-1

CAPITULO 1

EL ANTECEDENTE BASICO: LA CULTURA DE LA EMPRESA

1.1. CONCEPCIN DE LA CULTURA EMPRESARIAL

La cultura empresarial es la clave para la comprensin de la problemtica de la identidad de la

empresa. Constituye un aspecto profundo y complejo que no se puede cambiar de la noche a la maana
para adecuarla a la situacin de la organizacin.

La cultura de la empresa ha sido definida de diferentes maneras incorporando aspectos como: la

filosofa empresarial, los valores dominantes en la organizacin, el ambiente o clima empresarial, las
normas que rigen los grupos de trabajo en la empresa, las reglas de juego, las tradiciones y los
comportamientos organizativos.

La filosofa sirve para orientar la poltica de la empresa u organizacin hacia los diferentes
pblicos con los que se relaciona, ya sean internos (empleados, por ejemplo) o externos (proveedores,
clientes, consumidores, competidores, pblico en general...). Los valores dominantes aceptados por la
empresa se pueden expresar en trminos de rasgos de identidad de la organizacin.

El ambiente o clima se establece en la empresa para la estructura de relaciones de sus

miembros con los diferentes pblicos externos. En cuanto a las normas que se desarrollan en los grupos
de trabajo, todas las organizacionescomo la empresa poseen algunas de ellas, que la condicionan y
sirven para controlar su comportamiento, y que afectan a toda la organizacin, no slo a un grupo de
roles dentro (le ella; aunque muchas veces tales normas constituyen una ideologa que crea una
verdadera cultura de la organizacin.

Las reglas de juego, por su parte, rigen el sistema de ascensos para ser aceptado como
miembro de la comunidad empresarial y para el progreso profesional dentro de la organizacin. Los
comportamientos observados de forma regular en la relacin entre individuos de la empresa
constituyen el ltimo de estos aspectos asociados a la cultura empresarial y, entre ellos, se incluyen el
lenguaje y los rituales empleados en la organizacin.

Por tanto, la cultura de la empresa se concreta en su estilo de organizacin y de

comportamiento, que desemboca en lo que E. H. Schein1 1 denomina un modelo de presunciones
bsicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con
sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, que hayan ejercido la suficiente influencia
como para ser consideradas vlidas y, en consecuencia, ser enseadas a los nuevos miembros como el
modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.

1.2. CONDICIONANTES DE LA CULTURA DE LA EMPRESA

La cultura empresarial afecta a los resultados de la empresa, puesto que stas son consecuencia
de una determinada forma de actuacin que, a su vez, est condicionada (es dependiente) por la filosofa
empresarial, sus valores, normas y reglas de conducta, es decir, su manera de entender su misin.

La cultura de la empresa est condicionada (fuertemente condicionada) por el entorno, ya sea

interno (endoentorno) o externo (exoentorno). La evolucin cultural de la empresa se gesta a partir de
las influencias de sus propias componentes (directivos y empleados de todos los niveles), que
evolucionan independientemente y van conformando el proceso cultural interno de la organizacin2.

1
E. II. Schein: La cultura empresarial y el liderazgo, Ed. Plaza y Jans, Barcelona, 1988, pg. 25.
La empresa es fundamentalmente su equipo humano; sin sus recursos humanos la empresa no existe.
2

CAME
 -2

Pero tambin el entorno exterior influye en la cultura empresarial, ya que la aceptacin externa
de la organizacin depende en alguna medida de su capacidad de adaptacin a la evolucin de los
intereses, preocupaciones, sistemas (le valores y preferencias y de los pblicos externos. Y tal adaptacin
su pone en gran medida tina evolucin cultural cuando no un cambio (paulatino o no) de la cultura de la
organizacin.

1.3. CULTURA DE EMPRESA Y ORGANIZACIN

Los trminos cultura y organizacin estn presentes hoy da en muchos aspectos (le la
investigacin y en diferentes campos de la ciencia. El trmino organizacin se refiere a la experiencia
de orden y coordinacin entre un grupo de personas con objetivos comunes, mientras que la cultura,
unida a la antropologa, se centra en el estudio de los problemas de orden social. Desde una perspectiva
antropolgica se considera la cultura como la base del comportamiento humano y la cultura del ser
humano aparece como una coleccin de valores y prcticas que ste ha ido aprendiendo de su entorno
cultural a lo largo de su vida, e influye en su comportamiento.

La cultura empresarial debe ser considerada como una parte integral de la organizacin, como
unidad social independiente y claramente definida, y es un producto de la experiencia grupal compartida
por los componentes de la organizacin. Ciertamente, a lo largo de la vida de una organizacin sus
miembros formulan estrategias alternativas y aportan ciertos procesos para la resolucin de los
problemas de la empresa; y cuando todas estas experiencias conjuntas de los diversos miembros de la
empresa son numerosas y tienen xito, se llega a una visin compartida de cmo deben hacerse las
cosas en la organizacin y se genera una cierta concepcin cultural de la misma.

Integrando los trminos cultiva y organizacin se desemboca en la cultura de la organizacin, del

que se derivan los trminos cultura de empresa e imagen de empresa3. La cultura de la organizacin es
un concepto derivado de la interseccin de dos teoras: la de la cultura, como conjunto compartido de
creencias y smbolos, y la de la organizacin, como red de significados e imgenes ms o menos
compartida por el personal de la empresa4.

El esquema de la figura 1. 1 confronta los conceptos de cultura y organizacin en relacin con los
temas del management organizativo, de donde se deducen las siguientes consideraciones:

a) El primer crculo considera la organizacin como un mecanismo cuyo nico fin de realizar las tareas
de sta, no una concepcin como una entidad social. Esta es una concepcin tpica del taylorismo, que
consideraba al trabajador como una parte mecnica de la organizacin, cuyo fin era simplemente
producir.

b) El segundo crculo se centra en el intercambio de relaciones dentro y fuera de la organizacin y en

las consecuencias que los cambios en la cultura tienen en dichas relaciones. Fred Fielder desarroll la
teora de contingencia, que intenta demostrar la existencia de conexin entre la productividad de los
miembros de la organizacin y su entorno.

c) El tercer crculo se refiere a las actitudes cognitivas del individuo, como reflejo de sus opiniones
subjetivas hacia los objetos, los acontecimientos y las personas. Tales creencias subjetivas son el
producto (le los conocimientos, la observacin y la experiencia del individuo. La teora cognoscitiva de la
organizacin, por lo tanto, explica la convivencia de las creencias subjetivas de los miembros de la
organizacin.

3
Ver J. A. Garmendia: Desarrollo de la organizacin y cultura de la empresa. Ediciones ESIC, Madrid. 1990, p 49.
4
L. Smircich: Concepts of culture and organizational analysis. En Adininisirative Science Quarlerly. N. 28 (1983), pgs. 339-358.

CAME
 -3

Figura 1.1

RELACIONES CONCEPTUALES ENTRE CULTURA

Y ORGANIZACION EN EL CONTEXTO DEL MANAGEMENT

(Fuente: L. Smircich: Concepts of culture and organizational analysis. En Administrative Science Quarterly, n. 28, 1983, pg. 342

d) El cuarto crculo, al ocuparse del simbolismo organizativo, hace intervenir las manifestaciones (le la
cultura divididas en cuatro categoras: smbolos, hroes, ritos y valores. Los smbolos incluyen
palabras, gestos, cuadros u objetos que llevan un significado especial dentro de la cultura de la empresa;
los hroes son personas (vivas o muertas, reales o inventadas) que tienen caractersticas que se estiman
en la cultura y as sirven como modelos para el comportamiento esperado de los miembros de la
organizacin; los mitos son actividades colectivas que, aunque parezcan superficiales, son
imprescindibles y forman una parte sustancial de la cultura de la organizacin; y los valores constituyen
lo que los empleados piensan de lo que debe ser las cosas en la compaa. La figura 1.2 recoge la
concepcin de la integracin de es tas cuatro categoras de las manifestaciones de la cultura.

e) El ltimo crculo recoge las manifestaciones de procesos inconscientes. Las presunciones b de

los miembros de la organizacin son difcilmente identificables por ellos mismos, aunque condicionan su
actitud y comportamiento en la organizacin. Por esta razn forman una parte integral de la cultura de la
organizacin, cuyos niveles responden al esquema de la figura 1.3, elaborado por E.H. Schein.

CAME
 -4

Figura 1.2
INTEGRACION DE LAS MANIFESTACIONES
DE LAS CULTURAS

(Fuente: G. Hofstede y otros: Measuring organizational cultures. A qualitative and quantitative study across twenty
cases. En Adniinistrative Science Quarterly, n. 35, 1990).

Figura 1.3

NIVELES DE LA CULTURA Y SU INTERACCION

(Fuente: E. H. Schein: La cultura empresarial y el liderazgo, 988, pg. 30).

1.3. VALORES DE LA ORGANIZACION Y CULTURA

Los valores son los ejes de la conducta de la empresa y estn ntimamente relacionadas con los
propsitos de la misma, considerados como las interacciones planteadas por la alta direccin con el
objeto de que los empleados, en todos sus niveles, asuman los objetivos bsicos de la empresa. En el
cuadro 1.1 se presenta, a modo de ejemplo, una lista de valores esenciales de una empresa, a partir de
un caso real.

Los valores de la empresa forman el corazn de la cultura, normalmente son implantadas por los hroes
de la organizacin y constituyen la base de la cultura empresarial. Sin embargo, aunque tales valores son
indicadores de la cultura de la empresa, no son visibles tienen un escaso grado de consciencia en la
empresa; son poco evidentes y difciles de identificar por los propios empleados de la organizacin.
Pero los procesos establecidos y acepta dos por la empresa estn formados por sus propios valores.

CAME
 -5

Cuadro 1.1
LISTA DE VALORES ESENCIALES DE UNA EMPRESA (Caso real)

La concrecin de los valores esenciales de la empresa en criterios de actuacin, actitudes y

comportamientos coherentes en todas las reas de actividad de la organizacin da lugar a una serie de
principios que conforman fa cultura empresarial. As mismo, las relaciones de la empresa con sus
pblicos, ya sean internos o externos, deben estar impregnadas de tales principios culturales de la
organizacin. A modo (le ejemplo, en el cuadro 1.2 se refleja una lista de principios culturales de una
empresa, segn diferentes pblicos. Los valores se aprenden cuando el individuo es muy pequeo y
normalmente se aprenden en el hogar o en su entorno prximo. En cambio las prcticas organizativas se
aprenden con la experiencia en el trabajo, cuando los individuos son mayores y ya tienen los valores
arraigados. Y, como consecuencia de lo expuesto, se concluye que la cultura empresarial se caracteriza
principalmente por los principios o valores de la organizacin que se han desarrollado a lo largo de la
historia de la empresa. Estos valores o principios se traducen a tres aspectos visibles de la cultura que se
pueden observar a diario en la organizacin: los ritos, los hroes y los smbolos.

Por lo tanto, la empresa debe mantener permanentemente unos valores slidos en los que basar
sus planteamientos y actuaciones. Tales valores esenciales no pueden ser sometidos a alteraciones
circunstanciales, sino que deben ser estrictamente aplicados en todo momento y en cualquier
circunstancia de adopcin de decisiones de la empresa. La leal adhesin de sus miembros a estos valores
constituye un factor decisivo para la supervivencia y el xito de la organizacin empresarial.

CAME
 -6

Cada miembro de la empresa, desde su Presidente hasta su empleado de menor rango, tiene una cuota
propia de responsabilidad en cuanto a los productos y servicios que la misma ofrece a su entorno; y el
estilo de trabajo con que cada uno de los componentes de la organizacin desempee sus obligaciones
debe ser fiel reflejo de la cultura empresarial, que ha de distinguir a la empresa de sus competidores.
Segn sea el vnculo que liga a los valores de la empresa con sus componentes (equipo humano) se da
lugar a diversos tipos de organizacin, que Schein5 identifica agrupndolas en tres categoras: a)
organizacin coercitiva la empresa tiene poder de presin y lo ejerce; b) Organizacin utilitaria
la empresa no tiene poder de presin; y e) organizacin normativa la empresa integra al personal
en un proyecto comn.

En la figura 1.4 se reflejan esquemticamente las manifestaciones de la cultura de la empresa,

integrando los cuatro elementos bsicos que hemos destacado anteriormente, segn u nuestra propia
concepcin.

Cuadro 1.2
EJEMPLO DE IDENTIFICACION
DE LOS PRINCIPIOS CULTURALES DE UNA EMPRESA (Caso real)

Cuadro 1.2 (Continuacin)

EJEMPLO DE IDENTIFICACION
DE LOS PRINCIPIOS CULTURALES DE UNA EMPRESA
(Caso real)

5
E. H. Schein: Op. ci

CAME
 -7

Cuadro 1.2 (Continuacin)

EJEMPLO DE IDENTIFICACION
DE LOS PRINCIPIOS CULTURALES DE UNA EMPRESA (Caso real)

CAME
 -8

Cuadro 1.2 (Continuacin)

EJEMPLO DE IDENTIFICACION
DE LOS PRINCIPIOS CULTURALES DE UNA EMPRESA
(Caso real)

Figura 1.4
MANIFESTACIONES DE LA CULTURA

Figura 1.4
MANIFESTACIN DE LA CULTURA

(Fuente: Elaboracin propia.)

CAME
 -9

1.5 CULTURA DE EMPRESA Y MISION EMPRESARIAL

La misin de la empresa se identifica con lo que es la organizacin, por qu existe su razn de

ser y la contribucin que puede hacer a la sociedad en que acta. Por lo tanto, la misin de la empresa
relaciona el aspecto racional de la actividad de la organizacin con el aspecto emocional o moral de la
actuacin de la misma. La misin constituye un punto de partida para la actividad de la empresa, y su
definicin tiene mucho que ver con el negocioactividad productiva y comercial de la misma, ya que,
siguiendo a P. F. Drucker, la visin comn, el entendimiento comn, la unidad de direccin y el esfuerzo
de toda la empresa requieren una definicin de cual es nuestro negocio y cul debe ser6.

De acuerdo con A. Campbell7, la misin de una empresa es el vnculo entre estrategias valores de
la organizacin y valores del empleado, y tiene que ver con los propsitos o la filosofa de la empresa y
con la estrategia que, entendida como un conjunto de reglas de decisin y lneas de accin que ayudan a
profesar ordenadamente hacia el logro de los objetivos de la organizacin8, se pone en prctica a travs
de los patrones culturales y de conducta de la organizacin empresarial. Por lo tanto, la misin de la
organizacin designa un ideal de futuro, una vocacin de la empresa por enfrentar unos retos9, lo cual
no es posible sin una determinada concepcin de Ja empresa, es decir, de sus principios culturales y
valores propios, originados en una concepcin especfica de su razn de ser cual es su negocio y cul
debera ser, segn P. F. Drucker y como resultado tambin de las experiencias positivas de la propia
organizacin en sus actuaciones.

A modo de ejemplo, en el cuadro 1 .3 se presenta una descripcin de las misiones de un Grupo

industrial, tal como aparecen definidas en su Proyecto de Empresa10, y en el cuadro 1.4 se recoge un
ejemplo de formulacin de la filosofa (le una empresa de servicios.

Cuadro 1.3
EJEMPLO DE DEFINICION DE LAS MISIONES
DE UN GRUPO INIDUSTRIAL ESPANOL (Caso real)

6
P. F. Drucker: What is business ethics. En A. Campbell y K. Tawadey: Mission and business philo-sophy. Heineman Professional Publishing. Oxford. 990.
7
A. Campbell y K. Tawadey: Op. cit. en nota 6.
8
Un objetivo es el resultado deseado o necesitado por la empresa, que debe ser alcanzado o conseguido a medio o largo plazo.
9
L. Tejada: Un marco terico y inedololgico para la identidad conceptual de las organizaciones. Editado por Joint Consultores, Madrid, 1992, p 55 (diusiti reslr
10
Al Proyecto de Empresa nos recrimos en concreto en el prximo captulo.

CAME
 -10

Cuadro 1.4
EJEMPLO DE FORMULACION DE LA FILOSOFIA
Y MISION DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS (Caso real)

(Fuente: Pascal, S.A., Proyecto de Empresa. Madrid, 1992

CAME