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CAPTULO I
INTRODUCCIN
Una vez que una persona entra en una organizacin para que pueda dar lo mejor de
si, hacer bien su trabajo, que no slo de su talento sino que adems lo haga con
entusiasmo y compromiso, se necesita primero, que tenga sus tiles de trabajo y que
sepa qu es lo que tiene que hacer. Segundo, que sepa como hacerlo. Tercero, que
sienta que lo que esta haciendo tiene un valor significativo, que l esta contribuyendo
y que se le reconozca por ello afectivamente.
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Por tal sentido se hace cada vez mas necesario que las empresas,
independientemente de su razn social, tamao, ubicacin, visin y misin,
desarrollen o promuevan el desarrollo de esta aptitud en sus empleados, no solo
para mejorar su productividad, sino tambin para fomenten en ellos un desarrollo
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Objetivos
Objetivo General
Objetivos Especficos
CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes Conceptuales
La Inteligencia
ve influenciado no solo por las variables sino que tambin por otras funciones, entre
estas la estabilidad emocional.
Las Emociones
Marchant, L. (2004) plantea que desde el punto de vista funcional no existe una
emocin mala. Todas son beneficiosas, ya que cada una proporciona un estado de
activacin nico, lo que permite reaccionar ante una situacin concreta.
Inteligencia Emocional
Teora de Thorndike
Para Thorndike, adems de la inteligencia social, existen tambin otros dos tipos de
inteligencias: la abstracta habilidad para manejar ideas- y la mecnica- habilidad
para entender y manejar objetos.
Teora de Gardner
Gardner (1983) sealo al igual que Goleman la diferenciacin entre los tipos de
inteligencia. Este autor propuso el modelo de la teora de las inteligencias mltiples,
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1. Inteligencia lingstica: la que tienen los escritores, los poetas, los buenos
redactores. Utiliza ambos hemisferios.
2. Inteligencia lgica-matemtica: la que se utiliza para resolver problemas de
lgica y matemticas. Es la inteligencia que tienen los cientficos. Se
corresponde con el modo de pensamiento del hemisferio lgico y con lo que la
cultura occidental ha considerado siempre como la nica inteligencia.
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Coope y Sawaf
Coope y Swaf (1997) al llevar sus estudios al campo laboral reconoci cuatro
elementos motivadores: nosotros mismos; colegas o compaeros de trabajo; un
mentor emocional y el entorno de trabajo. Tambin reconoci cinco reas de
habilidades que comprendan la Inteligencia Emocional:
1. Autoconocimiento emocional
2. Control emocional
3. Automotivacin
4. Reconocimiento de las emociones ajenas
5. Habilidad para las relaciones interpersonales
Teora de Goleman
Goleman, D. plantea que la Inteligencia Emocional posee cinco cualidades las que
finalmente se incorporan para tener un control de las emociones. Las cualidades son:
En el modelo de procesos que plantean los autores, existen dos aspectos de gran
importancia. Por una parte, el cmo se representan las emociones (el como la
persona representa mentalmente las emociones y se hace consciente de ellas). Por
otra parte, el cmo y cuando se regulan las emociones.
Con respecto a lo que se plantea, se puede observar que las cuatro primeras
estrategias estn centradas en los antecedentes, mientras que la ltima de ellas est
centrada en la respuesta emocional.
Desempeo laboral
Producto del horario laboral los individuos pasan largos periodos conviviendo en la
empresa u organizacin, encontrando en ellas una vida social en la cual se mezclan
y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los empresarios,
responsables de las organizaciones, se esfuerzan por canalizar y orientar los
comportamientos que se generan producto de la convivencia, ya que segn Iglesias,
conocen los beneficios que les trae que el ambiente y el desarrollo de los individuos
sea el adecuado.
Una teora que sustenta lo planteado por Iglesias es la de las relaciones humanas,
de Mayo y Lewin, que plantea que es necesario lograr la armona dentro de la
empresa vinculando la productividad con el estado de nimo de los trabajadores, ya
que as su desempeo en la organizacin se considerara mucho ms ptimo. Esta
teora trata de interpretar los cambios del contexto y las empresas descubriendo el
sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del
ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El hombre es un
ser social, pensante, ntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte
de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual est motivado por el
reconocimiento social y su pertenencia al grupo.
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Hernndez, D (2007) sostiene que Henry Rogers (relacionados pblico) plantea que
desarrollar los potenciales en las relaciones es ms importante que todo el
conocimiento acadmico que adquiera en la facultad. Realiza este comentario
considerando que en la medida en que se relacione sensible y adecuadamente
(incluso cautivadoramente) con las personas y los hechos que enfrente, tanto en su
trabajo como en la vida personal, tendr xito.
Hernndez reconoce que uno de los talentos que presentan quienes son hbiles para
la solucin de conflictos es detectar los disturbios cuando se estn gestando y tomar
medidas para calmar a los involucrados. Para esto, son cruciales las artes de
escuchar y empatizar, caractersticas mencionadas por Goleman, al definir la
Inteligencia Emocional.
Antecedentes Empricos
Los resultados en los factores de la Escala TMMS 24 fueron analizados por factores.
De los 208 participantes en el factor de percepcin de las emociones se ubicaron 65
sujetos (31.3%) en el rango 1, en el rango 2, 112 sujetos (53.8%) y en el rango 3, 31
sujetos (14.9%). En el factor de comprensin de la emocin que corresponde al
segundo nivel de Inteligencia Emocional se situaron 49 sujetos (23.6%) en el rango
1, en el rango 2, 113 sujetos (54.3%) y en el rango 3, 46 sujetos (22.1%). En el factor
de regulacin de las emociones, 45 sujetos (21.6%) se encontraron en el rango 1,
100 sujetos (48.1%) en el rango 2 y 63 sujetos (30.3%) en el rango 3. De las 168
mujeres del estudio, en el factor de percepcin de las emociones se ubicaron 25
(14.9%) en el rango 1, 89 (53%), en el rango 2, 54 (32.1%) en rango 3. En el factor
de comprensin de las emociones estuvieron 38 (22.6%) en el rango 1, 95 (56.5%)
en el rango 2 y 35 (20.85) en el rango 3. En el factor de regulacin emocional, 57
(33.9%) se colocaron en el rango 1, 76 (45.2%) en rango 2 y 35 (20.8%) en el rango
3. Los hombres participantes fueron 40. La distribucin en los factores y rangos de
Inteligencia Emocional fue la siguiente: en el factor de percepcin de las emociones
se ubicaron 6 (15%) sujetos en rango 1, 23 (57.5%) en el rango 2 y 11 (27.5%) en
rango 3. En el factor de comprensin de las emociones, en el rango 1 estuvieron 8
sujetos (20%), en el rango 2, 18 (45%) y en rango 3, 14 (35%). En el factor de
regulacin de las emociones 6 (15%) sujetos se colocaron en el rango 1, 24 (60%) en
el rango 2 y 10 (25%) en rango 3.
semestre del curso en cada uno de los centros. Uno de los autores de este trabajo
dio a cumplimentar las pruebas enumeradas a los estudiantes en sus respectivas
aulas, en horario lectivo, concediendo a su vez el tiempo necesario para que los
sujetos pudiesen responder a cada uno de los elementos que conformaban los
respectivos cuestionarios.
Tras los resultados los autores concluyeron que por lo general se producen
relaciones positivas y significativas entre las distintas variables referidas a la
Inteligencia Emocional. Que en ningn caso aparecen relaciones entre el cociente
intelectual CI- y las diferentes variables relativas a la Inteligencia Emocional. Y que
se producen relaciones significativas entre varias de las variables relativas a la
Inteligencia Emocional y el rendimiento acadmico, incluso cuando se controla el
efecto de la inteligencia psicomtrica tradicional. La existencia de correlaciones
significativas entre las distintas variables referidas a Inteligencia Emocional pone de
manifiesto que todas estas variables tienen bastante en comn con un constructo
relativo a los aspectos emocionales. Esto est en lnea con el hecho de que ambas
medidas, la prueba TMMS- 24 y el SSRI de Schutte, proceden de un mismo modelo
de evaluacin de la Inteligencia Emocional (Extremera, Fernndez-Berrocal, Mestre,
y Guil, 2004). La aparicin de correlaciones prcticamente nulas, ninguna de ellas
significativa, entre el cociente intelectual que define la inteligencia psicomtrica
tradicional y los diferentes aspectos de la Inteligencia Emocional evaluados en el
estudio, indica la independencia de ambos tipos de inteligencia, en lnea con los
resultados de otras investigaciones (Boyatzis, 1995, 1998; Extremera y Fernndez-
Berrocal, 2004; Van der Zee, Thijs, y Schakel, 2002). Estos ltimos autores
encuentran un patrn de relaciones muy similar al que aparece en nuestro trabajo,
con relaciones prcticamente nulas y negativas en algunos casos.
CAPTULO III
ANLISIS CRTICO
A partir de esto, se hace necesario conocer hasta que punto se pueden controlar las
emociones, porque surge la necesidad de saber si es que realmente es posible
ejercer control sobre estas o simplemente se pueden manejar de acuerdo a
situaciones especficas.
Se considera que las emociones al ser gatilladas por elementos externos, no son
posibles de controlar de manera completa, es por tanto, que solo se tiene un manejo
a partir de ellas en situaciones especficas.
Las personas emocionalmente inteligentes son realistas respecto a las metas que se
trazan y logran un equilibrio interno, apoyndose fundamentalmente en las fortalezas
para minimizar las debilidades y amenazas. Son personas constructivas, es decir,
son capaces de aprovechar lo que se les ofrece, superando todos los obstculos que
se le presentan. Es oportuno destacar que no se trata reprimir el sentimiento o la
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Por tanto, se considera que la Inteligencia Emocional tiene una influencia no solo a
nivel personal, sino tambin en desempeo laboral; lo que se podra traducir en una
estrategia para aumentar la productividad si es que se consideraran otros elementos.
Esto se menciona pese a identificacin de beneficios de la inteligencia emocional en
el desempeo laboral, ya que para la autora se considera indispensable llevar a la
realidad la propuesta, y considerar a partir de esto, aspectos de la organizacin como
tal, elementos en cuanto al clima laboral, la habitualismo que es comn en las
empresas, y as muchos otros aspectos. A partir de esto, la autora considera que el
abarcar a la Inteligencia Emocional como estrategia para aumentar la productividad
es un tema en el que se podra ahondar en otro estudio, si es que se considerase
como investigacin, ya que se cree que es necesario llevarlo a la prctica y traducirlo
a resultados reales.
nuestras relaciones. Esto cobra especial importancia para los psiclogos puesto que
la emocin se puede considerar, desde cierto punto de vista, incluso como parte del
alma, de la psique del ser humano, y la comprensin de sta conllevara una
comprensin de una parte de la esencia de nosotros, lo que llevara a la Psicologa a
sus reales orgenes, llevara a la Psicologa tal vez a alejarse de la ciencia, pero la
acercara al hombre.
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CAPTULO IV
CONCLUSIN Y PROYECCIONES
Con respecto al objetivo general del trabajo, que hace referencia a conocer las
influencias de la inteligencia emocional en relacin al desempeo laboral, fue posible
dar cuenta que existen, pero que aun no hay un estudio cientfico que compruebe
una relacin directa; es decir, que a mayor inteligencia emocional existiese mejor
desempeo laboral. Solo se hace referencia a que la inteligencia emocional favorece
la forma en la que el empleado desarrolla su trabajo, lidia con la presin laboral y es
capaz de ser proactivo en beneficio de la organizacin y las personas involucradas.
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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Pginas en Internet