DIRECTIVA N¢ 001-2013 SERVIR/GDSRH NORMAS PARA LA FORMULACION DEL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS - MPP 1. OBJETIVO Establecer los lineamientos que todas las Entidades de la Administracién Publica deben seguir para la elaboracién, aprobacién, implementacién y actualizacién del Manual de Perfiles de Puestos, en adelante MPP, adoptando el esquema propuesto y una metodologia para su formulacién, BASE LEGAL 2.1 Ley N° 30057, Ley del Servicio Ci 2.2 Decreto Legislativo N"1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil ~ SERVIR. 2.3 Ley N‘ 28175, Ley Marco del Empleo Publico. 2.4 Decreto Supremo N* 043-2004-PCM, que aprueba los Lineamientos para la Elaboracién y Aprobacion del Cuadro para la Asignacién de Personal ~ CAP. 2.5 Decreto Supremo N® 043-2006-PCM, que aprueba los Lineamientos para la Elaboracion y Aprobacién del Reglamento de Organizacion y Funciones ~ ROF. 2.6 Decreto Supremo N° 062-2008-PCM y sus modificatorias, que aprueba el Reglamento de Organizacién y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil. 2.7 Resolucién Suprema N° 013-75-PM/INAP y sus modificatorias, que aprueba el Manual Normativo de Clasificacién de Cargos. 3. ALCANCE Estan sujetas al cumplimiento de la presente Directiva las entidades de la administracién publica, en los tres niveles de gobierno, sujetas al Sistema Administrativo de Gestién de Recursos Humanos sefialadas en el articulo 3° del Decreto Legislativo N° 1023 y sus normas modificatorias. 4. DISPOSICIONES GENERALES 4.1 Definiciones Para efectos de la presente Directiva, se consideran las siguientes definiciones: a) Manual de Perfiles de Puestos (MPP): Es un documento normativo que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad, desarrollados a partir de la estructura organica, el Reglamento de Organizacién y Funciones (ROF), el Cuadro para Asignacién de Personal (CAP) 0 el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), a que se refiere la Ley N2 30057, Ley del Servicio Civil, en caso de contar con este instrumento, 'b) Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posicién dentro de una entidad, omo los requisitos para su adecuado ejercicio. Se encuentra descrito en los instrumentos de gestién de la entidad. Para efectos de la presente Directiva, toda referencia a cargo debe entenderse a puesto.43 ¢) Perfil de! Puesto: Es la informacion estructurada respecto a la ubicacién de un puesto dentro de la estructura orgénica, misién, funciones, asi como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempefiarse adecuadamente en un puesto q) Misién del puesto: Describe la razén de ser del puesto 0 su finalidad, indicando qué hhace, a qué o a quiénes afecta su labor (procesos, recursos) marco general de actuacién del puesto y, finalmente, para qué se realiza (cumplir fiscalizaciones, estindares de calidad, presupuestos, entre otros). e) Funcién del puesto: Conjunto de actividades diferentes entre si, pero similares por el objetivo comin que persiguen. Describen lo que se realiza para cumplir la mision del puesto. ) Habilidades: Cualidades de las personas que son inherentes a sus caracteristicas personales y/o son adquiridas por la practica constante. g) Competencias: Caracteristicas personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempefio laboral exitoso, involucra de forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organizacién y contexto determinado. aleza del MPP El MPP contiene los perfiles de puestos de la Entidad, cuya informacién es importante y de utilidad para integrar los procesos técnicos de recursos humanos. En ese sentido, los perfiles de puesto tienen utilidad para los siguientes procesos técnicos: a) Seleccién de Personal: Provee informacién para definir las bases de los concursos pablicos de méritos y las técnicas de evaluacién de seleccién de personal, segtin las funciones y requisitos de los puestos a cubrir. b) Induecién de personal: Brinda informacién al nuevo servidor piblico sobre su misién y funciones a realizar, su ubicacién, lineas de jerarquia y supervisién; asi ‘como coordinaciones principales. ) Capacitaci6n de Personal: Es una fuente de informacién complementaria para planificar y disefiar programas de capacitacién y desarrollo del personal. d) Gestién de! desempefio: Provee informacion basica para establecer criterios de medicién del desemperto, ) Progresién en la carrera: Los perfiles de puestos proven informacién de funciones ¥ requisitos necesarios para ocupar un puesto vacante en un determinado nivel de una familia de puestos, contribuyendo asi ésta herramienta, en el desarrollo de los. concursos piblicos de méritos que se realizan para la progresin de la carrera. f) Contratacién de personal: Provee informacién para elaborar el contenido del objetivo de la contratacién, la ubicacién y la denominacién del puesto; asi como de las funciones a realizarse por parte del trabajador. 4.4 Responsabilidades Generales a) La Autoridad Nacional del Servicio Civil, en adelante SERVIR, en su calidad de ente rector del Sistema Administrative de Gestion de Recursos Humanos, brinda los lineamientos especificos para la implementacién de los MPP por parte de lasOficinas de Recursos Humanos, 0 quienes hagan sus veces, asi como su supervision. b) Las Oficinas de Recursos Humanos de la Entidad, o quienes hagan sus veces, dirigen el proceso de formulacién del MPP, para lo cual utilizan la metodologia para la elaboracién de los perfiles de puestos determinada por SERVIR, salvo las Entidades Publicas que a la fecha de la publicacién de Ia presente Directiva, ya tengan aprobada e implementada una metodologia técnica para la elaboracién de los perfiles de puestos, en cuyo caso deberan presentar dicha metodologia a la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos para su validacién. Asimismo, las Oficinas de Recursos Humanos brindan el acompafiamiento técnico a las unidades orgdnicas y emite las orientaciones técnicas dentro de los lineamientos contenidos en la presente Directiva y otros adicionales que SERVIR pueda expedir al respecto. ©) Las Oficinas de Recursos Humanos, o quienes hagan sus veces, son las encargadas de asegurar, bajo responsabilidad, que el contenido del perfil del puesto contenga informacién veraz y coherente, para el desarrollo de los procesos técnicos de recursos humanos referidos en el punto 4.3. d) Las Unidades Orgénicas elaboran y actualizan los perfiles de puestos de su respectiva unidad, de manera conjunta y bajo la conduccién de la Oficina de Recursos Humanos. La actualizacién se basa en los supuestos seffalados en el punto 5.5, e) La Oficina de Racionalizacién, o la que haga sus veces, deberé emitir opinién favorable del MPP, en lo relacionado con Ia verificacién de la coherencia y alineamiento entre el Reglamento de Organizacién y Funciones (ROF), Cuadro Para Asignacion de Personal (CAP) o el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), de contar con este instrumento, y los Perfiles de Puestos definidos en el MPP. 5. DISPOSICIONES ESPECIFICAS PARA LA FORMULACION DEL MPP 5.1 Lineamientos para la Formulacién del MPP. a) EI MPP no podrd ser empleado para crear nuevas unidades orgénicas distintas a las contenidas en el Reglamento de Organizacién y Funciones (ROF). b) Las acciones de elaboracién de nuevos perfiles, aprobacién y actualizacién de los perfiles de puestos servird simulténeamente para actualizar o desarrollar el clasificador de cargos de la Entidad. c) La formulacién de! MPP toma como punto de partida la herramienta del mapeo de puestos, en caso la entidad no cuente con dicha herramienta se debera buscar y revisar a mayor profundidad los documentos e instruments de gestion relacionados al puesto de interés (ROF, MOF, Clasificador de cargos, Términos de referencia), in del MPP a) La Oficina de Recursos Humanos, o Ia que haga sus veces, emite los lineamientos Para el proceso de elaboracién del MPP, conforme el articulo 4.4 inciso b); asimismo, brinda acompafiamiento técnico a las Unidades Orgénicas en el desarrollo de sus respectivos perfiles de puestos.b) El perfil del puesto debe contener como minimo los siguientes aspectos: b.1) Identificacién del Puesto, describe los datos de ubicacién del puesto dentro de la estructura orgénica, su denominacién, dependencia jerérquica y/o funcional; asi como la supervision ejercida directamente. b.2) Misién del puesto, describe la razén de ser del puesto 0 su finalidad, indicando qué hace, a qué 0 a quienes impacta su labor, y, finalmente para qué existe el puesto. b.3) Funciones del puesto, describe las funciones que se realizan en orden de importancia para cumplir la misién del puesto, indicando qué hace, a qué o a quiénes afecta su labor y para qué lo realiza. b.4) Coordinaciones principales, Indica las principales unidades orgénicas de la Entidad con quienes frecuentemente interacta el puesto; asimismo con las principales organizaciones o entidades externas con quienes coordina b.5) Requisitos de! Puesto, contiene los requisitos de formacién académica, conocimientos, y experiencia laboral. b.6) Habilidades 0 competencias, describe las habilidades principales requeridas para el puesto. En caso la entidad trabaje con competencias podré utilizarlas en ver de las habilidades, ¢) La Oficina de Recursos Humanos, 0 la que haga sus veces, transcribe la informacion levantada por la Unidad Orgénica en el "Formato de Perfil del Puesto” contenido en el Anexo 2, consignando toda la informacién requerida en dicho Formato. d) Las Jefaturas de las Unidades Orgénicas 0 los que hagan sus veces, validan la informacién contenida en el "Formato de Perfil del Puesto" (Anexo 2) y remite dicho formato con su visto bueno, a la Oficina de Recursos Humanos de su Entidad, © la que haga sus veces. e) La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces revisa los perfiles remitidos a efectos de: * Determinar si las funciones del puesto se encuentra enmarcados dentro de las funciones generales de la respectiva unidad orgénica donde pertenece el puesto (procesos y servicios de la entidad). = Verificar si existe alguna funcién general no desarrollads a nivel de puesto y de ser asi, informar a la unidad orgénica para que proceda a revisar los perfiles de puestos remitidos, a fin de incorporar una nueva funcién, modificar alguna funcién propuesta o sustentar la invariabilidad de la redaccién. = Verificar si se presenta duplicidad en las funciones del puesto frente a las desarrolladas por otro puesto de la misma o diferente unidad orgénica. = Verificar que el contenido del perfil del puesto cuente con informacién suficiente y pertinente para sus procesos técnicos de gestién de recursos humanos, tales como: informacién necesaria para los procesos de seleccién de personal, deteccién de necesidades de capacitacién, informacion para establecer criterios de medicién del desempefio, entre otros. Si no hubiera correccién se remite a la Oficina de Racionalizacién, o quien haga sus veces; caso contrario brinda las recomendaciones a que hubiera lugar y lo devuelve a la unidad organica para su correccién y/o madificacién.f) La Oficina de Racionalizacién, o quien haga sus veces, revisa los perfiles contenidos en el "Formato de Perfil del Puesto" y emite opinién favorable, conforme lo sefialado en el inciso e) de! punto 4.4 de la presente Directiva. g) La Oficina de Recursos Humanos, 0 la que haga sus veces, una vez que ha consolidado todos los “Formatos de Perfiles de Puestos” de cada unidad orgdnica y con la opinién favorable de la Oficina de Racionalizacién o la que haga sus veces, emplea el denominado “Esquema del documento del Manual de Perfiles de Puestos (MPP)”, contenido en el Anexo N° 1, para elaborar el documento del MPP. 5.3 De la Aprobacién del MPP. El MPP seré aprobado por Resolucién de la mas alta autoridad de cada Entidad, a propuesta de la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces, y con opinién favorable de la Oficina de Racionalizacién 0 quien haga sus veces. 5.4 De Ia Publicacién del MPP La Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, realizara las coordinaciones con el drea pertinente para la publicacién del MPP y sus actualizaciones, en el Portal de Transparencia de la Entidad, una vez aprobado el documento por las instancias respectivas. 5.5 De la Actualizacién del MPP a) El contenido del MPP seré actualizado en los siguientes casos: = Por disposicién de la Alta Direccién de la Entidad. = Asolicitud del Director o Jefe de la Unidad orgénica interesada. ‘A propuesta de la Oficina de Recursos Humanos en caso lo amerite. * Cuando se apruebe 0 modifique una disposicién que afecte las funciones generales y/o atribuciones de una unidad orgénica. = Cuando se apruebe y se cree un puesto nuevo en alguna unidad organica, ‘= Cuando se elimine un puesto dentro de la estructura orgénica de la unidad = Cuando exista variaciones en las funciones y/o requisitos de los perfiles de puestos contenidos en el MPP, debiendo ser sustentado. b) La aprobacién de las actualizaciones totales del MPP 0 parciales de uno o més perfiles de puestos es realizado de acuerdo al punto 5.3 6. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, FINALES Y TRANSITORIAS 6.1 Normas de Adecuaci6n al MPP En tanto dure este proceso de adecuacién, en los casos que las entidades se encuentren en procesos de actualizacién y/o modificacién de sus MOF, 0 que hayan culminado los referidos procesos, dichos MOF mantendran su vigencia hasta que se adecuen a la nueva normatividad. A partir del 2 de enero de 2014, los procesos de seleccién deberan tener los perfiles, del MPP como unica fuente formal6.2 De la Capacitacién y Soporte Técnico La Autoridad Nacional del Servicio Civil, a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos brinda capacitacién y soporte técnico a las Oficinas de Recursos Humanos de las Entidades Puiblicas, para la elaboracién y ejecucién del MPP, de acuerdo al Cronograma que se apruebe para dicho fin. 6.3 De la Utilizacién del Manual Normativo de Clasificacién de Cargos Para efectos de la presente Directiva, las Entidades deberén seguir utilizando el ‘Manual Normativo de Clasificacién de Cargos vigente, el mismo que se modificara y/o actualizaré, de acuerdo a los perfiles de puestos que se aprueben en cada Entidad. Los requisitos definidos en los perfiles de puestos prevalecerdn sobre los establecidos en el clasificador de cargos, por lo que en consecuencia deberén modificarse en el Clasificador, en tanto SERVIR alcance una nueva propuesta de Clasificador de Cargosr 6.4 De la Utiizaci6n del Cuadro para Asignacién de Personal (CAP) Para efectos de la presente Directiva, las Entidades deberan seguir utilizando el Cuadro para Asignacién de Personal vigente en la elaboracién de los perfiles del puesto, en tanto se apruebe el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), segdin corresponda. 6.5 De la supervision la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos efectuara en forma selectiva las acciones de supervisién para asegurar el cabal cumplimiento de la presente Directiva, El MPP de la Entidad aprobado y sus posteriores actualizaciones o modificatorias deberan ser remitidos @ SERVIR para conocimiento, a la direccién de correo electrénico: mpp@servir gob.pe.ANEXO N21 ESQUEMA DEL DOCUMENTO DE MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS (MPP) |. PRESENTACION En esta seccién se indicaré la finalidad, el objetivo, la base legal que sustentan su formulacién y el alcance del documento. |W INDICE Esta seccién sefialara el orden del contenido del MPP indicando la ubicacién de contenidos con un numero en cada pagina. Ill ORGANIGRAMA DE LA ENTIDAD Esta seccién contendra Ia estructura orgdnica aprobada y vigente de la Entidad a efectos de tener una vision general sobre la ubicacién e interrelacién de las unidades orgénicas, las cuales contienen a sus respectivos perfiles de puestos IV. PERFILES DE PUESTOS a) La ordenacién de los Perfiles de Puestos de cada entidad sera modular, de tal manera que cada médulo sea correspondiente con los érganos que conforman la estructura orgénica de la entidad: MODULO!: | Organos de Alta Direccién y Organos Consultivos MODULO II: Organo de Control institucional MODULO III: | Organos de Asesoramiento y Organos de Apoyo MODULO IV: | Organos de Linea MODULO V: | Organos Desconcentrados b)_ Se describirdn los perfiles de puestos previstos y presupuestados de cada Unidad en su respectivo médulo, segun orden de importancia o de jerarquia de los mismos, que exista en cada unidad orgénica.ANEXO N2.02 FORMATO DE PERFIL DEL PUESTO 1. IDENTIFICAGION DEL PUESTO Describe la denominacién del puesto, asi como su ubicacién dentro de la estructura orgénica de la Entidad, dependencia jerarquica y funcional, asi como de supervisin. Unidad Organica: Indica el nombre de la unidad organica a la que pertenece el puesto, segiin Estructura Orgdnica de Ia Entidad. Denominacién: Indica la nomenclatura clasificada del Cuadro para Asignacin de Personal (CAP) 0 el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), de contar con este instrumento. Nombre del Puesto: _ indica el nombre del puesto en base a la misién y las funciones que se realicen en dicho puesto. Dependencia Indica el nombre del puesto del Jefe inmediato superior o del que Jerérquica Lineal: __ejerce autoridad formal sobre sus funciones. Dependencia Indica, en caso exista, el nombre del puesto al que reporta Jerdrquica Funcional: _funcionalmente pero que, a su vez, no ejerce linea de autoridad sobre él. Puestos que ‘e indica(n) el(los) puesto(s) que tiene bajo mando inmediato o de supervision directa, 0 los que le son asignados de acuerdo al CAP 0 CPE, de contar con este instrumento de gestién. 2. MISION DEL PUESTO 3. FUNCIONES DEL PUESTO 4. COORDINACIONES PRINCIPALES q Coordinaciones internas: Describe las principales unidades orgénicas de la Entidad con quienes frecuentemente interactia el puesto. Coordinaciones externas: Describe las principales organizaciones 0 instituciones externas ala Entidad con quienes frecuentemente establece coordinaciones para cumplir las funciones. ‘5. REQUISITOS DEL PUESTO Describe los requisitos de idoneidad para realizar las funciones del puesto. Formacién Describe requisitos de formacién académica, grado o situacién Académica: académica, colegiatura y habilitacién profesional, segin corresponda. Describe los requisitos de conocimientos técnicos, cursos y/o Conocimientos: __ programas de especializacién, conocimientos de ofimatica e idiomas, conocimientos de Sistemas Administrativos del Estado, Describe requisitos de experiencia general y experiencia especifica Seal necesaria para ocupar el puesto; ya sea en el sector piblico y/o Laboral: privado. 6. HABILIDADES O COMPETENCIAS Describe las principales habilidades 0 competencias (en caso la entidad trabaje con ‘competencias podrd utilizarlas en vez de las habilidades), requeridas para el puesto.DIRECTIVA N2 001- SERVIR/GDSRH “NORMAS PARA LA FORMULACION DEL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS — MPP” ANEXO N2 03 CLO] PAW iarerelkercreWa1) ELABORAR PERFILES DE PUESTOS EN LAS ENTIDADES PUBLICAS Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos Lima, setiembre de 2013,TABLA DE CONTENIDO Pégina |. MARCO GENERAL 1.1 Objetivo de la Guia 2 1.2 Alcance de la Guia_ 2 1.3 Dirigido a 2 Il, MARCO CONCEPTUAL 2.1 £Qué es el Perfil del Puesto? 2.2 Importancia 2.3 Conceptos Principales 23 2.4 Flujograma de Elaboracién del Perfil del Puesto 4 Ill, DESARROLLO METODOLOGICO Paso 1: Identificar el puesto s Paso 2: Revisar informacién sobre el puesto 6 Paso 3: Elaborar la propuesta de misién, funciones y coordinaciones 68 principales del puesto Paso 4: _Identificar las funciones esenciales del puesto 910 Paso 5: Validar la mision del puesto y definir habilidades 343 Paso 6: Establecer los requisitos del puesto 4 6.1: Requisitos de formacién académica 4 6.2: Requisitos de conocimientos 14s 6.3: Requisitos de experiencia 16 Paso 7: Consolidar informacién del puesto 7 Paso 8: Validar el perfil del puesto v IV. ANEXOS ‘Anexo A) Matriz de Identificacién, elaboracién de la propuesta de la misién, 19 funciones y coordinaciones principales del puesto (Hoja de trabajo N° 1) ‘Anexo B) Sugerencias y esquema de redaccion de las funciones del puesto 20 ‘Anexo C) Sugerencias y esquema de redaccién de la misién del puesto a ‘Anexo D) Tabla de puntuacién de funciones _ 22 ‘Anexo E) Lista referencial de verbos 3 ‘Anexo F) Matriz de funciones esenciales, validacién de la misin y definicién de 24 habilidades (Hoja de trabajo N* 2) ‘Anexo G) Diccionario de habilidades. 25:26 ‘Anexo H) Matriz de Requisitos de! Puesto (Hoja de trabajo N° 3) a ‘Anexo I) Tabla de conocimientos ofimaticos e idiomas. 8 29:30 Anexo J) Formato de Perfil del Puesto (Hoja de trabajo N° 4).1.) MARCO GENERAL 1.1 Objetivo de la Guia: La presente guia es un documento auto instructivo para la elaboracién de perfiles de puestos nuevos 0 actualizacién de los ya existentes, utilizando un método estructurado. la presente guia metodolégica no ha sido disefiada para establecer perfiles de puestos por competencias, sin embargo aquellas entidades que tienen definidas sus competencias podrén utilizarlas en el presente documento. 1.2 Alcance de la Guia: La presente Guja metodolégica esté dirigida a las entidades de la administracién pablica, en los tres niveles sapiens sujetas al Sistema Administrative de Gestién de Recursos Humanos sefialadas en el Articulo 3 del Decreto Legislativo N° 1023 y sus normas modificatorias. 1.3 Dirigido A: La guia metodolégica esta dirigida a los gestores de recursos humanos, asi como a las distintas unidades orgénicas de la Entidad que participen en la elaboracién de los perfiles de puestos de sus respectivas unidades. I.) MARCO CONCEPTUAL 2.1 {Qué es el Perfil del Puesto?: Es la informacién estructurada respecto a la ubicacién de un puesto dentro de la estructura orgénica, misién, funciones, asi como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempefiarse adecuadamente en un puesto. 2.2 Importancia: Los perfiles de puestos, como componente del sub sistema de organizacién y distribucién del trabajo, se constituyen en un instrumento de gestion de recursos humanos que sirve y enlaza otros procesos técnicos de gestién de recursos humanos tales como seleccién, capacitacién, induccién, gestién del desempefio, progresidn en la carrera, contratacién, entre otros, a partir de la informacién técnica de su contenido. 2.3 Conceptos Principales: * Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posicién dentro de una entidad, asi como los requisitos para su adecuado ejercicio. Se encuentra descrito en los instrumentos de gestion de la entidad. = Ocupante referente del puesto: Persona(s) que se desempefia en el puesto y reune la mayor experiencia y conocimientos de las funciones que se realizan. + Interlocutor experto del puesto: Persona experta con sélido conocimiento técnico en el puesto o puestos similares, sea por su amplia experiencia y conocimientos en las funciones que se realizan, 0 por la experiencia adquirida en la supervisién, direccién o gestién de las funciones del puesto.3 Misi6n del puesto: Describe la razén de ser de! puesto o su finalidad, indicando qué hace, a qué o a quiénes afecta su labor (procesos, recursos), marco general de actuacién del puesto y, finalmente, para qué se realiza (cumplir fiscalizaciones, estandares de calidad, presupuestos, otros). Funcién del puesto: Conjunto de actividades diferentes entre si, pero similares por el objetivo comun que persiguen. Describen lo que se realiza para cumplir la misién del puesto. Funciones esenciales: Las funciones esenciales son las que tienen mayor impacto para la organizacién porque generan resultados que agregan valor, segin la metodologia se definen 04 (cuatro) funciones de acuerdo a los factores de valoracién. Tabla de Puntuacién de Funciones: Herramienta de apoyo que contiene tres factores: Frecuencia, Consecuencia de Error o no Ejecucién y Complejidad de las Funcién. Su propésito es determinar los criterios de puntuacién para obtener las 04 (cuatro) funciones esenciales del puesto. Habilidades: Cualidades de las personas que son inherentes a sus caracteristicas personales y/o son adquiridas por la practica constante. Competencias: Caracteristicas personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempefio laboral exitoso, involucra de forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organizacién y contexto determinado. Matriz de Identificacién y Elaboracién de la Propuesta de la Misién, Funciones y Coordinaciones Principales del Puesto (Hoja de trabajo N* 01): Matriz que contiene: identificacién del puesto, propuesta de misién del puesto, funciones y coordinaciones principales del puesto. Matriz de Funciones Esenciales, Validacién de la Misién y definicién de Habilidades (Hoja de trabajo N* 02): Matriz donde se traslada las (04) funciones esenciales de! puesto para su anilisis y, en base a ello, se valida la misién del puesto y se revisa la pertinencia del nombre otorgado al puesto. Asimismo, en base a las funciones principales se definen las habilidades principales para el puesto. Matriz de Requisitos de! Puesto (Hoja de trabajo N° 03): Matriz para determinar los requisitos de formacién académica, conocimientos, experiencia, en base a la misi6n y las funciones del puesto. Diccionario de Habilidades: Documento de apoyo para seleccionar algunas habilidades requeridas para los puestos de trabajo.2.4 Flujograma de Elaboracién de Perfiles de Puestos: paso2: INFORMACION SOBRE EL PUESTO. ide puestos de la Entidad ‘existiera, se fevisara otros Instrumentos de gestion ‘al puesto de interés). ELABORAR LA PROPUESTA DE MISION, FUNCIONES ¥ COORDINACIONES. "ALES DEL PUESTO Elabors |a propuesta de la mision del puesto, redacte las funciones util wen’ LAS FUNCIONES ESENCIALES Puntuar eda funcién utilizando la tabla de Puntuacién de funciones; posteriomente Tdentifique las (04) funciones esenciates ‘sequin la ponderacién obtenida.. En base @ las funciones esenciales, \én del puesto y defina t 150 competencias (en caso la ‘coordinaciones principales, ‘habllidades o competencias (en )Ill.) DESARROLLO METODOLOGICO IDENTIFICAR EL PUESTO + Identificar los datos de ubicacién del puesto, denominacién, nombre, relaciones de jerarquia y de supervisién. eee | * Hoja de trabajo N” 01 "Matriz de Identificacion y Materiales de trabajo tlaboracién de la propuesta de la misién, funciones y coordinaciones principales del puesto’. Desarrollo del Paso 4: Para efectos de desarrollar el presente paso, utilice la Hoja de Trabajo N° 01 (Anexo A) y registre la informacion solicitada en cada uno de los siguientes puntos: * Unidad Organica: Indique el nombre de la unidad orgénica a la que pertenece el puesto, segiin Estructura Orgénica de la Entidad. * Denominacién: Indique la nomenclatura clasificada del Cuadro para Asignacién de Personal (CAP) 0 el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), a que se refiere la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil (en caso de contar con este instrumento) 0 en otros documentos que dieron origen al puesto. + Nombre del Puesto: Indique la denominacién que se le otorga en los instrumentos o documentos de gestién. En caso no exista un nombre, no registre informacion en este campo. * Dependencia Jerérquica Lineal: Indique el nombre del puesto del jefe inmediato superior o del que ejerce autoridad formal sobre sus funciones; para ello puede acudir al MOF u otros documentos de apoyo. * Dependencia Jerérquica Funcional: indica, en caso exista, el nombre del puesto al que reporta funcionalmente pero que a su vez no ejerce linea de autoridad sobre él; para ello puede utilizar el actual MOF u otros documentos de apoyo. = Puestos que supervisa: Se indica(n) el(los) puesto(s) que tiene bajo mando inmediato o de supervisién directa, 0 los que le son asignados de acuerdo al CAP o CPE, de contar con este instrumento de gestién. Producto final esperado: eee doi: Recursos Humanos wont pct Hobe dpass: Aten de Selec de Personal Dede Jel de ecusos HumansREVISAR INFORMACION SOBRE EL PUESTO Una ver identificado el puesto (en caso exista dentro de la estructura orgénica 0 sea un puesto nuevo), el punto de partida seré la informacion del mapeo de puestos si la entidad cuenta con dicha herramienta y en caso de no contar con ella se deberé buscar y revisar a mayor profundidad los documentos e instrumentos de gestidn relacionados al puesto de interés (ROF, MOF, Clasificador de cargos, Términos de referencia); ello debido a que nos brindaré mayor conocimiento sobre su ubicacién, funciones y requisitos establecidos que serén materia de revisin y/o actualizacién. En tal sentido: Mapeo de Puestos: Es un proceso que permite identificar la realidad actual de la gestién de los. puestos de una entidad. Es decir, permite identificar las caracteristicas de los puestos (funciones, régimen de contratacién, jerarquia e ingresos), con el fin de recolectar informacién suficiente para tener un diagnéstico claro de la situacion de los puestos en la entidad. (ZXSEE ELasorar LA PROPUESTA DE LA MISION, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO ‘Ubicar ocupante o interlocutor experto del puesto. ‘*Elaborar la propuesta de la misién del puesto. ener ‘*Redactar las funciones del puesto. *Establecer las coordinaciones principales del puesto (Internas y externas) ‘Hoja de trabajo N* 01“ Matri de Identificacién y elaboracién de la propuesta de le misién, funciones y coordinaciones principales, del puesto”, *Sugerencias y esquema de redaccién de |as funciones. * Lista referencial de verbos. Desarrollo de! Paso 3: Para el desarrollo del presente paso debemos contar previamente con la Hoja de Trabajo N° 01: "“Matriz de Identificacién, elaboracién de la propuesta de la misidn, funciones y coordinaciones principales del puesto” (Anexo A); asi camo los documentos indicados en el Paso 2. 3.1 Ubicar Ocupante o Interlocutor Experto: La informacién del perfil del puesto serd realizada con el ocupante del puesto, y si fueran varios ocupantes del mismo puesto, se recomienda elaborarlo con el ocupante referente (el que tenga )\mayor conocimiento en el puesto por experiencia); en caso no hubiera ocupante, se realiza con scoa )ifterlocutores expertos, es decir aquellas personas que tuvieran amplia experiencia y sédlido NY /conocimiento técnico que le permite conocer a mayor profundidad las funciones que se realizan en el puesto. Se recomienda entre 1 a 2 personas como interlocutores expertos para la elaboracién del perfil del puesto.3.2 Redaccién de la Propuesta de Misién: La misién del puesto es la razén de ser del puesto o su finalidad. En esta seccién, solamente elabore una propuesta sobre la misién del puesto; para ello, puede revisar el ROF, MOF u otros documentos de la entidad para deducirla. 3.3 Redaccién de las Funciones: Para redactar las funciones del puesto, debemos realizar las siguientes actividades: a) Transcribir en la Hoja de Trabajo N°, las funciones identificadas en el Mapeo de Puestos, (en el caso las entidades no cuenten con esta herramienta, tomar las funciones de los instrumentos y documentos de gestién con que cuenta la Entidad: MOF, Términos de referencia, entre otros documentos similares) y, en caso contengan informacién adicional sobre coordinaciones principales, registrar dicha informacién en los recuadros de “coordinaciones principales’ en la misma Hoja de Trabajo. La informacién registrada, serviré como base para las modificaciones 0 actualizaciones pertinentes. b) Realice las modificaciones 0 actualizaciones de las funciones de acuerdo a las sugerencias y esquema de redaccién de las funciones del puesto (Anexo B); asi como, de acuerdo a la lista referencial de verbos (Anexo E). Ejemplo de redaccién de la funcién del puesto: Nombre del puesto: Asistente de Seleccién de Personal. Funeién: “Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segiin el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante”. _Verbo _ Analizar Objeto _ Las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segun el grado de cumplimiento del perfil del Resultado puesto vacante. 3.4 Elaboracién de las Coordinaciones Principales: En esta seccién, se busca conocer las comunicaciones principales que se tendrén que establecer con las unidades organicas internas o entidades externas para el desarrollo de las funciones del puesto. = Coordinaciones internas: Indicar las principales unidades orgénicas de la Entidad con quienes frecuentemente interactua el puesto. = Coordinaciones externas: Indicar las principales organizaciones o instituciones externas a la Entidad con quienes frecuentemente establece coordinaciones para cumplir las funciones.cera cd Seer een coisas ere Pierre erreur Pewee cert) fete A Meera )IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES DEL PUESTO ' Puntuar cada funcisn de acuerdo a os criterios de a Tabla de Puntuacion rece eesenss sere cot FOTO recur ‘ Caleuar el puntae total de cada funcién de acuerco aa férmula defnida ‘ena metocologia. « Kdentificar las 4 funciones con mayor ponderacién (funciones esenciales). ‘Hoja de trabao N01 "Mati de detitcaién y elaboraciin de la ‘ropuesta de la msn nc ones ycoordnaciones principales el pest”. + Tabla de Puntuacin de Funciones, + Teotema de Pareto apliced la eaboracin de perfiles de puesos. La presente metodologia tiene su base en el “Teorema de Pareto", el cual nos permitiré obtener las funciones esenciales de! puesto (las 04 funciones con mayor puntuacién y que agregan mayor valor a los resultados del puesto). Para obtener las funciones esenciales, utilizaremos la Tabla de Puntuacién de Funciones (Anexo D), la cual contiene (03) factores de evaluacién con su respectivo concepto y preguntas relacionadas a cada factor; asi como la formula definida para puntuar los factores y puntaje total por cada funcién. EL TEOREMA DE PARETO “El 80% de los resultados dependen del 20% de las causas y el 80% de las causas restantes genera apenas un 20% de los resultados” —_ > Por tanto, el Teorema de Pareto aplicado a los puestos de trabajo radica en que el 80% de los resultados del puesto se generan por el 20% de las acciones principales; vale decir, “Las (( Lae Wrcones esenciales”. A ueze ) eR) Fler fees10 Desarrollo del Paso 4: a me OEE Rue ee ery “\dentificar las Funciones Esenciales del Puesto” aiken MG eee Ce Ce Pec eee eae) PCO Ce eC ers en ee ee eee eee oc ee eee easn VALIDAR LA MISION DEL PUESTO Y DEFINIR LAS HABILIDADES + Revisar la propuesta de redaccién de Mision del Puesto y redactaria en base alas sugerencisy el esquema de redaccién dela msion del puesto. + Validar a misién cel puesto, Reto ‘En casoamente, nombrar 0 renomorar el puesto en base aa mision validada. « Defiir entre (03) 6 (04) hablicades principales para el puesto.en basea Is funciones esenciales. + Hoja de trabajo N° 02 "Matriz de funciones esencals,validacién de a rmisién dl puesto ydefinicin de nablidades'. «© Sugerenciasy esquema de redaccién de a misén del puesto. = Diccionario de habilidades 5.1 Validacién de la mision del puesto: La misién del puesto es la razén de ser del puesto o su finalidad, a continuacién se detallan las acciones necesarias para validar la misién del puesto: a) Traslade las cuatro (4) funciones esenciales y la propuesta de misién en la Hoja de Trabajo N* 02: “Matriz de Funciones Esenciales, Validacién de la Mision y definicién de Habilidades" (Anexo F). b) Revise la propuesta de la misién del puesto y redacte la misién en base a las sugerencias y el esquema de redaccién de la misién del puesto (Anexo C). La redaccién de la misién del puesto debe contener LQué se hace?, a {Qué o a quiénes impacta su labor? (procesos, recursos, otros), marco general de actuacién y, finalmente, ePara qué se realiza? (cumplir fiscalizaciones, estindares de calidad, presupuestos, otros). Ejemplo de redaccién de la misién del puesto: Nombre del puesto: Asistente de Seleccién de Personal. Misién: "Atender los requerimientos de personal de las unidades orgénicas para dotar de personal calificado a la Entidad”. ee Verbo | Atender Objeto _los requerimientos de personal de las unidades organicas ‘Marco general de acuerdo al procedimiento de seleccién de personal “Resultado para dotar de personal calificado a la Entidad. ¢)_ Valide la Misién del Puesto de acuerdo a los siguientes criterios: = Cumplimiento de las sugerencias y esquema de redaccién de la misién del puesto (Anexo C). * Coherencia de la misién con las funciones esenciales del puesto. * Coherencia de la misién con las funciones generales de la unidad organica (ROF).roll valid: Ja misi pee eee ec misién del puesto a la Hoja de Trabajo N°0 esenciales, validacién de la misién y definici6n 2 est Pe tec a) Coe eared Coos serwtr eo | Cente pect | forte pets | apni: le de ess Hamas Dees aac ates eisai sic di pn abi sts aes ead Pai sisson eh Ons ede uneeias DE HABIUDADES pease) Recs Humans sistent de Seen de Personal Ro ae Jao ee stp cst speeded (pete psooae leas atneeases tut deseo pesca at ca loc ene psc el perma comb pao nett sa fs eae pcp sa ona a pr nse jae se emt ci yi to Asta poms de aes renee] Mrmbtei | wesniios | mba aUetr te re personal clea ala | tia ~ =e Pee ce src Seu eae sd eee ee ac Mee ue ee ea ay Cue od Aura cke) NA uae See Oa au fee nea) Get ae cuter Rea ecu en Pee ae Nota: Al finalizar la validacién de la misién, revise el nombre del puesto y, en caso éste no se relacione con su misién, proceda a modificarlo. Recuerde que el nombre del puesto debe guardar relacién con su Misi6n.B 5.2 Definicién de habilidades Para la definicién de las habilidades del puesto debemos realizar las siguientes acti idades: a) Ubicar el Diccionario de Habilidades (Anexo G) como medio de consulta para identificar las habilidades principales del puesto. Cabe sefialar, que dicho documento contiene la informacién minima que se debe considerar para la identificacién de habilidades. En caso la entidad tuviera un diccionario de habilidades de mayor contenido, podré utilizarlo. b) Ubiquese en el recuadro de Habilidades de la Hoja de Trabajo N° 02 y analice las funciones esenciales y la misién del puesto validada; preguntese ¢Que habilidades son requeridas para realizar eficientemente las funciones esenciales?. ©) Establezca entre (03) tres y (04) cuatro habilidades principales para el puesto Nota: En caso la entidad trabaje con competencias podré utilizarlas en lugar de las habilidades. MATRIZDE FUNCIONES ESENCIALES, VALIDACION DE LA MISION Y DEFINICION DE HABILIDADES verano tdi Reuss Huns unince —_Epestl enbeaipaae Aster Slectén de Peon percent jl de Res Humes er leatelinetaaamm at es i een a i esa cmc sds ress deep ic cdg fut cps ces el ak fests eae aes co spiel a cage urs ‘ial process [nnd sequins seeccén dels | depesonaldelaundetes| tenon Andis, lear ce emesasenrart ete deprived decar |onacinen asa] rpncaspre dca de. [Empatn Comic} "econ ese eer ae ert corti reqimenos | penoralcaifidoala posto leet mes aids nia , ir eases pals ples paige eles jae re er eee stacey ep OMe tee lecture ur) Cue 6) OE eae eo ona Rnd NOC n ase Cee eee) RCO MUE CL ees4 STABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO « Establecer los requisitos de formacién académica, conocimientos y i q Bete ea ene aces: ** Hoja de trabajo N" 03 "Matriz de Requisitos del Puesto”. ‘= Tabla referencial de conocimientos ofimaticos e idiomas. ' Relacin de Sistemas Administrativos del Estado, 6.1 Requisitos de Formacién Acadér Para establecer los requisitos de formacién académica, revise la misién y las funciones esenciales del puesto; posteriormente en base a ello establezca los siguientes requisitos: * Formacién académica: Estudios secundarios, estudios técnicos a nivel basico o superior (No universitarios), estudios universitarios; asimismo indique si se requiere estudios completos. + Grados{s)/Situacién(es) académicals) y estudios requeridos: Considere egresado o bachiller o titulado en algunos estudios; asimismo indique si se requiere el grado de magister 0 doctor en alguna especialidad, considerando para ello si debe ser egresado 0 titulado como magister 0 doctor. + Colegiatura: Indicar si el puesto requiere colegiatura y habilitacién profesional. 6.2 Requisitos de Conocimientos Los conocimientos que se describan, deben validarse con certificacién, prueba técnica, entrevista 0 algin otro mecanismo que evidencie el cumplimiento del requisito de conocimientos; ello es importante asegurar la idoneidad de los candidatos en los procesos de seleccién de personal. Para desarrollar este paso, revise la misién y las funciones esenciales del puesto y establezca los, siguientes requisitos de conocimientos en la Hoja de Trabajo N° 03 (Anexo H): = Conocimientos Técnicos: Identifique los conocimientos técnicos especificos para el puesto, sean en temas relacionados a la administracion publica (Sistemas Administrativos1s establecidos en la Ley N° 29158, Ley Organica del Poder Ejecutivo y sus modificatorias) 0 temas generales relacionados a la gestién privada y/o publica. Nota: Los Sistemas Administrativos del Estado tienen por finalidad regular la utilizacién de los recursos en las entidades de la administracién publica, promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso; éstos son: 1. Gestién de Recursos Humanos 2. Abastecimiento 3. Presupuesto Publico 4. Tesoreria 5. Endeudamiento Publica 6. Contabilidad 7. Inversin Publica 8. Planeamiento Estratégico 9. Defensa Judicial del Estado 10. Control 11. Modernizacién de la gestion publica Cursos y/o Programas de Especializacién: Establezca los cursos 0 diplomados que se requieren para ocupar el puesto; los mismos que deben contar con la certificacién o sustento documentario respectivo. Cabe indicar que cada curso de especializacién debe tener no menos de 24 horas de capacitacién y los diplomados no menos de 90 horas. Conocimientos Ofimaticos: Identifique el nivel de dominio del Word, Excel y Power Point; asi como otros paquetes informéticos que pudieran ser necesarios para el puesto. Para ello ubique la Tabla de Conocimientos de Ofimética y de Idiomas (Anexo |) como medio de apoyo para identificar los conocimientos ofiméticos. Cabe sefialar, que dicho documento contiene la informacién minima que se debe considerar para la identificacion de los referidos conocimientos. En caso la entidad tuviera una tabla de mayor contenido, podré utilizarlo. Conocimientos de Idiomas y/o Dialectos: Establezca si es necesario conocer algiin idioma y/o dialecto; asimismo mencionar el nivel de dominio. Para ello ubique la Tabla de Conocimientos de Ofimética y de Idiomas (Anexo |) como medio de consulta para identificar los conocimientos de idiomas y/o dialectos. Cabe sefialar, que dicho documento contiene la informacién minima que se debe considerar para la identificacién de los referidos conocimientos. En caso la entidad tuviera una tabla de mayor contenido, podré utilizarlo. ‘A) Conoinants cio principles raquerion prs punito to einen documenta ster) rscnicas de evaluacion psicolica, Técnicas de enrevistas de selection de personal 18) Programas de especiznconrequeriosymutentaos con documentos. [curso de especialiracion en Selecion de Persona o Entevstas de Selecion de Perso16 6.3 Requisitos de Experiencia Proceda a revisar la misién y funciones esenciales del puesto y, en base al anilisis, establezca los requisitos de experiencia general y especifica que se detalla a continuaci6n: Experiencia general * Indique la cantidad total de afios de experiencia laboral que se necesita, ya sea en el sector publico y/o privado. Nota: Se tomar en cuenta las pricticas profesionales como experiencia, mas no se considera las practicas pre-profesionales. Experiencia especifica: A. Sefiale tinicamente la experiencia en el nivel minimo requerido para el puesto; sea como Prac inte Profesional, Auxiliar o Asistente, Analista o Especialista, Supervisor o Coordinador, Jefe de area o departamento, Gerente o Director. . En base a la parte A, indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto; ya sea la experiencia en un puesto idéntico y/o en puestos con funciones equivalentes. Cabe indicar, que la experiencia en funciones equivalentes son aquellas que son equiparables en las funciones que se desarrollan en el puesto; sean por similitud de la funcién, responsabilidad en personal, entre otros aspectos equivalentes. ©. En base a la parte B sobre experiencia en el puesto, indique si parte de esa experiencia es necesaria que se haya desarrollado en el sector publico o privado. Nota: En caso de requerir complementar alguna informacién en el requisito de experiencia, tales como: experiencia preferente en departamentos del norte o sur, zonas rurales, entre otros; puede registrarla al final del cuadro respectivo sobre requisitos de experiencia. [éarosde experiencia general experienc espcien [Ay Marque pel minima de nesta aves requier como experiencia; yas eel sector pblico 0 vad 1) inaique d vengo de emperendi requerida pars el puesto yo S09 en el sctrpiblicoo pia [anos de experiencia come asistente y/o availa de seleccion de personal y/0 en puestos con fundiones equivalents 1 base ata experienc ‘queda par el puesto pare), marauesi ese necesario conta con experiencia ne Sector Pb: 1 St mene etre crt con experi on et ben 10, «avert me rewire contr con eewene elector men + cote gr segue epenenn en scp, nee tempo ce expec nt pets fuenes equates 1 ano de experiencia en el sector piblico.en puestosidénticos y/o puestos con fundones equivatentes . celeste soe exer on ev vt eo entnn eavy (ZESORZ CONSOLIDAR LA INFORMACION DEL PUESTO Conse toda la informacion obtenida durante !a elaboracién del perfil del puesto en la Hoja de Trabajo N° 04 “Formato de Perfil del Puesto” (Anexo J) y revise la pertinencia y congruencia de todo el perfil del puesto elaborado; para ello revise los siguientes aspectos: Y Identificacién correcta del puesto (ubicacién, denominacién, nombre, relaciones de jerarquia y de supervisién). ¥ Coherencia de la misién del puesto con las funciones establecidas para el puesto, el ROF de la unidad organica, las sugerencias y el esquema de redaccién de la misién. Y Alineamiento de las funciones del puesto con el ROF de la unidad orgénica, las sugerencias y el esquema de redaccién de funciones. ¥ Descripcién pertinente de las coordinaciones internas y externas que se realizan en el puesto. Y La formacién académica sea un requisito necesario para desarrollar las funciones establecidas para el puesto. Y Los conocimientos del puesto sea un requisito necesario para desarrollar todas las funciones del puesto. ¥ La experiencia para el puesto sea coherente para desarrollar las funciones establecidas para el puesto. ¥ Las (03) 6 (04) habilidades principales del puesto sean idéneas para desarrollar las funciones del puesto. GZSSEE VALiDar EL PERFIL DEL PUESTO inalmente, el trabajo de elaboracién del perfil del puesto requiere la Validacién del Jefe de la xANEXOS 8 Pagina ‘Anexo A) Matriz de identificacion, elaboracién de la propuesta de la mision, Ft) funciones y coordinaciones principales del puesto (Hoja de trabajo N* 1) ‘Anexo B) Sugerencias y esquema de redaccidn de las funciones del puesto 20 ‘Anexo C) Sugerencias y esquema de redaccién de la misién del puesto 2 ‘Anexo D) Tabla de puntuacién de funciones 2 ‘Anexo €) Lista referencial de verbos B ‘Anexo F) Matriz de funciones esenciales, validacién de la mision y definiciénde 24 habilidades (Hoja de trabajo N* 2) ‘Anexo G) Diccionario de habilidades. 25:26 ‘Anexo H) Matriz de Requisitos del Puesto (Hoja de trabajo N° 3) 7 ‘Anexo |) Tabla de conocimientos ofiméticos e idiomas. 28 4). 23:30 ‘Anexo J) Formato de Perfil del Pue Hoja de traboj(ima (nda | fi fe 1920 Anexo B: Sugerencias y esquema de redaccidn de las funciones del puesto Sugerencias para la redaccién: = Denoten importancia = Sean concretas y entendibles. * Denoten limites de responsabilidad o actuacién. = Mensurables o que se pueda desprender un resultado. «No emplear demasiadas palabras técnicas. "= Enfocarse en el puesto y no en la persona. + Los verbos usados deben reflejar conducta observable. * No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar a implementacién, entre otros similares). Esquema de redaccién de las funciones del puesto: Para uniformizar la secuencia de la informacién contenida en la descripcién de las funciones, se establece el siguiente esquema de redaccién: VERBO(S) OBJETO Cree Cle) Indica sobre qué_—_| Indica el para qué se hace; y es, afectard el verboola | usado cuando es necesario una accién. | mejor comprensién de la funcién. Indica la accion a desarrollar Redactar el verbo en Procesos, recursos modo infinitivo (ar,ersit) | tecnologicos, personas, | Suppl oe spre (Planificar, atender, objetos, materiales, lene oe asistir, evaluar, otros) otros. 5 5. Ejemplo de redaccién de la funcién del puest: Nombre del puesto: Asistente de Seleccién de Personal. Funcién: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segun el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante”. Analizar Las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segdn el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacantea Anexo c: Sugerencias y esquema de redaccién de la misién del puesto Sugerencias para la redacci6n: = Enfocarse en las funciones esenciales del puesto. = Tenga utilidad para colocar un nombre al puesto. + Tenga correspondencia con las funciones generales de la unidad orgénica. * Sea concreto y entendible. * No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar 1a implementacién, entre otros similares). Esquema de redaccién de la misién del puesto: VERBO(S) OBJETO Ieee ay La. RESULTADO ACTUACION | Indica el para qué se hace; Indica sobre qué idea li nareo yes usado cuando es Indica | iéna 4 ica la accion a sfectard el verbo o necesario una mejor general de actuacién desarrollar l : | la accién. ds} poet, comprensién dela 7 | Redactar el verbo | | en mode infinitive | (arer,ir) Teer Planes, | Cumplir objetivos, plazos, Atte Procedimientos, | estandares de calidad, (Planificar,atender, | Personas, objetos, | procesos, entre otros. | presupuestos, entre otros. asistir,evaluar, | materiales, otros. z otros) | Ejemplo de redaccién de la misién del puest. Nombre del puesto: Asistente de Seleccién de Personal. Misién: "Atender los requerimientos de personal de las unidades organicas de acuerdo al procedimientos de seleccién de personal para dotar de servidores piiblicos calificados a la Entidad” Verbo ‘Atender Objeto _—_los requerimientos de personal de las unidades organicas im eenerslide de acuerdo al procedimiento de seleccién de personal para dotar de servidores puiblicos calificados ala Entidad.Anexo serwr ae en aie ens) los factores y escala de puntaje que se presentan a continuacin, sirven para puntuar cada una de las funciones del puesto y obtener las FUNCIONES ESENCIALES; las mismas que son aquéllas 4 con mayor puntaje. Frecuencia econ que frecuencia se realizan las. funciones?| Frecuencia 0 regularidad con que se realiza 1a] FF —_|éCorminmente, cada cudnto tiempo se realiza dicha| funcion funcion? [Consecuencia de Error 0 no aplicacion |de la funcién, Jaue tan graves son las consecuencias por no| Jeiecutar la actividad o Ia existencia de un eror [ena eecucion deta funcion, Qué tan graves pueden ser las consecuencias por comete CE |e" 0 no ejecutar ta funcién?, Cust es et grado del impacto en la organizacién?, 21 error repercute 3 toda la organizacion, alas reas, puestos 02 uno mismo? [complejidad de la Funcién za tanto esturzo supane desempefar la actividad? feacionado al rado de dificultad, estuez0 ¥] CON] |érequere el desempeto de esta funcin un elevado grado Jcompleidag (intelectual o Fisica) que implica se conocindenosydestreas? ejecutar a fancion PJE TOTAL = (CEXCOM)+F Frecuencia Consecuencia de Error ono Complejidad a rotor ioesine | Coeuendasmuyraves:puden | Mina comple a chides 5 ts tor dat | sfetaratodslacrmmiacinen | denanda a mayor grado dee, rates aspects. canccnins habe, Cormeen re poten Armor verpor | secarrstadonproceroro | MECRio chad deanda 4 semana (Semanal) ‘reas funcionales dela neonstaablaring deacons, a conecmiens,habdades reros una vercaca| omtecuendaconiertes: | Compl moderada: Ia acvidad 3 ree eacan| Fepercuten negativamenteenios | requiereun grado medio de esfuerzo, ince das (Qu ceva Jauincedias(Quincenal) asuitados o trabajos de otros, ‘conocimientos, habilidades. nnwrun vast | “indancwerrsntcare. [@seemobfita ached renee 2 mes (Mensual) actividades que pertenecen al | P8/° nivel de esfuerzo, conocimientos, rabldaes smo pes. ovos(simeal, | coneeendasmininassocso | Minimacomplefdadeactided 1 ‘Trimestral, Semestral, | ninguna incidencia en resultados 0] requiere un minimo nivel de esfuerzo, eval setae conocer hblidads‘Anexo E: seruir Ue Uae oy Be sfar Pater feeb ¥ srr xf 4 sir | ler] bgt 3 shorter | apn Wear | seiner ee sat 4 fons | ey side Engl soar seater j here site ia sce = alee | eee ‘sar ‘fea | (Corea | eae slat — = | het | (conga q wheat | 3 salen a ‘as lenge oe ‘stove | fet pe a at stores | gr | fir = iar es F cgi |e wom | hace | ir q fons | “Petr | ig swf ‘mPa lee : oie] “nian | att | Dipak | ak gmt | Sic | yeti | rt | apa ‘hae Koecnar | ganar | ter | shear ltr fate | ene a fa pagar | hia q stewie | coor | hse spon | thie | skecaer | spe wfc | wher | ver | abr she sisi fa wud | wien | far | i fort a tWbakar hve sofegimer lente Ice | ert o site 4 safer | tater fees saat sulin sleagie | fewer | fet _| feta) sto = ea | hess | fa he slot 7 ibyeinetr | Reap | li siege | nel a ugar | | sft | lar skint i | Mbpne ‘ls Rect = 1 ‘5 (orinar sh tiger a ‘Wieder a shen = tet | wheter] = ea y ice | festa | 2] ie | kar Kictar | wate | iar | tic Bp pr a ofomir | 8 ‘sear le ia ctr (esior | xfercy Anexo F: Pa On ssQ CAO O Nan Mat Oud EUs (ieee Lac. Demmi Noe est Dept ii: “oder ria tc: od cay Dds Tu) oe sisety tL) Uy meAnexo G: Pernod ‘son eualidades de las personas que son inherentes a sus caractersticas personales 0 son adidas por la prctica constant, pemitiéndole realizar con certo to una determinada actividad. & once jE sta capacind para enfentarse con versatidad a situaclones nuevas y para aceptar 5 jaaeed [ambos de toma posta yconstuctiva [cs fe capecidad oe separrsitematcamente problemas, situaciones © procesos comes Lani Jen sus partes componentes, de extablecerigicamente relaciones de causa y eect ene = Has. implica ser capaz de compara, relaconar y priotzar las. partes idetiicaéas| stableiendo series temporales,secuencias cusales ytendencias elevates. lccays ese este oe nfocarse en determina estimulo, Una buena atencion se cractena po su mtensida y por la esistencia a desvirla hacia ors estimulos no relevantes, |comprensin lectora JFaciidad para comprensin, us yreflenon de los tentos;apoyndose en el uso de tenicas] Jae adguiscién, cotifeacién y reeuperacién de informacién (subrayade, notas memoria mapas conceptuales, ots). conto rsciioaa para determina lo que Ge esta Hevando a cabo, en su camplmiento, avance lmpacto, con et propésito de establecer las medidas corectivas necesarias y asi evita J4esviaciones ena ejecucén de ls panes. [reativdad / nmovacion Invent, rginalidad, imaginacion constuctiva que permite generar nuevas ideas o| lonceptos que producensoluciones otranstormaciones originales. Memoria Jracutad que le permite a ser humano retenery recordar hechos pasados con facia ya ea a nivel visual, auetiva,olfativa, otros sentides. lorgarzacion de informacion |Aarupar y ordenarinformacién, conccimientos © conceptos dindole un orden lagico ave] cite ta consulta, a mejor y la auditors, [aclicad para establecer sistemiticomente acividodes de coordnacion de esfueres 9] lPtniiacion recursos con el propésito de minimiza el riesgo de incetidumbrey elevar el nivel de loge] le os objetivos. as IHabiidad para pensar, ordenar ideas y conceptos empleando los enterios de causa-efecto| pois lobietividad acionaldad ysstematicidad lnazonamiento mitemitico acliad para interpreta, calculary demostrar soluciones matemitias, [Raronamiento verbal Jaciicad para razonar con contenidos verbales, estableciendo ertie ells principles de [tasiticacién,erdenacié,retacionysigiicades. Icapacidad para transmit informacion esertura en forma clara y fectva, empleando to [tetecén resis gramatiaes como la semis, otograta, entre ots. SS lcapacidod para presentar wn todo gracias al destaque de sus partes mas iteresantes foesaintes. aon apncidad para permanecerestble bajo presionu oposicio, habia para mantene a femeciones impulses tao conto resists 2 acconesnegativas, a raciaad para tansmtie seas, informacion u opiniones de forma clara y condncente| [essuctandoslendo eceptivo/a a las propuestas dos dems, lestablecimienio de relacones de colaboracén y preocupacién no s6lo por Tas propias] ‘sino también por las del resto del equipo de trabajo para conseguir fines 25Jstablecimiento de relaciones de calaboracion y preccupacion no sélo por las sino también por las del resto del equipo de trabajo para conseguir ‘por actuar por adelantado ante posibles eventos o condiciones relevantes| hhacer ms de lo requerido o esperado en un trabajo dado, emprenderacciones aue| bilidad para forentar el consens. Es el itento para hacer coincidir eters frente | ‘una situaciin determinada, con el objetivo de llegar un acuerdo y buscar el mejor continua para reducirlaincertidumbre y egos del entorno Se manifesta en] como el seguimieto, la revisién de hechos, la iformacién y en la insistencia ent de o responsabiidades. laiiad fisica spacidad que se tiene para combina eficsemente fuera y coordnacién que permite al Juerpo moverse de una posicidn 2 ota lamar JFaclidad para armar 0 unir partes de objetos, mquinas, herramiontas, instruments o} |catrocin/Regutacién de lbjetos Jraciidad para afinare! funcionamiento de un equipo © instrumento, basindose en los] lparametrs tecnicos de su operacion. \comprobacion e abjetos |deniticar a causa de error de operacin, deteccidn de falls oaverias. {coordnacién Ojo Mano lhe Icapacidad para mariobrar objetos empleando la mano, pe y la vsin. (Fjemplo: Marea jon car). {coordinacién Ojo ~ Mano. [sensibiidad con la que se sincronizan la mano y el oo. Esta hablldad usa los ojos par] lair taatenci y las manos para ejectar una taea determinada.(Ejemplo: Golpear co| lun bate de béisbo! una peta. coorinacion O0- Pe {senibiidad conta que se sincronizan el ple y et ojo femal: Reaizarun contro con ele |con una poota de tbo lbesarmar raclidad para desunir partes de un objeto, maquina, Herramientas, instrumentos 0 cosas, \Capacidad para elaborar, grafcaro representa con dversos medias fsicos ls objetos que penenrset se requieren para ser constuidos. Eauitorio les 1a capacidad de sostener cualquier poscion del cuerpo contra la fuerza de a gravedad. Fuera Fisica |capacisad e vencer una carga mediante un esfuero muscular resistencia isica IMantener un determinado tipo de esfuero en fooma eficar el mayor tiempo posible sin |sesmedro del rendimiento fisico Wveocisns esta capacidad de realizar uno o varias movimientos en el menor tiempo posible 26Anexo H: MATRIZ DE REQUISITOS DEL PUESTO (Hojade Trabajo N03) [rian tv ar yo proinma de eypecainn earON 1 Conocmlenon de Ose ttomas. DoeMENCA pean sera corti total 6 sos epee aor yet nl ctor pico oped a experiencia equri para pert parte marques +4 «meso emsere corer coneneremseer erable JW, et mest eaves cna con ermine sce bce tenes ue somata tte eee en net hee pe 2Anexo I: serwr fous Tyee eae edad WORD (Procesador de texto) [crear abrir, guardar © eliminar textos. / Corta, pega, cambiar formatos, fuentes y tamahio de textos | Bisico [Configurar pagina, sangria, alineacién, espaciado de parratos, viRetas / Uso de ortogratiay gramitica de] textos /imprimirtextos. |crear. insertar, moaificar y eliminar Imigencs, simbolos, grificos, comentarios 7 Creacién | Itermedio. |modificacin de tablas y plantilla de texto / CreaciGn de encabezadios y pié de paginas / Revisiones de texto, Elaboration de documentos maestros (creation de enlaces de documentos) 7 Combinacen del Avanzado |correspondencia, etiquetasy catslogos. / Creacién, modificacién y automatizacién de control de campos] para Formularios en Word. EXCEL (Hojas de céleulo) [Oneraciones bisicas de edicion {caplar, borrar, nsertary rasa datos, uso de mend contextual) / Uso] Bisico |e Formato de hojas de célcula (tipo de dato, tuente, tamato, bordes, aineacion de contenido, formato Iriasy colurmnas) [Gestidn de graficos / Gestion de base de datos reglsWo, ilvos, formato condicional,repartes) / Gestion] Intermedio |de tablas y grificos dinimicos comunes 0 bisicos/ Manejo de funciones bésicas 0 comunes de| matemitica,estadistiea, logic, texto, feena y hora). [Gestién de tabias y graficos dindmicos complejos © especiales, Manejo Ge funciones complejas o| ‘Avaniado especiales de matematica, estadisica,financiera, logicas, texto, fecha y hora. / Creacién y gestion de| 708, POWERPOINT (Diapositivas) JOneraciones basicas de edicén (abrir, aAadir,eliminar y cambiar de diseho de Giapositiva) 7 Insertaq] Bisico texto, imagen, vinetas, notas, objetos, graficas, encabezado y pié de pagina. / Disefo simple de| presentacion de diapositivas JOperaciones medias de edicon (gestionar multiples Upos de textos, Imagenes, abjetos, grificos ¥| Intermedio |tablas) / Disefo y configuracién media de dlapositivas en cuanto a sonido, imagen, animacion y efectos Ide a diapositiv JOreraciones avanzadas de edicin (gestions complejos y multiples tipas de textos, Imagenes, objets, ‘Avaniado |griticos y tablas) / Disefo y contiguracién avanzada de dlapositivas en sonido, imagen, animacién y| lefectos especiales * NO APUCA: significa que no es indispensable el uso de la herramienta ofimatica para el puesto. CONOGMIENTOS DE IDIOMAS Sas + Bisco. [ComprensiGn de palabras y expresiones de uso frecuente (manejo de Informacion basica sobre simisma] lv su farilia, lugares de intends, ocupaciones). Se comunica en forma simple y bisica, poco fluida, escribe| lterminos sencillosy aun de poca lard. Intermedio Comprensién de textos mediamente complejos, puede relacionarse y expresarse con grado suficiente ee tluidee y claridad. Puede redactar textos mediamente complejos y detallados sobre temas diversos. Avansado |Comprensién de una amplia variedad de textos de complejidad alta, Sabe expresarse de forma fuida sn Jnwestras muy evidentes de estuerzo para encontrar la expresién adecuads. Puede producit textos lxiaros, bien estructurados y detallados sobre temas de cierta complejidad. * MOAPUCA: Significa que no es indispensable el uso del idioma odlalecto para el puesto 28Anexo J: FORMATO DE PERFIL DEL PUESTO ‘Hoja de Trabajo N" ot) ‘Unidad Orgnica: DDenominacién: ‘Nombre del puesto: DDependenda Jerirquica Lineal: DDependencaJeriquica funcional: Puestos que superisa:Gh areas cotagutr Conociinator de Omi Moma, Experioncia poner SE) SAT TETAS e ae ES SE 1A) argu ahd micima de aust oue sete come experiencia: vase one sec