LOS PRINCIPIOS NORMATIVOS DEL DERECHO LABORAL ALFREDO J. RUPRECHT I.—Introduccién: I1.—Clasificacién. IIT—Principio protector. IV.—Principio de la itrenunciabilidad. V. Principio de la buena fe. VI.—Principio de la continuidad. VII——Principio del rendimiento. VIII.—Principio de la realidad o de la primacia de la realidad. IX—Principio de la justicia social. X—Principio de la razonabilidad. Principio de equidad. XI1.—Principio de colaboracién. XIT{—Principio de no dis- criminacién. XIV.—Principio del valor humano. KV.—Con- clusiones. I.—Introduccion La dificultad del tema ha sido expuesta por Alonso Olea: “El principio general del Derecho plantea, en el del trabajo como en los demés del ordenamiento, problemas dificiles a la dogmatica juridica. En la doctrina mds autorizada, y dominan- te, el principio general es algo mds que una fuente supletoria de iltimo grado, en defecto de ley y de costumbre; es el prin- cipio general del Derecho un criterio general de ordenacién, que impregna toda ésta y que tiene un juego multiple” '. La existencia de estos principios del derecho laboral ha si- do reconocida por todos los autores aunque sin hacer, en ge- neral, una exposicidn sistematica de ellos, siendo el primero 1 Introduccién al derecho del trabajo, p. 295, 3* ed., Madrid, 1973. 105que les dio su verdadera categoria cientifica Pérez Botija, co- mo lo pone de manifiesto Bayén Chacén’, Conviene aclarar qué se debe entender por principios del derecho laboral. Alonso Garcia expresa que, “por tales entendemos aquellas lineas directrices 0 postulados basicos de la tarea interpretati- va que inspiren el sentido con que han de aplicarse las normas laborales, ser desentrafiado —-en caso de duda— el contenido de las relaciones de trabajo o develada justamente la intencién que presidiera la voluntad de los sujetos contratantes” *. Para Herndndez Rueda‘ los principios fundamentales del derecho del trabajo ‘“‘son aquellos preceptos juridicos normati- vos que constituyen el fundamento de esta disciplina juridica, e inspiran alguna de sus normas, orientando su interpretacién y contribuyendo a resolver los casos no previstos expresa- mente”. Para Reale “son verdades que fundan un sistema de cono- cimiento admitido como tales por ser evidentes o por haber sido comprobadas, pero también por motivos de orden prdcti- co de cardcter operacional, es decir, como presupuestos exigi- dos por las necesidades de Ia investigacién y de la prdctica” *. De estos conceptos se extraen los siguientes elementos: 1) tienen el cardcter de preceptos jurfdicos que su aplicacién cortesponde a la autoridad judicial; 2) tienen cardcter normati- vo, pues se aplican a situaciones de hecho y de derecho; 3) son los preceptos que sustentan y tipifican el derecho del trabajo; 4) orientan la interpretacién de la ley y solucionan situaciones de dudas o no pensadas; 5) estos principios dan unidad y con- fianza a la disciplina ‘*. Estudios en memoria del prof. E. Pérez Botija, t. J, p. 10, Madrid, 1970. 3 Curso de derecho del trabajo, p. 279, Barcelona, 1973. 4 Manual de derecho del trabajo, t. I, p. 38, Santo Domingo, 1985. 5 6 nN Ligées prelinsinares de direito, p. 299, San Pablo, 1980. Op. cit,, t. I, p. 38 y siguientes. 106No deben ser confundidos con los principios generales del Derecho, pues los objetos de este estudio son normas o guias que inspiran las disciplinas, con sus catacteristicas propias, teniendo por objeto hacer que se apliquen concretamente los fines del derecho del trabajo, superando las incertidumbres y lagunas dentro de la técnica laboral. Son verdadetos principios orientadores, por lo cual preferimos denominarlos principios normativos del derecho laboral, ya que dan las pautas necesa- rias para la acertada y justa aplicacién de este derecho. En nuestra materia ellos se caracterizan por su amorfismo, pues generalmente no hay un procedimiento técnico de exte- riorizacién; son receptados por la norma legal, pero ella no lo expresa en forma directa’. I.—Clasificacion Los autores han clasificado estos principios de diversa ma- neta, de acuerdo a sus particulares dpticas, pero coincidiendo en la gran mayorfa de esos principios por lo que seria un caté- logo inutil tratar de repetirlos. A continuacidén desarrollaremos los que consideramos son los principales. III.—Principio protector Consideraciones generales. El principio protector o protec- cionista tiene su fundamento en el derecho laboral que es el de defender la situacién de desigualdad en que se encuentra el tra- bajador en la relacién laboral. Es verdad que este derecho no tiene por fin exclusivo proteger al trabajador, puesto que él im- pone igualmente obligaciones a éste, pero la verdad es que la mayotfa de sus disposiciones son de tutela al trabajador y ello 7 Cir. VAZQUEZ VIALARD, Estudios de derecho del irabajo y de la seguridad social, t. 1, p. T1, Buenos Aires, 1986, 107basado en el desequilibrio econémico que hay entre ambas partes. Esa diferencia entre la situacién de las partes de un contra- to laboral es lo que trata este principio de compensar juridica- mente, mediante tres ideas bdsicas: a) la norma mas favora- ble; b) in dubio pro operario y c) la condicién més benefi- ciosa. La norma mas favorable, La importancia de este principio normativo ha sido puesta de resalto por los autores. Para Ti- ssembaun es el “de mayor significacién dentro del derecho del trabajo y que consagra un postulado totalmente distinto del derecho comtin” *. Corresponde analizar el alcance de esta norma. Ella se re- suelve, como punto de partida, en un principio de aplicacién, el cual tiene dos sentidos posibles; propio ¢ impropio, o sea, en caso de pluralidad de normas o de norma tnica. La segunda situacién se produce con relacién a las dudas que normalmente suscita una norma al ser aplicada por los téc- nicos. De acuerdo al principio que analizamos, corresponde siempre la interpretacién mds favorable al trabajador. Hay una estrechisima relacién con el principio in dubio pro operario, El primer supuesto se da cuando hay diversas normas que regulan una misma situacidn. A primera vista habria que decir que hay que seguir el orden jerdrquico legislativo pero cabe tener presente que esto no juega de igual manera en el derecho laboral, pues cada norma otorga o sefiala un beneficio minimo, casi nunca maximo y en estas contadas ocasiones expresamente lo establece. Ese minimo no representa el derecho aplicable, sino que éste surge de muchas otras normas: contrato indivi- 8 “La constitucionalizacién del derecho del trabajo, su codificacién, fuen- tes ¢ interpretacién”, en Tratado de derecho del trabajo, ditigido por Deveali, t. I, p. 359, 2° ed., Buenos Aires, 1971. Cfr. DE LA CUEVA, Derecho mexicano del trabajo, t. 1, p. 330, Mico, 1959. 108dual de trabajo, convenios colectivos, costumbre, etc., y si es- tos otorgan beneficios superiores entonces se produce la dero- gacién o mejor dicho, Ia inaplicabilidad de 1a otra disposicién. No se debe olvidar que el orden piiblico laboral se refiere a que Jas normas legales son minimas y pueden ser modificadas en beneficio del trabajador, pero nunca in pejus. Como consecuencia de la aplicacién de este principio nor- mativo, en el derecho laboral no rige la jerarquia de las not- mas, sino el de la aplicacién de la norma mas favorable. Es lo que desde hace tiempo, los autores alemanes lamaron el Gins- tigheitprinzip y que fue recogido por los franceses e italianos. Légicamente esta interpretacién tiene sus limitaciones, pe- to éstas son raras e implican mds bien un problema politico y no una cuestién juridica. Esta situacién se da cuando una ley no fija el limite minimo sino el mdximo, el cual no puede set traspasado. Claro esté que esa prohibicién debe ser expresa- mente establecida en la ley. La aplicacién de este principio normativo no est4 exenta de dificultades y dudas. Una de ellas es la de determinar cudl és la interpretaci6n que realmente favorece al trabajador. Puede suceder que un beneficio actual cause perjuicios en el futuro o viceversa. Hay que evitar, por otra parte, caer en un juicio de “valor econd- mico” exclusivamente, como sefialan Durand-Jaussaud ’. Esos mismos autotes dicen que si pata determinar si dis- posiciones del detecho laboral son o no més favorables a los trabajadores se pueden dar diversos principios directores, que son: 1) la comparacién debe ser hecha aproximando las dos normas y olvidéndose de las consecuencias econémicas lejanas; 2) debe tomar en consideracién la situacién de la colectivi- dad obrera interesada y no de un trabajador tomado aislada- mente; 3) no se debe hacer una apreciacidn subjetiva de los interesados sino netamente objetiva; 4) la confrontacién de- 9 Op. cit, p. 281. 109be set hecha de manera concreta; 5) la posibilidad de mejorar la posicién de los trabajadores constituye una excepcidn al prin- cipio de la intangibilidad de Ia regla imperativa, jerdrquica- mente més elevada, por lo que una disposicién debe ser consi- derada ilicita si se puede dudar que ella sea mas favorable a los intereses de los trabajadores. Ademés, hay que tener presente que sdlo es aplicable cuan- do haya una verdadera duda sobre una cldusula, no para crear nuevas situaciones. Cuando hay colisién de normas, si una de ellas es totalmen- te favorable al trabajador, no hay dudas sobre su interpreta- cidn; pero el problema es mas arduo cuando una de ellas con- tiene preceptos mds amplios, pero la otra presenta, a su vez, ventajas que no otorga la primera. En general, la doctrina se ha inclinado por dos soluciones: la teorfa de la acumulacién y la del conglobamiento o indivisi- bilidad ”. Por la primera siempre se aplicard lo que més beneficie al trabajador, aunque para ello sea necesario fragmentar las dis- posiciones utilizando preceptos de una y de otra para dar con la mas beneficiosa. La segunda, en cambio, elige la norma més beneficiosa en su conjunto, en su totalidad, sin escisiones ni fragmentaciones. Mas correcta es la teoria del conglobamiento. La norma tiene un contenido unitario por lo que no es posible tomar de otta preceptos que no fueron considerados al establecerlos; el cardcter unitario de cada una debe ser respetado. Claro esta que ello se refiere a un instituto determinado, pues si hay te- mas diferentes en cada caso habr4 que examinar en su conjun- to, cudl es mds favorable. La ley de contrato de trabajo (Adla, XXXVI-B, 1175) ha recepcionado esta doctrina en su art. 9° cuando expresa: “En 10 CESSART, I favor viso it prestatore di lavoro subordinato, p. 64, Mi- Kn, 1966. 110caso de duda sobre aplicacién de normas legales 0 convencio- nales prevalece la més favorable al trabajador, consideréndose la norma o conjunto de normas que rijan cada una de Jas ins- tituciones. Si la duda recayese en la interpretacién o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirdn en el sentido més favorable al trabajador”’. De acuerdo al texto legal, cuando hay un estatuto particu- lar y la Jey genetal, debe prevalecer la ley especffica sea o no més beneficiosa para el trabajador . Asf lo establece el art. 2° de la Jey de contrato de trabajo, cuando dice que su vigencia “quedard condicionada a que la aplicacién de sus disposiciones resulte compatible con la natu- raleza y modalidades de Ja actividad de que se trate y con el especifico régimen jurfdico a que se halle sujeta’”. El principio de la norma més favorable ha sido también aplicado por Ja ley de contrato de trabajo a las situaciones pro- venientes de los convenios colectivos de trabajo (art. 8°). In dubio pro operario. Este principio que como se vio equi- vale a la norma més favorable en sentido impropio, consiste en que cuando una norma es susceptible de diversas interpreta- ciones, la que corresponde aplicar es la que mds beneficie al trabajador. Es ésta una demostracién més de Jas peculiaridades del de- recho del trabajo, pues en el comtin, cuando hay dudas sobre el alcance de una disposicién ésta debe ser siempre interpretada a favor del deudor, mientras que aqui es al revés: la interpre- tacién debe favorecer al acreedor que es el trabajador. No hay una verdadera antinomia en este principio. Lo que el derecho comtin ampara es al hiposuficiente, segtn la feliz ex- presién de Cesarino Junior ", es decir, a quien se encuentra en inferioridad de condiciones frente a Ja otra parte y, en el caso del trabajador ello es eviderite desde el punto de vista econd- 11 Direito social brasileiro, t. 1, p. 44, 7* ed., San Pablo, 1980. lilmico. De manera que, en espiritu, ambos principios son si- milares. Este principio ha sufrido serios embates por parte de cali- ficados autores. Se sostiene que si bien fue indispensable en los albores del derecho laboral, en que la desigualdad entre las par- tes era abismal, en la actualidad esa circunstancia ya no se da con tanta gravedad, atento a la existencia de poderosas organi- zaciones sindicales y, en general, por la decidida proteccién del Estado a la clase trabajadora. De cualquier manera, el principio normativo que se analiza tiene atin vigencia, si bien no con la intensidad y alcances que tuvo en sus momentos iniciales, pero sf bastante como para ser considerado uno de los principios normativos del derecho del trabajo. Claro est4 que, como toda norma, tiene sus limitaciones. En primer lugar hay que tener presente que debe mediar una teal duda sobre el alcance o interpretacién de Ja norma en cuestién y no aplicarla por el mero afén-de crear nuevos dere- chos a favor del trabajador. En segundo término, no debe con- trariar Ia voluntad del legislador. Cuando éste establece una notma que tienda a conciliar los intereses de los trabajadores, los empleadores y Ia colectividad, no se puede romper el equi- librio a favor de una de las partes, vale decir en este caso, los trabajadores. Su aplicacién puede ser judicial o legal. Segiin Alonso Gar- cfa solamente esta ultima es admisible, pues es al legislador directamente y a la administracién por via reglamentaria, a quien corresponde determinar las posibles relaciones nacidas de la prestacién del trabajo libre por cuenta ajena, de tal mane- ta que en ella se dé la justicia ”. Los jueces sdlo pueden aplicar este principio cuando real- mente medien dudas sobre la interpretacién correcta, es decir, 12 Op. cit, p. 280. 112que quepan diversas interpretaciones, algunas mds y otras me- nos favorables a los trabajadores. En este caso debe inclinarse por aquellas que los favorezcan realmente, pero nunca creat normas nuevas. También se discute qué alcance se debe dar a este principio normativo, La primera cuestién que se plantea es si cabe en la aprecia- cién de la prueba. Estimamos que si y alli tiene un amplio campo de apli- cacidn, El empleador dispone de més recursos para preparar su prueba, mientras que el trabajador carece de esas posibilidades o las tiene en menor proporcién. Es por ello que el derecho procesal del trabajo tiene desigualdades a favor del trabajador para compensar las que le son adversas. Claro est4 que esta interpretacidn sdlo debe existir cuando realmente medien du- das, no cabe si Ia situacién es confusa pero més favorable al empleador. En este supuesto no procede la aplicacién de esta regla. Su empleo estricto puede causar ciertas situaciones de in- seguridad y por cllo no debe convertirse en una norma que se aplique en todas las circunstancias, sino cuando verdaderamen- te hay una duda. E] citado art. 9° de Ia ley de contrato de trabajo se inclina por esta tesitura. La condicién més beneficiosa. Este principio tiene intima conexidn con el de la norma mas favorable, pero se distingue netamente de ella en que en ésta se impone la existencia de una norma anterior concreta y reconocida, que ya se ha aplicado y que debe ser respetada, justamente por ser mds beneficiosa. Su utilizacién mas concreta es en los convenios colectivos de trabajo cuando uno posterior modifica in pejus del trabaja- dor algunas de las condiciones establecidas en el anterior. Ello no implica que también se dé en otras situaciones. 113La condicién més beneficiosa puede imponerse por ley, por voluntad de las partes, por convenio colectivo o por los usos y costumbres. De acuerdo al principio los derechos que los trabajadores han adquirido integran su patrimonio y nueva disposicién no se los puede quitar. Ello, claro estd, siempre que no medie una norma legal en sentido opuesto. Cabe dilucidar cudles son las condiciones mds ventajosas que deben ser mantenidas. De la Lama Rivero” sostiene que son los siguientes: los que surten efectos legales y son juridica- mente exigibles por ser fuentes de derechos subjetivos y los que no son exigibles, pues su base es Ia liberalidad empresa- rial, sin crear derechos subjetivos. La condicién mds ventajosa no tiene nada que ver con la aplicacién de la norma. Lo que ha ingresado en forma definitiva en el patrimonio del trabajador integra su relacién laboral, asi provenga de la ley de un contrato individual, de un convenio colectivo o de una liberalidad del empleador. Por supuesto que si se ha otor- gado provisoriamente o sujeto a condicidén, no ha formado par- te definitiva de su relacién de trabajo y, por tanto, no puede serle atribuido en propiedad y no corresponde la aplicacién del principio. Igual sucede cuando una ley deroga beneficios esta- blecidos o cuando las partes, de comin acuerdo lo dejan sin efecto, ya sea en convenios individuales o colectivos. La ley 14.250, sobre convenciones colectivas de trabajo (Adla, XTIT-A, 195) ha acogido este principio, especialmen- te en sus arts. 6° y 7°, 13 “Valor de las condiciones més beneficiosas otorgadas por el empleador en telacién con el principio tuitivo pro asalariado”, en Boletin de Di- vulgacién Social, p. 483, Madrid, 1954. 114IV.—Principio de la irrenunciabilidad Este es un principio que sin ser privativo del derecho labo- ral —pues en otras disciplinas hay también normas irrenuncia- bles— toma un colorido particular, pues protege al trabajador no solamente contra su empleador, sino también de sus pro- pios propésitos cuando esté mal orientado o le son perjudi- ciales. Toda renuncia de derechos causa un petjuicio para quien la ejecuta; podria calificarse como un lucro cesante. Si ella es licita en la mayoria de los derechos no lo es en el laboral. Ba- yon Chacén - Pérez Botija dicen que la renuncia no est4 prohi- bida, sino que se declaran nulos tales actos por ser materia de orden ptiblico los beneficios y garantias que con cardcter minimo la ley otorga a los trabajadores “. Segtin Pl4 Rodrfguez, la irrenunciabilidad es la “imposibi- lidad juridica de privarse voluntariamente de una o més ven- tajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio” *. Este concepto es sumamente amplio, en demasfa, como se verd més adelante. Que el principio deba existir es evidente, pues gqué objeto tendrfa conceder beneficios a los trabajddores pata nivelarlos con los empleadores si pudieran ser renunciados? La presién econdémica harfa que en muchas ocasiones se desista de su re- clamo, con lo que se desvirtuarfa toda la legislacién laboral. Pero, lo que hay que considerar es el alcance de este principio. En su favor se han dado diversos argumentos. Se lo basé en el principio de la indisponibilidad, que consiste en que no se puede renunciar beneficios para as{ preservar la situacién del trabajador frente a su empleador y que por un simple acto de aquél no pueden quedar sin efecto Jas garantias legales. 14. Op. cit, t. 1, p. 240. 15 Los principios del derecho del trabajo, p. 72, Montevideo, 1975. 115Una segunda corriente lo funda en el orden ptblico, pues pertenece a éste que el trabajo humano sea protegido y remu- nerado y no quede librado a la codicia de Ia otra parte. La imperatividad de las normas legales es otro de los fun- damentos aducidos. Las normas laborales no confieren al sujeto la facultad de reglar libremente sus relaciones juridicas, sino que determinan su conducta de manera absoluta y soberana, de- biendo ser acatadas en forma incondicional. También ha sido considerada como una limitacién a la au- tonomfa de la voluntad. Por tltimo, se estima que hay un presunto vicio del consen- timiento que invalida Ja renuncia formulada. De todas las teorias expuestas la mds adecuada es la del presunto vicio del consentimiento, pues las otras son demasia- do absolutas en sus términos. El vicio de la voluntad presupo- ne que el trabajador se vio constrefiido a renunciar a un dere- cho por la desigualdad econdmica en que se encuentra, lo que hace que incida sobre su libre determinacién. Aceptado este principio conviene aclarar a cudles derechos se refiere. Para Gottschalk hay que considerar dos tipos de normas: impetativas, que implantan su voluntad en forma incondicio- nal y normas que con la misma validez y obligatoriedad son susceptibles de modificacién, derogacién o sustitucién por la voluntad privada *. Por su parte, Alonso Garcia” establece la siguiente divi- sién: 1) simples normas imperativas; no se puede hablar de renunciabilidad 0 irrenunciabilidad toda vez que su imposicién no depende de la voluntad de las partes; 2) auténticos benefi- cios concedidos al trabajador sin ser derechos subjetivos y en 16 Norma publica ¢ privada no direito do trabalho, pp. 192 y ss., San Pablo, 1944. 17 Op. cit, p. 285. 116donde cabe mejor hablar de abandono y no de renuncia y, por tanto, lo prohibido por la norma es ésta y no aquél; 3) ver- daderos derechos subjetivos, donde existe realmente el prin- cipio de la irrenunciabilidad. Hay que tomar en consideracién los elementos propuestos por Gottschalk, vale decir, observar en cada caso la ratio de Ja ley 0, como sefiala Alonso Garcia la renuncia y el abandono. Los efectos de este principio normativo no son iguales en todas las instituciones comprendidas en el derecho laboral, es decir, en su parte individual y en la colectiva. La renunciabilidad es mds amplia en el viltimo de esos dos campos. Basdndonos en la doctrina del vicio del consentimien- to, consideramos que el mejoramiento general de condiciones que recibe el grupo trabajador, aunque ceda algin derecho an- tes reconocido, al ser convenido entre dos entidades que discu- ten en paridad de condiciones, hace desaparecer Ia presuncién de la falta de libertad que pueda invalidar el consentimiento y, en consecuencia, Ia renuncia es valida. En el derecho procesal del trabajo, la irrenunciabilidad se afirma mds atin, pues de lo contrario se enetvarfa el princi- pio de la voluntad estatal sobre la individual. La aplicacién absoluta de este principio daria lugar a situa- ciones extremas. Dicha aplicacién haria imposible la transaccién, el desisti- miento en juicio, la conciliacidn, la renuncia al empleo y la pres- ctipcién. Todo ello demuestra que es absutdo suponerlo; por lo que nos reafirmamos en nuestra posicién que el fundamento de la irrenunciabilidad es el vicio del consentimiento que, cuan- do no opera, permite la renuncia del derecho. Por otra parte, si realmente fuesen irrenunciables todos los derechos de los trabajadores, cuando éstos no los ejercen, como no cobrar indemnizaciones por un despido injustificado, salarios, etc., deberfa hacerse de oficio, como lo hace Ja ley 9688 (Adla, 1889-1919, 949) sobre infortunios laborales que 117crea un érgano administrativo para que inicie la accién no ejer- cida por su titular. Solamente en este caso opera integramente el principio de la irrenunciabilidad. La ley de contrato de trabajo en sus arts. 12 y 13 ha esta- blecido la irrenunciabilidad de los derechos previstos por la ley, los estatutos o los convenios colectivos, debiendo susti- tuirse Jas cldusulas nulas por las legales 0 convencionales vi- gentes. Por otra parte, ha dado validez a los acuerdos transaccio- nales, conciliatorios o liberatorios (art. 15), el desistimiento en juicio (art. 277, 2? parte), la renuncia al empleo (art. 240) y la prescripcién (arts. 256 y siguientes). V.—Principio de la buena fe Todo hombre debe proceder con buena fe, debe ser veraz: ex honestate unus homo alteri debet veritatis manifestationem, y es éste un principio que ha sido recogido por el Derecho. En nuestra disciplina muchas leyes lo han incorporado co- mo uno de los principios rectores en las relaciones entre las partes. Los autores suelen distinguir entre buena fe-creencia y buena fe-lealtad, siendo la primera aquella conducta seguida por alguien que cree obrar dentro de los preceptos legales, mientras que la segunda se relaciona con la conducta de una persona que cree cumplir con su deber. Al derecho del trabajo sdlo le interesa este segundo aspecto. Se ha querido asimilar la buena fe con la fidelidad. Sin embargo no es exacto, pues la fidelidad no es mds que una de Jas formas de la buena fe. Aquélla es una obligacién unilateral del trabajador, mientras que la buena fe debe existir por am- bas partes. 118En consecuencia, la buena fe es el respeto mutuo de las partes pata el fiel cumplimiento de las obligaciones estableci- das 0 pactadas. Se la critica diciendo que no es exclusiva del derecho Ia- boral, Esto es evidente: en todo Derecho debe mediar la buena fe, pero ello no implica que no pueda set un principio norma- tivo de la disciplina laboral. En cuanto al alcance de este principio es evidente que se refiere a las dos partes presentes en la relacién laboral, ya sea individual o colectiva. Con relacién al contrato individual de trabajo, tanto el tra- bajador como el empleador deben cumplir lealmente —es de- cir, de buena fe— todo a lo que se han comprometido y a todo lo que Ja ley o normas convencionales colectivas les imponen. Si cualquiera de ellas vulnera este principio, da lugar a que la otra pueda reclamar por ello y Ie hace responsable de su in- cumplimiento. En cuanto a su dmbito de aplicacién abarca todas las obli- gaciones emergentes de la relacién laboral. Algunas serén mas importantes, mds trascendentes que otras, pero todas deberdn ser cumplidas teniendo presente este principio normativo. Lo que suele variar son las consecuencias de su incumplimiento; éstas serdn mayores cuanto mds importante es la obligacién no cumplida, pero, de todas maneras, siempre el principio debe ser respetado, En las relaciones colectivas igualmente debe cumplirse con este precepto. En la negociacién colectiva las tratativas deben tealizatse siempre teniendo presente la norma, lo que no ex- cluye —por supuesto— que cada uno intente obtener las ma- yores ventajas posibles, para lo cual a veces debe recurrirse a ciertos subterfugios, aunque sin Ilegar a Ia mala fe. En los con- flictos colectivos abiertos también se debe respetar este prin- cipio. La ley de contrato de trabajo ha establecido en su art. 63 que “las partes estén obligadas a obrar de buena fe, ajustando 119su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacién de trabajo”. Esto significa que en el cumplimiento del contrato de tra- bajo, las dos partes deben respetar la buena fe. VI.—Principio de la continuidad Las relaciones laborales se originan, por lo regular, en un contrato de trabajo al cual las partes tratan que dure indefini- damente en la enorme mayoria de los casos. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo; el elemento tiempo predomina en él. Al trabajador le conviene la perdurabilidad pues de esa manera tiene asegurada su subsistencia y va acumulando los beneficios que la antigiiedad le otorga. Al empleador por tener un trabajador que conoce bien su tarea, no necesitando ensefiar a uno nuevo y, gencralmente, por tener confianza adquirida por el transcurso del tiempo. Se lo conoce también como el principio de la permanencia y también el de la estabilidad % pero esta tiltima figura se encuentra més intimamente ligada a la disolucién del con- trato, es decir, a los regimenes que tratan de preservar a los trabajadores en el empleo. La continuidad no implica que el conflicto no pueda disolverse; trata solamente de mantenerlo. La estabilidad es una forma de obtener la continuidad. Este principio tiene por objeto hacer que el contrato per- dure lo més posible, no debiendo utilizarse cualquier circuns- tancia para causar su ruptura; no impide que el contrato ter- mine, pero para ello es necesario que haya motivos reales y setios. 18 MASCARO, Nascimento, Curso de direito do trabalho, p. 223, San Pablo, 1981. 120Este principio tiene una gran importancia prdactica. Sefia- laremos sucintamente los principales. El primer corolario es que los contratos de duracién in- determinada son preferidos a los por tiempo fijo u obra de- terminada, porque en éstos no se da la perdurabilidad, debido al tiempo limitado de existencia. La ley de contrato de trabajo, en este aspecto, ha estable- cido condiciones especiales para que el conttato tenga duracién limitada: plazo breve, hasta cinco afios, que haya sido estable- cido por escrito y en forma expresa y que dependa de las mo- dalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apre- ciadas (arts. 90 y 93). Otto aspecto es que trata de impedir la disolucién del con- trato sin causa justificada, sobre todo con relacién al emplea- dor. De allf surgen los regimenes indemnizatorios o la obliga- cién de reponer al trabajador despedido sin razdn. El titulo II de la ley de contrato de trabajo, contiene una serie de disposiciones tendientes a la presetvacién del contta- to, tratando de evitar su disolucién, haciendo que sea onerosa para el empleador. Un tercer aspecto es que las nulidades no causen la extin- cién del contrato, haciendo que las cldusulas nulas sean reem- plazadas por otras validas. Si se declara nula una cléusula del contrato laboral por ha- ber modificado in pejus del trabajador condiciones imperativa- mente consagradas por ley 0 convencionalmente, no se anula el contrato sino que son sustituidas por las que se han violado (art. 13, ley de contrato de trabajo). Tampoco la suspensién del cumplimiento del contrato de trabajo da lugar, en ocasiones, a la ruptura del vinculo; sola- mente quedan sin cumplir por un lapso las obligaciones prin- cipales, pero manteniendo el vinculo en pleno vigor. Todo un titulo, el X, esté dedicado en la ley de contrato de trabajo a mantener el contrato pese a la suspensién de cier- 121tos efectos del mismo, como en el caso de accidentes y enfer- medades inculpables, servicio militar, cargos electivos y gte- miales y por causas econémicas y disciplinarias. La sustitucién del empleador, en cualquiera de las formas que adopte —salvo casos muy especificos— no interrumpe la continuidad del vinculo. Es lo que se conoce como la teoria de la despersonalizacién de la empresa. Otro titulo de la ley de contrato de trabajo —el XI— re- gula esta situacién, por la cual la transferencia del estableci- miento, su arrendamiento o cesién transitoria de él, y aun en el caso de transferencia del personal no se produce la disolu- cién del vinculo laboral. Pot este principio se trata de mantener el contrato en vi- gencia ante situaciones dudosas que pudieran dar a pensar que ha cesado la relacién existente. EI art. 10 de la ley de contrato de ttabajo establece, en este sentido, que ‘en caso de duda las situaciones deben resol- verse en favor de la continuidad o subsistencia del conttato”’. Como generalmente el contrato laboral se desarrolla a tra- vés del tiempo, cambian las condiciones pactadas en el acuerdo primitivo. Ello no implica de manera alguna que el contrato se haya modificado, pues solamente se han alterado algunas condiciones objetivas sin que ello implique estar ante la pre- sencia de una novaci6n. VII.—Principio del rendimiento Este principio normativo ha sido entendido como que am- bas partes deben tratar de realizar los mayores esfuerzos para aumentar la produccién nacional. Criticando el principio, Alonso Garcia expresa: “‘Si se re- pasa el contenido y alcance de éstos y otros textos juridicos en los cuales queda incluido el concepto de rendimiento, se puede advertir con toda claridad que lo que se estima como principio 122del derecho laboral es algo que, a nuestro juicio, se puede en- contrar en otras relaciones jurfdicas, y no precisamente labora- les. No creemos que sea menor el deber de rendimiento exi- gible a un funcionatio piiblico que el que se exige a un traba- jador en concepto de tal. El rendimiento, en definitiva es, para hosottos, una consecuencia que va inherente a la misma rela- cién juridica desenvuelta en prestaciones y contraprestaciones. A nuestro entender no hay un deber especial de rendimiento distinto de la misma prestacién que se concreta en la realiza- cién del servicio o de Ja obra de que se trate” *. Pérez Botija hace una acertada defensa del principio. Dice en tal sentido: “Implica este principio una reaccién contra ten- dencias anteriores que querfan favorecer al trabajador, perju- dicdndolo a la larga. No significaba ello un mero viraje retro- cesivo de la politica social, sino que se buscaba una integracién del trabajador en el orden econdémico social” ”. A su vez, Tissembaum explica su existencia: “En verdad, el principio del rendimiento se concreta en lo que se conoce con la denominacién de la ‘productividad’, que no comporta una mayor intensidad de la produccién, que puede llegar al agotamiento del factor humano, principio contrario al derecho laboral, sino que determina una mayor eficiencia en el resul- tado de la produceién en base a una mejor coordinacién del elemento humano con la materia prima y el instrumental de trabajo. Este concepto requiere, Idgicamente, una coordinacién entre todos los factores de la produccién al trabajador sino también ante el empleador o empresa y cuyos resultados se proyectan hacia el bienestar general’ ”. Pese a las crfticas es uno de los principios normativos de la disciplina laboral. 19 Introduccién al estudio del derecho del trabajo, pp. 312 y 313, Barce- Jona, 1958. 20 El derecho del trabajo, p. 156, Madrid, 1947. 21 Op. cit, t. 1, p. 547. 123En primer lugar, lo que el principio tiene en cuenta es la productividad en sentido amplio. No se refiere a un individuo o a un sector determinado, sino a todos los sectores laborales, pues tan necesaria es la productividad en la industria y en el comercio como en cualquier otra actividad. Todo este conjunto constituye el bienestar de la colectividad y, por ende, del tra- bajador. Que alguna vez se Je haya vinculado con sentimientos pa- tridticos 0 politicos —-otra de las criticas que se le formulan— no desvirttia su esencia; el mal uso que se pueda hacer de un instituto de ninguna manera lo puede descalificar, pues es algo contingente que no hace a su naturaleza permanente. Todo derecho es un juego de pesos y contrapesos, de ma- nera que si un ptincipio favorece mds a una clase que a otra, est4 la contrapattida o conttapeso o compensacién con otro principio, pero el juego arménico de los dos hace que el de- recho cumpla sus fines. Esto tiene relacién con los argumentos que busca favorecer al patrono y que solamente impone obli- gaciones al trabajador. Esto iltimo no es asi, como lo sefialara Tissembaum. Por otra parte, hay principios que solamente fa- vorecen al trabajador, como el proteccionista y, con ese crite- rio habria que rechazatlo igualmente. Por ultimo, como ya lo dijeramos, la circunstancia que un principio no sea exclusivo de nuestro Derecho no le quita vi- gencia, puede a pesar de ello, ser un principio normativo Ia- boral. Pese a lo expuesto, autores como Martinez Vivot” y Vaz- quez Vialard” opinan que este principio est4 incluido en el de Ia buena fe, dado que el trabajador debe responder de acuer- doa lo convenido y desempefiarse en forma normal y en con- sonancia con la tarea a realizar. 22 Elementos de derecho del trabajo y de la seguridad social, p. 64, Buenos Aires, 1987. 23 Op. cit,, p. 84. 124VIII.—Principio de la realidad o de la primacta de la realidad Segtin Mascaro Nascimento ™ este principio se da “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la practica de la vida y lo que objetivamente aparece en documentos laborales”, de- biéndose en tal caso dar “preferencia a la realidad de los he- chos, comprobada por medios hébiles’’. Hernandez Rueda® Jo denomina principio de la primacia de los hechos, lo cual, en ultimo andlisis viene a ser lo mismo que la primacia de la realidad. Contra este principio se han formulado crfticas. Asi, De Ferrari opone dos: que su aplicacién no siempre favorece al trabajador y que lo que interesa no es el conflicto entre las formalidades y los hechos, sino el conflicto entre los hechos y el Derecho *. La primera objecién no la estimamos valedera, pues el de- techo del trabajo no es un derecho exclusivamente obrero sino que su misidn es protegetr el trabajo y si bien la mayorfa de sus normas favorecen al trabajador, no quiere decir que no las ha- ya igualmente de otra indole. Por otra parte la mayoria de las veces se aplicar4 en beneficio de dicho trabajador. La segunda objecién entendemos se trata de un juego de palabras, pues lo que el principio busca es adecuar Ja realidad —la que est4 ampatada por normas cbligatorias y que, por tanto, son Derecho— a lo que las partes han pretendido apa- tentar. No se trata de formalidades que se pudieron efectuar con cumplimiento aparente de la ley, sino del derecho que tie- ne el trabajador que le sea reconocida la realidad de su rela- cién laboral, cualquiera sea la forma bajo la cual se la ha que- tido encubrir. 24 Op. cit., p. 223. 25° Op. cit. t. I, p. 48. 26 “El llamado contrato-realista”, en Derecho Laboral, t. XV, p. 20, Mon- tevideo, 1970. 125Mas que un principio normativo podria considerérselo co- mo una norma de interpretacién de los contratos, vale decir, su campo de accién es més limitado, no teniendo el cardcter general que deben tener los principios normativos. En la ley de contrato de trabajo tiene varias aplicaciones. El art. 14 al establecer que “ser4 nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacién o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicién de personas o de cualquier otro medio. En tal caso la relacién quedard regida por esta ley”. E| art. 23 establece la presuncién de la existencia del con- trato de trabajo por el simple hecho de la prestacién de servi- cios. Este mismo principio campea en los arts. 29, 30 y 31 cuan- do reglamenta la interposicién y mediacién, la subcontratacién y delegacidn y en el caso de empresas subordinadas y relacio- nadas. IX.—Principio de la justicia social Se invoca el principio de la justicia social para ponerlo de resalto frente a la justicia conmutativa. Es dificil dar un concepto acertado de lo que debe enten- detse por justicia social. Para Pio XI en la Enciclica Quadra- gesimo Anno prohibe que una clase excluya a otra en la parti- cipacién de los beneficios. Para Trueba Urbina” “la idea de justicia social no sdlo tiene por finalidad nivelar a los factores en las relaciones de produccién o laborales, protegiendo y tutelando a los traba- jadores, sino que petsigue la reivindicacién de los derechos del proletariado, tendiente a la racionalizacién de los bienes de pro- duccién’”’. 27 Nuevo derecho del trabajo, p. 258, Méjico, 1970. 126Por su parte, De Buen hace notar que la justicia social admite una variedad de conceptos que va desde la doctrina ca- télica, pasando por la socialista hasta llegar a los extremismos de izquierda y de derecha y que, ademds partiendo de 1a desi- gualdad econémica traza caminos para superatla. Concluye di- ciendo: “No cabe duda que estas declaraciones generales son peligrosas, si... una misma expresién: equilibrio, justicia so- cial, puede tener tantas y tan encontradas connotaciones” *. En realidad no es un verdadero principio normativo. Ante todo, sin adentrarnos en el problema de si es factible la existencia de diversos tipos de justicia, pensamos con Bayén Chacén-Pérez Botija que “en realidad, tal vez se pueda afirmar que hoy empieza a entrar en crisis la idea de la justicia social como referida a los problemas laborales, pues Ia socializacién progtesiva de todo el Derecho obliga a buscar en cualquier ta- ma juridica f{érmulas que socialmente se estimen justas y ade- cuadas al hombre por su propia calidad de tal” ”. En realidad, y en ello estamos de acuerdo todos, que la justicia social es una meta que debe perseguir el Derecho y que solamente cabe en cuanto el legislador, pero nunca el juez que debe mantener su imparcialidad dentro de los parémetros que le asigna el derecho del trabajo. La justicia social carece de vir- “tualidad juridico-positiva para funcionar como criterio inspira- dor e interpretador de los criterios legales y normativos vigen- tes. Este principio tuvo acogida en la ley de contrato de tra- bajo, en su art. 11 cuando se refiere a los principios de inter- pretacién y aplicacién de la ley, siendo uno de ellos justamente Ja justicia social, 28 Derecho de! Trabajo, t. 1, pp. 75 y 76, Mico, 1974. 29 Op. cit, t. I, p. 245. 127X.—Principio de la razonabilidad Por este principio se establece que el ser humano en sus telaciones laborales debe proceder en un todo conforme con Ja razdn. No es un principio propio y exclusivo del derecho laboral, pero s{ es un principio normativo. Es de cardcter subjetivo, sin requisitos formales y sin un contenido realmente concreto. Se parte de la base que el comportamiento de las partes de Ja relacién labotal es el de un hombre comin, actuando nor- malmente. Su aplicacién principal se da en el jus variandi del emplea- dor y en su poder disciplinario. Figura en la ley de contrato de trabajo, cuyo art. 66 auto- tiza al empleador a modificar las formas y modalidades del tra- bajo y en el 67 que faculta al empleador aplicar medidas dis- ciplinarias. Pero, en ambas situaciones, deberé hacerlo con pru- dencia y teniende en cuenta la razonabilidad de la medida. XI.—Principio de equidad Se ha dicho que es una propensién del dnimo o dejarse guiar o fallar guiado por el sentimiento de la conciencia o del deber, antes que por preceptos de Ia justicia o el texto formal de la ley. En base a ello, Vazquez Vialard™ sostiene que ante una situacién disvaliosa para las partes, el juez puede apartatse de la letra para aplicar el espfritu de la ley, al margen del texto legal. 30 Op. cit, t. I, p. 89. 128No compartimos esta opinién. Si bien es un principio del derecho laboral el de la equidad, no puede ir més allé de ciertas situaciones, como oscuridad 0 insuficiencia de la ley o inter- pretaciones dudosas. Dejar librado al critetio del juez modifi- car una ley por razones de “‘equidad”, permitirfa tantas inter- pretaciones de ella como juzgadores con su propio sentido de la equidad. En la ley de contrato de trabajo se ha establecido en el art. 11 la equidad como un sistema de interpretacién de Ia ley; pero, hay que hacerlo con mucha prudencia y cuando no es clara o suficiente la ley. XII.—Principio de colaboracién Segiin Hernéndez Rueda” “este principio se basa en que siendo el trabajo humano el fundamento de la vida social, el trabajador y el empleador aunque con intereses y derechos opuestos en la relacién de trabajo, concurren en la unidad de produccién que es la empresa, debiéndose consideraciones y asistencia recfprocas a nivel de direccién, prevencién y solu- cién de conflictos y prestacién de servicios”. Entendemos que este principio se encuentra comprendido en el de rendimiento, quizd con los caracteres algo més acen- tuados, pero que en realidad no puede ser considerado como algo distinto del mencionado principio. Ha sido previsto en la ley de contrato de trabajo art. 84, al establecer que el trabajador debe prestar sus servicios con di- ligencia y colaboracién. XIL.-—Principio de no discriminacién Todos los trabajadores tienen derecho a los mismos be- neficios y consideraciones por lo que, salvo por situaciones de- BL Op. cit, t. I, p. 52. 129tivadas de ellos mismos, no es posible conceder mayores pre- bendas a unos que a otros. Las excepciones estén dadas por factores objetivos: antigiiedad, asistencia, dedicacién, etc., pero fuera de ellas todos son iguales ante el empresario. Ha sido incorporado a Ia ley de contrato de trabajo. Ya la Constitucién Nacional establecié esta regla al decir en su art. 14 bis que habrd igual remuneracidn por igual tarea. El art. 17 de la ley de contrato de trabajo prohibe cual- quier discriminacién por motivos de sexo, taza, nacionalidad, religiosos, politicos, gremiales o de edad. Se repite en el 172 con relacién a la mujer trabajadora y en el 180 y 181 por ra- zones de estado civil. Por el art. 81 se reafirma la prohibicién de hacer discrimi- naciones en el trato diario a los trabajadores, pero contiene las excepciones que si lo autorizan. En realidad no hay un com- portamiento distinto, sino que se reconocen situaciones espe- ciales, que, segtin la ley, serfan los principios de bien comin como mayor eficacia, laboriosidad o contraccién a las tareas por parte del trabajador. XIV.—Principio del valor humano En su Carta-Enciclica sobre el trabajo humano, Juan Pa- blo II expresa: “El trabajo humano es una de las caracteristi- cas que distinguen al hombre del resto de las criaturas, cuya actividad, relacionada con el mantenimiento de Ja vida no pue- de Iamarse trabajo, solamente el hombre es capaz de trabajar, solamente él puede llevar a cabo, Ilenando a la vez con el tra- bajo su existencia sobre la tierra. De este modo el trabajo eva en si un signo particular del hombre y de la humanidad, el sig- no de la persona activa en medio de una comunidad de perso- nas; este signo determina su caracteristica interior y constituye en cierto sentido su misma naturaleza”. 130Agrega en otra parte: “El fundamento para determinar el valor del trabajo humano no es en primer lugar el tipo de tra- -bajo que se realiza, sino el derecho de que quien lo ejecuta es una persona”. Este principio es base de la humanizacién del trabajo, de considerar al trabajador como un set humano y no una mercan- cfa o un elemento de la produccién. No debe confundirse con el principio protector, pues aqui no se habla de la regla in dubio pro operario, disposicién més beneficiosa, etc., que tiene otro sentido, sino lo que se refiere es a la vida humana. Algunas normas derivadas de este principio se encuentran en la ley de contrato de trabajo cuando se refieren a la protec- cién del salario (arts. 124 y sigts.), descansos (arts. 196 y sigts.), vacaciones (arts. 150 y sigts.), feriados (arts. 165 y sigts.), etcétera. XV.—Conclusiones Solamente se ha dado un panorama general de este tema que abre perspectivas interesantes para su desarrollo in pro- fundis, La consecuencia que se obtiene es que el derecho laboral tiene principios normativos que le son propios y caracteristicos y otros que le son comunes o presentan grandes puntos de con- tacto con los otros derechos, pero que son realmente normas de derecho del trabajo que orientan y dirigen a éste. 131