Estudio FLGM 2014 2023 PDF

Fuerza Laboral de la
Gran Minera Chilena

2014-2023
Diagnstico y recomendaciones
Una iniciativa de: Elaborado por:

Equipo Consejo Minero
Joaqun Villarino H., Presidente Ejecutivo
Carlos Urenda A., Gerente General
Christian Schnettler R., Gerente del Consejo de Competencias Mineras
Jos Toms Morel L., Gerente de Estudios
Mara Cecilia Valds V., Gerente de Comunicaciones
Sofa Moreno C., Gerente de Comisiones y Asuntos Internacionales
Claudia Daz R., Jefe de Proyectos
Equipo Innovum Fundacin Chile
Hernn Araneda D., Gerente
Diego Richard M., Director Programa Fuerza Laboral Minera
Gabriel Rojas L., Director de Estudios
Carolina Salazar E., Especialista en Estudios
Camila Vega P., Analista de Datos
El presente informe ha sido elaborado por Innovum Fundacin Chile, Centro de Innovacin en Capital
Humano, para el Consejo de Competencias Mineras (CCM) del Consejo Minero.
Su edicin, redaccin y diseo fueron realizados por Alder Comunicaciones.
Agradecemos la valiosa cooperacin de Antofagasta Minerals S.A; Compaa Minera Doa Ins de Collahuasi; Freeport-
McMoRan Inc.; Komatsu Chile; Minera Gaby S.A. y Yamana Gold Inc., a quienes pertenecen gran parte de las fotografas
incluidas en este reporte.
Consejo Minero
Direccin: Apoquindo 3500, Piso 7, Las Condes, Santiago.
Telfono: (562) 2347 2200
www.ccm.cl
Anglo American Norte S.A.; Anglo American Sur S.A.; Anglo American Chile Ltda.; Antofagasta Minerals S.A.; BHP Chile
Inc.; Compaia Minera Barrick Chile Ltda.; Compaa Minera Cerro Colorado Ltda.; Minera Escondida Ltda.; Minera Spence
S.A.; Compaa Minera Zaldivar Ltda.; Corporacin Nacional del Cobre de Chile; Compaa Minera Doa Ins de Collahuasi
SCM; Compaa Contractual Minera Candelaria; Sociedad Contractual Minera El Abra; Freeport-McMoRan South America
Inc.; Glencore Chile S.A.; SCM Minera Lumina Cooper Chile; Sierra Gorda SCM; Teck Resources Chile Ltda.; Yamana Chile
Servicios Ltda.; 2014.
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS.

QUEDA AUTORIZADA SU REPRODUCCIN Y DISTRIBUCIN CITANDO LA FUENTE.
2 Consejo de Competencias Mineras - CCM

Fuerza Laboral de la
Gran Minera Chilena
2014-2023
Diagnstico y recomendaciones
Una iniciativa de: Elaborado por:

ndice
6 Presentacin del estudio

Carta del Consejo Minero
Carta de Innovum Fundacin Chile
10 Consejo de Competencias Mineras: avances y desafos
12 Resumen ejecutivo / Summary report
14 Muestra y alcance
21 Caracterizacin de la fuerza laboral de la gran minera
45 Oferta formativa de capital humano para la minera
67 Demanda de capital humano
81 Brechas para el perodo 2014 - 2023
89 Anlisis por perfil
121 Conclusiones y recomendaciones
129 Anexos
A. Empresas participantes en el estudio
B. Principales caractersticas del sistema de formacin
C. Metodologa para proyectar la oferta
D. Oferta atrada por perfil y ao a la gran minera
E. Anlisis del reclutamiento y seleccin en la industria minera
F. Demanda por perfil y ao
G. Brecha por perfil y ao
H. Glosario
Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena 2014-2023 5

Presentacin del estudio
Carta del Consejo Minero
Con gran orgullo me toca presentar los resultados de la

cuarta versin del estudio Fuerza Laboral de la Gran Minera
Chilena, para el perodo 2014-2023, que forma parte
del sistema de informacin, estndares y herramientas
elaborados por el Consejo de Competencias Mineras (CCM),
a travs del cual se est transformando positivamente la
vinculacin del mundo del trabajo con el formativo.
Hoy nos enfrentamos a un entorno demandante en la

industria minera, en el que el precio del cobre ha venido
cayendo de forma sistemtica en los ltimos cuatro aos
(25%), los costos de explotacin han aumentado, los
principales mercados se muestran inestables y a nivel
nacional, somos testigos de un escenario de importantes
cambios regulatorios. Todo eso, sumado a que estamos
perdiendo competitividad ante otros pases que presentan
mejores incentivos a la inversin extranjera, como es el
caso de Per. La suma de lo anterior nos est afectando
directamente y lo podemos ver reflejado en la postergacin
de proyectos mineros.
Joaqun Villarino Herrera
Presidente Ejecutivo del Consejo Minero A la fecha y segn el catastro de las empresas socias del
Consejo Minero, el monto de los proyectos en ejecucin
asciende slo a US$MM 15.500. Un monto ms sustancial,
de US$MM 47.500, se encuentra en evaluacin, esto es,
no hay decisin de inversin definitiva. Desde el Consejo
Minero estamos impulsando mltiples iniciativas que
buscan mejoras sustanciales para revertir la prdida de
competitividad, de modo que se puedan ejecutar estos
proyectos.
Entendemos que la mirada de futuro de la minera no

solo debe basarse en el crecimiento, sino que debe pasar
adems, por la mejora de la productividad y la aplicacin
de criterios de optimizacin. Y en eso estamos trabajando
con el CCM, que es la iniciativa sectorial que aborda la
problemtica a nivel de las competencias laborales de
quienes ingresarn o ya se encuentran trabajando en
minera.
Destaco el trabajo asociativo que realiza el CCM, con

un gran aporte tanto para los formadores como para
las empresas. Esto constituye un caso emblemtico de
creacin de valor compartido y un modelo a seguir, ya que
estamos abrindonos a una relacin de mayor colaboracin,
sin perder los sanos espacios de competencia.

El informe revela, en trminos cuantitativos, los
requerimientos proyectados de capital humano por
parte de las empresas de la gran minera chilena y de
sus proveedores, en especfico para las funciones de
extraccin, procesamiento y mantenimiento de faenas
mineras. En trminos generales, refleja que al 2023 la
industria requerir 27.000 nuevos trabajadores para esos
procesos, considerando los empleos que se generarn
por el desarrollo de nuevos proyectos, as como las
oportunidades derivadas del reemplazo de trabajadores
que alcanzarn la edad de retiro en el perodo. A nivel de
perfiles, se mantiene una alta demanda de mantenedores
y especialistas en mantenimiento, as como de tcnicos en
operaciones de equipos mviles y equipos fijos.
Agradezco a todas las personas que hicieron posible este

estudio. A las empresas mineras socias, que estn haciendo
un aporte sustancial al mejoramiento de la educacin
tcnico-profesional en el pas. A Innovum Fundacin Chile,
como asesor experto y colaborador en la elaboracin de
los productos del CCM. A las empresas proveedoras de la
minera reunidas bajo el alero de Aprimin. A las entidades
de educacin, que han valorado los productos y estn
adoptando sus estndares. Y al Estado que, a travs de
SENCE y ChileValora, han incorporado las herramientas que
entrega el Consejo de Competencias Mineras para formar,
de mejor manera, a personas en situacin vulnerable y as,
aumentar su empleabilidad.

Carta de Innovum Fundacin Chile
La Gran Minera enfrenta en Chile un conjunto complejo de

desafos para mantenerse competitiva y sustentable en el
largo plazo. Disponer del capital humano con la calificacin
requerida y en el momento adecuado se mantiene como uno
de estos desafos urgentes de abordar, tanto para las propias
compaas mineras como para los proveedores de servicios
permanentes.
La naturaleza de este desafo, sin embargo, se ha modificado,

como lo muestra con nitidez el presente estudio. No se trata
ya solamente de un dficit cuantitativo de la fuerza de trabajo
calificada para ocupar nuevas posiciones, sino de la urgencia
de disponer de tcnicos y profesionales con las capacidades
para operar en entornos de alta productividad. La productividad
laboral releva en este sentido a las brechas cuantitativas de
Hernn Araneda Daz
capital humano como el desafo que enfrentan las compaas
mineras y proveedores. Gerente de Innovum Fundacin Chile
En los informes previos, el CCM ha dado cuenta, por ejemplo, En ausencia de polticas pblicas que fomenten una formacin
de la escasez de especialistas en el mbito del mantenimiento tcnica y profesional con la calidad y pertinencia que la minera
y de la dificultad adicional de atraer y retener en la minera requiere, el rol del CCM destaca como un elemento clave para
a aquellos que estn disponibles en el mercado del trabajo. continuar enviando seales claras al mercado formativo.
En el presente estudio se constata que la demanda de La recepcin de las instituciones de educacin superior de
operadores calificados, tcnicos y profesionales a la largo de mayor prestigio en el mbito tcnico-profesional ha sido muy
la Cadena de Valor Principal se modera notoriamente respecto promisoria, gatillando esfuerzos de innovacin curricular y
de las proyecciones anteriores. Esto se debe parcialmente desarrollo de nuevas capacidades docentes.
a la postergacin o cancelacin de proyectos de inversin
y su posterior impacto en las dotaciones de operaciones. El desafo del CCM ser contribuir a acelerar este proceso
Adicionalmente, la evidencia indica que en el caso de los de mejoramiento de capacidades de la oferta. Este esfuerzo
proyectos que s entrarn en operacin en el perodo que sectorial se vera enormemente favorecido con un apoyo
cubre este informe (2014-2023), las compaas mineras explcito y decidido de las polticas pblicas que buscan
han ajustado la proyeccin de demanda a parmetros de promover la calidad de la formacin en todos sus niveles y
productividad significativamente ms exigentes a los utilizados modalidades.
previamente, en perodos de mayor holgura y mejores precios
en el mercado global del cobre. La minera transita desde un Para Innovum Fundacin Chile es un privilegio seguir
intenso crecimiento dotacional a un contexto estricto de alta colaborando con el Consejo Minero en el desarrollo del
productividad. Consejo de Competencias Mineras, y aportar as a la industria
minera y el desarrollo del capital humano en el pas. Se trata
Est preparado nuestro sistema educativo y de capacitacin de una iniciativa pionera y cuya contribucin al pas ha sido
para contribuir al cierre de brechas de productividad laboral ampliamente reconocida. Esperamos que el anlisis y difusin
de la minera? del presente informe contribuyan a acelerar el cierre de
brechas y apoyar el desarrollo y crecimiento sustentable de la
La evidencia anecdtica y cuantitativa confirma el rezago con Gran Minera en Chile.
que el mercado de la formacin se ajusta a las seales de
demanda que el CCM ha difundido en forma profusa durante
los ltimos tres aos. El crecimiento de la oferta de carreras en
minera sigue centrada en especialidades con alta saturacin y
los dficits en mantenimiento y otras se mantienen.

Consejo de Competencias Mineras: avances y desafos
El Consejo de Competencias Mineras (CCM) es una El presente estudio de fuerza laboral, que se presenta en
iniciativa de articulacin entre las empresas mineras, su cuarta versin, es slo uno de estos productos. Se han
cuyo fin es proveer informacin sectorial, estndares y creado adems: Marco de Cualificaciones para la Minera
herramientas que permitan al mundo formativo adecuar la (MCM), Paquetes para Entrenamiento en Minera, Marco de
formacin de tcnicos a la demanda del mercado laboral Buenas Prcticas para la Formacin, Marco de Calidad para
minero, tanto en trminos cualitativos como cuantitativos. Instructores e impulsamos el apoyo sectorial al Sistema de
Con la asesora experta de Innovum Fundacin Chile, esta Certificacin de Competencias Laborales.
iniciativa genera, con un enfoque sistmico, insumos para
el mundo formativo, dando a conocer qu necesidades Si bien el Consejo de Competencias Mineras es una entidad
de capital humano tiene la minera y transfiriendo buenas privada, sus productos estn concebidos como bienes
prcticas para su formacin. pblicos y gratuitos, de valor compartido para todos los
estamentos de la sociedad en Chile. Toda la informacin
El Consejo de Competencias Mineras el primero de su y los productos generados por el CCM, adems de un
naturaleza en el pas opera al alero del Consejo Minero. breve video explicativo, estn disponibles en el sitio
Fue formado en 2012 y cuenta con 12 empresas socias. web: www.ccm.cl.
A tres aos de su creacin, el CCM ha desarrollado una
serie de productos y sistemas que han marcado un cambio El desafo que ahora enfrenta el CCM es que, tanto el mundo
de paradigma en la vinculacin del mundo productivo formativo como el minero, incorporen los estndares
con el de la formacin para el trabajo, y ha significado un generados a sus procesos de negocio y a su quehacer
aporte de fondo para el mejoramiento y la valoracin de la diario. Esto generar una fuerza laboral ms productiva
educacin tcnico-profesional en el pas, con un alcance y, por ende, con mayor empleabilidad y posibilidades de
que trasciende ampliamente a la sola industria minera. desarrollo, aportando a la competitividad de la minera y
el pas.
Principales logros del CCM durante 2014

En mayo de 2014 se entreg la tercera versin del estudio El CCM firm un convenio de cooperacin con la Asociacin
Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena, cuyo contenido de Grandes Proveedores Industriales de la Minera de Chile
fue difundido en el seminario Formacin de talento para el (Aprimin) y con la Cmara Chilena de la Construccin, para
trabajo: un desafo compartido. la innovacin y el desarrollo de capital humano, con el fin
de lograr mayores niveles de productividad y compartir
El CCM aport al pas los primeros diez Paquetes para esfuerzos coordinadamente.
Entrenamiento en Minera para posiciones de ingreso en
mina, planta y mantenimiento. Esta herramienta facilita Con las OTEC (Organismos Tcnicos de Capacitacin)
que formadores locales tengan la opcin de mejorar su se gener de manera participativa una regla para medir
oferta para la minera. Estos paquetes fueron desarrollados la calidad de los programas formativos, bautizada como
a partir de soluciones exitosas utilizadas en Australia y Marco de Buenas Prcticas Formativas (MBPF). Este
adaptadas a la realidad chilena. Marco permite validar aspectos como el cumplimiento del
programa formativo, la certificacin de instructores, la
Se formaron Comunidades de Prctica (CP) para apoyar el infraestructura disponible para la formacin y los resultados
proceso de aplicacin de estndares CCM por parte del Estado, de los egresados.
el mundo formativo y las empresas mineras. Actualmente se
trabaja en ms de 30 programas formativos y 34 proyectos Los programas que cumplan con el MBPF recibirn un
piloto en operaciones mineras y con proveedores, conducentes sello por parte del CCM, que acreditar el cumplimiento
a la evaluacin y certificacin nacional de competencias del estndar formativo reconocido por la industria minera.
laborales. A nivel de centros evaluadores y certificadores de
competencias para la minera, se trabaja en ampliar la oferta Se gener un Marco de Calidad para la Formacin y
de evaluadores de la red de ChileValora, con un nivel de calidad Certificacin de Instructores, aprobado por ChileValora,
acorde al estndar requerido por la industria y a precios junto a dos Paquetes para Entrenamiento para Tutores e
comparables internacionalmente. Instructores. El objetivo es lograr en el futuro una certificacin
de competencias laborales para estos perfiles a nivel nacional.

Resumen ejecutivo / Summary Report
El estudio Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena, del The study on the Chilean Large-scale Mining Workforce
Consejo de Competencias Mineras (CCM), entrega a los conducted by the Mining Skills Council (CCM by its Spanish
diferentes actores estimaciones precisas sobre la demanda abbreviation) provides the various players with essential
de capital humano y las principales brechas que enfrenta la estimates on the demand for human capital and the main
industria minera en Chile. Asimismo, ofrece un anlisis del gaps faced by the Chilean mining industry. In addition, it
panorama de proyectos que se pretende desarrollar en la offers a detailed analysis of the outlook of projects expected
prxima dcada. to be carried out over the next decade.
Los anlisis del estudio para el sector minero, muestran que The analysis of the study for the mining sector shows that
ha habido una contraccin importante del sector en el ltimo there has been a significant reduction in the sector in the
ao, y las seales sugieren que esta tendencia seguir past year, and signs suggest that this trend will continue
algn tiempo ms. Lo anterior tiene mltiples razones (el for some time. There are multiple reasons for the foregoing
precio de los commodities, costos de factores productivos, (price of commodities, costs of production factors, permits
judicializacin de permisos, etc.), que se traducen en un becoming a judicial issue, etc.), which translate into a
escenario donde las empresas estn aplicando un fuerte scenario where the companies are applying strong costs
control de costos en las operaciones, y en un estancamiento control to their operations, and a stagnation of expansion of
de la expansin por proyectos de inversin. investment projects.
La cartera de proyectos que se analiz para este estudio The portfolio of projects analyzed for this study includes 17
contempla 17 iniciativas con diferentes grados de certeza y initiatives with different degrees of certainty and progress.
avance. Todas estas iniciativas buscan elevar los estndares All of these initiatives seek to raise current labor productivity
de productividad laboral actuales. Lo anterior implica un standards. The foregoing implies an important challenge to
desafo importante para la industria, pues se traduce en the industry, since it translates into requirements of high
requerimientos de altos niveles de profesionalizacin y levels of professionalization and better standards in order
mejores estndares para optimizar el desempeo efectivo to optimize the effective performance of the workforce. The
de las personas. La relevancia de esto radica en que tanto la relevance of this is that the number of people required, as
cantidad de personas requeridas, como sus caractersticas well as their technical characteristics, is a type of human
tcnicas, conforman un tipo de capital humano difcil de capital that is difficult to obtain in our country. But even if
conseguir en nuestro pas. Pero aun consiguindolo, las it is obtained, these peoples skills will be as important as
capacidades de las personas sern tan relevantes como las the conditions in which they work in order to ensure the
condiciones en las que se desempeen para asegurar los expected results.
resultados esperados.
At 2023 the sector will need 27,347 workers, 6 thousand
Al 2023 el sector necesitar 27.347 personas, 6 mil menos less than those estimated in the previous version of the
que las estimadas en la versin anterior del estudio. De study. Of these, 16 thousand workers will be needed to
estas, 16 mil personas sern demandadas para reemplazar replace employees at retirement age. It must be highlighted
a trabajadores en edad de retiro. Cabe destacar que el ao that last year, close to 18,000 new employees began to
pasado ingresaron cerca de 18.000 nuevos trabajadores work in the large-scale mining sector, and for 10,000 of
a la gran minera, donde 10.000 de estos trabajadores these people, it was their first job. The demand for human
se incorporaron por primera vez a la fuerza laboral. La capital is therefore not only explained by new positions,
demanda de capital humano, entonces, no slo se explica but by the replacement of workers at retirement age and
por los nuevos puestos de trabajo, sino que por el reemplazo workers who leave the industry, with the latter factor being
de personas en edad de retiro y de personas que dejan la the most important, but also the most difficult to predict
industria, siendo este ltimo factor el ms importante, pero and forecast.
tambin ms difcil de predecir y proyectar.

Con respecto a la oferta formativa en minera, el 2014 la Regarding the formative supply in mining, in 2014, 37,000
matrcula aument a 37.000 personas, con fuerte nfasis students registered for these courses, with a strong
en mantenimiento y programas de Tcnico Nivel Superior. emphasis on maintenance and Higher Technical Level
Segn las proyecciones realizadas, en 10 aos habremos programs. According to the forecasts made, in 10 years we
duplicado el nmero de personas formadas para la minera, will have doubled the number of people educated in mining,
trasladndose la preocupacin desde la cantidad de with the concern then moving from the number of people
personas formadas, a la calidad de las mismas. En este educated, to the quality of these people. In this context, the
contexto, la acreditacin de los programas de estudio y accreditation of the study programs and their relevance
su pertinencia al Marco de Cualificaciones para la Minera to the mining Qualifications Framework become the new
surgen como desafos pendientes. pending challenges.
La minera, como sector productivo, est siendo interpelada Mining, as a production sector, must give a leap, this time
para dar un salto, esta vez no tanto en trminos cuantitativos, not so much in quantitative terms, but instead with a view to
sino con miras a convertirse en una industria ms productiva becoming a more productive and viable industry in the long
y viable a largo plazo. El avance en la generacin de term. The progress in the generation of CCM standards, as
estndares del CCM, as como el involucramiento logrado well as the involvement achieved in 2014 by the key players
durante el 2014 por parte de los actores clave del sistema in the system (mining companies and suppliers, ChileValora,
(empresas mineras y proveedoras, ChileValora, Centros centers for the evaluation and certification of labor skills,
de Evaluacin y Certificacin de Competencias Laborales, technical training entities and higher education institutions),
organismos tcnicos de capacitacin e Instituciones de position 2015 as a key year in the capitalization of this
educacin superior), posicionan el 2015 como un ao clave sectorial effort.
en la capitalizacin de este esfuerzo sectorial.
This study was carried out on the basis of information
El presente estudio se realiz en base a la informacin provided by 13 large-scale mining companies and 20
proporcionada por 13 grandes compaas de la gran contractor companies, which provided detailed information
minera y 20 empresas proveedoras, que aportaron in regard to: i) their current staff, which represents 100% of
informacin detallada sobre: i) sus dotaciones actuales, que the staff belonging to major mining companies and 31% of
representan el 100% de la fuerza de trabajo de las empresas the staff belonging to contractor companies, ii) their staffing
de la gran minera y 31% de las empresas proveedoras, estimates for the investments considered in the study *, iii)
ii) sus estimaciones de dotacin para la operacin de las their training reports over the past calendar year; which
inversiones consideradas en el estudio*, iii) sus reportes allow the industry and its demand to be characterized.
de capacitacin del ao calendario; que permitieron The supply was calculated on the basis of registration
caracterizar a la industria y su demanda. Por su parte, el information and programs associated with mining provided
clculo de la oferta se realiz en base a la informacin de by the National Education Council.
matrcula y programas asociados a minera proporcionada
por el Consejo Nacional de Educacin. As a result of calculating the gaps in human capital based
on supply and demand, it was estimated that profiles that
Como resultado, y bajo la metodologa de clculo de will present an accumulated deficit at 2023 are: mechanical
las brechas de capital humano en base a la oferta y la maintenance technician (8,250); mobile equipment operator
demanda, se estim que los perfiles que presentarn dficit (6,354); fixed equipment operator (3,294); electrical
acumulado al 2023 son: mantenedor mecnico (8.250); maintenance technician (2,842); maintenance supervisor
operador de equipos mviles (6.354); operador de equipos (817) and maintenance professional (404).
fijos (3.294); mantenedor elctrico (2.842); supervisor de
mantenimiento (817) y profesional de mantenimiento (404).
(*) La demanda por construccin de proyectos mineros no est incluida en este estudio.
(*) Only mining operation personnel were considered; engineering and construction were not part of this study.

Muestra y alcance
Participantes
Esta versin del estudio se realiz con las bases de datos de ha hecho un censo sobre la gran minera chilena, lo que
la dotacin completa de 13 empresas mineras (12 de ellas permite tener un panorama completo sobre la dotacin
forman parte del CCM) y con 20 empresas proveedoras de de este segmento de la industria y proyectar con mayor
la gran minera, tanto en lo relativo a su personal que est exactitud los resultados. De igual manera, nuevamente se
en faenas mineras, como en dependencias de la empresa. cont con una alta participacin de empresas proveedoras,
Con estos datos, se puede indicar con propiedad que se que representan a actores clave en la industria.
Empresas mineras participantes*
* Ver Anexo A
Personal interno
Universo Faena Cadena de Valor Principal
48.138 45.169 36.948

personas en personas que trabajan personas en Cadena
empresas de la en faena en gran de Valor Principal de
gran minera. minera. empresas.
Nota: Para efectos del estudio, la muestra se compone de 48.138 casos, correspondientes al universo.

Proveedores mineros participantes*
* Ver Anexo A
Personal de empresas proveedoras
Universo Faena Cadena de Valor Principal
130.744 79.695 78.051

personas en personas prestando personas de empresas
empresas servicios en faenas proveedoras en la
proveedoras de de empresas de la Cadena de Valor Principal
la gran minera. gran minera. (proyeccin sobre
la dotacin total de
proveedoras).
Nota: Para efectos del estudio, la muestra se compone de 24.341 casos, a partir de los cules se proyect la dotacin en Cadena de Valor Principal.

reas consideradas en el estudio
Cadena de Valor Principal

El estudio se centra en las dotaciones vinculadas a estas reas.
Procesamiento
Extraccin y transporte
Mina rajo / subterrnea Concentracin /
hidrometalurgia /
fundicin / refinera
Mantenimiento Mantenimiento
extraccin procesamiento
Otras reas
Slo se consideran estas reas para algunos anlisis especficos de
caracterizacin.
Administracin
y Soporte Proyectos
Staff, finanzas, Mayores o estructurales
administracin, y menores
suministros,
corporativo
Desarrollo Minero
Exploracin, geologa,
desarrollo, etc.

Perfiles genricos de la Cadena de
Valor Principal
Empresas mineras:
Gelogo
Profesional de extraccin mina
Profesional de procesamiento
Profesional de mantenimiento
Ingeniero especialista en extraccin
Ingeniero especialista en procesamiento
Ingeniero especialista en mantenimiento
Supervisor de extraccin
Supervisor de procesamiento
Supervisor de mantenimiento
Otras ocupaciones del mbito de geologa
Operador de equipos mviles
Operador de equipos fijos
Mantenedor mecnico
Mantenedor elctrico
Empresas proveedoras:
Administracin
Ingeniero especialista
Supervisor
Analista tcnico
Tcnico en ensayos no destructivos (NDT)
Otras ocupaciones del mbito de geologa
Instructor
Operador de equipos mviles principal
Operador de equipos mviles de apoyo
Mecnico (incorpora hidrulicos y otras
especialidades)
Elctrico (instrumentistas y otros)
Soldador
Vulcanizador

Flujo metodolgico del estudio
Entradas
Salidas
Proyeccin de
perfiles por ao.
Estadsticas
demogrficas.
PASO 1
Datos de la
dotacin de
internos y
proveedores.
Proyeccin de Clculo de
demanda por demanda total
retiro por ao. por perfil y ao.
PASO 2
Proyeccin de Brechas de
Datos de proyectos
demanda por capital humano
factibles
proyectos, por 2014-2023 por
2014-2023.
perfil y ao. perfil y ao.
PASO 3
Proyeccin Clculo de
Datos de oferta
de oferta por oferta total por
acadmica.
perfil y ao. perfil y ao.

Caracterizacin
de la fuerza laboral de la gran minera
21
Introduccin
Los indicadores e informacin que se exhibe en este estudio se obtuvieron de la consolidacin
de bases de datos diferenciadas de empresas mineras y proveedoras. En algunos casos,
se unieron ambos subsectores para el anlisis, pero se priorizaron las comparaciones entre
stos, pues muchas veces operan con lgicas diferentes.
Si bien la caracterizacin de la fuerza laboral tiene importancia en s misma, especialmente

cuando se la analiza a travs del tiempo, tambin adquiere una relevancia fundamental
cuando se proyecta la demanda de personas y se la caracteriza en cuanto a sus funciones.
En trminos absolutos, la dotacin de personas que trabajan en minera ha decrecido luego

del peak alcanzado en 2012. Hoy se estima que 229 mil personas trabajan en la industria,
que se dividen en 155 mil de empresas proveedoras y 74 mil de empresas mineras (2013,
SERNAGEOMIN), y que su participacin en el empleo nacional baj de 3,2% en 2013 a 2,9%
el 2014.
Una de las caractersticas del sector es la tercerizacin de funciones, aunque no existe un

modelo establecido. Parte importante de la baja en el empleo se debe a una disminucin
ms acentuada en el segmento de proveedores, que era el que anteriormente haba
empujado el aumento global.
Este captulo presenta los indicadores ms relevantes para entender el panorama sectorial
de la fuerza laboral, y como norma, en el texto explicativo que acompaa a cada grfico se
comentan las variaciones respecto a los aos anteriores.
Estadsticas de capital humano (WEB)

Desde el ao 2013, el CCM ha dispuesto un sistema de estadsticas de capital humano
en lnea, que permite extraer indicadores y datos en la misma lnea de este informe. Para
las empresas socias del CCM, esta plataforma incluye la posibilidad de comparar sus
indicadores con el resto del sector minero.
Pgina
Distribucin de trabajadores en la industria 24
Indicadores de edad y trayectoria laboral 27
Nivel educacional de la dotacin 30
Contenidos Capacitacin en la minera 31
Localizacin y movimientos 32
Mujeres en la minera 36
Resultados de caracterizacin 42

Distribucin de trabajadores en la industria
Este cuarto reporte del estudio Fuerza Laboral de la Gran dotacin de proveedores destinada a la Cadena de Valor
Minera Chilena fue construido en base a la informacin Principal, quienes se desempean en faenas mineras y en
entregada por 13 empresas mineras, 12 de ellas dependencias de la empresa de origen.
pertenecientes al Consejo Minero, que reunieron datos
de 48.138 trabajadores y trabajadoras. A ello se suman La muestra total del estudio corresponde a 72.479
los informes de 20 empresas proveedoras de diversos personas, pertenecientes a la Cadena de Valor Principal y
rubros asociados a la industria, quienes aportaron con al Staff administrativo, de ambos sexos y todas las edades.
datos de 24.341 personas, que corresponde al 31% de la
Datos clave
En relacin al ao anterior, el estudio muestra un aumento en la proporcin de personas que se trasladan
a trabajar desde la zona Centro al Norte Grande. Lo anterior concuerda con el anlisis de las reas de
reclutamiento y seleccin, que afirman que a nivel local existe poca mano de obra tcnica calificada y que las
nuevas generaciones no presentan el desarrollo necesario de habilidades blandas.
La participacin femenina sigue siendo una deuda en la industria, pues pese a que muestra un aumento de
un punto porcentual en empresas proveedoras, el porcentaje global (7,3%) refleja un estancamiento en relacin
a mediciones anteriores.
Segn datos del Seguro de Cesanta*, el sector minero decreci cerca de 1.500 personas, tras un peak
de 73.886 en 2013. Este estudio indica que la contraccin afecta en especial a las empresas proveedoras
de servicios, y en menor medida a la Cadena de Valor Principal. Por otra parte, se ve un cambio menor en la
relacin de trabajadores de empresas proveedoras por internos, reflejando la internalizacin de funciones que
han hecho algunas empresas mineras.
Distribucin de la fuerza laboral interna segn rea
90% Las empresas mineras cuentan con una dotacin de

48.138 internos. El 76,8% (36.948 personas) se concentra
80% 76,8%
en la Cadena de Valor Principal, por lo que es el foco de
70% atencin principal del estudio.
60% Durante el 2014, los trabajadores en la Cadena de Valor

Principal aumentaron en 2,3 puntos porcentuales respecto
50%
del ao anterior, al igual que Desarrollo Minero (0,1%),
40% mientras que las dotaciones en Proyectos Mayores y Staff
disminuyeron en 0,8% y 0,3% respectivamente respecto
30% del 2013. Esto puede deberse a la incorporacin de nuevas
17,8% faenas al estudio y al momento econmico actual, donde
20%
se privilegiaran las labores asociadas directamente al
10% negocio. La dotacin de Desarrollo Minero, en tanto, no
2,0% 3,4%
experiment mayores cambios.
0%
Cadena de Proyectos Desarrollo Staff
Valor Principal Mayores Minero
Porcentajes obtenidos de un total de 48.138 internos (100% de la dotacin de internos)
* El dato corresponde al nmero de trabajadores en el sector Minas y Canteras, y fue obtenido por un acuerdo de colaboracin entre el Consejo Minero y el Ministerio del Trabajo.

Distribucin de la fuerza laboral interna, segn proceso, en la Cadena de Valor Principal
Del total de trabajadores que se desempean

Trabajadores Mina Trabajadores Planta en el rea de extraccin, 75,1% lo hace en mina
N: 18.338 N: 14.755 de rajo abierto. Sin embargo, esta distribucin
tender a cambiar en los prximos 5 aos, por
23,9% el aumento de proyectos subterrneos estimados
24,8% 41,5%
para esa fecha.
Siguiendo la tendencia productiva del pas, en

plantas continan predominando los trabajadores
de concentradoras (41,5%).
7,5% Las diferencias de distribucin respecto al

76,1% 26,2% estudio anterior se deben a la incorporacin de
nuevas empresas mineras.
Rajo abierto Planta de hidrometalurgia (xidos) Planta de chancado
Subterrnea Planta fundicin y refinera Planta concentradora
Porcentajes obtenidos de un total de 33.093 internos (89,6% de la Cadena de Valor Principal)

Cantidad de trabajadores de proveedoras por cada trabajador interno
La relacin de trabajadores de empresas proveedoras El tamao total de la industria ha disminuido, impactando

por trabajador interno ha cambiado de 1,8 trabajadores de forma distinta en las empresas mineras y en las
de empresas proveedoras en el reporte pasado a 1,7 en el proveedoras, diferencia que se hace ms visible fuera de
actual, lo que habla de una contraccin en el mercado por la z z Principal.
parte de las labores externalizadas.
3,5
3,0 2,8
2,6
2,5 2,4
(Cantidad de personas)
2,3
2,2
2,0
2,0 1,9 1,8
1,6 1,6 1,6 1,6 1,7
1,5 1,4 1,5
1,2 1,2 1,2 1,1 1,1
1,0 0,9 0,9 0,9
0,7
0,6
0,5 0,5
0,3 0,3
0,0
Empresa 10
Empresa 11
Empresa 12
Empresa 13
Empresa 1
Empresa 2
Empresa 3
Empresa 4
Empresa 5
Empresa 6
Empresa 7
Empresa 8
Empresa 9
Cadena de Valor Principal Total de la empresa

Promedio Cadena de Valor Principal Promedio total empresas CCM
Cantidad de reportes directos por supervisor
Proveedores 1:5,4
En las empresas mineras hay 10,5 operadores
y mantenedores por cada supervisor. En las
proveedoras hay 5,4.
Esta diferencia de casi el doble es un

indicador de los distintos modos de gestin
Internos 1:10,5 y de la naturaleza de las funciones que se
externalizan. Asimismo, es un factor que
puede vincularse a las mediciones de
productividad, pues habla indirectamente
de estructuras organizacionales ms
complejas en las operaciones.

Indicadores de edad y trayectoria laboral
Distribucin de la edad de las dotaciones
4% La dotacin de empresas proveedoras es

5,9 aos ms joven en promedio que la de
las empresas mineras: el promedio de edad
3% de sta ltima es de 42,6 aos.
Distribucin
2% En comparacin con los aos anteriores,

el promedio de las empresas mineras tiende
a envejecer y el de empresas proveedoras a
1% ser ms joven.
Los cambios en la edad promedio de

0% la dotacin de proveedores en relacin
15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 al estudio anterior, se explican por la
Edad incorporacin de ms de 10 mil personas
que ingresaron al mundo del trabajo en
empresas de este sector.
Internos Proveedores
Distribucin obtenida de un total de 48.135 internos (99,9%) y 24.323 proveedores (99,9%)

Antigedad de los trabajadores en la empresa segn estamento
16 El promedio de antigedad en la empresa

13,4 en empresas mineras alcanza los 10 aos,
14
mientras que en proveedoras es de slo 4 aos.
12 10,7 10,7 En cambio, la antigedad en el perfil vara mucho
10 menos: entre 5 y 3 aos respectivamente.
Aos
8 7,2
5,9 Esta diferencia se hace ms patente en el
6 4,9
caso de los supervisores, cuya antigedad en
4 3,0 3,6
la empresa es, en promedio, 8 aos mayor en
2 mineras que en proveedoras.
0
Profesionales Supervisores Mantenedores Operadores
Promedios obtenidos de un total de 46.273 (96,1%) internos y 24.339 (99,9%) proveedores.
Antigedad de los trabajadores en el perfil segn estamento
8
7
6 5,6
5,0 5,1
5
Aos
4 3,5 3,5
3 2,8 2,7
2,4
2
1
0
Promedios obtenidos de un total de 29.901 (62,1%) internos y 1.543 (6,3%) proveedores.
Segn datos del Seguro de Cesanta, el

promedio de antigedad en
empresas mineras es de 5,6
aos, evidenciando que la permanencia
en empresas del estudio es casi el doble
que el promedio del sector.
Nota: Los datos de antigedad en la empresa y antigedad en el cargo no son comparables, pues en el segundo caso los datos no tienen la misma representatividad.

Potencial de retiro en Cadena de Valor Principal en internos, proveedores y total
3,5% Se estima que el 2014 hubo 2.932

2,9 personas (proyectado) en condiciones
3,0%
2,6 de retirarse en la Cadena de Valor
2,5% 2,4 Principal, tanto en empresas mineras
2,1 2,5 como proveedoras.
2,0% 1,9 1,9 2,2
1,6 1,7 2,0
1,5 1,8 En la Cadena de Valor Principal,
1,5% 1,3 1,6 1,6
1,5 1,5 las personas con potencial de retiro
1,3 1,4 1,3
1,0% 1,2 pasarn de 1% en 2014 a 2,5% en
1,1
1,0 0,9
0,7 0,8 0,7 2023, aumentando en 1,4% en 10 aos,
0,5%
0,4 0,4 el mismo porcentaje de crecimiento
0% estimado en el estudio anterior.
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
Para el ao 2023, habr 16.547
Cadena de Valor Principal Internos Proveedores
personas en potencial de retiro (dotacin
Porcentajes obtenidos de un total de 48.138 internos (100%) y 24.341 proveedores (100%) de empresas mineras y proyeccin al
total de proveedoras), correspondiente a
un 9,3% de la dotacin actual.

Nivel educacional de la dotacin
Distribucin del nivel de educacin de internos y proveedores
60% En las mineras existe una relacin de 1,6

profesionales por cada tcnico, la que se
49,5%
50% 47,1% invierte en las empresas proveedoras: 0,7
profesionales por cada tcnico.
40%
31,6% Menos del 2% de la dotacin de internos y
29,3%
30% proveedores no ha completado la educacin
secundaria, producto de la expansin en la
19,6% 19,4%
20% cobertura de enseanza media en el pas.
10%
1,7% 1,8%
0%
Bsica Media Tcnica Superior Universitaria
Porcentajes obtenidos de un total de 33.953 trabajadores de empresas mineras (70,5% de la muestra) y 14.805 trabajadores de empresas proveedoras (60,8% de la muestra).
Nota: Los datos no son comparables con la informacin entregada en el estudio anterior, pues la informacin de esta variable en esta versin es superior en cantidad
y calidad.
Nivel educacional por estamento
100% 79,6% 47,8% 6,3% 3,2% En los perfiles de tipo profesional, 80%
son profesionales con licenciatura. En los
17,5%
cargos de supervisin, cerca de la mitad
80%
40,7% 75,9% son profesionales universitarios, aunque
hay presencia relevante de trabajadores
60% con educacin media y tcnico profesional.
23,1% 52,2%
En mantenedores hay un 41% con
40% nivel tcnico profesional, mientras que la
mayora de los operadores ha alcanzado el
28,3%
20% 11,2% nivel de educacin media.
9,0%
0,3% 0,9% 0,8% 3,4%
0%
Bsica Media Tcnica Profesional Universitaria (Lic)

Porcentajes obtenidos de un total de 33.956 internos (70,5%) y 14.822 proveedores (60,9%)
Subempleo
En los perfiles de operador y mantenedor, se pueden observar casos particulares que tienen un nivel educacional
mayor al definido para estos perfiles (independiente del rea de especialidad de sus estudios).
Son 539 personas que se desempean en puestos de mantenedor y 449 en puestos de operador, todos con
educacin universitaria completa.

Capacitacin en la minera
2,5 millones de horas ejecutadas en cursos. Segn lo reportado por las empresas,
en el ltimo ao se destinaron ms de 31
mil millones de pesos a desarrollar capital
humano en diversas reas, cifra que no
Equivalente a 74 mil personas.
incluye necesariamente la capacitacin que
realizan de manera interna, generalmente
en seguridad.
180.000 asistentes.
Durante el periodo, 74 mil personas
nicas fueron capacitadas. Los programas
$31 mil millones de inversin. de capacitacin tuvieron una cobertura de
180 mil asistentes.
La informacin disponible sobre

$172.993 de inversin por persona al ao, en promedio. capacitacin es poco exhaustiva, por lo que
los resultados deben analizarse con cautela.
Incluye informacin de 12 empresas mineras y 19 empresas proveedoras, correspondientes a 71.286 personas.
Caractersticas de capacitacin segn reas
Horas totales de cursos Inversin total El gasto y la cobertura de capacitacin

fueron agrupados en cinco reas. De ellas,
15% la que concentra mayor inversin y horas es
20% 33% 47%
el rea minera. Sin embargo, en trminos
de cobertura de personas, el rea ms
12% relevante es seguridad, necesidad esencial
en la industria.
13%
10%
11%
23% 16%
Personas Asistentes
En el rea minera, las
22% 19%
12%
19% categoras con mayor
12%
nivel de capacitados
y gasto son maquinaria
19% minera, camiones fuera de
10% carretera, explotacin minera y
34% metalurgia.
40%
13%
Minera Administracin Otras reas no vinculadas al negocio

Seguridad Otras reas vinculadas al negocio
Incluye informacin de 12 empresas mineras y 19 empresas proveedoras
*Incluye todas las personas que asistieron a cursos de capacitacin. Una persona que asisti a tres cursos, es contabilizado tres veces.

Localizacin y movimientos*
Distribucin regional de trabajadores internos y proveedores
La mayor parte de los

trabajadores internos reside
en el Norte Grande. En el
11,4% 88,6%
Norte Grande Internos 22.171 caso de los proveedores,
Arica-Parinacota
residen principalmente en
Proveedores 55.247* el Norte Grande y la zona
Tarapac 21,0% 79,0%
Centro.
Antofagasta
El Norte Chico concentra,
Atacama 48,6% 51,4% tanto en internos como en
Norte Chico
Internos 8.616 proveedores, los mayores

Coquimbo Proveedores porcentajes de trabajadores
22.562*
58,3% 41,7% que no residen y trabajan
en la misma regin.
Valparaso
27,2% 72,8%
Metropolitana Internos 15.672
Centro
Proveedores 52.935*
OHiggins 41,2% 58,8%
No trabajan en su regin de residencia Trabajan en su regin de residencia

*Cifra proyectada con datos de la muestra
En la zona sur viven 1.610 personas (internos y proveedores) que trabajan en otras zonas del pas.
Nota: El porcentaje de residencia y trabajo en la misma regin se calcul en base al cuociente entre el total de trabajadores que vive y trabaja en una regin, y el
total de trabajadores que viven en esa regin.

Conmutacin regional (internos y proveedores)
Conmutacin laboral es el concepto con

que se analiza el recambio neto de personas
12,4% 9,5% que trabajan en una zona geogrfica.
Aborda los desplazamientos de personas
Norte Grande
que no viven en las regiones donde trabajan
y que se trasladan regularmente hacia sus
lugares de trabajo.
El porcentaje de conmutacin neta es la

diferencia entre los trabajadores que llegan
-4,6% -4,9% a trabajar a la regin y los que se van. Al
igual que el ao anterior, el Norte Grande
Norte Chico
es la nica zona del pas que tiene saldo
positivo de trabajadores mineros, es decir,
que recibe ms personas para trabajar que
las que se van.
-5,8% -3,4%
En relacin a 2013, se observa un
Centro aumento relevante del porcentaje de
trabajadores que dejan la zona centro para
trabajar en el norte del pas.
2014 2013
Nota: El porcentaje de conmutacin neta de la industria se calcula sumando los porcentajes de personas que llegan a trabajar a cada regin y los que se van. Si el
segundo es mayor que el primero, el valor ser negativo.
Rotacin intrasectorial
La rotacin intrasectorial total aument 0,5
2,6% 2,5% puntos en el ltimo ao, alcanzando el 6,6%.
6,5%
Empresa Empresa A nivel intra e intersectorial se observan
minera 0,9% proveedora variaciones muy menores respecto al ao
anterior, siendo la rotacin de proveedoras
a mineras la ms llamativa, con un aumento
de 0,9 puntos porcentuales.
Rotacin intersectorial
La rotacin intra e intersectorial de
mujeres tiende a ser similar a la general,
0,2% (8.374) excepto en el caso de movimientos entre
Industria Otros
empresas proveedoras, que en la presente
minera sectores
medicin alcanza slo 3,4%.
13,6% (10.040)
En relacin a la rotacin intersectorial,
se evidencia un saldo negativo de 1.666
personas que abandonaron el sector minero.
(*): Los clculos se realizan por regin, pero se expresan de manera zonal para mantener la reserva de los resultados. El Norte Grande considera las regiones XV, I
y II; el Norte Chico, la regin III y IV; la zona Centro la V, RM y VI.

Personas empleadas por primera vez que ingresan a la minera
Minera(1) Proveedora(2)
El sector minera, segn la categorizacin
del INE, decreci en 1.500 personas en el
Empleados por primera vez(3) 337 10.205 ltimo ao mvil (agosto 2014).
De un total de 207.938 iniciadores a nivel

nacional, 10.542 se emplearon por primera
vez en una empresa minera o proveedora
de la minera.
Empleo en el sector minero tras perodo de cesanta
En empresas proveedoras, egresaron 37
mil personas e ingresaron 10 mil nuevos
Empresa donde se reemplea Meses promedio trabajadores(2).
Minera Proveedora de cesanta
Minera 56,1% 43,9% 9,2

En el periodo agosto 2013 - septiembre
2014, 2.180 personas quedaron sin trabajo
Empresa del Proveedora 1,1% 98,9% 7,6 en empresas mineras. De ellas, 56,1% se
ltimo empleo
Otros sectores
volvi a emplear en una minera y 43,9%
1,6% 98,4% - lo hizo en una proveedora, demorando en
productivos(4)
promedio 9,2 meses en encontrar un nuevo
Total 2,2% 97,8% 8,4 trabajo.
En el caso de aquellos que quedaron cesantes despus Para quienes quedan cesantes en otros sectores, la
de trabajar en una empresa proveedora, 99% se emplear probabilidad de ingresar al sector minero a travs de una
nuevamente en una de ellas, tras 7,6 meses de cesanta. empresa minera es muy menor, pues el 98% se emplea en
una proveedora.
Supuestos metodolgicos
1. Se consideran todos los trabajadores que cotizan en el Seguro de Cesanta, por lo que no se incluyen
trabajadores con contrato previo al 2002 que no se hayan unido voluntariamente al sistema.
2. Para individuos con ms de una relacin laboral en el periodo medido, se definieron las siguientes reglas
sucesivas: relacin laboral con contrato indefinido, con mayor remuneracin y finalmente con mayor antigedad.
Los datos fueron obtenidos por un acuerdo de colaboracin entre el Consejo Minero y el Ministerio del Trabajo.
La consulta se hizo sobre datos agregados de la Base del Seguro de Cesanta (agosto 2013, septiembre 2014),
sin tener acceso directo a ella.
(1) Minera considera la informacin de la Base del Seguro de Cesanta para una muestra de empresas del rubro, dentro de las que se incluyen los miembros del CCM.
(2) Proveedora considera una muestra de empresas proveedoras de la minera, pero no necesariamente todas ellas proveen exclusivamente a esta industria sino que
pueden desarrollarse tambin en otros mbitos como construccin, forestal, servicios, etc.
(3) Refiere a los trabajadores entre 18 y 29 aos que se emplean en las distintas empresas y que no registran cotizaciones desde hace 12 meses o ms, y a aquellos
que presentan cotizaciones por primera vez.
(4) Otros sectores productivos considera slo a aquellos trabajadores provenientes de otros sectores productivos que tras la cesanta, se incorporaron a alguna
empresa minera o proveedora de la minera.

Distribucin de trabajadores extranjeros en empresas mineras y proveedoras
Se estima que en la Gran Minera hay cerca de 1.700 proveedoras, destacan los bolivianos en segundo lugar.
trabajadores de origen extranjero, que corresponden al 1%
de la dotacin total. Fuera de Amrica Latina, las nacionalidades ms
recurrentes en las mineras son la canadiense y
Siguiendo la tendencia del reporte anterior, entre los estadounidense, y la alemana en proveedoras.
trabajadores extranjeros predominan los latinoamericanos,
y entre ellos, los de origen peruano. Existe un 43,2% de extranjeros en empresas mineras y
26,7% en proveedoras que provienen de otros 37 pases,
En las empresas mineras tambin son relevantes los completando una amplia variedad de nacionalidades.
trabajadores de Colombia y Argentina, mientras que en las
50
43,2%
40
30 30,1%
26,7%
20 18,0%
15,3%
11,4%
10 9,6% 8,9%
6,4% 7,1% 7,1% 5,0% 6,8%
3,0% 1,1%
0,4%
0
Per Colombia Argentina Canad Estados Bolivia Alemania Otros
Unidos
Porcentajes obtenidos de un total de 438 internos (0,9%) y 1.268 proveedores (proyectado) (1,1%) de origen extranjero.

Se ha estancado el crecimiento de la presencia femenina en la industria
(aproximadamente 7,3%), aunque ha aumentado un punto porcentual en empresas
proveedoras.
A diferencia del caso chileno, en Australia, la presencia femenina aument

4 puntos porcentuales el ltimo ao, alcanzando 19% de la dotacin
total en minera. En Canad, por su parte, creci un punto porcentual,
alcanzando el 17%.*
Las mujeres de empresas mineras y proveedoras se desempean principalmente como

Staff (58,9%).
Las mujeres representan el 3,2% de la Cadena de Valor Principal de empresas

mineras y proveedoras.
Los perfiles con mayor presencia femenina son los profesionales,

alcanzando 19,2% en el caso del perfil de gelogo.
La dotacin femenina se caracteriza por tener un nivel de profesionalizacin mayor que

sus pares masculinos, siendo un 25% mayor en el estamento de supervisores.
*Datos de Australian Bureau of Statistics y MIHR Canad.
36
Mujeres en la minera (% respecto del total)
7,7%*
9,0% Empresas
mineras
8,0% 7,3% 7,4%
7,0% 6,2% 6,4% 7,3%
5,7% 6,0% 7,1% 7,1%
6,0% 5,2%
5,0% 4,8%
4,4% 6,5%*
4,0% Empresas
proveedoras
3,0%
2,0%
1,0%
0,0%
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Porcentajes obtenidos de un total de 48.138 internos (100%) y 24.238 proveedores (99,9%)
Datos SERNAGEOMIN Datos CCM

(*): Datos del estudio
Segn los datos de SERNAGEOMIN, la La informacin analizada en este estudio confirma

incorporacin de la mujer a la industria minera esta tendencia, mostrando nulo crecimiento
ha aumentado tres puntos porcentuales desde porcentual entre 2012 y 2013, y un muy leve
2005 a 2013, desacelerndose en las ltimas dos aumento al 2014 (0,2%).
mediciones.
Presencia femenina en empresas mineras y proveedoras
10,0% El estudio muestra un descenso

en la proporcin de mujeres en
7,6% 8,0% 7,7%
8,0% empresas mineras, de un 8,0% en
2013 a un 7,7% en 2014.
6,0%
6,0% 6,5%
6,1% Es destacable el aumento
5,5%
porcentual en empresas
4,0%
proveedoras (5,5% a 6,5%).
2,0%
0,0%
2011 2012 2013 2014
Proveedoras Mineras
Porcentajes obtenidos de un total de 48.138 internos (100%) y 24.341 proveedores (100%)
37
Participacin porcentual de mujeres por perfil
Internas Proveedoras
84 19,2% Geloga 0
43 7,6% Ingeniera especialista en extraccin 0
144 15,4% Ingeniera especialista en procesamiento 0
Profesionales
56 4,6% Ingeniera especialista en mantenimiento 7,2% 76

15 5,0% Profesional de extraccin mina 7,9% 16
17 2,6% Profesional de mantenimiento 6,7% 27
50 9,9% Profesional de procesamiento 0
15 2,0% Supervisora de extraccin 1,4% 15

Supervisoras
46 5,4% Supervisora de procesamiento 0

11 1,0% Supervisora de mantenimiento 1,4% 17
Operadoras Mantenedoras
22 0,4% Mantenedora mecnica 2,6% 279

41 1,0% Mantenedora elctrica 2,5% 64
447 3,7% Operadora de equipos mviles 0,3% 5

190 2,7% Operadora de equipos fijos 0
33 5,0% Otras ocupaciones del mbito geologa

Otros
0
20% 15% 10% 5% 0% 0% 5% 10% 15% 20%
Empresas mineras Empresas proveedoras

La participacin de las mujeres en los perfiles En empresas mineras, las mujeres destacan
geloga e ingeniera especialista de procesamiento, como gelogas o ingenieras especialistas en
supera el 15% de la dotacin total del perfil, procesamiento, mientras que en proveedoras,
mientras que en perfiles de supervisin, operacin y lo hacen como profesionales de mantenimiento
mantenimiento no supera el 5%, mostrando niveles y extraccin mina, e ingenieras especialistas de
distintos de participacin segn perfil. El caso de mantenimiento.
las profesionales de procesamiento con un 9,9% es
destacable frente a los dems perfiles.
Ejemplos de cargos femeninos en empresas mineras por perfil
Profesionales Operadoras y mantenedoras
Ingeniera planificacin mina Mantenedora mayor elctrica
Superintendenta ingeniera y confiabilidad Operadora sala control
Ingeniera metalurgista Operadora camin
Supervisoras Staff
Supervisora senior planta de desalinizacin Vicepresidenta de Recursos Humanos
Jefa de turno mina Superintendenta de ingeniera y construccin
Jefa laboratorio qumico Analista abastecimiento
38
39
Antigedad en perfil y empresa segn gnero
(en aos)
12 10,6 En comparacin a sus pares varones, las

mujeres de empresas mineras trabajan en
10
promedio 1,3 aos menos en el mismo cargo
8 y 3,7 aos menos en la misma empresa.
6,9
6 4,7 En empresas proveedoras, la diferencia de
3,4 3,9 3,9 antigedad por gnero es muy menor.
4
2,7 2,9
2
0
Internos Proveedores Internos Proveedores
Antigedad en el perfil Antigedad en la empresa
Mujeres Hombres
Promedios obtenidos de un total de 46.374 internos en empresa (96,3%), 29.901 internos en cargo (62,1%), 24.236 proveedores en la empresa
(99,6%) y 1.494 proveedores en el cargo (6,1%).
Nivel de profesionalizacin femenina por estamento
100%
95% 98% El porcentaje de profesionalizacin suma
92% las personas que completaron sus estudios
90% a nivel de educacin tcnica profesional o
estudios universitarios para los diferentes
80% 74%
estamentos, en relacin al total de la dotacin
70% por estamento.
60%
60% Se evidencia una mayor profesionalizacin
50% en las mujeres en todos los niveles,
44% 41% alcanzando hasta 25 puntos porcentuales de
40% diferencia respecto a los hombres en el caso
de los perfiles de supervisin.
30%
22%
20%
10%
0%
Mujeres Hombres
40
41
Resultados de caracterizacin
13 empresas mineras y 20 proveedoras constituyen la muestra de la versin 2014
del estudio Fuerza Laboral de la Gran Minera, reuniendo ms de 72 mil personas,
que representan el 40% de los casi 180 mil trabajadores de la gran
minera chilena.
Se mantiene la tendencia del ao anterior, donde la extraccin a rajo abierto y el

procesamiento en concentradoras acumulan la mayor parte de la dotacin de internos.
Sin embargo, se espera un aumento de la proporcin de trabajadores
en mina subterrnea, atendiendo a los proyectos en cartera que
funcionarn bajo esta modalidad al 2023.
En relacin al estudio anterior, ha disminuido la proporcin de trabajadores

de empresas proveedoras por cada trabajador interno a nivel general
(de 1,8 a 1,7).
Comparando las empresas proveedoras con las mineras, hay el doble de

supervisores por cada trabajador (por cada 10 trabajadores, en
mineras hay un supervisor, mientras en proveedoras hay dos). Esto
demuestra estructuras organizacionales ms complejas en las primeras, que pueden
relacionarse con ciertas falencias de productividad.
En las empresas mineras existe una relacin de 1,6 profesionales por cada
tcnico, la que se invierte en las empresas proveedoras: 0,7 profesionales
por cada tcnico.
La dotacin de empresas proveedoras es, en promedio, seis aos ms

joven que la de empresas mineras (36,7 aos en proveedoras, 42,6 en mineras).
Hay 2.932 personas en la industria en condiciones de retirarse por tener

60 aos o ms, que corresponden al 1,6% de la dotacin actual.
En el ltimo ao, se invirtieron ms de 31 mil millones de pesos en

capacitacin, lo que da un promedio de $172.993 pesos por persona.

Ms de 50 mil trabajadores de empresas mineras y proveedoras residen
en una regin distinta a la de su trabajo. La principal zona de destino laboral es
el Norte Grande (XV, I y II regin).
La presencia de extranjeros alcanza 0,9% en empresas mineras y 1,1%

en proveedoras, que suman ms de 1.700 personas, siendo la peruana la
nacionalidad ms recurrente en ambos casos.
La presencia femenina en la industria alcanza el 7,3%, slo 0,2 puntos

porcentuales ms que la medicin anterior, mostrando un estancamiento en el
crecimiento de la proporcin de mujeres. Esto contrasta con la experiencia de Australia
y Canad, que presentan un crecimiento sostenido de la presencia femenina en el ltimo
ao.
Los perfiles de la Cadena de Valor Principal con mayor participacin femenina en

empresas mineras son el de geloga (19,2%) e ingeniera especialista en
procesamiento (15,4%). En empresas proveedoras, destacan las profesionales
de extraccin mina (7,9%) e ingenieras especialistas en mantenimiento
(7,2%).
Segn datos del Seguro de Cesanta, ingresaron 18.916 personas a la minera

(8.374 de ellos desde otros sectores productivos) y salieron 42.978
personas (por cambio de sector productivo, por retiro o quedaron
cesantes).
Una persona cesante tarda, en promedio, dos meses menos en ser

contratada por una empresa proveedora que en una minera.
Las empresas proveedoras son la puerta de entrada a la industria,

al concentrar el 98% de la atraccin de cesantes de otras empresas
proveedoras y otros sectores productivos, y de ms de 10 mil personas
que ingresan por primera vez al mundo laboral, lo que plantea importantes
desafos de entrenamiento para trabajadores que no se han relacionado con este mbito.

OfertaDemanda
formativa
de capital humano
de capital humano
45
Introduccin
La dinmica laboral de las personas se desarrolla como una trayectoria o itinerario formativo1,
tanto por adquisicin progresiva de conocimientos estructurados y formales, como por la
incorporacin de experiencias a lo largo de su vida laboral, que las van especializando.
El presente captulo analiza, en trminos cuantitativos y cualitativos, cmo el sistema

formativo ha buscado adecuarse a las necesidades de la industria y por qu este
alineamiento no siempre ha sido ptimo en el desarrollo de carreras formales y no formales.
Para ello, se estudia la oferta del mercado asociada a minera, reflejada en cuatro reas:
Minas, Geologa, Metalurgia y Mantenimiento, incluyendo la formacin de oficios -definida
como educacin no formal- y los programas de las Instituciones de Educacin Superior
(IES). A estos datos, se suma el anlisis de la relacin oferta de carreras respecto de las
necesidades de la industria, y ofertas de postgrado.
Con esta informacin, es posible estimar la oferta de personas formadas en diferentes

niveles y especialidades, informacin que estar disponible ao a ao para la industria.
Pgina
Marco de Cualificaciones para la Minera 48
Caracterizacin de la oferta formativa 49
Anlisis de oferta formativa por reas 52
Contenidos vinculadas a minera
Capital humano avanzado 60
Estimacin de la oferta 62
Resultados de la oferta formativa 64
1. Para ms detalles, revisar anexo G con la estructura del sistema de formacin chileno.

Marco de Cualificaciones para la Minera (MCM)
El Marco de Cualificaciones (MCM) es una iniciativa Es importante resaltar que el Marco de Cualificaciones
sectorial que busca facilitar la adecuacin entre la para la Minera, constituye una instancia precursora
oferta formativa y las competencias requeridas por a nivel nacional, en especial para la minera. Se
la industria, de acuerdo a la cantidad y calidad que trata de un instrumento con carcter dinmico que,
se demanda. Para ello, este Marco organiza los bajo un criterio de mejoramiento continuo, debe ser
perfiles y competencias de los principales procesos revisado y actualizado a partir de la participacin y
de la Cadena de Valor Principal de la minera chilena, colaboracin permanente de todos los actores de la
en niveles de cualificacin y rutas de aprendizaje industria, empresas mineras y proveedoras.
progresivas.
En este contexto, durante los primeros meses de 2015
Esta herramienta, busca fomentar el acceso de las ser publicada una segunda actualizacin del MCM
personas al mundo del trabajo en minera, flexibilizar publicado en 2013, la que incorporar nuevos perfiles
las opciones formativas, mejorar la calidad y la ocupacionales y rutas de aprendizaje; procesos
pertinencia de la oferta de formacin profesional de tronadura de extraccin rajo y subterrnea e
respecto de lo que se demanda en el mbito laboral. instructores para la industria.
Qu usos puede tener el Marco de Cualificaciones para la Minera?

Generar un acuerdo sectorial sobre los estndares Facilitar procesos de reconocimiento de aprendizajes
de competencias requeridos en los distintos procesos previos de las personas, flexibilizando la construccin
de la industria, organizando y transparentando las de rutas de aprendizaje a seguir en la industria.
rutas de aprendizaje.
Propiciar un sistema virtuoso basado en la
Promover sistemas de informacin para divulgar las promocin de estndares de calidad para la formacin
competencias requeridas, las rutas de aprendizaje de en minera, tanto a nivel de programas de formacin
la industria y los descriptores de los programas de como de instructores.
formacin, entre los diferentes actores, grupos e
instituciones del sector. 8 Mapas de Procesos:
Donde se ubican los perfiles
Contribuir a que las instituciones de formacin en ocupacionales de la Cadena
minera mejoren la pertinencia y calidad de su oferta. de Valor Principal de la minera.
11 Rutas de Aprendizaje
por Competencias: Para
Distribucin los procesos de Exploracin,
de perfiles y Extraccin, Procesamiento y
competencias Mantenimiento.
162 Perfiles Ocupacionales:

Distribuyendo 289
competencias del Catlogo
Niveles Nacional de Competencias
MCM Laborales del Sistema
Nacional de Certificacin de
5
Nivel
Competencias Laborales
4 ChileValora.
Nivel
Anlisis de perfiles y competencias en base a descriptores de nivel

3
Nivel
30 Paquetes para
2
Nivel
Entrenamiento: Que
1 sistematizan el proceso y
Nivel
requerimientos formativos
para cada perfil.
Nota: Detalle del MCM disponible en www.ccm.cl

Caracterizacin de la oferta formativa2
Este captulo entrega una descripcin del sistema formativo entendiendo que el foco del anlisis es la empleabilidad en
relacionado con los perfiles de la Cadena de Valor Principal, la Cadena de Valor Principal.
junto con sus principales caractersticas y la evolucin que
ha presentado a partir del ao 2005. Para el anlisis de tendencias de la oferta, se indagarn
las reas de geologa, metalurgia, minas y mantenimiento
Existen programas3 que se consideran como directamente (esta ltima agrupa a las reas de mecnica, electricidad y
relacionados con minera (geologa, metalurgia, minas) electrnica). Esto debido a que las reas no consideradas
otros indirectamente (qumica, construccin, mecnica, se mueven junto a patrones que no necesariamente estn
electricidad, electrnica, industrial y seguridad), relacionados con la industria minera.
Datos clave
En 2014, de las cerca de 340 mil matrculas nuevas del sistema de educacin superior chileno, 37 mil (11%)
estuvieron relacionadas con algn programa minero.
Es conocida la expansin que han tenido estos programas. En los ltimos cinco aos (2010-2014), pasaron
de 700 a cerca de 1.000 programas y las matrculas de primer ao aumentaron de 22 mil a 37 mil en el mismo
perodo.
De las 37 mil matrculas de primer ao del 2014, un 66% son programas del rea mantenimiento, un 22% de
minas, un 10% de geologa y un 3% de metalurgia.
De los nuevos matriculados en carreras mineras en 2014, un 64% lo hizo en un programa de Tcnico Nivel
Superior. Esta cifra era de un 50% el 2005.
La I y VI Regin lideran el crecimiento en el nmero de programas con respecto al 2005 (350%). Mientras
que la regin de Magallanes es la nica que presenta una baja de un 9%. La III Regin ha sextuplicado las
matrculas de primer ao con respecto al ao 2005.
Sobre los postgrados mineros ofrecidos en Chile, el ao 2013 haba 28 programas de magster y 11 de
doctorado. El rea con ms programas es mantenimiento, seguido de geologa y metalurgia.
Un 19% del total de matriculados de postgrados relevantes para la minera en 2013, estaba en un programa
de doctorado.
Un 49% de la matrcula de postgrado se realiza en la Regin Metropolitana, seguida de Antofagasta y

Valparaso, con un 18%, y un 14% en la Regin del Bio Bo. El resto de las regiones slo tiene matriculado al
1% de los estudiantes.
2. Todas las estadsticas de este captulo fueron obtenidas desde Consejo Nacional de Educacin (CNED), (2014). Estadsticas y bases de datos INDICES
[base de datos en lnea], Santiago de Chile, http://www.cned.cl/public/Secciones/SeccionIndicesEstadisticas/indices_estadisticas.aspx, [Junio 2014].
3. Se trabaja con programas (no carreras). Un programa corresponde a una carrera ofrecida en una sede y en una modalidad determinada. Una carrera
puede ser ofrecida en una o ms sedes de la institucin y en ms de una modalidad (diurna, vespertina, presencial, etc.).

Evolucin de matrculas de primer ao segn antigedad de los programas
(Nmero de matriculados en miles)
40 De los 37 mil matriculados en carreras

18,1 mineras en el 2014, la mitad lo hizo en
35
15,2 programas que se imparten desde el ao 2010.
30
En el rea de minas esta cifra es de un 74% y
25 7,6
5,6 en geologa de un 63%.
20 2,1
De las 18,1 mil matrculas nuevas, 74%
15 corresponde a TNS.
10
Al ser programas nuevos, se prev un gran
19,5 19,4 19,0 18,3 18,9
5 desafo de empleabilidad de los egresados
e incertidumbre sobre si estos programas
0
2010 2011 2012 2013 2014 cumplen con los requerimientos de la gran
minera del pas.
Carrera nueva Carrera antigua (hasta el 2010)
Es un desafo importante para las instituciones
de educacin superior revisar la pertinencia de
esta oferta nueva.
Cantidad de programas de educacin superior

(por niveles en miles de personas)
25 700 Tanto las matrculas de primer ao, como el
nmero de programas mineros han crecido de
600
20 manera importante en el segmento tcnico nivel
Matriculas 1er ao (miles)
Nmero de programas
500 superior (TNS) desde 2010 (4 mil matrculas de

15 primer ao).
400
300 De los 23,6 mil matriculados en primer

10
ao (TNS), un 71% lo hizo en programas
200 relacionados con el mantenimiento, un 19%
5 con el rea minas, un 9% con geologa y un 1%
100
con metalurgia.
0 0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Los programas con licenciatura (PcL) son
Matrculas PcL Matrculas PsL Matrculas TNS los que ms matriculados totales tienen por
Programas PcL Programas PsL Programas TNS programa (167 en promedio 2014), seguidos
por los programas sin licenciatura (PsL) (111)
y los TNS (75).

Programas y acreditacin de las instituciones de educacin superior
100% 69,0% 79,3% 76,3% Existen 1.034 programas4 asociados

90% directamente con minera. De ellos, 110
80% pertenecen a instituciones no acreditadas y
787 a instituciones acreditadas por ms de 4
70%
aos.
60%
50% Los programas que otorgan el grado
40% profesional sin licenciatura se imparten
en instituciones con mayor porcentaje de
30% 10,3%
acreditacin; 79,3% lo hace en IES con ms de
20% 12,4%
20,7% 17,0% cuatro aos de acreditacin.
10% 11,3%
3,7% 20,7% de los programas PcL se imparten en
0%
PcL, 145 PsL, 270 TNS, 619 IES no acreditadas, lo que representa desafos
No acreditado 1 a 4 aos 4 aos o ms en trminos de la calidad de la oferta formativa
que se imparte.
4. Existen 1.042 programas, que presentan informacin de acreditacin.

Geologa: anlisis de oferta formativa por reas
Hay 107 programas vigentes, 63% de ellos creados a partir de 2010.

La matrcula total es de 9.231 personas con 29% de mujeres.
La matrcula de primer ao es el 39% de la total (3.621 personas).
Nota: Datos SIES y CNED, 2014
Evolucin de las matrculas de primer ao por tipo de programa

2.500
2.070
2.000
1.500 1.287
1.000
500
264
0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
PcL total PsL total TNS total

PcL antiguos PsL antiguos TNS antiguos
Matrcula total por regin y tipo de programa (2014)
64%
36%
1.062
12%
Arica-Parinacota
Tarapac 73% 27%

1.085
Antofagasta 12%
Atacama 80%
7%
1.041 55%
Coquimbo 32%
11% 13%
2.735
Valparaso 30%
18%
Metropolitana 65% 13%
1.171
Bio Bo 17%
13%
Profesional con licenciatura (PcL) Profesional sin licenciatura (PsL) Tcnico nivel superior (TNS)
Nota: Se grafican 7.094 casos y no se representan 2.137 (1.520 TNS, 71 PsL, 546 PcL)
52
Matrcula total 2014 en instituciones de educacin superior segn acreditacin
1.597
6.771 17%
74%
1.597
17%
No acreditado 1 a 4 aos 4 aos o ms
Duracin de las carreras (semestres)

25
20 19
15
11
10 9
7
5
5
s/i
0
PcL PsL TNS
Duracin real (semestres) Duracin terica (semestres)
Desercin y empleabilidad*
TNS 88%
37%
PcL 96%
14%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Desercin de 1er ao Empleabilidad al 1er ao
A partir del ao 2010 se observa un aumento de los La RM concentra un 35% de la matrcula PcL y
programas con licenciatura y TNS. 46% de la PsL. Mientras que un 37% del total de la
matrcula TNS se concentra en regiones no sealadas
Es un rea con gran cantidad de matrcula nueva, en el mapa y un 20% en la Regin de Coquimbo.
en particular en el TNS.
Un 74% de los programas que imparten geologa,
30% de la matrcula total de geologa se es dictado por una institucin acreditada por ms
encuentra en la RM. Las regiones no analizadas en de 4 aos.
el mapa, explican 22% de las matrculas, que es
principalmente TNS. La duracin real de los estudios excede en ms de
70% la terica en PcL y 40% en TNS.
* Para los PsL no hay informacin
53
Metalurgia: anlisis de oferta formativa por reas

La matrcula de primer ao es el 25% de la total (972 personas).

600
518
500
400
300 295
200 159
100
0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
11%
45%
375 15%
Arica-Parinacota 10% 47%
44%
Tarapac
1.093
Antofagasta
64%
28%
650 38%
Atacama 36%
17%
Coquimbo
59% 41%
889
Valparaso
23%
Metropolitana
93%
Bio Bo 444 7%
11%
Nota: Se grafican 3.451 casos y no se representan 414 (59 TNS, 355 PcL)
54
59
3.637 2%
94% 169
4%

20
17
15
12 12
10
8 7
5
5
0
PcL PsL TNS
Desercin y empleabilidad
PcL 95%
17%
PsL 96%
26%
TNS 94%
25%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
El crecimiento de los matriculados de primer ao equitativa en las regiones II, III, RM, y VII.
se debe principalmente a los programas creados a
partir de 2010. Pese a que el porcentaje de matrcula En PsL, la matrcula se concentra en la Regin de
de primer ao en programas nuevos es el menor de Antofagasta, mientras que en TNS lo hace Atacama.
las cuatro reas estudiadas.
Un 94% de la matrcula total se imparte en IES
La Regin de Antofagasta es la que concentra ms acreditadas por ms de 4 aos.
matrculas en el rea (28%).
Para todos los niveles de titulacin, la empleabilidad
Las regiones no mostradas en el grfico explican de primer ao es alta, bordeando el 95%.
el 11% de las matrculas.
La duracin real de los estudios es entre 40% y 50%
En los PcL la matrcula est distribuida de forma mayor a la terica independiente del tipo de programa.
55
Minas: anlisis de oferta formativa por reas


5.000
4.451
4.500
4.000
3.500
3.000
2.500 2.190
2.000
1.500 1.320
1.000
500
0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

24%
38%
2.466
13%
Arica-Parinacota 38%
68% 24%
Tarapac 1.571
8% 8%
Antofagasta
45% 34%
Atacama 2.028
11% 21%
Coquimbo
67% 33%
Valparaso 2.124 36%
11%
33%
Metropolitana 6.779
36%
Bio Bo
31%
Nota: Se grafican 14.968 casos y no se representan 3.761 (2.179 TNS, 661 PsL, 921 PcL)
56
2.547
14.886 14%
79%
1.296
7%

20 19
15
12
11
10
8 8
5
5
0
PcL PsL TNS
PcL 100%
14%
PsL 94%
31%
TNS 88%
38%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Esta es el rea con mayor porcentaje de matrcula La RM concentra la mayor cantidad de matrcula
de primer ao en programas nuevos. en todos los tipos de programa: 36% de los PcL;
47% de los PsL y 30% de los TNS.
En especial en TNS, donde a partir de 2010 las
matrculas de primer ao aumentan en casi 4 mil Un 79% de la matrcula total se encuentra en IES
personas, es decir ha crecido 8,5 veces. acreditadas por ms de 4 aos.
En los PcL, la matrcula nueva de primer ao es La duracin real de los estudios es entre 50% a
mayor que la de programas antiguos. 70% superior a la terica, siendo destacable el caso
de profesionales con licenciatura, que alcanza los
Gran parte de las matrculas de minas se concentra 9,5 aos.
en la RM (36%). El 20% se concentra en regiones no
mostradas en el mapa.
57
Mantenimiento: anlisis de oferta formativa por reas


18.000 16.898
16.000
14.000
12.000
10.000
8.000
6.000 4.994
4.000
2.000
2.533
0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

60% 33%
4.913
Arica-Parinacota 7%
7%
Tarapac
Antofagasta 35% 14%
50%
Atacama 9.299
50%
13%
15% 25.586
Coquimbo
37%
36%
Valparaso
Metropolitana 16%
11.658
Bio Bo 17%
51%
33%
Nota: Se grafican 54.686 casos y no se representan 14.778 (7.421 TNS, 5.224 PsL, 2.133 PcL)
58
1.461
2%
61.060
88% 6.776
10%

20
17
15
12 12
10
8 8
5
5
0
PcL PsL TNS
PcL 96%
20%
PsL 93%
27%
TNS 82%
32%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Es el rea con menor porcentaje de mujeres El 88% de las instituciones que imparten estos
matriculadas, 4%. programas, se encuentra acreditada por 4 aos o
ms.
El aumento de las matrculas de primer ao est
relacionado con los programas TNS y en particular La duracin real de los estudios supera entre 40%
por el rea mecnica, que presenta 10 mil matrculas y 60% la terica para todo tipo de programas.
en 2014.
Del total de las matrculas PcL, PsL y TNS, la RM

concentra un 31%, 39% y 37% respectivamente.
59
Capital humano avanzado
Los programas de postgrado, en especial de magster para el pas, debido a que apalancan la innovacin y
y doctorado en reas mineras son de gran importancia el desarrollo tecnolgico en la industria.
Evolucin de la matrcula total de postgrados relevantes para minera por tipo de programa
(Especialidades mineras dictadas en instituciones chilenas)
800 A partir del ao 2009 se observa un

688 crecimiento en el nmero de matriculados
700 614
607
600 567 totales en programas de postgrado, lo que
518
500 460 posiblemente responde a los programas
389 416
387 estatales de capital humano avanzado
400
del bicentenario (como el nacimiento de
300 Becas Chile).
190 173 194 197
200 130 116 136
81 84
100 Se ha logrado avanzar desde 541
0 personas matriculadas en programas
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 de reas relacionadas a la Cadena de
Magster Doctorado Valor Principal (mantenimiento, minas,
geologa, metalurgia y procesos) a 885
personas en 2013.
El crecimiento de este tipo de

programas ha sido ms lento que en
pregrado, mantenindose relativamente
constante a partir del 2010.
Total de matrculas por reas de especializacin y tipo de programa

(instituciones chilenas 2013)
400 El rea de mantenimiento es la

que presenta un mayor volumen de
350
101 futuros magsteres y doctorados para
300 el pas, seguida de minas, geologa
10
y otras (principalmente relacionadas
250 236 265
con la gestin minera y de regulacin),
metalurgia y procesos.
200
47 123
150 Cabe destacar que, porcentualmente,
105 las reas de procesos, mantenimiento
50 8 31 y geologa, son las que tienen mayor
56 26 19 proporcin de futuros doctores
0
Mantenimiento Minas Geologa Metalurgia Procesos Otros matriculados.
(337) (275) (152) (64) (57) (142)
A partir del ao 2010, las reas con
Posttulo Magster Doctorado
mayor crecimiento en matrcula total
son otros (178%), geologa (60%) y
metalurgia (52%).

Distribucin de las matrculas totales de postgrado por tipo de programa a nivel regional
60% Tal como ocurre en pregrado, la
matrcula de postgrado est altamente
50% 104 concentrada en la Regin Metropolitana.
40%
La VIII Regin tiene un mayor porcentaje
30% 405 de matriculados en programas de doctorado
(31% del total de la matrcula regional),
20%
31 mientras que la RM tiene un 20%.
18
10% 44
152 145 96
La II Regin tiene 21 matrculas de
0% 16
Regin Regin de Regin de Regin del Otras
postgrado por cada mil estudiantes de
Metropolitana Antofagasta Valparaso Bio Bo pregrado, seguida por la RM con 16, la V con
15, la VIII con 11. El resto de las regiones
Magster Doctorado
slo tiene un estudiante de postgrado por
cada mil en programas mineros.

Estimacin de la oferta
El clculo de oferta formativa en minera se realiza egresados para trabajar efectivamente en el sector, llegando a
analizando slo los programas directa e indirectamente la oferta de egresados atrados por la minera.
relacionados con minera.
Para este estudio, la tasa de atraccin de minera es de un
El nmero de egresados de cada ao se estima en base a los 3% para los programas que se relacionan indirectamente
datos del CNED disponibles para los aos 2005- 2014. Para ello con minera, de acuerdo al empleo del sector minero
se utiliza el nmero de matriculados de primer ao (directos reportado por el INE. Para los programas netamente
e indirectos), se aplica la tasa de retencin y la duracin real mineros, en tanto, la tasa de atraccin oscila entre un 60% y
de los programas y se obtiene la oferta total de egresados. un 90%, segn las indicaciones entregadas por los colegios
Posteriormente se aplica la tasa de atraccin que tienen esos profesionales respectivos y las IES que las imparten.
Oferta de egresados atrados por la minera 2014-2023

(miles de personas)
50
46,7 49,2
40 44,1
41,3
37,7
30 33,4
28,7 29,9
26,3
20 22,8
10
0,7 0,9 0,9 1,0 1,2 1,6 2,0 2,3 2,4 2,5
0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
Oferta egresados atrados por la minera Total oferta de egresados
En promedio, un 4% de la oferta de egresados de los se va a otros sectores que requieren de perfiles con una
perfiles estudiados es potencialmente atrada por la formacin base similar a la minera. Este grupo corresponde
minera, cifra que en el estudio anterior era de un 7%. Este principalmente a personas formadas en el rea de
cambio se debe principalmente a modificaciones en la mantenimiento, en especial en mecnica.
metodologa del cambio de oferta (ver nota metodolgica
al final del captulo). Las personas formadas en minera se duplicarn en 10
aos, lo que representa un gran desafo en trminos de
El 96% restante que no es atrado por la industria minera, pertinencia de los programas y empleabilidad.
Oferta acumulada de egresados por perfil al 2023

Otras ocupaciones del mbito geologa 2.564 Debido al ajuste en la metodologa del
clculo de oferta formativa existen varios
Supervisor de extraccin 1.797
perfiles que cambian en volumen de
Gelogo 1.770 egresados (ver nota metodolgica al final
Profesional de extraccin mina 1.744 del captulo).
Ingeniero especialista en extraccin 1.664
Supervisor de procesamiento 1.270 El perfil que muestra mayor oferta de
egresados es el relacionado con el mbito
Ingeniero especialista en mantenimiento 1.237
de la geologa, que corresponde a los
Ingeniero especialista en procesamiento 1.224 niveles tcnicos de geologa, geomensura
Profesional de procesamiento 792 y topografa.
Supervisor de mantenimiento 650
Lo mismo sucede con los gelogos, que
Mantenedor mecnico 408
han aumentado su oferta y ahora aparecen
Mantenedor elctrico 372 en tercer lugar de los perfiles formados
Profesional de mantenimiento 112 para trabajar en minera. Antes aparecan
Operador de equipos fijos 0 en el sptimo lugar de la tabla.
Operador de equipos mviles 0
0 500 1.000 1.500 2.000 2.500 3.000

En el caso de los Operadores de Equipos Fijos, si bien por esa razn, las proyecciones de egreso no se consideran
existe una oferta formal asociada, dada por el nivel de como equivalentes de la oferta real de egresados (ver nota
egreso TNS de Metalurgia, Mecnica y Electricidad, las metodolgica al final del captulo).
empresas manifiestan que valoran especialmente la
experiencia y certificaciones en los equipos. Esto indica que Los perfiles ms demandados (mantenedores y
la oferta formativa no est bien alineada con la demanda y operadores) son los que presentan menor oferta.
Programa de oficios
La siguiente tabla muestra los resultados acumulados de este estudio y utilizan para su funcionamiento los Paquetes
la lnea de formacin en oficios mineros del Programa de para Entrenamiento dispuestos por el CCM, asociados al
Formacin para el Trabajo de SENCE, cuyos cursos son Marco de Cualificaciones para la Minera.
impartidos segn las estimaciones de demanda y brecha de
N OTEC que Total cupos Total cupos Promedio Desercin Egresados Promedio %
los imparten adjudicados ocupados edad (% en alumnos) a diciembre asistencia Mujeres
(2014) (2014) 2014
Mantenimiento elctrico 4 665 541 26 17,9% 414 91,3% 32%
Mantenimiento mecnico 6 1.105 1.020 26 15,8% 791 90,3% 30%
Operadores equipos fijos 4 295 288 27 14,6% 258 89,6% 59%
Operadores equipos mviles 5 555 530 28 9,2% 508 91,5% 33%
Total 8 2.620 2.379 27 14,7% 1.971 90,7% 35%
En la actualidad existen ocho organismos tcnicos de El nmero de egresados a la fecha se duplic en relacin
capacitacin en siete regiones impartiendo programas de al informe anterior, aadiendo 997 personas formadas en
oficios en operacin y mantenimiento para la minera. oficios de operador y mantenedor.
El promedio de edad de los estudiantes es de 27 aos y

un 35% es mujer.
Correcciones y ajuste a la vinculacin de perfiles de entrada (EFLGM*) y oferta formativa
Se realizaron 20 entrevistas a encargados de La flexibilizacin se daba tanto en lo relativo al

Reclutamiento y Seleccin (RyS) de empresas nivel de egreso (TNS, Profesional o Profesional con
mineras y grandes proveedoras de la minera, con Licenciatura), como a la especialidad.
el fin de revisar los criterios con los que buscan
y seleccionan a los trabajadores. A partir de sus Asimismo, los criterios de las empresas para seleccionar
resultados, se concluy que se deban realizar segn institucin de origen pasaron a ser ms estrictos
ajustes a la vinculacin entre los perfiles del estudio (por tradicin, acreditacin, proximidad geogrfica, etc.).
y la oferta formativa vigente en la educacin
superior. Para los programas netamente mineros, la tasa
de atraccin oscila entre un 60% y un 90% segn
En las versiones anteriores del estudio, donde las indicaciones entregadas por los colegios
se ocup una metodologa comn, el contexto profesionales afines y las IES.
econmico y la inversin en minera estaban an en
auge. Por ello, se prevea un stock de egresados ms La oferta formativa relevante para cada perfil de
estrecho y los criterios de reclutamiento y seleccin entrada a la minera, puede ser revisada en cada
deban ser flexibles con el objetivo de completar las ficha de Anlisis por perfil (pgina 89).
dotaciones necesarias.
* Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minera

Resultados de oferta formativa
A partir del ao 2010, la oferta formativa en minera ha crecido en nmero de programas
y matrculas de primer ao, hasta alcanzar casi 37 mil matrculas nuevas en
2014, con fuerte nfasis en mantenimiento y en programas de Tcnico de Nivel Superior.
Entre los aos 2014 y 2023, 15.604 personas formadas sern potencialmente atradas
por la minera.
Las personas formadas en minera se duplicarn en 10 aos. La mitad

de las matrculas nuevas de 2014 est representada por programas
originados a partir de 2010, lo que plantea el desafo de comprobar la calidad de
estos nuevos programas, asegurar la empleabilidad de los egresados segn los niveles
de titulacin, revisar la real pertinencia y su ajuste a la demanda de trabajadores para
dar respuesta a las necesidades de la industria.
76% de los programas de minera pertenecen a una institucin acreditada

por 4 aos o ms, 13% a una acreditada por menos de 4 aos y un 11% a una sin
acreditacin.
En el rea geologa, destaca el crecimiento de matrcula de primer ao en programas

TNS. Cerca del 30% de la matrcula total en geologa se concentra en la Regin
Metropolitana, con nfasis en programas con y sin licenciatura. El perfil con mayor
oferta de egresados acumulada al 2023 es el relacionado con el mbito
de la geologa, que corresponde a los niveles tcnicos de geologa,
geomensura y topografa. Probablemente el crecimiento explosivo que ha tenido
esta rea haya sido impulsado por expectativas de ingresos futuros, ms que por seales
de demanda efectiva de personas.
En metalurgia existen actualmente 27 programas, siendo el rea con menor porcentaje

de crecimiento. Por su parte, el rea minas es la que ms ha crecido desde
2010, llegando a casi 8.000 matriculados en primer ao en 2014, la cual se
distribuye casi equitativamente entre PcL, PsL y TNS.
En el rea de mantenimiento, la matrcula de primer ao est cerca de

las 25 mil personas para el 2014. sta se caracteriza por ser principalmente de
programas TNS, del rea mecnica y ubicada en la Regin Metropolitana.

Del total de matrculas en programas de postgrado, un tercio corresponde
al rea de mantenimiento, seguida de minas y geologa, y casi la mitad est en la
Regin Metropolitana.
El desarrollo de capital humano avanzado es altamente relevante para

la industria, que hoy busca la innovacin, el desarrollo tecnolgico y
abrirse a la minera de clase mundial. Sobre este punto, se presenta un desafo
de hacer investigacin a fondo respecto a la insercin laboral e impacto de estas
personas en las empresas.

Demanda
de capital humano
67
Introduccin
Cuando se habla de demanda de capital humano, junto al clculo de la cantidad de personas
que la industria necesitar para operar en el futuro (ya sea por crecimiento del sector o por
reemplazo de aquellos que completen su ciclo laboral), es necesario tener en cuenta aspectos
cualitativos que permiten considerar a las personas que trabajan en la industria como un
activo de relevancia para un desempeo ajustado a los requerimientos. Esto abarca,
adems de su formacin, otras caractersticas clave, como habilidades y capacidades en el
trabajo, las que constituyen informacin relevante respecto de los ajustes que es necesario
hacer en la formacin de estas personas.
Para calcular la demanda de capital humano, se consider la proyeccin de personas que

estarn en potencial de retiro debido a la edad (observando la tendencia de lo ocurrido hasta
hoy y las proyecciones de envejecimiento), y la estimacin de personas que la industria
requerir para operar los nuevos proyectos (basada en las estimaciones de los proyectos
mineros de las empresas).
El potencial retiro es un factor relativamente constante (basal) en la estimacin de demanda.

Se calcula tomando la edad de cada trabajador y, con el tamao del universo a estudiar, se
proyecta cuntas personas estarn potencialmente afectas a retiro (mayores de 60 aos), lo
que se expresa en un nmero acumulado y anual.
El clculo de las dotaciones nuevas, en cambio, es ms fluctuante, dado que depende de la

cartera de proyectos mineros.
Los datos que arroja el estudio este ao, reflejan claramente que la demanda del sector
ha bajado respecto del reporte anterior, bsicamente producto de la reformulacin de los
proyectos de inversin. No obstante, la industria necesita mejorar su productividad, lo que
impone dos grandes desafos encadenados: aumentar la produccin y contar con personas
que tengan resultados laborales ms productivos. Este ltimo desafo exige adecuar las
polticas de reclutamiento y retencin de talentos, y de la optimizacin de los procesos
productivos, entre otros factores.
Pgina
Crecimiento de la industria y desafos pendientes 70
Demanda de capital humano 71
Contenidos
Reclutamiento y seleccin en la industria minera 76
Resultados 78

Crecimiento de la industria y desafos pendientes
Producto de los cambios constantes en la cartera de Si se considera la produccin que entregaran los nuevos
proyectos y las variaciones en el mercado del cobre, la proyectos incluidos en la cartera del estudio1, y las
industria minera ha incorporado nuevos focos de atencin estimaciones dotacionales que las empresas declaran para
en lo relativo a capital humano, pues sus condiciones de ellos, las perspectivas indican que se podra detener la
viabilidad se han vuelto ms exigentes. tendencia decreciente del indicador de productividad. Pero
en ese caso, los proyectos futuros tendran un estndar
As como en el escenario optimista del sper ciclo de funcionamiento completamente diferente al resto de la
la problemtica era satisfacer una alta demanda de industria.
trabajadores, hoy la preocupacin es ajustar la cantidad de
personas y que stas cuenten con la formacin necesaria Otro factor que podra afectar el requerimiento de personas es
para mejorar el estndar de la industria. la innovacin en maquinarias y procesos, pero no se obtuvo
informacin sobre tecnologas que sean muy diferentes a las
Es sabido que, bajo cualquier opcin metodolgica, las actuales y que permitan un reemplazo masivo de personas.
mediciones de productividad del sector no son favorables,
y en el ltimo tiempo el comportamiento ha sido a la En conclusin, es posible proyectar que el futuro escenario
baja. Mientras la produccin en la industria ha aumentado productivo del sector ser muy exigente. En este contexto,
levemente, la dotacin de personal ha aumentado en mayor los desafos pasan por definir nuevas formas de pensar la
proporcin. industria. En trminos de capital humano, se puede adelantar
que el problema no slo ser la cantidad de personas
En la actualidad, la concepcin de nuevos proyectos mineros requeridas, sino tambin el ajuste entre las exigencias de la
est influida por la sustentabilidad y la competitividad, y demanda y la pertinencia de la oferta, lo que implica desafos
cuando se contrae la estimacin de dotaciones requeridas, tan variados como impulsar importantes y extensivos
se las considera mucho ms productivas que las actuales. cambios tecnolgicos y mejorar los sistemas de gestin en
Adicionalmente, yacimientos jvenes y maquinaria de ltima toda la Cadena de Valor Principal.
generacin permiten un ajuste a la baja en las personas
requeridas para la operacin.
0,25
0,214 0,218 0,220

0,20 0,198 0,193
0,182
0,198 0,195
0,15 0,166
0,106
0,10
0,059
0,05 0,054
0,037
0
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
Tendencia de productividad laboral sin proyectos

Productividad laboral (toneladas/personas)
Toneladas/persona en proyecto (incremental de produccin/incremental dotacin declarada)
1. Se agradece a COCHILCO por la colaboracin en la estimacin de la produccin esperada para la cartera de proyectos que contempla el actual estudio.
70
Demanda de capital humano
Durante casi cinco aos, la minera centr sus esfuerzos en En este escenario, el desafo de la demanda actual no slo
conseguir dotaciones cada vez ms grandes, principalmente es numrico (pese a su disminucin, la demanda sigue
para llenar los puestos de trabajo que requeran sus siendo importante), sino sobre todo de calidad. Esto significa
proyectos. Esta tendencia, sin embargo, ha sufrido cambios que las personas que ingresen a la industria debern
importantes, tanto en las empresas mineras como en las desempearse en contextos laborales ms exigentes, lo
proveedoras, debido a que los costos asociados a la industria que requiere de un estndar formativo que les permita un
han impulsado a la baja sus proyecciones de crecimiento rendimiento muy por sobre el actual.
dotacional, trasladando el foco hacia el aumento de la
productividad y al mejor desempeo.
Datos Clave
En este reporte se registraron importantes movimientos en los proyectos: uno pas a ser operacin; otro
adelant su estimacin de puesta en marcha y dos la atrasaron; nueve siguen segn lo estimado el ao pasado;
dos se han reformulado; 13 iniciativas no estn este ao en el anlisis y aparecen tres proyectos nuevos.
De las estimaciones hechas por demanda de dotaciones para operar los nuevos proyectos, se aprecia una
baja de casi seis mil personas para operacin respecto de lo reportado el ao pasado. Las empresas mineras
han visto frenadas sus iniciativas producto de mltiples factores, pero la obsolescencia de algunos yacimientos
hace necesaria la reformulacin de los proyectos que suplirn esta baja, con mayores exigencias para mantener
la competitividad de la empresa y el sector.
La demanda del sector tiene como componente principal el envejecimiento de la dotacin actual. Este
fenmeno no ha recibido atencin suficiente por parte de las empresas, y se traduce en un aumento de la
proporcin de personal en potencial de retiro en la siguiente dcada.
Los desafos para la gran minera estn cambiando producto de este escenario, impulsando la necesidad
de encontrar nuevas soluciones que permitan viabilizar la industria. En materia de capital humano, estas
exigencias debieran impulsar modificaciones importantes en la manera en que se entiende la planificacin,
organizacin del trabajo y ejecucin de las tareas.
Comparacin de demanda acumulada con base 2011-2014

(miles de personas)
50
44,3
45
40 37,6
35 33,4
30
25 27,3
20 24,2
21,6
15 17,9
10 15,1
13,0
10,9
5 8,1
6,3
0 2,9
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
Estimacin: 2011 2012 2013 2014
Aunque contina la tendencia general de aplazamiento de Lo anterior se refuerza al analizar la vigencia de cada
proyectos, la proximidad de las curvas 2013 y 2014 podra iniciativa en la cartera de proyectos desde el ao pasado,
mostrar una estabilizacin de la demanda, tanto en fechas as como el ajuste de la cantidad de personas requeridas.
como en cantidad de personas.

Cartera de proyectos
Regin Empresa Proyecto 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
Tarapac Teck Quebrada Blanca Fase 2
Antucoya
Encuentro xidos
AMSA
Planta Molibdeno Centinela (ex
Antofagasta Desarrollo Distrito Centinela)
Organic Growth Project 1 (OGP 1)
Oxide Leach Area Project (OLAP)
BHP Billiton
Planta de desalinizacin de
agua de mar Escondida Water
Supply (EWS)
Escondida Water Pipeline (EWP)
Capstone Mining Santo Domingo
Chuquicamata subterrnea
Codelco
Radomiro Tomic fase II
Freeport El Abra Mill
MOLYB MOLYB
Optimizacin Los Pelambres
Coquimbo AMSA
Nuevas instalaciones mina
Valparaso Codelco Traspaso mina-planta
O`Higgins Codelco Nuevo nivel mina
Ingeniera y construccin Sin informacin Puesta en marcha
Demanda acumulada de internos y proveedores

(miles de personas)
30,0
27,3
25,0 24,1
21,6 6,2
20,0 5,8
17,8
5,8 4,6
15,1 4,3
15,0 13,0 4,0
3,6 3,5
10,9 3,3 3,0
2,7 16,5
10,0 8,1 2,4
2,4 14,3
6,2 1,9 2,4 12,3
2,9 1,2 10,5
5,0 1,4 7,3 8,8
1,2 6,1
4,8
2,9 3,8
0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
Total retiro de internos y Demanda de proyectos en Demanda de proyectos en

proveedores ejecucin evaluacin
La demanda se sostiene por el incremento en la a las mayores exigencias en el diseo, ha disminuido la

proporcin de personas en potencial retiro. Esto se debe proporcin de personas demandadas para proyectos con
no slo al envejecimiento natural de las personas, sino certeza de ejecucin.
tambin porque no se ha materializado un retiro efectivo de
quienes ya han cumplido la edad considerada en el clculo. Desde la medicin anterior, el requerimiento de
dotaciones por proyectos ha cado en 6.200 personas
Debido a la incertidumbre del escenario econmico y aproximadamente.

Demanda acumulada de trabajadores de empresas mineras
(miles de personas)
16,0
13,7
14,0 12,1
10,9 2,6
12,0
2,6
8,9 2,5
10,0 2,7
7,3 1,7 2,3
8,0 2,0
6,0 1,0
1,7
6,0 5,0 8,4
0,7 1,6 7,3
3,8 0,4 1,3 6,4
4,0 2,9 0,1 1,3 5,5
1,6 0,1 0,9 4,7
2,0 0,8 4,0
0,1 3,3
2,0 2,8
1,5
0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
Potencial retiro de trabajadores Demanda trabajadores Demanda trabajadores

internos (proyectos en ejecucin) (proyectos en evaluacin)
En relacin a la estimacin del ao anterior, la demanda El 51% de los potenciales retiros de la industria proviene
de personas para proyectos en ejecucin y evaluacin para de empresas mineras y representa un 17% de la dotacin
el ao 2023 ha cado en casi 3.000 personas (37%). actual de este grupo.
Demanda acumulada de trabajadores de empresas proveedoras

(miles de personas)
16,0 13,5
11,9
14,0
10,6 3,5
12,0 3,3
8,9
10,0 7,8 3,3 1,9
5,8 2,7 1,6
8,0 5,8 2,7 1,4
2,5 1,2 8,1
6,0 4,3
2,0 1,1 7,0
3,3 1,8 1,0 5,9
4,0 1,1
1,3 1,2 5,0
0,4 4,0
0,4 3,3
2,0 2,7
1,7 2,1
1,3
0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
Potencial retiro de proveedores Demanda trabajadores Demanda trabajadores

(proyectos en ejecucin) (proyectos en evaluacin)
La demanda esperada al 2023 es un 3% ms baja que la El 6% de la actual dotacin de empresas proveedoras que
estimacin del ao anterior. En el caso de los proveedores, se desempea en la Cadena de Valor Principal estar en
sta es un 2% menor a la de empresas mineras. condiciones de retirarse el 2023.

Demanda anualizada de trabajadores
(miles de personas)
4,0 3,7 La demanda anualizada incluye todos
los proyectos que tienen estimaciones
3,5 3,3
3,1 de dotaciones y fechas, sin considerar
3,0 2,7 su clasificacin en la cartera.
2,7
2,5 2,5 El mayor peak de demanda se mueve
2,0 2,0 1,9
2,0 2,1
de 2020 -segn la estimacin anterior-
1,6 1,6
1,8 1,5 al 2021, por efecto de la postergacin
1,8
1,5 1,6 1,3 1,3 1,5 de proyectos.
1,2 1,2
1,0 1,1
1,0 0,9 1,1 1,2
0,9 0,9
Pese a que se observan dos aos
0,8 con mayor concentracin de demanda,
0,5 0,7
la fluctuacin en los prximos diez
0 aos es muy baja.
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
Demanda total anual

Demanda anualizada de trabajadores de empresas proveedoras
Demanda anualizada de trabajadores internos
Para el ao 2014 no se grafican 2.189 personas que tienen ms de 60 aos a la fecha de edicin del estudio.
Demanda anual por tipo de perfil
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Total
Profesionales (ingenieros, gelogos y otros 307 286 158 263 203 206 275 366 241 307 2.612
universitarios)
Supervisores (supervisores, instructores,
mentores, jefes de primera lnea) 444 342 206 305 210 235 248 350 291 332 2.963
Otras ocupaciones del mbito de la geologa 24 24 15 18 15 26 33 34 32 32 252
Operadores de equipos mviles 681 650 394 611 490 528 728 856 623 795 6.354
Operadores de equipos fijos 431 323 215 304 247 297 362 449 293 373 3.294
Mantenedores mecnicos 682 1.305 659 961 666 571 801 1.204 787 1.022 8.658
Mantenedores elctricos 372 400 226 336 251 251 308 461 276 334 3.214
Total 2.942* 3.329 1.872 2.798 2.081 2.113 2.755 3.720 2.543 3.194 27.347
* Incluye 2.189 personas que al 2014 tenan ms de 60 aos.

Demanda acumulada por perfil al 2023
Cantidad de
personas
23% 77%
Mantenedor mecnico 8.658
68% 32%
Operador de equipos mviles 6.354
86% 14%
Operador de equipos fijos 3.294
49% 51%
Mantenedor elctrico 3.214
40% 60%
Supervisor de mantenimiento 1.467
29% 71%
Supervisor de extraccin 1.010
42% 58%
Ingeniero especialista en mantenimiento 937
53% 47%
Profesional de mantenimiento 516
91% 9%
Supervisor de procesamiento 486
87%13%
Ingeniero especialista en procesamiento 359
78% 22%
Otras ocupaciones del mbito geologa 252
89% 11%
Profesional de procesamiento 235
50% 50%
Profesional de extraccin mina 226
86% 14%
Ingeniero especialista en extraccin 203
84% 16%
Gelogo 135
En trminos acumulados, los perfiles ms demandados en En relacin a la medicin anterior, el nico perfil que
los prximos 10 aos sern los asociados principalmente a aument en demanda marginalmente fue el de profesional
mantenimiento en empresas proveedoras y a operacin en de mantenimiento, de 494 a 516 personas, conservando la
las mineras. proporcin entre internos y proveedores.

Reclutamiento y seleccin en empresas de la industria minera
Para complementar el anlisis de la magnitud de la demanda de trabajadores en la industria minera, se realiz un estudio
cualitativo. Para ello se abordaron los requerimientos en los procesos de reclutamiento y seleccin de las empresas que
participan del estudio*.
Requerimientos de entrada a la minera

En los requerimientos de las empresas destacan habilidades transversales, como seguridad, compromiso, responsabilidad
y respeto, y habilidades tcnicas especficas segn el estamento y perfil al que postulan los trabajadores.
Profesionales Supervisores Operadores y mantenedores
Alternativas:
Carrera universitaria (5 aos) en Alternativas: Ttulo de tcnico de nivel superior
alguna de las reas del negocio Ttulo profesional (ejecucin) o medio.
Formacin (minas, metalurgia, mecnica, Vasta experiencia como operador Certificacin que avale
elctrica, qumica, procesos, o mantenedor y habilidades de experiencia.
electrnica, hidrulica). liderazgo. Educacin media y experiencia en
el perfil.
Seguridad Seguridad Baja propensin al riesgo

Liderazgo Liderazgo Capacidad de aprendizaje
Habilidades
Orientacin a la excelencia Manejo de equipos Disposicin al clima y al sistema
blandas
Capacidad de planificacin Comunicacin efectiva de turnos
Otras Otras Otras
Instituciones de educacin superior

En el proceso de seleccin, las instituciones en las que se formaron los postulantes no influyen por su nombre, sino por el
desempeo de los egresados que ya trabajan en la empresa. De este modo, la trayectoria y desempeo de los trabajadores
egresados de una institucin operan como un indicador de su calidad e idoneidad para el puesto.
Otros criterios considerados relevantes son la calidad y alineacin del programa de la carrera con las necesidades de la
empresa, la tradicin de la institucin y el nivel de selectividad de la carrera.
Ajustes a lo local
Los entornos regionales o comunales donde se insertan las faenas plantean ciertas dificultades para el proceso de
reclutamiento, pues los requerimientos suelen ser ms exigentes que la oferta de capital humano local; evidenciado en
carencias de apresto laboral, habilidades blandas, calificacin de la mano de obra, y experiencia y criterios mnimos de
seleccin para cubrir cuotas de mujeres. Esto suele suplirse a travs de formacin en el trabajo o personas de otros
orgenes geogrficos.
Desafos para las reas de reclutamiento y seleccin de las empresas

En la auto-evaluacin que hacen los equipos de trabajo de reclutamiento y seleccin, se identifican importantes desafos
asociados a optimizar los procesos (generar indicadores, mejorar tiempos de respuesta, actualizar perfiles e instrumentos),
mejorar la bsqueda (calidad y compromiso de candidatos, asegurar perfiles escasos, buscar candidatos pasivos), aumentar
la productividad del rea de reclutamiento y seleccin (diversificar fuentes de reclutamiento, mejorar induccin y retencin,
anticipar salidas) y mejorar el posicionamiento y la marca de la empresa para atraer nuevos talentos.
*Resultados completos del estudio cualitativo en el Anexo E

Proyectos que entraron en operacin y variaciones en las dotaciones
(2011-2014)
Ministro Hales, CODELCO

Puesta en marcha en 2013
Norte Sierra Gorda, KGHM

Grande Puesta en marcha en 2014
Antucoya, AMSA
Norte
Chico Caserones, LUMINA
Centro
Dotaciones de proyectos puestos en marcha

(Internos y proveedores Cadena de Valor Principal)
8.000
7.313
7.000 6.578
6.000
5.000 5.429
5.187
4.000
3.000
2.000
1.000
0
Estimacin 2011 Estimacin 2012 Estimacin 2013 Dotacin 2014
Desde el primer estudio de esta serie (2011-2020),

han entrado en operacin tres proyectos, y uno est a las
puertas de ponerse en marcha.
En la versin 2011 del estudio, los cuatro proyectos tenan

una demanda total estimada de 5.429 personas, lo que
segn la informacin actualizada al 2014 se transformara
en 7.313, es decir se sobrepas en un 35% lo estimado
inicialmente.
La contratacin de personal en estos cuatro proyectos,

adems de validar las estimaciones publicadas en los
reportes anteriores, explican la disminucin paulatina de la
demanda, en la medida en que no hay nuevos proyectos en
ejecucin que generen una demanda similar.

Resultados de demanda
Considerando la salida de varios proyectos en la cartera analizada, la demanda
de dotaciones que se estima para los prximos aos alcanza las 27 mil
personas, casi 6 mil trabajadores menos que lo publicado el ao anterior.
De la cifra estimada, unas 16 mil personas corresponden a potencial retiro, ya que

estarn sobre los 60 aos de edad y ms de la mitad habr superado los 65 70 aos.
Datos preliminares indican que el ao pasado se retir slo el 20% de las
personas de 60 aos y ms.
Vistas las cifras de manera anualizada, los aos 2015 y 2021 constituyen los
peaks de requerimiento de personas, muy similar a lo descrito en la publicacin
anterior.
Considerando todo el perodo del estudio (2014-2023), la demanda se concentrar

en operadores (9.648) y mantenedores (11.872). Esto muestra que, pese a la baja
relativa, la demanda sigue siendo de tamao considerable, y de complejidad
desafiante en trminos de ajuste de calidad.
De la cartera proyectada en estudios anteriores, se han materializado cuatro

proyectos en operacin, con una dotacin 35% superior a la estimada
cuando an prospectaban su puesta en marcha.
En la moderacin de la demanda de personas para trabajar en la industria no slo

influye el menor retiro de trabajadores o el ciclo econmico actual, sino tambin ha
sido gravitante que no se han incorporado nuevos proyectos a la cartera
equivalentes a los que ya se han puesto en operacin.
El contexto internacional parece poco auspicioso para el desarrollo de nuevos

proyectos, en la cantidad y escala que se visualizaba hace cinco aos. No obstante,
la industria est evaluando de manera ms ajustada la ejecucin de
aquellas iniciativas que le signifiquen sustentabilidad como sector y
como empresas en particular. Con ello se espera que igualmente existan iniciativas
que sigan adelante en condiciones ms restrictivas.

Estas restricciones exigen, en trminos de capital humano, dotaciones
mucho menos holgadas en nmero y con formacin alineada a los
requerimientos, de manera que su desempeo permita apalancar las mejoras de
productividad que la industria espera.
Los proyectos considerados en el estudio estiman una productividad laboral

siete veces mayor que la que tendra la gran minera si stos no se concretan.
De la cartera de proyectos analizada, ocho iniciativas se encuentran en evaluacin

con diferentes grados de avance en su desarrollo. Nueve proyectos aparecen con
seguridad en cuanto a su ejecucin, algunos de ellos con avance en obras
tempranas.
Si se cumplen las estimaciones de demanda entregadas, la relacin de trabajadores

de empresas proveedoras por trabajadores de empresas mineras tendr
una tendencia similar a la de hoy, habiendo disminuido de 1:1,53 en la actualidad
a 1:1,46 al final del periodo.

Brechas de capital humano
para el perodo 2014 - 2023
81
Introduccin
El clculo de brechas compara la estimacin de oferta de egresados y la demanda de capital

humano. Si bien la demanda es una variable que ha tenido una fluctuacin importante a
la baja, producto de la postergacin en proyectos, la estimacin total se sostiene por el
potencial retiro y la entrada de proyectos a la cartera de puesta en marcha.
Por su parte, las instituciones de formacin tambin han mostrado un cambio relevante en
los ltimos aos, segn lo que seala el captulo de oferta de capital humano. Pero an ms
importante que la tendencia de crecimiento en la matrcula, es el cambio en la vinculacin
de carreras y perfiles, lo que se refleja en la estimacin de brechas por perfil.
Para efectos de este estudio, se define brecha de capital humano como el descalce que se
produce cuando la oferta de egresados es menor a la demanda proyectada, lo que puede
expresarse de manera longitudinal para el periodo, o de manera anual. Esto permite hacer
una estimacin de brechas (cuando la oferta ser menor a la demanda de personas) y de
sobreoferta (cuando habr ms personas de las requeridas). Como en versiones anteriores,
se ha puesto foco slo en la Cadena de Valor Principal y en los proyectos definidos en la
cartera de proyectos ya analizada.
Es necesario recalcar que en este estudio slo se contempla el concepto de brechas bajo
un criterio cuantitativo (equivalente a shortages expresado en los informes anglosajones
similares).
Pgina
Brechas de capital humano 84
Contenidos
Resultados de brechas de capital humano 87

Brechas de capital humano
Oferta y demanda agregada
(miles de personas)
27,3
30 24,2
21,6
25
17,9
20 15,1
13,0 15,6
15 13,1
10,9
8,1 10,7
10
6,3 8,4
6,4
5 2,9 4,8
3,6
0,7 1,6 2,5
0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
Demanda Oferta
Considerando la baja en la demanda y el aumento en la oferta, La estimacin de brecha sectorial se ve fuertemente

en los clculos totales el sector seguir siempre en dficit de impactada por el segmento de operadores y mantenedores,
oferta. Esto aumenta casi sostenidamente en el perodo, donde la oferta sigue siendo insuficiente para el volumen de
apalancado fundamentalmente por las estimaciones de retiro. personas requeridas.
Proyeccin anualizada de oferta y demanda anual

(miles de personas)
4,0
3,7
3,5
3,3 3,2
3,0
2,8 2,5
2,8 2,5
2,5 2,4
2,1 2,1 2,3
2,0
2,0
1,9
1,5 1,6
1,2
1,0 1,0
0,8
0,7 0,9 0,9
0,5
0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
Demanda anualizada Oferta anualizada
Si se consideran los aos como ciclos de anlisis cerrados, las Este anlisis no contempla los posibles ajustes entre egresados
estimaciones muestran que los prximos aos habr dficit de disponibles en un ao especfico, que puedan emplearse el ao
oferta (brechas). Este dficit es constante, aunque en el 2022 siguiente, pues se estima que las personas van a tomar otra
ambas estimaciones llegan a un equilibrio. oferta de empleo, y por lo tanto no estarn disponibles para el
mercado laboral del sector.
Comparando con la estimacin del estudio anterior, hay un
cambio importante al final del periodo, pues esta vez la demanda
de personas supera a la oferta.
Nota: No se incluyen los trabajadores con ms de 60 aos al 2014, pues no se puede distribuir anualmente este retiro.

Brechas acumuladas por perfil
(miles de personas)
4,0 2,3
1,5 1,5 1,6
2,0 0,4 0,6 0,8 0,9 0,9
0
-0,6 -03
-2,0 -2,6
-3,0
-4,0
-6,0 -5,9
-8,0 -7,7
Mantenedor mecnico
Mantenedor elctrico
Gelogo
Otras ocupaciones del mbito geologa

Los perfiles que marcan la brecha se mantienen en Operadores, mantenedores y perfiles asociados a
relacin a la estimacin del estudio anterior, excepto en el mantenimiento (supervisor y profesional) son los que
caso de ingeniero especialista en mantenimiento, que tena presentan brecha.
la menor brecha en la estimacin 2013 y en la actual tiene
saldo positivo. Las magnitudes de cada uno mantienen el orden del ao
anterior, aunque la brecha por cada perfil ha disminuido.

Resumen por perfiles
(dotacin de empresas mineras y proveedoras)
Demanda por Demanda Oferta Sobre oferta Sobre oferta
Dotacin Presencia Promedio Elegibles a
retiro al proyectos al total al 2023 al 2023 o brecha o brecha
2014 femenina de edad
2023 (A) 2023 (B) (A+B) (C) D=C - (A+B) % D/(A+B)
Gelogo 438 19% 39,4 71 64 135 1.770 1.635 1.214%
Profesional de extraccin mina 504 6% 40,7 136 90 226 1.744 1.517 670%
Profesional de procesamiento 505 10% 44,2 161 74 235 792 558 237%
Profesional de mantenimiento 1.037 4% 42,2 333 183 516 112 -404 -78%
Ingeniero esp. en extraccin 567 8% 40,3 120 83 203 1.664 1.461 720%
Ingeniero esp. en procesamiento 937 15% 41,0 223 137 359 1.224 865 241%
Ingeniero esp. en mantenimiento 2.291 6% 38,5 519 419 937 1.237 299 32%
Supervisor de extraccin 1.780 2% 40,9 671 339 1.010 1.797 787 78%
Supervisor de procesamiento 847 5% 46,5 362 124 486 1.270 785 162%
Supervisor de mantenimiento 2.355 1% 44,0 1.028 439 1.467 650 -817 -56%
Otras oc. del mbito geologa 712 5% 40,3 145 108 252 2.564 2.311 915%
Operador de equipos mviles 14.139 3% 41,3 4.134 2.220 6.354 0 -6.354 -100%
Operador de equipos fijos 7.275 3% 42,7 2.207 1.087 3.294 0 -3.294 -100%
Mantenedor mecnico 16.317 2% 37,3 4.552 4.106 8.658 408 -8.250 -95%
Mantenedor elctrico 6.594 2% 40,6 1.886 1.328 3.214 372 -2.842 -88%
Total 56.298 6,0% 41,3 16.547 10.800 27.347 15.604 -11.743 -43%

Resultados de brechas
Considerando la baja en la demanda y el aumento en la oferta, las brechas
muestran una situacin ms bien estructural, que es su concentracin en
los perfiles de operadores y mantenedores, as como supervisor y profesional
de mantenimiento.
El clculo de brechas est condicionado por la demanda de operadores

de equipos (mviles y fijos), para los que no se consider una oferta formal que
provea de egresados.
Las brechas en los perfiles de operadores se explican por la ausencia de oferta,

o por un descalce completo entre la demanda de las empresas y la oferta
a nivel de instituciones de educacin superior, lo que vuelve a esta ltima
como poco vlida.
Si bien existe oferta de oficios a nivel de organismos de capacitacin, sta no es

proyectable, pues su cobertura depende de definiciones peridicas por
parte de los organismos pertinentes (Ministerio del Trabajo y SENCE).
Se requiere de una poltica permanente, de calidad y alineada con la
demanda de trabajadores en el corto y mediano plazo.
Pese a que los perfiles de mantenimiento muestran una oferta neta

amplia, problemas de especializacin minera y atraccin explican la
existencia de brechas. Esto debiera ser un foco de preocupacin, que pudiera llevar
a un ajuste de planes y programas de los diferentes niveles de cualificacin, con el
objetivo de sostener una tasa de atraccin sana hacia la industria (no deficitaria).
Se ven algunos perfiles que proyectan ms egresados de los que la

industria requerira. Esta situacin no necesariamente habla de falta de
empleo, pues muchos de ellos podrn tener colocacin en otros sectores
relacionados o en reas fuera de la Cadena de Valor Principal en la gran
minera.
No obstante lo anterior, algunos programas o carreras muestran un

crecimiento desmesurado, y debieran reaccionar frente a las seales de
la industria. Entre ellos estn los niveles de egreso de TNS para minera, metalurgia y
geologa, as como el nivel de profesional con licenciatura de geologa.

Anlisis
por perfil
89
Gelogo
Profesional universitario con licenciatura en geologa, que desempea cargos especficos de esta especialidad. Puede estar
presente en la Cadena de Valor Principal (especialmente en el rea de extraccin), y en las reas de geologa, exploracin y
proyectos.
Ajuste entre oferta y demanda del perfil

(Nmero de personas)
369
353
333
Oferta de
egresados* 260
171
Demanda
total
75
50 60 60
41
20
13 12 10 11 15 10 19
4 6
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
(*): Para estimarla, se distribuye el total de egresados entre los perfiles. Una porcin de stos es captada por cada perfil.
90
La demanda acumulada del perfil al 2023 es de 135 personas, 22 menos que la medicin anterior.
Aunque es el perfil con mayor porcentaje de mujeres (19,2%), el porcentaje es ms bajo que el
del ao 2013 e inferior al promedio del mercado laboral nacional.
La mayora de las personas en este perfil tienen educacin universitaria y una edad promedio
de 39 aos.
Es el perfil con mayor porcentaje de residentes en la zona centro (40%) y uno de los
con menor residencia en la regin de trabajo (64,3%).
11% de la actual dotacin del perfil estar en condiciones de retirarse durante el periodo que abarca el estudio.
Es el perfil ms joven, con menor porcentaje de potencial retiro.
No presenta brechas en los clculos netos. Se estima que habr aproximadamente 1.650 personas
disponibles para este perfil al 2023.
Oferta Formativa
Nivel: Profesional universitario con licenciatura.
Especialidad: Geologa.
Principales caractersticas de internos
Total en el perfil rea principal de trabajo

Tipo de extraccin
438 personas 1,2% del total de la dotacin 11,7% Subterrnea
84 mujeres 19,2% del total del perfil

Residencia en la regin 64,3% 88,3% Rajo abierto
Edad promedio 39 aos
Principales lugares de residencia Educacin y edad promedio
Universitaria 93,3%
39,1 aos
Norte Grande 41,1%
Tcnica superior 1,4%
Norte Chico 16,8% 35,8 aos
Media 5,3%
Centro 40,0%
38,7 aos
Sur 2,1% Bsica 0,0%
91
Perfil ligado a la lnea de extraccin de mineral. Quienes lo integran provienen principalmente de programas universitarios con
licenciatura. Tiene funciones especficas orientadas a la gestin operacional, ms que a aspectos tcnicos de mejoramiento
o desarrollo de procesos.

(Nmero de personas)
317 324
297
Oferta de
egresados*
223
161
Demanda
total 98
87 89
80
68
31 37
25 20 20 22
12 15 18
8
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
92
La demanda acumulada al 2023 es de 226 personas.
El porcentaje de mujeres en el perfil alcanza el 5,0%, valor bajo el promedio de la industria.
El perfil se compone en su mayora por personas con educacin universitaria (84,3%) y una edad
promedio de 42 aos.
Es el perfil que registra el porcentaje ms bajo (58,5%) de residencia en la regin de

trabajo. La mayora vive en el Norte Grande (45,6%) y en la zona Centro (34,7%).
23% estar en condiciones de retirarse durante el perodo que abarca el estudio.
Este perfil no presenta brechas en los clculos netos, lo que otorga cierta holgura a la demanda,
estimando en 1.535 las personas disponibles al final del perodo.
Oferta Formativa
Nivel: Profesional universitario con licenciatura, profesional universitario.
Especialidad: Ingeniera civil en minas, Ingeniera en minas, Metalurgia extractiva, Ingeniera industrial (afn).

Tipo de extraccin
302 personas 0,8% del total de la dotacin
20,9% Subterrnea
Residencia en la regin 58,5%
79,1% Rajo abierto
Universitaria 84,3%
42,3 aos
Norte Grande 45,6%
Centro 34,7% Media 9,3%
49,2 aos
Sur 1,4%
Bsica 0,0%
93
La mayora de los integrantes de este perfil proviene de programas universitarios. Sus funciones estn orientadas a la gestin
operacional, lo que no involucra aspectos tcnicos de mejoramiento o desarrollo de procesos.

(Nmero de personas)
100 103
Oferta de 91 90
egresados* 85
73
69
65 63
54
Demanda
total
29 26
24 25 25
22 21
17 17
11
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
94
Al 2023 existir una demanda acumulada de 235 personas.
La presencia femenina en el perfil supera el promedio de la industria, alcanzando 9,9%.
81,7% de quienes componen este perfil han alcanzado la educacin universitaria, con un promedio
de edad de 44 aos.
Es el perfil con menor presencia en el Norte Chico (10,8%) y uno de los que tiene mayor proporcin en la zona
Centro (37,8%).
Durante el perodo del estudio, 27% de la dotacin actual de internos estar en condiciones
de retirarse.
Este perfil no presenta brechas en los clculos netos. Se estima en 576 las personas disponibles
al final del perodo.
Oferta formativa
Geologa
Nivel:
Ing. CivilProfesional
Geolgica universitario con licenciatura.
Especialidad:
Ing. Geolgica Metalurgia, Qumica.

Tipo de procesamiento
505 personas 1,3% del total de la dotacin 10,7% Planta de fundicin y
refinera
6,6% Planta de chancado
Residencia en la regin 64,6 % 50% Planta concentradora
Edad promedio 44 aos 32,8% Planta de

hidrometalurgia
Universitaria 81,7%
43,8 aos
Norte Grande 49,1%
48,1 aos
Sur 2,2%
Bsica 0,3%
64,0 aos
95
Quienes integran este perfil provienen de programas universitarios con licenciatura vinculados a este mbito. Sus funciones
no representan aspectos tcnicos de mejoramiento o desarrollo de procesos, sino de gestin operacional.

(Nmero de personas)
63
62
61
Oferta de
50
egresados* 47 47
46
37
30
Demanda
total
14 13 13
12 12
11 11 11
10 10 10
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
96
La demanda acumulada del perfil al ao 2023 es de 516 personas.
Es uno de los cinco perfiles con menor presencia de mujeres, que alcanza slo al 2,6%.
Es el perfil profesional con menor porcentaje de egresados de la educacin superior, con

71,4%.
La mayor parte reside en el Norte Grande (51%) y el 66,5% reside en la regin de trabajo.
28% de la dotacin actual de internos estar en condiciones de retirarse al ao 2023.
Al final del perodo habr un dficit de 344 personas segn las estimaciones de oferta y demanda.
Oferta Formativa
Geologa
Nivel:
Geolgica universitario con licenciatura.
Especialidad:
Ing. Geolgica Mecnica, Elctrica, Electromecnica, Instrumentacin, Electrnica, Industrial (especialidad afn).

Tipo de extraccin Tipo de procesamiento
643 personas 1,7% del total de la dotacin 7,5% Subterrnea 21,6% Planta de fundicin y
refinera
45,1% Planta concentradora
Edad promedio 44 aos 26% Planta de

hidrometalurgia
Universitaria 71,4%
43,3 aos
Norte Grande 51,0%

49,9 aos
Sur 2,4% Bsica 0,2%
65,1 aos
97
Perfil de la lnea de extraccin, cuyos integrantes provienen de programas universitarios con licenciatura vinculados a
este mbito. Sus funciones se enfocan a los aspectos tcnicos de mejoramiento o desarrollo de procesos, planificacin,
programacin y control.

(Nmero de personas)
261 266
249
Oferta de
egresados* 207
153
116 122
Demanda 102
96 92
total
35
19 18 26 20 22
8 9 15 15
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
98
La demanda acumulada del perfil al 2023 es de 203 personas.
El nivel de incorporacin de la mujer es cercano al promedio de la industria (7,6%).
Es uno de los perfiles con mayor presencia de egresados de la educacin superior (89,7%).
La edad promedio es de 41 aos.
La mayor parte reside en la zona Norte (62,6%) y Centro (36,5%), y 68,1% reside en la zona de
trabajo.
16% de la dotacin actual de internos estar en condiciones de retirarse durante el

periodo que abarca el estudio.
Para este perfil no se estiman brechas; al final del perodo se calcula que habr 1.477 personas
disponibles.
Oferta Formativa
Geologa
Ing. Civil Geolgica
Especialidad: Ingeniera civil en minas, Ingeniera en minas, Metalurgia extractiva, Ingeniera ejecucin
Ing. Geolgica
industrial (afn).

Tipo de extraccin
29,5% Subterrnea
70,5% Rajo abierto
Universitaria 89,7%
40,7 aos
Norte Grande 42,6%
42,3 aos
Sur 0,9%
Bsica 0%
99
Perfil de la lnea de procesamiento, cuyos integrantes provienen principalmente de programas universitarios con licenciatura,
directamente vinculados a este mbito. Sus funciones se orientan a aspectos tcnicos de mejoramiento o desarrollo de
procesos, planificacin, programacin y control.

(Nmero de personas)
154
149
136 138
Oferta de 129
egresados*
118
105 105
100
91
Demanda
total 49
44
38 35 37
30 30
24
21
14
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
100
359 personas constituirn la demanda acumulada del perfil al ao 2023.
Con 15,4%, es el segundo perfil con mayor porcentaje de mujeres.
El perfil se compone principalmente de egresados de la educacin superior (84,8%). La edad

promedio es de 41 aos.
77% de las personas de este perfil residen y trabajan en la misma regin. La mayora lo
hace en el Norte Grande (54,2%).
19% de la dotacin actual de internos estar en condiciones de retirarse en el ao 2023.
Segn la oferta y la demanda estimada, al final del perodo habr 903 personas disponibles, no
presentando brechas.
Oferta Formativa
Especialidad: Qumica, Metalurgia.

937 personas 2,5% del total de la dotacin 17,4% Planta de fundicin
y refinera
Residencia en la regin 77,0% 53,9% Planta concentradora

hidrometalurgia
Universitaria 84,8%
40,5 aos
Norte Grande 54,2%
45,4 aos
Sur 1,8%
Bsica 0,5%
54,7 aos
101
Perfil de la lnea de mantenimiento (mecnico, elctrico o de otra especialidad). Est integrado principalmente por profesionales
universitarios con licenciatura vinculados a estos mbitos. Sus funciones se enfocan a aspectos tcnicos de mejoramiento o
desarrollo de procesos, planificacin, programacin y control.

(Nmero de personas)
159
151
143
137
Oferta de 129
egresados* 141
115 119
111
106 104
99 94
108 89
87
76
62 60
Demanda
total
19
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
102
Al 2023 existir una demanda acumulada de 937 personas.
La presencia femenina es de un 4,6%, cifra menor que el promedio de la industria.
79,5% de las personas del perfil tiene estudios universitarios completos y la edad promedio
es de 44 aos.
55,6% vive en el Norte Grande, siendo el perfil con mayor proporcin de residentes en esta zona.
18% de la dotacin actual de internos podr retirarse durante el perodo que abarca el estudio.
El perfil presenta brechas para los aos 2015 y 2017. Al final del perodo habr 365 personas
disponibles.
Oferta Formativa
Geologa
Nivel:
Geolgica universitario con licenciatura, profesional universitario o ejecucin, tcnico nivel superior.
Especialidad:
Ing. Geolgica Mecnica, Elctrica, Electromecnica, Instrumentacin, Electrnica, Industrial (especialidad afn).

1.229 personas 3,3% del total de la dotacin 14,0% Subterrnea 12,4% Planta de fundicin y
refinera
5,2%
56 mujeres 4,6% del total del perfil Planta de chancado
55,9% Planta concentradora


hidrometalurgia
Universitaria 79,5%
40,8 aos
Norte Grande 55,6%
41,5 aos
Sur 2,3%
Bsica 0,3%
32,7 aos
103
Supervisores de primera lnea, jefes de turno, coordinadores operativos de equipos de trabajo, y otros que estn vinculados
directamente a la operacin de la mina. La formacin de este perfil es variada y depende de las polticas de reclutamiento y
seleccin de cada empresa. En algunos casos, corresponde a la entrada de los profesionales universitarios, y en otros, a los
niveles topes del desarrollo de los tcnicos u operativos.

(Nmero de personas)
352
337
317
Oferta de
egresados*
248
166
Demanda
126 127
total 117 108
100 92
79 84
75
58 58 93 81
23
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
104
La demanda acumulada del perfil al 2023 es de 1.010 personas adicionales.
Con slo 2%, es uno de los cinco perfiles con menor porcentaje de mujeres.
En el perfil predominan los egresados de educacin universitaria (65,1%) y media (24,7%).

Destaca la baja participacin de personas con nivel tcnico profesional.
Es el perfil con menor proporcin de residentes en el Norte Grande (39,3%), pues tiene
importante presencia en la zona Centro (36,1%) y el Norte Chico (23,6%).
24% de la dotacin actual de internos estar en condiciones de retirarse durante el perodo

que abarca el estudio.
El perfil presenta brechas de capital humano en 2015 y 2017. Se estima que para el 2023
habr 877 personas disponibles.
Oferta Formativa
Geologa
Nivel:
Geolgica universitario con licenciatura, profesional universitario o ejecucin.
Especialidad:
Ing. Geolgica Minas, Industrial (afn).

Tipo de extraccin
37,1% Subterrneo
62,9% Rajo abierto
Universitaria 65,1%
40,9 aos
Norte Grande 39,3%

48,7 aos
Sur 0,9%
Bsica 0,7%
58,4 aos
105
Supervisores de primera lnea, jefes de turno, coordinadores operativos de equipos de trabajo, y otros que estn vinculados
directamente a la operacin de plantas de cualquier tipo. La formacin de este perfil es variada y depende de las polticas de
reclutamiento y seleccin de cada empresa. En algunos casos, corresponde a la entrada de los profesionales universitarios, y
en otros, a los niveles topes del desarrollo de los tcnicos u operativos.

(Nmero de personas)
190
184
177 178
Oferta de
egresados*
131
102
91
82
78
Demanda
total 58 59
51 48 51
47 43 42
30 28
27
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
106
La demanda acumulada al 2023 es de 486 personas adicionales.

La mayor parte (60,3%) ha completado la educacin superior y un 27,7% tiene educacin
media completa. Destaca la baja presencia de profesionales tcnicos.
75,8% reside en la regin de trabajo y 52,8% de sus integrantes vive en el Norte Grande.
38% de la dotacin actual de internos del perfil estar en condiciones de retirarse al 2023.
Es el perfil con mayor porcentaje de potencial retiro.
Este perfil no presenta brechas para el final del perodo, cuando se estima que habr 845
personas disponibles.
Oferta Formativa
Geologa
Nivel:
Geolgica universitario con licenciatura, profesional universitario o ejecucin.
Ing. Geolgica Minas, Metalurgia.
Especialidad:

847 personas 2,2% del total de la dotacin 21,8% Planta de fundicin y
refinera
46 mujeres 5,4% del total del perfil 5,7% Planta de chancado

24,7% Planta de
hidrometalurgia
Universitaria 60,3%
43,7 aos
Norte Grande 52,8%

52,0 aos
Sur 1,7% Bsica 1,4%
62,4 aos
107
Supervisores de primera lnea, jefes de turno, coordinadores operativos de equipos de trabajo, etc., vinculados directamente
a la ejecucin de los mantenimientos mecnicos, elctricos y otros. La formacin de este perfil es variada y depende de las
polticas de reclutamiento y seleccin de cada empresa. En algunos casos, corresponde a la entrada de los profesionales
universitarios, y en otros, a los niveles topes del desarrollo de los tcnicos u operativos.

(Nmero de personas)
174
165 163
154
Oferta de
egresados* 140
118
109
100 101
87
81
76
68 72
Demanda 62 64
total 53 56
50
43
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
108
La demanda acumulada al 2023 es de 1.467 personas adicionales.
Es uno de los tres perfiles con menor presencia femenina, alcanzando slo 1%.
Se compone principalmente de egresados de educacin superior (59,8%) y de educacin

media (22,0%), llamando la atencin la baja presencia de nivel tcnico superior. Es el perfil ms longevo, con un
promedio de edad de 45 y 53 aos respectivamente.
La mitad del perfil vive en el Norte Grande. Aunque el porcentaje es bajo, es el perfil con mayor proporcin
de residentes en la zona sur ( 2,7%).
37% de la dotacin actual de internos del perfil ser susceptible a retiro durante el perodo que abarca el estudio,
siendo el segundo perfil con mayor porcentaje de personas que egresarn de la minera
al 2023.
Se estima una brecha acumulada de 635 personas al final del perodo de estudio.
Oferta Formativa
Nivel: Profesional universitario con licenciatura, profesional universitario o ejecucin, tcnico nivel superior.
Especialidad: Mecnica, Elctrica, Electromecnica, Instrumentacin, Electrnica.

1134 personas 3% del total de la dotacin 22,8% Planta fundicin y
30,8% Subterrnea refinera
7%
11 mujeres 1% del total del perfil Planta de chancado
38,8% Planta
Residencia en la regin 78,7% concentradora
69,2% Rajo abierto
hidrometalurgia
Universitaria 59,8%
44,9 aos
Norte Grande 50,0%
53,9 aos
Sur 2,7%
Bsica 0,7%
62,5 aos
109
Otras ocupaciones del mbito de la geologa
Ocupaciones y especialidades vinculadas a la geologa en el mbito del desarrollo de la faena minera. Rene ocupaciones
como asistente de geologa y topografa y geomensura, entre otras. Es un grupo con destrezas tecnolgicas ligadas a
software, equipos y metodologas innovadoras.

(Nmero de personas)
390
379
352
Oferta de
322
egresados* 303 302
169
Demanda
140
total
115
91
24 26 33 34 32 32
15 18 15
7
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
110
La demanda acumulada del perfil al 2023 es de 252 personas.

Su composicin educacional es variada: 48,8% ha completado la educacin media; 28,2% la educacin
superior y 21,6% tiene educacin tcnica profesional.
Casi la mitad (49,7%) reside en el Norte Grande y 31,2% en el Norte Chico, siendo el perfil con
mayor proporcin de residentes en esta zona.
Durante el perodo que abarca el estudio, 15% de la dotacin actual de internos estar en condiciones
de retirarse en el ao 2023.
Segn las estimaciones este perfil tendr 2.328 personas disponibles para el 2023, no
presentando brechas.
Oferta Formativa
Nivel: Profesional universitario o ejecucin, tcnico nivel superior.
Especialidad: Geomensura, Topografa, Geologa.

Tipo de extraccin
40,7% Subterrnea
33 mujeres 5% del total del perfil
Universitaria 28,2%
41,3 aos
Norte Grande 49,7%
39,6 aos
Sur 0,9%
Bsica 1,4%
41,8 aos
111
Comnmente corresponde a personas que han tenido formacin en oficios por medio de capacitacin y cuyo mbito ocupacional
es la operacin de equipos vinculados prioritariamente a la mina. Constituyen la porcin ms grande de las dotaciones de las
empresas mineras e incluyen todo tipo de equipos y procesos. Si bien la mayora est ligada a la extraccin, algunos de estos
cargos estn vinculados a otros procesos.

(Nmero de personas)
856
795
728
Oferta de
650 623
egresados* 611
528
490
394
Demanda
total
177
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
112
6.354 personas constituirn la demanda acumulada del perfil al ao 2023, aproximadamente
1.400 menos que la estimacin anterior.
El nivel de incorporacin de la mujer est lejos del promedio de la industria, alcanzando

slo 3,7%.
Es el perfil con mayor presencia de egresados de la educacin media (75,1%).
74,0% reside en la regin en la que trabaja y la mitad vive en el Norte Grande.
21% de la dotacin actual de internos estar en condiciones de retirarse al 2023.
Para este perfil se estima que toda la demanda de personas corresponde a brechas,
pues las iniciativas formativas no son posibles de proyectar a diez aos.
Oferta Formativa
Geologa
Ing. Civil Geolgica
Sin oferta especfica.
Ing. Geolgica

Tipo de extraccin
12.139 personas 32,2% del total de la dotacin 19,8% Subterrnea
Universitaria 2,4%
41,3 aos
Norte Grande 50,6%
42,1 aos
Sur 1,1%
Bsica 2,8%
55,8 aos
113
Corresponde a personas que han tenido formacin en oficios por medio de capacitacin. Su mbito ocupacional es la operacin
de equipos vinculados prioritariamente al procesamiento (incluye todo tipo de equipos y procesamientos de concentrados,
hidrometalurgia, fundicin y refinera). Constituyen la segunda porcin ms grande de las dotaciones de las empresas mineras.

(Nmero de personas)
449
373
Oferta de 362
egresados*
323
304 297 293
247
215
Demanda
total
132
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
114
La demanda acumulada al 2023 es de 3.294 personas adicionales, aproximadamente mil
menos que la estimacin del estudio anterior.

Es uno de los perfiles con menor incorporacin de la mujer, con 2,7%.
73,6% tiene educacin media completa, aunque este perfil tiene el porcentaje ms alto de personas
que slo han terminado la educacin bsica (3,7%).
Es el perfil con mayor porcentaje de residentes en la regin de trabajo, alcanzando el

84,9%. La mayor parte de ellos vive en el Norte Grande (49,3%).
26% de la dotacin actual de internos estar en condiciones de retirarse durante el perodo

que abarca el estudio.
Para este perfil se estima que toda la demanda de personas corresponde a brechas,
pues las iniciativas formativas no son posibles de proyectar a diez aos.
Oferta Formativa
Sin oferta formal

33,5% Planta de fundicin
y refinera

hidrometalurgia
Universitaria 5,0%
41,3 aos
Norte Grande 49,3%
43,2 aos
Sur 0,5%
Bsica 3,7%
56,4 aos
115
Mantenedor mecnico
Corresponde a trabajadores vinculados principalmente al mantenimiento de equipos de mina y planta, enfocndose en

especialidades electromecnicas, hidrulicas, neumticas, diesel u otras. Es el perfil ms grande dentro del mantenimiento, y
en el caso de las empresas mineras, se caracteriza por tener un nivel bastante desarrollado de su especialidad, con estudios
de formacin tcnica (CFT).

(Nmero de personas)
1.305
1.204
1.022
Oferta de
egresados* 961
801 787
659 666
571
Demanda
total
159
30 34 35 38 45 47 49 52 54
25
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
116
Al 2023 existir una demanda acumulada de 8.658 personas.
Es el perfil con menor presencia femenina, llegando slo a 0,4% de mujeres.
Se compone principalmente de personas que han completado la educacin media

(56,3%) y tcnica superior (36,5%), siendo el perfil con mayor presencia de egresados de este nivel.
53,0% reside en el Norte Grande y 74,3% vive en la misma regin en que trabaja.
21% de la dotacin actual de internos estar en condiciones de retirarse al 2023.
Este perfil presenta la mayor brecha estimada para el perodo, con un dficit estimado de
7.727 personas.
Oferta Formativa
Nivel: Tcnico nivel superior.
Especialidad: Mecnicos, Electromecnicos, Mantenimiento industrial, Mantenimiento de equipos pesados.

5483 personas 14,5% del total de la dotacin Planta fundicin y
25,1% refinera
40,4% Subterrnea
Residencia en la regin 74,3% 49,0% Planta

59,6% Rajo abierto concentradora
14,4% Planta de
hidrometalurgia
Universitaria 6,0%
40,3 aos
Norte Grande 53,0%
42,9 aos
Sur 1,5%
Bsica 1,1%
56,6 aos

Mantenedor elctrico
La mayora son trabajadores vinculados al mantenimiento de mina y planta, con especialidades electrnicas, instrumentistas,
de control u otras. Es el segundo perfil ms grande dentro del mantenimiento, y en el caso de las empresas mineras, se
caracteriza por tener un nivel bastante desarrollado de su especialidad, con estudios de formacin tcnica (CFT).

(Nmero de personas)
461
400
Oferta de
egresados*
336 334
308
276
251 251
226
Demanda
total
89
42 45 47 49
27 31 30 37 40
23
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
118
Al 2023 existir una demanda acumulada de 3.214 personas adicionales.

Con un 1,0%, es uno de los tres perfiles con menor presencia femenina.
Ms de la mitad de las personas de este perfil ha completado la educacin media (52,6%). La edad
promedio es de 45 aos.
Es uno de los perfiles con mayor porcentaje de residencia en la regin de trabajo

(81,1%). La mayor parte de ellos vive en el Norte Grande (51,2%).
24% de la dotacin actual de internos del perfil estar en condiciones de retirarse en el ao 2023.
Este perfil presenta una brecha acumulada de 2.559 personas para el ao 2023.
Oferta Formativa
Nivel: Tcnico nivel superior
Especialidad: Mecnicos, Electromecnicos, Mantenimiento industrial, Mantenimiento de equipos pesados.

4048 personas 10,7% del total de la dotacin 26,7% Subterrnea
Planta fundicin y
21,8% refinera
41 mujeres 1% del total del perfil
49,9% Planta
Residencia en la regin 81,1% concentradora
73,3% Rajo abierto

hidrometalurgia
Universitaria 10,7%
42,7 aos
Norte Grande 51,2%
44,6 aos
Sur 2,0%
Bsica 1,1%
62,1 aos
119
Conclusiones
y recomendaciones
121
Caracterizacin
Al analizar los datos aportados por las empresas los ajustes que actualmente estn implementando las
participantes de este estudio, se observa que la dotacin empresas mineras.
total de la gran minera chilena ha decrecido en 1,5%
respecto del ao anterior, coincidiendo con las estimaciones Se estima que del total de la dotacin de la gran minera
de otras instituciones. chilena, 50 mil trabajadores de empresas mineras y
proveedoras residen en una regin diferente a la de su
El ao 2014 la industria emple a 178.882 personas (26,9% trabajo, siendo el Norte Grande (regiones XV, I, II) el que
de empresas mineras y 73,1% de empresas proveedoras). recibe esta migracin, con costos evidentes para la
De ellos, 124.864 personas (70%) se encuentran en faena industria.
minera, y 114.999 personas de este ltimo grupo, que
representan el 64% de la dotacin de la industria, forman De los trabajadores que actualmente se encuentran en
parte de la Cadena de Valor Principal. el sector, existen diferencias relevantes en trminos
de formacin universitaria: en empresas mineras hay
Para ver los movimientos de personas en el sector, se 1,6 universitarios por cada tcnico, mientras que en
construy una muestra de empresas y se consultaron los proveedoras la relacin se invierte hasta llegar a 0,7.
datos de la base del Seguro de Cesanta del Ministerio del
Trabajo. El cruce de la informacin arroja que el ao 2014 La presencia de mujeres en la industria es un tema an
el empleo del sector cay en 5,2%. Esta cifra se explica por no resuelto y su crecimiento se ha estancado el ltimo
una contraccin del 6,2% en las empresas proveedoras, ao (aument slo 0,2%). En pases con Desarrollo
y el crecimiento de 2,7% de las empresas mineras. En Minero, como Australia y Canad, el indicador sigue
resumen, ingresaron 18.916 personas a la minera (10.542 creciendo y se encuentra en niveles muy lejanos al nuestro
personas que se emplearon por primera vez y 8.374 (aproximadamente 18%). Sin embargo, las mujeres que
trabajadores desde otros sectores productivos) y salieron trabajan en la Cadena de Valor Principal en Chile siguen
42.978 personas (entre los que se fueron a trabajar a otro la tendencia de estos pases, al concentrar una mayor
sector, los que se retiraron y quienes quedaron cesantes). proporcin de perfiles profesionales y un nivel educacional
ms alto que el de sus pares varones. Una diferencia
Los datos de empresas proveedoras expuestos en esta importante con Australia y Canad es que en esos pases
versin del estudio son relevantes y debieran profundizarse, hay mayor presencia femenina en los perfiles de operadoras
pues es el subsector que constituye la puerta de entrada y mantenedoras.
a la industria en trminos de empleo. Efectivamente, ellas
atrajeron un nmero mayor de personas (desde otros Durante 2014, las empresas mineras y proveedoras
sectores y aquellos que comenzaron a trabajar), presentan consideradas en el estudio invirtieron ms de 31 mil
ms rotacin y menor tiempo de cesanta entre empleos. millones de pesos en capacitacin, con una cobertura de
Sin embargo, este subsector se contrajo el ltimo ao 180 mil personas y 2,5 millones de horas de formacin
(2,3%), y probablemente esta tendencia se mantenga con ($172 mil por persona).

Acciones del CCM vinculadas a la Caracterizacin
Extensin del Marco de Cualificaciones:
Se ha ampliado el Marco de Cualificaciones de la Minera (MCM) a los procesos relacionados con la tronadura. El
objetivo es aumentar el impacto de los estndares CCM en la Cadena de Valor Principal con reas que no haban
sido incluidas en primera instancia. Asimismo, se abord el desarrollo de instructores mediante un Marco
de Calidad para Instructores debido a la criticidad de este perfil en el desarrollo del capital humano para el
sector. Esto incluye estndares de competencia, Paquetes para Entrenamiento y el desarrollo de capacidades
de formacin y certificacin locales.
Comunidad de Prcticas en Empresas:

Esta comunidad de aprendizaje est compuesta por 28 operaciones mineras y 6 empresas proveedoras,
quienes se reunieron para impulsar una oferta de desarrollo y certificacin de instructores en el pas, as
como de certificacin de competencias laborales para trabajadores. Durante el ao 2014 se reunieron
bimensualmente para coordinarse con ChileValora, Centros de Evaluacin y Certificacin de Competencias
Laborales y Organismos de Capacitacin, para establecer los requerimientos de la industria y lograr el ajuste
de la oferta. Hoy las empresas miembro de la Comunidad trabajan en la ejecucin de pilotos independientes de
instructores y certificacin, de acuerdo a los estndares y procesos establecidos.
Comunidad de Prcticas en Certificacin:

Est compuesta por nueve Centros de Evaluacin y Certificacin de Competencias Laborales, todos acreditados
en perfiles de competencias de la minera, con la participacin permanente de ChileValora. Estas organizaciones
se reunieron para facilitar, desde la oferta, la incorporacin de cambios a los procesos de evaluacin y
certificacin, de acuerdo a los requerimientos de la industria y con estricto cumplimiento de la normativa
vigente, con el objetivo de masificar la evaluacin y certificacin de competencias laborales en el sector.
Recomendaciones
Hay un avance relevante en la reportabilidad de las dotaciones vigentes de empresas participantes en el
estudio. No obstante, es necesario profundizar en aspectos especficos referidos a la gestin de capacitacin,
as como a las tendencias de workforce planning. Finalmente, es relevante captar informacin de inversiones
en proyectos que impliquen cambios tecnolgicos.
Considerando que cerca del 10% de la dotacin de la industria estar en edad de retiro para el final del
perodo del estudio, las empresas debieran considerar la importancia de capturar el conocimiento que estas
personas han acumulado en su trayectoria laboral. Esto es especialmente relevante si se considera que es
probable que se fomente el retiro de personas mayores, dado el fuerte control de costos de la industria.
En la industria, las condiciones para establecer un sistema de aprendizaje interno, alineado a los estndares
sectoriales, estn afianzadas. Hoy la industria cuenta con un Marco de Cualificaciones, Paquetes de Entrenamiento,
un Marco de Buenas Prcticas de Formacin, un Marco de Calidad para Instructores y un Sistema de Certificacin
con condiciones de implementacin adecuadas. Ahora es necesario avanzar en la implementacin de estos
estndares en las empresas mineras y proveedoras de la gran minera, de modo de capitalizar el beneficio de las
inversiones realizadas por la industria a travs del Consejo de Competencias Mineras.
El trabajo del CCM, alineado con el Organismo Sectorial de Competencias Laborales (OSCL) de la minera,
ha permitido avanzar en dos aspectos que pueden impulsar el mercado de la certificacin de competencias.
En primer lugar, la validacin de que los evaluadores de competencia pueden estar dentro de las propias
empresas, reconociendo las capacidades instaladas y dndole mayor dinamismo de proceso. En segundo lugar,
que las evaluaciones sean por competencia, y no por perfil. Ambas cosas debieran resultar en procesos ms
sencillos y livianos en trminos metodolgicos, en una baja de costos de certificacin que contribuyan a un
aumento sustantivo de la demanda.

Oferta
En el mbito de la educacin formal, el ao 2010 signific el Las seales que plantea este estudio debieran ser tomadas
inicio del aumento explosivo de oferta formativa en minera, en cuenta para evitar lo anterior, especialmente en los
llegando a 37 mil matrculas en 2014, lo que se traduce en programas de licenciatura en geologa y tcnico en nivel
que en los prximos 10 aos se duplicarn las personas superior para las especialidades de minera, metalurgia y
disponibles para trabajar en el rubro. Sin embargo, este geologa.
aumento se ha producido con escasa coordinacin entre
las instituciones de educacin superior y la industria, lo que La oferta formativa que se vincula a los perfiles de
podra traducirse en un tamao de matrcula poco ajustado mantenimiento es de tamao considerable para la demanda
a la demanda, deficiencias en la calidad de la formacin y del sector, pero hoy an no se revisa ni asegura su
falta de pertinencia con las necesidades actuales. alineamiento tcnico y su adecuada capacidad de atraccin
de la industria minera.
En el futuro habr que estar atentos a la insercin
laboral de los egresados de esos programas, pues en Considerando el crecimiento de la matrcula de capital
las entrevistas realizadas como parte del estudio se humano avanzado (postgrados), su concentracin temtica
evidenci que los criterios de reclutamiento y seleccin (mantenimiento, minas y geologa) y geogrfica (Regin
se han vuelto ms estrictos. Lo que la industria seala Metropolitana), y su rol preponderante en los procesos de
como problemtica prioritaria respecto de la formacin es innovacin y desarrollo de la industria, se hace necesario
asegurar la pertinencia en primer lugar y luego la cantidad indagar ms en profundidad sobre los efectos e impactos
de egresados. de su insercin laboral.
Acciones del CCM vinculadas a la Oferta

Ampliacin de cobertura en Paquetes para Entrenamiento:
La oferta de Paquetes para Entrenamiento ha aumentado significativamente. A los 10 existentes al 2014,
se agregaron 20 nuevos en las reas de Mantenimiento Elctrico-Instrumentista, Mantenimiento Mecnico,
Procesamiento de Concentrados e Instructores. En octubre se sumar un nuevo paquete, completando 31.
Marco de Buenas Prcticas para la Formacin y Marco de Calidad para Instructores:

La calidad de un programa de formacin se mide por su pertinencia y por su capacidad de desarrollar efectivamente
las competencias descritas en el MCM para el alcance definido, en trminos de agregacin de valor.
Para potenciar el tema de la pertinencia, el CCM dise, en conjunto con la oferta formativa, un Marco de
Buenas Prcticas para la Formacin en minera. Este Marco establece requerimientos de pertinencia, calidad,
infraestructura y seguimiento de egresados y su evaluacin es conducente a un sello que entrega el CCM a
aquellos oferentes que han alineado adecuadamente sus programas a los estndares CCM.
Para potenciar el desarrollo de competencias, el CCM ha desarrollado un estndar de formacin y certificacin

de instructores, que permitir homologar las capacidades de tutores e instructores en la industria. Estos
estndares han sido reconocidos e integrados a ChileValora, y para ellos se han desarrollado instrumentos de
evaluacin y Paquetes para Entrenamiento.
Comunidades de Prcticas de Organismos Tcnicos de Capacitacin en oficios Mineros:

Esta comunidad est compuesta por diez OTEC con experiencia en formacin en oficios mineros, los cuales
se han comprometido a avanzar en el ajuste de su oferta formativa al Marco de Buenas Prcticas para la
Formacin. Estos OTEC han trabajado durante todo el 2014 y se espera que a mediados del 2015 se auditen 29
programas de formacin basados en este estndar. Es en este espacio de mejoramiento continuo donde se han
implementado los Paquetes de Entrenamiento desarrollados y se han formado los primeros Instructores bajo el
Marco de Calidad de Instructores.

Comunidad de Prcticas de Educacin Superior (IES) con Tcnico Nivel Superior (TNS) vinculado a minera:
Similar a la lgica de trabajo de la comunidad de prcticas de OTECs, un segmento importante de Instituciones
de Educacin Superior con oferta en titulacin de TNS vinculados a minera (9 IES), buscan poner en evidencia
su cobertura sobre el Marco de Cualificaciones de la Minera, as como su aproximacin respecto del Marco
de Calidad para Formacin e Instructores. En este espacio tambin se ha impulsado la implementacin de los
Paquetes de Entrenamiento desarrollados y se han formado los primeros Instructores bajo el Marco de Calidad
de Instructores.
Portal de bsqueda de Oferta Formativa:

Durante el ao se dispondr de una plataforma web que entregue informacin sobre demanda y brechas
de capital humano, con datos detallados de oferta formativa. Esta plataforma est dirigida a quienes estn
decidiendo su futuro laboral vinculado a la minera, as como gestores del desarrollo de los trabajadores, pues
incorporar la oferta relativa al entrenamiento de trabajadores.
Recomendaciones
Con respecto de las Instituciones de Educacin Superior (IES) se recomienda:
Ajustar la oferta en trminos del tamao de matrcula a las seales de la demanda, considerando el ciclo
de contraccin de la industria. Esto significa menos matrcula en especialidades propias de la minera (minas,
geologa y metalurgia) y ms en mantenimiento con especializacin minera (mecnico y elctrico).
Avanzar en un reconocimiento explcito y particular de la cobertura de los programas ofrecidos por las
instituciones de educacin superior respecto del MCM. Esto implicara definir qu mbitos de la formacin
estn sin oferta y cules tienen mayor oferta, entendiendo que el MCM es una seal de consenso en la industria.
Avanzar en la obtencin del Sello del Marco de Buenas Prcticas del CCM para los programas de Tcnico Nivel
Superior relacionados con la minera. Este sello da seguridad a la industria de que los programas estn en lnea
con los estndares sectoriales desarrollados.
Con respecto de los Organismos Tcnicos de Capacitacin (OTEC) se recomienda:

Avanzar en la obtencin del Sello del Marco de Buenas Prcticas del CCM, para los programas de Oficio y
de formacin permanente relacionados al MCM hasta su nivel 5. Este sello asegura a la industria un correcto
alineamiento de los programas a los estndares sectoriales desarrollados.
Desarrollar y certificar a sus instructores de acuerdo al Marco de Calidad para Instructores.
Aumentar su oferta formativa hacia el desarrollo de Tutores e Instructores, de acuerdo al Marco de Calidad
para Instructores, obteniendo para estos programas el Sello MBPF del CCM.
Con respecto a la formacin continua de trabajadores activos:

Considerando que esta formacin ocurre en la propia industria, movilizando recursos internos (reas de
desarrollo, tutores o maestros gua e instructores) y externos (OTEC y sus instructores), es necesario que las
operaciones mineras y las empresas proveedoras avancen en la implementacin de los estndares CCM en sus
sistemas de aprendizaje internos, considerando en ellos el diseo de puestos de trabajo en base a estndares
sectoriales, el desarrollo y certificacin de instructores internos, el uso de estndares de formacin y evaluacin
disponibles, y por ltimo, la certificacin de sus trabajadores con reconocimiento (ChileValora).

Demanda y Brecha
La demanda estimada para el perodo 2014-2023 es El contexto actual de la minera parece ser menos
de 27 mil personas, casi seis mil personas menos que auspicioso para el desarrollo de proyectos y la expansin
la estimacin del estudio anterior. Los aos con mayor de lo que se haba planteado hasta ahora. Esto implica que
demanda son 2015 y 2021, y en lo relativo al anlisis por las empresas se vern en la necesidad de implementar
perfiles, los operadores y mantenedores sern los ms un desarrollo hacia adentro para hacer sustentable el
requeridos. Es importante sealar que desde que se inici negocio, revisando sus actuales modelos de gestin, las
esta serie de estudios, ya se han integrado cerca de 7 mil dotaciones, la formacin requerida, el aseguramiento de la
personas de la demanda estimada el 2012, asociada a calidad y un sinnmero de otros procesos. Paralelamente,
cuatro proyectos que ya entraron en operacin. en los nuevos proyectos la preocupacin est centrada en
lograr parmetros de eficiencia inditos para la industria.
Al finalizar el perodo, un 9,3% de la dotacin actual de
mineras y proveedoras estar en condiciones de retiro, o En este sentido, el escenario de proyectos a futuro se ha
se habr retirado. Este segmento constituye el 60% de la transformado y, con ello, la demanda de capital humano
demanda actual, y se concentrar en empresas mineras, ha transitado desde una preocupacin por la cantidad
pues sus dotaciones son en promedio cinco aos mayores de trabajadores disponibles a un inters por mejorar
que las de empresas proveedoras. En 2014, ao en que su calidad, es decir, que la oferta est alineada a las
no hubo estmulo al retiro, se estima que slo un 20% necesidades y requerimientos de la industria, con el fin de
de las personas que estaban en condiciones de retirarse, mejorar los ndices de productividad laboral, que ha cado
lo hicieron. Es probable que la estrechez econmica que sostenidamente en los ltimos aos.
enfrenta el sector aumente esta tasa, distendiendo una
situacin que se avecina problemtica si no se gestiona con La brecha de capital humano en minera tiene la
la antelacin adecuada. particularidad de concentrarse en los perfiles de
operadores (de equipos fijos y mviles) y aquellos vinculados
En ese sentido, es prioritario seguir mejorando la formacin a mantenimiento. Esto debiera impulsar el alineamiento de
de los trabajadores que ya se encuentran en la industria y de la demanda de personas y la oferta. Desde el CCM se est
aquellos que se estn incorporando. En el ltimo ao, casi impulsando que las instituciones de educacin superior
19 mil personas provenientes de otros sectores econmicos relevantes en estos perfiles y programas, tengan un
e iniciadores comenzaron a trabajar en minera, planteando proceso de mejora significativa en trminos de pertinencia
importantes desafos de entrenamiento y adecuacin a las y calidad.
exigencias de la industria.

Acciones del CCM vinculadas a la Demanda y Brecha
Alianzas con actores relevantes para la industria:
Durante 2014 el CCM firm alianzas estratgicas con la Asociacin de Proveedores de la Gran Minera
(APRIMIN) y con la Cmara Chilena de la Construccin (CChC). Estas alianzas buscan que el esfuerzo de generar
estndares sectoriales e influir en la oferta de formacin y certificacin tenga el mayor impacto posible en el
mercado del trabajo y la Cadena de Valor Principal completa.
Estudio Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena:

En la cuarta versin del estudio se ofrece un anlisis sectorial y anualizado destinado a mostrar las
transformaciones en la industria, as como las estimaciones que debieran guiar las decisiones de diferentes
actores vinculados al sector minero, tanto desde la perspectiva de la oferta como de la demanda.
Estadsticas de Capital Humano en web CCM (www.ccm.cl):

Se ha dispuesto un sistema de consulta de estadsticas de Capital Humano de la industria minera, similar a lo
entregado en esta publicacin. Para el uso pblico se presentan resultados agregados, y para las empresas
mineras que participan en la iniciativa se ofrecen los resultados que las comparan con el conjunto de las dems
empresas.
Recomendaciones
La consulta sobre los criterios de seleccin realizada a los empleadores muestra cmo stos se han vuelto
ms especficos en relacin a aos anteriores. Asimismo, la informacin sobre dnde se estn empleando
personas que provienen de otros sectores econmicos e iniciadores es novedosa. Esta informacin tiene un
impacto tanto para las instituciones de educacin superior, como para organizaciones de formacin en oficios
y el mercado de intermediacin laboral, el cual no debe ser desatendido.
La mayor brecha de fuerza laboral se concentra en perfiles que no tienen una alta proporcin de egresados
de programas de Instituciones de Educacin Superior (operadores y mantenedores). Por ello se hace nfasis
en dos recomendaciones: la primera, aumentar la incorporacin de egresados de IES en estos perfiles, lo que
implica ajustar la pertinencia de estos programas al MCM. La segunda, formalizar y fortalecer los programas de
formacin en oficios (SENCE Minera) para personas que buscan incorporarse a la industria desde los perfiles
de entrada a la misma, manteniendo su alineamiento a los estndares elaborados por el CCM y estableciendo
coberturas a largo plazo.
Probablemente el control de costos que estn impulsando las empresas mineras tenga repercusin en las
dotaciones en trminos de cantidad como efecto inmediato. Sin embargo, para impactar en la productividad
de las personas no slo es necesario disminuir el tamao de las dotaciones, sino tener una visin sistmica
que contemple un cambio en la gestin, as como el alineamiento y fortalecimiento de la formacin requerida.

Anexos
129
Anexo A: empresas participantes en el estudio
Empresas socias del CCM

Compaa Nombre colaborador Cargo
Ana Mara Rabagliati VP Recursos Humanos
Antofagasta Minerals Gerda Bianchini Gerente de Desarrollo Organizacional
Paulina Castro Especialista Desarrollo Organizacional
Alejandro Mena Vicepresidente de Recursos Humanos, Anglo Cobre

AngloAmerican Benjamn Galdames Gerente de Relaciones Laborales
Ralph Bourdin Asesor de Recursos Humanos
Abel Garca Gerente Regional Recursos Humanos, Barrick Sudamrica

Barrick
Jorge Seura Gerente Regional de Desarrollo y Entrenamiento, Barrick Sudamrica
Alex Jaques Vice President Human Resources - Base Metals BHP Billiton
BHP Billiton
Mara Jos Valenzuela Specialist Organizational Development BHP Billiton Copper
Fernando Hernndez Vicepresidente de Recursos Humanos

Collahuasi (CMDIC) Jaime Davis Asesor Competencias y Entrenamiento
Daniel Sierra Vicepresidente de Recursos Humanos Corporativo

Didier Rios Gerente Corporativo de Reclutamiento y Seleccin
Codelco Fredy Valdovinos Director de Efectividad Organizacional
Juan Antonio Saralegui Jefe de Atraccin y Planificacin Recursos Humanos
Claudia Vargas* Directora Gestin Planificacin Dotaciones y Organizacin (julio 2014)*
Stacey Koon Directora de Administracin y Recursos Humanos

Freeport - McMoRan Ivo Milic* Subgerente de Compensacin y Beneficios*
Gonzalo Olmos Analista de Recursos Humanos Reclutamiento y Entrenamiento
Rodrigo Junqueras Human Resources Manager

Diego Espinoza Superintendente de Recursos Humanos, Lomas Bayas
Glencore
Pedro Garca Jefe de capital humano, Lomas Bayas
Jos Santa Mara Superintendente de Recursos Humanos, Fundicin Altonorte
Aldo Siri Gerente Recursos Humanos

Lumina Mateo Radnic Coordinador General Recursos Humanos
Patricio Ruiz de la Jara * Consultor Recursos Humanos
Luis Gmez Vicepresidente de Recursos Humanos

Sierra Gorda Rodrigo Garca Especialista Desarrollo Organizacional
Ramn Parraguez Superintendente de Reclutamiento y Entrenamiento
Roberto del Fierro Gerente Recursos Humanos

Teck
Luis Aylwin Analista Senior de Gestin de Talentos
Cristin Baez Gerente Corporativo de Recursos Humanos Chile y Mxico

Yamana Gold Manuel J Superintendente de Capacitacin y Desarrollo
(*) A la fecha de publicacin, el contacto no se encuentra activo en compaa indicada.

Otras empresas participantes
Compaa Nombre colaborador Cargo
AMECO Ral Lavin Gerente de Recursos Humanos

Layla Gonzlez Regional Sales and Marketing Coordinator-South America
Atlas Copco Andrzej Zablocki Senior Manager Business Development

Marcel Boerner Human Resources Manager, Mining & Construction
Boart Longyear Andre-Liz Fernndez Regional T&D Learning Management System Administrator
Soledad de Palacios Subgerente de Personas

Enaex
Marcelo Jaure Jefe de Capacitacin
Eva Navarro Gerente de Recursos Humanos

FAM
Mnica Carter Analista de Recursos Humanos
Gabriela Muoz Analista de Compensaciones y Reporting

Finning - Cat Jorge Zamora Jayo Jefe de Compensaciones
Martn Perdomo Gerente de Desarrollo Organizacional
Alberto Morn Castillo Human Resourses Manager

FL Smidth
Martn Brenner Country Director
Gardilcic Pamela Olivares Jefa de Remuneraciones y Personal
General Electric Hugo Silva GE Mining - Regional Director
High Service Fabiola Bravo Jefa de Gestin de Personas
Joy Global Paula Guerra Gerente de Recursos Humanos
Kinross Marcela Salvatierra Sub Gerente Gestin de Talento y Desarrollo Organizacional
Miguel Cuevas Director

Komatsu
Valeria Rojas Jefa de Convenios CFK
Carola Durn Jefa de Capacitacin, Learning & Development

Metso Laura Seplveda Gerenta Desarrollo Organizacional
Trinidad Muoz Encargada de Compensaciones y Beneficios
Orica Toms Cceres Senior HR Advisor Argentina, Bolivia, Brasil, Chile & Per
Leonardo Sols-Rosas Gerente de Recursos Humanos
Sandvik
Ivn Garca Head Competence Development
Siemens Rodrigo Sandoval Human Resources Business Partner I-CS at Siemens
Soletanche Bachy Sergio Seplveda Gerente de Recursos Humanos
Francisco Dittborn Gerente General Talleres Lucas

Talleres Lucas
Mario Bobadilla Garrido Gerente de Operaciones
Horacio Undurraga Gerente
TTM Anglica Moreno Subgerente de Desarrollo Organizacional
Alejandro Gmez Gerente de Recursos Humanos
Weir Minerals - VULCO
Catalina Bustamante Encargada de Seleccin y Reclutamiento

Anexo B: principales caractersticas del sistema de formacin
Educacin no formal Educacin formal

Capacitacin laboral Tcnico profesional nivel medio
Entidades que
informacin
imparten la
Organismos Tcnicos de Capacitacin (OTEC) Liceo Tcnico Profesional
Requerimientos propios de los diversos programas de Se debe tener aprobado el primer ciclo de educacin
Requisitos de
capacitacin. Para Programas Sociales, las edades varan media (1 y 2 medio).

desde los 16 aos a los 65 aos y es requisito pertenecer a Concentra la formacin diferenciada tcnico
ingreso
segmentos vulnerables (antecedente validado por la Ficha de profesional en el ltimo ciclo de la enseanza media.
Proteccin Social). Para capacitarse a travs de Franquicia (3 y 4 medio)
Tributaria, deben ser trabajadores contratados por un perodo
de tiempo definido por la ley. Deben ser mayores de 18 aos.
La capacitacin es normada por el Servicio Nacional de La enseanza media tcnico profesional (EMTP) es
Capacitacin y Empleo -SENCE-, ya sea para lneas de una modalidad diferenciada que busca entregar
de la formacin
Caractersticas
formacin para personas vulnerables (Programas Sociales) o formacin relevante para un campo ocupacional
por va de Franquicia Tributaria, orientada a trabajadores de especfico.
empresas que tributan en primera categora.
De acuerdo al Marco de Cualificaciones para la Minera De acuerdo al MCM, las personas en este nivel
(MCM), las personas en este nivel formativo poseen formativo poseen los conocimientos tericos y
vinculado al MCM
Alcance laboral,
los conocimientos y habilidades bsicas (conceptos, prcticos y las habilidades para trabajar en un rea
procedimientos y tcnicas) que les permiten trabajar en especfica de la industria minera. Lo hacen bajo
un contexto definido de la industria minera, bajo supervisin supervisin pero con ciertos niveles de autonoma
directa. Pueden emprender procesos de aprendizaje continuo. y responsabilidad por el trabajo propio. Respecto al
trabajo de otros, su responsabilidad es limitada.
Operador de equipos (mviles) mina. Tcnico nivel medio en extraccin minera.

de minera
en la lnea
Ejemplos

Educacin formal
Tcnico profesional Profesional sin licenciatura Profesional con licenciatura
nivel superior (TNS) (sin grado acadmico) (PsL) (PcL)
Universidades, Institutos Universidades e

Universidades
Profesionales y Centros de Institutos Profesionales
Formacin Tcnica
Licencia de enseanza media y cumplir con Licencia de enseanza media y cumplir con Licencia de enseanza media, puntaje
los requisitos que establece cada institucin. los requisitos que establece cada institucin. PSU (si la entidad lo requiere) y
requisitos propios de la institucin.
Esta formacin confiere la capacidad Se trata de una formacin general y Esta formacin es impartida por
y conocimientos necesarios para cientfica para un adecuado desempeo universidades. La duracin es sobre 8
desempearse en una especialidad de apoyo profesional. La duracin usual es de cuatro semestres (4 5 aos). Estas instituciones
al nivel profesional, o bien desempearse aos. Entregan un ttulo de nivel profesional, se distinguen por ser las nicas que
por cuenta propia. Para obtener el ttulo pero no otorgan grado acadmico. pueden otorgar todo tipo de grados
de tcnico de nivel superior es necesario acadmicos (licenciado, magster y
aprobar un programa de estudios de una doctor).
duracin mnima de 1.600 horas de clases.
No otorgan grados acadmicos.
De acuerdo al MCM, las personas en este Este nivel formativo excede al alcance del Este nivel formativo excede al MCM,
nivel formativo poseen los conocimientos MCM. Sin embargo, es posible sealar que sin embargo, es posible sealar que las
tericos y prcticos y las habilidades para esta formacin desarrolla conocimientos personas en este nivel, en general, poseen
trabajar en un rea especfica de la industria tericos y prcticos complejos y habilidades conocimientos sistemticos y especializados
minera segn la especialidad escogida. Con una expertas para el trabajo en la industria que se sustentan en una disciplina o campo
experiencia ms amplia se pueden alcanzar minera y para el aprendizaje continuo. profesional. Cuentan con habilidades para
habilidades expertas, as como niveles de Cuentan con autonoma y responsabilidad analizar y evaluar ideas complejas y la
autonoma y responsabilidad por el trabajo personal en la realizacin de tareas capacidad para actuar con responsabilidad
propio, y tener capacidad para planificar, tcnicas complejas y tienen capacidad para en el liderazgo de equipos y el desarrollo
coordinar y evaluar el trabajo de otros. planificar, coordinar y evaluar el trabajo de de conocimientos.
otros.
Tcnico nivel superior en minera. Ingeniero en minas o Ingeniero en ejecucin Ingeniero civil en minas.
en minera.

Anexo C: metodologa para proyectar la oferta
1. Los datos de oferta provienen de la pgina web del se alimentan de una gran variedad de carreras, algunas
Consejo Nacional de Educacin (CNED). Esta informacin muy ligadas a la minera -como ingeniera en minas- y otras
existe para el perodo 2005-2013. de empleabilidad ms amplia, como ingeniera industrial.
Es razonable suponer que una mayor proporcin de los
2. A cada programa relevante para el sector minero se le egresados de las carreras consideradas ms mineras
asign un cdigo de formacin. Este agrupa los programas terminen en esta industria, lo que no sucede en aquellas
de acuerdo a reas comunes de la industria minera. con campo laboral ms amplio. Para las carreras mineras,
esta tasa de atraccin es compuesta, y se obtiene de
3. En base a la informacin de las empresas mineras, los porcentajes de egresados que se estima terminarn
los ms de 50 cdigos de formacin se agruparon en 15 trabajando en la industria (que no es igual para los diferentes
cdigos de perfil o puertas de entrada a la industria. Un programas), una vez distribuidos en los perfiles a los que se
cdigo de formacin puede alimentar ms de un cdigo de vinculan. Esto da una tasa de atraccin compuesta que se
perfil. utiliza para las proyecciones de matrcula. Para las carreras
que no son mineras, se utiliz la informacin de la Nueva
4. Para proyectar la oferta de egresados para el perodo Encuesta de Nacional de Empleo (NENE), que muestra que
2014-2023 se requieren los siguientes elementos: 3,2% de las personas que trabajan se desempean en la
a. Tasa de crecimiento de la matrcula 2005-2014 minera.
b. Tasa de desercin de la carrera
c. Tasa de atraccin efectiva a la minera 8. A la matrcula de primer ao de 2005-2013 se le aplic
d. Duracin de las carreras. la tasa de desercin. Esto da la cantidad de egresados a
partir de 2013, dependiendo de la duracin de la carrera.
5. La tasa de crecimiento de la matrcula 2014-2023 se Para proyectar el nmero de egresados para los aos en
calcula basndose en el crecimiento promedio para el que no hay datos de matrcula del primer ao, se proyect
perodo 2005-2013. Cuando se observa un crecimiento la informacin de 2013, con la tasa de crecimiento de la
fuera de rango, se ajustan las tasas de atraccin. Esta tasa matrcula mencionada anteriormente. Para las carreras
de crecimiento se usa para el perodo 2014-2023. que parten con un plan comn, se distribuy la matrcula
de esos aos segn la matrcula por especialidad de los
6. Tasa de desercin de la carrera: proviene de informacin ltimos aos del programa.
del Ministerio de Educacin y est calculada por tipo de
institucin formativa (CFT, IP y Universidad). 9. Con esta informacin, se obtiene la proyeccin de
series anuales por perfil de la cantidad de egresados que
7. En la tasa de atraccin efectiva a la minera, los perfiles potencialmente ingresarn al mercado laboral.

Anexo D: oferta atrada por perfil y ao a la gran minera
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Total
Gelogo 41 50 60 60 75 171 260 333 353 369 1.770
Profesional de extraccin mina 68 80 87 98 89 161 223 297 317 324 1.774
Profesional de procesamiento 54 65 63 69 73 85 91 90 100 103 792
Profesional de mantenimiento 10 10 10 11 11 11 12 12 13 13 112
Ingeniero especialista en extraccin 96 92 102 116 122 153 207 249 261 266 1.664
Ingeniero especialista en procesamiento 91 105 100 105 118 129 136 138 149 154 1.224
Ingeniero especialista en mantenimiento 87 99 106 108 119 129 137 143 151 159 1.237
Supervisor de extraccin 58 58 75 93 92 166 248 317 337 352 1.797
Supervisor de procesamiento 58 78 82 91 102 131 177 178 184 190 1.270
Supervisor de mantenimiento 43 50 53 56 64 68 72 76 81 87 650
Otras ocupaciones mbito de la geologa 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Operador de equipos mviles 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Operador de equipos fijos 91 115 140 169 303 302 322 352 379 390 2.564
Mantenedor mecnico 25 30 34 35 38 45 47 49 52 54 408
Mantenedor elctrico 23 27 31 30 37 40 42 45 47 49 372
Total 744 859 942 1.039 1.243 1.591 1.973 2.278 2.423 2.511 15.604

Anexo E: anlisis del reclutamiento y seleccin en la industria minera
Para profundizar y actualizar el anlisis de la magnitud de la programas de formacin en el trabajo para trainees y
demanda de trabajadores en la industria minera, se realiz graduados que existen actualmente, entendiendo que estos
un estudio cualitativo de los requerimientos y procesos de son un mecanismo de disminucin de brecha entre la oferta
reclutamiento y seleccin de las empresas que participan formativa y la demanda de las empresas.
del estudio. En el anlisis, se indag sobre las habilidades
tcnicas y blandas que se buscan en los diversos niveles Finalmente, se identificaron los principales desafos para
de la dotacin y los factores que influyen en la decisin estas reas de Recursos Humanos, orientados a mejorar
de contratacin. Adicionalmente, se caracterizaron los sus procesos internos y los resultados de su trabajo.
Requerimientos de entrada a la minera

Los requerimientos de las empresas destacan habilidades responsabilidad y respeto, y habilidades tcnicas especficas
blandas transversales, como seguridad, compromiso, segn el estamento y perfil al que postulan los trabajadores.
Profesionales Supervisores Operadores y mantenedores

Carrera universitaria (5 aos) en Alternativas: Alternativas:
alguna de las reas del negocio Ttulo profesional (ejecucin) Ttulo de tcnico de nivel superior o medio.
Formacin (minas, metalurgia, mecnica, Vasta experiencia como operador Certificacin que avale experiencia.
elctrica, qumica, procesos, o mantenedor y habilidades de Educacin media y experiencia en el perfil.
electrnica, hidrulica). liderazgo.
Liderazgo Liderazgo Baja propensin al riesgo

Habilidades Orientacin a la excelencia Manejo de equipos Capacidad de aprendizaje
blandas Capacidad de planificacin Comunicacin efectiva Disposicin al clima y al sistema de turnos
Otras Otras Otras
Factores para la seleccin de una institucin de egreso

En el proceso de seleccin, las instituciones de donde En mineras, otro elemento importante es la tradicin de
provienen los postulantes no influyen por su nombre, la institucin, mientras que en proveedoras importa la
sino por el desempeo de los egresados que ya trabajan seleccin de alumnos al ingreso a la carrera.
en la empresa, de este modo, la trayectoria y desempeo
de los trabajadores egresados de una institucin operan Los liceos tcnicos locales y las universidades de zonas
como un indicador de su calidad e idoneidad para el mineras son relevantes pues sus egresados tienen una
puesto. cultura minera que permite mayor adaptabilidad a las
condiciones de trabajo.
Programas de formacin en el trabajo

Las empresas en general cuentan con programas de
formacin en el trabajo en distintos niveles, que buscan
Los programas de
formar nuevos talentos aprovechando la experiencia de formacin en el trabajo son
los tutores, imprimir el sello distintivo de la empresa
en sus miembros, acortar brechas de la educacin de
muy demandados y bien
origen y retener a los jvenes con beneficios atractivos. valorados por los egresados
de las universidades,
y tienen una retencin entre
70% y 100%.

Caractersticas de formacin en el trabajo
Profesionales Operadores y mantenedores
Duracin del programa 1 a 2 aos 6 a 9 meses
Habilidades blandas asociadas al liderazgo Disposicin a aprender, compromiso, trabajo en equipo
Requisitos de ingreso Egresados o titulados Egresados de enseanza media tcnico de nivel superior
Mximo 1 ao de experiencia laboral Mnimo 18 aos
Ajuste de las polticas de seleccin y reclutamiento a las realidades locales

Las empresas mineras y proveedoras suelen tener su casa algunos casos, se centralizan ciertos procesos, como las
matriz en el extranjero y varias divisiones o talleres a lo primeras etapas de reclutamiento.
largo del pas, lo que implica la necesidad de ajustar los
criterios, polticas y procesos a las diversas realidades locales. Los ajustes a la realidad local se hacen necesarios por
limitaciones como:
En el caso de empresas multinacionales, el ajuste se
realiza a travs de la definicin de perfiles, competencias, Debilidad en habilidades blandas: poco compromiso, falta
requisitos, manuales y pruebas especficas para el pas. de autonoma, falta de proactividad. Esto podra asociarse
En general, slo se mantienen inalterables los valores de a un factor generacional.
la empresa, el sello distintivo que buscan imprimir en sus Poca mano de obra calificada a nivel tcnico,
trabajadores y los procesos de seleccin y reclutamiento de imposibilitando respuesta inmediata para el caso de los
altas gerencias. En empresas mineras y proveedoras con proveedores.
casa matriz en el pas, se utilizan los mismos lineamientos, Dificultad para cumplir cuotas de mujeres por falta de
valores e instrumentos en todas las localidades, aunque en experiencia o criterios mnimos de las postulantes.
Estrategias para incorporar conocimiento sobre nuevas tecnologas

En general, las y los reclutadores reconocen que hay Se espera que quienes ingresan traigan consigo nuevos
poco nfasis en generar estrategias para impulsar la conocimientos.
incorporacin de capacidades de innovacin tecnolgica Se apela al espritu innovador e inquieto de las nuevas
a las empresas. Las prcticas, en efecto, son ms bien generaciones.
pasivas: Apuestan por la formacin en el extranjero.
En mineras, muchas de las innovaciones se producen
externas a las empresas por medio de contratos con
proveedores de servicios especficos o habituales.
Desafos para las reas de reclutamiento y seleccin de las empresas

Las reas de reclutamiento y seleccin identifican Optimizar los procesos (generar indicadores, mejorar
importantes desafos vinculados al nuevo escenario en que tiempos de respuesta, actualizar perfiles e instrumentos);
se encuentra la minera. Vinculado a conseguir trabajadores Mejorar la bsqueda (calidad y compromiso de candidatos,
adecuados para las diferentes posiciones que la empresa asegurar perfiles escasos, buscar candidatos pasivos),
requiera, estas personas deben tener un potencial impacto Aumentar la productividad del rea de reclutamiento y
positivo en las empresas, generando una diferencia en las seleccin (diversificar fuentes de reclutamiento, mejorar
diferentes reas donde se desempeen. As, las tareas que induccin y retencin, anticipar salidas); y
se vislumbran para ello pasan por: Mejorar el posicionamiento y la marca de la empresa para
atraer nuevos talentos.

Anexo F: demanda total por perfil y ao
Retiro* 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Total
Gelogo 14 4 13 6 12 10 11 15 20 10 19 135
Profesional de extraccin mina 18 8 25 12 15 20 20 22 31 18 37 226
Profesional de procesamiento 18 11 24 17 22 21 17 25 29 26 25 235
Profesional de mantenimiento 59 14 61 30 46 37 47 50 62 47 63 516
Ingeniero especialista en extraccin 16 8 19 9 18 15 15 26 35 20 22 203
Ingeniero especialista en procesamiento 38 14 30 21 38 24 35 44 49 30 37 359
Ingeniero especialista en mantenimiento 66 19 115 62 111 76 60 94 141 89 104 937
Supervisor de extraccin 90 23 117 75 100 81 79 84 126 108 127 1.010
Supervisor de procesamiento 61 27 59 30 51 28 48 47 51 43 42 486
Supervisor de mantenimiento 182 62 165 100 154 101 109 118 174 140 163 1.467
Otras ocupaciones mbito de la geologa 17 7 24 15 18 15 26 33 34 32 32 252
Operador de equipos mviles 504 177 650 394 611 490 528 728 856 623 795 6.354
Operador de equipos fijos 299 132 323 215 304 247 297 362 449 293 373 3.294
Mantenedor mecnico 523 159 1.305 659 961 666 571 801 1.204 787 1.022 8.658
Mantenedor elctrico 283 89 400 226 336 251 251 308 461 276 334 3.214
Total 2.189 753 3.329 1.872 2.798 2.081 2.113 2.755 3.720 2.543 3.194 27.347
* Potencial retiro acumulado.

Anexo G: brecha por perfil y ao
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Total
Gelogo 37 37 53 48 65 160 245 313 342 350 1.650
Profesional de extraccin mina 60 55 75 82 69 141 201 266 298 287 1.535
Profesional de procesamiento 43 42 46 47 52 68 66 61 74 78 576
Profesional de mantenimiento -4 -51 -20 -36 -26 -36 -37 -50 -34 -50 -344
Ingeniero especialista en extraccin 88 73 93 97 108 139 180 214 240 244 1.477
Ingeniero especialista en procesamiento 77 76 79 67 94 94 91 89 120 117 903
Ingeniero especialista en mantenimiento 68 -16 43 -3 43 68 43 2 61 55 365
Supervisor de extraccin 35 -59 -1 -8 11 87 165 192 229 226 877
Supervisor de procesamiento 32 18 52 40 74 83 130 127 141 148 845
Supervisor de mantenimiento -19 -115 -47 -98 -37 -41 -46 -98 -59 -76 -635
Otras ocupaciones mbito de la geologa 84 91 126 151 288 276 289 319 347 358 2.328
Operador de equipos mviles -177 -650 -394 -611 -490 -528 -728 -856 -623 -795 -5.850
Operador de equipos fijos -132 -323 -215 -304 -247 -297 -362 -449 -293 -373 -2.995
Mantenedor mecnico -134 -1.275 -625 -926 -628 -526 -754 -1.155 -735 -968 -7.727
Mantenedor elctrico -66 -372 -195 -305 -214 -210 -266 -416 -229 -285 -2.559

Anexo H: glosario
Es el proceso a travs del cual el Consejo Nacional de Acreditacin

Acreditacin de programas (CNA) certifica la calidad de los programas especficos de las carreras.
La acreditacin puede ser de uno a siete aos. Mientras ms aos de
acreditacin tenga un programa de estudios, mayor es su calidad certificada.
Es un proceso voluntario, a travs del cual el Consejo Nacional de

Acreditacin (CNA) certifica la calidad de las instituciones de Educacin
Acreditacin institucional Superior. La acreditacin puede ser de uno a siete aos. Mientras ms
aos de acreditacin tenga una Institucin, mayor es la calidad alcanzada
y certificada por el Estado.
Se considera brecha al descalce negativo entre oferta de egresados

Brecha de capital humano atrados por la minera y la demanda de capital humano. Es decir, cuando
la demanda es mayor a la oferta. Su opuesto es definido como sobreoferta.
Constituye un segmento analtico de las empresas mineras y proveedoras.

Incluye la extraccin, el procesamiento de minerales (desde el chancado
Cadena de Valor Principal hasta la refinera electroltica), y las reas de mantenimiento que soportan
estas dos grandes divisiones. Se realiza este corte, pues se considera que
es ah donde estn y se requiere la formacin especializada en minera.
Se refiere al movimiento geogrfico necesario para ir al lugar de trabajo.

Conmutacin regional Considera distancias geogrficas de, al menos, una regin.
Es la estimacin de necesidad de personas que se da en un ao

calendario, considerndolo en agregacin al anterior. Se utiliza para ver
la magnitud del crecimiento de la industria en un perodo determinado.
Demanda acumulada Incluye la demanda por crecimiento (que a su vez incorpora las
estimaciones de dotaciones de empresas mineras y empresas
proveedoras) y la demanda por retiro.
Es la estimacin de necesidad de personas que se da en un ao

calendario, considerndolo como unidad de estudio acotada. Esto se
hace descontando a la estimacin de un ao X, lo estimado para el ao
X-1, dando por supuesto que cada ao se completan los requerimientos
Demanda anualizada dotacionales, no desplazndose al rgimen calendario siguiente.
Incluye la demanda por crecimiento (que a su vez incorpora las
estimaciones de dotaciones de empresas mineras y empresas
proveedoras) y la demanda por retiro.
Constituye la estimacin de personas que requerir la industria minera

para concretar sus propsitos productivos. Se compone de demanda
Demanda de capital humano por crecimiento (los puestos de trabajo nuevos que se generarn), as
como demanda por reemplazo (la cantidad de personas que habr que
reemplazar visto su probable retiro debido a la proyeccin de edad).
Es el sistema de educacin ofrecido por las Instituciones de Educacin

Educacin formal Superior (IES). Tiene una normativa que lo enmarca, dada por el Ministerio
de Educacin y otras organizaciones afines.
Es el sistema de educacin no reglamentado ni regular. Depende

nicamente de cada persona, y no tiene reconocimiento normado. Se
Educacin informal traduce en mejores destrezas dadas por la experiencia. Constituye la
base del desarrollo del segmento de ocupaciones de Oficios.

La entregan los liceos tcnicos profesionales y es conocido como
Educacin Media Tcnico Profesional (secundaria) Educacin Media Tcnico Profesional (EMTP). Constituye una formacin
bsica de apresto para el trabajo y formacin tcnica elemental.
Es el sistema de educacin ofrecido por las instituciones de capacitacin

(OTECs). Est normada por el Ministerio del Trabajo, y opera con acuerdos
Educacin no formal directos con cada empresa mandante y otras organizaciones afines. No
entrega titulaciones, sino reconocimientos tales como certificados y otros.
Educacin formal que se enfoca en la formacin para el trabajo dada por

las instituciones de educacin superior (Centros de Formacin Tcnica,
Educacin Terciaria Institutos Profesionales, y Universidades). Va desde los dos a los seis aos
por definicin formal.
Ofrece formacin terciaria en una o ms modalidades de titulacin. Puede

ser Centro de Formacin Tcnica (CFT), que entrega ttulos de Tcnico Nivel
Superior; Instituto Profesional (IP), que entrega ttulos de Tcnico Nivel
Institucin de Educacin Superior (IES)
Superior y/o Profesionales sin Licenciatura, o Universidades, que entregan
ttulos de Tcnico Nivel Superior y/o Profesionales sin Licenciatura,
Profesional con Licenciatura, o Postgrados (Magster y Doctorados).
Es un acuerdo por pas que permite organizar y clasificar, en niveles

progresivos, los resultados de aprendizaje que se requieren para el
desempeo competente en una industria. En una de las definiciones
ms usadas por la literatura se indica que el Marco es un instrumento
para el desarrollo, clasificacin y reconocimiento de habilidades,
Marco de Cualificaciones para la Minera (MCM)
conocimiento y competencias a lo largo de un continuo de niveles
acordados, estructurado a partir de resultados de aprendizaje (Tuck
2007). En Europa, el Marco (EQF) se define como un instrumento de
clasificacin de las cualificaciones en funcin de un conjunto de criterios
correspondientes a determinados niveles de aprendizaje.
Es la estimacin que se hace de los potenciales egresados del sistema

Oferta de egresados educacional en sus diferentes niveles. Se calcula para cada ao contemplado
en el perodo de estudio. Asume factores como matrcula de primer ao,
tasa de desercin, tiempo real de titulacin, duracin formal de la carrera.
Se refiere a la parrilla de instituciones, carreras, programas y modalidades

de educacin superior (terciaria) que se analiza. En el caso de este
Oferta formativa estudio, se considera una parte de toda la oferta que puede estar directa o
indirectamente vinculada a la industria minera. Se utilizan datos oficiales
del Consejo Nacional de Educacin Superior (CNED) y del Ministerio de
Educacin (MINEDUC).
Organismo Tcnico de Capacitacin. Es la entidad que ofrece formacin

va capacitacin laboral. Muchas veces este proceso est intermediado
por una OTIC (Organismo Intermediario de Capacitacin), y vinculado a
OTEC
SENCE por medio de su reconocimiento oficial. Son las entidades que
imparten las actividades de capacitacin en diferentes modalidades,
como cursos, talleres y otras.

Son agrupaciones analticas de cargos y posiciones dentro de la
industria minera, que posibilitan el entendimiento del sector. Tienen en
comn una base formativa afn, y mbitos de desempeo asociados a
macro procesos, procesos o subprocesos reconocidos por la industria
(por ejemplo, extraccin mina, extraccin mina rajo, extraccin mina
Perfiles del estudio rajo transporte). Si bien se observan especificidades entre los sectores
tpicamente ocupados por empresas proveedoras y mineras, se hace
una homologacin de stos para facilitar la entrega de datos.
En el caso de Chile, se han homologado a los perfiles analizados en
otros pases mineros como Canad o Australia. Renen una variedad
de ms de 10.000 cargos especficos diferentes.
Constituye un conjunto de la dotacin que probablemente se retire

de la vida laboral debido a su proyeccin de edad y que deber ser
Potencial retiro reemplazada. Se considera que sobre 60 aos es muy probable que
una persona deje de trabajar regularmente en la industria (esto vista la
legislacin laboral al respecto y las tendencias en las curvas de edad).
Hace mencin a la formacin conducente al ttulo de profesional con

grado acadmico que entrega la educacin terciaria (Universidad).
Profesional con licenciatura
Tiene una duracin nominal de 5 o 6 aos. Su equivalencia en jerga
internacional es Bachelor (Bachiller).
Corresponde a la formacin conducente al ttulo de profesional que

Profesional sin licenciatura entrega la educacin terciaria (IP o Universidad). Tiene una duracin
nominal de 4 aos. Su equivalencia en jerga internacional es VET
(Vocational and Education Training).
Es la unidad mnima para analizar la oferta formativa. Un programa

corresponde a una carrera ofrecida en una sede y en una modalidad
Programas formativos determinada. Una carrera en particular puede ser ofrecida en una
o ms sedes de la institucin y en ms de una modalidad (diurna,
vespertina, presencial, etc.).
Considera un segmento de los programas que tienen empleabilidad

indirectamente definida en reas de empresas mineras o proveedoras
(sector minera). Se asume que los egresados de las carreras de estas
Programas indirectamente vinculados a la minera
reas pueden emplearse tpicamente en minera, como tambin en
otras industrias. Abarca reas como Ingeniera Industrial, Mecnica,
Elctrica, Electrnica, Mantenimiento, etc.
Considera un segmento de la totalidad de programas que tienen

Programas vinculados a la minera empleabilidad directamente definida en reas de empresas mineras
o proveedoras (sector minera). Abarca reas como Geologa, Minas y
Metalurgia.
Se refiere a la cantidad de personas que cambi su dependencia

contractual de una empresa a otra, dentro del sector minero (de
empresa minera a empresa minera, de empresa minera a empresa
proveedora, de empresa proveedora a empresa proveedora, y de
Rotacin intrasectorial empresa proveedora a empresa minera). En este estudio esto se
calcula consultando la base de datos del Seguro de Cesanta, donde se
han integrado todos los trabajadores que iniciaron una relacin laboral
con posterioridad al 2002, o aquellos que viniendo de una relacin
anterior a este ao, se adscribieron voluntariamente.

Se refiere a la cantidad de personas que cambi su dependencia
contractual de una empresa de un sector a otra en otro sector
productivo. El estudio considera como referencia el sector minero, es
Rotacin intersectorial decir, movimientos desde y hacia este sector. En este estudio esto se
calcula consultando la base de datos del Seguro de Cesanta, donde se
han integrado todos los trabajadores que iniciaron una relacin laboral
con posterioridad al 2002, o aquellos que viniendo de una relacin
anterior a este ao, se adscribieron voluntariamente.
Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo. Reparticin pblica

dependiente del Ministerio del Trabajo, que constituye una de las
formas ms recurrentes de gestionar la capacitacin de las empresas,
SENCE por medio de una franquicia tributaria. El organismo ha desarrollado
programas de Formacin para el Trabajo, donde se ha entregado
capacitacin laboral de duracin extendida (sobre 200 horas),
correspondiente a formacin en oficios.
En este estudio se utiliza el trmino para referirse a los trabajadores

de empresas mineras. Nace como oposicin a externos o terceros,
Trabajadores internos refirindose a empleados de empresas de servicios, respecto de la
mandante.
En este estudio se utiliza el trmino para referirse a los trabajadores

Trabajadores proveedores de empresas proveedoras. Se refiriere a trabajadores empleados de
empresas de servicios, respecto de la mandante.
Es un ponderador utilizado para estimar la cantidad de potenciales

egresados que terminarn trabajando en minera, del total de
potenciales egresados del sistema educacional terciario. Se ha
Tasa de atraccin a la minera construido consultando a las reas de reclutamiento y seleccin de
las empresas, as como a colegios profesionales y a las secretaras de
estudio de las IES. Estima la proporcin de egresados que se emplea
en minera y los distribuye en los perfiles analizados en el estudio,
segn un modelo.
Se refiere a la formacin conducente al ttulo de tcnico que entrega

la educacin terciaria (FCT, IP o Universidad). Tiene una duracin
Tcnico nivel superior nominal de 1.600 horas. Su equivalencia en jerga internacional es VET
(Vocational and Education Training)

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Claudia Daz R., Jefe de Proyectos

Equipo Innovum Fundacin Chile

Hernn Araneda D., Gerente

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Carta del Consejo Minero

Con gran orgullo me toca presentar los resultados de la

Hoy nos enfrentamos a un entorno demandante en la

Entendemos que la mirada de futuro de la minera no

Destaco el trabajo asociativo que realiza el CCM, con

6 Consejo de Competencias Mineras - CCM

Agradezco a todas las personas que hicieron posible este

Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena 2014-2023 7

La Gran Minera enfrenta en Chile un conjunto complejo de

La naturaleza de este desafo, sin embargo, se ha modificado,

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Principales logros del CCM durante 2014

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12 Consejo de Competencias Mineras - CCM

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Universo Faena Cadena de Valor Principal

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Cadena de Valor Principal

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Si bien la caracterizacin de la fuerza laboral tiene importancia en s misma, especialmente

En trminos absolutos, la dotacin de personas que trabajan en minera ha decrecido luego

Una de las caractersticas del sector es la tercerizacin de funciones, aunque no existe un

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Distribucin de la fuerza laboral interna segn rea