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21 de junio de

UNIVERSIDAD SAN PEDRO


2017

CLIMA ORGANIZACIONAL
LABORAL

Integrantes:
Apolony Barrueto Carolina
Vidal Cordova Jose Luis
Wurtelle Verde Frank

Docente:

Martin Castro Santiesteban

CHIMBOTE 2017

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DEDICATORIA
Este presente trabajo est dedicado primeramente a Dios y a nuestros padres por
apoyarnos en todo momento, por sus consejos, sus valores, por la motivacin constante que
nos ha permitido ser una persona de bien, pero ms que nada, por su amor. A mis
compaeros de grupo por el apoyo y realizacin de este trabajo la cual hemos culminado
satisfactoriamente.

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AGRADECIMIENTOS
Quiero agradecer a nuestros padres quienes a lo largo de toda nuestras vidas nos han
apoyado y motivado en nuestra formacin acadmica, creyeron en nosotros en todo
momento y no dudaron denuestras habilidades.

Finalmente un eterno agradecimiento a esta prestigiosa universidad la cual abre sus puertas
a jvenes como nosotros, preparndonos para un futuro competitivo y formndonos como
profesionales con sentido de seriedad, responsabilidad y rigor acadmico. Gracias dios
gracias compaeros!

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ndice

Tabla de contenido
Dedicatoria 2
Agradecimiento 3
Presentacin..5

Resumen...6

Captulo I generalidades del clima organizacional laboral..8

Captulo II taxonoma de las condiciones de trabajo.12

Captulo III condiciones


ambientales17

Captulo IV condiciones espacio-geogrficas del lugar del trabajo.21

Captulo V condiciones de demanda y cargo de trabajo.28

Conclusiones..31

Bibliografa..32

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PRESENTACION

El clima laboral consiste en un conjunto de caractersticas que rodea a los empleados en el


medio ambiente organizacional y que marca una diferencia significativa de una empresa a
otra para convertirse en un reflejo del comportamiento de la misma organizacin, dentro de
este se integran diversos factores entre los que destacan: Que es externo al individuo, lo
rodea y existe en la realidad organizacional. Este clima est relacionado con la motivacin
en el empleo debido a que afecta directamente a la satisfaccin de los trabajadores pues al
verse envueltos dentro de un clima laboral agradable responden de una mejor manera a los
estmulos y colaboran con sus superiores para lograr el cumplimiento de objetivos de la
organizacin y de esta manera puedan alcanzar con una mayor facilidad la realizacin de
metas comunes.
Esta relacin que existe entre el clima laboral y la motivacin afecta directamente a la
competitividad de una empresa puesto que al mejorar el ambiente interno se fortalece el
rendimiento de los empleados que puede observarse de una forma ms clara en los procesos
de calidad y elaboracin de los productos y servicios, esto es de suma importancia en un
mundo como el nuestro ya que se encuentra en constante movimiento debido a la
globalizacin.
Si bien es cierto que no se puede medir con exactitud el tipo de clima laboral que existe en
nuestra empresa es de vital importancia, conocer las caractersticas y factores que lo
componen y as mismo fortalecer las debilidades que existan dentro de la empresa, esto se
vera de una forma ms detallada en el captulos y abordaremos las diversas teoras sobre la
competitividad dentro de las empresas para as finalmente analizaremos y plantearemos
sistemas mediante los cuales es posible medir el clima laboral.

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RESUMEN
En este captulo se ha realizado una panormica sobre el contexto laboral y las diversas
condiciones en las que se realiza el trabajo, que puede influir sobre los resultados a distintos
niveles (personal, grupal y organizacional). Como la bibliografa especializada de muy
diversas disciplinas ha tratado un gran nmero de aspectos, se ha pretendido realizar una
clasificacin, al menos tentativa, que permita orientar a los lectores interesados en
profundizar en los diferentes aspectos considerados. Se proponen seis tipos distintos,
aunque relacionados, de condiciones de trabajo: condiciones de empleo, condiciones
ambientales, condiciones de seguridad e higiene, caractersticas de la tarea, procesos de
trabajo y condiciones sociales.
El alcance de esta obra solo ha permitido tratar con detalle una parte de las condiciones de
trabajo mencionadas. Las condiciones ambientales centran buenas partes del captulo,
comprendiendo tanto las condiciones fsicas con diversas variables espacio-geogrficas, y
el diseo del lugar de trabajo y su contexto fsico. Las condiciones temporales en las que se
realiza el trabajo solo son mencionadas tangencialmente. Tambin las caractersticas de la
tarea son tratadas con detalle en otro captulo, si bien en este se ha considerado la carga de
trabajo, tanto referida a carga fsica como mental y con alusin de dos fenmenos tan
relevantes en muchas situaciones laborales como la influencia sobre la sobrecarga de la
presin temporal, y el fenmeno de la fatiga. Por ultimo otra parte del captulo se ha
centrado en la consideracin de las percepciones que los trabajadores tienen sobre su
contexto social-organizacional, con especial referencia al constructo del clima laboral. Si
bien las dimensiones con que puede evaluarse el contexto social son muy numerosas, el
clima laboral ofrece un interesante marco de referencia, aunque la revisin realizada en las
pginas anteriores refleja diversos aspectos sometidos a un intenso debate entre los
investigadores, como es el caso de la formacin del clima y el significado del mismo para
entender diversos procesos organizacionales.

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ABSTRACT
This chapter provides an overview of the work context and the different conditions in
which work is carried out, which can influence results at different levels (personal, group
and organizational). As the specialized bibliography of many disciplines has dealt with a
large number of aspects, it has been tried to make a classification, at least tentative, that
will guide readers interested in deepening the different aspects considered. Six different
types of work conditions are proposed, although related: conditions of employment,
environmental conditions, safety and health conditions, characteristics of the task, work
processes and social conditions.
The scope of this work has only allowed to deal in detail a part of the conditions of work
mentioned. Environmental conditions focus on good parts of the chapter, encompassing
both the physical conditions with various spatio-geographical variables, and the design of
the workplace and its physical context. The temporal conditions in which the work is done
are only mentioned tangentially. Also, the characteristics of the task are dealt with in detail
in another chapter, although the workload has been considered, both referred to physical
and mental load and with reference to two phenomena so relevant in many work situations
as the influence on the Overload of the temporal pressure, and the phenomenon of fatigue.
Finally, another part of the chapter has focused on the consideration of the perceptions
workers have about their social-organizational context, with special reference to the
construct of the work climate. Although the dimensions of the social context are very
numerous, the work climate offers an interesting frame of reference, although the review
carried out in the previous pages reflects several aspects that are subject to intense debate
among researchers, such as The formation of the climate and the meaning of it to
understand various organizational processes.

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CAPITULO I
GENERALIDADES DEL
CLIMA
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1. DEFINICIONES CONCEPTUALES:

Las definiciones se han ido cambiando de acuerdo al punto de vista terico de cada auto a
travs de los aos, a continuacin se ara mencin de cada uno de ellos, segn su ao y auto:
Segn Forehand Y Von Gilmer (1964):
Ofrecen una definicin de clima como un conjunto de caractersticas que describen
a una organizacin y que las distinguen de otras organizaciones son relativamente
perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas
en la organizacin.

Segn Talcott Parsons (1966):


Sostena que las organizaciones eran un subsistema de la sociedad y hacia un
llamado de atencin sobre las complejas vinculaciones institucionales de las
organizaciones con la sociedad.

Segn Taguiri (1968):


Ofrece varios sinnimos como: atmsfera, condiciones, cultura y ecologa.
Define clima como la calidad del ambiente interno de la organizacin,
especialmente como lo experimentan las personas que forman parte de ella.

Segn Guin (1973):


Sostena que un clima percibido tiene que ver con los atributos de una organizacin
y lo de las personas que lo perciben.

Segn James Y Jones (1974):


Sugiri que se debe utilizar el trmino clima psicolgico con el fin de destacar que
se trata de las interpretaciones cognoscitivas agregadas de la mano de obra
organizacional que surge de la experiencia en la organizacin y hacer
una interpretacin del significado implcito en las caractersticas, los
acontecimientos y los procesos organizacionales.

Segn Von Haller(1977):


Se refiere a empresas ascendentes indiferentes y ambivalentes.

Segn James y Sell (1981):


La representacin cognoscitiva de las personas, de los entornos prximos expresada
en trminos de sentido y significado psicolgico para el sujeto.

Segn Schneider Y Reichers (1983):

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Define clima como una inferencia o percepcin corprea evaluada que los
investigadores hacen con base en ideas ms particulares.

Segn Bertalanffy (1984):


Ve a los sistemas organizacionales en su relacin con su entorno ambiental, es decir
la relacin sistema-ambiente.
En pocas palabras, el tema de clima organizacional surge cuando se siente dar
cuenta de fenmenos globales que tienen lugar en organizaciones, que sirva de
orientacin a trabajos prcticos de intervencin en las organizaciones.

Segn Brown y Moberg (1990):


Manifiestan que el clima se refiere a una serie de caractersticas del medio
ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.

Segn Dessler (1993):


Plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino, las
definiciones giran alrededor de factores organizacionales
puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos
tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

Segn Water (citado por Dessler) (1993):


Son las percepciones que el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y
la opinin que se haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura,
recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo y apertura.

Segn Cabrera (1996):


Define al trmino clima laboral como las percepciones compartidas por los
miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se
da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

Segn Hall (1996):


El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente
laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone
son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Segn Robbins (1999):


Es la percepcin por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones
sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Es decir, la forma en que
seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr la
comprensin de nuestro entorno.

Segn Galvez (2000):

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El clima laboral es la expresin personal de la percepcin que los trabajadores y


directivos se forman de la direccin a lo que pertenecen y que incide directamente
en el desempeo de la organizacin.

Segn Sonia Palma (2004):


El clima laboral es entendido como la percepcin sobre aspectos vinculados al
ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnstico que
orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el
funcionamiento de procesos y resultados organizacionales.
Como podemos observar, muchos de los autores usan adjetivos como percepcin,
opinin, caractersticas, propiedades, impresiones, y entre otros. Tambin podramos
aadir que el clima laboral es la "personalidad" de sta, porque se conforma a partir
de una configuracin de caractersticas de la misma.

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CAPIT
ULO II
TOXO
NOMI
A DE
LAS
CONDI
CIONE
S DE
TRAB
AJO
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2. A continuacin se propone una clasificacin de las condiciones de trabajo que intenta


recoger los diferentes aspectos que han sido estudiados desde distintas perspectivas
disciplinares, al mismo tiempo que establece diversos grupos relevantes desde un punto
de vista psicosocial.
De este modo, las distintas categoras de esta taxonoma hacen referencia a las
condiciones de empleo; condiciones ambientales; condiciones de seguridad;
caractersticas dela tarea; procesos de trabajo; y condiciones sociales y
organizacionales.

2.1. Condiciones de empleo.

Aqu se incluyen las condiciones de contratacin, condiciones salariales,


estabilidad y seguridad en el empleo y otros aspectos relacionados con la situacin
del mercado laboral.

2.2. Condiciones ambientales.

Las condiciones ambientales comprenden al menos tres tipos de aspectos


diferenciados: ambiente fsico, variables espacio-geogrficas y diseo espacial-
arquitectnico.

a) El ambiente fsico se refiere principalmente a magnitudes como la


temperatura humedad, nivel de ruido, iluminacin, ventilacin y pureza del
aire (sustancias nocivas, contaminantes, polvo, iones), existencia de
vibraciones, e incluso a las condiciones generales de limpieza, higiene y
orden en el lugar de trabajo.

b) Las variables espacio-geogrficas tienen que ver principalmente con la


existencia de suficiente espacio para poder desarrollar la actividad laboral,
la distribucin de ese espacio, su configuracin y las relaciones que se
establecen entre el espacio y los trabajadores (privacidad/intimidad.
Territorial, densidad/hacinamiento, condicione de aislamiento).

c) Los aspectos de diseo espacial-arquitectnico del lugar de trabajo,


referidos tanto al espacio como a los materiales y equipamiento necesario
para desempear el trabajo.

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2.3. Condiciones de seguridad.

Una categora muy relacionada con la anterior se refiere a las condiciones de


seguridad en las que se realiza el trabajo, tanto en relacin con la prevencin de
riesgos laborales y la posibilidad de accidentes, como con la aparicin de
enfermedades o patologas profesionales. Aqu se abre un vasto campo de estudio
respecto a las condiciones de seguridad e higiene o salud laboral.

2.4. Caractersticas de la tarea.

Las caractersticas de la tarea o contenido del puesto tambin se han considerad


como condiciones de trabajo, si bien se podra pensar que estas variables son las
que definen el trabajo. Desde la Psicologa del Trabajo, estas constituirn el
trabajo ms que las condiciones en las que se realiza.
Las incluimos como un bloque diferente ya que en ocasiones se han considerado
como condiciones de trabajo.

2.5. Procesos de trabajo.

Proceso de trabajo se referira a la organizacin y divisin del trabajo, las


demandas del puesto concreto y otros aspectos relacionados con su desempeo.

2.6. Condiciones sociales y/o organizacionales.

Otro bloque de aspectos considerados en ocasiones como condiciones del


trabajo hace referencia a las condiciones sociales y/o organizacionales
relacionadas con la interaccin: las relaciones interpersonales en el contexto laboral
(compaeros interesantes y comunicativos, apoyo social, conflictos
interpersonales, cohesin grupal), dimensiones del clima laboral (la orientacin
hace la formacin, el nfasis en la innovacin, apoyo a la creatividad, etc.),
aspectos relacionados con la participacin y el control de los trabajadores sobre su
entorno (por ejemplo, accesibilidad de los recursos, iniciar cambios en el puesto,
grado de control sobre la tarea, limitaciones ambientales, autopercepcin de
eficacia y logro), grado de participacin en las decisiones de la organizacin, e
incluso las expectativas sociales acerca del propio trabajo.

Se ha estudiado la influencia que las condiciones de trabajo ejercen sobre muy


diversas variables. As, se puede establecer una agrupacin a partir de las variables
sobre las que las condiciones de trabajo (en su ms amplio sentido) pueden ejercer
efectos y consecuencias. Desde esta perspectiva, pueden destacarse tres
aproximaciones distintas.

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a) Estudios acerca del efecto sobre la salud laboral de los trabajadores, el


bienestar fsico y psicolgico, los riesgos de lesiones y la accidentabilidad
en el trabajo.

b) Estudios sobre las consecuencias que diversas condiciones de trabajo


pueden tener sobre variables actitudinales de los trabajadores o sobre
experiencias resultantes del trabajo, como la satisfaccin laboral, el
absentismo, la motivacin, la propensin al abandono, el aburrimiento en
el trabajo, el sndrome de estar quemado (burnout), o la implicacin
organizacional.

c) Estudios sobre diferentes conductas relacionadas con el desempeo laboral,


preferentemente el rendimiento individual o grupal, pero tambin otras
como el nivel de conflictos, las comunicaciones en la organizacin
(analizadas tanto cualitativa como cuantitativamente), o ciertas conductas
especficas como la formacin desarrollado, o la participacin en diversos
procesos organizacionales.

Mencin aparte merece la consideracin del estrs, objeto de numerosos


estudios que analizan la influencia que pueden tenar un gran nmero de
condiciones del trabajo sobre la aparicin del mismo, y que tiene una
vertiente relacionada con el bienestar psicolgico de los trabajadores, a la
vez que supone una de las experiencias del trabajo ms destacadas.

2.7. Influencia del entorno sobre la actividad laboral.

En el estudio de las condiciones ambientales pueden destacarse dos revisiones que


presentan algn tipo de modelo integrado respecto a la influencia del entorno sobre
la actividad laboral: la de Sundstrom y la de Ornstein.

La revisin llevada a cabo por Sundstrom (1987) presenta un marco de anlisis


centrado en tres niveles diferentes. En cada uno de ellos se dan una serie de facetas
del ambiente que a travs de unos procesos clave afectan a diversos resultados. A
nivel individual, las condiciones fsicas, la configuracin del puesto de trabajo y/la
disposicin de otras reas de trabajo (reas comunes, de descanso, recibidores, etc.)
afecta al desempeo y a la satisfaccin a travs de procesos como la
adaptacin, el arousal, la sobrecarga, el estrs o la fatiga. A nivel grupal, el
espacio de trabajo, la disposicin de asientos y mobiliario, la proximidad de los
puestos y la diferenciacin respecto a otras secciones de la organizacin pueden
afectar a resultados como la comunicacin y la formacin y cohesin grupal; a
travs de procesos como la auto-identidad, la regulacin de la interaccin, la auto-
presentacin o las elecciones relativas de la comunicacin.

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De modo similar, el trabajo de Ornstein (1990) se refiere a la consideracin de


tallada de los procesos responsables de que distintos factores ambientales influyan
sobre la conducta de las personas en el trabajo. Ornstein se centra exclusivamente
en el nivel individual de anlisis, atendiendo a las condiciones fsicas, las espacio-
geogrficas y la configuracin del espacio de trabajo. Esta autora propone un
modelo general sobre estrs ambiental para considerar el efecto negativo que una
serie de condiciones fsicas puede tener sobre los trabajadores. Ciertas
caractersticas de ambiente tienen el potencial de causar estrs a los individuos, es
decir, de producir una experiencia de desequilibrio entre las demandas del ambiente
y las capacidades del organismo (tanto a nivel psicolgico como fsico). La
probabilidad de experimentar estrs esta moderada por diversas variable como la
notoriedad perceptual (cuanto se hace notar el estresor ambiental), el tipo de
ajuste requerido para que la persona responda a ese estimulo, la deseabilidad del
estmulo, su importancia y necesidad, su predictibilidad, causa duracin y
regularidad. Las personas realizan acciones para reducir el estrs.

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CAPITU
LO III
CONDI
CIONES
AMBIE
NTALES

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3. En este sentido, cabe referirse a todo aquello que caracteriza el lugar de trabajo,
especialmente a tres grupos de variables; las condiciones fsicas, las condiciones
espacio-geogrficas y el diseo del lugar de trabajo (incluyendo el equipamiento, los
materiales a emplear, el diseo del mobiliario, el espacio disponible para trabajar, etc.)
Los prximos apartados tratan acerca de los principales elementos del ambiente de
trabajo que pueden influir sobre la actividad laboral: las condiciones fsicas del lugar de
trabajo (ruido, iluminacin, temperatura, vibraciones, polucin atmosfrica); las
condiciones espacio-geogrficas del lugar de trabajo (hacinamiento, privacidad,
territorialidad) y la disposicin ambiental del puesto de trabajo (configuracin espacial
y diseo interior).

3.1. Condiciones fsicas del lugar de trabajo.

Las condiciones ms estudiadas han sido el ambiente sonoro y el nivel de ruido, la


iluminacin y las condiciones relacionadas con la visin en el lugar de trabajo, las
condiciones de temperatura y humedad en el trabajo, las relacionadas con la
ventilacin y la calidad del aire y la existencia de vibraciones en el lugar de trabajo.

Ruido y condiciones acsticas.

El nivel sonoro en entornos laborales viene definido por varias magnitudes


fsicas: la intensidad del sonido medida en decibelios, su frecuencia o tono
(grave o agudo) medida he hertzios, y su timbre o composicin espectral.
Por lo general, el ruido se ha considerado como el sonido no deseado, y esta
es la definicin seguida por casi todos los autores en este contexto. La
diferencia entre sonido y ruidos no es fsica sino subjetiva (INSHT, 1987).
Adems de la intensidad y el tono del ruido, resultan de inters de duracin
del ruido (si se trata de ruidos continuos o discontinuos), la periodicidad de
los mismos y la posibilidad de prevenirlos, y la capacidad que tienen las
personas para controlar el nivel de ruido.

Iluminacin y condiciones visuales.

La existencia de una iluminacin adecuada es un requisito fundamental para


la realizacin de cualquier actividad. En el ambiente laboral, que en
ocasiones se ve privado de luz natural, esta adecuada iluminacin se
relaciona con diversos factores, entre los que destacan la intensidad de la
luz, s brillo, y la disposicin de los focos de luz. Sin embargo, las actuales
condiciones de trabajo, y en espacial la utilizacin de pantallas y monitores
agrega otros factores importantes, como son el contraste de las pantallas, o
la necesidad de ampliar peridicamente el campo de visin del ojo para
contrarrestar la fatiga visual.
La iluminacin incorrecta y la realizacin constante de tareas que exigen
un esfuerzo visual elevado pueden producir molestias y trastornos como
irritacin y cansancio ocular, o dolores de cabeza (INSHT, 1987). Puede

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aumentar la necesidad de concentracin, requerir esfuerzo adicional y


contribuir a un mayor nmero de errores y hasta accidentes.
Temperatura y condiciones tcnicas.

La sensacin de comodidad tcnica est relacionada con diversos factores


adems de la propia temperatura. La humedad, la temperatura del aire y la
ventilacin y la existencia de corrientes de aire afectan igualmente a la
sensacin de calor. As mismo, en entornos laborales, tienen una gran
importancia las ropas que se visten, la tarea que debe llevarse a cabo y el
nivel de actividad y, naturalmente, las diferencias individuales. Asimismo,
se puede preferir la variacin de temperaturas antes que una temperatura
constante. Mientras que todo el mundo puede ponerse de acuerdo
fcilmente acerca de la incomodidad de temperaturas muy altas y muy
bajas, la opinin es muy diferente cuando se trata de temperaturas
intermedias. En todo caso, la temperatura parece ser uno de los factores con
lo que aprecia una mayor incomodidad en el lugar de trabajo.

La sensacin de incomodidad con respecto a la temperatura, adems de


por los factores mencionados anteriormente tiene que ver con los factores
psicolgicos, como la sugestin (Sundstrom, 1987). Cuando ms extremas
son las temperaturas, ms difcil resulta para el organismo mantener el
equilibrio trmico.

Actividad laboral sometida a vibraciones.

Una vibracin se puede definir como la oscilacin de partculas alrededor


de un punto, y esa oscilacin se trasmite a travs de un medio fsico
cualquiera (INSHT,1987)
Las vibraciones han sido clasificadas entre tipos distintos segn su
frecuencia de onda (crespy,1987).Las vibraciones de baja frecuencia son las
comprendidas entre 0 y 2Hz (dede mjy baja frecuencia segn INSHT ,
1987)proceden en su mayora de medios de trasporte areo o martimo , y
hacen sentir su efecto en el aparato vesticular del odo (del equilibrio9.
Pueden causar el llamado mal de trasporte (mareos) .Las de frecuencia
media procedentes de medios de transporte terrestres, pueden producir
enlentecimiento del tiempo de reaccin y patologas de la columna
vertebral. Y por ltimo las de alta frecuencia, producidas por aparatos
vibratorios pueden dar lugar a lesiones seo - articulatorias, problemas
vasomotores, dolores o edemas locales y lesiones atrficas de diferentes
articulaciones. Los efectos de las vibraciones pueden potenciarse segn el
tipo de tarea que se realiza, pueden dificultar operaciones, como la destreza
manual, agudeza visual, seguimiento visual, mantener el equilibrio, etc.

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Polucin atmosfrica.

La calidad del aire puede verse afectada por diferentes factores, en especial
productos ms o menos contaminantes, pero tambin la falta de ventilacin,
la presencia de olores desagradables, por la insalubridad del aire, el grado
de sequedad e incluso por la presencia de partculas ionizantes. Los datos
indican que los obreros manuales estn ms expuestos a estas condiciones,
as como el sector industrial ms que el sector servicios, es mayor la
proporcin entre hombres y sobre todo jvenes y en organizaciones de
mayor tamao ciertas caractersticas de los edificios se han asociado con
diversos problemas de salud, ausencia por enfermedad, absentismo, etc.
Paoli (1992) seala que un 10% de los trabajadores europeos encuestados
pasan casi todas sus jornadas laborales expuestas a valores, humos, polvo o
sustancias peligrosas ms y 16%que afirma estar expuesta la mitad de su
jordana, Los datos para Espaa son ligeramente ms altos.

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CAPITULO IV
CONDICIONES
ESPACIO-
GEOGRAFICAS DEL
LUGAR DE TRABAJO

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4. Podemos distinguir dos aproximaciones, la de la Ergonoma, que se ha fijado


principalmente en el espacio en relacin con el desempeo de las tareas, los
movimientos necesarios para realizar las tareas, las posturas requeridas del trabajador,
etc., y la de la Psicologa Ambiental, que se ha centrado en el valor del espacio para los
individuos y su relacin con variables psicolgicas. Bajo esta denominacin cabe
incluir bsicamente tres variables: la masificacin o hacimiento, la privacidad y la
territorialidad. Sundstrom incluye en el nivel interpersonal del ambiente laboral los
aspectos relacionados con la interaccin, la participacin en el diseo ambiental o el
valor simblico del trabajo. Destaca el papel del espacio de cara a los procesos
psicosociales y su relevancia sobre el estatus y la identidad propia, as como sus
relaciones con los patrones de comunicacin y de regulacin de accesibilidad por parte
de otros. Ornstein recoge varios modelos que tratan de explicar las interacciones entre
las personas y las dimensiones espaciales del ambiente; son los siguientes:

a) Modelo de activacin y sobrecarga estimular: las dimensiones espacio -


geogrficas pueden motivar un aumento del nivel de activacin del individuo,
pueden contribuir a la sobrecarga estimular y pueden requerir demandas que
pueden ser percibidas como estresantes.

b) Modelo de densidad - intensidad: las situaciones de alta intensidad estimular


tienden a intensificar las reacciones tpicas de las personas ante situaciones
similares.
c) Modelo de las restricciones comportamentales: las personas desean
determinar por s mismas sus interacciones con el ambiente, de modo que estn
dispuestas a cambiar las circunstancias para recuperar el tipo de interaccin que
prefieren.

d) Modelo del control personal: trata de explicar las respuestas a la invasin del
la intimidad y el territorio. El control personal es la capacidad de establecer
correspondencia entre las intenciones y las consecuencias de la propia accin, la
prdida de control lleva a las personas a buscar esa correspondencia y a
experimentar estrs si ello no se consigue.

Condiciones de densidad y hacinamiento.

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Hay que distinguir entre densidad, entendida como variable objetiva


referida a la cantidad de gente en un espacio, y hacimiento o masificacin,
que consiste en la percepcin que cada persona tiene acerca de la densidad
en un lugar determinado, es un fenmeno subjetivo.
Por lo general la percepcin de masificacin se ve como una experiencia
psicolgica negativa, y es percibida como tal en funcin del significado que
se atribuye a una cierta densidad, a las caractersticas de la situacin o hasta
el propio estado de nimo. Los efectos de esta apreciacin dependen de
ciertas variables como el tipo de tarea, el grado de dificultad, la importancia
de las consecuencias de la actividad, la privacidad del lugar, la duracin y
transitoriedad de la situacin y la escasez de recursos.
En contextos no especficamente laborales, sus efectos son: aumento de la
agresividad y de los sentimientos de hostilidad, menor nmero de contactos
sociales y reduccin de la comunicacin interpersonal. Los sentimientos de
satisfaccin son menores, aunque esto tambin puede ocurrir si la densidad
es menor que las expectativas desarrolladas.
En situaciones laborales, parece haber un descenso de la productividad
adems de un incremento sustancial de los accidentes de pequea
importancia y un mayor deterioro de los materiales e instrumentos de
trabajo. La densidad tiene como consecuencia tambin el aumento de las
constricciones posturales. Todo ello dificulta el correcto desempeo, reduce
la satisfaccin laboral, aumenta la posibilidad de que aparezcan tensiones y
puede repercutir en la salud laboral. No obstante los resultados de las
investigaciones no son completamente consistentes, encontrndose
contradicciones.

Condiciones de privacidad.

Se define como el control selectivo del acceso de otros a uno mismo o al


propio grupo, lo que supone aclarar las necesidades y deseos de privacidad

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para poder actuar y alcanzar esas preferencias. Para Van Hoogdalem se


refiere a la necesidad de identidad de un individuo, grupo o estructura
social. Segn Altman es la capacidad de regular el contacto interpersonal
cuando se desea. Sundstrom distingue tres tipos de significado: evitar
deliberadamente el contacto con otras personas o grupos, el control de la
informacin y las comunicaciones, y la regulacin de las interacciones. En
definitiva la privacidad es el control selectivo del acceso de otros, y supone
la existencia de mecanismos para restringir y regular las posibilidades que
otros tienen para establecer interacciones sociales. Segn Ornstein la
privacidad tendra cuatro funciones:

a) La autonoma personal entendida como la necesidad de mantener la propia


identidad.
b) El descanso emocional (no estar observado por otros).
c) La autoevaluacin o necesidad de mantener oportunidades para planificar,
tomar decisiones, etc.
d) La proteccin de las comunicaciones.

Territorialidad y percepcin del espacio.

Hace referencia a la percepcin de un espacio como algo propio, se ha


definido desde dos perspectivas:

a) Se centra en determinantes instintivos relacionados con la demarcacin,


defensa y control del espacio. La efectividad grupal en sta depende en
parte de las oportunidades de dirigir y tratar el territorio disponible y el
acceso al mismo de otras personas.
b) Enfatiza el valor del espacio como representacin del estatus y el poder. En
contextos organizacionales, la propiedad del espacio est asociada a la
posicin formal adquirida.
c) Para Ornstein la demarcacin territorial cumplira las funciones siguientes:
d) Muestra tanto la intencin de apropiarse del espacio como el compromiso
organizacional.
e) Refuerza diversos aspectos de la propia identidad.
f) Supone un aumento del control del espacio, puede llevar a menor estrs
producido por interferencias ambientales no controlables.
g) Seala a otras personas para que no interfieran en ese territorio.

Por su parte Sundstrom mantiene una posicin similar: sita la


consideracin del espacio de trabajo en el nivel interpersonal del anlisis
del ambiente laboral. Destaca las posibilidades que ofrece el espacio para
proporcionar informacin de la identidad y estatus del ocupante del mismo.
De esta modo la expresin de la identidad se hace a travs de al

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personalizacin del trabajo y de la territorialidad. La posibilidad de


personalizar el trabajo depende de las normas organizacionales, de las
decisiones de los superiores y de las propias limitaciones fsicas del puesto.
Por otra parte la determinacin del espacio tiene un valor simblico en la
determinacin del estatus, y a la vez puede tener diversos efectos prcticos:
regular las interacciones, favorecer la privacidad, puede influir en los
patrones de comunicacin y ejercer influencia o establecer condiciones
sobre las interacciones. Es ms el control del espacio es una manera para
los supervisores de controlar las interacciones grupales de forma sutil.
Con respecto al rendimiento y la satisfaccin con el ambiente podemos
decir que en determinadas situaciones puede favorecerlos. Las marcas de
estatus, que ofrecen informacin explcita y pueden servir como incentivos
o como compensacin, tienen otra funcin: lograr la congruencia entre el
rango formal y las condiciones de que se disponen, evitando la
insatisfaccin.

5. La disposicin ambiental del puesto de trabajo.

El rea asignada para el trabajo de una persona, en un sentido amplio el puesto de


trabajo(en el sentido espacio ambiental del termino )incorpora una infinita variedad de
aspectos: la configuracin espacial del lugar de trabajo , la distribucin y acceso a
materiales y equipamiento , el diseo interior en cuanto a calidad de acabado y
materiales empleados la color de ventana o el color predominante ,etc. Ortsein se
refiere a los mismos como elementos arquitectnicos y seala el significado simblico
de muchos de ellos. Por el contrario Sundstrom utiliza la denominacin puesto de
trabajo, para referirse a gran parte de estos aspectos. Incluye el puesto de trabajo en el
nivel individual, separndolos de aquellos aspectos que tienen un significado simblico
de estatus o poder, que incluy dentro del nivel interpersonal. Destaca entre los diversos
elementos del puesto de trabajo, el suelo disponible, el equipamiento y el mobiliario,
subrayando la importancia del efecto del puesto sobre la comodidad, la economa de
movimientos y la fatiga. Esto puede ser la razn principal por la que la satisfaccin
laboral y el rendimiento pueden verse afectados.

5.1. Configuracin espacial.

Se ha distinguido principalmente entre configuraciones cerradas y configuraciones


abiertas. Frecuentemente se produce un cambio de las primeras hacia las segundas
basado en la asuncin de que stas favorecen la comunicacin, la productividad y
la satisfaccin, as como son ms fciles de mantener y permiten una mayor

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flexibilidad. De todos modos los estudios son muy contradictorios, lo que poda
deberse fundamentalmente a cuatro razones.

a) Que cada configuracin pueda ser til de diferente manera dependiendo de las
tareas a desarrollar.
b) La relacin que la configuracin espacial tiene con los patrones de comunicacin,
podra afectar a la satisfaccin y al rendimiento.
c) El valor simblico de la configuracin y otros aspectos del diseo, pueden
contribuir a la diversidad de resultados (los cambios en la configuracin pueden
interpretarse en funcin del estatus, pudiendo pensarse en consecuencia en tratos
diferenciales como consecuencia de esos cambios).
d) Otras razones asociadas como las alteraciones de las percepciones de la
territorialidad, la masificacin, el control de los supervisores, podran contribuir a la
diversidad de resultados.

5.2. Diseo interior.

Nos referimos a la distribucin de muebles, sus materiales y acabado, la


decoracin, etc., elementos que tambin tienen su valor simblico, refirindose
especialmente al nivel de estatus y la accesibilidad. Sundstrom en un estudio
encuentra cuatro elementos que los trabajadores suelen considerar importantes: el
acceso al equipamiento y los utensilios, las dimensiones del espacio (que tienen
que ver con las restricciones comportamentales sufridas por los trabajadores, y con
las distancias a otras personas y el nivel de masificacin percibido), las superficies
de trabajo y una silla confortable.
Una cuestin de enorme transcendencia es la referida al diseo ergonmico del
mobiliario, y a los posibles cambios que el uso de tecnologa puede producir en el
desempeo.
6. Condiciones temporales del trabajo.
Se aborda el tiempo como uno de los principales componentes del concepto de trabajo.
La unidad de valoracin del trabajo suele ser en la mayora de los casos, la unidad de
tiempo. Las retribuciones en su gran mayora estn basadas en la duracin de la jornada
laboral.
Estos aspectos se encuentran legislados, cabe destacar los siguientes:

a) Volumen anual de horas de trabajo.


b) Duracin mx. de la jornada laboral semanal.
c) Limitaciones de la duracin diaria, la existencia de perodos mnimos de
descanso.
d) Calendario anual.
e) Perodos de vacaciones anuales y la posibilidad por parte del trabajador de
determinar los mismos.
f) Regulacin del trabajo a turnos y las condiciones horarias del trabajo nocturno.

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g) Regulacin y delimitacin horaria de los trabajos a tiempo parcial.


h) Regulacin de las horas extraordinarias o cantidad de trabajo que puede ser
realizado una vez superada la duracin habitual de la jornada.
La duracin de la jornada laboral tiene implicaciones sobre la salud, la seguridad y la
calidad de vida del trabajador. Se manifiestan muchos riesgos potenciales de las largas
jornadas de trabajo. El tiempo q las personas pasan en el trabajo tiene numerosas
consecuencias para el desarrollo personal, familiar, social, etc. Para la salud tiene
consecuencias como cansancio y fatiga, lo q facilita la aparicin de riesgos
profesionales.
Las caractersticas especficas de muchas tareas, han motivado la aparicin de
peculiaridades en la duracin y delimitacin temporal de la jornada laboral. Podemos
hablar de jornadas partidas y continuadas de trabajo, as como de las pausas y de los
perodos de descanso. Se ha reglamentado en la mayora de los convenios una serie de
descansos breves durante la jornada. Del mismo modo el perodo de descanso semanal
est claramente determinado en la mayora de los puestos, aunque existen dos tipos de
excepciones: el trabajo a turnos y determinadas empresas que dadas sus caractersticas,
no pueden respetar los das festivos. Ello podra dificultar el desarrollo de diversas
facetas sociales de los trabajadores en estas situaciones. Respecto a las posibilidades de
desarrollo personal, adems del nmero de horas de trabajo cabe contabilizar los
desplazamientos al lugar de trabajo, por lo tanto un factor para el bienestar suele ser la
posibilidad de acceder a espacios habilitados como comedores, etc.
Por lo que respecta a las horas extraordinarias, tenemos tres aspectos relevantes: el que
tiene sobre la remuneracin de las personas, la medida en que tal prctica es realmente
extraordinaria y la libertad de los trabajadores para aceptar o rechazar voluntariamente
la realizacin de las mismas. Las razones tcnicas o prcticas que pueden explicar la
realizacin de horas extras aconsejan la de suficiente flexibilidad para favorecer la
viabilidad de la empresa y su adaptacin a circunstancias especiales. Sin embargo es
precisamente esa flexibilidad la que contribuye a generalizar su uso incluso en
situaciones que slo se justifican por evitar la contratacin de personal. Por otra parte la
flexibilidad se reduce al empleador, vindose presionado el trabajador. Tambin
podemos decir que al ser la remuneracin de estas horas mayor que la de las horas
normales se le considera como un incentivo econmico.

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7. El concepto de carga de trabajo hace referencia a las demandas que supone la


realizacin de una determinada actividad laboral respecto a la persona que debe
desempeada.
En principio puede distinguirse entre carga fsica y carga mental, o expresado en otros
trminos, las demandas que supone el trabajo pueden referir se a procesos perceptivo-
motrices y a operaciones cognitivas (Meijman y O'HanIon. 1984).
A continuacin se describen algunos de los resultados obtenidos respecto a la influencia
sobre la actividad laboral de las demandas del trabajo: la carga fsica, la carga mental y
la fatiga.

7.1. La carga fsica de trabajo.

La carga fsica de trabajo se refiere, por lo general, a la actividad fisiolgica y


sobre todo muscular requerida para realizar cualquier esfuerzo. La sobrecarga
fsica, consiste en una ejecucin o esfuerzo fsico que excede los lmites de
tolerancia fisiolgicos y/o mecnicos (Kumar, 1994).
La sobrecarga fsica produce fatiga muscular, que se caracteriza por incomodidad y
dolor, y con frecuencia obliga a interrumpir el trabajo (INSHT, 1987).
La sobrecarga de trabajo puede derivarse de la existencia de esfuerzos estticos
elevados, bien sea como consecuencia de posturas forzadas o incmodas
(produciendo molestias en la zona afectada) o por la repeticin de movimientos que
suponen un esfuerzo localizado de tipo esttico.
Kumar (1994) seala que la sobre-ejecucin es una funcin de la interaccin entre
tres variables: la cantidad de fuerza ejercida, la duracin de la exposicin a esa
situacin y el rango de movimientos ejercido. Este autor seala la importancia del
estrs fsico causado por la contraccin muscular en el origen de problemas locales
y regionales.

Cuanto mayor es la fuerza realizada mayor probabilidad de aparicin de lesiones, al


igual que ocurre con la mayor repetitividad de los movimientos Los puestos
industriales que combinan escasa fuerza y poca repeticin de movimientos son los
que presentan menor nmero de lesiones mientras que aquellos donde la fuerza
ejercida es alta junto con movimientos repetitivos presentan la mayor proporcin
de lesiones.

Adems, las peculiaridades de cada trabajador deben ser tenidas en cuenta al


asignar las demandas de la tarea para prevenir un desajuste con respecto a sus
capacidades que lleve a la aparicin de fatiga o de lesiones.

7.2. La carga mental del trabajador.

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La analoga entre la carga fsica del trabajo y la carga mental no resulta


convincente. La carga fsica puede ser medida objetivamente, lo mismo que la
fatiga que produce, y resulta en un descenso reversible del desempeo laboral
(Sperandio, 1987). Ello no ocurre en el caso de la carga mental. Adems, si el
desajuste entre demandas fsicas y capacidades del trabajador se salda a favor de
ste, no aparecen problemas. En el caso de la carga mental del trabajo, por el
contrario, se han estudiado tanto los efectos de la sobrecarga como de la
infracarga o situacin en la que las capacidades exceden a las demandas de
actividad mental.

Las demandas mentales de las tareas pueden referirse a la informacin recibida, al


anlisis de dicha informacin y a las respuestas que deben seguir (INSHT, 1987).
La realizacin de tareas simultneas, y las tareas de vigilancia o que requieren un
alto nivel de atencin y esfuerzo perceptivo, son situaciones repetidamente
consideradas como de elevada carga mental. La variable temporal acta de forma
distinta respecto a las demandas fsicas. El tiempo puede ser una dimensin de gran
importancia para caracterizar las tareas mentales.

7.3. La fatiga.

Existen diferentes tipos de fatiga que poseen caractersticas fsicas o psicolgicas


propias. Los estudios psicolgicos sobre la fatiga se encaminan a explorar sus
efectos sobre el desempeo y la satisfaccin laboral. Los sntomas de la fatiga
incluyen cansancio, aburrimiento y disminucin de la buena disposicin ante el
trabajo. La fatiga es un fenmeno fisiolgico que implica la reduccin de la
capacidad de ejecucin que puede contrarrestarse con el descanso. A diferencia del
aburrimiento o del cansancio, que son sensaciones cortas y recuperables a muy
corto plazo, la fatiga supone un estado ms generalizado y duradero (Muchinsky,
1993).
Se han tratado de diferenciar diversos tipos de fatiga. Parecen existir cuatro
variedades principales:
a) Fatiga muscular: producida por una prolongada actividad fsica.
b) Fatiga mental: similar al aburrimiento y asociada a trabajos montonos.
c) Fatiga emocional: producida por un fuerte estrs y caracterizada generalmente por
una disminucin o embotamiento de las respuestas emocionales.
d) Fatiga de las habilidades: asociada a un declinar de la atencin hacia ciertas tareas,
de forma que la ejecucin y la precisin en la realizacin de las tareas disminuye
progresivamente, pudiendo ser causa de accidentes.

7.4. Clima laboral negativo.

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La tensin, el estrs, la ausencia de comunicacin son algunas de


las caractersticas de un mal clima organizacional y obviar estos sntomas en
un clima laboral es uno de los errores ms comunes. Lo que sucede en una empresa
no pasa por que s, sino que hay unos motivos detrs, pero para averiguarlo es
necesario hacer una evaluacin de cules pueden ser las causas de que un clima
laboral se inadecuado y de que la productividad empresarial no mejore, se
estanque e, incluso, empeore.

Causas del mal clima laboral

Por eso, una de las principales causas de un clima laboral negativo es no tener en
cuenta los indicadores del clima laboral ni las diversas herramientas con las que un
equipo de recursos humanos puede medir el clima organizacional. Pero a esto hay
que sumarle una serie de factores que impiden un clima laboral agradable:

Una comunicacin defensiva: este tipo de comunicacin organizacional provoca


desconfianza y falta de cooperacin, mientras que el instinto de autoproteccin y la
bsqueda de excusas crecen.

Liderazgos autoritarios: este tipo de ambiente laboral concentra la


responsabilidad en la autoridad, limitando el desarrollo personal y la autonoma,
a la vez que las cosas se imponen, crece la inseguridad y el miedo al ridculo y el
rechazo.

Ausencia de unidad y pertenencia al equipo: la concentracin de decisiones en


una nica persona y la limitacin de consenso provoca resistencia a los cambios,
menor implicacin en las tareas y reduccin de la productividad laboral.

Falta de motivacin laboral: unos incentivos escasos produce malestar,


tensiones e inconformidad que puede derivar hacia estados ms agresivos y
confrontaciones con la empresa.

Efectos del mal clima laboral en los trabajadores

Las consecuencias de un clima organizativo malo para los trabajadores es que


sus objetivos laborales cambian, la meta ya no es el rendimiento y alcanzar
los objetivos de productividad, sino aguantar las situaciones da a da y luchar contra
los obstculos habituales, lo que implica el desgaste fsico, mental y emocional de los
empleados:

Frustracin: la satisfaccin laboral es nula.

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Absentismo laboral

Apata y aislamiento, tambin conocido como Sndrome del quemado o burnout

Estrs, nervios, inseguridad y miedos

Acoso laboral o mobbing : persecucin, supervisin y vigilancia constante en el


trabajo

Adiccin al trabajo o workalcoholic: sobre esfuerzo e incapacidad de desconexin


del trabajo provocado porque las empresas premian los excesos de horas y tareas de
los trabajadores (en japons lo llaman mtodo Karoshi)

Consecuencias de un clima organizacional negativo para la empresa

Los efectos de un clima laboral malo causadas por una mala gestin de
las dimensiones del clima organizacional bsicas en una empresa (relaciones,
comunicacin, liderazgo, motivacin y pertenencia) afecta tanto a los empleados
como a las organizaciones empresariales, donde la productividad laboral es la principal
afectada. Entre las consecuencias que puede provocar en la empresa un mal
ambiente laboral destacan:

Una gestin del tiempo y una gestin de la calidad ineficientes: la probabilidad


de que haya ms retrasos en las entradas a trabajar y mayor nmeros de descansos
aumenta, ya que el clima laboral y la motivacin de los empleados es inversamente
proporcional.

Ausencia del personal, fsica o mentalmente: ambos tipos de absentismo


laboral crecen porque no tienen ganas ni inters en trabajar.

Aumentan los conflictos y la posibilidad de establecer huelgas, parando as las


actividades laborales y el funcionamiento correcto de la empresa.

Disminucin de la productividad laboral: todo lo anterior afecta a la


productividad de la empresa y, por lo tanto, a los beneficios econmicos, ingresos y
gastos

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CONCLUCIONES:

El clima organizacional o laboral es clave para el xito de una empresa porque condiciona
las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. En el primer captulo hablamos sobre
la clasificacin de las condiciones de trabajo que intenta recoger los diferentes aspectos que
han sido estudiados desde distintas perspectivas disciplinares, al mismo tiempo que
establece diversos grupos relevantes desde un punto de vista psicosocial.
De este modo, las distintas categoras de esta taxonoma hacen referencia a las condiciones
de empleo; condiciones ambientales; condiciones de seguridad; caractersticas dela tarea;
procesos de trabajo; y condiciones sociales y organizacionales. Siguiendo con el tema en el
tercer captulo para hablar de condiciones ambientales referimos a todo aquello que
caracteriza el lugar de trabajo, especialmente a tres grupos de variables; las condiciones
fsicas, las condiciones espacio-geogrficas y el diseo del lugar de trabajo (incluyendo el
equipamiento, los materiales a emplear, el diseo del mobiliario, el espacio disponible para
trabajar, etc.)
Los prximos apartados tratan acerca de los principales elementos del ambiente de trabajo
que pueden influir sobre la actividad laboral: las condiciones fsicas del lugar de trabajo
(ruido, iluminacin, temperatura, vibraciones, polucin atmosfrica); las condiciones
espacio-geogrficas del lugar de trabajo (hacinamiento, privacidad, territorialidad) y la
disposicin ambiental del puesto de trabajo (configuracin espacial y diseo interior).

En las condiciones espacio-geograficas del lugar de trabajo del captulo cuatro podemos
distinguir dos aproximaciones, la de la Ergonoma, que se ha fijado principalmente en el
espacio en relacin con el desempeo de las tareas, los movimientos necesarios para
realizar las tareas, las posturas requeridas del trabajador, etc., y la de la Psicologa
Ambiental, que se ha centrado en el valor del espacio para los individuos y su relacin con
variables psicolgicas.

Por ultimo en el captulo cinco tocaremos la carga de trabajo hace referencia a las
demandas que supone la realizacin de una determinada actividad laboral respecto a la
persona que debe desempeada.

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Referencias bibliogrficas:

- http://www.monografias.com/trabajos71/clima-laboral-organizaciones/clima-
laboral-organizaciones2.shtml

- Tratado de psicologa del trabajo Volumen I: la actividad laboral en su contexto


Editores: Jose Maria Peiro y Fernando Prieto

- http://www.joblers.net/clima-laboral-negativo.html

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