de dotacin de
personal?
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Es el conjunto de actividades que permiten a una persona adquirir y mejorar las habilidades,
destrezas y/o conocimientos relacionados con el desempeo en el puesto de trabajo, teniendo
presente que la actualidad est en constante cambio y requiere mejoramiento continuo.
Es por ello importante tener presente que este proceso tambin busca contribuir a las metas
globales de la organizacin y/o individuales, y por tanto, debe utilizarse bajo el enfoque sistmico,
trabajado con cuatro (4) fases:
1. Deteccin de necesidades
Este primer paso permite a las organizaciones estar alertas a los cambios que implica el medio
interno y/o externo para determinar que se requiere, cundo, quin, y qu mtodo es el ms
preciso a utilizar para alcanzar productividad.
Con el desarrollo del estudio de los tres niveles de manera integral se puede garantizar un buen
diseo de programa de capacitacin que garantice un alto sentido de mejoramiento para la
organizacin y para el personal.
Despus del diagnstico de las necesidades para capacitacin se debe de determinar seis
componentes claves para elaborar el diseo del programa; a saber:
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Una vez determinada las necesidades de capacitacin, se debe disear el programa generando las
respuestas a las variables anteriores y determinando de manera formal los objetivos, la
disposicin, motivacin de las personas y principios de aprendizaje.
3. Implementacin
Es el paso que permite determinar el mejor mtodo de capacitacin para desarrollar la bsqueda
de optimizacin de habilidades en los empleados.
a. Capacitaciones magistrales
b. Mtodos audiovisuales
c. Mtodos de simulacin
d. Conferencias
e. Talleres
f. Estudio de casos
g. Juegos de negocios y/o roles
h. Mixto
4. Evaluacin
Esta debe realizarse para validar su eficacia; es decir, legitimar si se cubrieron las necesidades de la
organizacin, de las personas y los clientes.
Se hace para valorar la inversin realizada, el nivel de aprendizaje, cambio del comportamiento y
el logro de los resultados proyectados.
Para su buen resultado se debe trabajar en equipo desde la gerencia, el rea de gestin humana y
el rea comprometida en el proceso.
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Ejercicio:
Cules son las etapas de una implementacin de un programa de capacitacin?
Decida una temtica que considere bsica e importante en este momento para un rea de
desempeo X y plantee el programa de capacitacin detalladamente.
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OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS ESPECFICOS
PRUEBA INI
1. Por qu y para qu evaluar al personal en una organizacin?
2. Analiza la siguiente frase: LA EVALUACIN DE DESEMPEO PERMITE DETECTAR FALLAS
EN EL SENO DE LAS ORGANIZACIONES
3. Conceptualiza salud ocupacional
4. Describa los tres componentes bsicos del programa de salud ocupacional
Es una apreciacin objetiva que permite valorar al empleado en su desempeo, de manera formal
e informal; cualitativa y/o cuantitativamente; generando siempre un feedback o retroalimentacin
para el mejoramiento continuo de las personas y el desempeo en el cargo X.
a. Gerente
b. Propio empleado
c. Equipo de trabajo
d. rea de Gestin Humana
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e. Comisin de evaluacin
f. Proveedores y todas aquellas personas que giran en torno al evaluado con un alcance de
360.
Con la participacin activa del empleado es mucho mejor y ms integral su realizacin; para una
eficaz evaluacin y una conciencia de por qu y para qu se realiza la evaluacin se debe dialogar
con el empleado oportunamente.
a. Organizacin:
b. Empleado:
Se cuentan con diversos mtodos para realizar la evaluacin, cada una de ellas tiene sus ventajas
y/o desventajas; y cada organizacin tiene su propio diseo para aplicarlas.
Lo importante de los mtodos es saber que son un mecanismo para obtener informacin y datos
que se puedan registrar, procesar y canalizar para mejorar el desempeo humano en las
organizaciones.
a. Escalas de puntuacin
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Con este mtodo el evaluador concede una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del
empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluacin se basa slo en las opiniones
de la persona que confiere la calificacin.
b. Lista de verificacin
Este mtodo de evaluacin del desempeo requiere que la persona que otorga la calificacin,
seleccione oraciones que describan el desempeo del empleado y sus caractersticas.
En este mtodo se obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del
empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de
carcter positivo o negativo
a. Autoevaluaciones
Esta tcnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos
de desempeo deseables. Como adems pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes
peridicos para asegurarse de lograr sus objetivos.
c. Administraciones sicolgicas
Algunas organizaciones consideran por su tamao y su estructura utilizar los servicios de planta de
psiclogos profesionales. Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial
consiste en la evaluacin del potencial del individuo y no en la determinacin de su desempeo
anterior. La evaluacin suele constar de entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos,
plticas con los supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.
3. TENDENCIA DE EVALUACIN
EVALUACIN DE 360
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Esta forma de evaluacin brinda retroalimentacin del desempeo de todo el personal que tenga
relacin directa con el empleado, desde los mensajeros hasta los clientes, jefes y compaeros. Con
esta amplitud de informacin se pueden obtener datos tiles y concretos que ayuden a mejorar el
rendimiento.
Todo el anlisis de evaluacin de puestos se realiza con diferentes aplicaciones; tales como:
a. Aspectos retributivos
b. Seleccin de personal
c. Procesos de anlisis de adecuacin persona puesto
d. Establecimiento de los mapas y planes de carrera de la organizacin
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Ejercicio:
Apareamiento:
Es la ciencia que busca proteger y mejorar la salud fsica, mental, social y espiritual de los
empleados en sus puestos de trabajo, buscando repercutir positivamente en la empresa.
Este consta de tres (3) aspectos bsicos para su estudio de manera integral; a saber:
Son todas aquellas actividades que se realizan para promover y mejorar la salud.
b. HIGIENE OCUPACIONAL
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Se busca identificar, reconocer, evaluar y controlar los factores ambientales que se originen en los
lugares de trabajo y que puedan afectar la salud de los trabajadores
c. SEGURIDAD OCUPACIONAL
Todas aquellas actividades destinadas a la identificacin y control de las causas de los accidentes
de trabajo.
RUIDO CARPINTERA
FSICO
ILUMINACIN OFICINAS
POLVOS BARRER
QUMICOS HUMOS FUMAR
VAPORES DISOLVENTES
BACTERIAS BAOS
BIOLGICOS HONGOS BASURAS
VIRUS AMBIENTE
FATIGA
LARGAS JORNADAS LABORALES
MONOTONA
TRABAJO REPETITIVOS
PSICOSOCIALES RELACIONES
MALA COMUNICACIN
INTERPERSONALES
ACUMULACIN DE TRABAJO
SOBRECARGA DE TRABAJO
http://www.ucentral.edu.co/bienestaruniver/areadesalus/salud_ocupa.html
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5.6. Beneficios:
Su conocimiento, se convierte en un instrumento de mucha utilidad para las personas que de una
manera u otra estn involucradas dentro de todo el proceso productivo de una empresa, ya que
ayuda a evaluar y controlar o por lo menos a minimizar los factores de riesgos inherentes a cada
proceso.
Es igualmente un instrumento de mucho valor por que brinda no solo a trabajadores, sino tambin
a los empresarios beneficios sociales y econmicos, ya que se traduce en control de costos al
reducir las prdidas generadas por los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales;
brinda a los empleados la oportunidad de ser partcipes activos de los cambios que se lleven a
cabo en las empresas, cambios que de una manera u otra van a ir en beneficio tanto del
empresario como de los trabajadores, en unos aumentando su productividad y en los otros
aumentando su calidad de vida.
Este programa se alcanzar en la medida que logre una concepcin clara de la importancia del
mismo en los niveles de la organizacin. Por esto se plantean los siguientes niveles de
participacin:
a. Gerencia
b. Empleados
c. Comit Paritario de Salud (COPASO)
d. Coordinador del programa de salud ocupacional
Ejercicio:
Por qu es clave contar en una organizacin con el programa de salud ocupacional?
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Pistas de Aprendizaje
Tener Presente:
1.La administracin de personal se debe analizar desde una mirada sistmica organizacional
2.El anlisis de puestos es el proceso sistemtico de mayor prioridad para garantizar un ptimo
proceso de seleccin de personal
3.El proceso de reclutamiento es el primer paso para contar con el suficiente nmero de
candidatos con las condiciones ptimas que requiere el desempeo de un cargo
5.8. Glosario
Recordar:
1. Recurso Humano: Mquina
2. Talento Humano: Persona con Habilidades
3. Induccin: Proceso general de la organizacin
4. Capacitacin: Proceso especfico al cargo y/o persona
5. Evaluacin: Feedback / Retroalimentacin de un proceso
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5.9. Bibliografa
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