EVALUACION DEL DESEMPEO

5.1 conceptualizacin de la evaluacin del desempeo.

La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio

unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador.
Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se
fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da
podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generacin.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa;
ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluacin en la
organizacin. Los superiores jerrquicos estn siempre observando la forma en
que los empleados desempean sus tareas y se estn formando impresiones
acerca de su valor relativo para la organizacin.
La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal,
diseado para facilitar y estandarizar la evaluacin de los empleados; sin
embargo, resulta poco trabajada la evaluacin a nivel de pequea y mediana
empresa.
Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos
Humanos en cualquier compaa. Estos adems, contribuyen a la determinacin
del salario, a la promocin, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes
de capacitacin y desarrollo; para investigacin y para acciones de personal tales
como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.
La evaluacin del desempeo consiste en la revisin peridica y formal de los
resultados de trabajo, que se efecta de manera conjunta entre jefe y colaborador.
Su valor principal reside en el hecho de que es un instrumento para que los jefes
inmediatos de todos los niveles mantengan una comunicacin sistemtica con sus
colaboradores, respecto de la forma en que se van cumpliendo los objetivos y
metas de trabajo previamente acordados para el cumplimiento de nuestros
compromisos emanados de las lneas estratgicas y directrices del Plan Estatal de
Desarrollo
.
La descripcin: Consiste en identificar qu reas de trabajo debe analizar el
directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de
evaluacin tiene que referirse a aquellas actividades que estn relacionadas
directamente con el xito de la empresa.
La medicin: Es el ncleo central del sistema de evaluacin que agrupa las
valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para
potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus reas de mejora.
El desarrollo: Es la finalidad principal de un sistema de evaluacin del desempeo.
Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores,
llevadas a cabo durante un determinado perodo de tiempo, y, segn su resultado,
felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de
cualquier empresa se desarrollen, la evaluacin debe contemplar el futuro y
analizar lo que los trabajadores puede hacer para desarrollar y aportar su mximo
potencial en la empresa.
QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO?
Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la
Evaluacin del Desempeo. A continuacin analizamos varios conceptos:
Segn Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la
forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de
mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo
del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la
actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza en base a los objetivos
planteados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales.
El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de
Evaluacin del Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva posible
 acerca de la actuacin y resultados obtenidos por la persona en el desempeo
diario de su trabajo; ponindose de manifiesto la ptica de la evaluacin la cual
pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs) y prospectivo (hacia delante),
y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los
individuales.
Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos. Es criterio de
autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989],
Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluacin del Desempeo estn bien
planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.
QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO?
Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones
presupuestarias de las categoras programticas, a un proceso integral de
medicin, monitoreo y evaluacin.
QUE ES MEDICION DE DESEMPEO?
Se puede decir que la medicin de desempeo, en trminos generales, es un
esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin
orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de sus
procesos.
IMPORTANCIA
La Evaluacin del Desempeo resulta til para:
Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y
capacitacin).
Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

5.1.1 BENEFICIOS en su aplicacin.

Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser

presentados en tres fases: Permitir condiciones de medida del potencial humano
en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los
Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya
productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto,
de la forma de administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin,
teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los
objetivos individuales.

Beneficios para el capital humano: Conoce los aspectos de comportamiento y

desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son
las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus
fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en
cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios,
etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (auto correccin,
esmero, atencin, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer auto
evaluacin y autocrtica para su auto desarrollo y auto-control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para

motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a
los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela
porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con
prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas
disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la
preparacin para las promociones.

Beneficios para el jefe: El jefe tiene la oportunidad de Evaluar mejor el

desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base
variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de
medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar medidas con el fin de mejorar
el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor comunicacin con los
individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo
como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste. Planificar y
organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que
funcione como un engranaje. (LADE. Julio Csar Calcneo Zapata UNET
Tabasco. Mxico 6).

Beneficios para la empresa: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano

a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo: Puede
identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas
de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o
transferencias. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente
de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las
relaciones humanas en el trabajo. Seala con claridad a los individuos sus
obligaciones y lo que espera de ellos. Programa las actividades de la unidad,
dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su
ejecucin. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y
consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

5.1.2 marco jurdico

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

CAPITULO III BIS

DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

Articulo 153-a. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione

capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida
y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn
acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la
secretaria del trabajo y previsin social.

articulo 153-c. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitacin o

adiestramiento, as como su personal docente, debern estar autorizadas y
registradas por la secretaria del trabajo y previsin social.
articulo 153-d. Los cursos y programas de capacitacin o adiestramiento de los
trabajadores, podrn formularse respecto a cada establecimiento, una empresa,
varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

Articulo 153-f. La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su

actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva
tecnologa en ella;

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin;

III. Prevenir riesgos de trabajo;

IV. Incrementar la productividad; y,

V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Articulo 153-g. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que

requiera capacitacin inicial para el empleo que va a desempear, reciba esta,
prestara sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan
en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.

Articulo 153-h. Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o

adiestramiento estn obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades que

formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento;

II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o

adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,

III. Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud que sean

requeridos.
Articulo 153-k. La secretaria del trabajo y previsin social podr convocar a los
patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas
industriales o actividades, para constituir comits nacionales de capacitacin y
adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrn el
carcter de rganos auxiliares de la propia secretaria.

Estos comits tendrn facultades para:

I. Participar en la determinacin de los requerimientos de capacitacin y

adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;

II. Colaborar en la elaboracin del catalogo nacional de ocupaciones y en la de

estudios sobre las caractersticas de la maquinaria y equipo en existencia y uso en
las ramas o actividades correspondientes;

III. Proponer sistemas de capacitacin y adiestramiento para y en el trabajo, en

relacin con las ramas industriales o actividades correspondientes;

IV. Formular recomendaciones especificas de planes y programas de capacitacin

y adiestramiento;

V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitacin y adiestramiento en la

productividad dentro de las ramas industriales o actividades especificas de que se
trate; y,

VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a

conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los
requisitos legales exigidos para tal efecto.

5.1.3 Principales factores que afectan el desempeo en el puesto de trabajo.

Un empleado eficaz es una combinacin de un buen conjunto de habilidades y un

entorno de trabajo productivo.

Muchos factores afectan el desempeo de los empleados que los gerentes deben
ser conscientes y que deben trabajar para mejorar en todo momento. Para obtener
el mximo rendimiento de los empleados, es necesario proporcionarles las
herramientas que necesitan para tener xito.

Estndares gerenciales.

Los estndares gerenciales pueden ser un factor en la motivacin o la

desmotivacin de los empleados.

Los estndares gerenciales deben estar en consonancia con las obligaciones del
trabajo descritas en la descripcin del trabajo esbozado por los recursos humanos.
Los antecedentes del empleado, incluyendo su historia educativa, tambin se
indican en la descripcin del puesto. Los gerentes deben mantener sus
expectativas alineadas con las funciones asignadas al empleado.

Motivacin.

Para obtener el mejor rendimiento de los empleados, es necesario que haya algn
tipo de motivacin ms all del salario semanal. La motivacin puede venir en
forma de incentivos econmicos, la oportunidad de participar en proyectos de la
compaa, una carrera que conduzca a la gestin y la participacin directa en la
gestin de las tareas diarias.

Una motivacin eficaz puede crear una fuerza de trabajo productiva, pero la falta
de los factores de motivacin puede dejar a los empleados en busca de razones
para dar su mximo esfuerzo.

Compromiso.

Un compromiso significa ofrecer un precio competitivo de remuneracin y un

paquete de beneficios

Ofrecer asistencia en el pago de los gastos de educacin superior del personal.

El desarrollo de un programa de entrenamiento regular que mantenga a los

empleados actualizados en los cambios de la empresa y que proporcione
informacin pertinente para que los empleados hagan su trabajo y equipos de
mejora para asegurarse de que los empleados tienen la tecnologa ms eficiente
disponible para hacer su trabajo.

El compromiso mostrado por la empresa se devuelve en forma de compromiso de

los empleados

Relaciones interpersonales.

Relaciones con los compaeros.

Relaciones con el supervisor.

Relaciones con el Pblico.

Conflictos derivados de diferencias de opinin, estilos, valores, raza, religin, sexo,

cultura. etc.

La ocurrencia de abuso verbal, fsico o acoso sexual.

Factores personales

Caractersticas personales discrepantes con el puesto de trabajo (valores

intereses, hbitos laborales)

Delimitacin debida a desrdenes fsicos y/o emocionales.

Circunstancias y/o presiones adversas externas al trabajo (por ejemplo presiones

familiares, problemas financieros y conflictos personales).

Condiciones del ambiente organizativo/institucional

Requisitos laborales ambiguos o inapropiados, como la falta de claridad de las

asignaciones, la sobrecarga de trabajo y las asociaciones conflictivas.

Deficiencias en la estructura operativa de la organizacin /institucin

Facilidades, provisiones, recursos de apoyo inadecuados (insuficiente iluminacin,

ventilacin, herramientas, personal de apoyo y materiales)
Insuficiente sistema de recompensa (compensacin, beneficios complementarios,
estatus, reconocimiento y oportunidades de ascenso.

5.2 PROCESO

Segn Mondy (1998), Es necesario que tengan niveles de medicin o estndares,

completamente verificables. Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece
de validez. La evaluacin es prctica cuando es comprendida por evaluadores y
empleados. Un sistema complicado puede conducir a confusin o generar
suspicacia o conflicto. Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy
til, porque permite prcticas iguales y comparables. Este sistema es de gran
utilidad, porque corresponde al principio de igual compensacin por igual labor.

Proceso De La Evaluacin Al Desempeo

Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones tiles de desempeo:

1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeo.

2) Determinar quin efectuar la evaluacin.

3) Decidir sobre una filosofa de valuacin.

4) Superar deficiencias de valuacin.

5) Diseo de un instrumento de evaluacin.

6) Retroalimentacin

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del

desempeo:
a) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del
desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms
objetivas.

b) Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor.

Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeo.

c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo

pueden conducir a distorsiones de la calificacin.

Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no

logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

1. Los prejuicios personales.

2. Efecto de acontecimientos recientes.

3. Tendencia a la medicin central.

4. Efecto de halo o aureola.

5. Interferencia de razones subconscientes.

6. Mtodos para reducir las distorsiones.

Las tcnicas de evaluacin pueden dividirse entre tcnicas basadas en el

desempeo durante el pasado y las que se apoyan en el desempeo a futuro.