UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE LOS ANDES FILIAL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS, CONTABLES Y SOCIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

NIVELES DE FORMALIDAD LABORAL EN EL PERSONAL DEL CENTRO

DE SALUD DE SAN SEBASTIN EL AO 2016

ASIGNATURA : SEMINARIO DE TESIS

CICLO ACADEMICO : XII

DOCENTE : DR. ANSELMO DIAZ SILVA

AUTOR : MARI CARMEN VASQUEZ CORNEJO

CUSCO PER

2017
 CAPTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

El mundo actual implica una poca de grandes cambios, con ritmos de vida
enormemente acelerados, mayor demanda de competencia y especializacin.
Continua reformulacin de objetivos, metas, estrategias entre otros aspectos.
Este entorno laboral exige a las personas mayor grado de autonoma, flexibilidad,
capacidad de iniciativa, seguridad en s mismo y capacidad para moldearse a
situaciones nuevas y lograr una satisfaccin en el trabajo. Precisamente las
contrariedades y exigencias que cotidianamente debe enfrentar el hombre
propician estar sometido al estrs y sus posibles consecuencias negativas.

Actualmente se viven tiempos que han afectado la salud de todas las personas
con nuevas enfermedades cardiovasculares, neurolgicas y trastornos. De esta
forma tambin se han mostrado con mayor frecuencia parecimientos
psicolgicos que se han expandido gracias a las presiones que tienen las
personas en la vida laboral conjugadas con su vida diaria y las obligaciones que
esto conlleva. Por otro lado, las personas se encuentran expuestas en sus
trabajos al vivir en un mundo cada vez ms competitivo y luchar para mantenerse
en su trabajo o aspirar a un ascenso, y es ah especialmente donde surge un
problema que hoy se muestra muy familiar e incluso ya forma parte de la vida
cotidiana de muchas personas y es el estrs.
Es as que en el centro de salud de San Sebastin, se viven dos situaciones:

Primero, que de acuerdo a los datos obtenidos de agosto a diciembre del 2015
de la oficina de jefatura de personal del centro de salud se encuentra que un
25% de los trabajadores piden permisos constantemente para recibir atencin
mdica en Essalud y un 5% de estos no asiste un da al centro de labor ni explica
el motivo de su ausencia.

Es as que uno de los principales problemas actuales en las organizaciones es

descubrir la manera de reducir el estrs en sus empleados e implementar
innovaciones en el trabajo de mejoras significativas en la calidad de vida laboral,
ya que han aumentado los casos de personas descontentas en su trabajo, con
tensin laboral y sobrecarga de tareas en el puesto, trayendo graves
consecuencias hacia su calidad de vida laboral (Havovlic, 1991).

Las experiencias dentro del centro de salud pueden ser: satisfactorias e

insatisfactorias es decir, a veces las organizaciones en las que se involucra el
individuo son eficientes y responden a sus necesidades; en otras ocasiones, la
experiencia puede ser frustrante o irritante, tanto para sus miembros, como para
quienes reciben sus servicios. En este sentido las organizaciones pueden ser
fuentes de apoyo o de estrs e influir directamente en la calidad de vida laboral
(Dela C. y Nuez, 1997).

La satisfaccin laboral est relacionado con el clima organizacional de la

empresa y el desempeo ptimo de sus empleados, por eso es importante que
estos identifiquen las funciones de su trabajo y participen activamente en l. Esto
con la finalidad de adquirir experiencias dentro de sus reas de trabajo como
una retroalimentacin que los llevar a adquirir una satisfaccin laboral y
personal.

De acuerdo a los datos obtenidos de agosto a diciembre 2015 de la oficina de

jefatura de personal del centro de salud de San Sebastin, indica que un 55% de
los trabajadores fueron removidos de sus puestos y el 15% de los trabajadores
nombrados y contratados fueron quitados de la institucin (por motivos de
cesacin, termino de contrato y renuncias) y reemplazados por otros
El estrs laboral est asociado con la insatisfaccin y la baja productividad. Si en
esta actividad el empleado se siente con gran responsabilidad o considera que
lo que hace es tedioso y aburrido, pierde el inters y por consiguiente sta
situacin puede llegar a provocarle un mayor estrs (Appley 1967).

Por lo tanto el estrs va a ser considerado como uno de los principales

obstculos en la calidad de vida laboral. Siendo una respuesta ante sucesos que
resulten amenazantes o que generen conflicto, situaciones que representan una
amenaza al bienestar propio y se muestran constantemente en el ambiente
laboral.

El estrs es la respuesta de adaptacin a unas demandas muy dispersas

llamadas agentes de estrs entre los que se encuentran los factores biogrficos
(edad, sexo, escolaridad, antigedad, clase social, etc). Por otra parte, el estrs
se manifiesta por un estado El estado de estrs que corresponde al conjunto
de modificaciones provocadas por el sndrome general de adaptacin (Selye,
1987).

Una vez definido el concepto de estrs, se puede decir que la presencia de ste
es capaz de afecta drsticamente el desarrollo personal y laboral de los
trabajadores, vindose el estrs reflejado en el deterioro de los mismos.

La calidad de vida laboral es una filosofa, un conjunto de creencias que

engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la
motivacin de las personas, enfatizando la participacin de la gente, la
preservacin de su dignidad, y por eliminar los aspectos funcionales de la
jerarqua organizacional.

Muchas de las empresas reconocen que la participacin de los empleados

constituye el recurso de ms alto valor para enfrentar el entorno internacional y
su creciente nivel de competitividad; por lo tanto, el brindad una calidad de vida
laboral es una de sus principales metas actuales (Escalante, 1983).

Las organizaciones y sus actividades estn relacionadas con aspectos

importantes de la sociedad y de la vida de los individuos, pues gran parte de su
tiempo lo pasan con los miembros de una organizacin (trabajo, escuela,
universidad, iglesia, partidos polticos) y son afectados por ella, ya sea como
empleados, clientes, consumidores o ciudadanos (cole, 1986).

Mediante el trabajo efectivo y productivo las sociedades van mejorando la calidad

de vida laboral y social; y a travs de l los hombres deberan encontrar
satisfactores necesarios para la vida personal, familiar y social (Pasco, 1998).

Por lo tanto, se creen que muchas empresas no cuentan con un amplio

conocimiento de lo que significa, as que la finalidad de este estudio es el de
hacer las definiciones de ambos conceptos, y la intensidad del estrs y el grado
de satisfaccin laboral y as tambin estudiar los problemas que generan estrs
y buscar la manera para que cada persona que en cada caso llegara a afrontar
situaciones difciles en las cules se presente el estrs, pueda convivir o manejar
dicho obstculo, ya que se presentara a lo largo de su vida laboral y personal.
Tambin debe estar consciente de que este problema puede disminuir pero no
desaparecer definitivamente.

La preocupacin por los empleados, su desempeo y el desarrollo de sus

habilidades de los trabajadores del centro de salud de San Sebastin, son
elementos primordiales para el xito de la empresa, ya que de ellos depende la
realizacin de los objetivos a corto plazo. Por lo tanto se tiene que concientizar
al directorio general sobre la situacin actual en la que viven sus empleados con
relacin a su nivel de estrs y la satisfaccin laboral.

En virtud de todo lo antes sealado, es oportuno plantear la necesidad de

determinar el nivel de estrs del personal nombrado y contratado del centro de
salud de San Sebastin, manifestado por la presencia de sntomas fisiolgicos
como son hipertensin arterial, palpitaciones, cefaleas, dolores abdominales,
ulceras gstricas, pesadez, dolores del cuello y de espalda, fatiga, agotamiento,
sudoracin excesiva, alteraciones del ritmo respiratorio, etc., sntomas
psicolgicos como la ansiedad, disminucin de la capacidad de
concentracin, irritabilidad, desconfianza en s mismo, incapacidad para captar
crticas, indecisiones, entre otros sntomas. Asimismo, determinar el grado de
satisfaccin laboral que tiene el personal, para luego establecer la posible
relacin entre las variables planteadas. Al saber la dinmica de etas variables en
el mbito laboral, servir para reforzar eficazmente los elementos necesarios
cuando se presentan problemas. Por lo expuesto se formula la siguiente
pregunta de investigacin

1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA

Cules son las consecuencias que generan los niveles de estrs y satisfaccin
laboral en el personal nombrado y contratado del centro de Salud de San
Sebastin?

Problema General

Cules son las consecuencias que generan los niveles de estrs y satisfaccin
laboral en el personal nombrado y contratado del centro de Salud de San
Sebastin?

Problema Especfico

Las consecuencias que generan los niveles de estrs y satisfaccin laboral en

el personal nombrado y contratado del centro de Salud de San Sebastin?

1.3 JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACION

La investigacin se muestra relevante porque est centrada en un escenario

laboral con la suposicin de que la actuacin individual de los trabajadores que
en dicho mbito se desempean depende en buena medida de la percepcin
que tengan del contexto donde realizan el trabajo. Es importante registrar la
vivencia y la percepcin que tienen los trabajadores sobre su propia situacin
en este caso como trabajo y sobre la repercusin que tienen sobre su vida y
su salud.

Es sumamente valioso determinar el nivel de estrs del personal nombrado y

contratado ya que ello permitir establecer los factores estresores, las fuentes
de los mismo, as como las alteraciones fsicas y psicolgicas que estn
generando en los trabajadores sobre las medidas preventivas a tomar, as como
se tome conciencia de existen manifestaciones que le permitirn valorarse y las
medidas y tcnicas para manejar el estrs y lograr su superacin.
El grado de satisfaccin laboral influye en la vida y la salud de los trabajadores.
El buen funcionamiento del centro laboral depende en un gran porcentaje del
empeo que los trabajadores de la misma enfoquen hacia sus labores, por ello,
es imprescindible conocer la satisfaccin con su entorno de trabajo y con la
propia actividad de cada uno.

Finalmente el anlisis de los resultados que se obtengan en el presente estudio

servir como referencia para elaborar o disear programas de canalizacin del
estrs en el trabajo, desarrollo de las habilidades emocionales y del
mejoramiento de la satisfaccin laboral.

1.4 LIMITACIONES DE INVESTIGACION

El tiempo es un factor que hace que la investigacin no sea realizada en las

maanas ya que el Centro de Salud de San Sebastin atiende por las maanas
y tardes.
 CAPTULO II

OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Identificar y determinar las consecuencias que generan los niveles de estrs y

satisfaccin laboral en el personal nombrado y contratado del centro de Salud de
San Sebastin.

2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Identificar y determinarlas consecuencias que generan los niveles de estrs en

el personal nombrado y contratado del Centro de Salud de San Sebastin.

Discriminar el grado de satisfaccin laboral del personal nombrado y contratado

del Centro de Salud de San Sebastin.

Comparar los niveles de estrs y el grado de satisfaccin laboral entre el

personal nombrado y contratado del Centro de Salud de San Sebastin.
 CAPTULO II

MARCO TEORICO

3.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS

En el Per se han sustentado planteamientos relacionados con factores

intrnsecos del trabajador (Caldern M. 1999), la inestabilidad e insatisfaccin en
empleados de empresas particulares, tesis de licenciatura en psicologa,
Universidad Ricardo Palma, Lima.

En una investigacin sobre factores considerados por empleados de oficina y

trabajadores manuales al ofrecerles un puesto, pusieron a comprobacin la
hiptesis de que los empleados de oficina peruanos, en comparacin en los
trabajadores manuales, son estimulados ms `poderosamente por los aspectos
intrnsecos del trabajo (propiedad de la actividad laboral en si,
particularmente aquellas relacionadas con el crecimiento psicolgico del trabajo)
y menos poderosamente por los extrnsecos (caractersticas del entorno o
contexto del trabajo). De los resultados obtuvieron que tanto los trabajadores
manuales como entre los empleados de oficina, los factores intrnsecos
mostraron ser causas ms poderosas de satisfaccin insatisfaccin que los
factores extrnsecos.

Caloggerro A. (2000) con su investigacin realizada en Chile sobre factores

relacionados con la satisfaccin en el trabajo por profesionales de una entidad
bancaria estatal encontr una alta relacin de la satisfaccin laboral con las
expectativas de poner en juego las habilidades personales con el puesto de
trabajo, asimismo reportaron mayor satisfaccin laboral a nivel de gerentes y
profesionales frente a los de menos jerarqua de puesto, tambin la variable
tiempo de servicios presenta una relacin directa decreciendo est a partir de los
diez aos de servicio. En relacin con la edad, no muestra un patrn uniforme y
los puntajes relacionados con aspectos intrnsecos como remuneracin como
factor extrnseco, obtuvo menor puntuacin.
Torres C. (2002) su investigacin es acerca de la satisfaccin laboral que
experimenta la enferma general durante el servicio de su profesin en el hospital
E. Rebagliati y hospital dos de mayo durante su ejercicio profesional, se lleg
a la conclusin que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfaccin
laboral, el 35% experimentan satisfaccin, los factores que determinan la
insatisfaccin laboral, son los extrnsecos: organizacin, salario y ambiente
fsico; comparando la satisfaccin laboral entre las enfermeras de ambas
instituciones se tiene: en el hospital E. Rebagliati, el 60% de las enfermeras
experimentan insatisfaccin laboral, mientras que en el hospital dos de mayo
el 90% de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral al realizar su
ejercicio profesional.

Velsquez 2005, en un estudio realizado a empleados bancarios que pertenecen

a diferentes puestos de trabajo, afirma que la satisfaccin laboral est en funcin
no solo de lo que gana por su situacin laboral, sino afirma tambin que cuando
el ambiente ofrece pocas posibilidades para la satisfaccin de las necesidades,
este tipo de personas sern las menos felices. Tambin hall que ambos
gneros tenan actitudes parecidas frente al puesto de trabajo y hacia la
empresa. Afirmando tambin que a mayor grado de instruccin alcanzado por un
empleado, estos puntan ms alto y por ende logran mayor satisfaccin, y a
menor grado de instruccin tienden a tener puntajes bajos.

Antecedentes internacionales

A) HANS SELYE

En el ao de 1936, define por primera vez al estrs una respuesta biolgica

inespecfica, esteriotipada y siempre igual al factor estresante mediante cambios
en el sistema nervioso, endocrino e inmunolgico.

B) CLAUDE BERNARD

En 1967, sugiri que los cambios externos en el ambiente pueden perturbar el

organismo y que una de las principales caractersticas de los seres vivos resida
en su poder de mantener la estabilidad de su medio ambiente interno aunque se
modifiquen las condiciones del medio externo.
Aqu llegaron a un concepto clave, la estabilidad del medio ambiente interno es
la condicin indispensable para la vida libre e independiente.

Antecedentes nacionales

a) LA ORGANIZACIN MUNDIAL DE LA SALUD

Define al estrs como el conjunto de reacciones fisiolgicas que preparan el

organismo para la accin.

b) RICHARD LAZARUS

Define estrs es el resultado de la relacin entre el individuo, evaluado por aquel

como amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar.

DEFINICION DE TERMINOS BASICOS

REACCIONO respuesta del individuo cambios fisiolgicos, reacciones

emocionales, cambios conductuales.

ESTIMULO. Capaz de provocar una reaccin de estrs.

INTERACCION. Entre las caractersticas del estmulo y los recursos del

individuo.

En la actualidad este ltimo planteamiento se acepta como el ms completo. As

pues se considera que el estrs se produce como consecuencia de un
desequilibrio entre las demandas del ambiente (estresores internos o externos)
y los recursos disponibles del sujeto.

De tal modo los elementos a considerar en la interaccin potencialmente

estresante son variables situaciones por ejemplo, del mbito laboral variables
individuales del sujeto que se enfrenta a la situacin y consecuencias del estrs.
CAPITULO IV
 HIPOTESIS Y VARIABLES

4.1 HIPOTESIS

El estrs ha sido estudiado como el estmulo o la situacin que provoca un

proceso de adaptacin en el individuo. En distintos momentos se han investigado
distintos tipos de estmulos estresantes entres ellos tenemos los siguientes:

Los acontecimientos vitales, catastrficos, incontrolables, impredecibles, como

muerte de un ser querido, separacin, enfermedad o accidente, despido, ruina
econmica, etc. Son el tipo de situaciones estresantes que fueron ms
estudiadas en los aos sesenta y setenta, como puede verse, se trata de
situaciones de origen extremo al propio individuo y no se atiende a la
interpretacin o valoracin subjetiva que pueda hacer el sujeto de las mismas.

2.5 HIPTESIS

Hiptesis General: Existe relacin entre las consecuencias que generan los
niveles de estrs y la satisfaccin laboral en los trabajadores del Centro de Salud
de San Sebastian del Cusco 2016.

Hiptesis Especfica: No existe relacin ntre las consecuencias que generan

los niveles de estrs y la satisfaccin laboral en los trabajadores del Centro de
Salud de San Sebastian Cusco 2016.

4.2 VARIABLES E INDICADORES

Niveles de estrs
Todos aquellos factores que influirn en el desarrollo normal del sujeto
Satisfaccin laboral
Son todas las actitudes que el trabajador tiene hacia su trabajo y como este
se desenvuelve en ella.

Tabla N 01
VARIABLE INDICADORES OPERACIONALIZACION

Lugar o rea donde se le ha designado

para cumplir con su labor asigna, evala el
nivel autonoma, variedad de habilidades,
Trabajo actual identificacin y significado del puesto o
actividad realizada, as como la
retroalimentacin recibida.

Labor que demanda todos los

Trabajo en general
conocimientos que tiene el trabajador y
que lo involucra con todo el personal del
establecimiento, tambin considera
aspectos de carcter estructural general y
de organizacin del trabajo en particular.

Referida a interacciones de los equipos

en trminos de lder-colaborador,
Interaccin con el jefe inmediato direccionamiento, monitoreo y soporte de
Satisfaccin actividades.
laboral
Situaciones que puede aprovechar
Oportunidades de progreso para superarse o acceder a otro nivel,
expectativas de capacitacin y desarrollo.
Pago u otros reconocimientos que se
Remuneraciones e incentivos recibe por tiempo durante el cual debe
desarrollar sus labores asignadas.
Personal que labora en el
Interrelacin con sus compaeros mismo establecimiento en cualquier rea.
de trabajo Considera las relaciones interpersonales
en el desarrollo de sus labores.
Sensacin de pertenencia del trabajador
a la institucin, mecanismos de
Ambiente de trabajo comunicacin dentro y fuera de la
organizacin, toma de decisiones tanto a
nivel individual y grupal.
Dormir un nmero de horas
adecuadas
Ingesta de tranquilizantes Empleo
del tiempo libre Ejercicio fsico
Estrs Estilo de vida Consumo de alimentos, horarios de
ingesta
Consumo de bebidas alcohlicas,
tabaco
Actividades de recreacin y
relajacin
 Clima familiar
Bsqueda de comodidad
Ambiente
Disfrute de la atmosfera hogarea
Influencia de la vecindad
Dolores de cabeza
Dolores abdominales Molestias en la
zona lumbar Taquicardias
Alergias
Sensaciones de ahogo Tensin
muscular Tensin sangunea Prdida
Sntomas de apetito
Cansancio y falta de energa
Insomnio
Sudoracin
Fatiga y agotamiento crnico

Tensin a causa de labor cotidiano

Empleo del tiempo libre Regularidad
del horario del trabajo Trabajo extra
Satisfaccin con la ocupacin Temor
Empleo/ocupacin
a perder el empleo Malestar con los
compaeros Relaciones con el jefe
Estabilidad del trabajo
Nivel de capacitacin

Variable Componentes Subcomponentes/indicadores

Aislarse o vincularse demasiado con
otros
Actitud general de critica
Irritabilidad, impaciencia, odio
Rebelin contra la autoridad
Comportamiento inmoral
Relaciones Aumento de conflictos
Estrs interpersonales interpersonales
Aumento de conflictos maritales o
con los nios Regresin de
comportamiento usual Desconfianza
de amigos y familiares
Incapacidad para tomar decisiones
Olvidarse de citas, fechas o plazos
 Condenacin as mismo
Sentido de incapacidad total
Periodos frecuentes de melancola
Aburrimiento
Mal sentido del humor
Sentido trgico de la vida
Actitud personal
Perfeccionismo
Altamente critico de organizaciones
y/o compaeros
Demostraciones de desesperacin
Temor a contraer alguna
enfermedad Negativismo.
 CAPTULO V

METODOLOGA

5.1 Diseo de investigacin

Corresponde, especficamente es un diseo descriptivo correlacional.

(Hernandez y Cols, 2010).

5.2 Tipo de investigacin

Especficamente la investigacin es no experimental cuantitativa, (Hernandez,

Fernandez y Baptista, 2010)

Grfico N 02

Esquemticamente:

Ox

M1 r

Oy

5.3 Nivel de Investigacin

M1 = trabajadores nombrados y contratados

Ox = Niveles de estrs r = Relacin

Oy = Satisfaccin laboral

5.4 Poblacin y muestra

De acuerdo a la distribucin de la poblacin segn la condicin de trabajo, se

puede observar que el mayor porcentaje est constituido por nombrados en un
63% en relacin al nmero de contratados con un 37% de la poblacin total.
 Tabla N 04

Distribucin de la poblacin segn su condicin de trabajo

Condicin de trabajo Nmero de personas Porcentaje

Contratados 68 37%
Nombrados 118 63%
Total 186 100 %

Grfico N 03

Distribucin de la poblacin segn su condicin de trabajo

5.5 Mtodos

De acuerdo al inters investigativo, el criterio de inclusin es ser trabajador del

Centro de Salud de San Sebastin

El criterio de exclusin no incluye:

Trabajadores cuya contrata termino.
Trabajadores incorporados (nuevos contratados).

5.6 Tcnicas

Para la siguiente investigacin se utilizaran los siguientes instrumentos

A) cuestionario de evaluacin del estrs

Autor: Josu Egoavil

Objetivo:

Evaluar los sntomas psicolgicos y fisiolgicos ms significativos del estrs.

Descubrir las partes ms estresantes de la vida de un individuo.

Conocer la reaccin del organismo frente a la carga de estrs.

Descripcin del cuestionario

El modelo del cuestionario que se presenta corresponde al modelo bidimensional

de respuestas Si NO de Ayken, como opciones de eleccin frente a las frases
elegidas y aprobadas mediante el criterio de jueces y posteriormente estadstico.

Muy bajo 0 a 5 puntos Bajo 6 a 10puntos Alto 11 a 14 puntos

Muy alto 15 a 20 puntos

Validez:

Originalmente el instrumento se ha elaborado y validado previamente

sometindolo a los criterios de jueces y anlisis estadsticos de validez y
confiabilidad, con una muestra de 1200 personas participantes del proyecto de
validacin del instrumento realizado en el hospital Almenara de la ciudad de
Lima, inicialmente el cuestionario estuvo compuesto por 154 preguntas en la
prueba piloto, de los cuales de los cuales luego de la aplicacin a una muestra
quedaron 20 tems. La validez fue lograda utilizando el criterio de puntaje z (0
955,0.125) y una correlacin r=0.845.

Para la presente investigacin este instrumento ha sido validado a travs de su

contrastacin con otro test que mide la misma variable. Estrs a travs de la r
de pearson el procedimiento y resultado se describe en la siguiente pgina.

B) ficha de valoracin de ndices de estrs

Autor: Dr. Hans Selye

Descripcin: los ndices de estrs se basan en la elaboracin realizada por el

Dr. Hans Selye, este instrumento califica al estrs como una patologa y
considera aspectos psicolgicos, fisiolgicos y conductuales.

Contiene 26 tems que califican aspectos psicolgicos, fisiolgicos y

conductuales de acuerdo a estos tems se clasifican en los siguientes niveles.

Los niveles de estrs basados en Selye H. Estrs in Healt and Disease (el estrs
como patologa en el estado de la salud).

No estrs 0 a 8 puntos
Estrs leve 9 a 12 puntos
Estrs moderado 13 a 20 puntos
Estrs grave 21 a 26 puntos

Procedimiento de validacin

Validez: Segn Reynaldo Alarcn Dr. En psicologa y experto en adaptacin de

pruebas psicolgicas la validez de un test se define como la capacidad de
instrumento para medir la variable deseada y no otra cosa. O el grado en que
hay correspondencia entre el instrumento de medida y a propiedad que se mide.
Este mismo autor menciona que son varios los procedimientos para
establecer la validez del instrumento y de acuerdo al mismo los estndares
para los test psicolgicos y educativos establecidos por la APA, 1985 que
permiten distinguir hasta tres tipos de validez a saber, validez de contenido,
validez de criterio y validez de constructor.

De acuerdo a las investigaciones revisadas y resumidas en el acopl de

antecedentes de este trabajo los instrumentos que hemos utilizado son. El
cuestionario de evaluacin de estrs de Josu Egoa vil y ficha de valoracin de
ndices de estrs de Selye M, han sido validados respecto a su contenido de
acuerdo al juicio de expertos, pero recordando lo que sostiene
Kerlinger(1975,citado por el autor del libro antes mencionado) la validacin de
contenido es bsicamente cuestin de juicio

Por este motivo sostenemos que la presente investigacin se detiene a

establecer la validez relacionada con criterio y la validez de constructo a travs
del mtodo de contrastacin de test que consiste en correlacionar los puntajes
 del test elegido, con un test criterio de reconocido valor en nuestro caso se utiliz
el test de Selye para validar el de Egoavil.(m)

El procedimiento se describe a continuacin:

Tabla N 05

S x y x.y x y
1 13 14 182 169 196
2 13 15 199 169 225
3 10 12 120 100 144
4 11 8 86 121 64
5 15 14 182 169 196
6 11 7 77 121 49
7 12 14 168 144 196
8 13 12 156 100 144
9 12 12 144 144 144
10 12 14 168 144 190
11 13 6 78 169 36
12 12 4 48 144 16
13 9 8 72 81 64
14 9 14 126 81 196
15 10 13 130 100 169
16 9 11 99 81 121
17 8 11 88 64 121
18 11 13 143 121 169
19 10 9 90 100 81
20 8 12 96 64 144
21 11 14 154 121 196
22 8 10 80 64 144
23 14 14 196 196 196
24 14 12 168 196 144
25 15 12 180 225 144
26 14 15 210 196 225
27 10 5 50 100 25
28 12 2 24 144 4
29 16 16 656 256 256
30 15 5 75 225 25
348 320 3843 4178 3986

r =0.46 > r c0.05 = 0.2960

rz = 0.63> rz0.05 = 0.2690

Interpretacin:
 Como la rh y la rtt son mayores a la rc0.05 entonces se demuestra que existe
relacin entre los dos test.

Por lo consiguiente se prueba que el test de Egoavil tiene validez tanto de criterio
como de constructo.

Confiabilidad.

Recordando nuevamente a Alarcn autor que nos sirve de guia, la confiabilidad

de un test hace referencia a la consistencia de los puntajes. Por consiguiente
es necesario demostrar su estabilidad y constancia esperando que no se
presenten variaciones significativas en el curso de una serie de aplicaciones del
test.

En este sentido la confiabilidad es el la capacidad del test para arrojar

resultados similares cuando es aplicado a los mismos sujetos en las
mismas condiciones pero en diferente momentos.

Estadsticamente el procedimiento es el mismo seguido para establecer la

validez (rde Pearson) pero ya no comparando el test con otro sino dividiendo el
mismo en dos mitades y estableciendo la correlacin que exista entre
ambos mitades. Para luego calcular el coeficiente de Spearman Brown que
ofrece una medid de equivalencia de los tems se integran el test.

Es decir la capacidad de cada tem total para medir la misma variable que mide
el tem total, en este caso el estrs. El procedimiento seguido se resea a
continuacin:

Tabla N 06

X y x.y x y
1 6 6 56 50 35
2 8 5 40 64 25
3 8 4 24 56 16
4 6 5 30 56 25
5 5 6 30 25 36
6 4 7 28 16 49
7 6 5 30 16 25
8 8 5 40 64 25
9 5 7 35 25 49
10 7 4 18 49 16
11 7 6 42 49 36
12 6 6 36 36 36
13 5 4 20 25 16
14 6 3 16 36 9
15 8 4 32 64 16
16 4 5 20 16 25
17 4 3 12 16 9
18 7 3 21 49 9
19 5 5 25 25 25
20 4 4 16 16 16
21 3 3 9 9 9
22 4 2 8 16 4
23 9 5 45 81 25
24 6 8 46 36 64
25 6 8 46 36 64
26 8 6 48 65 36
27 5 5 25 25 25
28 5 7 35 25 49
29 9 7 63 81 49
30 7 8 56 49 64
172 156 3843 1141 888
r = 0.49

rtt = 0.65

rc0.05 = 0.2960

Interpretacin como la rh y la rtt son mayores ala rc 0.05 entonces se demuestra

que el test es confiable

Por consiguiente se prueba que el test de Egoavil tiene la confiablidad de criterio

como de constructo.

Tcnicas, Instrumentos y Fuentes de recoleccin de datos

Escala de satisfaccin laboral SL SPC

Nombre original: escala de satisfaccin laboral SL SPC (Lima, 1999) Autora:

Ps. Sonia Palma Carrillo.

Procedencia: Universidad Ricardo Palma, Lima Per Edad de aplicacin: 20

aos en adelante Administracin: individual o colectiva

Duracin: 20 minutos aproximadamente

Puntuacin: calificacin manual

Evala: satisfaccin laboral

La SP SPC, se elabor para medir los niveles de satisfaccin laboral que

presentan los trabajadores de Lima Metropolitana. Los anlisis demostraron que
la prueba presenta validez y confiabilidad. La SP SPC, es un instrumento
de 36 reactivos deseado para evaluar la satisfaccin laboral mediante
autovaloraciones. Estos 36 tems evalan siete factores asociados a la
satisfaccin laboral: condiciones fsicas y/o materiales, beneficios laborales,
polticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeo de
tareas y relaciones con la autoridad.

La escala SL SPC es una escala aditiva de medicin ordinal de 36

proposiciones asociados a siente factores que se definen como sigue (Palma,
1999)

El grado de complacencia frente a la interrelacin con otros miembros de la

organizacin con quien comparte las actividades laborales cotidianas. Factor V:
desarrollo personal (6 tems)

Oportunidad que tiene el trabajador de realizar sus actividades significativas

a su autorrealizacin.

Factor VI: desempeo de tareas (6 tems)

La valoracin con la que asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad

en que labora.

Factor VII: relacin con la autoridad (6 tems)

La apreciacin valorativa que realiza el trabajador de su relacin con el jefe

directo y respecto a sus actividades cotidianas.

Normalizacin

Muestra

De una poblacin conformada por 838,591 trabajadores en lima

metropolitana (INEI, 1993) se extrajo el 10% de una muestra accesible
(8,386) equivale a 952 empleados. Las variables consideradas son edad, sexo,
tipo de empresa, grupo ocupacional, remuneracin y tiempo de servicio.
Normas e interpretacin

El puntaje total resulta de sumar las puntuaciones alcanzadas en las

respuestas a cada tem; el puntaje que se puede alcanzar oscila entre 36 y 180.
Los puntajes altos significan una satisfaccin frente al trabajo y los puntajes
bajos una insatisfaccin frente al trabajo. Existe adems la posibilidad de
obtener puntajes parciales por reas.

Validez de la escala SL SPC

Se emiti la validez de constructo y la validez concurrente de la prueba; esta

ltima correlaciona el puntaje total de la escala SL PSC con las del cuestionario
de satisfaccin laboral de Minnesota (versin abreviada) es una submuestra
de 300 trabajadores. Ambas estimaciones se ilustran en la siguiente tabla.

Tabla N 07

Confiabilidad

Las correlaciones (Alfa (el smbolo) de Cronbach) tem-puntaje total permiti

estimar la confiabilidad, sus resultados se presentan en siguiente tabla.

Tabla N 08
 30 .50
35 .40
6 .49
VII Relacin con la autoridad 12 .44
= .79 20 .35
27 .49
31 .30
Total escala SL SPC .68
Tcnicas de procesamiento de datos

Existir procedimiento de recoleccin de datos cuando los instrumentos sean

aplicados a la poblacin.

Anlisis de datos

Existir procedimiento de anlisis de datos cuando los instrumentos sean

aplicados a la poblacin.
 CAPITULO VI

ASPECTO ADMINISTRATIVO

6.1 Cronograma de actividades

6.2 Recursos Humanos

Investigador responsable

Miguel Angel Huamn Lucana, estudiante de la escuela profesional de

psicologa de la universidad Andina del Cusco.

Asesor de tesis

El proyecto de investigacin, va asesorado por el asesor del internado

Dr. Anselmo Diaz Silva.

Encuestadores

Todo ello estar a cargo del investigador responsable.

6.3 Recursos materiales (bienes y Servicios).

Fotocopias:

157 pruebas psicolgicas para medir los niveles de estrs y 157 para medir la
satisfaccin laboral.

Ordenador Pentium IV:

Se us desde un principio de la confeccin del proyecto. Paquete estadstico

SPSS 17

Internet

Para obtener informacin adicional para la realizacin del proyecto.

Material de escritorio, papelera, lapiceros, etc.

Papeles para las impresiones, fotocopias

Lapiceros/lpices/borradores, para los evaluados.

Otros

Libros y copias de distintas universidades.

6.4 Presupuesto y Financiamiento

a) Bienes

Materiales de escritorio 300

b) Servicios

Movilidad 300

Servicios de impresin 200

Servicios de procesamiento de datos 200

Total general 1000