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El objetivo de este procedimiento es definir claramente los pasos que se deben de

seguir para el requerimiento y la seleccin del Personal.

RECLUTAMIENTO

Es el conjunto de procedimientos utilizados con el fin


de atraer a un nmero de candidatos idneos para
un puesto especfico.

Es conveniente establecer programas de


planificacin de personal para prever futuras
necesidades. En nuestro caso vamos a hacer una
convocatoria mixta es decir; interna y externa. Con
la finalidad de atraer mayor nmero de candidatos as mismo permitir la lnea de
carrera en la empresa.

CONVOCATORIA INTERNA

La utilizacin de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores


de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos
logrando con ellos no slo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino tambin
una efectiva estrategia motivacional, para esto hemos considerado algunos
trabajadores potenciales a los cuales se les entregara una invitacin para que
puedan participar a este concurso.

CONVOCATORIA EXTERNA

Habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos


que son atrados por las tcnicas de reclutamiento que emplearemos. El
reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, a continuacin
describiremos las tcnicas de reclutamiento que fueron utilizados:

Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron


espontneamente o en otros reclutamientos.

Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.

Contactos con universidades.

Contactos con otras empresas que actan en el mismo rubro (competencia).

Anuncios en peridicos y en revistas.

ANUNCIOS: Un medio de gran difusin para la realizacin del reclutamiento externo,


suele ser la utilizacin de anuncios en peridicos y revistas. A modo de resumen,
diremos que en todo anuncio se ha de procurar respetar los siguientes puntos:

Que el tamao sea suficiente para el objetivo marcado.

Que el contenido sea claro, bien redactado y que indique apropiadamente


los requisitos que se exigen.
Que sea llamativo y destaque entre los anuncios cercanos.

Que motive al candidato, creando en l el deseo optar al puesto de trabajo.

SELECCIN

Una vez se han reclutados ya a los candidatos, se pasa a la etapa de seleccin


del mejor. Esta etapa es necesaria para poder determinar de forma adecuada
entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto fsicas como de
comportamiento.

Con esta etapa nuestra empresa podr determinar cul de los candidatos es el ms
idneo para ocupar el cargo de Gerente General.

Para iniciar el proceso de seleccin, los candidatos deben llenar un formulario de


solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.

EVALUACIN Y CALIFICACIN DE EXPEDIENTES

En esta etapa la comisin que ha sido nombrada por el rea de recursos humanos,
se aboca a evaluar y calificar el Curriculum Vitae llamado tan bien hoja de vida,
asignando puntos a cada uno de los documentos comprendidos dentro de los
requisitos establecidos para el puesto en concurso. El currculum tiene que ser
personalizado y especfico para cada puesto, con una presentacin lo ms
perfecta posible. Adems, debe ser breve y conciso: resume el historial del
postulante, en una o dos pginas como mximo.

PARTES DE LA HOJA DE VIDA

Datos Personales

Es importante la edad y, un telfono en el cual se te pueda localizar. Aspectos


como el estado civil es opcional. Sin embargo, es fundamental que incluyas:
nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, direccin, telfono de contacto y
correo electrnico.

Formacin Acadmica

Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o tcnicos y el ttulo que ha
obtenido, as como los cursos o seminarios que haya realizado.

Es importante que estos cursos estn relacionados con el puesto que solicitas. No es
necesario que comentes dnde estudiaste el bachillerato o maestra. No obstante,
se debe indica si has realizado estudios en el extranjero, ya que este dato puede ser
de inters.

Experiencia Profesional

Cada vez se extiende ms el criterio de colocar en primer lugar el ltimo trabajo


desempeado, sobre todo si se trata de un puesto que aada valor a tu historial
profesional. Coloca el nombre de la empresa, el perodo que has trabajado, tus
funciones y cualquier otra informacin que consideres de inters
Otros Datos de Inters

Idiomas que domines: seala tu nivel de comprensin oral y escrito. Tambin


indica los ttulos que tengas.

Conocimientos de Informtica: debes mencionar tu competencia en el


manejo de programas, aplicaciones informticas y, por supuesto, tu habilidad en el
manejo de Internet.

Otra informacin importante: actividades complementarias, aficiones,


pertenencia a asociaciones, etc.

PRUEVAS DE SELECCIN

Consiste en determinar, mediante diversos tipos de pruebas las capacidades,


actitudes y experiencias de los postulantes, de acuerdo a las exigencias del puesto
de trabajo, ests se hacen a travs de pruebas escritas o prcticas dependiendo
del tipo de puesto; estas pruebas debern ser elaboradas por profesionales
calificados conocedores de las funciones y responsabilidades del puesto vacante
en concurso.

En cuanto al diseo de las pruebas, existen varias formas para generar respuestas;
es decir, depende de la manera como las formulamos es que se determinar el tipo
de respuestas a utilizar. Tenemos preguntas con respuesta alternativas de:

Respuesta nica

Falso y verdadero

Respuesta mltiple

De complemento

Etc

EVALUACIN PSICOLGICA.-

Esta evaluacin tiene por finalidad efectuar una valoracin de la capacidad y


potencialidad del postulante en relacin a los requerimientos del puesto y sus
posibilidades de desarrollo. De otro lado la exploracin de la personalidad trata de
identificar los patrones de conducta del candidato, sus motivaciones y su
capacidad de adaptacin a diversas situaciones del ambiente de trabajo.

Pruebas de Aptitud: Para medir la imaginacin, percepcin, atencin, memoria y


habilidad manual.

Pruebas de Temperamento: Evala la personalidad, rasgos, actitudes, aptitudes,


agilidad, etc. Estas pruebas generalmente se hacen a travs de test psicolgicos
que nos permite estudiar y comprobar la dinmica psquica del postulante
Es recomendable que la evaluacin la realice un psiclogo Dentro de los test
psicolgicos existen una gran variedad de instrumentos, como por ejemplo para
medir la personalidad test de EYSENCK, para medir el carcter Test de GASTON
BERGER, la inteligencia Test de WESCHLER, etc.

PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

Esta accin se lleva a cabo con la finalidad de comprobar si el postulante posee los
conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige. Dado su objetivo, la
prueba que se aplique debe representar ms que una exploracin de sus
conocimientos tericos, la verificacin de su capacidad para aplicar tales
conocimientos al anlisis y solucin de problemas prcticos de trabajo.

Pruebas de Capacidad: Tiene como objetivo medir el grado de conocimiento y


experiencia adquiridos a travs del estudio, de la prctica o del ejercicio
relacionando con las funciones, actividades o tareas que se ejecutan en el puesto
de trabajo en concurso. Por lo general son escritas porque facilitan ser aplicadas a
grupos grandes, son de fcil correccin, y de resultados concretos. Los exmenes se
elaborarn teniendo en cuenta el cargo o funcin a desempear Ejemplo. Temas
sobre administracin, computacin, contabilidad, mecnica, ortografa, dibujo,
ingls, etc.

VERIFICACION DE REFERENCIAS

Se efecta con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad y


dems Antecedentes laborales del futuro colaborador. Sobre todo se debe tener
presente la necesidad de hacer indagaciones sobre los trabajos o
responsabilidades desarrolladas con anterioridad en otras empresas,
comportamiento, desempeo laboral; As como porque motivos dejo de laborar,
sueldo que perciba, tiempo que labor, etc.

ENTREVISTA PERSONAL

La Entrevista es uno de los medios ms utilizados para la seleccin de personal. En


ella el postulante interacta cara a cara con los integrantes de la comisin o jurado
del concurso, y mantiene una conversacin ms o menos estructurada, lo que se
quiere decir que la entrevista se desarrolla a bases de preguntas, que van surgiendo
a lo largo de la conversacin.

La cualidad bsica del entrevistador es juzgar y calificar a la gente, por lo que se


requieren que estn capacitados. El tiempo en la entrevista debe ser el necesario,
para poder obtener la informacin sobre sus conocimientos, habilidades,
personalidad y raciocinio. Se debe tener en cuenta que en la entrevista la persona
o debe saber obtener la informacin necesaria para completar su evaluacin;
especficamente para este puesto debe conocer a cerca de:

Antecedentes Acadmicos

Experiencia laboral

Habilidades Comunicativas

Impactos e imprecisiones personales


Motivacin y Compromiso Laboral

Iniciativa Laboral o Acadmica

Independencia de Criterio

Metas Laborales

ASIGNACIN DEL NUEVO COLABORADOR

Este proceso de capacitacin inicial y elemental se conoce como la Induccin al


puesto que casi siempre resulta muy necesario por tratarse de una persona extraa
que se incorpora a la empresa. Esta asignacin tiene por objeto familiarizar al
nuevo colaborador con la empresa proporcionndole toda la informacin que sea
necesaria para satisfacer sus lgicas interrogantes como colaborador recin
incorporado a la organizacin. Tambin se puede capacitar en seminarios talleres
pagados por la empresa.

En esta etapa debemos orientar e informarle sobre:

Organizacin de la empresa, y principales funcionarios.


Ubicacin del puesto dentro del cuadro de organizacin de la empresa.
Polticas generales de personal.
Reglas generales de disciplina.
Beneficios que espera disfrutar.
Visitar las instalaciones del parque.
Explicacin sobre las reglas bsicas de seguridad
Existencia del Reglamento Interno de Trabajo
Debe ser presentado a los colaboradores de su nuevo centro de trabajo.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCI DE APPLE

CONVOCATORIA
EXTERNA

VACANTE REQUERIMIENTO

CONVOCATORIA
INTERNA

PRUEBA DE SELECCIN DE REVISION DE


SELECCIN CANDIDATOS SOLICITUD Y
HOJAS DE VIDA

RESULTADOS CONTRATO Y
DE LA ENTREVISTA TOMA DEL
PRUEBAS DE CARGO
SELECCION

EVALUACIN CAPACITACIN
SOCIALIZACIN

DESARROLLO
CONCLUCION:

El diseo y la descripcin de puestos pueden aadirse como una actividad previa al


reclutamiento en Apple, lo cual permite mejorar la estructura del proceso de
reclutamiento y seleccin de nuevos miembros de acuerdo a los objetivos del rea
de Talento Humano.

La capacitacin a las personas que realizan el proceso de captaciones en Apple


puede ser uno de los factores importantes para que este proceso sea exitoso ya
que los pasos previos definidos para Apple, junto a la intensidad del reclutamiento
brinda una mayor base de candidatos potenciales para seleccionar.

La administracin de personal sugiere que las captaciones pueden desarrollarse a


partir de la identificacin de una necesidad, lo cual genera a Apple la posibilidad
de que el proceso pueda desarrollarse continuamente y no cada cierto tiempo.
Una caracterstica de las captaciones es que inicia como decisin de la junta
ejecutiva, la administracin de personal sugiere que puede desarrollarse a partir de
la identificacin de una necesidad, lo que afirma que el proceso en Apple puede
desarrollarse continuamente asegurando la operatividad de la organizacin, y no
semestralmente. Apple puede trabajar en la identificacin de fuentes de
reclutamiento diferentes a las universidades y el reclutamiento en lnea, con lo cual
la base de candidatos potenciales para desarrollarse en Apple puede ser mayor,
como convenios con otras empresas que acten en el mismo mercado o agencias
de empleo 36 Aunque no se reconocieron falencias en el proceso de captaciones
de acuerdo a los objetivos institucionales, esta actividad permite al investigador
resaltar a la junta ejecutiva la importancia de las metas del rea de gestin humana
para futuros procesos de reclutamiento y seleccin. La correcta realizacin de las
etapas previas al reclutamiento y seleccin en Apple puede ser un factor que
determine el xito del proceso de captaciones, ya que permite identificar
correctamente las metas de este proceso y provee informacin importante para el
reclutamiento como la identificacin del perfil de las personas necesarias en Apple.
Dadas las caractersticas y constitucin de la organizacin, tal vez el proceso
desarrollado en Apple, aunque no corresponda totalmente a la teora sea
apropiado para los propsitos de la organizacin.
Bibliografa:

UnADM. Unidad 2. Administracin de ventas. Proceso de contratacion. Fecha de


consulta el 16 de Mayo del 2017 de:
file:///C:/Users/alex/Documents/UNIVERSIDAD%202017/ADMINISTRACION%20DE%20V
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CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIN A LA TEORA GENERAL DE LA


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