INTRODUCCIN

AL TALENTO HUMANO I

DESARROLLO HUMANO

AUTOR: Ana Mara Pea

 NDICE

1. Introduccin al desarrollo humano
1.1. Justificacin del desarrollo humano en la perspectiva de la gestin del desempeo
1.2. Caractersticas del desarrollo
1.3. Desarrollo humano en la perspectiva sistmica

2 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO
INTRODUCCIN

Apreciados estudiantes, en la presente cartilla encontrarn los primeros elementos a estudiar

dentro del Mdulo de Desarrollo Humano. Este mdulo tiene por objetivo fundamental lograr
que participen activamente en temas relacionados con el estudio de los procesos sociales que se
dan dentro de una empresa, con el fin de ayudar a sus miembros a identificar los obstculos que
bloquean su eficacia y que no deja fluir su creatividad y liderazgo como grupo y como individuos.

Se busca, adems, dar a conocer los fundamentos tericos y prcticos que optimizan la calidad
de las relaciones, y que influyen de manera positiva y significativa en el logro de los objetivos de
la empresa.

Esperamos que con esta cartilla podamos contribuir de modo decisivo a su formacin profesional,
y as permitirles adquirir competencias que los preparen para asumir retos futuros en las
empresas donde trabajan o donde aspiran trabajar.

RECOMENDACIONES ACADMICAS

Apreciados estudiantes, el equipo de tutores los felicita por elegir este espacio virtual, el cual se
encuentra abierto para usted. A partir de este momento, este espacio debe ser enriquecedor para
aprender y asimilar informacin de la mejor calidad acadmica. Es importante que sepa que usted
no se encuentra solo: existe una comunicacin permanente y constante, mediante la cual se
realiza un intercambio y una interaccin con todos los participantes, acerca de sus experiencias,
esto es, con su tutor virtual, con su aula virtual, con el grupo de compaeros, los cuales crean un
equipo de trabajo muy fuerte que facilita la asimilacin del conocimiento con altos estndares de
calidad acadmica. Tambin les comparto que a partir de este trabajo y experiencia, muchos han
logrado implementar cambios y realizar un mejoramiento continuo tanto en su vida personal
como en la profesional, as como desde el punto de vista del aprendizaje y el conocimiento de
herramientas creativas e innovadoras.

Les sugiero revisar todo el mdulo del aula virtual, al igual que el calendario y la gua de
actividades, para que tengan conocimiento de todas las actividades con la semana y las fechas en
que se realizan. Es importante, adems, consultar su porcentaje de la nota con respecto al
mdulo.

Les recuerdo que el propsito del foro general es crear un espacio de discusin donde podr
presentarse con sus compaeros de aula y crear grupos de trabajo en lnea.

De esta manera, les damos la bienvenida nuevamente y esperamos que sea una experiencia
enriquecedora y emocionante. Les deseamos el mayor de los xitos y los invitamos a estar en
permanente contacto.

DESARROLLO HUMANO 3
 DESARROLLO DE CADA UNA DE LAS UNIDADES TEMTICAS

1. Introduccin al desarrollo humano

La mayora de las empresas se han visto en la necesidad de incluir las transformaciones

tecnolgicas y los cambios de informacin. A pesar de que en la actualidad a algunas
organizaciones se les dificulta adecuarse y ajustarse a los cambios sociales culturales es
indispensable hacer nfasis en el desarrollo individual y grupal que pretende generar los cambios.

Por esto, para hablar de cambio es necesario considerar dos fuerzas que lo impulsan y lo hacen
posible (Guzar, 2008):

Fuerzas externas: tienen un gran efecto sobre el proceso de cambio de las organizaciones, una
particularidad es que la organizacin tiene poco o nulo control sobre ellas. Por ejemplo, un
cambio de gobierno, una crisis financiera mundial, una subida o bajada de las acciones, una huelga
nacional de transportadores que bloquea las calles y no permite que sus trabajadores se puedan
movilizar para ir al trabajo.

Fuerzas internas: resultan de factores tales como los cambios en los objetivos de la organizacin,
en las polticas administrativas, en las tecnologas y en las aptitudes de los empleados.

Las fuerzas que se hacen presente dentro y fuera de las organizaciones son similares a las que las
personas experimentan en su diario vivir; siempre existe una respuesta frente a los estmulos que
recibimos del ambiente, y as mismo pasa con los estmulos internos.

Harris piensa que el desarrollo humano es la respuesta al cambio, una estrategia de carcter
educacional que tiene como finalidad la modificacin de creencias, actitudes, valores y
estructuras de las organizaciones, de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologas,
a los nuevos desafos y al ritmo acelerado que imprime la dinmica del cambio (Guzar, 2008).

El desarrollo humano, entonces, es el propsito transversal de toda una organizacin que busca
obtener mayor productividad y calidad de vida a travs de los diversos planes en el ejercicio
organizacional, a partir de una aplicacin de los conocimientos sobre comportamiento humano.

4 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO
Finalmente, es necesario conocer algunos trminos bsicos que sirvan de referencia al hablar de
los procesos de cambio posibilitados por el desarrollo humano (Guzar, 2008):

Intervenciones: medios e instrumentos que utiliza el desarrollo humano para llevar a

cabo el cambio planeado. Por ejemplo, reuniones de confrontacin, consultora de
procesos, administracin del estrs.
Consultor: responsable, junto con la alta direccin, de llevar a cabo el programa de
desarrollo humano. Es el encargado de coordinar y promover el proceso. Tambin se
le conoce como el agente del cambio o facilitador. Puede ser interno o externo a
la organizacin.
Sistema: conjunto de elementos interrelacionados y que actan de manera ordenada.
Esto significa que en una empresa si uno de sus departamentos no funciona, afecta a
toda una unidad.
Catarsis: reaccin que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organizacin. Se
puede comprender como la reaccin para cambiar ante ciertas circunstancias que
ayudan a hacerlo.
Conflicto proactivo: situacin que puede ser provocada por el consultor con la
finalidad de obtener resultados positivos para la organizacin. Por ejemplo, realizar
una reunin de sensibilizacin con el personal para comentar las fortalezas y reas de
oportunidad de la empresa.
Cambio: es la palabra clave del desarrollo humano en las organizaciones. Implica
definir o volver a definir creencias, actitudes, valores, estrategias y prcticas con el
objetivo de que la organizacin pueda adaptarse mejor a los las circunstancias
internas o externas.
Teora del caos: pensamiento que plantea que las situaciones aleatorias o azarosas y
el desorden se presentan dentro de un patrn o parmetros de orden ms grande.

DESARROLLO HUMANO 5
 1.1. Justificacin del desarrollo humano en la perspectiva de la gestin del
desempeo

En la figura 1 se exponen las razones que reflejan la importancia del desarrollo humano dentro
de la organizacin:

Mayor Eficacia

Desarrollo
Humano
Diagnstico
de Problemas Relaciones
Interpersonales
y Bsqueda de Eficaces
Soluciones

Figura 1. Razones de importancia del desarrollo humano.

Fuente: Guzar (2008)

Es claro que si se les facilita ayuda al equipo de trabajo y al personal de la empresa, las mltiples
actividades y funciones se realizarn con mayor energa y productividad. Asimismo, proporcionar
todos los recursos para instaurar relaciones interpersonales asertivas y dar a conocer las maneras
de unir esfuerzos en la identificacin de situaciones problema generar soluciones efectivas a los
mismos.

6 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO
De igual manera, actualmente, son evidentes los fenmenos que justifican el desarrollo humano
en la organizacin (Guzar, 2008):

Explosin de conocimientos: da a da aumenta el conocimiento junto con los avances

de la ciencia. A su vez se revisan o debaten los conocimientos previos y se realizan
nuevos descubrimientos.
Rpida obsolescencia de los productos: los productos se crean y se actualizan
continuamente. Por ejemplo, usted como estudiante es fiel comprador de celulares,
probablemente su celular lo ha acompaado un par de aos y usted cree que ya est un
poco lento, que su capacidad de memoria no es la misma, que su diseo ya no es de
ltima generacin, pues en cualquier tienda ya existe un celular mucho ms rpido que
el que usted tiene, con un mejor diseo y menos pesado.
Composicin cambiante de la fuerza de trabajo: la nueva fuerza laboral tiene un nivel
de conocimientos y escolaridad cada vez mayor. Antes la fuerza de trabajo se compona
de obreros y trabajadores poco especializados, pero hoy est formada por profesionales
con postgrados, maestras, doctorados, incluso postdoctorados.
Globalizacin e internacionalizacin de los negocios: las compaas no tienen
necesariamente su planta de empleados en un mismo lugar, por ejemplo: Dell
Latinoamrica tiene su call center de atencin al cliente en Chile y su planta de
produccin en Brasil. Los empleados de una multinacional estn dispersos por todo el
mundo, algunos incluso trabajan en su casa o viajando todo el tiempo, pero existe la
necesidad de que estn alineados a los objetivos y propsitos de la organizacin como
si estuvieran en el mismo lugar.

1.2. Caractersticas del desarrollo

Segn Keith Davis, las caractersticas del desarrollo humano en la organizacin presentan los
siguientes rasgos (Newstrom, 2011):

Es una estrategia educativa establecida.

El cambio est relacionado con las exigencias que la organizacin desea satisfacer. Por
ejemplo, hacia dnde quiere ir la organizacin, cmo hacer para crecer y revitalizar la
compaa, y cmo solucionar los problemas de eficiencia organizacional.
Hace nfasis en el comportamiento humano.Implica una relacin cooperativa entre los
agentes del cambio (externos o internos a la empresa) y la organizacin.
Los agentes del cambio comparten un conjunto de metas normativas, tales como
mejoramiento de la capacidad interpersonal, transferencia de valores humanos,
comprensin entre grupos, administracin por equipos y mejores soluciones para los
conflictos.

DESARROLLO HUMANO 7
 1.3. Desarrollo humano en la perspectiva sistmica

Es as como el desarrollo humano tiene una orientacin sistmica, por cuanto busca que una
organizacin trabaje de manera armnica, dado que sus partes estn relacionadas entre s
(Newstrom, 2011). El propsito principal se logra al reconocer los problemas en el plano
individual, interpersonal, de grupo o grupos, junto con toda la organizacin. Por lo tanto, se debe
identificar una estrategia global de desarrollo humano con las respectivas intervenciones, que
incluya diversas actividades que permitan acciones propositivas para los individuos y diferentes
grupos, mejorando la eficiencia del trabajo.

El desarrollo humano organizacional est conformado por los principios que se establecen en la
disciplina en contra de algunos valores tradicionales:

Tabla 1. Principios de la filosofa del desarrollo organizacional

VALOR TRADICIONAL VALOR DEL DESARROLLO HUMANO

El hombre es bsicamente malo El hombre es esencialmente bueno

Evaluacin negativa de las personas Los individuos son seres humanos
El hombre no puede cambiar Los seres humanos pueden cambiar y
desarrollarse
Resistencia y temor a las diferencias Aprovechamiento de las diferencias
individuales individuales
Uso de la posicin para fines de poder y Uso de la posicin para fines de la
prestigio organizacin
Desconfianza bsica hacia las personas Confianza bsica hacia las personas
Evasin de riesgos Disposicin para aceptar los riesgos
nfasis en la competencia entre nfasis en la colaboracin
individuos
Concepto de individuo en relacin con su Concepto del individuo como una
descripcin de puestos persona completa
Hipocresa y disimulo Utilizar una conducta tica

Fuente: Guzar (2008)

8 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO
De igual manera, en las organizaciones existe una serie de obstculos que no permiten que la
entidad alcance el prximo nivel de prosperidad, productividad y xito (Guzar, 2008):

1. Escasez de capital de trabajo para la compra de maquinaria y equipo que les permita
llegar a niveles de productividad para competir en el mercado.
2. Falta de medios de produccin e insumos indispensables para la continuidad de la
produccin.
3. Poco apoyo para la aplicacin de elementos cientficos y tecnolgicos y
desconocimiento acerca de cmo acudir a los organismos privados o pblicos que
puedan proporcionrselos.
4. Deficiente preparacin de los supervisores y gerentes.
5. Resistencia al cambio.

Adicionalmente, el enfoque de sistemas surge como una herramienta que ayuda a las
organizaciones ajustarse a los cambios que se presentan constantemente. Este concepto,
conocido como sistemas abiertos, surge a partir de la presentacin de la teora de los sistemas
abiertos en 1925 del bilogo alemn Ludwin Von Bertalanffy (Guzar, 2008). Es as como el
desarrollo humano en las organizaciones adopta diversos sistemas y, entre estos, los
administrativos:

Operacionales: captan, procesan y reportan informacin de carcter repetitivo, con

pasos lgicos y peridicos.
Directivos: la informacin no sigue un procedimiento establecido de procesamiento o
seleccin.
De control: mecanismos utilizados para que un sistema funcione de acuerdo con los
objetivos deseados, por ejemplo, los presupuestos para el funcionamiento de
dependencias.
Informativos: manejan datos y elaboran reportes que permiten tomar una decisin
de acuerdo con los objetivos establecidos.

DESARROLLO HUMANO 9
 As mismo, para lograr denominarlo sistema es necesario (Guzar, 2008):

Conseguir los fines y objetivos perseguidos

Adaptarse al medio y a la situacin en la que han

de desenvolverse

Mantener su cohesin interna

Conservar su equilibrio interno

Figura 2. Concepto sistema

Fuente: Guzar (2008)

Un sistema abierto se puede representar a partir de los siguientes elementos:

Entradas o inputs: dentro de estos estn el factor humano y otros recursos,

como materia prima, energa, etc.
Operacin: involucra el proceso productivo o de transformacin de la materia
prima, luego de lo cual comienza la tercera fase.
Salidas / outputs: son los resultados de lo que es transformado por el sistema.
Es fundamental que este proceso cuente con retroalimentacin, que es el
procedimiento que sirve para supervisar si se realizan de manera correcta todas
las fases del proceso.
Diagnstico del sistema organizacional: la organizacin puede ser diagnosticada
a partir de tres niveles:

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10 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO


Tabla 2. Elementos que incluye un sistema abierto

Inputs Diseo de componentes Outputs

Organizacin Tareas de Ajuste Estructura Eficiencia de la

ambiente organizacin
Nivel 1 (ejemplo, retorno
sobre la
inversin)

Grupo Diseo de la Ajuste Estructura de la Eficiencia grupal

organizacin tarea. (ejemplo, los
Nivel 2 grupos de
Relaciones trabajo)
interpersonales

Trabajo Diseo de Ajuste Variedad de Eficiencia

individual grupo. habilidades individual
(ejemplo,
ausentismo,
Nivel 3 rotacin,
Caractersticas Significado de la satisfaccin en el
personales tarea trabajo,
aprendizaje).
Autonoma

Fuente: Guzar, R. (2008)

De igual manera, el Modelo de Sistemas de Rensis Likert es un modelo de sistemas internos, que
rene las dimensiones de la organizacin humana de la empresa en las siguientes variables:
causales, interventoras y de resultado final:

DESARROLLO HUMANO 11
 Variables causales: determinan el Variables interventoras: reflejan el Variables de resultado final:
curso del desarrollo de una estado interno y la salud de la variables dependientes que
organizacin y los resultados que organizacin. Incluyen la lealtad reflejan los logros de la
alcance. Considera aspectos como del personal, motivaciones, organizacin, tales como
las polticas, decisiones, actitudes, metas y percepciones, productividad, costos, prdidas
estrategias de direccin y ventas. comunicacin y decisiones. por desperdicios, utilidades.

Figura 3. Variables de las dimensiones de la organizacin humana.

Fuente: Guzar (2008)

Frente a cualquier situacin de cambio la resistencia a este es normal. Por lo tanto, es

indispensable que la persona que se encuentra encargada de Talento Humano se encuentre
dispuesta a implementar estrategias de contingencia necesarias para lograr una reduccin de la
resistencia al cambio.

Beckhard y Harris (Guzar, 2013) desarrollaron una frmula que, hasta la actualidad, se aplica en
las organizaciones. Con esta, el cambio se visualiza de la siguiente manera: C = (ABDE) X, donde
cada sigla representa respectivamente: C: cambio; A: nivel de insatisfaccin en el sistema
respecto a la situacin presente; B: conveniencia del cambio propuesto o del estado final; D:
carcter prctico del cambio (riesgo y trastorno mnimo); E: consideracin del entorno; X: costo
del cambio.

A su vez, las organizaciones que no son resistentes al cambio presentan las siguientes
caractersticas:

1. Los objetivos se hacen comunes para los integrantes de la organizacin, y se busca

darles cumplimiento.
2. Se plantean las dificultades para facilitar soluciones.
3. Los problemas se solucionan de manera prctica, concentrada en gestin.

12

12 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO
 4. La toma de decisiones juega un papel fundamental; no se hacen presentes las
jerarquas.
5. Es evidente el trabajo en equipo.
6. Todos tienen la oportunidad de participar y se tienen en cuenta las opiniones.
7. Los diferentes problemas se solucionan segn las necesidades personales y las
relaciones humanas.
8. Estn presentes las metas compartidas y es evidente la colaboracin de manera
significativa.
9. Ante cualquier situacin de dificultad el equipo favorece la superacin de la misma.
10. Se hace presente el aprendizaje en el trabajo.
11. La motivacin juega un papel fundamental en el trabajo.
12. Flexibilidad en los estilos de liderazgo.
13. Las situaciones de riesgo son oportunidades de crecimiento
14. Los errores son aprendizaje.
15. Se busca la solucin apropiada al desempeo deficiente.
16. Orientacin a los trabajadores, lo que trae un buen funcionamiento de la empresa.
17. La creatividad y la innovacin se hacen presentes.
18. Adaptacin frente a las oportunidades y cambios.
19. Los fracasos denotan objetivos.

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 REFERENCIAS

Guzar, R. (2008). Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. Mxico:
Mc.Graw Hill.
Guzar, R. (2013). Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. Mxico:
Mc.Graw Hill.
Newstrom, J. (2011). Comportamiento Humano en el Trabajo. Mxico, Mc. Graw
Hill
Saldarriaga, J. (2008). Gestin humana. Tendencias y Perspectivas. Estudios
Gerenciales, 24(107), 1-20. Recuperado de http://doctrina.vlex.com.co/vid/gestion-
humana-tendencias-perspectivas-60368336

Lista de referencias de tablas

Guzar, R. (2008). Principios de la Filosofa del Desarrollo Organizacional.
Recuperado de Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. Mxico: Mc. Graw Hill.
Guzar, R. (2008). Elementos que incluye un sistema abierto. Recuperado de Desarrollo
Organizacional. Principios y Aplicaciones.
Mxico: Mc. Graw Hill.

Lista de referencias de figuras

Guzar, R. (2008). Razones de importancia del desarrollo humano. [Esquema].

Recuperado de: Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. Mxico: Mc. Graw Hill.
Guzar, R. (2008). Concepto sistema [Esquema]. Recuperado de: Desarrollo Organizacional. Principios y
Aplicaciones.
Mxico: Mc. Graw Hill.
Guzar, R. (2008). Variables de las dimensiones de la organizacin humana.
[Esquema]. Recuperado de: Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. Mxico: Mc. Graw H

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