UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

"INFORME DE PRACTICAS PRE PROFESIONALES III"

"CLIMA LABORAL Y SATISFACCIN

LABORAL EN LA OFICINA DE
PLANEAMIENTO ESTRATGICO DE LA RED
SALUD SATIPO"

PRESENTADO POR:

CASTRO ESPINOZA RANDI NORVIL

DOCENTE:

LIC. RICARDO FRANZ VILLANCA ESPIRITU

SATIPO - PER

2016 - II
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DEDICATORIA

Dedico este trabajo a mis

padres por su incondicional
apoyo por darme la mejor
herencia que es la educacin,
gracias a sus consejos y
alientos que me dan para salir
adelante, agradezco a Dios que
me gua por un buen camino
por darme esa fuerza y
voluntad de salir adelante,
GRACIAS.
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PRESENTACIN

Este trabajo ha sido elaborado tomando en consideracin la informacin de la RED DE SALUD

SATIPO. Y en la que realice mis practicas pre profesional III.

Para ello pongo a disposicin el informe del desarrollo de las practicas pre profesional III que
se llevo a cabo en la RED DE SALUD SATIPO con la finalidad de que nosotros los alumnos
logremos conocer tanto la infraestructura, organizacin y funciones que cumple dicha
institucin, para que en el momento apropiado cuando empecemos a trabajar estemos
preparados y tengamos una visin de las actividades que oferta este centro o en cualquier otro
donde presten sus atenciones al pblico.
 3

AGRADECIMIENTO

Mis cordiales agradecimientos estn enfocados a mi docente supervisor de prctica del III LIC.
RICARDO F. VILLANCA ESPIRITU por el apoyo; direccin; supervisin y monitoreo en el
desarrollo de mis practicas; como tambin hasta el da de hoy me ha brindado sus
conocimientos e inculcado en sus enseanzas para ser un profesional til a la sociedad.

As mismo agradecer a la Directora de la Red de Salud Satipo: JANNETT A. LOVERA

SANTANA, como tambin a las diferentes reas en las cuales he realizado mis practicas del III
modulo y por el apoyo y la confianza brindada al facilitar las instalaciones para realizar la
prctica pre - profesional.

A todas las personas que de una u otra forma contribuyeron en la conclusin de la presente
prctica como tambin el ms grande agradecimiento a mis padres, esposa y mi pequea hija
Luvia I. CASTRO CASTILLO que son el motor y motivo para seguir adelante cada da y porque
sus nombres me dan valor para cada da ser mejor y me ensearon que uno es arquitecto de
su destino.
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INDICE

DEDICATORIA 1

PRESENTACIN 2

AGRADECIMIENTO 3

INDICE 4

RESUMEN 5

INTRODUCCIN 6

CAPTULO I 7

1. Descripcin del sector 7

1.1 Situacin actual del sector salud en el Per 7
1.2 Situacin actual del sector salud en la Provincia 8
2. Descripcin general de la empresa 8
2.1. Descripcin de la empresa 8
2.2. Organizacin de la Red 14
2.3. Descripcin del rea donde realiza sus prcticas 18
3. Funciones del administrador 18
3.1. Funciones de la oficina de Planeamiento Estratgico 18
3.2. Perfil del profesional 19

CAPTULO II DESCRIPCIN DEL PROYECTO 21

1. Ttulo 21
2. Realidad problemtica 21
3. Definicin del problema 21
4. Antecedentes 21
5. Marco terico 22
6. Objetivos 24
7. Desarrollo 24
8. Anlisis de los resultados 25
9. Conclusiones 31
10. Recomendaciones 32
11. Bibliografas 33
12. Anexos 34
13. Encuesta 45
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RESUMEN

El informe de prcticas pre profesionales III en la especializacin de administracin y sistemas,

fueron desarrolladas en la oficina de Planeamiento Estratgico de la RED DE SALUD SATIPO
distrito Satipo perteneciente a la provincia de Satipo Jr. Manuel Prado N 361-363.

El informe contiene el desarrollo integro y descriptivo de las funciones realizadas a lo largo de

las practicas mencionando datos referentes de la institucin y el servicio que brinda a la
poblacin de satipo. El objetivo de este informe es dar a conocer en forma detallada todas las
actividades realizadas en la RED DE SALUD SATIPO.

As mismo tenemos que tener en cuenta que estas prcticas son de gran ayuda para los
estudiantes, porque al culminar sus aos de estudio profesionales saldremos con una idea ms
clara lo que representa el administrador y esta prctica nos va ayudar de apoyo en las diversas
actividades que deseamos ejercer tanto en empresas pblica como en la privada.

INTRODUCCIN

El Clima Laboral puede ser vnculo u obstculo para el buen desempeo de la empresa y
puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran, por
lo tanto, su conocimiento proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan
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los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados,

tanto en las conductas de los miembros y su satisfaccin como en la estructura organizacional.

Para tal fin se intenta conocer las percepciones y motivaciones del individuo frente a su trabajo,
para determinar luego, el grado de satisfaccin de los mismos y su incidencia en el clima
laboral y cmo esto deriva en situaciones de conflicto, bajas en la productividad, bajo
rendimiento, rotacin, ausentismos, estrs, entre otros.

En el Captulo primero se realiza una aproximacin al concepto de Organizacin, sus

caractersticas y tipos resaltando la importancia del rea de Recursos Humanos y
Administracin dentro de cualquier organizacin de que se trate. Se desarrolla el concepto de
Cultura Organizacional como as tambin la emergencia de conflictos dentro de las
organizaciones.

En el Captulo segundo se describe lo que el Clima Organizacional significa para la empresa y

sus integrantes. Su relacin con la percepcin y las actitudes y las consecuencias que, tanto
para el empleado como para la organizacin, devendran de un clima laboral inadecuado. En
este Captulo, tambin, se tratan los conceptos de Calidad de Vida Laboral y de Satisfaccin
Laboral, que son pilares fundamentales para el desarrollo de un buen clima laboral.

CAPITULO I

GENERALIDADES

1.- DESCRIPCION DE SECTOR.

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1.1. SITUACION ACTUAL DEL SECTOR SALUD EN EL PERU

El Per ha experimentado un importante desarrollo econmico, sin embargo, todava

persisten brechas en distintos sectores de la sociedad, que generan injusticias e
inequidades. Ejemplo de ello es que cerca del 30 % de la poblacin no tiene acceso a agua
potable. El Estado Peruano invierte menos del 2 % del PBI en salud, siendo uno de los
presupuestos ms bajos en Sudamrica. Tenemos altas tasas de mortalidad materna;
mientras que en Lima muere una mujer por causas relacionadas con su embarazo, parto o
puerperio; ocho fallecen en Cajamarca, principalmente en las zonas rurales donde est
concentrada la pobreza, altas tasas de mortalidad infantil y elevada prevalencia de malaria,
dengue, Leishmaniosis y hepatitis B. Han emergido y reemergido nuevas enfermedades,
como la peste neumnica en la regin La Libertad (2010) y, ltimamente, la enfermedad
pulmonar por hantavirus (julio 2011) en la regin Loreto (2). De manera especial nos
preocupa la tuberculosis (TBC). Esta ancestral enfermedad nos pone entre los nueve pases
con mayor incidencia a nivel mundial y segunda en tuberculosis multidrogorresistente en
Latinoamrica, constituyndose en una emergencia sanitaria. Adems, tenemos altos
ndices de desnutricin infantil, incremento de enfermedades crnicas como la diabetes
mellitus, hipertensin arterial, enfermedades cardiovasculares, incremento de accidentes y
violencia, entre otros. El Ministerio de Salud de Per (MINSA) ha realizado algunos
esfuerzos importantes, como la mejora sostenida de la cobertura de vacunacin, acciones
integradas de control del clera, TBC, influenza, etc., pero no es suficiente. El sistema de
salud es segmentado y fragmentado. Cerca del 20 % de la poblacin no tiene ningn tipo de
cobertura sanitaria. El seguro social cubre solo al 25 % de la poblacin, especialmente la
empleocracia pblica y privada; el 5 % tiene seguros privados de salud y el 50 % tiene
asistencia sanitaria estatal (3). El sistema de salud posee un insuficiente y limitado
aseguramiento en salud. Las diferentes medidas polticas implementadas hace ms de una
dcada (Seguro Integral de Salud-SIS y recientemente el Aseguramiento Universal en Salud
(AUS) son soluciones parciales e incompletas que no van al fondo del problema y, por el
contrario en muchos casos, perpetan la segmentacin del sistema. La descentralizacin de
salud no ha resuelto las expectativas de las poblaciones afectadas ya que existe una
inadecuada oferta de servicios, ello se evidencia en que de 6074 mdicos especialistas
registrados en el Per, el 70 % (5251) se encuentran laborando en Lima ciudad, Lima
provincias y Callao y solo 1823 (30 %) en otras regiones. La brecha deficitaria se ampla en
Loreto, Piura, Puno y Madre de Dios (4), existiendo un dficit de 6398 mdicos
especialistas, segn el estudio realizado por el Colegio Mdico del Per

1.2.-SITUACIN ACTUAL DEL SECTOR SALUD EN LA PROVINCIA

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El Sistema de Salud en la provincia de Satipo, es compleja es as que existe varios

Programas del sector pblico y un sector privado, los cuales trabajan en forma
independiente con escasa coordinacin funcional entre ellos; La RED de salud es la que
presta servicio a los sectores ms pobres, de los lugares ms alejados de la Provincia.

Essalud es la que cubre las necesidades de los trabajadores con un establecimiento

del primer nivel y su cobertura solamente es en Satipo urbano, los servicio de la Sanidad de
las fuerzas policiales tiene un establecimiento tipo posta mdica que atiende a los familiares
directos de ese sector, este ltimo tiene convenio con el Hospital de Satipo, por otro lado el
sector privado que brinda atencin con consultorios privados y dos clnicas preferentemente
a la mujer en la etapa del embarazo parto y puerperio, cuyo financiamiento depende de la
capacidad econmica de sus clientes.

En lo que se refiere al MINSA en el distrito de Satipo en el rea urbana contamos con

un Hospital de nivel II-1, siendo el nico Hospital que soporta toda la demanda de la
poblacin del rea rural de menos recursos econmicos de diferentes culturas y etnias...

La descoordinacin, el trabajo aislado, es la caracterstica de los prestadores de

servicio de salud, impidiendo la articulacin eficaz de las acciones de salud lo que da como
consecuencia la duplicidad lo cual eleva los costos en las acciones den salud.

2.- DESCRIPCIN GENERAL DE LA EMPRESA

- Red de Salud Satipo

- Aprobado con Ordenanza Regional N 045- GRJ/CR del 18 de Agosto del 2,006

- RUC. N 20185646611

2.1. DESCRIPCION DE LA EMPRESA

2.1.1 BREVE RESEA HISTRICA DEL HOSPITAL DE SATIPO

En 1945, se crea la Posta Mdica, bajo la responsabilidad del Director Fernando

Olivera Olivera.

En 1947, a consecuencia del terremoto la Posta fue arrancada desde sus bases, luego
en 1958 vuelve a funcionar la Posta Mdica a cargo del Director Hermana Farge
Godoy, hasta 1959, cuando asume el director Humberto Gamarra; dejo desde el ao
1960, la posta Mdica funcionaba en el jr. Augusto B. Legua, 7ma cuadra administrada
por el Director Hugo Chirichingo Mendoza, en que por los aos 1970, se construye el
Hospital cuando Gobernaba el General Juan Velasco Alvarado; asumiendo a categora
Hospital, gracias a las gestiones llegan los primeros Mdicos Secigristas, hasta su cese
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por el tiempo de servicio posteriormente asume el Director Ciro Landeo de la pea

hasta junio de 1987, y a partir de esa fecha asume la responsabilidad el Director
Eduardo Arroyo Monje, quien juntamente con el recordado Mdico de los nios Manuel
ngel Higa Arakaki, desempean sus funciones en forma excepcional, justamente
cuando las epidemias tales como la fiebre amarilla, aniquilaba a la poblacin que
llegaba de la Sierra a trabajar en la Selva Central.

En 1988 el Dr. Manuel A. Higa Arakaki fallece, por lo que la poblacin consternada
por su desaparicin, entre ellos todos los nios de los diferentes Centros educativos, y
la comunidad en general lo acompaaban y le dan el adis, luego se movilizan para
peregrinar su nombre segn D.R. N 056-88-OP-UDES. Avanza el tiempo, y se hace
cargo de la Direccin el Dr. Javier Chvez V., en cuya gestin segn R.M. N 60-SA, se
crea la UTES-SATIPO, con un presupuesto a programas y sub programas de salud.
Perodo 90-94 asume la Direccin el Dr. Eduardo Arroyo Monje; 95 al 96 se hace cargo
el Dr. Javier Chvez V; ao 97-2000 asume la responsabilidad el Dr. Alfredo Rodrguez
Cuadrado. Ao 98 al 2000 Dr. Pedro Ripalda Meneses, ao 2001 al 2003 Dr. Javier
Chvez V. 2003 (Setiembre) hasta el Diciembre del 2004 el Dr. Agustn Torres
Mendoza, 2004 al 2006, La Dra Leonor Arroyo Glvez, ao -: 2007 el Dr. Freddy Espejo
Quispe, ao 2008 a 2010 el Dr. Jess Alex de los Ros Aguilar, ao 2011 la Dra. Eva
Mara, en el mismo ao asume el Dr. Juan Carlos Vergara Quintanilla, siendo sucedido
por el Dr. Joel Canda Briceo quien deja al Odontlogo Joel, Pimentel Marn como
Director durante el 2014 quien en Enero renuncia a la Direccin ejecutiva dejando en
manos del abogado Richard, Nuez Santolaya siendo este remplazado por el Dr.
Roberto C, Salas Oseda, desde Enero del 2015 hasta Setiembre del 2016, actualmente
la direccin ejecutiva de la Red de Salud Satipo viene siendo dirigida por la Dra. Noelia
Graciela Raffo Morn siendo Sucedida por la Dra. Janeth LOVERA SANTANA hasta la
actualidad.

2.1.2.- NATURALEZA

La RED DE SALUD SATIPO, es un rgano desconcentrado de la Direccin Regional de

Salud Junn, segn la delimitacin geogrfica y poblacional de la misma

2.1.3.- DOMICILIO LEGAL

La Direccin de la RED DE SALUD SATIPO establece su domicilio legal de su sede

principal en el Jr. Manuel Prado No. 361 - 363 Distrito de Satipo, Provincia de Satipo y
Departamento de Junn.
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2.1.4.- VISIN DE LA RED DE SALUD SATIPO

La Direccin de Red de Salud Satipo, tiene la siguiente visin sectorial:
Para el ao 2017, ser una institucin que brinda atencin integral de salud con calidad,
eficiencia, equidad, con enfoque de interculturalidad y funcionamiento ptimo del
sistema de RED, con Recursos Humanos altamente capacitados, equipos de ltima
generacin e infraestructura moderna y operativa que garantiza el acceso a los
servicios de salud y respeto a los derechos del usuario.

2.1.5.- MISIN DE LA RED DE SALUD SATIPO

La Direccin de red de Salud Satipo, tiene la siguiente misin sectorial:
La Red de Salud Satipo es una institucin que brinda atencin integral de acuerdo al
nivel resolutivo con eficacia y calidad, con el objetivo de disminuir prioritariamente la
morbimortalidad materno infantil y para mantener una poblacin saludable.

2.1.6.- FINALIDAD

Como rgano desconcentrado de la Direccin Regional de Salud Junn. La Red de

Salud Satipo, posee autonoma econmica y Administrativa orientada a lograr sus fines
como:

a) Lograr los resultados esperados en la visin, misin y objetivos estratgicos,

cumpliendo las polticas y normas sectoriales de salud.
b) Identificar y proponer a la Direccin de Regional de Salud de Junn, las polticas,
objetivos, metas y estrategias de salud de corto, mediano y largo plazo en materia
de salud y a nivel sectorial.
c) Lograr que las personas naturales y jurdicas, de gestin pblica y privada, que
prestan servicios de salud a la poblacin asignada, cumplan con las polticas,
normas y objetivos funcionales de salud.
d) Lograr los objetivos de atencin integral a la salud de la poblacin asignada.
e) Establecer los rganos desconcentrados para la atencin de salud de mediana y
baja complejidad para la poblacin asignada y referenciada, en el marco del
planeamiento estratgico regional y nacional de salud y del sistema de referencia y
contrarreferencias.
f) Lograr la mejora continua de los procesos de promocin, proteccin, recuperacin y
rehabilitacin de la salud, de la poblacin asignada.
g) Implementar y cautelar el desarrollo de estrategias de promocin de la Salud y
contribuir a la construccin de una Cultura de Salud basada en la familia, como
unidad bsica de salud.
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h) Lograr los resultados programados, de la neutralizacin o erradicacin de las

principales enfermedades transmisibles y no transmisibles, de la mejora continua y
cobertura de la atencin materno-infantil, del adulto y adulto mayor y de la
promocin, prevencin, recuperacin y rehabilitacin de la salud de la poblacin
asignada y referenciada.
i) Lograr la participacin de todos los grupos sociales en actividades solidarias para
promocionar la salud de la persona, familia y comunidad y defender la vida humana
desde su concepcin hasta su muerte natural.
j) Lograr la complementariedad y cobertura de la atencin de salud por las
instituciones y organizaciones prestadoras de servicios, pblicas y privadas del
sector y sistema de salud en su mbito geogrfico, para alcanzar y mantener la
equidad y oportunidad de acceso a toda la poblacin asignada.
k) Cumplir y hacer cumplir los procesos organizacionales enfocados en la atencin de
la poblacin asignada.
l) Evaluar el cumplimiento de las normas de salud por sus rganos desconcentrados.
m) Lograr el apoyo y coordinacin intersectorial para mejorar la salud de la poblacin
asignada, en coordinacin con la Direccin General de Promocin de la Salud del
Ministerio de Salud, a travs de la Direccin de Salud de Junn y en concordancia
con las normas, poltica y objetivos sectoriales correspondientes.
n) Supervisar y evaluar los resultados, de los convenios con las entidades formadoras
de recursos humanos en salud, que se desarrollen en sus unidades orgnicas y sus
rganos desconcentrados, en coordinacin con el Instituto de Desarrollo de
Recursos Humanos a travs de la Direccin Regional de Salud Junn y en el marco
de la normatividad vigente.
o) Establecer y mantener organizado el sistema de referencias y contrarreferencias de
los servicios de salud para la poblacin asignada y referenciada.
p) Prever los riesgos y establecer los servicios, para proteger y recuperar la salud de la
poblacin en situacin de emergencia, causada por epidemias y/o desastres.
q) Establecer las condiciones necesarias para que los establecimientos de salud en su
mbito geogrfico, sean acreditados como seguros frente a situaciones de
emergencias y desastres, en concordancia con los rganos competentes de la
Direccin Regional de Salud Junn y Ministerio de Salud.
r) Proteger, recuperar y mantener la salud de las personas y poblaciones, que sean
afectadas por situaciones de emergencia, desastres y/o epidemias
s) Brindar, en forma eficaz y oportuna, la asistencia, apoyo tcnico y administrativo a la
gestin de sus rganos desconcentrados.
t) Cumplir las normas del Sistema de Gestin de la Calidad en Salud.
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2.1.7.- OBJETIVOS ESTRATEGICOS DE LA RED DE SALUD SATIPO

La Direccin de la Red de Salud Satipo tiene los siguientes objetivos estratgicos

a) Lograr que las personas adquieran capacidades y desarrollen actitudes, para su

desarrollo fsico, mental y social; y para construir una cultura de salud basada en la
familia como unidad bsica de salud.
b) Proteger la vida y salud de todas las personas desde su concepcin y durante sus
ciclos de vida hasta su muerte natural.
c) Lograr que todos los nios reciban lactancia materna exclusiva, abundancia nutritiva
y adecuada nutricin infantil.
d) Lograr que las familias desarrollen hbitos de alimentacin saludable e higiene en el
manejo de alimentos.
e) Reducir significativamente la morbimortalidad causada por enfermedades
transmisibles y no transmisibles.
f) Reducir significativamente la morbimortalidad materno-infantil.
g) Reducir significativamente la prevalencia de la desnutricin infantil.
h) Reducir significativamente las causas y la ocurrencia de enfermedades crnicas y
degenerativas.
i) Incrementar el acceso y uso racional de medicamentos.
j) Integrar y articular los servicios del Sector en su mbito geogrfico.
k) Desarrollar las capacidades de respuesta oportuna para reducir significativamente el
impacto de las emergencias y desastres sobre la salud de la poblacin, el ambiente
y los servicios de salud y para proteger y restablecer la salud de las personas
afectadas.
l) Incrementar la capacidad de gestin administrativa y la capacidad resolutiva de las
entidades del sector de la jurisdiccin

2.1.8.- MEDIOS Y RECURSOS:

Al ser una entidad sin fines lucrativos, la de salud Satipo cuenta con los recursos
provenientes de las transferencias efectuadas por el Gobierno Central (Recursos
Ordinarios) y los que su propia iniciativa le reporta (Recursos Directamente
Recaudados) Donaciones y transferencias (Recursos que provienen de los reembolsos
del Seguro Integral de Salud-SIS), as como las donaciones y transferencias que
efectan las instituciones y organismos pblicos.

2.1.9.- BASE LEGAL

- Constitucin Poltica del Per y la Ley N. 27680 Ley de Reforma Constitucional.

- Ley N. 27783 Ley de Bases de la Descentralizacin.
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- Ley N. 27867 Ley Orgnica de los Gobiernos Regionales.

- Resolucin de Presidencia del Consejo Directivo N. 009/2009/CEPLANPCD
Aprueban Directiva para la Formulacin del Plan Estratgico de Desarrollo Nacional
2010 2021.
- Resolucin Directoral N. 084-11-RED-SAT/UP, del 06-04-2011
- Ley N. 27658, Ley Marco de Modernizacin de la Gestin del Estado.
- Ley N. 28522; Ley del Sistema Nacional de Planeamiento Estratgico y del Centro
Nacional de Planeamiento Estratgico (CEPLAN).
- Ley N. 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto Pblico.
- Ley N. 29812, Ley de Presupuesto del Sector Pblico para el Ao Fiscal 2012.
- Decreto Supremo N. 023-2005-SA, aprueban Reglamento de Organizacin y Funciones
del Ministerio de Salud y su modificatoria mediante el decreto Supremo N.007-2006-
SA, Artculos 3, 4, 17 y 18.
- Decreto Supremo N. 163-2004/EF, establecen disposiciones para la mejora de la
calidad del gasto pblico y crea el Sistema de Seguimiento y Evaluacin del Gasto
Pblico.
- Resolucin Ministerial N. 826-2005/MINSA, aprueba Normas para la elaboracin de
documentos Normativos del Ministerio de Salud.
- Resolucin Ministerial N. 589-2007/MINSA, aprueba Plan Nacional Concertado en
Salud.
- Programacin y Formulacin del Presupuesto de los Programas Estratgicos en el
Marco del Presupuesto por Resultados.
- Directiva N. 003-2003-EF/68.01, Directiva para la Formulacin de los Planes
Estratgicos Institucionales, perodo 2004 2006, aprobada por Resolucin Directoral
N. 004-2003-EF/68.01.
- D.U. N. 024-2010 ( 01-04-10): Creacin del Programa Estratgico de Reduccin de la
Vulnerabilidad y Atencin de Emergencias por Desastres.
- Ley Modificatoria de la Ley Orgnica de Gobiernos Regionales, Ley 27902
- Ley del Ministerio de Salud, Ley 27657
- Ley 29812 Ley de Presupuesto Pblico ao fiscal 2012
- Decreto Supremo N 013-2002-SA

2.1.10.- PAGINA WEB DE LA EMPRESA

www.reddesaludsatipo.gob.pe

2.2.- ORGANIZACIN DE LA RED.

 14

2.2.1. GENERALIDADES

La Red de Salud de la provincia de Satipo es la responsable de la mayor oferta de

salud a nivel de la Provincia, cuenta con una Direccin Ejecutiva y una Sub. Direccin,
cuenta con un rgano de asesora a la direccin de Planeamiento estratgico y con
un rgano de apoyo a la direccin Administrativo, Estadstica, Epidemiologa, una
oficina de Salud a Las Personas, Salud ambiental, Medicamentos e Insumos y Drogas,
as mismo tiene el Seguro Integral y desarrollo de Recursos Rumanos, ofertando
atencin individual y colectiva, mediante los servicios Asistenciales y Preventivos.

Dentro de las actividades que desarrollan en los establecimientos de Salud del primer
nivel por el SIS, estn consideradas las actividades preventivo individual, atencin
recuperativa ambulatorio, los casos que requieran de un manejo especializado, o que
requiera de ayuda diagnstica y/o es de mayor gravedad y requiere de hospitalizacin
tienen que ser referidas y/o derivadas al hospital de igual manera los partos y
urgencias ya que la capacidad resolutiva de estos establecimientos es solo para brindar
la atencin especialmente preventivo promocional.
 15

2.2.2.- ORGANIGRAMA DE LA DIRECCIN REGIONAL DE SALUD JUNN.

 16

2.2.3 Organigrama estructural de la Direccin de la Red de Salud Satipo

 17

2.2.4.- ESTRUCTURA ORGNICA DE LA DIRECCION DE LA RED DE SALUD SATIPO

ORGANO DE DIRECCION
1. Direccin Ejecutiva.
ORGANO DE CONTROL
2. rgano de Control Institucional.
ORGANO DE ASESORIA
3. Oficina de Planeamiento Estratgico.
4. Oficina de Inteligencia Sanitaria
5. Oficina de Asesora Jurdica
ORGANO DE APOYO
6. Oficina de Administracin.
6.1. Unidad de Gestin y Desarrollo de Recursos Humanos
6.2. Unidad de Economa
6.3. Unidad de Logstica
7.- Unidad de Estadstica
ORGANO DE LINEA
8. Direccin de Salud Pblica
8.1. Unidad de Servicios de Salud
8.2. Unidad de Atencin Integral
8.3. Unidad de Salud Ambiental
8.4. Unidad de Medicamentos e Insumos
8.5. Unidad de Laboratorio Referencial
9. Microrredes de Salud
9.1. Rio Negro Satipo
9.2. Mazamari
9.3. Puerto Ocopa
9.4. San Martin de Pangoa
9.5 Poyeni
9.6 Valle Esmeralda
ORGANO DESCONCENTRADO
10. Hospital de Satipo Manuel A. Higa Arakaki Satipo
11. Hospital San Martin de Pangoa San Martin de Pangoa

2.3.- DESCRIPCIN DEL REA DONDE REALIZA SUS PRACTICAS

La Oficina donde me desempeo como practicante es la Oficina de Planeamiento

Estratgico. La Oficina de Planeamiento Estratgico, es el rgano que depende de la
Direccin Ejecutiva, encargada de formular las polticas locales sectoriales de salud y
conducir los sistemas de Planificacin, Presupuesto, Racionalizacin y Proyectos de
Inversin
3.- FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR
La funcin de un administrador depende de la compaa en la que trabaja. Sin embargo,
habilidades generales deben de existir que apliquen a la mayora de los administradores
en varias organizaciones. Uno de los deberes principales de un administrador es asegurar
que la organizacin opere con eficiencia. Esto requiere que tenga un grupo de
caractersticas para que pueda administrar a diferentes personas y situaciones dentro de
 18

la organizacin. Las habilidades especficas, esenciales para un administrador efectivo,

incluyen buena comunicacin y que sea organizado.
3.1 FUNCIONES DE LA OFICINA DE PLANEAMIENTO ESTRATEGICO

a) Formular e implementar el Plan Estratgico Institucional y Plan Operativo Institucional.

b) Supervisar e implementar los sistemas y procesos de Planificacin, Presupuesto,
Organizacin y Proyectos de Inversin en el mbito de su jurisdiccin y competencia, en el
marco de la normatividad vigente.
c) Evaluar la efectividad de las estrategias y el logro de los objetivos y metas de salud a
corto y mediano plazo.
d) Gestionar, supervisar y evaluar el proceso de financiamiento (ejecucin presupuestaria)
de las unidades orgnicas.
e) Conducir, coordinar y asesorar el proceso de organizacin de las unidades
administrativas y asistenciales dependientes de la Direccin Red de Salud.
f) Conducir el Sistema Nacional de Inversin Pblica en el sector salud en el marco de los
lineamientos de poltica sectorial y gestionar la viabilidad de los proyectos.
g) Identificar, priorizar y formular los proyectos de inversin, en el marco de la poltica
nacional de salud, del planeamiento estratgico, normas del Sistema Nacional de Inversin
Pblica y de las prioridades nacionales, regionales y locales.
h) Formular, implementar y evaluar tcnicamente los documentos normativos de
organizacin (ROF, CAP, MOF, MAPRO, TUPA) y otros documentos de su competencia de
las unidades orgnicas y rganos desconcentrados segn normatividad vigente.
i) Brindar asistencia tcnica a las unidades orgnicas y rganos desconcentrados de la
Direccin de Red de Salud Satipo, para la Unidad de Planificacin y Presupuesto y
Racionalizacin 17 REGLAMENTO DE ORGANIZACIN Y FUNCIONES GOBIERNO
REGIONAL JUNIN DIRECCION DE RED DE SALUD SATIPO implementacin de los
sistemas y procesos de planeamiento, organizacin, presupuesto e inversin pblica en
salud.
j) Realizar el proceso de programacin, formulacin, evaluacin y control del presupuesto
de las actividades de la Direccin de Red de Salud Satipo, de acuerdo a la normatividad
vigente.
k) Procesar la Informacin Presupuestaria en el Sistemas de Integrado de Administracin
Financiera Mdulo de Programacin Presupuestaria (SIAFMPP) y en el Sistema
Integrado de Gestin Administrativa (SIGA).
l) Conducir, coordinar y asesorar el proceso presupuestario, en sus fases de programacin,
formulacin, ejecucin, control y evaluacin; as como en el cierre y conciliacin
presupuestal.
m) Organizar, verificar, consolidar y presentar la informacin presupuestaria ante el Titular
de la entidad y Pliego Gobierno Regional Junn.
n) Coordinar y controlar la informacin de ejecucin de ingresos y gastos de los crditos
presupuestarios autorizados en el presupuesto institucional de apertura (PIA) y sus
modificaciones.
o) Formular las propuestas de los estudios de pre inversin para la creacin, mejoramiento
y ampliacin de la capacidad instalada de la infraestructura de salud en su jurisdiccin.
p) Informar peridicamente a la Oficina General de Cooperacin Internacional sobre la
cooperacin internacional a travs de la Direccin Regional de Salud de Junn.
 19

q) Identificar las actividades o proyectos que deben ser presentados ante una Agencia de
Cooperacin para su posible financiamiento, tramitndola a travs de la Direccin Regional
de Salud de Junn.

3.2 PERFIL DEL PROFESIONAL - DESCRIPCIN

La Unidad de presupuesto de la Red de Salud Satipo, debe contar con un profesional

especializado en el sistema de planeamiento estratgico y debe contar con los requisitos
bsicos siguientes:

- Profesional Universitario en ciencias Administrativas, contables u otros a fines.

- Especializacin relacionada con las funciones del sistema de planeamiento
estratgico.
- Capacidad de trabajo en equipo
- Capacidad organizativa y analtica
- tica y valores: Solidaridad y honradez
- Debe contar con un profesional capacitado en la elaboracin del POI y contar con los
requisitos bsicos siguientes:

Educacin:
Tcnico en Computacin e Informtica / ofimtica
Ttulo profesional de Bachiller en Ciencias Administrativas o afines.
Capacitacin especializada en el rea.
Experiencia

Experiencia:
Experiencia Mnima 02 aos en elaboracin del POI o reas contables
administrativos relacionado con la especialidad.

Capacidades, habilidades y actitudes:

Capacidad de trabajo en equipo; Actitud proactiva y trabajar bajo presin.

Responsabilidad, disponibilidad de tiempo, conocimiento y dominio de ofimtica.

Manejo de Programa de Sistemas - SIAF, T SIGA, otros. Capacidad de concretar

resultados en el tiempo oportuno, cortesa y buen trato a los usuarios internos y
externos.
 20

CAPTULO II

PROYECTO DE INVESTIGACION

1. TITULO:
CLIMA LABORAL Y SATISFACCIN LABORAL EN LA OFICINA DE
PLANEAMIENTO ESTRATGICO DE LA RED SALUD SATIPO.
2. REALIDAD PROBLEMTICA

En las organizaciones el clima laboral y la satisfaccin laboral tambin juega un papel

fundamental ya que se encuentra estrechamente relacionado con la actitud del
trabajador frente a su labor.

3. DEFINICIN DEL PROBLEMA

En la investigacin se analizar y describir la relacin que existe entre clima laboral y
satisfaccin laboral, de esta manera se podr hacer las respectivas recomendaciones
en beneficio de la Universidad, as como tambin servir de modelo para otras
instituciones.

3.1.1 Problema General

Existe una relacin directa entre el clima laboral y la satisfaccin laboral del trabajador
de la Red de Salud, de manera tal que a medida que se incremente el nivel del clima
laboral aumentarn los niveles de satisfaccin de los trabajadores?

3.1.2 Problemas Especficos

Cules son los factores que determinan la relacin entre Clima laboral y la
Satisfaccin laboral en la Red de Salud Satipo?
 21

Existe una relacin directa entre la comunicacin, el compromiso laboral y la atencin

al cliente de los trabajadores de la Red de Salud Satipo?

4. ANTECEDENTES
Tsung (2001), en su trabajo de investigacin denominado Exploracin de las
relaciones entre clima de organizacin Un estudio de los clubes de Leones
internacionales en Taiwn. los resultados de la investigacin, sugieren que existe
correlacin significativa entre cada dimensin del clima de organizacin y de la
identificacin organizacin y de la eficacia de organizacin.

A NIVEL NACIONAL

Ackerman& French (2004), en su trabajo de investigacin denominado

Investigacin de un caso organizacional del Clima y Satisfaccin Laboral en una
Unidad de Negocios de una empresa del sector entrenamiento, en la ciudad de
Lima. Se concluy dentro de la empresa investigada que existe un clima favorable,
en su mayora los trabajadores se muestran satisfechos.

5. MARCO TERICO

CLIMA LABORAL

Desde que el tema de Clima Laboral despertara inters en los estudiosos, se le ha

llamado de diferentes maneras, entre las que podemos mencionar: Ambiente,
Atmsfera, Clima Organizacional. Sin embargo, slo en las ltimas dcadas se han
hecho esfuerzos por explicar el concepto.

El clima laboral es el medio ambiente humano y fsico, es el conjunto de variables,

cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de
trabajo concreto. Est relacionado con los comportamientos de las personas, con su
manera de trabajar y relacionarse, con su interaccin con la empresa, con el liderazgo
del directivo, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

El clima puede ser considerado como sinnimo de ambiente organizacional. Desde

este punto de vista se incide en las condiciones fsicas del lugar de trabajo
(instalaciones), as como en el tamao, la estructura y las polticas de recursos
humanos que repercuten directa o indirectamente en el individuo.

DOS GRANDES TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y SUS VARIANTES:

1. Clima de Tipo Autoritario

Autoritarismo explotador: se caracteriza porque la direccin no posee confianza

en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los
 22

superiores y los empleados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente
por los jefes, es decir, que son ellos los que, de forma exclusiva, determinan
cules son las metas de la organizacin y la forma de alcanzarlas. Adems, el
ambiente en el cual se desarrolla el trabajo es represivo, cerrado y desfavorable,
slo ocasionalmente se reconoce el trabajo bien hecho y con frecuencia existe una
organizacin informal contraria a los intereses de la organizacin formal.

Autoritarismo Paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la

direccin y sus empleados, se utilizan los castigos y las recompensas como
fuentes de motivacin para los empleados y los supervisores manejan muchos
mecanismos de control. En ste tipo de clima, la direccin juega con las
necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se
trabaja en un ambiente estable y estructurado.

2. Clima de Tipo Participativo

Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus

empleados. Existe una interaccin fluida entre ambas partes, se delegan las
funciones y se da principalmente una comunicacin de tipo descendente. La
estrategia se determina por equipo directivo, no obstante, segn el nivel que
ocupan en la organizacin, los trabajadores toman decisiones especficas dentro
de su mbito de actuacin.

Participacin en grupo: existe una plena confianza en los empleados por parte
de la direccin, la toma de decisiones persigue la interaccin de todos los niveles,
la comunicacin dentro de la organizacin se realiza en todos los sentidos.

El punto de motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por

rendimiento, las relaciones de trabajo entre supervisor y empleado se basan en la
amistad y las responsabilidades son compartidas.

CALIDAD DE VIDA LABORAL

Un buen clima laboral goza de los beneficios otorgados por la Calidad de Vida Laboral
(CVL), es decir, que si no existe en la organizacin una preocupacin por mantener
niveles altos de calidad de vida, es muy probable que el clima laboral se deteriore.

La Calidad de Vida Laboral de una organizacin est compuesta por todos los
factores que influyen o hacen al bienestar del trabajador desde que ingresa a la
organizacin hasta que se retira de la misma.
 23

SATISFACCIN LABORAL

El clima organizacional est condicionado, entre otras cosas, por la satisfaccin que
manifiesta el personal respecto de trabajar en la organizacin.

Consideramos oportuno proponer en ste apartado el tema de satisfaccin laboral, ya

que para lograr un buen ambiente de trabajo es necesario que los empleados se
sientan satisfechos, entre otras cosas, con las polticas de Recursos Humanos que se
imparten en la organizacin.

La satisfaccin de los trabajadores es un fin en s mismo, tiene un valor intrnseco que

compete tanto al trabajador como a la empresa; por lo tanto las posturas utilitaristas
que consideran la satisfaccin laboral slo como uno ms de los factores necesarios
para lograr una produccin mayor, quedaron en desuso.
Podra definirse a la satisfaccin laboral como la actitud del trabajador frente a su
propio trabajo. Dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador
desarrolla de su propio trabajo

6. OBJETIVOS

2.1. Objetivo general

Determinar el clima laboral y la satisfaccin laboral de los trabajadores de
La Red de Salud Satipo.

2.2. Objetivo especifico

Definir la relacin entre la satisfaccin laboral y el clima laboral
Establecer la relacin entre la comunicacin, el compromiso laboral y la
Atencin al cliente de los trabajadores de La Red de Salud Satipo.

7. DESARROLLO

7.1 TIPO DE INVESTIGACION:

El tipo de investigacin aplicado en este estudio es de tipo descriptivo-correlacional.
Descriptivo porque se proporcionaron y describieron las variables clima laboral que se
definen en La Red de Salud Satipo. De la misma manera es de tipo Correlacional ya
que se midieron ambas variables de estudio: clima laboral y satisfaccin laboral
estableciendo as la correlacin que existe entre esas variables.

7.2 POBLACION Y MUESTRA:

7.2.1 Poblacin:
Nuestra poblacin son todos los trabajadores que laboran en La Red de Salud
Satipo.

7.3 Muestra:
 24

La muestra que representa a la poblacin de los trabajadores de La Red de Salud

Satipo Ser igual a 10 trabajadores.

Encuestas: Se aplic una encuesta piloto a todos los trabajadores de La Red de

Salud Satipo.

7.3.1 Fuentes:
Fuentes primarias: Las encuestas, entrevistas que fue informacin original
brindada por los trabajadores de La Red de Salud Satipo.

8. ANLISIS DE LOS RESULTADOS

Para hallar el nivel del clima Laboral y la Satisfaccin Laboral se cont con el apoyo de
los trabajadores de la parte Administrativa de la Red de Salud Satipo.
 25

1.- En su organizacin se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo

a) Nunca b) A veces c) Regular d) Bueno e) Muy Bueno

En la Pregunta 1 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

5 indican que es bueno el trabajo en equipo 50%
2 dicen que es regular el trabajo en equipo 20%
2 dicen que a veces y, 20%
1 dice que nunca 10%

2.- Para el desempeo de sus labores su ambiente de trabajo es:

a) Muy malo b) Malo c) Regular d) Bueno e) Muy Bueno

En la pregunta 2 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

6 indican que el ambiente de su trabajo es bueno 60%
3 indican que el ambiente es regular y, 30%
1 indica que el ambiente es muy bueno. 10%
3.- Existe comunicacin dentro de su grupo de trabajo

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

En la Pregunta 3 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

3 indican que casi siempre hay buena comunicacin en su grupo de trabajo 30%
3 dicen que siempre hay buena comunicacin en su grupo de trabajo 30%
3 dicen que algunas veces hay buena comunicacin en su grupo de trabajo 30%
1 dice que casi nunca hay buena comunicacin en su grupo de trabajo 10%

4.- Siente que le alcanza el tiempo para realizar su trabajo

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

En la Pregunta 4 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

5 indican que algunas veces les alcanza el tiempo para realizar su trabajo 50%
3 dicen que casi siempre les alcanza el tiempo para realizar su trabajo 30%
1 dice que siempre le alcanza el tiempo para realizar su trabajo 10%
1 dice que a veces le alcanza el tiempo para realizar su trabajo 10%
 26

5.- El jefe de su organizacin se preocupa por mantener elevado el nivel de motivacin

del personal

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

En la Pregunta 5 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

5 indican que su jefe se preocupa por tener al personal motivado 50%
4 dicen que a veces su jefe se preocupa por tener al personal motivado 40%
1 dice que siempre su jefe se preocupa por tener al personal motivado 10%

6.- La relacin entre compaeros de trabajo en la organizacin es

a) Muy Mala b) Mala c) Regular d) Buena e) Muy Buena

En la Pregunta 6 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

4 indican que es regular la relacin entre compaeros de trabajo 40%
3 dicen que es buena la relacin entre compaeros de trabajo 30%
2 dicen que hay muy buena relacin entre compaeros de trabajo 20%
1 dice que es muy mala la relacin entre compaeros de trabajo 10%

7.- La organizacin cuenta con planes y acciones especficos destinados a mejorar su

trabajo

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

En la Pregunta 7 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

7 indican que casi siempre la organizacin cuenta con planes para mejorar el trabajo 70%
3 dicen que a veces la organizacin cuenta con planes para mejorar el trabajo 30%
1 dice que siempre la organizacin cuenta con los planes para mejorar el trabajo 10%

8.- La organizacin otorga buenos y equitativos beneficios a los trabajadores

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

En la Pregunta 8 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

6 indican que a veces la organizacin otorga beneficios a los trabajadores 60%
4 dicen que casi siempre la organizacin otorga beneficios a los trabajadores 40%

9.- En su organizacin las funciones estn claramente definidas

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

En la Pregunta 9 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

 27

5 indican que a veces en la organizacin las funciones estn bien definidas 50%
4 dicen que casi siempre en la organizacin las funciones estn bien definidas 40%
1 dice que siempre en la organizacin las funciones estn bien definidas 10%

10.- Las remuneraciones estn al nivel de los sueldos de sus colegas de otra
organizacin

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

En la Pregunta 10 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

4 indican que a veces sus remuneraciones estn a nivel de otras organizaciones 40%
3 dicen que casi siempre su remuneracin est al nivel de otras organizaciones 30%
2 dicen que casi nunca su remuneracin est al nivel de otras organizaciones 20%
1 dice que nunca su remuneracin est al nivel de otras organizaciones 10%

11.- El nivel de compromiso por apoyar el trabajo de los dems en la organizacin es

a) Muy alto b) Alto c) Regular d) Bajo e) Muy Bajo

En la Pregunta 11 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

6 indican que es regular el compromiso de apoyar el trabajo de los dems 60%
4 dicen que es alto el compromiso de apoyar el trabajo de los dems 40%

12.- Siente apoyo de su jefe cuando se encuentra en dificultades

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

En la Pregunta 12 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

6 indican que a veces sienten apoyo de sus jefes si tienen dificultades 60%
3 dicen que casi siempre sienten apoyo de sus jefes si tienen dificultades 30%
1 dice que siempre siente apoyo de su jefe si tiene dificultades 10%

13.- Su jefe inmediato lo respalda frente a sus superiores

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

En la Pregunta 13 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

6 indican que a veces su jefe los respalda ante sus superiores 60%
2 dicen que siempre su jefe los respalda ante sus superiores 20%
2 dicen que casi siempre su jefe los respalda ante sus superiores 20%
 28

14.- Su Jefe le da autonoma para tomar las decisiones necesarias para el cumplimiento
de sus responsabilidades

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

En la Pregunta 14 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

6 indican que a veces su jefe les da autonoma para poder tomar decisiones 60%
3 dicen que casi siempre su jefe les da autonoma para tomar decisiones 30%
1 dice que siempre su jefe le da autonoma para tomar decisiones 10%

15.- Participa de las actividades culturales y recreacionales que la organizacin realiza

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

En la Pregunta 15 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

5 indican que a veces participan de eventos culturales y recreacionales 50%
3 dicen que casi siempre participan de los eventos culturales y recreacionales 30%
2 dicen que casi nunca participan de los eventos culturales y recreacionales 20%

16.- Su jefe le proporciona informacin suficiente, adecuada para realizar bien su trabajo

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

En la Pregunta 16 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

5 indican que a veces su jefe les brinda la informacin suficiente para hacer bien su trabajo
50%
4 dicen que casi siempre su jefe les brinda la informacin suficiente para hacer bien su trabajo
40%
1 dice que siempre su jefe le brinda la informacin suficiente para hacer bien su trabajo
10%

17.- El nivel de recursos (materiales, equipos e infraestructura) con los que cuenta para
realizar bien su trabajo es

a) Muy alto b) Alto c) Regular d) Bajo e) Muy Bajo

En la Pregunta 17 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

7 indican que es regular los instrumentos que cuentan para realizar bien su trabajo 70%
2 dicen que es alto el nivel de los instrumentos que cuentan para realizar bien su trabajo 20%
1 dice que es bajo el nivel de los instrumentos que cuentan para realizar bien su trabajo 10%

18.- La distribucin de carga de trabajo que tiene su rea es

 29

a) Muy alto b) Alto c) Regular d) Bajo e) Muy Bajo

En la Pregunta 18 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

7 indican que es regular la distribucin de trabajo que tiene su rea 70%
3 dicen que es alta la distribucin de trabajo que tiene su rea 30%

19.- Cmo calificara su nivel de satisfaccin por pertenecer a la organizacin?

a) Muy alto b) Alto c) Regular d) Bajo e) Muy Bajo

En la Pregunta 19 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

7 indican que es regular su nivel de satisfaccin por pertenecer a la organizacin 70%
3 dicen que es alto su nivel de satisfaccin por pertenecer a la organizacin 30%

20.- Cmo calificara su nivel de satisfaccin con el trabajo que realiza en la

organizacin?

a) Muy alto b) Alto c) Regular d) Bajo e) Muy Bajo

En la Pregunta 20 podemos encontrar que de los 10 encuestados:

7 indican que es regular su nivel de satisfaccin con el trabajo que realiza 70%
2 dicen que es alto su nivel de satisfaccin con el trabajo que realiza 20%
1 dice que es bajo su nivel de satisfaccin con el trabajo que realiza 10%

8.1.- DISCUSIN DE RESULTADOS:

Las personas encuestadas son trabajadores que pertenecen a la parte

administrativa de la Red de Salud Satipo tanto Contratados CAS y Nombrados.

Debido a que la Red de Salud Satipo cuenta con 630 trabajadores entre
profesionales, tcnicos, auxiliares y artesanos de las distintas Micro Redes,
Hospital y parte Administrativa de la Red de Salud Satipo se tomo en cuenta a diez
trabajadores de la parte administrativa para medir el nivel de clima y satisfaccin
laboral en la Red de Salud Satipo.
 30

CONCLUSIONES

Existe una correlacin significativa entre el clima laboral y la satisfaccin laboral. En conclusin
general si la persona encargada de direccionar la institucin se preocupara por mantener
contento al personal, stos mostraran su satisfaccin dentro de la empresa, de tal forma que
realizaran un mejor trabajo y a la vez se vera reflejado en la satisfaccin de los trabajadores;
ya que son la pieza importante en la empresa. Puesto que si se quiere lograr una excelente
atencin al cliente se lograra nicamente despus de haberla logrado internamente.
 31

RECOMENDACIONES:

La institucin debe tratar de crear un clima laboral favorable para que los miembros se sientan
a gusto de pertenecer y laborar en ella, tomando en cuenta la importancia de conocer las
necesidades y expectativas que presenta cada uno de los trabajadores y de esa manera
puedan desenvolverse mejor en su puesto de trabajo.
Dejar de lado las preferencias que se tiene por algunos trabajadores, ofrecer las mismas
oportunidades para todos, como tambin ser equitativos y justo al momento de tomar cualquier
decisin.
Con respecto a las relaciones interpersonales, la institucin debe preocuparse por fomentar
buenas relaciones interpersonales entre todos los miembros de ella, para as favorecer un buen
clima laboral, con la finalidad de tener un buen capital humano que se sienta satisfecho y
trasmita ese sentimiento al cliente.
La comunicacin es muy importante en toda empresa, por ello se tiene que dar reuniones con
todo el personal para dialogar en que estn fallando en cuanto a su puesto de trabajo,
problemas que se presentan da a da, intercambiar ideas con el fin de mejorar como persona y
trabajador, as como tambin poder expresar las necesidades o inquietudes que tenga
cualquier miembro de la empresa.

Capacitar al personal en temas de atencin al cliente y de crecimiento personal para mantener

satisfecho al empleado, logrando con ello la retencin de ste y un mejor desempeo; que se
ver reflejado en la satisfaccin del cliente. Como consecuencia de ello la lealtad del cliente de
tal manera que crecern los ingresos en la institucin.
 32

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

BROW W.; MOBERG D.; Teora de la Organizacin y la Administracin: enfoque

integral, Ed. Limusa; Mxico; 1990.

BRUNET, Luc, El Clima de Trabajo en las Organizaciones, Ed. Trillas, Mxico,

1992.

Ctedra Comportamiento Organizacional; Prof.: FERRARI, M. Ester; Trabajo

Prctico: Fusin de Culturas; 4 ao; 2001.

Ctedra: Dinmica de Grupos, Prof.: MILLONE, Andrs, Liderazgo, 3 ao,

2000.

CHIAVENATO, Idalberto; Administracin de Recursos Humanos; Ed. McGraw-Hill;

Trad. VILLAMIZAR, Germn A..
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ANEXO N 04

FICHA DE REGISTRO N..

1. ESTUDIANTE: CASTRO ESPINOZA, RANDI NORVIL

Cdigo: E04111 H Ciclo: IX

Fecha: 06 DE SETIEMBRE 2016

2. EMPRESA O INSTITUCION:

Razn Social: RED DE SALUD SATIPO

Direccin: Jr. Manuel Prado 361-363
Telfono: 545411
Distrito: SATIPO
Dpto.: JUNIN

3. CARACTERISTICAS DE LA PRCTICA

Inicio de la Prctica: 26 DE SETIEMBRE DE 2016

Fin de Prctica: 04 DE NOVIEMBRE DE 2016

Horario: 08:00 am - 13:00 pm y 14:30 pm - 17:30 pm.

Renov. Ampliacin: .........................................Hasta: .............................

Gerencia: Dra. Jannett A. LOVERA SANTANA

Dpto. Oficina: PLANEAMIENTO ESTRATGICO

Jefe de rea: Lic. Plinio A. MEJIA CASTAEDA

Remuneracin/ Mes:.........................................................................................................
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HORARIO DE PRACTICAS

HORA LUNES MARTES MIERCOLES JUEVES VIERNES

8:00 am - PLANEAMIENTO PLANEAMIENTO PLANEAMIENTO PLANEAMIENTO PLANEAMIENTO

13:00 pm ESTRATGICO ESTRATGICO ESTRATGICO ESTRATGICO ESTRATGICO

14:30 pm - PLANEAMIENTO PLANEAMIENTO PLANEAMIENTO PLANEAMIENTO PLANEAMIENTO

17:30 pm ESTRATGICO ESTRATGICO ESTRATGICO ESTRATGICO ESTRATGICO
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CROQUIS DE LA EMPRESA DONDE SE REALIZA LAS PRACTICAS PRE PROFESIONALES II

DIRECCIN COCHERA
SECRETARIA
EJECUTIVA
OFICINA DE COORDINADORES

SUB
DIRECCIN GESTION DE ESTADISTICA BOTICA
RECURSOS HUMANOS LA CALIDAD
DIRECCIN ADMINISTRATIVA

INGRESO
AUDITORIO

SERVICIO
HIGIENICO

AUDITORIO
ALMACN

Pasadiso
SOPORTE
PLANEAMIENT
DEPSITO LOGISTICA ECONOMIA TECNICO CAJERO
O ESTRATEGICO
B.N.

INGRESO
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ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

La presente encuesta tiene como objetivo principal obtener informacin sobre el clima
organizacional. Los resultados nos van a ayudar en la toma de decisiones y/o acciones en
beneficio de todo el personal.

A continuacin encontrars una serie de afirmaciones y preguntas, las cuales agradeceremos

respondas con la mayor sinceridad y honestidad posible, marcando la alternativa que mejor
describa lo que sientes o piensas. No existen respuestas correctas o incorrectas. Esta encuesta
es annima

1.- En su organizacin se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo

a) Nunca b) A veces c) Regular d) Bueno e) Muy Bueno

2.- Para el desempeo de sus labores su ambiente de trabajo es:

a) Muy malo b) Malo c) Regular d) Bueno e) Muy Bueno

3.- Existe comunicacin dentro de su grupo de trabajo

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

4.- Siente que le alcanza el tiempo para realizar su trabajo

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

5.- El jefe de su organizacin se preocupa por mantener elevado el nivel de motivacin

del personal

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

6.- La relacin entre compaeros de trabajo en la organizacin es

a) Muy Mala b) Mala c) Regular d) Buena e) Muy Buena

7.- La organizacin cuenta con planes y acciones especficos destinados a mejorar su

trabajo

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

8.- La organizacin otorga buenos y equitativos beneficios a los trabajadores

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

9.- En su organizacin las funciones estn claramente definidas

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

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10.- Las remuneraciones estn al nivel de los sueldos de sus colegas de otra
organizacin

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

11.- El nivel de compromiso por apoyar el trabajo de los dems en la organizacin es

a) Muy alto b) Alto c) Regular d) Bajo e) Muy Bajo

12.- Siente apoyo de su jefe cuando se encuentra en dificultades

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

13.- Su jefe inmediato lo respalda frente a sus superiores

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

14.- Su Jefe le da autonoma para tomar las decisiones necesarias para el cumplimiento
de sus responsabilidades

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

15.- Participa de las actividades culturales y recreacionales que la organizacin realiza

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

16.- Su jefe le proporciona informacin suficiente, adecuada para realizar bien su trabajo

a) Siempre b) Casi Siempre c) Algunas Veces d) Casi Nunca e) Nunca

17.- El nivel de recursos (materiales, equipos e infraestructura) con los que cuenta para
realizar bien su trabajo es

a) Muy alto b) Alto c) Regular d) Bajo e) Muy Bajo

18.- La distribucin de carga de trabajo que tiene su rea es

a) Muy alto b) Alto c) Regular d) Bajo e) Muy Bajo

19.- Cmo calificara su nivel de satisfaccin por pertenecer a la organizacin?

a) Muy alto b) Alto c) Regular d) Bajo e) Muy Bajo

20.- Cmo calificara su nivel de satisfaccin con el trabajo que realiza en la

organizacin?

a) Muy alto b) Alto c) Regular d) Bajo e) Muy Bajo