Informe Final de Practicas Preprofesional

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTBAL DE
HUAMANGA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESCUELA DE FORMACIN PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

DE EMPRESAS
INFORME DE PRCTICAS PRE PROFESIONALES
PROCESO DE GESTIN DEL PERSONAL DE LA MUNICIPALIDAD

DISTRITAL DE SAN JUAN BAUTISTA
PRESENTADO POR:
Yudith Yalitza, HUANACO TALAVERANO
SUPERVISORES :
Ricardo Moiss, JORGECHAGUA SAAVEDRA
Manuel Jess, JAIME FLORES
Ayacucho Per
2017
Informe de Prcticas Pre Profesionales
DEDICATORIA,
A mis Padres, por darme la vida, por darme su

apellido, el cual lo llevo con muchsimo orgullo. Por
sus enseanzas, consejos, e historias, que son
tesoros guardados, junto a mi corazn, por darme
su amor, por hacer que las fechas especiales sean
maravillosas, por ser excelentes ejemplo de
sacrificio y esfuerzo para m, ustedes me inspiran a
ser mejor y me dan las fuerzas necesarias para
afrontar mis problemas con optimismo y as lo
mismo por celebrar conmigo mis triunfos.
A los docentes de la escuela por brindarme sus

enseanzas y experiencias para afrontar las
exigencias del entorno competitivo.
Pgina 2
AGRADECIMIENTOS
A los docentes de la UNIVERSIDAD NACIONAL SAN CRISTBAL DE

HUAMANGA, en especial a los docentes de la Escuela Profesional de
Administracin de Empresas, por brindarme su apoyo, por compartir sus
conocimientos y experiencias en mi formacin profesional y personal durante estos
cinco aos.
Al Alcalde de la MDSJB, el Dr. Mardonio Guillen Cancho y a la Jefa de la unidad de

Recursos Humanos de la MDSJB, Elsa Vega Or, por permitirme realizar las
practicas pre profesionales en dicha institucin; y a todos los colaboradores de la
entidad, quienes contribuyeron y me apoyaron para un mejor desenvolvimiento en
las labores encomendados.
A los docentes supervisores designados para apoyarme en el proceso de la

elaboracin del informe de Practicas Pre Profesionales, quienes gustosamente
aportaron con sus conocimientos, experiencias y facilitando ejemplares de informes
para gua en la elaboracin del presente informe.
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NDICE
Dedicatoria ................................................................................................................2
Agradecimeinto .........................................................................................................3
Introduccin ...............................................................................................................6
Captitulo I: Centro de Practicas .................................................................................7
Breve resea histrica ........................................................................................7
Nombre de la entidad..........................................................................................7
Periodo de practicas ...........................................................................................7
Ubicacin ............................................................................................................7
Visin ..................................................................................................................8
Misin .................................................................................................................9
Objetivo...............................................................................................................9
Finalidad ...........................................................................................................10
Marco legal ......................................................................................................10
Estructura orgnica ...........................................................................................11
Captulo II: Problemas Institucionales Observados .................................................12
Hechos..............................................................................................................12
Anlisis de los hechos ......................................................................................13
Problema identificado en el centro de prcticas. ..............................................14
Captitulo III: Marco Terico Referencial ..................................................................17
Proceso ..............................................................................................................17
Proceso administrativo .......................................................................................17
Gestin ...............................................................................................................17
Recursos humanos ............................................................................................18
Gestin de recursos humanos ...........................................................................19
Procesos de la gestin del talento humano........................................................21
tica profesional.................................................................................................27
Personal idneo .................................................................................................28
Remuneraciones laborales ......................................................................................29
Regmenes laborales en el sector pblico .........................................................30
Capitulo IV: Aspectos generales de la Unidad de Practicas ................................... 32
Naturaleza ..........................................................................................................32
Organizacin de la Unidad de Recurso Humanos ...............................................3
Pgina 4
Funciones de la Unidad .....................................................................................34
Recursos disponibles .........................................................................................36
Ambiente de trabajo ...........................................................................................36
Captulo V: Aspectos Formales de la practicante ....................................................37
Objetivos de la practica ......................................................................................37
Objetivo general .................................................................................................37
Objetivos especficos .........................................................................................37
Funciones realizadas por la Practicante ............................................................38
Logros ...............................................................................................................55
Dificultades.........................................................................................................55
Conclusiones y Recomendaciones ........................................................................56
Conclusiones ...........................................................................................................56
Recomendaciones ................................................................................................57
Referencia Bibliografica ..........................................................................................58
Anexos ....................................................................................................................59
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INTRODUCCIN
El presente informe dar cuenta del proceso de Prctica Pre-Profesional llevado a

cabo durante el perodo que comprende los meses de Agosto y Diciembre del 2016
y el mes de Enero del ao 2017 en la Municipalidad Distrital de San Juan Bautista,
ubicada en Jr. Espaa Nro. 119. San Juan Bautista Huamanga Ayacucho.
El objetivo principal es dar a conocer los aspectos generales de la entidad,

administrativos y operacionales de la unidad y especficamente las actividades
desarrolladas durante la permanencia dentro de la entidad que son relevantes para
concluir el proceso de formacin profesional de nivel superior en la Universidad
Nacional de San Cristbal de Huamanga UNSCH.
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CAPTULO I
CENTRO DE PRCTICAS
1.1. NOMBRE DE LA ENTIDAD:
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SAN JUAN BAUTISTA MDSJB

Es un organismo con personera jurdica de derecho pblico y goza de
autonoma poltica, econmico Y administrativa en los asuntos de si
competencia, con sujecin a lo establecido en la ley N 27783, ley de las
bases de la descentralizacin y la ley N 27972, ley orgnica de las
municipalidades y dems normas modificatorias y complementarias.1
1.2. PERODO DE PRCTICAS: 15 de agosto de 2016 al 13 de Enero del 2017
1.3. UBICACIN
Ubicacin del MDSJB: Jr. Espaa Nro. 119.
Distrito: Ayacucho
Provincia: Huamanga
Regin: Ayacucho
1.4. BREVE RESEA HISTRICA
La historia del Distrito de San Juan Bautista no solo se remonta a la fecha de

su creacin poltica, sino tiene una historia muy larga, este pueblo aparece
con la humanidad misma de esta parte del mundo. Nuestra historia se
relaciona a la gran cultura Wari porque geogrficamente nos encontramos
dentro de su vasto territorio.
En la poca colonial toda la zona estaba parcelada en pequeos fundos o
haciendas de los corregidores y sacerdotes de la ciudad de Ayacucho. En la
poca republicana, los pocos habitantes del distrito esparcidos en diferentes
1
ROF de la Municipalidad Distrital de San Juan Bautista. Recuperado el 11 de octubre del 2016 de
http://www.munisanjuanbautista.gob.pe/phocadownload/documentos-gestion/ROF_2014.pdf.
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zonas de produccin, eran sirvientes y yanaconas de los espaoles llamados
semaneros.
Nuestro distrito es conocido como un pueblo de productores, por ejemplo los
del Barrio la tenera se dedicaban a la matanza de ganados, que hasta la
actualidad vienen manteniendo esa actividad, el otro sector ubicado a la
margen derecha del ro Alameda eran curtidores de cuero, que durante
muchos aos de la poca republicana elaboraban badana y suelas.
El 12 de mayo de 1958, en asamblea general del pueblo se conform el
comit de progreso del barrio de san juan bautista, con la finalidad de realizar
gestiones ante el gobierno central.
El 18 de mayo del mismo ao, elevan el memorial al despacho del Diputado
por Ayacucho Dr. Alfredo Parra Carreo, solicitando la creacin poltica del
distrito de San Juan Bautista.
El 09 de agosto, la Cmara de Diputados prepara el Proyecto para la

Distritalizacin.
El 23 de febrero de 1960 la Cmara de Diputados remite el proyecto de Ley a

la Cmara de Senadores para su respectiva revisin.
El 27 de febrero, el congreso de la Repblica remite la ley de creacin del

distrito para su promulgacin.
Polticamente, San Juan Bautista fue creado como distrito el 07 de abril de

1960 por ley N13415. Siendo Presidente de la Repblica don Manuel Prado
Ugarteche; hasta esa fecha era un barrio metropolitano que dependa de la
Municipalidad de Huamanga.
Actual Alcalde de la MDSJB: Dr. Mardonio Guilln Cancho.
1.5. VISIN
Art. 4. (ROF). La MDSJB. Es un Gobierno Local democrtico, representativo,

planificador y concertador que liderara y contribuir a elevar la calidad de vida
de los ciudadanos.
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Ser lderes brindando servicios
pblicos a nuestro vecinos con
eficiencia, calidad y calor
humano, haciendo que ellos
prefieran a San Juana Bautista
como lugar donde vivir, concertar
y generar desarrollo, es
reconocido en la provincia como
un distrito seguro, ordenado,
ecolgico con una distribucin
territorial adecuada, la poblacin
participa y apoya en el logro del propsito.
1.6. MISIN
Art. 5 (ROF). La MDSJB, es una
institucin que promueve el desarrollo
local con una administracin honesta,
eficaz y eficiente, que brinda servicios
de calidad
La MDSJB, es una institucin de
gobierno local con autonoma poltica,
econmica y administrativa que presta
servicios adecuados a la poblacin y
promueve el desarrollo socioeconmico e integral del distrito en forma
planificada y concentrado, con una gestin transparente y eficaz con la
participacin activa de la sociedad civil
1.7. OBJETIVOS
Optimizar el rendimiento del potencial humano con que cuenta la
Municipalidad Distrital de San Juan Bautista con sujecin a los
conocimientos cientficos, tcnicos o prcticos que posee a travs de
una adecuada racionalizacin, orientando de esta manera a una mayor
productividad del servidor municipal.
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Aplicar los dispositivos legales vigentes, para asegurar la sujecin de las
funciones de cada unidad orgnica de la Municipalidad Distrital de San
Juna Bautista.
Contribuir que los trabajadores que integran las diferentes unidades
orgnicas de la institucin, conozcan en forma clara sus deberes y
obligaciones a fin de que asuman las responsabilidades inherentes al
cargo que desempean, respetando los niveles jerrquicos y lneas de
dependencias; con ello, se deslindan: funciones, responsabilidades y
deberes, lo que a su vez conlleva sanciones en caso de incumplimiento.
1.8. FINALIDAD
Promover el desarrollo integral sostenible, la economa local y la de
prestacin adecuada de los servicios pblicos, locales en estricta
armona de los planes nacionales y regionales.
Representar a los vecinos, consolidando la democracia participativa.
Promover, fomentar y conducir el desarrollo socioeconmico en la
circunscripcin de su jurisdiccin a travs de una adecuada priorizacin
y planificacin de las necesidades de la poblacin.
Fomentar el bienestar de los vecinos del Distrito, proporcionando
servicios que satisfagan sus necesidades vitales en los aspectos de
acondicionamiento del espacio fsico y uso del suelo, saneamiento
ambiental, salubridad, abastecimiento, comercializacin, educacin
cultura, recreacin, deporte, transporte y comunicaciones.
1.9. MARCO LEGAL

Constitucin poltica del Per.
Ley N 27972, Ley Orgnica de Municipalidades y sus Modificatorias
Ley N 27658, Ley Marco de Modernizacin de la Gestin del estado
Ley N 27783, Ley de Bases de la Descentralizacin.
Ley 28175, Ley Marco del Empleo Pblico.
Decreto Supremo N 043-2006-PCM, que aprueba Lineamientos del
Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF) y dems disposiciones
legales, complementarias vigentes.
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Normas de carcter administrativo que regulan las distintas funciones de
las Municipalidad Distrital de San Juan Bautista.
1.10. ESTRUCTURA ORGNICA.

La Municipalidad Distrital de San Juan Bautista para asegurar el cumplimento
de sus competencias exclusivas o compartidas establecidas en la Ley N
27783, Ley de Bases de la Descentralizacin, ley N 27972, Ley orgnica de
las Municipalidades, ejecuta funciones especficas.
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CAPTULO II
PROBLEMTICA INSTITUCIONAL
2.1. HECHOS OBSERVADOS
Intereses personales e injerencias Polticas para la seleccin del

personal.
Ausencia de un especialista en la unidad para ocupar el cargo de Jefe
de la Unidad.
Se observa impuntualidad, salidas constantes en horario de trabajo sin
justificacin alguna de los trabajadores.
tica profesional deficiente observado en los profesionales que asumen
el cargo de la Oficina de Administracin y Finalizas.
Existe un desorden en cuanto a los archivos de la oficina, debido a que
el ex Jefe de Recursos Humanos, entrego el cargo de manera
deficiente e inadecuada.
En cuanto a los servidores, quienes llegan tarde a su centro de labores,
se justifican la tardanza despus de haber realizado la planilla
correspondiente del mes, cosa que ya no es procedente la peticin, para
su respectivo desembolso del descuento realizado.
Se observ, un problema sobre despido arbitrario impuesta por la
afectada, quien pide que se reintegre a su puesto de trabajo mediante un
juicio legal.
Muchos de los trabajadores de la entidad suelen ausentarse de su
centro de labor, perjudicando as a los usuarios.
Debido a la reciente ocupacin del cargo de la nueva Jefe de Recursos
Humanos, se observa la dificultad en el desempeo de las funciones a
falta de experiencia, y desconocimiento de algunas normatividades
sobre recursos Humanos.
Tambin se observa que hay una descoordinacin con el Jefe inmediato
superior que es El Director de Administracin y Finanzas de la entidad,
de tal manera que dificulta el logro de los objetivos de la MDSJB.
Contratacin de personal administrativo por dems.
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2.2. ANLISIS DE LOS HECHOS.
En cuanto a los servidores, la Unidad trata de realizar un control

eficiente, pero no llegan a alcanzar el objetivo debido a que hay una
confusin con la confianza y la responsabilidad en el trabajo.
La descoordinacin con el Director de la Oficina de Administracin y
Finanzas, se evidencia que el Director no tiene suficiente expertiz para
ocupar el cargo, cada vez que al momento de tomar decisiones, siempre
pide la opinin de asesora legal, haciendo que el trmite demore y de
esta manera perjudicando al usuario.
El despido arbitrario que se suscit a una servidora, se evidencia
que no tiene los fundamentos suficientes y adecuados como para
reincorporar al personal, adems de haberse llegado a un acuerdo con
la propia ex trabajadora, procedi a denunciarlo a la entidad, generando
as un problema a la MDSJB. Analizando los hechos, el despido no fue
de manera arbitraria, sino fue dentro del marco normativo, por tanto fue
legal ya que la servidora incurri en faltas reiteradas sujetos al despido.
Al momento de entregar el cargo, se debera de entregar de manera
correcta, en el orden respectivo de los archivos, ordenados, foliados y
completos. E informar de los asuntos pendientes al nuevo Jefe que
asumir el cargo.
Las injerencias polticas y personales perjudica el adecuado y eficiente
proceso de la seleccin del personal, de tal manera que permita la
adecuada ocupacin del puesto de trabajo.
Adems que se contrat a un personal administrativo de apoyo de la
secretaria de la alcalda, (Es como decir, se contrat a la secretaria de
la secretaria) sin existir una necesidad de ello, conlleva a la persistencia
de los intereses de las autoridades polticas de la entidad y por ende
perjudica los intereses y objetivos de la entidad como institucin al
servicio del pblico en general, brindando as un servicio deficiente.
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2.3. PROBLEMA IDENTIFICADO EN EL CENTRO DE PRCTICAS.
Despus de haber descrito las actividades desarrolladas en el centro de
prcticas el principal problema identificado es:
DEFICIENTE PROCESO DE GESTIN DE PERSONAL EN LA

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SAN JUAN BAUTISTA
Este problema se gener bsicamente por el direccionamiento de las bases

de Trminos de Referencia, por las injerencias polticas y amicales. Tambin
se observa que existe descoordinacin entre las unidades de la
Municipalidad, adems de que existe la falta de compromiso e identidad con
la entidad.
Todo esto trae consigo consecuencias de que no se pueda cubrir las plazas
de manera adecuada y optima, adems de que genere un clima laboral
inadecuado que a su vez no se llega a cumplir las tareas encomendadas y por
tanto con los objetivos de la municipalidad, evidencindose en un deficiente
servicio brindado a la poblacin San Juanina y externa.
RBOL DE CAUSAS Y EFECTOS
DEFICIENTE SERVICIO A LA POBLACIN
UBICACIN
INADECUADA DE INCUMPLIMEINTO DE LOS OBJETIVOS
CLIMA LABORAL INADEACUADA INSTITUCIONALES
PERSONAL
DEFICIENTE PROCESO DE GESTIN DEL PERSONAL
DIRECCIONAMIENTO DE TDR COORDINACION FALTA DE COMPROMISO

E INJERENCIAS POLITICAS ENTRE LAS UNIDADES E IDENTIDAD CON LA
DE LA MDSJB INSTITUCIN.
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RBOL DE MEDIOS Y FINES
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PLANTEAMIENTO DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIN
Cumplir con las

normatividades del
Estado; Capacitacin y
motivacin efectiva
Elaborar un perfil del personal.
La comunicacin
del puesto. Condiciones de
entre las unidades.
Anuncia por trabajo idneas.
Relaciones laterales
diferentes medios Generar conciencia
la(s) Confianza entre las
unidades o reas de de ahorro de los
oportunidades de recursos.
empleo la entidad.
Proyecto de
Filtrar a los Reconocimiento de
posibles los Mritos.
candidatos
Investigar sus
referencias
Para poder lograr que el proceso de Gestin del personal sea eficiente se tiene que
trabajar conjuntamente con todas las reas, para ello primero se tiene que tener un
profesional con expertiz que sepa del rea y que trabaje de acuerdo a los objetivos
institucionales, cumpliendo con las normas del Estado, estableciendo las relaciones
laterales, comunicacin entre las unidades, generando confianza en el personal,
trabajar en proyectos de capacitacin y motivacin efectiva del personal, logrado
condiciones laborales adecuadas, as lo mismo se tiene que generar la conciencia
de ahorro de los recursos y no est de ms hablar de gestionar proyectos de
reconocimiento de mrito de tal manera que el trabajador se sienta a gusto
trabajando y mejore su productividad laboral a fin de que presten una atencin de
calidad al usuario.
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CAPTULO III
MARCO TERICO REFERENCIAL
3.1. PROCESO2
Un proceso es una secuencia de pasos dispuesta con algn tipo de lgica que
se enfoca en lograr algn resultado especfico. Los procesos son mecanismos
de comportamiento que disean los hombres para mejorar la productividad de
algo, para establecer un orden o eliminar algn tipo de problema.
Desde el punto de vista de una empresa, un proceso da cuenta de una serie
de acciones que se toman en el aspecto productivo para que la eficiencia sea
mayor. En efecto, las empresas buscan continuamente aumentar su
rentabilidad produciendo ms y bajando sus costos. Para ello disean
sistemas de actuacin que garantizan esta circunstancia luego de anlisis
pormenorizados.
3.2. PROCESO ADMINISTRATIVO3

Proceso administrativo es el flujo continuo e interrelacionado de las
actividades de planeacin, organizacin, direccin y control, desarrolladas
para lograr un objetivo comn: aprovechar los recursos humanos, tcnicos,
materiales y de cualquier otro tipo, con los que cuenta la organizacin para
hacerla efectiva, para sus stakeholders y la sociedad.
3.3. GESTIN4
Gestin es la asuncin y ejercicio de responsabilidades sobre un proceso (es
decir, sobre un conjunto de actividades) lo que incluye:
La preocupacin por la disposicin de los recursos y estructuras
necesarias para que tenga lugar.
La coordinacin de sus actividades (y correspondientes interacciones).
2 Definicin de Proceso. Recuperado el 3 de enero del 2017 de http://definicion.mx/proceso/

3 Qu es proceso administrativo? Gestiopolis. Experto GestioPolis.com. Recuperado el 3 de enero del 2017
de http://www.gestiopolis.com/que-es-proceso-administrativo/
4 Wikipedia. Recuperado el 3 de Enero del 2017 de https://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n
Pgina 17
3.4. RECURSOS HUMANOS5
Normalmente, se designa como recursos humanos al conjunto de
trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institucin y
que se caracterizan por desempear una variada lista de tareas especficas a
cada sector. Los recursos humanos de una empresa son, de acuerdo a las
teoras de administracin de empresas, una de las fuentes de riqueza ms
importantes ya que son las responsables de la ejecucin y desarrollo de todas
las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento de la
misma. El trmino es muy comn hoy en da y se utiliza en diversos aspectos
relacionados al ordenamiento empresarial.
Debido a la importancia que los recursos humanos tienen para una empresa o
espacio laboral, hoy en da se acostumbra destinar un sector directamente
especializado en la organizacin de tales recursos. Este sector cuenta con el
mismo nombre y por lo general se compone de varios agentes capacitados
que tienen entre sus principales funciones la seleccin de trabajadores, la
ubicacin de los mismos en las distintas reas de la empresa, el
mantenimiento de buenos y apropiados lazos de comunicacin entre las
diferentes reas, el establecimiento de pautas de trabajo, la conduccin y
desarrollo de equipos de trabajo y la planificacin de tcticas y actividades
especficas para cada sector. Adems, el sector de recursos humanos
tambin puede tener injerencia en el establecimiento de las polticas
salariales. Muchas veces, tambin tiene que hacerse cargo del despido de
empleados que no cuadren con las polticas empresariales, as como tambin
con el establecimiento de las correspondientes indemnizaciones laborales.
Se considera que la organizacin de los recursos humanos de una institucin

(especialmente cuando se habla de instituciones que tienen que demostrar
resultados especficos) es una de las claves para el buen funcionamiento de
la misma. Esto tiene que ver con la nocin de adecuacin de cada uno de los
empleados a las necesidades de la empresa a modo de asegurar que los
resultados tanto a nivel general como especfico sean los esperados.
5
Definicin ABC. http://www.definicionabc.com/economia/recursos-humanos.php
Pgina 18
3.5. GESTIN DE RECURSOS HUMANOS6
La Gestin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
incremento y preservacin del esfuerzo, las prcticas, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en
beneficio de un sujeto, de la propia organizacin y del pas en general. De
igual manera, podemos decir que realizar el proceso de auxiliar a los
empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta
personal y social que cubra sus necesidades y expectativas personales.
La Gestin de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar

todo lo concerniente a promover el desempeo eficiente del personal que
compone una estructura.
La Gestin de Recursos Humanos en una organizacin representa el medio

que permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las

personas y miembros de una organizacin, en un ambiente de trabajo
armonioso, positivo y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen
que el personal permanezca en la organizacin.
Los objetivos de la Gestin de Recursos Humanos derivan de los objetivos de

la organizacin.
Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda empresa, es la

elaboracin, distribucin y comercializacin de algn producto, bien o
servicio (como una actividad especializada). Semejantes a los objetivos de la
organizacin, la Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los
objetivos individuales de sus miembros como esencia de su desarrollo
personal y corporativo, es decir una mezcla de crecimiento tanto para la
empresa como para los empleados.
Los principales objetivos de la Gestin de Recursos Humanos son:
6Master Executive en Administracin y Direccin de empresas. Gestin de recursos Humanos. YNDRA LUCIA
RODRGUEZ LAGUAL. 2013. Recuperado de http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/10/gestion-de-recursos-
humanos/
Pgina 19
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la
organizacin.
Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan
la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro
de los objetivos individuales.
Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
La Gestin de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes

funciones desde el inicio al fin de una relacin laboral como son:
Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado

Capacitar y entrenar
Evaluar el desempeo laboral
Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organizacin
Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros programas que
vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de los discernimientos del
personal.
Promocionar el desarrollo del liderazgo
Ofrecer asistencia psicolgica a los empleados en funcin de mantener un
ambiente armnico entre todos.
Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal
Informar a los empleados ya sea mediante boletines,
reuniones, memorndums o por va mails, las polticas y procedimientos de
recursos humanos.
Supervisar la administracin de los programas de ensayo
Desarrollar un marco personal basado en competencias
Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o va de que una
empresa triunfe en los distintos mercados.
Pgina 20
3.6. PROCESOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO7
Sobre la gestin del talento humano, Chiavenato (2009:13), la resumen en seis

(6) procesos bsicos, denominados admisin de personas, aplicacin,
compensacin, desarrollo, mantenimiento y monitoreo, siendo estos procesos
especficos de cada organizacin, estudiados de acuerdo a la situacin, pues
depende de aspectos como la cultura, las caractersticas del contexto
ambiental, el negocio, la tecnologa utilizada, los procesos internos y otra
infinidad de variables importantes.
1.- Admisin de Personas.
Segn Chiavenato (2009), la

admisin de personas es el
proceso de atraccin
de candidatos calicados para un
cargo, est relacionada con dos
aspectos claves: reclutamiento y
seleccin del personal. En tal
sentido, representa una
metodologa con caractersticas importantes centradas en la conducta
humana y el concepto cualitativo bien podra centrarse en aspectos
7Gestin del Talento Humano. Lic. Joel Moreno. 2015. Recuperado el 64 de enero del 2017 de
http://thgestionth.blogspot.pe/2015/10/procesos-de-la-gestion-del-talento.html
Pgina 21
fundamentales para garantizar toda la pertinencia o concordancia a las metas
organizacionales.
Es importante acotar que los procesos de admisin de personal varan en las

organizaciones, algunas utilizan procesos tradicionales ya superados,
mientras otras recurren a procesos avanzados y sofisticados, para escoger y
traer personas que formen parte del personal que la integra, cumpliendo con
el proceso segn Chiavenato (2009) de reclutamiento (interno o externo) y
seleccin (a travs de entrevistas, pruebas de conocimiento y capacidades,
pruebas psicomtricas, pruebas de personalidad o tcnicas de simulacin)
De los planteamientos realizados, se infiere que la admisin de personas es

una metodologa innovadora con caractersticas importantes centradas en la
conducta humana, el concepto cualitativo bien podra centrarse en aspectos
fundamentales para garantizar toda la pertinencia en alineacin o
concordancia a las metas organizacionales.
2.- Aplicacin de Personas.
Segn Chiavenato (2009:13),

la aplicacin de personas es
el segundo proceso en la
gestin del talento
humano, lo define como
procesos utilizados para
disear las actividades que
las personas realizarn en la
empresa, orientar y
acompaar su desempeo. Incluyen el diseo de cargos y evaluacin del
desempeo.
Para el mismo autor, el diseo del cargo incluye la especificacin del

contenido de cada cargo, las calificaciones del ocupante, las recompensas de
cada cargo para atender las necesidades tanto de los empleados como de la
organizacin; constituyendo la manera como cada cargo est estructurado y
dimensionado. (Chiavenato, ob.cit).
Pgina 22
Sobre la evaluacin del desempeo, Chiavenato (ob.cit:199), seala es un
proceso que mide el desempeo del empleado. Es decir, la evaluacin del
desempeo consiste en desarrollar una estimacin cuantitativa y cualitativa
del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y
responsabilidades de los puestos que desarrollan, debido a ello, se halla
integrada a los distintos procesos de la gestin del talento humano, y est
estrechamente relacionada al desarrollo de los empleados.
Tanto Dolan y Cabrera (2007), como Robbins y Coulter (2004), hacen alusin
a los tres (3) grupos ms populares de criterios utilizados para evaluar el
desempeo: los resultados de las tareas, los comportamientos y las
caractersticas. En general, la evaluacin del desempeo permite
proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el
empleado lleva a cabo su puesto; hoy da se hace referencia a una nueva
filosofa de empresa y de gestin de talento humano que consiste en que
los/as trabajadores/as tienen influencia y poder de decisin sobre su trabajo
sin necesidad de requerir constante permiso para actuar; por tanto, los
sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto
y ser prcticos y confiables.
3.- Compensacin de Personas.
Chiavenato (2009:14), destaca la

compensacin es uno de los procesos
utilizados para incentivar a las personas y
satisfacer sus necesidades individuales ms
sentidas, incluyen remuneracin,
beneficios y servicios sociales. En tal
sentido, los procesos de compensacin de
personas constituyen los elementos
fundamentales para el incentivo y la motivacin de los empleados de la
organizacin, teniendo en cuenta tanto los objetivos individuales que se
deben alcanzar.
Pgina 23
Para Galicia (2010: 67), un sistema de compensacin e incentivos es una
herramienta de gestin que, como muchas otras, pretende actuar en el
comportamiento de las personas que trabajan en la empresa, influyendo
directamente sobre la motivacin de las mismas y sobre su grado de
satisfaccin. Por tanto, es importante que, los incentivos y
compensaciones se disean en la empresa, para estimular desempeos y
comportamientos deseados.
Segn Chiavenato(Ob.cit), las recompensas organizacionales se ofrecen para

reforzar actividades que aumenten la conciencia y la responsabilidad del
individuo y del grupo en la organizacin, es decir, motiven el espritu de
misin en la empresa; y amplen la interdependencia del individuo hacia el
grupo y del grupo hacia toda la organizacin, adems de destacar en la
constante creacin de valor dentro de la organizacin, que incentiven las
acciones que agreguen valor la organizacin, al cliente y a las propias
personas
En resumen, tradicionalmente la compensacin de personas como proceso

bsico de la gestin del talento humano, se basa en criterios contractuales y
en subjetividades de la empresa; mientras que en la actualidad, parte del
anlisis del desempeo del puesto, caractersticas personales de la persona
trabajadora, reduciendo en todo caso la subjetividad de estos criterios,
priorizando la equidad interna, esto es, igualdad entre todas las personas
trabajadoras.
4.- Desarrollo de las

Personas.
De acuerdo a Chiavenato
(2009), desarrollar personas no es
solo darles informacin para que
aprendan nuevos
conocimientos, habilidades y
destrezas, y se tornen ms eficientes en lo que hacen, sino darles informacin
bsica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos
que modifiquen sus hbitos y comportamientos y les permitan ser ms
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eficaces en lo que hacen: formar es mucho ms que informar, pues
representa el enriquecimiento de la personalidad humana.
Dolan y Cabrera (2007), definen al desarrollo del empleado como un conjunto

de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o fututo,
aumentando su capacidad a travs de la modificacin y potenciacin de sus
conocimientos, habilidades y actitudes. Normalmente la formacin tiene como
principal objetivo la mejora del rendimiento en un puesto concreto mediante el
incremento de las habilidades y conocimientos del individuo; a travs del
desarrollo se busca preparar a las personas para el desempeo de futuros
roles en la organizacin.
5.- Mantenimiento de Personas.
En el quinto proceso de la gestin del talento

humano se encuentra el mantenimiento de
personas, segn Chiavenato (2009) es
utilizado para crear condiciones ambientales
y psicolgicas satisfactorias para las
actividades de las personas. Incluye la
administracin de la disciplina de higiene,
seguridad y calidad de vida en el trabajo. En este sentido, a criterio del
precitado autor, el mantenimiento de personas implica crear condiciones
ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas,
incluye la administracin de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de
vida en el trabajo.
Desde la perspectiva de la gestin del talento humano, la organizacin viable

es la que no slo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos
humanos, sino tambin mantenerlos satisfechos a largo plazo en la
organizacin; para ello es necesario proporcionar un ambiente fsico,
psicolgico y social de trabajo agradable, seguro, as como garantizar
relaciones con los empleados amigables, de cooperacin, elementos
importantes en la definicin de la permanencia de las personas en la
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organizacin, ms que eso, en su motivacin para el trabajo as como la
consecucin de los objetivos organizacionales. (Dolan y Cabrera, 2007).
6.- Monitoreo de personas.
El ltimo proceso de la
gestin de talento humano es
el monitoreo de las
personas que segn
Chiavenato (2009), tiene un
significado especial en esta
parte, significa seguir,
acompaar, orientar y
mantener el
comportamiento de las personas dentro de determinados lmites de variacin.
Por esta razn las organizaciones requieren un considerable esfuerzo de
monitoreo en sus diversas operaciones y actividades, a fin de garantizar que
la planeacin se ajuste bien y que los objetivos se alcancen de manera
adecuada.
A criterio de Donnelly e Ivancevich (2006), los procesos de monitorear estn

relacionados con la manera de alcanzar los objetivos a travs de la actividad
de las personas que conforman la organizacin. En este aspecto, la funcin
del staff y la responsabilidad gerencial de lnea adquieren lmites ms
precisos. En efecto, consiste en disear sistemas de recoleccin y obtencin
de datos para abastecer el sistema de informacin gerencial que sirve de
soporte a las decisiones gerenciales de lnea.
Segn Chiavenato (2009), el monitoreo de las personas se fundamenta

esencialmente en el banco de base de datos y en el uso de un sistema de
informacin adecuado. El banco de datos es considerado como la base de
todo sistema de informacin, funciona como sistema de almacenamiento,
acumulacin de datos codificados disponibles para el procesamiento y
obtencin de informacin, a saber: registro de personal, registro de cargos
,registro de remuneraciones, registro de beneficios, registro de entrenamiento
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,registro de candidatos y otros registros segn las necesidades de la
organizacin.
En general, la gestin de talento humano es una herramienta indispensable

para enfrentar este desafo es la gestin el talento humano, tal herramienta
profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que
ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los
individuos envueltos en el que hacer de la empresa.
No obstante, de acuerdo a la gestin del talento humano se ha visto afectada

debido a que la incongruencia entre los procesos de recursos humanos,
revela una falta de visin estratgica en el manejo de la gente. Venezuela no
escapa ante dicha situacin, segn Monteferrante y Malav (2004), aunque se
han realizado esfuerzos por lograr la motivacin del personal y al mismo
tiempo el xito organizacional; se determina que mantener un equilibrio entre
las necesidades de la entidad y de los trabajadores resulta complejo.
3.7. TICA PROFESIONAL

La tica profesional es la encargada de ir marcando las pautas ticas del
desarrollo laboral mediante valores universales que posee cada ser humano.
Aunque sta se centre en estos valores, se especifica ms en el uso de ellos
dentro de un entorno plenamente laboral.
Bsicamente, la tica laboral es fundamental en cualquier persona que desee
trabajar, ya que sta implica la prctica de valores como la responsabilidad,
puntualidad, estudio, constancia, carcter, concentracin, formacin,
discrecin, entre otras.
Suelen aparecer conflictos cuando existen discrepancias entre la tica
profesional y la tica personal. En esos casos, las personas deben tomar
medidas, como la objecin de conciencia, si se cree que no se est actuando
correctamente.
Para qu sirve la tica profesional?
Se supone que la tica profesional tambin determina cmo debe actuar un
profesional en una situacin determinada. En un sentido ms bien estricto,
podramos solo sealar las carreras que son de nivel universitario o superior,
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pero tambin deben considerarse los oficios y cualquier otro trabajo
permanente.
Ya que el profesional enfrenta diariamente diferentes situaciones, la tica
profesional debera verse plasmada en un cdigo de tica profesional para
prevenir errores, cada colegio de profesionales debera contar con uno que
deje en claro qu est y qu no moral y ticamente bien.
3.8. PERSONAL IDNEO

La persona indicada para el puesto indicado
Describir en detalle el empleado ideal ayuda a seleccionar el personal mejor
preparado para desempearse con xito segn las expectativas particulares
de la empresa. Podra ser una sntesis de la tarea de recursos humanos
necesaria para el funcionamiento de toda empresa. Cada persona es nica, y
tambin lo son las necesidades particulares de una organizacin en un
momento dado.
De esta forma, un proceso ordenado de seleccin de personal suele
comenzar con una definicin del perfil de puesto: qu hace, qu habilidades
requiere, de quien depende, qu condiciones laborales tendr, etc.
En cierta medida, se trata de describir al empleado ideal, para luego
contrastar con los postulantes y as dar con el que mejor se adecua a la
descripcin.
Algunas claves para abordar la definicin del puesto de trabajo para tu
prximo empleado:
El primer paso consiste en detallar las actividades que la persona
buscada deber llevar a cabo, teniendo en cuenta el grado de
capacitacin, responsabilidad y autonoma que se prev.
Es necesario describir las habilidades tcnicas o conocimientos que se
requieren para realizar las tareas descriptas.
Ms all de lo tcnico, identifica ciertas caractersticas personales que
pueden impactar en el desempeo. No es el mismo tipo de personalidad
la requerida para ocupar un puesto de relaciones pblicas que un trabajo
rutinario y aislado.
Analiza tambin las relaciones con otros puestos dentro de la empresa:
quin supervisar su trabajo, con quines tendr que trabajar en equipo,
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con quin tendr contacto diario. Impactan estas relaciones en la
descripcin de la persona indicada? De qu manera la incorporacin
puede mejorar el equipo de trabajo en su conjunto?
Si el puesto ya ha estado cubierto anteriormente, es importante analizar
cunto de lo que se requiere o se rechaza, proviene del empleado
anterior. Por ejemplo: Quin cubra este puesto tiene que saber ingls
porque hace falta para desempearse bien o porque la persona que
estaba antes saba?.
Un psiclogo laboral, experto en recursos humanos o especialista en
relaciones laborales puede ayudarte en todos los pasos de la definicin,
as como en la seleccin posterior. Tambin pueden ser tiles perfiles de
otras empresas o genricos desarrollados por especialistas del sector.
Una vez que el documento est completo, utilzalo no slo para guiar el
proceso de seleccin, sino como material de orientacin al nuevo
empleado. Saber qu se espera en un puesto de trabajo es de gran
ayuda para ponerse prioridades y alcanzar las expectativas de
desempeo.
3.9. REMUNERACIONES LABORALES
A. REMUNERACIONES
Se entiende por remuneracin la contraprestacin que debe percibir el

trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin no
podr ser inferior al salario mnimo vital y mvil.
A.1. Caractersticas de la remuneracin
Igualdad: Tiene su fundamento en el artculo 14 bis de
la Constitucin Nacional, que seala igual remuneracin por igual tarea.
Supervivencia: Se supone que la remuneracin es suficiente para que el
trabajador pueda atender sus necesidades y a las del grupo familiar.
Conmutatividad: La remuneracin que paga el empleador est
directamente proporcionada con la calidad y cantidad de servicios que
aporta el trabajador.
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Continuidad: La remuneracin se produce da a da sin perjuicio de que
existen plazos para hacer efectivo su pago, pero el derecho a percibirla
se va produciendo da a da.
Alimentario: Para el trabajador tiene este carcter la remuneracin ya
que cubre necesidades bsicas.
Intangibilidad: La remuneracin no puede sufrir disminuciones.
A.2. Tipos de remuneracin:
Sueldo: Se denomina as cuando la remuneracin se paga en relacin

con el mes de trabajo.
Jornal: Se denomina jornal cuando la remuneracin se paga en relacin
con el da u hora de trabajo.
Por resultado obtenido:
o A destajo: Es la remuneracin como ser por unidad de obra o pieza
producida.
o Comisiones: En funcin de operaciones concretadas como ser ventas.
3.10. REGMENES LABORALES EN EL SECTOR PBLICO.
El rgimen de contratacin de personal en el Estado esta normado por dos

disposiciones legales de gran importancia:
Decreto legislativo N 276, ley de base de la carrera Administrativa y de
remuneraciones del sector pblico y su reglamento.
D. LEG. N 728. LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD
LABORAL.
La ley N 28175, ley marco del empleo pblico.
Contratos Administrativos de Servicios (CAS). La Ley N 29849
establece la eliminacin progresiva del Rgimen Especial del Decreto
Legislativo 1057 (Contratacin de Servicios CAS) y otorga derechos
laborales.
Ley N 28212, Ley que desarrolla el Art. 39 de la Constitucin Poltica
en lo que se refiere a la Jerarqua y Remuneraciones de los altos
Funcionarios y Autoridades del Estado.
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Ley N 27588, Ley de incompatibilidad y Responsabilidades del Personal
del Empleo Pblico.
Ley 30057, Ley del Servicio Civil.
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CAPITULO IV
ASPECTOS GENERALES DE LA UNIDAD DE PRCTICAS
4.1. NATURALEZA
RECURSOS HUMANOS, es una unidad que est bajo la dependencia de la

oficina de Administracin y Finanzas, que es un rgano de apoyo.
Los rganos de apoyo son aquellos que prestan servicios internos de carcter
auxiliar u operativo a todos los dems rganos de la Municipalidad,
facilitndoles el cumplimiento de sus funciones sustantivas y el logro de sus
fines y objetivos.
Especficamente la oficina de administracin y finanzas es le rganos
responsable de gestionar la provisin oportuna de recursos humanos,
financieros y materiales asignadas a la municipalidad y de conducir la
ejecucin presupuestaria. Brinda los servicios de administracin
documentaria, atencin al usuario y potros que, en el mbito de su
competencia, sean necesarios para el desempeo eficaz de la Municipalidad
y de los rganos que la conforman. Para el logro de sus objetivos mantiene
relaciones funcionales con los rganos de la municipalidad, organismos
rectores de los sistemas administrativos a su cargo y otras entidades
vinculadas al mbito de su competencia
La unidad de RECURSOS HUMANOS, es responsable de la administracin
y desarrollo de los recursos humanos de la MDSJB y de propiciar y mantener
el clima laboral adecuado para el logro de los objetivos y metas
institucionales.
4.2. ORGANIZACIN DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS

La unidad de recursos humanos, es el rgano de apoyo de tercer nivel
organizacional, encargado de ejecutar la poltica de recursos humanos,
orientando la realizacin individual de los trabajadores a travs del liderazgo
transformador y as u efectiva participacin en el logro de los objetivos de la
municipalidad, generando una cultura organizacional que permita el
mejoramiento progresivo de la calidad del factor humano. Sus funciones
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generales sestan descritas en el artculo 61 del documento de gestin ROF de
la municipalidad.
Actualmente la Unidad de Recursos Humanos de la Municipalidad de

San Juan Bautista, cuenta con un total de PEA de 3 servidores, un Jefe
de la Unidad, un Responsable de Planillas y Remuneraciones y Una
secretaria de apoyo administrativo.
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CARGO ESTRUCTURAL CARGO NOMINAL
Jefe de la Unidad CPC. Elsa Vega Ore
Especialista Administrativo Bach. Walter Michael Bautista

I, responsable de Planillas y Quipe
Remuneraciones
Tcnico Administrativo III, Mara Vzquez Tineo
secretaria
4.3. FUNCIONES DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS

1. Coordinar, desarrollar y mantener una administracin de recursos
humanos basada en el respeto al estado de derecho , los derechos
fundamentales y la dignidad de la persona humana, el desarrollo de los
valores morales y ticos y el fortalecimiento de los principios
democrtico
2. Emitir directivas que regulen el sistema de administracin de personal,
supervisando su aplicacin, cumplimiento y desarrollo, determinar las
faltas y aplicar las sanciones correspondientes.
3. Supervisar y orientar el cumplimiento de las reglas de clasificacin del
personal de la MDSJB, los topes establecidos, as como las normas y
directivas existentes.
4. Sancionar el incumplimiento de las normas relativas al empleo pblico
en la municipalidad.
5. Elaborar las planillas del personal activo y cesante, de acuerdo a las
normas vigentes, dando cumplimiento al registro del compromiso en el
sistema integrado administrativo financiera (SIAF).
6. Coordinar y supervisar la ejecucin de registros del PDT PLAME,
AFPNET, T-REGISTRO, entre otros documentos que la norma establece
en materia de recursos humanos
7. Programar, organizar, dirigir y controlar el desarrollo de las actividades
de los procesos tcnicos referidos a la administracin del personal, de
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acuerdo a los lineamientos y polticas de personal de la MDSJB, y la
normatividad vigente.
8. Gestionar los procesos de reclutamiento, contratacin, induccin y
evaluacin del personal, as como participar en los respectivos procesos
de seleccin, acorde con las polticas de la MDSJB y normatividad en
vigencia.
9. Gestionar los procesos de control de planillas, programacin vacacional
y pago de pensionistas de la Municipalidad, as como preparar la
informacin de impuestos mediante PDT.
10. Proponer y gestionar programas preventivos de seguridad e higiene
ocupacional orientada a reducir los niveles de riesgo en el trabajo; as
como programas de bienestar social para el personal, con un toque
educativo, preventivo y de promocin e integridad social.
11. Elaborar y ejecutar el Plan Operativo Institucional correspondiente a la
unidad de Recursos Humanos, disponiendo eficiente y eficazmente de
los recursos econmicos, materiales y equipos asignados.
12. Participar y coordinar con la oficina de Planeamiento y Presupuesto, la
formulacin del Cuadro Nominativo del Personal (CNP).
13. Evaluar las propuestas de rotacin, promocin y cese del personal, en
funcin del perfil del cargo y competencias del trabajador, e informar al
Director de la Oficina de Administracin Y Finanzas para el trmite que
corresponda, de acuerdo a las normas y procedimientos establecidos.
14. Efectuar los procesos de anlisis, descripcin y evaluacin de puestos,
para contribuir a mejorar los procesos de seleccin, desarrollo del
personal, evaluacin de desempeo y para una adecuada administracin
salarial, en concordancia con la normatividad vigente.
15. Participar en el procedimiento de las negociaciones colectivas con las
organizaciones sindicales y administrar las relaciones laborales en la
municipalidad.
16. Organizar, implantar y, mantener actualizados los legajos, registros y
escalafn del personal.
17. Elaborar y ejecutar las actividades culturales, deportivas, recreativas, de
atencin mdica y de bienestar social para los trabajadores de la
Municipalidad.
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18. Elaborar en coordinacin con las diferentes unidades orgnicas de la
Municipalidad, el Plan de Prcticas Pre- profesionales de la
municipalidad.
19. Resolver en primera instancia los recursos administrativos que se
presenten a la municipalidad en materias relacionadas con la gestin de
recursos humanos de la municipalidad.
20. Las dems que le corresponda de acuerdo a la normatividad en vigencia
y las que le sean delegadas por la autoridad superior.
4.4. RECURSOS DISPONIBLES
La unidad de Recursos Humanos, tiene a su disposicin tres escritorios, dos

computadoras, una computadora porttil, una impresora, dos stands
archivadores, dos sillas ejecutivas y dos sillas de madera melanina para
espera de personal.
4.5. AMBIENTE DE TRABAJO
El ambiente de trabajo es cmodo, con iluminacin y ventilacin adecuada.

La unidad de Recursos Humanos cuenta con dos ambientes distribuidos en
un ambiente de aproximadamente de 20 metros cuadrados, compartiendo el
ambiente con el especialista de Remuneraciones, el Jefe de la Unidad y la
secretaria.
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CAPITULO V
ASPECTOS FORMALES DE LA PRACTICANTE
5.1. OBJETIVOS.
5.1.1. OBJETIVO GENERAL

El objetivo primordial de la prctica es aplicar a la realidad
organizacional los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas en
la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga a lo largo de mi
formacin profesional para tener conciencia de sus fortalezas y
debilidades en un futuro desempeo profesional.
5.1.2. OBJETIVOS ESPECFICOS

Comprender el funcionamiento cotidiano de una entidad y en esta
dinmica desarrollar una actividad creativa frente a los diversos
campos del ejercicio profesional.
Adquirir hbitos y destrezas de la organizacin y planeacin para
complementar y potenciar la capacidad de aprendizaje.
Fortalecer el manejo de las herramientas del conocimiento que
aplican en la unidad de prcticas.
Ejercitarse en las relaciones grupales e interdisciplinares.
Actuar con agilidad, cuando se deben tomar decisiones importantes
y necesarias para superar los estndares y las expectativas de los
Jefes.
Actuar en consonancia con lo que se dice o se considera
importante, comunicando las intenciones e ideas de manera abierta
y directa con honestidad e inteligencia.
Fortalecer una actitud crtica frente a la sociedad y la realidad.
Laborar de manera consecuente con los valores morales, buenas
costumbres y prctica profesional, respetando las polticas
organizacionales y legales de la entidad.
Desempear de manera ptima en el desarrollo de las funciones,
de acuerdo con los conocimientos desde el rea responsable para
transformarlos en soluciones prcticas y operables.
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Al finalizar las prcticas, estar en la capacidad de manejar los
temas sobre Recurso Humanos.
5.2. FUNCIONES REALIZADAS POR LA PRACTICANTE.
La labor realizada en la unidad de Recursos Humanos de la MDSJB durante

los 5 meses de prctica fueron desarrolladas con responsabilidad y
compromiso, siempre bajo la supervisin del jefe de la Unidad; las cuales se
detallan a continuacin:
Apoyo en los trmites documentarios de la unidad de Recursos
Humanos a la oficina de Administracin y Finanzas, as lo mismo a
las dems reas, unidades y oficinas.
Registro de Documentos derivados hacia la Unidad.
Registro y actualizacin de las vacaciones fsicas, a cuenta y los
permisos.
Redaccin de Memorando y papeleta de vacaciones.
Redaccin de Contratos de Contratacin Administrativa de
Servicios.
Redaccin de la Adendas de los Contratos CAS.
Elaboracin del Rcord de asistencia del personal bajo la
modalidad de D. Leg. 1057 - CAS, D. Leg. 276 y D. Leg. 728.
Apoyo en la Formulacin de las Planillas mensuales mediante el
Software interno de la entidad del SisPlan del personal activo y
cesante, de acuerdo a las normas vigentes, dando cumplimiento al
registro del compromiso en el sistema integrado administrativo
financiera (SIAF).
Actualizacin y Modificacin de los Datos de los colaboradores de
la entidad en el PDT PLAME, AFPNET, T-REGISTRO.
Colaboracin en el control de asistencia del personal de la
Municipalidad Distrital de San Bautista.
Apoyo en la Programacin, organizacin y direccin en el
desarrollo de la actividad de taller Motivacional por el da del
Trabajador Municipal.
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Apoyo en la Gestin de los procesos de reclutamiento,
contratacin, induccin y evaluacin del personal.
Apoyo en la Gestin de los procesos de control de planillas,
programacin vacacional y pago de pensionistas de la
Municipalidad, as como preparar la informacin de impuestos
mediante PDT.
Organizar y actualizar los legajos del personal.
Apoyo en la elaboracin y ejecucin de la actividad deportiva para
los trabajadores de la Municipalidad por el da del trabajador
Municipal.
Elaborar en coordinacin con las diferentes unidades orgnicas de
la Municipalidad, el requerimiento de Prcticas Pre- profesionales
de la municipalidad.
Elaboracin de Memorando de Aceptacin de Prcticas pre-
profesionales y redaccin de la Constancia de Prcticas.
Apoyo en el clculo de los Beneficios sociales a solicitud de
colaborador.
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MODELOS DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS
PAPELETA DE VACACIONES N 052-2016MDSJB/ URH/EVO
SEOR : RAL. GARCA CAJAMARCA

RESPONSABLE DE LICENCIAS
ASUNTO : USO FSICO DE VACACIONES
REF. : EXP. 184-2015
: Art. 110, del D.Leg.. NO. 276.
FECHA : San Juan Bautista, 05 de febrero del 2015.
****************************************************************
Mediante el presente comunico a usted, que deber hacer uso fsico de sus
vacaciones, por espacio de 10 das, por necesidad institucional, debiendo conforme al dispuesto
mediante el documento de la referencia. Para lo cual detallo el uso fsico de las vacaciones:
Vacaciones, Das de Vacaciones Total uso fsico Fecha inicio de Fecha final de
correspondiente al ao pendientes. de vacaciones Vacaciones Vacaciones
2014, para el uso fsico Vacaciones.
en el ao:
2015 10 20 30 11/02/15 09/03/15
Su representada deber hacer la entrega de cargo a su jefe inmediato, bajo

responsabilidad
Atentamente,
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MEMORANDO N 142- 2016 - MDSJB-U.R.H.
SEORA : MARA DAZ DE LA CRUZ
ASUNTO : Aceptacin de Prcticas Pre- Profesionales
REF. : Solicitud de fecha 21/11/2016.
FECHA : San Juan Bautista, 23 de Noviembre del 2016.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Mediante el presente comunico a usted, que deber incorporarse a su centro de

prcticas Pre-Profesionales en la Unidad de Tesorera bajo la dependencia de la Oficina de
Administracin y Finanzas a partir del 28 de noviembre del 2016, debiendo permanecer a
disposicin de su jefe inmediato. As mismo se le comunica que el registro de control de asistencia
deber realizarlo en la Unidad de Recursos Humanos bajo responsabilidad.
Atentamente,
C.c.
Archivo/RH
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AO DE LA CONSOLIDACIN DEL MAR DE GRAU
INFORME N 066-2016MDSJB/GG/ADM/URH/ EVO
SEOR : Econ. Eddy Martn GONZALES GUERRA.

Director de la Administracin y Finanzas de la MDSJB.
ASUNTO : Remito boletas de pago de los personales.
FECHA : San Juan Bautista, 09 de Noviembre del 2016.

Es muy grato dirigirme a usted, para saludarlo cordialmente, y a la vez remitirle las
boletas de pago del personal nombrado, Contratado por D.L. 728, D.L. 1057 CAS; de la
Municipalidad Distrital de San Juan Bautista, correspondiente al mes de Octubre del 2016, para su
entrega correspondientes.
Nombrado y contratado por D.L 276 = 41

Contratado por Rgimen Privado D.L. 728 boletas = 03
Contratado por D.L. 1057 CAS = 142
Total de boletas = 186
Es todo cuanto informo para su conocimiento y fines pertinentes.
Atentamente,
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CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS N 200 -2016/MDSJB.
Conste por el presente documento de Contrato Administrativo de Servicios suscriben de una parte por la Municipalidad
Distrital de San Juan Bautista, con RUC N 20143114911, con domicilio en Jr. Espaa N 119/Jr. Mariano Bellido N 224 del
Distrito de San Juan Bautista, Provincia de Huamanga y Departamento de Ayacucho, representado por el Lic. German
SORIANO DIAZ, en calidad de Gerente Municipal, identificado con DNI N 07655687, en calidad de Gerente Municipal a
quien en adelante se le denominar LA ENTIDAD; y de la otra parte la Sta. MORALES ATAURIMA, Katty Iris, identificada con
DNI. N43541410, domiciliada en Av. Jos Carlos Maritegui N 482, Distrito SAN JUAN BAUTISTA, Provincia de
HUAMANGA AYACUCHO, a quien en adelante se le denominar LA TRABAJADORA; en los trminos y condiciones
siguientes:
CLUSULA PRIMERA: BASE LEGAL

El presente contrato se celebra exclusivamente al amparo de las siguientes disposiciones:
Decreto Legislativo N 1057, que regula el Rgimen Especial de Contratacin Administrativa de Servicios (en
adelante Rgimen CAS.
Decreto Supremo 075-2008-PCM Reglamento del. Decreto Legislativo 1057, modificado por Decreto Supremo 065-
2011-PCM.
Ley N 30372 Ley del Presupuesto del Sector Pblico para el Ao Fiscal 2016.
Ley N 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.
Ley N 27815, Cdigo de tica de la Funcin Pblica y normas complementarias.
Ley N 26771, que regula la prohibicin de ejercer la facultad de nombramiento y contratacin de personal en el
sector pblico en caso de parentesco y normas complementarias.
Ley No. 29849, Ley que establece la eliminacin progresiva del Rgimen Especial del D. Leg. No. 1057, y otorga
derechos laborales
CLUSULA SEGUNDA: ANTECEDENTES

El presente Contrato Administrativo de Servicios, constituye una modalidad especial propia del derecho administrativo y privativa
del Estado, que se celebra de acuerdo con lo establecido en la Ley Anual de Presupuesto del Sector Pblico, el Decreto
Legislativo N 1057, su reglamento y Normas conexas. Por su naturaleza se rige por normas de derecho pblico y confiere a
la TRABAJADORA, nicamente, los derechos y obligaciones establecidos en el Decreto Legislativo N 1057 y su
reglamento, que mediante el Proceso de Seleccin N 007-2016/MDSJB- URH, se ha Convocado al Concurso Pblico
para ocupar el Cargo de Especialista en Almacn I, bajo la dependencia de la Unidad de Logstica.
CLUSULA TERCERA: OBJETO DEL CONTRATO

A mrito del Memorando N 259-2016/MDSJB/-URH de fecha 15 de Setiembre del 2016, LA ENTIDAD y LA
TRABAJADORA acuerdan suscribir el Contrato Administrativo de Servicios, con el objetivo de que ste se desempee de
forma individual y subordinada como Especialista en Almacn I, bajo la dependencia de la Unidad de Logstica.
CLUSULA CUARTA: PLAZO DEL CONTRATO

Las partes acuerdan que la duracin del Contrato regir a partir del da 15 de Setiembre y concluye el 30 de Noviembre del
2016. El contrato podra ser renovado y/o prorrogado, segn decisin de LA ENTIDAD y de LA TRABAJADORA, no pudiendo en
ningn caso exceder el ao fiscal. En caso que cualquiera de las partes decida no prorrogar o no renovar el contrato, deber
notificarlo a la otra parte con una anticipacin no menor de cinco (5) das hbiles previos a su vencimiento. Sin embargo, la
omisin del aviso no genera la obligacin de prorrogar o renovar el contrato. Si LA TRABAJADORA contina prestando servicios
a LA ENTIDAD una vez vencido el plazo del presente contrato, ste se entiende prorrogado de forma automtica por el mismo
plazo del contrato, pero dentro del presente ejercicio fiscal.
En caso que LA ENTIDAD de por resuelto unilateralmente de Contrato antes del plazo previsto y sin mediar incumplimiento por
parte de LA TRABAJADORA, ste tendr derecho a la penalidad prevista en el artculo 13.3 del Reglamento del Decreto
Legislativo N1057, aprobado por el Decreto Supremo 075-2008-PCM y modificado por el Decreto Supremo 065-2011-PCM.
CLUSULA QUINTA: HORAS DE SERVICIOS SEMANALES JORNADA DE TRABAJO

Las partes acuerdan que la cantidad de horas de prestacin de servicio semanal efectivo es de 48 Horas. En caso de prestacin
de servicios en sobre tiempo la Entidad est obligado a compensar a la TRABAJADORA con descanso fsico equivalente al total
de horas prestadas en exceso.
CLUSULA SEXTA: OBLIGACIONES GENERALES DEL TRABAJADOR

Son obligaciones de la TRABAJADORA:
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a).-Cumplir con las obligaciones a su cargo derivadas del presente contrato as como con las normas y directivas internas
Vigentes de LA ENTIDAD que resulten aplicables a esta modalidad contractual.
b).- Cumplir con la prestacin de servicios pactados, segn el horario que oportunamente le comunique LA ENTIDAD.
c).- Permitir a LA ENTIDAD la supervisin de la ejecucin del servicio, sin necesidad de autorizacin previa, cuando as lo
considere conveniente.
d).- No revelar, entregar o poner a disposicin de terceros, salvo autorizacin expresa de LA ENTIDAD, la informacin
proporcionada por sta para la prestacin del servicio y, en general, toda informacin a la que tenga acceso o la que pudiera
producir con ocasin del servicio que presta.
e).- Abstenerse de realizar acciones u omisiones que pudieran perjudicar o atentar la imagen institucional de LA ENTIDAD,
guardando absoluta confidencialidad.
f).- Adoptar las medidas de seguridad que garanticen la integridad de la documentacin que se proporciona, la misma que ser
devuelta al trmino de la prestacin del servicio o cuando corresponda.
g).- No delegar ni subcontratar total ni parcialmente la realizacin del servicio contratado, teniendo responsabilidad por su
ejecucin y cumplimiento.
h).- Registrar su entrada y salida en el sistema de control de asistencia (reloj con huella digital)
i).-Otras que establezcan en la Entidad o que sean propias del presente Funcin a desempear.
CLASULA SEPTIMA: BENEFICIOS DE LA TRABAJADORA

Son beneficios de la TRABAJADORA, los siguientes:
a).-Percibir la remuneracin mensual acordada.
b).- Gozar de veinticuatro horas continuas de descanso por semana. Dicho descanso se tomar todos los das sbados y/o
domingos de cada semana, salvo pacto en contrario.
c).- Hacer uso de treinta (30) das calendarios de descanso fsico por ao cumplido. Para determinar la oportunidad del ejercicio de
este descanso, se decidir de mutuo acuerdo. A falta de acuerdo, decidir LA ENTIDAD observando las disposiciones
correspondientes
d).- Gozar efectivamente de las prestaciones de salud en ESSALUD. En estos casos para el goce de las prestaciones de
ESSALUD los beneficiarios no deben cumplir con el periodo de carencia.
e).- Afiliacin a un rgimen de pensiones. El trabajador deber presentar declaracin jurada especificando el Rgimen de
pensiones al que deber ser afiliado o al que ya se encuentra afiliado
f).- Los dems derechos establecidos en el Decreto Legislativo N 1057 y su reglamento, el Decreto Supremo N 075-2008-PCM, y
Ley N 29849.
CLUSULA OCTAVA: REMUNERACIN Y FORMA DE PAGO

El trabajador percibir un remuneracin mensual de Un Mil Quinientos con 00/100 soles (S/. 1,500.00) mensuales. LA
ENTIDAD har efectiva la remuneracin conforme a las disposiciones de tesorera que haya establecido el Ministerio de
Economa y Finanzas y previa verificacin de record de asistencia mensual por parte de la TRABAJADORA; conforme a la
Afectacin Presupuestal siguiente:
AFECTACION PRESUPUESTAL
FUNCION : 03 PLANEAMIENTO, GESTION Y RESERVA DE CONTINGENCIA
PROGRAMA : 9001 ACCIONES CENTRALES
ACTIVIDAD : 5000003 CONDUCCION Y ORIENTACION SUPERIOR
META : 0013 GERENCIAR RECURSOS MATERIALES, HUMANOS Y FINANCIEROS
FUENTE PTO : FONCOMUN
CLUSULA NOVENA: CAPACITACIN

LA TRABAJADORA podr ser capacitada conforme a los Decretos Legislativos Nos. 1023 y 1025 y de acuerdo a las
necesidades institucionales.
CLUSULA DCIMO: RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR

LA ENTIDAD, para el mejor desarrollo de los fines materia del presente contrato podr facilitar a la TRABAJADORA
materiales y mobiliario, siendo responsable LA TRABAJADORA del buen uso y conservacin de los mismos, salvo el
desgaste normal. En el caso de determinarse el incumplimiento de lo dispuesto en la presente clusula, LA TRABAJADORA
deber resarcir de manera pecuniaria a LA ENTIDAD en proporcin al dao ocasionado.
CLUSULA DCIMO PRIMERA: CONFORMIDAD DEL SERVICIO

El servicio materia de la presente Contrato estar bajo la supervisin de la respectiva Gerencia a la cual fue asignado, quien
permanentemente verificar el avance de la prestacin del servicio, evaluando peridicamente los resultados obtenidos y
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estar facultada de exigir a la TRABAJADORA la aplicacin y cumplimiento de los trminos del presente contrato;
correspondindole, en su oportunidad, dar la conformidad de dicho servicio.
CLUSULA DCIMO SEGUNDA: EVALUACION

LA TRABAJADOR podr ser evaluado por la Entidad, cuando lo estime necesario, conforme a lo dispuesto por los Decretos
Legislativos N 1023 y 1025.
CLUSULA DECIMO TERCERA: MODIFICACIONES CONTRACTUALES

Ambas partes acuerdan que el lugar, tiempo y modo de la prestacin de servicios podrn ser modificados por LA ENTIDAD,
cuando existan razones objetivas debidamente justificadas, sin que ello suponga la suscripcin de un nuevo contrato. En
tales casos se formalizarn tales cambios a travs de la Adenda respectiva.
CLUSULA DECIMO CUARTA: SUSPENSION DEL CONTRATO

El presente Contrato Administrativo de Servicios se suspende en los siguientes supuestos:
1. Suspensin con contraprestacin:
Los supuestos regulados en el rgimen contributivo de ESSALUD y conforme a las disposiciones legales y
reglamentarias vigentes.
Por ejercicio del derecho al descanso pre y post natal de noventa das. Estos casos se regulan de acuerdo a las
disposiciones legales y reglamentarias de ESSALUD
Por caso fortuito o de fuerza mayor, debidamente comprobada.
2. Suspensin sin contraprestacin:
Por hacer uso de permisos personales en forma excepcional, por causas debidamente justificadas.
CLUSULA DCIMO QUINTA: EXTINCIN DEL CONTRATO

EL presente Contrato Administrativo de Servicios se extingue en los siguientes supuestos:
a).- El fallecimiento de la TRABAJADORA
b).- La extincin de LA ENTIDAD.
c).- Por voluntad unilateral de la TRABAJADORA. En estos casos, deber comunicar a LA ENTIDAD con una anticipacin
de treinta das naturales anteriores al cese, salvo que LA ENTIDAD le autorice un plazo menor.
d).- Conclusin de la causa u objeto de la presente Renovacin de Contrato.
e).- Por mutuo acuerdo entre la TRABAJADORA y la entidad

f).- Si la TRABAJADORA padece de incapacidad absoluta permanente sobreviniente declarada por EsSalud, que impida la
prestacin del servicio.
g).- Por decisin unilateral de LA ENTIDAD de haberse producido un incumplimiento injustificado de las obligaciones
esenciales derivadas de la presente Renovacin de Contrato y sealadas en el requerimiento de servicios y los trminos de
referencia que forman parte del presente o por acreditada deficiencia en el cumplimiento de las tareas encomendadas.
h).- Al vencimiento del presente contrato

En el caso del literal g) LA ENTIDAD deber comunicar por escrito a la TRABAJADORA el incumplimiento; ste tiene un
plazo de cinco das hbiles para sealar lo conveniente. Vencido ese plazo LA ENTIDAD debe decidir, en forma motivada y
segn los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, si resuelve o no la Renovacin de Contrato, comunicndolo a la
TRABAJADORA. Esta decisin agota la va administrativa, conforme a lo sealado en el artculo 16 del Decreto Supremo
N 075-2008-PCM, modificado por al Decreto Supremo N 065-2011-PCM.
CLUSULA DCIMO SEXTA: RGIMEN LEGAL APLICABLE

La Contratacin Administrativa de Servicios constituye un rgimen especial de contratacin laboral para el sector pblico
cuyos derechos, beneficios y dems condiciones aplicables a LA TRABAJADORA son los previstos en el Decreto Legislativo
N 1057 y sus normas reglamentarias y complementarias. Toda modificacin normativa es de aplicacin inmediata a la
presente Renovacin de Contrato.
CLUSULA DCIMO SPTIMA: DOMICILIO

Las partes sealan como domicilio legal las direcciones que figuran en la introduccin del presente contrato lugar donde se
les cursar vlidamente las notificaciones de ley.
Los cambios domiciliarios que pudieran ocurrir, sern comunicados notarialmente al domicilio legal de la otra parte dentro de
los cinco das siguientes de iniciado el trmite.
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CLUSULA DCIMO OCTAVA: DISPOSICIONES FINALES

Los conflictos derivados de la prestacin de los servicios ejecutados conforme a esta Contrato sern sometidos al Tribunal
del Servicio Civil en recurso de apelacin, conforme a lo establecido en el artculo 16 del Reglamento del Decreto Legislativo
N1057, modificado por Decreto Supremo N 065-2011-PCM.
Las disposiciones contenidas en el presente Contrato, en relacin a su cumplimiento y resolucin, se sujetan a lo que
establezca el Reglamento del Decreto Legislativo N 1057, modificado por Decreto Supremo N 065-2011-PCM y sus
normas complementarias.
En seal de conformidad y aprobacin con las condiciones establecidas en el presente Contrato, las partes lo suscriben en
dos ejemplares igualmente vlidos, en el Distrito de San Juan Bautista, a los 16 (Diecisis) das del mes de Setiembre del
2016.
..
LA ENTIDAD LA TRABAJADORA
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ADDENDUM N 569- 2016- AL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS N 133-2016-MDSJB
Conste por el presente documento el Addendum al Contrato Administrativo de Servicios N 133-2016-

MDSJB, que celebran de una parte la Municipalidad Distrital de San Juan Bautista, con RUC N 20143114911,
con domicilio en Jr. Espaa N 119/Jr. Mariano Bellido N 224 del Distrito de San Juan Bautista, Provincia de
Huamanga y Departamento de Ayacucho, representado por el Lic. Germn SORIANO DIAZ, en calidad de
Gerente Municipal, identificado con DNI N 07655687, a quien en adelante se denominar LA ENTIDAD; y de
la otra parte el Sr. Vila Garca, Roger Edwin, identificado con DNI. N 40455958, domiciliado en JR. Progreso S/N, Distrito
Vilcanchos, Provincia Vctor Fajardo Ayacucho, a quien en adelante se le denominar EL TRABAJADOR; en los trminos y
condiciones siguientes:
CLUSULA PRIMERA: ANTECEDENTES

Con fecha 01/03/2016, LA ENTIDAD y EL TRABAJADOR suscribieron el Contrato Administrativo de Servicios
N 133-2016-MDSJB, con el objeto de que EL TRABAJADOR preste servicios a LA ENTIDAD bajo el Rgimen
del Decreto Legislativo N 1057 como Inspector de Trnsito, 01/03/16 al 31/03/16, con la Adenda N 001-2016
de fecha 01/04/2016 al 30/04/2016, con la Adenda N 104-2016 de fecha 01/05/2016 al 31/05/2016, con Adenda N 205-
2016 de fecha 01/06/2016 al 30/06/2016, con Adenda N 310-2016 de fecha 01/07/2016 al 31/07/2016.
Entre tanto, en mrito al Memorando N 258 - 2016-MDSJB/U.R.H, se invoca la Prrroga del Contrato
primigenio, del 01/09/2016 al 30/09/2016.
CLUSULA SEGUNDA: PRRROGA DEL CONTRATO

Por el presente documento, LA ENTIDAD Y EL TRABAJADOR acuerdan prorrogar el Contrato Administrativo de
Servicios a que se hace referencia en la clusula anterior, por Un (01) mes, del 01/09/2016 al 30/09/2016.
CLUSULA TERCERA: NATURALEZA DEL CONTRATO

El Contrato Administrativo de Servicios a que se hace referencia en la clusula primera constituye un rgimen
especial de contratacin laboral para el sector pblico.
CLUSULA CUARTA: CONDICIONES CONTRACTUALES La retribucin, el lugar y el modo de la prestacin de

servicios pactados originalmente entre LA ENTIDAD y EL TRABAJADOR se mantienen invariables.
Asimismo, LA ENTIDAD y EL TRABAJADOR se sujetan a las clusulas generales previstas en el contrato

primigenio.
En seal de conformidad y aprobacin de las condiciones establecidas en el presente documento, LA

ENTIDAD y EL TRABAJADOR suscriben en dos ejemplares igualmente vlidos, en el Distrito de San Juan
Bautista - Huamanga - Ayacucho, a los Dos (02) das del mes de Setiembre del 2016.
...
LA ENTIDAD EL TRABAJADOR
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RECORD DE ASISTENCIA
RECORD DE ASISTENCIA DEL PRESONAL NOMBRADO Y CONTRATADO MDSJB POR D.L 276 - 17 DE OCTUBRE AL 15 DE NOVIEMBRE -2016
DIAS DSCTO
N DNI AP.PATERNO AP.MATERNO NOMBRES 17 18 19 20 21 24 25 26 27 28 31 1 2 3 4 7 8 9 10 11 14 15
LABORADOS TOTAL
01 28224956 ACOSTA CUADROS PELAYO 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
02 28249788 AGUILAR DE VILCA FRANCISCA 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
03 42810398 ALLCCA TOMAYLLA FERNANDO 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
04 28306833 ATAURIMA ATAURIMA JORGE LUIS 31 X X X P P X X X P P X X X X P P X X
05 28219700 BEDRIANA INFANZON WALTER MAXIMO 31 X T T X X X X X X X J/S T X X X P/V P/V X X
06 28299624 BELTRAN QUISPE FORTUNATO 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
07 28573997 CAMACHO VASQUEZ JUSTINA CARMELA 31 X X X X X T X X X T T X X X X X T X T
08 28221938 CARDENAS REYMUNDEZ FELIPE 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
09 20563758 CCORAHUA ORIHUELA BELTRAN 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
10 28211411 CIPRIAN QUISPE JUAN 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
11 40535243 CISNEROS PINEDA YENY TAMARA 31 X X X T X X F X X T X X X X X T X F X 2
12 28248699 CUCHILLA TRINIDAD CAMILO 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X P/V P/V
13 28292081 DALGUERRE LOPEZ IVAN 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
14 28447906 FARFAN QUISPE HONORIO 31 X X T X X X X X X X P/V X X X X X X X X
15 41324606 FLORES YARASCA CARLOS 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
16 28293737 GALINDO BALDEON NICOLAS 31 X X X X X X T T X X X X X X T X X T T
DIA DEL TRABAJADOR MUNICIPAL

17 28313779 GARCIA CAJAMARCA RAUL BELISARIO 31 X X X X X X X X X X P/SP X X X X X X X X
FERIADO RECUPERABLE
18 GOMEZ LLANTOY JAVIER 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
19 46737088 HERRERA MENDOZA FREDY RICHARD 31 v v v v v v v v v v v v X X X X T T X
28250948 HUAMAN RAMIREZ RICHARD
FERIADO
20 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
21 29081788 INCA UCHARIMA HUGO 31 X X X T X X X T X X X X X X X T X X X
22 28267509 LABIO ACHAS ROSA 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
23 28308354 LOAYZA YAEZ ANTONIO 31 T X X X F X T X X T X X T X X X X X 1
24 28267123 MENDIETA CALLIRGOS ANA ISABEL 31 T X T X X X X T T X X X X X L/I L/I L/I X T
25 28293710 MENDOZA GUZMAN CESAR ALBERTO 31 X X X X X X X X X C/S X X X T X X X X X
26 28221852 MISCHA LAURENTE VILMA 31 X X X F X X X X T X X X X X T X X T X 1
27 MOLINA CHAVEZ TANIA 31 X X T X X T X X X X X T F T F T T F T 3
28 28308775 MOREIRA BEDRIANA HERNAN SOCRATES 31 X X X X P/V X X X X X P/V X X X X P/V P/V X X
29 28219391 MUNAYLLA PILLPE WILBER PIO 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
30 28244804 NIETO BAUTISTA HUGO 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
31 28244480 QUISPE ARTICA CLEDY MARLENI 31 X X X X X X C X X X X X X X X X X X X
32 28247629 RAMOS ROJAS MARIANO ENCARNACION 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
33 28272399 RAMOS CARRASCO MARTHA 31 X X x X X x X T X X X X X X X X T X X
34 28275042 RAYMUNDES BERROCAL JULIO 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
35 28225466 ROSALES ILLACCANQUI MARILUZ 31 X X X X T X X X X X T X X v v v v v v
36 28314975 SIERRALTA TINEO NADIR ALBERTO 31 T X X X X X X X X X X T T X T X T X P/V
37 28221726 TELLO AGUILAR SOLEDAD CARMEN 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
38 28303009 TINEO HINOSTROZA GERMAN 31 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
39 40103893 TINEO GUTIERREZ ANA FLOR 31 X X X T X T X T T X T T T X X X X T X 1
40 28286398 VEGA ORE ELSA 31 T X X X X X X X X X X T T X X X x T X
41 44806364 VILLAR QUISPE GIORELA 31 T X T X X V V V V V V V V T X X X X X
LEYENDA
X ASISTIO NORMAL Pgina 48
P/V PERMISO ACUENTA DE VACACIONES
P PERMISO REGIDOR
T TARDE
V VACACIONES
J/S JUSTIFICACION POR SALUD
SISPLAN, APLICATIVO INTERNO DE PLANILLAS
Pgina 49
PLANILLA MENSUAL DE HABERES 276, MEDIANTE SISPLAN V 1.0
Pgina 50
Pgina 51
PDT PLAME,
DECLARAR LAS RENTAS
Pgina 52
T REGISTRO SUNAT
Pgina 53
AFP NET
Pgina 54
5.3. LOGROS
Concluir con mis prcticas profesionales satisfactoriamente.
Buenas relaciones pblicas y humanas.
Alcanzar el mayor cantidad de horas requeridas en la Prctica Pre
Profesional.
Desenvolverme adecuadamente para brindar una mejor atencin al
pblico.
Increment mis conocimiento y experiencia para mi formacin
profesional, logrando conocer las funciones del rea de Prctica
Comprend el funcionamiento cotidiano de una entidad y en esta
dinmica desarrollar una actividad creativa frente a los diversos campos
del ejercicio profesional.
Fortalecimiento del manejo de las herramientas del conocimiento que
aplican en la unidad de prcticas.
Actuar con agilidad, cuando se deben tomar decisiones importantes y
necesarias para superar los estndares y las expectativas de los Jefes.
Fortalecer mi actitud crtica frente a la sociedad y la realidad.
Laborar de manera consecuente con los valores morales, buenas
costumbres y prctica profesional, respetando las polticas
organizacionales y legales de la entidad.
Y finalmente me siento en la capacidad de manejar los temas sobre
Recursos Humanos.
5.4. DIFICULTADES
Al inicio de mis prcticas en la unidad de Recursos Humanos de la
MDSJB, desconoca la ubicacin de las oficinas.
El desconocimiento de los jefes encargados de cada rea.
Diferencias en cuanto a la estructura en la redaccin de documentos y
manejo de la institucin para ejecutar su trabajo en lo referente a
secretariado.
Pgina 55
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
1. CONCLUSIONES
1.1. En una entidad pblica, siempre existirn problemas en cuanto a la

productividad laboral de personal, debido que no existe una exigencia
efectiva de la entidad y que no existe una identidad con la entidad.
1.2. En la oficina de Recursos Humanos, los problemas ms recurrentes se

dan relacionados a la puntualidad y la honestidad en cuanto a informar
las verdaderas razones por las seguidas tardanzas y faltas no
justificadas, segn Ley y Directivas correspondientes de la entidad.
1.3. Si bien, en la directiva interna de la entidad est regulada y permitida

que el trabajador tiene el derecho de ausentarse durante la jornada
laboral, estos se exceden en utilizar estos aspectos, para dedicarse a
otras labores que no tiene nada que ver con sus funciones asignadas de
la entidad, perjudicando as al rea usuaria del municipio.
1.4. Y durante el periodo de mis las prcticas pre- profesionales, fue el

tiempo en que se contrast todo lo aprendido tericamente y el momento
de medir la asimilacin que se haba recibido en ms de 4 aos de
estudio en la universidad. Es una experiencia en el que se mide la
capacidad de tomar decisiones desempeando como un asistente en tu
carreara y en la rama que a uno le interesa.
1.5. En el contexto actual la insercin en el mercado laboral para los

Administradores de Empresas, es ms accesible ya que tiene una gama
de actividades en el que se puede desarrollar en las diferentes
instituciones.
1.6. As mismo mi persona realizara un anlisis minucioso, para detectar el

problema mayor y las causas para posteriormente brindar alternativas de
solucin y sugerencias a la Jefa de La unidad de Recursos Humanos.
Pgina 56
2. RECOMENDACIONES
2.1. Brindar ms oportunidades, confianza al practicante para su desarrollo

personal y sobre todo profesional.
2.2. Que las prcticas deben ser con estmulos econmicos (pasajes).
2.3. Que los trabajadores de la MDSJB, deberan realizar la adecuada
entrega de cargos, mencionando en el los documentos que se dejan
pendientes de resolver y a disposicin, a sean estos en virtual o fsico
lo cual debe estar debidamente registrado en el acta de entrega de
cargos.
2.4. Los Trminos de Referencia deberan de estar de acorde a lo
establecido en el Manual de organizacin y Funciones y el Reglamente
de Organizacin y Funciones, de la misma manera de acuerdo a la
necesidad real del rea usuaria.
2.5. La unidad de Recursos Humanos debe realizar talleres de capacitacin
y concientizacin a fin de que el personal rinda de manera eficiente y
preste una atencin de calidad al pblico en general.
2.6. Cumplir con las directivas internas de la Municipalidad en cuanto a las
papeletas de salida diaria.
Pgina 57
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
ANGORA DEMOCRTICA. 2005. Reforma y Modernizacin del estado Modulo

avanzado de formacin poltica. Pg. 10
PNUD/SIGOB. Pierre Vigier, Miguel Cereceda, Alejandro Genovesi.

REFORMA DEL ESTADO Y MODERNIZACIN DE LA GESTIN
PBLICA -APROXIMACIONES CONCEPTUALES Y
METODOLGICAS/ REFORMA Y MODERNIZACION DE LA GESTIN
GUBERNAMENTAL DOCUMENTO N 1. (Recuperado el 30 de junio de
2016 de
http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/CDECD75D5
34238E605257C000058CB99/$FILE/ReformayModernizaciondelestado.
pdf)
Francisco Saboya Vargas Ph.D. 2006. LA MODERNIZACIN DEL ESTADO:

CONCEPTO, CONTENIDO Y APLICACIONES POSIBLES Pg. 362.
SECRETARIA DE GESTIN PUBLICA-SGP/PCM. Qu es la modernizacin

de la gestin Pblica?. Recuperado el 16 de 2016 de
http://sgp.pcm.gob.pe/que-es-la-modernizacion-de-la-gestion-
publica/
SGP. Consultor Carlos Casas Tragodara .2012. Marco Conceptual sobre

Reforma y Modernizacin del Estado y de la Gestin Pblica Pag.
11.
Pgina 58
WEB SITE:
http://www.pcm.gob.pe/
http://www.cunamas.gob.pe/wp-content/uploads/2015/02/marco-
conceptual-sobre-reforma-y-modernizacin-del-estado-19.04.12.pdf
Pgina 59
ANEXOS
Pgina 60

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTBAL DE

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

ESCUELA DE FORMACIN PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

INFORME DE PRCTICAS PRE PROFESIONALES

PROCESO DE GESTIN DEL PERSONAL DE LA MUNICIPALIDAD

A mis Padres, por darme la vida, por darme su

A los docentes de la escuela por brindarme sus

A los docentes de la UNIVERSIDAD NACIONAL SAN CRISTBAL DE

Al Alcalde de la MDSJB, el Dr. Mardonio Guillen Cancho y a la Jefa de la unidad de

A los docentes supervisores designados para apoyarme en el proceso de la

El presente informe dar cuenta del proceso de Prctica Pre-Profesional llevado a

El objetivo principal es dar a conocer los aspectos generales de la entidad,

1.1. NOMBRE DE LA ENTIDAD:

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SAN JUAN BAUTISTA MDSJB

1.2. PERODO DE PRCTICAS: 15 de agosto de 2016 al 13 de Enero del 2017

1.4. BREVE RESEA HISTRICA

La historia del Distrito de San Juan Bautista no solo se remonta a la fecha de

El 09 de agosto, la Cmara de Diputados prepara el Proyecto para la

El 23 de febrero de 1960 la Cmara de Diputados remite el proyecto de Ley a

El 27 de febrero, el congreso de la Repblica remite la ley de creacin del

Polticamente, San Juan Bautista fue creado como distrito el 07 de abril de

Actual Alcalde de la MDSJB: Dr. Mardonio Guilln Cancho.

Art. 4. (ROF). La MDSJB. Es un Gobierno Local democrtico, representativo,

1.9. MARCO LEGAL

1.10. ESTRUCTURA ORGNICA.

2.1. HECHOS OBSERVADOS

Intereses personales e injerencias Polticas para la seleccin del

En cuanto a los servidores, la Unidad trata de realizar un control

DEFICIENTE PROCESO DE GESTIN DE PERSONAL EN LA

Este problema se gener bsicamente por el direccionamiento de las bases

RBOL DE CAUSAS Y EFECTOS

DEFICIENTE SERVICIO A LA POBLACIN

DEFICIENTE PROCESO DE GESTIN DEL PERSONAL

DIRECCIONAMIENTO DE TDR COORDINACION FALTA DE COMPROMISO

RBOL DE MEDIOS Y FINES

Cumplir con las

MARCO TERICO REFERENCIAL

3.2. PROCESO ADMINISTRATIVO3

2 Definicin de Proceso. Recuperado el 3 de enero del 2017 de http://definicion.mx/proceso/

Se considera que la organizacin de los recursos humanos de una institucin

La Gestin de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar

La Gestin de Recursos Humanos en una organizacin representa el medio

Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las

Los objetivos de la Gestin de Recursos Humanos derivan de los objetivos de

Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda empresa, es la

Los principales objetivos de la Gestin de Recursos Humanos son:

La Gestin de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes

Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado

Sobre la gestin del talento humano, Chiavenato (2009:13), la resumen en seis

1.- Admisin de Personas.

Segn Chiavenato (2009), la

Es importante acotar que los procesos de admisin de personal varan en las

De los planteamientos realizados, se infiere que la admisin de personas es

2.- Aplicacin de Personas.

Segn Chiavenato (2009:13),

Para el mismo autor, el diseo del cargo incluye la especificacin del

3.- Compensacin de Personas.

Chiavenato (2009:14), destaca la

Segn Chiavenato(Ob.cit), las recompensas organizacionales se ofrecen para

En resumen, tradicionalmente la compensacin de personas como proceso

4.- Desarrollo de las

Dolan y Cabrera (2007), definen al desarrollo del empleado como un conjunto

5.- Mantenimiento de Personas.